Evenimentele recente m-au determinat să scriu acest articol. Problema s-a datorat faptului că angajatorul nu a permis concediul. Da, sunt constient ca fiecare persoana are dreptul la concediu anual, dar ce sa faca daca nu da concediu si ameninta si cu concedierea.
Situația mea este destul de banală și apare peste tot. Angajatorii nu doresc să angajeze angajați permanenți sau alți cetățeni în perioada sărbătorilor și să plătească bani suplimentari, așa că iau o varietate de măsuri pentru a menține angajatul în locul lui.
Pur și simplu mi s-a spus că nu există nicio ocazie să plec în vacanță. Un alt angajat, colegul meu, nu s-a întors încă din vacanță, ceea ce înseamnă că nu va mai rămâne nimeni în birou. Drept urmare, am rămas fără odihnă și nu prea înțelegeam ce să fac. O săptămână mai târziu, partenerul meu s-a întors, iar eu am plecat în vacanță.
Starea mea de spirit a fost stricată, am întârziat la o călătorie în străinătate cu prietenii și, pentru a nu mă mai regăsi într-o astfel de situație, am decis să studiez această problemă mai detaliat, iar acum scriu o notă. Sper că rezultatele mini-investigației mele vor ajuta alți oameni în situații dificile.
Din păcate, mulți ruși, cel puțin o dată în viață, s-au confruntat cu o situație în care șefii lor pur și simplu nu le permit să plece în vacanță. În ciuda faptului că astfel de acțiuni sunt considerate din punct de vedere legal ca o încălcare gravă și se pedepsesc cu amendă, angajatorii fac adesea un astfel de pas, în speranța că angajatul nu se va plânge. Se întâmplă să se folosească amenințarea cu concedierea sau alte metode de influență.
Pentru a înțelege dacă un angajator nu poate permite unui angajat să plece în vacanță conform programului, merită mai întâi să decideți ce este o perioadă de vacanță și cine are dreptul la aceasta. Potrivit codului muncii, fiecare cetățean, o dată pe an, își poate exercita dreptul legal și să plece în concediu.
Perioada minimă pentru o astfel de perioadă este de 28 de zile calendaristice. ÎN firme mici, adesea, angajații și conducerea stipulează în acest moment verbal si ulterior, toata lumea merge sa se odihneasca la ora aleasa. Pe mari intreprinderi situația este oarecum diferită.
Pentru a nu încălca drepturile angajaților și pentru ca fiecare cetățean să se poată odihni pe parcursul anului, se formează un program special.
Documentul indică vacanțele tuturor angajaților companiei, iar angajații sunt familiarizați cu datele la semnare. În etapa finală a înregistrării, angajatorul asigură programul, acceptând astfel automat responsabilitatea pentru respectarea acestuia.
Dacă programul indică anumite date de vacanță, atunci neutilizarea acestuia este posibilă numai cu o declarație personală a angajatului și cu condiția ca în perioada anterioară cetățenii să se odihnească complet.
Ce să faci dacă nu ai voie să te odihnești
Este util ca fiecare angajat să știe cum să plece în vacanță dacă nu are voie să plece în vacanță la locul de muncă. Mai ales necesar aceste informații pentru o situație în care vacanța nu este acordată în perioada fixată folosind un program standard.
Acțiunile cetățenilor nu trebuie să contravină prevederilor legislației ruse și trebuie să fie clare, și anume:
- să solicite angajatorului să îndeplinească atribuțiile asumate de acesta după semnarea programului de concediu;
- indică faptul că dreptul la odihnă este prevăzut de lege și trebuie prezentat fiecărui cetățean după șase luni de muncă;
- perioada de odihnă trebuie să se încadreze în program generalși aprobat printr-un ordin special. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu el. Dacă nu există astfel de documente, atunci problema concediului este convenită cu angajatorul.
Trebuie precizat că folosirea concediului prevăzut de lege nu este doar un drept al salariatului, ci și o obligație a angajatorului. Soluția problemei este reglementată de lege.
Merită să faci un compromis cu angajatorul tău?
Cel mai simplu mod de a rezolva problema este să vă contactați managerul. Este foarte posibil ca aceasta să fie o neînțelegere, iar situația să fie rezolvată printr-o conversație politicoasă. Nu trebuie să renunți niciodată la această metodă, pentru că conform statisticilor, cel puțin 40% din situații se rezolvă astfel.
Chiar dacă angajatorul nu este entuziasmat de viitoarea vacanță a angajatului, este întotdeauna posibil să găsești un compromis. O variantă în care planurile conducerii și ale angajatului nu vor fi încălcate va fi ușor de găsit dacă părțile discută constructiv problema.
