1. Suntem un SRL, angajat in activitati farmaceutice (farmacii). Personalul este format din 15 persoane. Trebuie să întocmim un tabel de personal și cum ar trebui să arate?
Codul Muncii al Federației Ruse nu impune ca cerință obligatorie prezența unui tablou de personal într-o organizație. Astfel, articolul 57 „Conținutul unui contract de muncă” impune ca contractul de muncă să indice „denumirea funcției, specialitatea, profesia, indicând calificările în conformitate cu tabloul de personal al organizației sau cu o anumită funcție de muncă”. Astfel, decizia de a avea un tablou de personal sau dacă este suficientă indicarea unei anumite funcții de muncă în contractul de muncă este luată de șeful organizației. Dacă, totuși, șeful organizației a decis prezența obligatorie a unui tablou de personal ca document care reglementează disponibilitatea posturilor și valoarea plății pentru fiecare post, atunci tabelul de personal ar trebui întocmit conform unui formular unificat Nr. T-3 (Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1) .
2. Este prima dată când întocmesc un tabel de personal, m-am uitat prin literatura necesară, totul pare a fi clar, dar mai multe posturi au rămas neîntocmite în întregime. Dacă este posibil, vă rog să clarificați lacunele din cunoștințele mele în acest domeniu. 1. Este posibil să se stabilească salarii diferite pentru angajații din aceeași funcție, dar care prestează cantități diferite de muncă? 2. Este posibil să scrieți „arhivist” sau „arhivist” sau „arhivist” în titlul postului? 3. Ar trebui să fie incluși în tabelul de personal lucrătorii cu salarii la bucată? Cum ar trebui să se reflecte atunci mărimea salariului lor? 4. În cazul în care salariul plătit angajatului să fie exact cel indicat în pc. programul sau poate fi modificat prin acord suplimentar la contract de muncă(ca schimbare a condițiilor semnificative de muncă). Este necesar să se facă modificări în tabloul de personal? 5. Într-o formă unificată T-3 „ Masa de personal” există coloana 10 „Notă” - ceea ce poate fi indicat în ea și coloana 2 „Cod unitate structurală” - de unde să-l iei. Trebuie completate toate câmpurile acestui formular? V-aș fi foarte recunoscător pentru atenția acordată întrebării mele.
1. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulente. Astfel, este posibilă stabilirea unor salarii diferite pentru muncă diferită. Astfel, dacă un angajat este plătit pe bază de timp sau la bucată, salariul fiecărui angajat va diferi în funcție de timpul efectiv lucrat sau de munca efectivă prestată (cu același salariu). O poziție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație, precum și responsabilitatea acestuia pentru implementarea acestora. Astfel, în cazul în care responsabilitatile locului de munca(inclusiv standardele de producție) în raport cu una sau alta poziție a tabelului de personal diferă, recomandăm apelarea diferită a acestor posturi. În caz contrar, se dovedește că diferite seturi de responsabilități au nume diferite. Din punct de vedere practic, nu va fi, de asemenea, clar cum se reflectă această diferență în fișa postului (la urma urmei, este întocmită în raport cu postul, și nu în raport cu fiecare angajat). Dacă responsabilitățile postului diferă doar cantitativ (de exemplu, ca urmare a calificărilor superioare ale unuia dintre angajați), titlurile de post pot fi atribuite categorii (de exemplu, mecanic din prima, a doua categorie), sau reflectă altfel diferențele ( de exemplu, avocat, avocat senior, avocat principal etc.).
2. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse numai dacă, în conformitate cu legi federale Prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența unor restricții. În alte cazuri, sunteți liber să determinați titlurile postului.
3. Da, ar trebui. În conformitate cu Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate a documentației contabile primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”) în coloana 5 „Cota tarifară (salariu) etc.” tabelul de personal este indicat în ruble, salariul lunar în funcție de tariful (salariul), graficul tarifar, procentul din venit, cota sau procentul din profit, coeficient participarea muncii(KTU), coeficient de distribuție etc., în funcție de sistemul de remunerare adoptat de organizație în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, contractele colective, contractele de muncă, acordurile și reglementările locale ale organizației. Dacă este imposibil ca o organizație să completeze coloanele 5 - 9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse (fără tarif, mixt etc.), aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.). În legătură cu cele de mai sus, vă recomandăm să indicați în coloana corespunzătoare valoarea remunerației angajaților pentru o unitate de producție.
4. Cuantumul remunerației în baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este o condiție esențială a contractului de muncă și este permisă cu acordul scris al angajatului. Astfel, în cazul unei modificări a salariului, este necesară încheierea unui acord adițional la contractul de muncă. Tabelul de personal este utilizat pentru proiectarea structurii, personalului și nivelul personalului organizație în conformitate cu Carta sa (Regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumirea posturilor, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal. Astfel, personalul este necesar în primul rând pentru organizația în sine. Vă recomandăm ca modificările corespunzătoare să fie făcute în tabelul de personal în timp util din ordinul managerului. Un tabel de personal învechit care conține informații irelevante este incomod, în primul rând, pentru organizație în sine. Nu există alte consecințe negative dacă tabloul de personal nu respectă contractele de muncă.
