Formarea unei rezerve de personal: principii, sarcini, etape. Gestionarea rezervelor de personal

În termeni generali, o rezervă de personal poate fi caracterizată ca un grup de specialiști care îndeplinesc anumite cerințe, au fost selectați și calificați și sunt potențial pregătiți să devină manageri. Surse de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi sefii de filiale si sectii mici, specialisti sefi si de conducere, tineri specialisti care au finalizat cu succes un stagiu etc.

Cu toate acestea, merită precizat că în funcție de specificul și nevoile organizației, rezerva de personal poate fi formată din angajați de toate categoriile. Întreprinderile industriale mari întâmpină adesea dificultăți în selectarea lucrătorilor cu înaltă calificare și pregătirea candidaților pentru posturile vacante de maistru, maistru superior, șef de tură sau șantier etc.

Pentru ce sunt necesari rezervistii?

Rezerva de personal la întreprindere lucrează în primul rând pentru reducerea fluctuației de personal. În plus, economisește resursele companiei pe care le-ar cheltui pentru recrutarea, adaptarea și formarea de noi angajați. Posturile vacante emergente sunt ocupate de specialiști deja pregătiți, care sunt motivați să se dezvolte, iar acest lucru afectează și nivelul general de calificare a personalului. Printre obiectivele formării rezervei de personal a unei organizații, este de remarcat continuitatea în management și creșterea loialității angajaților.

Rezerva de personal ajută la consolidarea culturii corporative, ceea ce crește responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru domeniul său de activitate și pentru rezultatul general.

„Într-o mare corporație de producție în care am lucrat câțiva ani, grupul de talente făcea parte din Talent Management, a cărui sarcină principală era să se asigure că numărul necesar de talente cu nivelul potrivit de pregătire era disponibil pentru atingerea obiectivelor de afaceri ale întreprinderii. . Rezerva de personal în sine a fost constituită pentru a ocupa rapid și eficient funcțiile de conducere. Au fost distinse trei grupuri: rezervă mobilă (angajații care sunt gata să se mute în alt oraș), rezervă generală locală și rezervă locală îngust focalizată (pentru posturi unice)”, spune Olga Kutsko, membru certificat al Institutului CIPD, absolvent al Nottingham. Universitatea Trent 2014, experiență Peste 9 ani de experiență în HR.

Unde sa încep?

Compania ia decizia de a crea o rezervă de personal pe baza unei analize amănunțite a strategiei de afaceri a întreprinderii. Dacă intenționați să dezvoltați noi piețe sau să lansați noi proiecte, atunci o listă de rezerviști este cea mai bună opțiune pentru formarea personalului, aceasta asigură ocuparea promptă a posturilor vacante cu candidați interni; Dacă cursul este urmat pentru menținerea stabilității și păstrarea clienților existenți, atunci logica lucrului cu rezerva de personal ar trebui să fie diferită.

Un rol important îl joacă și studiul cauzelor fluctuației de personal: sunt identificate posturile cele mai problematice, profilul celor care pleacă și motivele concedierilor. Rezultatele analizei datelor ajută la determinarea angajaților necesari pentru o astfel de poziție și la identificarea criteriilor de selectare a candidaților.

În companiile mari, există două domenii de activitate: rezerva de personal intern și extern. Cel intern este format din angajați existenți care fie sunt pregătiți să treacă pe o nouă poziție, fie au potențialul de a dezvolta competențele necesare. O listă de posturi care pot deveni o sursă de candidați pentru posturile țintă vacante este elaborată în urma analizării posturilor problematice și/sau a perspectivelor de dezvoltare ale întreprinderii.

Rezerva externă include candidații care au trecut cu succes un interviu cu managerii de resurse umane, dar din mai multe motive nu au început să lucreze în organizație. Dintre candidații potențial interesanți, puteți lua în considerare și specialiști ale căror date au fost obținute în urma analizei pieței muncii din industria de interes.

În etapa de planificare, este, de asemenea, important să se clarifice câți candidați vor fi rezervați pentru un anumit post vacant. Rezervele excesive sunt pline de anumite riscuri, despre care vom discuta mai jos.

Cum se evaluează candidații?

Compania stabilește criteriile de selecție a candidaților în mod individual pentru fiecare dintre posturile vacante. În acest caz, respectarea numărului maxim de cerințe poate fi considerată un indicator evaluat separat.

Criteriile de selecție pentru rezerva de personal pot fi următoarele:

• Vârstă. Pentru candidații pentru funcții de conducere superioară, o vârstă de până la 45 de ani este acceptabilă, iar pentru viitorii manageri de mijloc, cea mai bună vârstă este considerată a fi 30-35 de ani. Pentru locurile de muncă vacante, vârsta maximă va fi de 35 de ani.
• Educaţie. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc studiile superioare ca o cerință obligatorie pentru funcțiile de conducere și studiile de specialitate pentru lucrători.
• Rezultatele activitatii profesionale. Un rezervist nu trebuie doar să-și îndeplinească în mod consecvent sarcinile pe deplin, ci și să fie pregătit să arate rezultate îmbunătățite.
• Pregătirea unui candidat pentru dezvoltare este unul dintre cele mai importante criterii de selecție. Dorința de a învăța, de a dezvolta noi competențe, capacitatea de a stăpâni noi cunoștințe și tehnologii.
• Experienta de lucru intr-o companie intr-o pozitie de baza. Acest criteriu nu este obligatoriu pentru companiile care folosesc activ piața externă a muncii în căutarea candidaților, adică formează o rezervă de personal extern. Cu toate acestea, pentru multe organizații este important cât de mult acceptă o persoană principiile corporative și politicile interne.

Lista de cerințe poate fi completată ținând cont de caracteristicile industriei întreprinderii, de specificul poziției sau de principiile corporative. Pentru profesiile gulere albastre, acesta poate fi un nivel minim de calificare sau dezvoltarea unor specializări conexe. Pentru manageri - mobilitate, capacitatea de a schimba locul de reședință, rezistența la stres etc.