Există multe cazuri în care loialitatea angajaților și asigurarea managerului cu posibilitatea de a muta timpul de odihnă la o dată mai devreme sau ulterioară este ceea ce face posibilă rezolvarea conflictului și luarea unei decizii care să satisfacă fiecare dintre participanții la conflictul de munca.
O altă opțiune de compromis este atunci când un angajat își ia timp liber pentru a lucra. munca urgenta. Acest lucru face posibilă asigurarea continuității procesului de muncă și asigurarea cetățeanului cu o perioadă prescrisă de odihnă.
Din păcate, este posibil să nu se ajungă la un acord. Șeful refuză pur și simplu să semneze cererea de concediu. Aici angajatul nu are de ales decât să contacteze inspectoratul de muncă. Astfel de acțiuni includ un audit al activității companiei și o amendă de 50 de mii de ruble.
Managerul însuși va fi amendat cu 5 mii de ruble. Astfel, la întrebarea dacă concediul poate fi refuzat, răspunsul este da, dar pentru astfel de încălcări compania și directorul personal riscă o amendă.
Concluzie
Refuzul de a lua concediu conform legii poate duce compania și conducerea acesteia la o amendă gravă și poate provoca un audit la scară largă.
Contactarea inspectoratului de muncă este un pas radical din partea salariatului, dar se recurge la el doar în cazul unui refuz total din partea conducerii de a acorda odihnă. Cea mai simplă opțiune pentru rezolvarea situației este să contactați angajatorul și să încercați să ajungeți la o înțelegere.
Legislația actuală a Federației Ruse stabilește dreptul fiecărui lucrător de a primi concediu după o anumită perioadă de timp după începere. activitati profesionale in organizatie. Însă în epoca noastră apar adesea conflicte de muncă, în condițiile în care conducerea organizației este interesată de producția aproape continuă, dar angajații acesteia sunt interesați de restul la care au dreptul prin lege în fiecare an.
Prin urmare, cetățenii se întreabă adesea dacă angajatorul are dreptul legal de a nu permite concediul? Răspunsul se află în profunzimea dreptului muncii. În acest articol, vom lua în considerare ce trebuie să facem și ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a vă apăra drepturile legale.
Pentru a înțelege dacă un angajator are dreptul de a nu vă permite să plecați în vacanță, trebuie mai întâi să decideți care este perioada de concediu și cine are dreptul la aceasta.
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat are dreptul garantat la concediu plătit cu o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice în fiecare an, acest lucru este prevăzut la art. 114.115. Se calculează în zile calendaristice.
Vacanțele în organizațiile mari sunt asigurate după un program întocmit de manager sau departamentul de resurse umane. Perioadele de început și de sfârșit ale unui astfel de odihnă sunt selectate ținând cont de dorințele angajatului și de capacitățile întreprinderii. Aceste reglementări locale sunt întocmite la sfârșitul fiecărui an pentru anul calendaristic următor (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ce cazuri poate refuza un șef concediul?
Posibilitatea refuzării odihnei unui salariat este reglementată direct de prevederile art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul prezentului articol, acesta poate fi transferat într-o altă perioadă de timp în următoarele cazuri:
- dacă salariatul se află în concediu medical în acel moment;
- dacă angajatul îndeplinește sarcini guvernamentale în timpul concediului;
- dacă persoana nu a fost anunțată cu două săptămâni înainte de începerea acesteia;
- dacă angajatul a acceptat în mod voluntar să-l transfere;
- dacă absenţa unui subordonat va afecta negativ activitatea întregii organizaţii.
Având astfel de temeiuri, angajatorul trebuie să formalizeze totul în conformitate cu normele curentului legislatia muncii.
Motivul refuzului ar trebui să fie declarat clar și înțeles, pentru a nu trezi nicio suspiciune în rândul autorităților de reglementare în timpul inspecției. În caz contrar, refuzul va fi ilegal, iar angajatorul va primi amenzi.
Important: Codul Muncii nu obligă să acorde odihnă unui salariat dacă cele șase luni impuse de lege nu au fost împlinite.
Nu a fost întocmit niciun program de vacanță
După cum arată practica, conducerea organizațiilor ignoră adesea legea privind acordarea anuală a concediului plătit angajaților. Ca urmare, o încălcare Departamentul HR reguli pentru întocmirea unui program de vacanță și lipsa controlului asupra implementării acestuia.