5. Legislația nu conține obligația de a completa toate coloanele din tabelul de personal. În coloana „Notă”, puteți indica informații suplimentare, de exemplu, despre ce bonusuri are dreptul angajatul, dacă nu pot fi indicate din anumite motive în alte coloane, alte Informații suplimentare. Dacă organizația a introdus coduri pentru unitățile structurale, le puteți indica în coloana 2.
Consultant: Alexandra BORISOVA, avocat, Grup de Audit și Consultanță „Interekspertiza”
3. În organizația noastră, în cazul oricăror modificări, se aprobă de fiecare dată un nou tabel de personal, se poate face acest lucru?
Da, este posibil dacă informațiile reflectate în tabelul de personal se modifică. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu Carta sa (Regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, numele posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobare de forme unificate de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia.” Modificările sunt incluse în tabelul de personal în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane împuternicite de acesta să facă acest lucru. Modificările aduse tabloului de personal pot fi, de asemenea, sub forma aprobării unui nou tablou de personal. Prin urmare, dacă modificările care au loc în organizația dumneavoastră sunt asociate cu modificări ale datelor conținute în tabelul de personal, schimbarea tabelului de personal nu este doar legală, ci și necesară.
Consultant: Yulia ALEXANDROVA, avocat, Grupul de Audit și Consultanță „Interekspertiza”.
4. Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia personalului un tabel de personal care să indice salariile oficiale?
Pentru a nu prezenta colectivului tabelul de personal, indicați sumele salariale specifice în contractele de muncă. Dacă contractele dvs. de muncă indică: „Salariu conform tabelului de personal”, atunci trebuie să familiarizați angajații cu toate modificările din tabelul de personal contra chitanță (este posibil să nu prezentați întregul program, dar să familiarizați angajatul cu un extras din acesta referitor numai la salariul lui). Dacă contractele de muncă specifică salarii specifice, atunci nu este nevoie să familiarizați angajații cu tabelul de personal.
5. Este posibil să nu folosiți un formular unificat?
Toate disputele cu privire la posibilitatea de a nu folosi formulare unificate aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse în muncă se rezumă la faptul că aceste formulare sunt obligatorii pentru utilizare în conformitate cu Legea „Cu privire la contabilitate” din 21 noiembrie 1996. Nr. 129-FZ (Articolul 9). Și în conformitate cu Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 29 mai 1998 nr. 57a, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse din 18 iunie 1998 nr. 27n, documentele contabile primare sunt acceptate în contabilitate dacă acestea sunt întocmite după forme unificate. Aceasta înseamnă că organizația este obligată să-i conducă. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 nu spune nimic despre dacă aceste formulare sunt obligatorii pentru ofițerii de personal sau nu. Dar atât avocații, cât și ofițerii de personal sunt de acord că sunt solicitați. Dacă, dintr-un motiv oarecare, formularul de angajare este incomod pentru dvs., puteți să-l adăugați și să îl „îmbunătățiți”. Cu toate acestea, nu este permisă eliminarea niciunei detalii din formular.
Consultant: Elena SHIRIMOVA, avocat, expert principal al revistei „Afaceri cu personal”
6. Vă rog să-mi spuneți cum să întocmesc corect o fișă a postului și să familiarizez angajatul cu ea: creați revistă separată familiarizați-vă cu fișele postului sau există alte opțiuni?
Comanda specificată documente de reglementare nereglementat. Îl poți alege pe cel mai convenabil pentru tine. Acesta poate fi un jurnal de familiarizare, o fișă de familiarizare (separată pentru fiecare angajat) și semnătura angajatului pe fișa postului. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu acest aspect Descrierea postului. În acest scop, la emiterea unei fișe de post, este indicat să depuneți împreună cu documentul mai multe „Fișe de familiarizare a angajatului”, care sunt legate cu sigiliu și semnătură. persoană autorizată(Director, șef departament HR etc.), în plus, data este ștampilată pe legătură.
Consultant: Nadezhda SENATOROVA, Director adjunct pentru probleme legale PromAKM LLC
7. Organizația noastră a deschis o nouă divizie: service auto. Este posibil să includă următoarele posturi în contractele de muncă și, în consecință, în tabelul de personal: specialist în diagnosticarea motoarelor cu injecție, specialist în diagnosticarea motoarelor cu carburator. Nu am găsit astfel de posturi în ETKS.