„Într-una dintre marile companii de reparare a instalațiilor de petrol, gaze și energie, în prezent implementăm un proiect de creare a unei rezerve de personal. Categoriile cheie sunt maistru, maistru senior și director de atelier. În aceste scopuri, testăm o metodologie de identificare a HiPo (potențial ridicat) în două domenii - potențiali muncitori și maiștri. Identificarea angajaților promițători se bazează pe trei componente: analiza KPI, feedback de la managerul magazinului și un interviu anual cu angajatul, care a inclus un interviu pe competențe. După analizarea rezultatelor, va fi aprobată o listă de angajați promițători. În viitor, intenționăm să organizăm un Centru de Evaluare pe baza SHL, să desfășurăm formare și să implicăm rezerviștii în rezolvarea problemelor suplimentare ale producției și ale companiei în ansamblu”, ne împărtășește Olga Kutsko experiența sa.

Au fost selectați candidații, ce urmează?

În companiile moderne care formează o rezervă de personal nu pentru posturile vacante imediate, dar desfășoară pregătire treptată a personalului promițător, planul de lucru cu rezerviști este împărțit în mai multe domenii:

• un plan individual de dezvoltare profesională pentru fiecare candidat – în funcție de nivelul de început de pregătire, experiență, educație;
• pregătirea necesară și pregătirea avansată a angajaților selectați - acestea pot fi programe educaționale interne, stagii sau cursuri de pregătire avansată, de exemplu, la o universitate de vârf din industrie;
• urmărirea și analiza dinamicii de dezvoltare a fiecăruia dintre rezerviști.

„Compania noastră are diferite programe de formare a angajaților. Totul depinde de vectorul în care specialistul plănuiește să se dezvolte. Există trei opțiuni: lider, expert, manager. Și pentru fiecare direcție, se selectează propria „umplere”: cursuri generale de dezvoltare, programe profesionale și traininguri. Astfel, pentru managerii de linie, pe lângă pregătirea de specialitate, se recomandă pregătirea privind dezvoltarea competențelor manageriale. Și cu cât nivelul viitorului lider este mai înalt, cu atât acestea sunt studiate mai profund. Pentru a pregăti angajați talentați, folosim resurse educaționale interne și atragem experți externi”, a declarat Natalya Sidorova, manager de formare la SKB Kontur.

Ajutarea unui angajat în procesul de intrare într-o nouă poziție joacă un rol important. Pentru ca procesul de adaptare să fie nedureros, chiar și în etapa de pregătire este necesară includerea candidaților în sistemul de management al întreprinderii la un nou nivel. Recomandarea este valabilă și pentru rezerviștii din specialitățile de lucru: stăpânirea de noi funcții și puteri va facilita trecerea unui angajat de la un nivel la altul.

Feedback-ul de la candidat însuși, de la colegii și subordonații săi în toate etapele de pregătire îl vor ajuta pe specialistul în HR să tragă concluzii despre corectitudinea alegerii și să ajusteze programul de formare.

Unde poți greși?

În timpul planificării, acordați atenție în primul rând strategiei de afaceri a întreprinderii, calculați care dintre nevoile cheie vor fi relevante în 3-4 ani. Poate că postul pentru care pregătiți candidații va fi serios modificat pe măsură ce compania crește. Pentru a face prognoze, puteți folosi informații despre concurenții care au trecut deja de această etapă de dezvoltare a afacerii și de analiză a industriei.

Riscurile în formarea unei rezerve de personal sunt, de asemenea, asociate cu situația în care o persoană este înscrisă în rezerva de personal pentru o anumită poziție pentru prea mult timp, de exemplu, dacă dinamica de creștere a companiei este calculată incorect sau rezerva a fost excesivă. Angajatul nu vede perspective imediate de dezvoltare a carierei și își pierde interesul pentru îmbunătățirea și formarea ulterioară. A doua opțiune este că solicitantul „depășește” postul oferit. În ambele cazuri, există riscul ca un specialist instruit și calificat să accepte oferta unui concurent.

Dar documentele?

Toate lucrările cu rezervă de personal, începând din etapa de planificare, sunt reglementate de reglementările locale. Aceasta poate fi o prevedere privind rezerva de personal. În ea, asigurați-vă că specificați scopurile și obiectivele acestui domeniu de activitate, procedura de formare a unei rezerve de personal, criteriile de selecție și organizarea muncii cu rezerviști.

La acest document, sub formă de anexe, sunt compilate mostre de documente interne, de exemplu, un chestionar pentru candidat, un formular de feedback din partea managerului său etc.

Documentați numirea sau transferul unui angajat din rezerva de personal în mod obișnuit, prin comenzi de la manager, modificări ale cărților de muncă și cardurilor personale.

Vă vom spune în materialul următor cum să automatizați lucrul cu rezerva de personal cu programul Kontur-Personnel.

Rezerva de personal a unei întreprinderi este:

Rezerva potențialilor manageri (angajați pentru promovare) este un anumit număr de angajați care, pe baza calităților lor profesionale și personale, pot fi transferați în orice moment într-o funcție de conducere planificată.

Formarea unei rezerve de personal pentru management este una dintre cele mai importante activități strategice ale companiei, care reprezintă un set de măsuri pentru selecția și formarea potențialilor manageri.

Cine poate deveni parte din pool-ul de talente al organizației?

Angajații companiei care au trecut cu succes certificarea și sunt recomandați de către superiorii lor direcți pentru promovare

Rezerva de personal a unei întreprinderi poate include tineri specialiști care și-au dovedit în afaceri

Angajații care lucrează la întreprindere care primesc studii de la distanță în instituții de învățământ secundar superior sau de specialitate

Directori actuali adjuncți

Există două moduri de a forma rezerva de personal a unei organizații: tradițional sau modern

Viziunea tradițională a formării rezervei de personal a unei întreprinderi presupune pregătirea unui înlocuitor specific pentru o anumită funcție. De exemplu, acționarii unei mari companii regionale de producție decid să înlocuiască managerii de top „străini” cu muncitori locali. În acest scop, cei din urmă urmează o pregătire și o educație corespunzătoare

Sistemul modern de formare a rezervei de personal a unei organizații este o „lucrare cu talente” minuțioasă. Dintre angajații companiei sunt identificați cei mai promițători și talentați, iar dezvoltarea lor se realizează la locul de muncă actual. În același timp, sunt identificate cele mai mari puncte forte ale acestora, după care se decide în ce poziție de conducere vor aduce cel mai mare beneficiu.