Dacă acest program nu este disponibil, angajatul depune o cerere la conducere și se emite un ordin în baza acestuia. Cererea trebuie depusă cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data potențială de începere a vacanței, ea fiind supusă înregistrării de către angajator în ziua depunerii.
Acesta din urmă trebuie să-și pună asupra sa rezoluția privind acordarea unei perioade de concediu sau refuz.
Încerc să pleci în vacanță în afara programului
Uneori se întâmplă ca un angajat să experimenteze nevoie urgentă luați o vacanță într-o perioadă diferită de cea programată. În acest caz, o declarație este scrisă și sub orice formă.
Asigurați-vă că indicați în textul său noua dată de începere a vacanței și motive întemeiate pentru amânarea acesteia. Este treaba personală a managerului să aprobe sau să refuze în această situație.
Important: Merită să știm că numai categoriile preferențiale de lucrători au dreptul de a cere odihnă în afara programului.
De asemenea, lucrătorii trebuie să țină cont de faptul că utilizarea arbitrară a odihnei, precum și reprogramarea acesteia fără acordul conducerii, este considerată din punct de vedere legal ca absenteism și poate deveni un motiv de acțiune disciplinară împotriva angajatului.
Fără înlocuitor echivalent (angajat)
Când angajații semnează o cerere de concediu, activitățile companiei nu se opresc, așa că fiecare vacantar trebuie să găsească un înlocuitor temporar.
Acest lucru se aplică atât angajaților obișnuiți, cât și funcționarilor de vârf ai întreprinderii.
O soluție excelentă pentru management ar fi angajarea unui alt angajat cu normă parțială sau în condiții contract pe durată determinată. Numai cu acordul personal al cetățeanului se poate amâna concediul pentru anul următor sau pentru altă perioadă.
Atenţie: Legea interzice neacordarea de odihnă angajaților timp de doi ani la rând.
Planul nu a fost finalizat
Angajatorul trebuie să elibereze salariații în concediu conform programului existent. Poate un angajator să refuze un concediu plătit suplimentar din cauza unui plan nerealizat? Desigur că nu! Acest lucru este considerat o încălcare a drepturilor omului.
În funcție de nevoile de producție
Pentru un angajator, vacanța unui angajat este un factor care încetinește funcționarea întregii organizații. În acest caz, este permisă, cu acordul lucrătorului, transferarea restului într-o altă perioadă.
Angajatul a lucrat mai puțin de șase luni
Conform regula generala Orice persoană are dreptul la concediu după șase luni de muncă în conformitate cu art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu condiția să lucreze continuu șase luni pentru un angajator. Codul Muncii mai stabilește că angajatorul are dreptul, la discreția sa, să acorde odihnă mai devreme decât perioada stabilită.
Ce categorii de lucrători nu pot fi refuzate?
Femeie însărcinată înainte de concediul de maternitate
Odihna înainte de concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului se acordă pe baza unei cereri depuse de o femeie (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse). Directorul o poate considera nu mai mult de 3 zile. În această perioadă, el trebuie să găsească un înlocuitor temporar pentru angajat.
Pentru angajații minori
Un angajat care nu a împlinit vârsta majoră are dreptul la odihnă timp de 31 de zile calendaristice anual în orice moment al anului (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atenţie: Un astfel de concediu va fi acordat unui angajat minor până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Soția/soțul personalului militar
Dacă cealaltă jumătate a ta este personal militar, atunci poți cere de la angajator concediu în același timp cu ea. Cu toate acestea, este necesar să se dovedească informații despre acordarea concediului soțului/soției într-o anumită perioadă de timp.
Mamă singură
O femeie care are un copil sub 14 ani, a cărui paternitate nu a fost stabilită legal, este considerată mamă singură. Acest statut este atribuit și în următoarele cazuri:
- dacă o femeie a luat în mod independent un copil dintr-un orfelinat în scopul adopției sau al tutelei;
- dacă înscrierea în documentul oficial al copilului despre tată a fost făcută numai pe baza cuvintelor mamei;
- dacă instanţa l-a lipsit pe tatăl de drepturile părinteşti.
Statutul se atribuie pe baza unui certificat de la oficiul de registratură. Întregul proces este formalizat la departamentul de asistență socială, iar în mod obligatoriu se eliberează un certificat.
Astfel, un părinte singur care crește un copil mic are dreptul de a alege data vacanței, care este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.
Părinții unui copil cu dizabilități
Părinții unui copil cu dizabilități păstrează standardele general acceptate pentru asigurarea odihnei. Se asigură conform graficului aprobat cu plăți în conformitate cu salariul mediu angajat.