Atunci când se analizează problema, este necesar, în primul rând, să se decidă asupra sistemului de remunerare a angajaților organizației. Articolul 143 Codul Muncii Federația Rusă oferă o definiție a sistemului tarifar de remunerare, care include ratele tarifare (salariile), graficul tarifar, coeficienți tarifari. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora. Tarifarea lucrărilor și atribuirea categorii tarifare angajații se desfășoară ținând cont de Regimul unificat de calificare și tarifare a muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Cărțile de referință specificate și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse *. Astfel, dacă o organizaţie a adoptat sistem tarifar remunerația lucrătorilor, atunci numele profesiilor și al posturilor ar trebui, în opinia noastră, să respecte Clasificatorul All-Russian (OK 016-94). În continuare, trebuie să acordați atenție articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vorbește despre conținutul contractului de muncă cu angajatul. Acest contract de muncă, în special, trebuie să conțină numele postului, specialității, profesiei care indică calificări în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o funcție specifică a postului. Acest articol prevede că, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite poziții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse *. Astfel, dacă organizația a adoptat un sistem diferit de remunerare a angajaților și prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii nu este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci cărțile de referință adoptate sunt de natură consultativă. Pentru aceste funcții de muncă, o organizație, în opinia noastră, poate, prin adoptarea actului de reglementare local adecvat, să determine în mod independent denumirea unei poziții sau profesii.
* Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Tarifului unificat și a Directorului de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați”.
Consultant: Boris CHIZHOV, Șef Departament Management asistenta socialași sprijinul populației din Roszdrav
8. Este obligatoriu să aveți fișe de post? Care sunt consecințele absenței lor?
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține prevederi privind prezența obligatorie a fișelor postului la o întreprindere, adică executarea lor nu este obligatorie. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare următoarele. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice drepturile și obligațiile angajatului (aceștia sunt termeni esențiali ai contractului de muncă). Responsabilitățile comune tuturor angajaților sunt consacrate în art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Responsabilitățile specifice de muncă ale unui salariat sunt fixate în contractul de muncă încheiat cu acesta, regulamentul intern reglementările muncii sau alt act local al organizației, precum și în fișele postului, regulile tehnice etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actele locale ale organizației împotriva primirii. Adică, responsabilitățile specifice ale angajatului pot fi indicate în oricare dintre documentele de mai sus. Absența unui document care stabilește responsabilitățile specifice ale angajatului va face dificilă aducerea angajatului la măsuri disciplinare și răspundere financiarăîn cazul încălcării de către un salariat a îndatoririlor sale oficiale, mai mult, impunerea acțiune disciplinarăîmpotriva unui salariat care refuză să presteze muncă neprevăzută de clauzele contractului de muncă este considerată o încălcare a legislației muncii de către angajator. De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, recomand precizarea responsabilitatilor de munca ale angajatilor intr-un contract de munca sau alt act local al organizatiei.
Consultant: Elena CHERNYSHOVA, expert senior al departamentului fiscal si juridic al Grupului de Audit si Consultanta Interexpertiza.
9. Potrivit ETKS, care este numele corect pentru managerii de vânzări? Avem specialiști în vânzări în personalul nostru. E adevărat?
Angajatorul nu trebuie să urmeze titlurile postului oferite de ETKS. O astfel de obligație apare pentru organizație doar atunci când titlul postului este important pentru asigurarea angajatului prevazute de lege beneficiază sau are legătură cu prezența unor restricții (articolul 57 din Codul muncii). Această cerință se aplică în principal angajaților cu probleme dăunătoare și (sau) conditii periculoase forța de muncă, cei angajați în muncă grea etc. Managerii de vânzări nu sunt astfel, așa că puteți formula numele posturilor lor în tabelul de personal, contractul de muncă și cărți de muncă la propria discreție.
Consultant: Elena SHIRIMOVA, avocat, expert principal al revistei „Afaceri cu personal”
10. În organizația noastră, a apărut întrebarea cu privire la utilizarea ETKS. Departamentul de resurse umane și departamentul de contabilitate insistă asupra respectării tabelului de personal ETKS, iar managerul solicită argumente suplimentare, pe lângă articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ajută la argumentarea ETKS.
Ca argument în favoarea ETKS, se poate cita Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 02/09/04 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a directorului unificat de calificare al managerilor, specialiștilor și angajaților”. S-a stabilit că caracteristici de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică de responsabilități ale angajaților, ținând cont de particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora. În plus, rezoluția precizează că ETKS are ca scop soluționarea problemelor legate de reglementarea relațiilor de muncă, asigurând sistem eficient managementul personalului organizațiilor, indiferent de forma de proprietate și organizatorică forme juridice Activități.
Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de faptul că opinia managerului dumneavoastră nu intră în conflict cu legislația în vigoare, deoarece ECTS nu este obligatoriu. Mai mult, nu conține caracteristicile tuturor pozițiilor de care ai putea avea nevoie. Dar dacă numele şi caracteristicile postului pozițiile care sunt folosite în organizația ta coincid complet cu ETKS, atunci, desigur, nu are rost să inventezi altele noi.
Elena SITNIKOVA, avocat, a răspuns la întrebare
11. Spuneți-mi unde să găsesc fișele posturilor pentru posturi care nu sunt în directorul de calificări.
O fișă a postului este un act de reglementare local. În consecință, este dezvoltat independent, de regulă, de departamentul de personal al întreprinderii. În absența unui post pentru care se elaborează o fișă a postului în directorul de calificări, se iau ca bază cerințele pentru un post similar în funcțiile postului.