În marea majoritate a cazurilor, companiile folosesc metoda tradițională de creare a unei rezerve de personal de conducere, deoarece este mai puțin intensivă în muncă și costisitoare

Cu toate acestea, indiferent de metoda pe care decideți să utilizați, este imperativ să respectați următorul set de principii:

Principiul planificării - este necesar să se țină cont de nevoia obiectivă a companiei de noi manageri în contextul condițiilor economice de activitate în continuă schimbare.

Principiul unității - pregătirea managerilor pentru toate posturile ar trebui să fie de aceeași calitate

Principiul continuității – dezvoltarea unui specialist care va deveni un lider demn trebuie să fie pe termen lung și continuă. În unele cazuri, aceasta durează câțiva ani. Sunt așteptate autoeducarea constantă, perfecționarea abilităților la fața locului, precum și participarea la evenimente utile (cursuri, traininguri etc.) în afara producției.

Principiul „cu cât mai mult, cu atât mai bine” - nu vă fie teamă să includeți lucrători „inutil” în rezerva de personal a organizației, aveți grijă să nu pierdeți un subordonat cu adevărat talentat. Cu toate acestea, există și anumite limite cantitative: nu trebuie să fie repartizați mai mult de trei persoane într-o poziție de „management mediu”

Principiul transparenței și o listă deschisă - oferă posibilitatea oricărui angajat dornic de a deveni parte din rezerva personalului de conducere a întreprinderii, dacă într-adevăr întrunește criteriile formale. De asemenea, ar trebui să existe o oportunitate de a „întoarce” pe lista candidaților pentru cei care au renunțat la ea

Principiul „nu creează o castă de intoxicabili” - intrarea în rezerva personalului de conducere a unei organizații nu ar trebui să fie un motiv pentru preferințe speciale. Aceste persoane nu ar trebui să li se acorde condiții de muncă preferențiale sau privilegiate. Vorbim exclusiv de condiții favorabile creșterii profesionale

Principiul participării managementului de vârf - șefii actuali trebuie neapărat să lucreze cu generația „tânără”.

Principiul confidențialității și eticii - fiți atenți când numiți un manager din rezerva de personal a companiei. Membrii rămași nu ar trebui să se simtă excluși

Principiul publicității generale - presupune că publicul companiei poate verifica în orice moment în ce măsură calitățile celor din rezerva de personal a organizației corespund criteriilor de selecție

În procesul de formare a unei rezerve de personal a viitorilor manageri, sunt rezolvate următoarele sarcini importante:

Selectarea personalului care să înlocuiască managerii și crearea unui plan pentru aceste proceduri

Desemnarea cerințelor necesare pentru viitorii șefi

Identificarea angajaților potențial potriviți pentru rezerva de personal al întreprinderii

Crearea unui plan individual de creștere și dezvoltare profesională pentru fiecare angajat din rezerva de personal a organizației

Formarea directă și îmbunătățirea nivelului specialiștilor selectați

Analiza progresului fiecărui angajat în rezerva de personal a întreprinderii

Transferul unui angajat pe un nou post si asistenta in perioada de adaptare

Determinarea costului real al tuturor activităților de mai sus

La început sunt identificate pozițiile cele mai importante din punct de vedere obiectiv care afectează grav activitățile companiei și rezultatele acesteia. De regulă, acestea includ directorul șef, adjuncții săi, șefii de departamente și alte divizii. Putem vorbi și despre specialiști restrânși de rang inferior, dar nu mai puțin importanți pentru întreprindere

Numărul de posturi importante pentru care este necesară crearea unei rezerve de personal diferă în funcție de mărimea și caracteristicile întreprinderii. De exemplu, în marile companii transnaționale numărul rezerviștilor variază de la 30 la 200 de persoane

Ținând cont de ce ar trebui efectuat managementul rezervei de personal a organizației?

Numărul de specialiști necesari de care ați putea avea nevoie în următorii 2-5 ani

Numărul real de rezerviști disponibili în acest moment

Procentul aproximativ de posibilă plecare a participanților la rezerva de personal a întreprinderii din cauza neconcordanțelor identificate în timpul lucrului

Numărul de actuali manageri care, după părăsirea postului, pot fi utili într-un alt domeniu

Dacă calculezi corect numărul necesar și suficient de rezerviști, vei putea evita costurile inutile

Amintiți-vă, în timpul șederii sale în rezerva de personal a managerilor, angajatul urmează o pregătire profesională și psihologică enormă. În mod ideal, el ar trebui să fie numit în funcția dorită și să aducă o mare valoare companiei. Unele rămân în rezerva de personal a organizației pentru o perioadă mai mare decât standardul de 2-5 ani. Având în vedere că nu există informații despre vârstă printre cerințele formale pentru rezerviști, poate apărea o situație când un potențial candidat își „depășește” obiectivul

Dacă o persoană care se află în rezerva de personal a unei întreprinderi nu vede perspective reale de-a lungul multor ani de existență, își poate pierde interesul pentru muncă și poate reduce dedicarea

La formarea unei rezerve de personal, o organizație trebuie să evite împărțirea rigidă a posturilor viitoare: este mai bine dacă este cât mai mobilă. În acest caz, veți putea alege cel mai demn candidat dintre toate atunci când o poziție de conducere devine vacanta. De asemenea, va fi posibil să găsiți o întrebuințare pentru un bun specialist chiar dacă locul vacant planificat pentru el nu se deschide. Există anumite dificultăți în crearea unei rezerve de personal corecte pentru o întreprindere: este necesar nu numai să se identifice pozițiile cheie, ci și să se prezică care dintre ele va fi obiectiv necesar în 2-5 ani. Pentru a face acest lucru, utilizați indicatori de prognoză pentru industrie, precum și date de observație de la concurenți care sunt „mai în vârstă” decât dvs.