Potrivit art. 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, această categorie de lucrători are privilegii suplimentare:
- dreptul la concediu anual perioada de vara sau alt timp;
- dreptul la zile libere suplimentare pentru unul dintre părinți.
Tutorii sau alți reprezentanți legali ai unui copil cu dizabilități au, de asemenea, dreptul de a folosi această oportunitate.
Ce să faci dacă nu te lasă să pleci?
Dar ce să faci dacă nu îți dau concediu? Înainte de a lua măsuri radicale, trebuie să discuți cu superiorii tăi și să găsești modalități pașnice de a rezolva conflictul. În caz de refuz repetat, cetățeanul trebuie să solicite protecția drepturilor sale la autoritățile competente.
Atenţie: Timpul de concediu neutilizat poate fi rambursat cu compensație bănească numai din inițiativa personală a angajatului și cu o cerere corespunzătoare.
Cerere la inspectoratul de muncă
Puteți contacta această autoritate după data înscrisă în programul de vacanță. Ar trebui întocmite în formă liberă două declarații identice, care să contureze în detaliu esența recursului și a plângerii.
Un exemplar cu viza de inspector va rămâne la solicitant, al doilea - la angajatul de inspecție.
Documentele care confirmă ceea ce a fost scris trebuie atașate scrisorii.
- preda personal;
- trimite prin posta cu notificare;
- trimiteți o cerere prin e-mail;
- utilizați serviciul online de inspecție a muncii.
În timpul examinării reclamației, comisia de control va conduce inspecție neprogramată companiilor. Inspectorul va stabili legalitatea respectării normelor de acordare a odihnei în raport nu numai cu această persoană, ci și cu întregul personal al organizației.
În cazul în care sunt dezvăluite încălcări, angajatorul va primi un ordin obligatoriu de eliminare a încălcărilor și va fi, de asemenea, tras la răspundere în conformitate cu art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În acest caz, angajatul va primi o vacanță mult așteptată.
Metode radicale de a obține vacanță
Un pas decisiv în decizie această problemă va fi un apel la parchet cu o solicitare de a efectua o inspecție neprogramată asupra faptului de încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse într-o anumită organizație.
Cererea trebuie să fie însoțită de documente care confirmă faptul că sunteți într-o relație de muncă cu angajatorul și să furnizeze o copie a programului de vacanță. După aceasta, ar trebui să așteptați rezultatele verificării.
Revendicare impotriva angajatorului
O cerere se depune la autoritățile judiciare dacă un angajat, pe lângă concediu, dorește să primească despăgubiri de la angajatorul său. Trebuie să-l compune corect, cu o scriere de mână lizibilă, respectând structura corectă.
Cazuri speciale
Când lucrați fără TD sau în baza unui contract, apar adesea multe întrebări cu privire la concediul plătit.
Angajare neoficială
De la data executării efective responsabilități de muncă angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă cu un subordonat în termen de 3 zile lucrătoare.
În cazul în care aceste acțiuni nu au fost finalizate, atunci angajatorul se va confrunta cu răspunderea materială, administrativă și penală pentru încălcarea gravă a legislației muncii. Cetăţenilor care lucrează fără TD nu li se oferă concediu anual plătit.
Important:În acest caz, lucrătorul va trebui să facă dovada perioadei de asigurare și a faptului de a lucra fără concediu în autoritățile judiciare.
Lucrați în baza unui contract
De asemenea, cetățenii care lucrează în baza unui contract nu pot exercita dreptul la concediu (Partea 8, articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest acord este de natură civilă, care nu prevede concediu anual plătit.
Concluzie
Dreptul la odihnă este dreptul legal al tuturor cetățenilor care lucrează. Nerespectarea acestui drept poate duce la consecințe grave pentru director.
Astfel, asigurarea la timp a odihnei angajaților va ajuta la utilizarea rațională și eficientă a potențialului de muncă al întreprinderii. De asemenea, va proteja personalul de suprasolicitarea excesivă și va păstra capacitatea lor de a lucra pentru o perioadă lungă de timp. În caz contrar, știți deja ce să faceți dacă nu vi se acordă concediu anual plătit conform programului.
Actual Legislația rusă stabilește dreptul fiecărui salariat de a primi concediu după un anumit timp de la începere activitatea muncii V structura specifica. În practică, există adesea cazuri în care o persoană reușește să obțină o vacanță binemeritată numai după un timp și, uneori, nu este oferită deloc. În astfel de cazuri, se pune întrebarea dacă angajatorul are dreptul să nu acorde concediu de odihnă.