La întrebare a răspuns TAMARA FEDOROVA, expert redactor al revistei „Personnel Business”
12. O întreprindere ar trebui să aibă un tablou de personal?
Tabelul de personal este un document de reglementare local care este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu Carta (Regulamente) a acesteia. Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumiri de posturi, specialități, profesii care indică calificări, precum și informații despre numărul de unități de personal.
În art. 57 din noul Cod al Muncii al Federației Ruse („Conținutul contractului de muncă”) prevede în mod direct că în contractul de muncă denumirea funcției angajatului, specialitatea sa, profesia se face în conformitate cu tabelul de personal al organizației. Din această normă a Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că organizația trebuie să aibă un tablou de personal.
Întrebare:
Este obligatoriu ca un SRL să aducă titlul postului în conformitate cu Clasificatorul All-Russian OK 016-94 al profesiilor de muncitor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare (aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367) și cu Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (Rezoluție aprobată a Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37)?
Răspuns:
În conformitate cu partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă este indicată în contractul de muncă cu angajatul. În acest caz, funcția de muncă a angajatului este determinată de numele postului său din tabelul de personal. Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesiile sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.
În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, Guvernul Federației Ruse, prin Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Tarifului unificat și a Registrului de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor managerilor, specialiștilor și angajaților”, a decis Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse să organizeze dezvoltarea Directorului unificat de calificare și de muncă și profesii ale lucrătorilor și Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri. , Specialiști și Angajați și procedura de aplicare a acestora, precum și să aprobe aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora.
În prezent, în sensul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică: Cartea de referință a calificărilor pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37) (denumită în continuare referință de calificare) carte), care cuprinde caracteristicile de calificare ale posturilor de masă comune tuturor sectoarelor economiei, cele mai utilizate în practică, și Directoarele unificate de tarifare și calificare ale muncii și profesiilor muncitorilor pe industrie (denumite în continuare UTKS).
În conformitate cu paragraful 2 din Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37 și preambulul Directorului de calificări, prevederile sale sunt recomandate pentru utilizare în întreprinderi, instituții și organizații din diferite sectoare ale economiei, indiferent de de proprietate și forme organizatorice și juridice pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea corectă a cadrelor. Astfel, Manualul de calificare este de natură consultativă și nu este obligatoriu pentru utilizare.
În conformitate cu paragraful 2 din Manualul de calificare, baza construirii acestuia este atributul postului, deoarece cerințele pentru calificarea angajaților sunt determinate de responsabilitățile lor de muncă, care, la rândul lor, determină titlurile posturilor.
În același timp, numele posturilor de angajați, ale căror caracteristici de calificare sunt incluse în Directorul de calificări, sunt stabilite în conformitate cu Clasificatorul All-Russian OK-016-94 al profesiilor lucrătorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare. Clasificatorul integral rusesc OK 016-94 al profesiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare (în continuare - OK 016-94) a fost aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367 (intrat în vigoare la 1 ianuarie 1996). În secțiunea „Introducere” se precizează că OK 016-94 are ca scop rezolvarea problemelor legate de estimarea numărului de muncitori și salariați, ținând cont de componența și repartizarea personalului pe categorii de personal, nivelul de calificare, gradul de mecanizare și condițiile de muncă, aspecte legate de asigurarea ocupării forței de muncă, precum și organizarea salariilor lucrătorilor și angajaților, calculul pensiilor, determinarea nevoilor suplimentare de personal și altele la toate nivelurile de conducere a economiei naționale în condițiile procesării automate a informațiilor.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că, ținând cont de prevederile acestor cărți de referință, se efectuează tarifele pentru muncă și atribuirea categoriilor tarifare către angajați (partea a opta a articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, aducerea denumirilor posturilor în conformitate cu Directorul de Calificări, ETKS și OK 016-94 de către angajator este obligatorie pentru angajator numai dacă munca se desfășoară conform anumite profesii sau posturile sunt asociate cu acordarea de compensații și beneficii (de exemplu, dreptul la concediu suplimentar, pensionare anticipata), sau prezența unor restricții (de exemplu, la efectuarea de muncă grea, munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase), precum și la clasificarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare angajaților.
În prezent, există o procedură uniformă de clasificare a unei anumite profesii sau posturi ca muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, care este obligatorie pentru toți angajatorii. Clasificarea condițiilor de muncă la locurile de muncă ca nocive și (sau) periculoase se realizează pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă, efectuate în conformitate cu Procedura de certificare a locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, aprobată prin Ordin al Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltarea Rusiei din 26 aprilie 2011 N 342n (denumită în continuare Procedura). Conform clauzei 3 a Procedurii, rezultatele certificării sunt utilizate pentru a alinia denumirile posturilor (profesiilor) cu numele specificate în Clasificatorul All-Russian OK 016-94 de profesii ale lucrătorilor, posturi de angajați și categorii tarifare (OKPDTR) (adoptat). prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367 ).