Există criterii necesare pentru selectarea unui candidat pentru rezerva de personal a unei întreprinderi

Mobilitatea angajaților (disponibilitatea acestuia de a-și schimba locul de muncă și locul de reședință în orice moment)

Capacitate de a rezista la stres psihologic și fizic sever

Dorința de a te elibera de funcțiile îndeplinite anterior

Dacă una dintre condiții nu este îndeplinită, candidatul nu poate fi acceptat în rezerva de personal a organizației

Urmează a doua etapă - crearea unui plan pentru eliberarea posturilor de conducere vacante. Pentru a face acest lucru, sunt analizați un set de indicatori precum vârsta actualilor manageri, starea de sănătate, interesele personale și perspectivele profesionale. Planul rezultat va deveni baza pentru pregătirea rezervei de personal a întreprinderii

La a treia etapă sunt identificate cerințele necesare pentru potențialii manageri. Se stabilește o listă de calități personale și profesionale pe care un viitor rezervist trebuie să le posede în mod necesar. Puteți folosi exemplul unui lider actual în această lucrare.

Când începeți procesul de selecție propriu-zis, rețineți că procesul trebuie să se desfășoare într-o atmosferă de confidențialitate. Atunci când analizați fiecare poziție specifică, aplicați candidaților următoarele criterii de selecție:

Criterii de selecție pentru rezerva de personal a organizației

Corespondența totalității caracteristicilor individuale ale fiecărui solicitant cu imaginea managerului ideal al unui site dat. În acest caz, este mai bine să utilizați instrumente precum testarea individuală aprofundată și cuprinzătoare, deoarece metoda de evaluare subiectivă nu este întotdeauna eficientă, iar metoda de evaluare a experților va încălca principiul confidențialității.

Rezultatele disponibile ale activităților curente. Pentru a face acest lucru, utilizați informații din dosarul personal al angajatului, precum și date din evaluarea muncii sale.

Gradul de pregătire al candidatului pentru a ocupa o poziție de conducere. Acest proces ar trebui să se desfășoare folosind intuiția și experiența angajaților din HR; alte metode sunt ineficiente

Toți potențialii rezerviști sunt supuși unui proces de selecție riguros în două etape. În fiecare etapă, solicitanții sunt evaluați din puncte de vedere diferite

În primul rând, candidații în mod evident nepotriviți sunt eliminați. Pentru a le identifica, sunt efectuate teste complexe care pot determina cât de pregătită este o persoană pentru dezvoltarea ulterioară și creșterea personală.

În a doua etapă, cei mai buni sunt selectați dintre candidații rămași după primul. Ei îi analizează și mai profund abilitățile, aptitudinile, talentele, precum și potențialul de dezvoltare.

Toți rezerviștii selectați sunt împărțiți condiționat în conformitate cu următorul principiu:

Cei care pot deveni obiectiv lideri datorită calităților existente și calităților profesionale

Cele care au un potențial enorm de dezvoltare

Dacă o persoană se încadrează în ambele categorii, atunci este înscrisă în așa-numita „rezervă de personal apropiată a întreprinderii”. Cei care au doar una dintre aceste caracteristici sunt incluși în „rezerva de personal îndepărtată a organizației”, care este mai scumpă pentru companie din cauza necesității de a desfășura diverse programe și evenimente de formare.

În procesul de formare a rezervei de personal, pot fi făcute următoarele greșeli:

Echilibrul insuficient în structura rezervei de personal (lipsesc anumite niveluri de conducere dintre cei înscriși în rezervă)

Lipsa proiectelor demne care să le ofere rezerviștilor posibilitatea de a-și demonstra calitățile

Motivarea incorectă a candidaților pentru rezerva de personal a organizației

În procesul de lucru cu cei mai buni rezerviști selectați, aceștia se dezvoltă în trei direcții: îmbunătățesc abilitățile profesionale și industriale, dobândesc cunoștințe manageriale și dobândesc experiența situațională necesară.

O persoană care are onoarea de a face parte din grupul de conducere trebuie să simtă constant atenția managementului asupra procesului de creștere. Dezvoltarea tuturor rezerviștilor trebuie să fie cuprinzătoare și cuprinzătoare

Companiile care au stăpânit toate cerințele pentru crearea rezervei de personal de conducere a unei întreprinderi nu au probleme cu schimbarea managerilor la orice nivel. Dezvoltarea lor se caracterizează prin continuitatea strategiilor de succes împreună cu introducerea de idei inovatoare proaspete

Formarea rezervei de personal a unei organizații este o componentă importantă a funcționării eficiente a unei unități. Gestionarea rezervei de personal a unei întreprinderi ar trebui să fie asigurată numai specialiștilor de personal calificați

Un număr tot mai mare de manageri ai companiilor moderne din Rusia acordă astăzi atenție găsirii celor mai eficiente modalități de formare a specialiștilor din cadrul companiei care pot, dacă este necesar, să ocupe poziții de conducere la diferite niveluri. Acest lucru se datorează, în primul rând, faptului că în fiecare an devine din ce în ce mai dificil să atragi personal de conducere din „fără”. Pe piața muncii pentru această categorie de personal apare din ce în ce mai mult o situație când numărul ofertelor depășește cererea sau nivelul de pregătire al managerilor interesați să își găsească un loc de muncă nu îndeplinește cerințele pentru o funcție de conducere într-o anumită companie.

Da, lupta pentru talent în rândul companiilor în curs de dezvoltare este foarte serioasă, nimeni nu intenționează să renunțe la posturile lor, iar specialiștii în vânătoare de șefi din departamentul de resurse umane al companiilor mari nu au fost de mult timp neobișnuiți. Este nevoie să ne implicăm într-o astfel de luptă dacă compania are toate oportunitățile de a pregăti în mod independent viitorii lideri. Răspunsul sugerează de la sine, iar în acest caz vorbim despre formarea în cadrul companiei rezerva de personal, capabilă să satisfacă nevoia companiei de manageri la diferite niveluri atunci când apar posturi vacante corespunzătoare.