Răspunsul la întrebare este nu. Un astfel de comportament al conducătorului unei organizații față de angajații săi le încalcă drepturile legale. Singurul motiv pentru amânarea vacanței într-o altă perioadă poate fi nevoia de a menține ritmul normal al întreprinderii. Această prevedere este consacrată în articolul 124 din limba rusă Codul Muncii.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Pentru a-și proteja interesele, angajatul trebuie să înțeleagă că are dreptul de a folosi concediul pentru primul său an de muncă după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator. Dacă există acordul conducerii, conform art. 122 din Codul muncii, concediul poate fi acordat mai devreme.
Normele Codului Muncii al Federației Ruse
Toate nuanțele care se referă la prevedere diverse tipuri concediile pentru angajații întreprinderilor și organizațiilor sunt reflectate în capitolul 19 din Codul Muncii din Rusia. Prevederile acestei secțiuni stabilesc obligația angajatorului de a acorda angajaților săi concediu plătit, menținându-și locul de muncă și salariile.
Valoarea compensației pe care un angajat ar trebui să o primească în timpul perioadei de odihnă se calculează ținând cont de vechimea în muncă și de salariul care a fost acumulat persoanei în ultimele 24 de luni. În acest sens, o persoană care și-a schimbat locul de muncă trebuie să prezinte un certificat de salariu de la locul de muncă anterior.
Codul Muncii stabilește, de asemenea, următoarele puncte care se referă la problema plății de concediu, de exemplu:
- Dacă un angajat are concediu nefolosit la concediere, angajatorul trebuie să îi plătească o compensație bănească.
- Un angajat are dreptul de a-și folosi concediul cu concedierea ulterioară din organizație, pentru aceasta, trebuie să pregătească o cerere corespunzătoare. Persoana concediată va fi ultima zi de vacanță.
- La acordarea concediului urmat de concediere, salariatul are dreptul, dacă dorește, de a se retrage propria declarație, dacă o altă persoană nu a fost încă invitată să-i ia locul.
Tipuri și durată
Potrivit legii, se disting următoarele tipuri de concedii:
- Concediul principal, care este oferit în fiecare an timp de 28 de zile calendaristice (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse -).
- Concediu suplimentar, pe care o persoană o primește dacă este dăunătoare sau conditii periculoase muncă, perioada minimă a acesteia este de 7 zile (art. 117 din Codul muncii -).
- Un alt tip de concediu suplimentar este acordat atunci când există condiții speciale de muncă. Cel mai adesea este atribuit oamenilor legii, iar lungimea sa este determinată de reglementări suplimentare (articolul 118 din Codul muncii -).
- Se poate acorda concediu suplimentar de 3 zile atunci cand este vorba de program neregulat de munca (art. 119 din Codul Muncii -).
- Concediu fără plată, a cărui durată depinde de dorințele angajatului cu acordul angajatorului. Pentru unele categorii de lucrători a fost stabilit un anumit număr de zile care pot fi luate pentru acest tip de concediu.
- Concediu suplimentar acordat persoanelor care lucrează în condiții climatice speciale. Se aplică lucrătorilor din nordul îndepărtat și zonelor care sunt echivalente cu acesta. Durata este de la 16 la 24 de zile calendaristice (Articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse -).
Articolele din Codul Muncii stabilesc numarul minim de zile de concediu de odihna, insa, in functie de potentialul financiar al societatii, angajatorul are dreptul sa stabileasca o durata mai mare a oricarei dintre tipurile de concediu legal enumerate.
Are angajatorul dreptul de a nu permite concediul?
La întrebarea dacă angajatorul are dreptul de a nu permite unui angajat să plece în vacanță, răspunsul este fără echivoc - nu, el are dreptul doar să amâne concediul persoanei într-o altă perioadă, dacă există consimțământul angajatului însuși. Pentru ca totul să fie legal, acest fapt trebuie să fie documentat corespunzător: trebuie să existe o cerere din partea angajatului și un ordin corespunzător din partea organizației de transfer.
Întrebarea care necesită o atenție specială este ce criterii ar trebui să folosească angajatorul pentru a determina că plecarea unui angajat în vacanță va afecta eficiența întregii întreprinderi. Este important de menționat că astfel de criterii nu sunt definite la nivel legislativ. Problema se rezolvă la discreția angajatorului, după care funcția acestuia trebuie convenită cu angajatul.
Această problemă poate fi analizată cu un exemplu. Compania are doi avocați. Unul dintre ei a fost operat și a plecat în vacanță, iar în acest moment al doilea era programat să plece într-o vacanță planificată.