Comisia de certificare, care include reprezentanți ai angajatorului, un specialist în protecția muncii, reprezentanți ai organului ales al primului organizatie sindicala sau alt organism reprezentativ al lucrătorilor, reprezentanți ai organizației de certificare, întocmește propuneri pentru aducerea denumirilor de profesii și funcții ale lucrătorilor în conformitate cu cerințele Tarifului unificat și Repertoriului de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS) și a Calificării unificate. Directorul posturilor de manageri, specialiști și angajați (ONU) (p . 10, clauza 12 din Procedură).
- Aplicație. Director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Secțiunea „Caracteristicile de calificare ale posturilor de lucrători din învățământ”
Ordinul Ministerului Sănătăţii şi dezvoltare sociala RF din 26 august 2010 N 761n
„Cu privire la aprobarea Directorului unificat de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați, secțiunea „Caracteristicile de calificare a posturilor pentru lucrătorii din învățământ”
Cu modificări și completări de la:
Înmatriculare N 18638
Au fost stabilite noi caracteristici de calificare pentru posturile de lucrători din învățământ. Acestea conțin responsabilitățile postului, cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale angajaților.
Caracteristicile sunt folosite pentru a elabora fișele postului și pot fi folosite de toată lumea organizații educaționale. O listă specifică a responsabilităților postului este determinată ținând cont de specificul organizării și managementului muncii.
Sunt date caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, profesoriși personal de sprijin educațional.
Toți lucrătorii din învățământ, indiferent de poziție, sunt obligați să cunoască actele juridice care reglementează activități educaționale; Convenția cu privire la drepturile copilului; caracteristicile psihologice și fiziologice ale diferitelor varsta scolara; modern tehnologii educaționale; programe de calculator după organizare proces educațional; regulile de reglementare internă a muncii, protecția muncii și securitatea la incendiu.
* opțiuni pentru descrierea postului
* etape de elaborare a reglementărilor privind unitățile structurale, coordonare și semnare
* Planurile de lucru ale departamentului de HR, mișcarea și analiza personalului
ELABORAREA ORARULUI PERSONALULUI
Este folosit pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu statutul său (regulamente).Tabelul de personal conține lista diviziilor structurale, posturi, informatii despre numarul unitatilor de personal, salariile oficiale, indemnizatiile si salariile lunare.
Nu există o cerință directă în Codul Muncii al Federației Ruse pentru prezența personalului în fiecare organizație, cu toate acestea, în rezoluția Roskomstat din Rusia din 15 ianuarie 2004. Nr. 1 prevede că formele unificate ale documentației contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia, inclusiv formularul T-3 (personal), se aplică organizațiilor de toate formele de proprietate.
Este posibilă angajarea unui salariat în baza unui contract de muncă, indiferent dacă acesta este locul său principal de muncă sau un loc de muncă cu fracțiune de normă, numai pentru postul prevăzut în tabelul de personal și pentru unitatea structurală a organizației indicate în acesta.
Cine ar trebui să o facă întocmirea unui tabel de personal? Departamentul de Resurse Umane? Conform Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37), întocmirea unui tablou de personal este responsabilitatea unui economist al muncii.
Deoarece nu orice organizație are o astfel de poziție, conducerea companiei decide în mod independent cui i se atribuie această activitate.
Dacă șeful organizației atribuie această responsabilitate unui angajat care o are în contractul de muncă și (sau) fișa postului neînregistrat, apoi asta persoana desemnata prin ordin după activitatea principală.
O formulare aproximativă a unui ordin care atribuie responsabilități unui angajat pentru a crea o schiță de tabel de personal ar putea fi după cum urmează:
ORDIN
Cu privire la repartizarea responsabilităților pentru pregătirea unui proiect de tabel de personal.
Datorită necesității de a dezvolta un tablou de personal,
Eu comand:
1. Atribuiți responsabilități pentru elaborarea unui proiect de tabel de personal
pentru deputat director general De chestiuni financiare Sidorova V.E.
2. Coordonează proiectul tabelului de personal cu șefii tuturor departamentelor.
3. Stabiliți termenul limită pentru crearea unui proiect de tabel de personal până la 2 decembrie 2019.
Tabelul de personal se întocmește pentru o anumită dată, aprobată de obicei la 1 ianuarie anual și pusă în aplicare prin ordin al șefului organizației; după cum este necesar, se pot aduce modificări acestuia (și prin comandă).
Dar reaprobarea tabloului de personal pentru anul viitor nu este necesară dacă s-au adus modificări minore la acesta (în acest caz, se întocmește o listă de modificări) sau nu au fost făcute deloc.
În această ordine, spre deosebire de forma standard a unei comenzi pentru activitatea principală, nu există nicio parte de declarare, iar comanda poate începe imediat cu cuvintele „COMAND”, deoarece nu sunt necesare explicații suplimentare pentru a pune tabelul de personal în efect. Deși puteți indica motivele (dacă există) pentru care noul tabel de personal este aprobat.