Necesitatea poate fi asociată nu numai cu mișcarea actuală a personalului, ci și cu strategia de dezvoltare a companiei, deoarece atunci când planifică dezvoltarea afacerii, managerii companiei trebuie să stabilească ce resurse vor fi necesare pentru a îndeplini sarcinile strategice. Și în acest caz, resursele umane, și anume specialiști și manageri pregătiți și capabili să îndeplinească sarcini importante pentru companie, joacă un rol decisiv.

Ce este rezerva de personal Si cum Acest poate arăta ca dacă este nevoie de un proces formarea unei rezerve de personalîn cadrul unei anumite companii?

Rezerva de personal(rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere) - acesta este un grup de angajați ai companiei care au obținut rezultate pozitive în activitățile lor profesionale și au fost selectați pentru echipa speciala pe baza rezultatelor evaluării cunoștințelor, aptitudinilor, calităților de afaceri și personale. Acest grup urmează apoi pregătirea necesară pentru promovarea ulterioară în funcții de conducere în companie, dacă este necesar.

Pentru managerii companiei, problema formării unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor de conducere, de regulă, devine relevantă în următoarele situații:

1. Compania se dezvoltă cu succes, deschizând noi domenii de activitate și este nevoie de manageri competenți, pregătiți și capabili să conducă aceste domenii.
2. Compania se confruntă cu dificultăți în procesul de atragere a managerilor din „exterior”, deoarece activitățile sale au specificuri complexe și impun candidaților pentru funcții de conducere să aibă un anumit nivel de calificare și cunoștințe speciale deja la intrare.
3. Compania este interesată să rețină profesioniști tineri, în creștere, cu potențial de leadership, care demonstrează rezultate de înaltă performanță, sunt interesați de dezvoltarea profesională și sunt gata să contribuie la dezvoltarea companiei.
4. Compania se străduiește să creeze o echipă puternică de manageri, care cunosc bine tehnologiile interne de operare, specificul afacerii, care sunt capabili să se adapteze schimbărilor într-un timp scurt și să ofere soluții eficiente la problemele cu care se confruntă.

Procesul de formare a unei rezerve de personal pentru funcțiile de conducere dintr-o companie necesită o atenție specială din partea conducerii acesteia, a specialiștilor în servicii de resurse umane și a managerilor de linie și constă din mai multe etape succesive de lucru (vezi mai jos pentru o diagramă a procesului de formare a rezervei de personal) :

1. Determinarea scopurilor si obiectivelor formarii unei rezerve de personal in companie.

Aceasta este una dintre etapele cheie în procesul de formare a rezervei de personal, când managerii companiei trebuie să răspundă la două întrebări care determină toate activitățile ulterioare:

„De ce o companie are nevoie de o rezervă de personal?”, „Cum să selectăm eficient și să instruim ulterior rezerva de personal a companiei?”

Când răspundeți la aceste întrebări, este important să înțelegeți că rezerva de personal a companiei nu este creată după principiul: „Deci să fie, ce dacă este la îndemână...”. Acesta este un instrument real în mâinile unui manager de companie, care vă permite să construiți un eficient sistem de management al personalului, reduc costurile de atragere și adaptare a noilor angajați la funcții de conducere, influențează motivația angajaților permanenți și asigură dezvoltarea cu succes a companiei în ansamblu. Prin urmare, scopurile și obiectivele cheie ale formării și formării unei rezerve de personal nu trebuie doar clar definite la nivel de conducere, ci și ulterior aduse în atenția tuturor angajaților companiei.

În această etapă, este, de asemenea, important să se determine regulile și principiile de bază ale formării unei rezerve de personal:

• procedura de selectare a candidaților pentru rezerva de personal;
• principiile formării grupurilor de rezervă de personal;
• componența și atribuțiile comisiei de lucru cu rezerva de personal;
• regulile și procedura de luare a deciziei privind înscrierea în rezerva de personal;
• formarea unui program de pregătire profesională pentru rezerva de personal;
• procedura de retragere (excludere) din rezerva de personal;
• procedura de numire a unui candidat din rezerva de personal intr-o functie de conducere.

Aceste reguli și principii sunt descrise în detaliu în „Regulamentul privind formarea unei rezerve de personal” - un document intern al companiei care reglementează toate lucrările cu rezerva de personal în fiecare etapă.

2. Determinarea numărului și structurii postului a rezervei de personal.

Desigur, personalul managerilor chiar și a celei mai mari companii are limitele sale, iar dorința de dezvoltare a companiei își are limitele, prin urmare, atunci când începe să formeze o rezervă pentru funcțiile de conducere din companie, este important să se determine clar necesitatea personal din această categorie pe termen scurt și lung, ținând cont de următorii factori:

• apariția unor posturi de conducere suplimentare sau noi;
• deschiderea posturilor vacante asociate cu uzura naturală a personalului din diverse motive.

Este recomandabil să se creeze o rezervă de personal pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor sale, dar, mai ales, pentru pozițiile cheie, al căror număr în companiile mari variază de la 30 la 200 de unități.

Astfel, este important ca conducerea companiei să determine care poziții specifice de conducere sunt cheie, adică au un impact deosebit asupra funcționării eficiente a companiei. În același timp, se recomandă să existe cel puțin doi candidați pentru fiecare post din rezervă, deoarece acest lucru permite, în primul rând, să nu se blocheze într-o situație în care un candidat din rezervă din anumite motive nu poate ocupa postul atunci când este nevoie. apare, iar, în -al doilea, al doilea candidat îl va stimula întotdeauna pe primul spre o dezvoltare mai activă și invers. Cu toate acestea, trebuie amintit că lucrul cu o rezervă mare este foarte dificil, iar o probabilitate scăzută de numire într-o funcție poate provoca demotivarea unui angajat care face parte din rezervă.

3. Determinarea cerințelor de calificare și elaborarea unui model de competențe pentru funcțiile de conducere din rezerva de personal.