În cazul în care al doilea angajat pleacă în concediu, compania va rămâne fără suport juridic, ceea ce este inacceptabil. În acest caz, managerul poate cere angajatului care pleacă în concediu să o amâne până când avocatul bolnav se întoarce la muncă.
O altă opțiune este că organizația are nevoie de numărul maxim de angajați pentru a participa la procesul de producție, deoarece compania a primit o comandă mare pentru producția unui lot mare de produse.
Într-o astfel de situație, angajatorul poate presupune că plecarea salariaților care sunt implicați în procesul de producție în vacanță va duce la o întârziere în finalizarea comenzii. În acest sens, el poate cere angajaților care pleacă în vacanță să o amâne pentru o perioadă.
Conform programului și conform unei declarații personale fără acesta
Există două abordări pentru a aplica pentru vacanță: vacanță conform unui program prestabilit și în afara programului conform unei declarații personale. Poate un angajator să refuze odihna unui angajat sau este obligat să ofere persoanei posibilitatea de a se odihni de la caz la caz?
Când vine vorba de o vacanță planificată, un manager poate refuza o vacanță unui subordonat, cu condiția ca:
- a fost obținut consimțământul angajatului pentru a transfera concediul într-o altă perioadă;
- conform regulilor muncii de birou, a fost emis un ordin de personal pentru amânarea concediului de odihnă;
- ajustările sunt reflectate în programul de vacanță.
În unele cazuri, conducerea are o întrebare dacă este posibilă eliberarea unor astfel de documente dacă angajatul este deja în vacanță. Răspunsul este nu. Concediul nu poate fi transferat într-o altă perioadă dacă angajatul se află deja. Într-o astfel de situație, persoana ar trebui rechemată din vacanță prin acordul părților.
Dacă managerul nu permite unei persoane să plece în vacanță conform programului, fără nicio explicație, angajatul are dreptul să nu se prezinte la serviciu atunci când vine prima zi de odihnă legală, acest act nu poate fi considerat o încălcare. Trebuie remarcat faptul că o persoană are dreptul de a merge în vacanță conform programului, chiar și fără o cerere specială. Dar această situație este asociat cu anumite riscuri.
De exemplu, un angajator, în absența cererii unui angajat, poate să nu plătească plata de concediu care i se cuvine în timp util. In plus, atunci cand pleci in vacanta dupa un program fara a-ti anunta superiorii pot aparea situatii conflictuale.
Atunci când o persoană are o nevoie urgentă de a-și lua o vacanță într-o altă perioadă decât cea indicată în program, trebuie să scrie o cerere adresată șefului companiei. Totuși, în acest caz, spre deosebire de precedentul, directorul are tot dreptul să refuze. Și acest lucru nu va încălca în niciun caz drepturile angajatului și nu va contrazice normele legislative.
Plecarea în vacanță în afara planului este posibilă numai dacă managerul aprobă pasul angajatului. Dacă o persoană, după ce a depus o cerere, dar fără a primi viza de aprobare a directorului și fără a aștepta ca ordinul relevant să fie emis de către organizație, își permite să nu meargă la muncă, angajatorul are tot dreptul să clasifice un astfel de act drept absenteism. . Acest lucru vă permite să aplicați la un angajat actiune disciplinara, până la concediere inclusiv.
Documentatia de refuz
Dacă există motive pentru a nu permite unui angajat să plece în concediu, acest fapt trebuie documentat în conformitate cu normele legislației muncii în vigoare:
- sef unitate structurală se depune o petitie cu privire la necesitatea implicarii in procesul de munca sau productie Mai mult angajaților, deoarece numai în acest caz va fi posibilă îndeplinirea planului în timp util;
- managerul emite un ordin, dar trebuie obtinut primul acord de la angajat cu privire la disponibilitatea acestuia de a amana concediul la o alta data;
- angajatul trebuie să semneze comanda;
- ca urmare, vacanta sau o parte din aceasta trebuie transferata intr-o alta perioada, care trebuie reflectata si in comanda.
Este important să se precizeze în document de ce munca nu poate fi finalizată fără angajatul, care este programat să plece în vacanță. Motivul trebuie precizat clar și să nu lase îndoială că acțiunile conducerii sunt justificate. În caz contrar, în timpul unei inspecții efectuate de autoritățile de reglementare, reprezentanții acestora pot considera refuzul concediului ca fiind ilegală, pentru care se poate aplica o amendă angajatorului.