Un exemplu de text al unui ordin de aprobare a tabelului de personal:
ORDIN
La aprobarea tabloului de personal
EU COMAND:
1. Aprobați tabloul de personal din 25 decembrie 2018 nr. 04 cu o componență de 45 (patruzeci și cinci) de unități de personal cu un fond de salarii lunar de 967.345 (nouă sute șaizeci și șapte de mii trei sute patruzeci și cinci) de ruble.
Este necesar să se acorde atenție faptului că în contractul de muncă al salariatului titlul postului trebuie să corespundă cu cel specificat în tabelul de personal.
Dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite poziții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă la numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe acest moment Există următoarele cărți de referință pe care le puteți folosi la stabilirea unei profesii (post) în tabloul de personal:
ETKS - Tarif unificat directorul de calificare locurile de muncă și profesiile lucrătorilor;
Director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați;
OKPDTR - Clasificator integral rusesc profesiile muncitorilor,
posturile de angajat și gradele de salarizare.
Folosit pentru a crea programe de personal formularul nr. T-3 Albumul formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004. Numarul 1.
Trebuie amintit că unificat formele nu pot fi scurtate(toate detaliile formularului trebuie să rămână neschimbate), dar se pot adăuga completări la acestea. Dacă vreo secţiune formă unificată nu aveți nevoie de el (de exemplu, în organizația dvs. nu există o „alocație”), coloana corespunzătoare a formularului poate fi restrânsă și pur și simplu nu este completată.
Ordinea de aranjare a unităților structurale și a pozițiilor din acestea este determinată de șeful organizației.
Fiecare unitate structurală trebuie să includă posturi de personal pentru toate categoriile de personal, cu indicarea specialității acestora, de la nivel superior la nivel junior.
Numărul total de unități de personal conform tabelului de personal trebuie să corespundă numărul estimat de salarii prevăzute în deviz.
Numele diviziunilor structurale și pozițiile din ele sunt scrise a caz nominativîn conformitate cu listele de posturi de angajați și profesii de guler albastru aprobate în cărțile de referință de calificare.
Atentie speciala este necesar să se acorde atenţie corespondenţei acestor nume pentru muncitorii angajaţi în munca grea, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, adică categorie preferenţială la cererea de pensie.
Tabelul de personal conține numărul total de unități de personal.
În coloana 4 „Număr de unități de personal”: pentru posturile care necesită menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, se indică în cotele corespunzătoare - 0,25; 0,5; 0,75.
După cum arată rezultatele inspecțiilor efectuate de Rostrudinspektsiya, cel mai mare număr neajunsuri se dezvăluie la completarea coloanei „salariu” din tabelul de personal.
Când completează această coloană, antreprenorii greșesc adesea indicând un interval de valori, de exemplu, 5.000 - 7.000 de ruble. Este clar că două persoane care ocupă aceleași posturi în aceeași organizație pot lucra diferit și pot primi salarii diferite. Pentru a reflecta astfel de caracteristici în tabelul de personal, există coloana specială „taxe suplimentare” sau introduc posturi de personal în esență de același tip: manager principal și manager sau asistent manager, economist senior și economist, dar ale căror salarii oficiale sunt diferite.
trebuie aprobat cel puțin o dată pe an, și nu trebuie adusă la cunoștința angajaților.
Scopul principal al tabelului de personal este de a putea dovedi în instanță că, în cazul concedierii oricărui angajat în temeiul paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților), organizația nu a avut posibilitatea de a angaja acest angajat și că concedierea lui a fost legală, adică nu a fost încălcată regula privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul unui conflict de muncă, primul pas va fi solicitarea masei de personal. Dacă nu a fost întocmit în prealabil și competent, ci în grabă și special pentru instanță, atunci va fi foarte greu pentru pârâtul - angajatorul - să câștige un astfel de litigiu.
Tabelul de personal ar trebui sa fie cusute, numerotate, sigilate cu sigiliul organizatiei si semnatura capului. Îl semnează Contabil șefși șefii diviziilor structurale. Dacă personalul este mare și masa de personal ocupă mai multe foi, atunci contabilul șef, la discreția sa, poate semna fiecare foaie sau își poate pune semnătura o dată (la sfârșitul documentului). După aceasta, tabelul de personal se aprobă prin ordin al managerului sau al persoanei împuternicite a acestuia și intră în vigoare.
Opțiunea de completare a formularului T-3
(click pe poza pentru a mari imaginea)
OPTIUNEA COMANDA
Parus LLC
La aprobarea tabelului de personal.
EU COMAND:
1. Aproba și pune în vigoare de la 1 ianuarie 2019, un tablou de personal în valoare de 150 (o sută cincizeci) de unități cu un fond de salarii lunar de 2.915.469,14 (două milioane nouă sute cincisprezece mii patru sute șaizeci și nouă) ruble 14 copeici .
2. Personal din data de 29.10.18. Nr. 4 a fi considerat invalid
de la 1 ianuarie 2010.
3. Șeful departamentului de resurse umane, M.Yu Bubnova, și șefii diviziilor structurale, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, vor fi ghidați de programul de personal aprobat atunci când solicită angajare și transfer. la un alt loc de muncă al angajaților Parus LLC.