„Este un bun specialist în marketing, sunt mulțumit de munca lui, dar ar trebui să-l numesc șef de departament?” După cum știți, o astfel de decizie a șefului companiei nu va fi întotdeauna corectă, deoarece pe lângă cunoștințele profesionale în domeniul marketingului pe care le deține un bun specialist, șeful departamentului de marketing trebuie să aibă un set de competențe de management. care îi permit să organizeze eficient activitatea departamentului și să îndeplinească cu succes alte funcții manageriale. Dacă prezența și nivelul de dezvoltare al competențelor manageriale ale unui specialist nu sunt evaluate în consecință înainte de a fi numit într-o poziție managerială, atunci probabilitatea ca un specialist bun să nu facă față funcțiilor unui manager va fi foarte mare. De aceea, la formarea unei rezerve de personal pentru funcțiile de conducere dintr-o companie, este necesar să se determine cu exactitate criteriile de evaluare ulterioară a candidaților pentru aceste posturi, și anume:

• Cerințele de calificare pentru postul pentru care candidații sunt incluși în rezervă sunt nivelul acceptabil de educație, experiența de muncă necesară și prezența cunoștințelor și abilităților speciale.
• Un set de competențe necesare, și anume un model de competență pentru o poziție de conducere sau un model de competență unificat pentru funcțiile de conducere dintr-o companie. Dacă societatea nu a efectuat anterior modelarea competențelor, atunci în această etapă se recomandă efectuarea acestei lucrări, întrucât este modelul de competență dezvoltat pentru o anumită poziție, sau un model de competență unificat pentru funcțiile de conducere ale companiei, care va permite evaluarea candidaților după aceleași criterii și determinarea punctelor forte ale acestora și a domeniilor de dezvoltare, precum și elaborarea planurilor individuale de dezvoltare ținând cont de nivelul de dezvoltare existent al fiecărei competențe. Un model de competență poate fi dezvoltat într-o companie, fie pe cont propriu, fie cu implicarea consultanților externi - reprezentanți ai unei companii de consultanță, dar principalul lucru este că ar trebui să se bazeze pe specificul muncii într-o poziție managerială, să nu conțină mai mult de 8 competențe cheie, definiți indicatori comportamentali clari pentru fiecare competență în funcție de nivelurile scalei de dezvoltare corespunzătoare.

4. Efectuarea procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal.

Există mai multe abordări ale procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal, pe baza evaluării inițiale a personalului. Astfel, în unele companii, selecția candidaților pentru rezerva de personal are loc pe baza rezultatelor certificării anuale a personalului, iar adesea apar situații când angajatul însuși nu știe că face parte deja din rezerva de personal a companiei. Alte companii dezvoltă și desfășoară o procedură specializată de evaluare a personalului în vederea formării rezervei de personal a companiei. Cu toate acestea, una dintre cele mai eficiente metode de evaluare a personalului, care permite identificarea potențialilor candidați pentru rezerva de personal, este astăzi metoda Centrului de Evaluare. Experiența existentă în desfășurarea centrelor de evaluare și analizele de la șefii departamentelor de resurse umane ale companiilor arată că valabilitatea rezultatelor Centrului de evaluare ajunge la 70%, și în unele cazuri la 90%, datorită următoarelor caracteristici:

1. Utilizarea unui set de tehnologii de evaluare este o „evaluare a volumului”, care se realizează conform unui scenariu clar dezvoltat folosind un set de metode de evaluare diferite, fiecare cu propriile avantaje: testare, exerciții individuale și de grup care simulează situații reale de lucru, jocuri de rol și interviuri de competență.
2. Criteriile cheie pentru această evaluare sunt competențele clar definite și nivelul necesar (acceptabil) de dezvoltare a acestora la angajat în conformitate cu o scală pre-elaborată și cu indicatori de comportament. Baza pentru elaborarea criteriilor de evaluare în acest caz este modelul de competență al unui post specific sau un model unificat al competențelor corporative și manageriale ale companiei.
3. În cadrul Centrului de Evaluare, este evaluat comportamentul efectiv observat al angajatului, și nu doar nivelul de pregătire teoretică a acestuia sau ipotezele despre modul în care ar acționa într-o anumită situație de muncă.
4. Durata acestei proceduri de evaluare este în medie de 2 zile și nu de 1-2 ore ca în cazul unui interviu de certificare obișnuit.
5. În evaluare sunt implicați mai mulți observatori calificați, adică se creează un grup de experți. De obicei, consultanții externi sunt invitați să organizeze și să conducă un Centru de Evaluare - reprezentanți ai unei companii de consultanță, care fac parte dintr-un grup de observatori experți alături de reprezentanți ai conducerii companiei, ceea ce minimizează factorul de subiectivitate al evaluatorilor. În urma evaluării, acest grup de experți întocmește o concluzie pentru fiecare angajat, analizând în comun rezultatele îndeplinirii tuturor sarcinilor de evaluare și eliberând note finale convenite.

Pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare, fiecărui angajat i se oferă feedback detaliat cu privire la rezultatele evaluării: punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, perspectivele de dezvoltare profesională în continuare, pregătirea necesară. În această etapă, este clarificată și dorința angajatului de a continua creșterea profesională și a carierei în companie.

Rezultatele evaluării fiecărui angajat devin baza pentru elaborarea unui plan individual de dezvoltare, care este elaborat împreună cu supervizorul imediat al angajatului și șeful serviciului HR.

Angajații care au primit cele mai bune note pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare sunt incluși în grupa de rezervă de personal. Cu toate acestea, condițiile de admitere la rezerva de personal poate oferi oportunitatea unui angajat să intre în rezervă nu numai primind cele mai bune note, ci și având performanțe medii. Acest lucru este posibil dacă rezerva, în funcție de nevoile și capacitățile companiei, include mai multe grupuri:

• Rezerva de personal operațional (substudii) sunt candidați pentru funcții de conducere al căror nivel de cunoștințe și pregătire profesională le permite să înceapă să lucreze într-o poziție de conducere în prezent sau în viitorul apropiat.
• Rezerva de personal (grupa de dezvoltare) este compusă din specialiști cu experiență care lucrează în companie de câțiva ani și sunt interesați de perspectiva promovării în funcții superioare, sub rezerva dobândirii cunoștințelor și aptitudinilor necesare în domeniul managementului prin pregătire de specialitate. .
• Rezervă strategică de personal, Hipo este(grupa „High-po” din engleza high-potential - high potential) tineri angajati cu potential de leadership care vor putea ocupa posturi de conducere in cadrul companiei in 3-5 ani, supusi pregatirii profesionale etape. Pentru această grupă a rezervei de personal, de regulă, se formează un program cuprinzător de dezvoltare profesională cu o durată de câțiva ani, care include nu numai un program de formare specializată, ci și deplasare prin diferite posturi, facilitând creșterea pas cu pas a carierei.