Acțiunile angajaților
În situația în care un angajator a primit un refuz de la un angajat cu privire la o vacanță, dar tot nu acordă concediu, salariatul are dreptul de a face apel la diferite structuri pentru a-și restabili drepturile încălcate. Astfel de autorități pot include un inspectorat de muncă, un sindicat sau o autoritate judiciară.
Plângerea, care este trimisă uneia dintre structurile denumite, trebuie să fie însoțită de copii ale documentelor care să ateste că persoana are dreptul legal de a pleca (acesta poate fi un program de vacanță) și documente care vor confirma că persoana respectivă este într-un raport de muncă cu un anumit angajator.
Depunerea unei plângeri nu este un motiv pentru ca o persoană să intre în concediu. Ar trebui să aștepte până când acesta este revizuit și se ia o decizie asupra căreia angajatorul va fi obligat să acorde concediu. Înainte de a pregăti o plângere, ar trebui să vă informați angajatorul despre intenția dvs. De asemenea, ar trebui să-i oferiți argumente cu privire la necesitatea de a pleca în vacanță în această perioadă, de exemplu, să-l informați despre disponibilitatea voucherelor la un sanatoriu.
Majoritatea angajatorilor sunt gata să facă compromisuri cu angajații pentru că nu doresc să aibă contact inutil cu autoritățile de reglementare.
Când să nu refuzi
Există anumite categorii de angajați al căror concediu nu poate fi transferat chiar dacă au acordul lor:
- Femei care se pregătesc pentru concediu de maternitate sau pur și simplu l-au părăsit, precum și cei care s-au întors la muncă după încheierea concediului pentru creșterea copilului.
- Bărbații ale căror soții se pregătesc pentru naștere și, prin urmare, se odihnesc.
- Lucrători care, în paralel cu munca, primesc educație prin corespondență.
- Părinții/tutorii cărora loc de muncă permanent este situat în regiunile cele mai nordice ale Rusiei sau în zone echivalente cu acestea. Un astfel de concediu poate fi acordat unuia dintre părinți dacă intenționează să însoțească un copil sub 18 ani într-o altă locație, de exemplu, pentru a se înscrie într-o instituție de învățământ.
Există, de asemenea, anumite categorii de angajați care au dreptul să solicite angajatorului lor concediu în orice moment convenabil pentru ei și nu pot fi refuzați:
- Angajații care nu au împlinit încă 18 ani.
- Un bărbat sau o femeie care crește doi sau mai mulți copii sub 12 ani.
- Angajații care au fost rechemați anterior din vacanță de conducere. Astfel de persoane, dacă doresc, au dreptul să-și ia restul vacanței la orice oră convenabilă pentru ei înșiși sau să o adauge la vacanța pe care o vor pleca anul viitor.
- Persoanele care sunt înregistrate în organizație ca lucrători cu fracțiune de normă au dreptul de a lua concediu în același timp cu care le este acordat la locul lor principal de muncă.
- Un părinte sau tutore care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani.
- Soții militari. Li se acordă odihnă în aceeași perioadă în care este asigurată partenerului lor semnificativ.
- Angajații care au donat sânge de multe ori au primit statutul de donator de stat.
- Anumite persoane care sunt asociate cu.
- Toate cazurile sunt foarte individuale și depind de mulți factori. Informațiile de bază nu garantează o soluție la problemele dumneavoastră specifice.
Orice persoană care lucrează în baza unui contract de muncă, cu condiția să fi lucrat pentru o perioadă determinată, are dreptul la o perioadă de concediu plătit în care salariatul își păstrează locul. La întreprindere, vacanța este asigurată conform unui program care trebuie respectat de toate părțile. Uneori situația se dezvoltă în așa fel încât în această perioadă este nevoie de un angajat la întreprindere. Atunci se pune întrebarea dacă angajatorul are dreptul să nu-l lase să plece în concediu.
Să aruncăm o privire mai atentă la ce să faci dacă nu ți se acordă concediu. Munca întreprinderii este permanentă, iar în anumite circumstanțe poate apărea o situație ca angajatorul să refuze să acorde concediu salariatului său sau să îl cheme înapoi la muncă înainte de încheierea acestuia.
Apoi angajatul va trebui să decidă ce vrea. În cele mai multe cazuri, dacă angajatul este de acord, concediul este transferat cu dreptul de a o lua la altă oră, iar angajatul continuă să lucreze.
Legislația prevede cazurile în care directorul are dreptul de a-i implica în muncă în perioada vacanței, dar nu este prevăzută obținerea consimțământului în această situație. Cu toate acestea, astfel de cazuri sunt extrem de rare.