Am citit comanda:
Efectuarea de modificări la tabelul de personal
Există două moduri de a face modificări la tabelul de personal.
in primul rand, puteți schimba propriul tabel de personal. Noul tablou de personal cu următorul număr de înregistrare se aprobă prin ordin pentru activitatea principală.
În al doilea rând De regulă, atunci când modificările aduse tabloului de personal nu sunt semnificative, acestea pot fi oficializate prin intermediul unui ordin pentru activitatea principală.
Dacă se fac modificări la tabelul de personal prin comandă, atunci antetul comenzii ar putea fi după cum urmează:
„Cu privire la modificările aduse personalului”;
„Cu privire la schimbările în personal”;
„La o schimbare parțială a personalului”.
ÎN ca bază Ordinul poate indica următoarele motive:
- imbunatatire structura organizationala companii;
- desfășurarea de activități care vizează îmbunătățirea activităților unităților structurale individuale;
- reorganizarea companiei;
- extinderea sau reducerea bazei de productie a firmei;
- modificări ale legislației;
- optimizarea muncii de management;
- planificarea si calculele economice ale departamentului de personal,
eliminarea dublării funcțiilor etc. Opțiunea de completare a formularului T-3
OPTIUNEA COMANDA
Societate cu răspundere limitată „Parus”
Parus LLC
Cu privire la modificările aduse tabelului de personal.
În legătură cu implementarea măsurilor care vizează optimizarea activității de management, -
EU COMAND:
Faceți următoarele modificări la tabelul de personal nr. 462-l din 29 octombrie 2018, în vigoare la 1 ianuarie 2019:
1. Excludeți:
1.1 Departamentul organizatoric:
- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 6.527,57 ruble;
1.2 Unitatea administrativă și de conducere
- poziție de economist în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.979,10 ruble;
2. Introduceți:
2.1 Unitatea administrativă și de conducere
- poziție de economist principal în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 13.226,73 ruble;
- poziția de consilier juridic în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 8.654 de ruble;
- funcția de șef al personalului de apărare civilă și situații de urgență în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 7.981 de ruble;
- postul de inginer în protecția muncii în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.729,58 ruble;
- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 6.527,57 ruble.
Motiv: planificați îmbunătățirea structurii organizaționale a Parus LLC.
Semnătura directorului N.K. Trubnikov
Am citit comanda:
Efectuarea de modificări la documentele angajaților la schimbarea tabelului de personal
Atunci când are loc o schimbare a personalului, este necesar să se evalueze corect schimbările care au loc în legătură cu aceasta.
Când se adaugă posturi noi la tabelul de personal actual, cele vechi sunt eliminate, numele unui post este schimbat, se creează noi departamente, atunci de multe ori aceste procese afectează personalul existent și atunci este necesar să se facă modificări și ajustări la documentele de personal angajaţii în funcţie de ce modificări sunt introduse.
Poate fi:
1) redenumirea poziției;
2) traducere;
3) redenumirea departamentului;
4) așezarea responsabilități suplimentare;
5) modificări ale salariilor.
În toate aceste cazuri, angajatul serviciul de personal Este necesar să se efectueze diferite proceduri pentru prelucrarea documentelor de personal.
Să luăm în considerare toate aceste opțiuni separat.
1. Redenumirea unei poziții apare atunci când un angajat care lucrează la un moment dat și îndeplinește anumite atribuții nu schimbă nimic care ar presupune o schimbare în functia muncii sau rutina normală a zilei de lucru. Cu toate acestea, trebuie amintit că potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului, specialității, profesiei este o condiție esențială a contractului de muncă. Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, la inițiativa angajatorului, sunt permise modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți. Condiție obligatorie- ca urmare a unor astfel de modificări, funcția de muncă a salariatului trebuie să rămână neschimbată. În plus, partea 2 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, o procedură specială pentru astfel de modificări - angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea lor.
Astfel, în cazul redenumirii unui post, pe lângă efectuarea modificărilor în tabloul de personal (prin emiterea unui ordin privind activitatea principală), este necesară obținerea consimțământului scris al salariatului. Dacă salariatul nu este de acord, acesta trebuie să acționeze în modul prevăzut de art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. După aceasta, se fac ajustări corespunzătoare la cardul personal T-2 și cartea de muncă.
Un exemplu de realizare a unei intrări:
În legătură cu modificarea graficului de personal nr.12 din data de 24 septembrie 2018. Eu comand:
1. Redenumiți funcția „secretar de recepție” în funcția de „secretar personalului de conducere”.
2. Efectuați modificări la documentația de personal și contabilă înainte de 10 martie 2019.
3. Numiți ca responsabil specialistul departamentului HR A.V Panina.
și contabilul șef Sokolov L.D.
Un exemplu de realizare a unei înscrieri într-o carte de lucru.
Dacă numele unei unități structurale este indicat în contractul de muncă al angajatului, atunci redenumirea acesteia (schimbarea numelui, de exemplu, în loc de „departament de marketing” - „departament cercetare de piata„), în absența unei modificări a funcției de muncă a salariatului sau a altor condiții semnificative de muncă, se efectuează în același mod ca și schimbarea denumirii funcției salariatului (adică atunci când cerințele articolului 73 din Codul muncii din Federația Rusă sunt îndeplinite).