5. Lucrați cu rezerva de personal a companiei.

A fost recrutată rezerva de personal, a fost aprobat personalul din rezerva de personal, s-au întocmit planuri individuale de dezvoltare - dar ce urmează?

Și atunci conducerea companiei trebuie să creeze un program de pregătire a rezervei de personal, care să includă atât lucrul pe planuri individuale de dezvoltare, cât și instruire în cadrul unui program de dezvoltare profesională specializat, care să combine nevoile de pregătire comune tuturor candidaților pentru rezerva de personal.

Un program specializat de dezvoltare profesională, inclusiv traininguri de afaceri, seminarii și stagii de practică poate fi dezvoltat pentru fiecare grup din rezerva de personal împreună cu o companie de formare în afaceri. Programul este dezvoltat ținând cont de nivelul existent de pregătire profesională a candidaților și poate conține mai multe module de formare secvențială menite să creeze sau să dezvolte cunoștințele și abilitățile necesare pentru munca de succes într-o poziție de conducere specifică.

Un program cuprinzător de pregătire a unei rezerve de personal pentru o poziție de conducere poate include, de asemenea, următoarele forme de formare a candidaților:

1. Colaborare între un candidat pentru o poziție de conducere și un mentor;
2. Îndeplinirea temporară a sarcinilor managerilor absenți în timpul călătoriilor sau vacanțelor lor de afaceri;
3. Stagiu într-o funcție de conducere;
4. Lucrează la proiecte și exercită atribuțiile delegate de supervizorul imediat;
5. Participarea la grupuri de lucru și întâlniri.

Implementarea planurilor individuale de dezvoltare, rezultatele pregătirii angajaților din rezervă în cadrul unui program de dezvoltare profesională de specialitate, precum și implicarea acestora în sarcini și activități legate de o funcție de conducere trebuie monitorizate sistematic. De regulă, această funcție este atribuită serviciului HR și supervizorului imediat al angajatului care se află în rezervă. La rândul său, comisia de lucru cu rezerva de personal efectuează o evaluare periodică a activităților fiecărui salariat înscris în rezervă cel puțin o dată pe an, după care ia una dintre următoarele decizii:

• salariatul continuă să facă parte din rezerva de personal
• angajatul are nevoie de pregătire suplimentară, recalificare și instruire în afaceri și, prin urmare, se fac ajustări la planul de dezvoltare individuală
• un angajat este exclus din rezervă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare în implementarea unui plan individual de dezvoltare

Selecția candidaților din rezerva pentru numirea într-o funcție de conducere vacantă se realizează prin evaluarea nivelului de pregătire profesională a acestora, a rezultatelor muncii pe un plan individual de dezvoltare, precum și a nivelului de dezvoltare a competențelor cheie și corelarea acestor rezultate. cu cerinţele pentru postul de conducere vacant.

În procesul de lucru cu rezerva de personal, este necesar să se țină seama de faptul că pe durata șederii lor în rezervă, angajații urmează o pregătire serioasă și pentru a nu deveni o „forja de talente” pentru alte companii, este necesar să efectuează în timp util numirile corespunzătoare în funcția celor mai pregătiți candidați din rezervă. Angajații care fac parte din rezerva de personal a companiei ar trebui să se simtă solicitați și să aibă o perspectivă reală de a obține postul dorit. Pentru a face acest lucru, abilitățile și potențialul lor actual trebuie să fie utilizate la maximum de companie și nu „conservate” până când sosește momentul potrivit. În caz contrar, angajații pregătiți și instruiți vor căuta să-și folosească noile cunoștințe și abilități în afara companiei.

Și în concluzie, aș dori să subliniez că sistemul de formare și pregătire a unei rezerve de personal funcționează eficient și este un adevărat instrument de management doar dacă este inclus într-o politică unificată de personal, construită pe baza strategiei de dezvoltare a companiei și susținută de managementul acesteia.

Schema procesului de formare a rezervei de personal

Ce înseamnă rezerva de personal?

Rezerva de personal (CR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, cel mai adesea în poziții de conducere de mijloc sau superior. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție și sunt identificate calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Rezervă de personal extern constă în CV-urile candidaților care îndeplinesc cerințele și, prin urmare, pot fi invitați în orice moment să ocupe un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de propunerile tale.

Referinţă: uneori rezerva de personal extern este formată din specialiști care participă din când în când la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezervă de personal intern- angajați deja angajați, care au un potențial ridicat de creștere în carieră și au abilități de management. De regulă, aceștia sunt specialiști de lungă durată care au reușit să se impună și să-și arate fiabilitatea.

Masa. Caracteristici comparative ale surselor interne și externe de selecție a personalului

Rezerva internă include:

• angajați de înaltă profesie, cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și de creștere profesională pe direcție orizontală (rezervă de specialiști cheie);
• subordonați care pot demonstra creștere verticală (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot începe imediat sarcinile (personal operațional);
• potențiali manageri (pool de talente strategice).

Procesul de formare a unei rezerve interne de personal durează cel puțin 2 ani, așa că trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, luați note pentru dvs., astfel încât, dacă este necesar, mutați un specialist.

În companiile mici, rar se creează un sistem de rezervă de personal. În mod obișnuit, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau rudele, prietenii sau cunoștințele sunt acceptate în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. Trebuie menționat că uneori acest lucru poate duce la probleme serioase, inclusiv închiderea companiei.