Dacă cazul salariatului nu se încadrează în această categorie și nu dorește să lucreze în vacanță, atunci trebuie întocmit o declarație pe numele managerului, al cărei conținut include o referință că această perioadă este întocmită conform prevederilor programul curent, pe care angajatorul trebuie să-l respecte.
În plus, dacă concediul trebuie acordat conform programului, angajatul nu se poate prezenta la serviciu în perioada specificată. Trebuie doar să-și anunțe superiorii despre asta.
Totodată, administrația nu are dreptul de a concedia pentru absenteism în această situație. În această situație, pot apărea probleme cu transferul sumelor plăților de concediu. Dar aceasta este și o infracțiune din partea angajatorului, așa că va fi în continuare posibilă depunerea unei plângeri la autoritățile competente.
În ce cazuri poate refuza un șef concediul?
Adesea, angajații nu știu dacă angajatorul poate refuza concediul plătit sau alt concediu. Să aruncăm o privire mai atentă la cazurile în care conducerea nu poate oferi odihnă unui angajat.
Nu a fost întocmit niciun program de vacanță
Este reglementată ordinea de odihnă a angajaților, care se întocmește pentru anul următor la sfârșitul perioadei curente. Existența acestuia este obligatorie pentru firmele cu cel puțin un angajat.
Totuși, dacă nu este acolo, atunci obținerea acordului obligatoriu al administrației va fi necesară pentru a aplica pentru o vacanță. Excepția este atunci când angajatul pleacă pentru prima dată în concediu. Odată ce acesta și-a încheiat perioada de serviciu prevăzută, angajatorul va trebui să-i acorde o perioadă de odihnă.
Încerc să pleci în vacanță în afara programului
Pentru a pleca în vacanță în voie în afara programului (de exemplu, vara), angajatul trebuie să obțină acordul angajatorului său. Însă angajatorul are dreptul să refuze această cerere.
Atenţie!Și dacă acest angajat încă ignoră interdicția, atunci absența lui de la serviciu va fi considerată absenteism, fapt pentru care administrația îl va pedepsi.
Fără înlocuitor echivalent (angajat)
Continuitate procesul de productie presupune că un angajat trebuie să fie prezent la producție în fiecare zi. În aceste cazuri, a programul schimburilor lucru.
Totuși, din cauza absenței temporare a unui salariat, angajatorul nu va putea elibera un alt salariat. Dar pentru a face acest lucru, el trebuie să obțină consimțământul scris de la angajatul său. Excepția este pentru incidentele de natură catastrofală.
Planul nu a fost finalizat
Dacă programul de vacanță pentru un anumit an este aprobat, atunci nu contează dacă angajatul a îndeplinit sau nu planul. Odată ce este momentul acordării unei perioade de odihnă conform programului, concediul trebuie acordat.
Un angajator poate amenința un angajat că nu îi va permite să plece în vacanță, dar toate acestea sunt cuvinte. La întrebarea - are angajatorul dreptul de a nu permite unei persoane să plece în vacanță, există doar un răspuns - cu acordul angajatului însuși.
Important! Interdicția administrației de a primi concediu programat este considerată ilegală, iar dacă se face o plângere la autoritățile competente, drepturile salariatului vor fi restabilite.
În funcție de nevoile de producție
În perioada de muncă sporită, angajatorul încearcă să nu acorde angajaților concedii, justificând acest lucru prin necesitatea producției.
Mamă singură
Codul Muncii sau alte acte legislative nu prevăd drepturi prioritare la concediu pentru mamele singure. Astfel, ei trebuie sa plece in vacanta alaturi de alti angajati si conform programului stabilit.
Cu toate acestea, art. 263 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă acest lucru este stabilit printr-un contract colectiv, atunci unei mame singure ar trebui să i se acorde o perioadă de vacanță fără plată pentru o durată de 14 zile în orice moment convenabil pentru ea. În acest caz, această vacanță poate fi asigurată integral sau parțial.
Atenţie! Pentru a obține acest drept, mama trebuie să completeze o cerere cu o cerere și să atașeze documente care confirmă statutul ei de mamă singură.
Părinții unui copil cu dizabilități
Această categorie de angajați își păstrează toate drepturile standard de concediu. În plus, în 2015 a fost adusă o modificare a Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 262.1). Ea a stabilit că astfel de lucrători pot beneficia de o perioadă de odihnă la cererea lor oricând au nevoie. Nu li se poate refuza dreptul de a primi concediu plătit.
Această regulă se aplică nu numai părinților, ci și tutorilor, părinților adoptivi și garanților. Este valabil până când copilul împlinește 18 ani.
Încărcare...