Notă! Esenţial funcţia de muncă a salariatului este o condiţie a contractului de muncă, și nu titlul postului, deci schimbând titlul postului fără a schimba responsabilități de muncă nu necesită acordul angajatului
2. Modificări salariale
Întrucât condiția de remunerare este o condiție esențială a contractului de muncă, angajatul trebuie să fie informat despre modificarea acestei condiții de către angajator. notificare scrisa cu 2 luni inainteînainte de introducerea modificării specificate
Atunci când salariile se modifică în tabelul de personal, trebuie făcute modificări la următoarele documente ale angajaților:
1. Contract de munca.
Întrucât potrivit art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse conditii esentiale din contractul de muncă sunt condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente), atunci dacă rata salariului se modifică, este necesar să se oficializeze modificări la contractul de muncă. .
Un exemplu de modificare (completări) la un contract de muncă.
Încă o dată, vă rugăm să rețineți că este dat conținutul aproximativ al textului, iar designul trebuie să respecte toate cerințele de reglementare cu detaliile părților.
ACORD SUPLIMENTAR
la contractul de muncă din 10 martie 2011 nr.123.
Deschis Societate pe acțiuni„Nord”, reprezentat de directorul general Konstantin Sergeevich Kolobov, care acționează pe baza statutului, denumit în continuare „angajator”, pe de o parte, și secretarul de recepție Marina Yuryevna Smirnova, denumit în continuare „angajat”, pe de o parte. pe de altă parte, a convenit asupra următoarelor:
1. Înlocuiți cuvântul recepție din clauza 1.2 din contract cu cuvintele departament electronică.
2. În clauza 3.2 a acordului, înlocuiți expresia salariu în valoare de 7.000 de ruble cu un salariu în valoare de 12.000 de ruble.
3. Adăugați clauza 5.6 la contract după cum urmează: Salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit de 6 zile calendaristice.
4. Aceste modificări se întocmesc în două exemplare și constituie o anexă obligatorie la contractul de muncă încheiat între părți.
2. Card personal T-2 (secțiunea 3)
OPȚIUNE
ACORD
la contractul de muncă nr.16 din 10 octombrie 2015, încheiat
între Parus SRL și Oleg Arkadevich Petrov
privind modificările la contractul de muncă
în legătură cu transferul unui salariat la un alt loc de muncă
Samara
Societate cu răspundere limitată „Parus”, denumit „angajatorul”, reprezentat de directorul general Antonov Pavel Alekseevici, acționând pe baza Cartei, pe de o parte,
Și Petrov Oleg Arkadevici, denumit „salariat” (pașaport 18 04 333615, eliberat la 02.10.2003 de către Departamentul Afacerilor Interne al Districtului Central Samara), pe de altă parte,
în legătură cu cererea angajatului de transfer în funcția de consilier juridic,
au încheiat prezentul acord de modificare a contractului de muncă.
1. Excludeți din contractul de muncă nr. 16 din 10 octombrie 2015, încheiat între Parus SRL și Oleg Arkadyevich Petrov (denumit în continuare Contractul de muncă) următoarele puncte: clauza 1.7, clauza 1.9.
2. Modificați punctele 1.1, 4.1 și 5.1 într-o nouă ediție următoare Contract de muncă:
„1.1. Se angajează un angajat pentru funcția de consilier juridic în Departamentul legal angajator.
Prin acest contract de munca, angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv (dacă este încheiat), acorduri, reglementări locale și acest acord, plătesc angajatul la timp și integral salariile, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal atribuțiile specificate în prezentul acord și în fișa postului a salariatului și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la angajator.
Angajatul este familiarizat cu fișa postului consilierului juridic.
Data începerii muncii, adică data de la care angajatul este obligat să înceapă munca ca consilier juridic - 20 mai 2019.»
„4.1 Angajatului i se acordă 40 de ore saptamana de lucru, program normal de lucru.
Orele de începere și de încheiere a lucrului și pauzele de lucru se stabilesc după cum urmează:
luni vineri
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 18.00
Zilele prevacante
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 17.00
Angajatului i se acordă zile libere: sâmbătă, duminică.”
„5.1 Angajatorul se obligă să plătească salariatului un salariu lunar în valoare de 15.000 (cincisprezece mii) ruble.”
3. Condițiile contractului de muncă neafectate de prezentul acord rămân neschimbate.
4. Prezentul acord și, în consecință, toate modificările la contractul de muncă specificate de acesta, intră în vigoare la data de 20 mai 2009.
5. Prezentul contract este parte integrantă a contractului de muncă.
6. Prezentul contract se întocmește și se semnează în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți, iar ambele exemplare au forță juridică egală.
Detalii și semnături
Angajator angajat:
PROCEDURA DE MODIFICARE A PROGRAMULUI PERSONALULUI
Se încarcă...