Exemplu De când a fost înființată compania« Omega» proprietarul său, Stanislav, a acționat și ca director de resurse umane. În primul rând, și-a acceptat toate rudele în personal, au invitat prieteni și cunoștințe. Așa că s-a întâmplat să nu accepte persoane din afară, ci să caute candidați pentru postul printre« al lor» . Drept urmare, pozițiile de conducere au fost ocupate de cei care nu au înțeles pe deplin complexitatea muncii și responsabilitățile. Acest lucru a avut un impact negativ asupra profitabilității, competitivității și multor procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de prăbușire, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. A decis să concedieze niște muncitori și să angajeze profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subordonaților au plecat, dar au sosit rapid alți solicitanți pentru a-i înlocui. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la neprofitabilă la profitabilă.

Scopurile și obiectivele formării rezervelor

Sarcina principală a Republicii Kârgâze este de a îmbunătăți și stabiliza poziția financiară a organizației. Având angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a unei organizații este necesară și pentru atingerea altor obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, folosind baza de date „de rezervă”, ei încearcă să:

• reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
• evaluează personalul în mod adecvat și lent;
• prezice nevoia de angajați;
• asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
• reține și motiva managerii talentați;
• reducerea costurilor de recrutare și adaptare a personalului;
• menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultate dorite, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. includ în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Înregistrați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de regulament

Formarea unei rezerve de personal (HRR) a unei organizații are loc cu participarea conducerii superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde de alți angajați că au început să selecteze specialiști în Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se dovedească pentru a obține o promovare.

Dacă nu aveți suficiente resurse pentru a forma un CG, angajați specialiști terți de la agențiile de recrutare care își vor prelua ei înșiși unele dintre sarcini sau vor face munca la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa nr. 1. Determinați nevoile dvs. de rezervă

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie să o abordezi cât mai responsabil. Dacă nu acordați atenție nuanțelor, procesul FCR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la crearea unei rezerve, identificați:

• solicitări de personal strategic și tactic;
• starea actuală a Republicii Kârgâz, gradul de pregătire al angajaților;
• scăderea procentuală a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte divizii;
• posturi din care pot fi transferați specialiști;
• persoane responsabile de lucrul cu Republica Kârgâză, plasare de personal.

Stabiliți câți bani pot fi cheltuiți pentru crearea unei rezerve de personal și conveniți asupra acesteia cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi pentru Republica Kârgâză.

Etapa nr. 2. Selectați angajați pentru rezervă

Recrutarea angajaților necesită mult timp, deoarece în această etapă se desfășoară o muncă complexă, constând în proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CD, delimitați responsabilitățile și definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

• să se familiarizeze cu informațiile din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
• să conducă o conversație cu rezerviștii;
• simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
• evaluează rezultatele muncii pe o anumită perioadă de timp;
• analizați dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal de atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, calitățile și abilitățile sale personale, profesionale și de afaceri. Faceți un card cu cerințe și criterii, astfel încât să nu pierdeți detalii importante atunci când lucrați cu candidații pentru Republica Kârgâză.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în Republica Kârgâză:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați un grup de talente, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile și a vieții personale, deoarece aceste informații nu au prea mult sens, dar vă ia timp să le analizați.

Etapa nr. 3. Creați o listă de rezervă de personal

După evaluarea candidaților și compararea acestora între ei, faceți o listă preliminară de „rezerve”. Împărțiți-l în 2 părți. Primul include lucrătorii care sunt repartizați în unitatea operațională, adică. pentru a ocupa posturi cheie chiar acum sau în viitorul apropiat. A doua grupă îi include pe cei care vor alcătui rezerva strategică. De obicei, aceștia sunt angajați tineri cu abilități de conducere care vor câștiga treptat experiență.

Când întocmiți o listă de rezerviști, respectați următoarele reguli:

• stabilește posturile care urmează să fie înlocuite conform nomenclatorului posturilor și tabloului de personal, ținând cont de ierarhie;
• indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
• înregistrați ora înscrierii în Republica Kârgâză;
• notează rezultatele evaluării calității, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățire și dezvoltarea angajaților.

Creați o rezervă de personal cu câțiva ani în avans. Trimite lista unui manager superior pentru revizuire - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine depășită, trebuie actualizată. Eliminați abandonul și adăugați noi sosiri.

Important! Când înscrieți rezerviști calificați, pregătiți o petiție pentru nominalizarea într-un post dacă acesta devine vacant. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Formular de cerere de candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După ce ați eliminat angajații în mod evident nepotriviți și ați adăugat specialiști promițători la pool-ul de talente, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru post, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alegeți cel mai bun program pentru ei, ținând cont de bugetul lor.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența și cunoștințele actuale ale rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați o rezervă de personal pentru ocuparea posturilor de conducere și nu există posibilitatea de a acorda concediu de studii, acordați atenție programelor la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri și puteți afla caracteristicile acestei forme de formare.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Cine ar trebui să fie numit responsabil pentru lucrul cu rezerva de personal?

De obicei, gestionarea rezervei de personal a unei organizații este responsabilitatea șefului sau a specialistului obișnuit al serviciului. Organizațiile mari creează un departament special. Pentru a obține rezultate în colaborarea cu Republica Kârgâză, implicați imediat managerii și rezerviștii în această problemă.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CI în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți importanța acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informațiile insuficiente pentru personal despre inovație pot da naștere la zvonuri și temeri negative.

4. Care sunt diferitele modalități de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei metode principale de nominalizare: de către supervizorul imediat, de către un manager superior și prin auto-nominalizare a angajatului.

5. Care sunt posibilele probleme când se lucrează cu o rezervă de personal?

Următoarele erori sunt identificate atunci când lucrați cu CD:

• munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
• restricțiile financiare nu permit utilizarea unui număr de domenii de pregătire pentru rezerviști;
• rezerva pentru ocuparea posturilor de conducere se face formal;
• criterii vagi de selecție;
• nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregăti o rezervă pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru a ocupa pozițiile de vârf în organizație. Procedura de lucru cu aceștia diferă prin aceea că specialiștii au cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există posturi țintă vacante, luați în considerare candidați pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
• planifica si organizeaza măsuri de adaptare ;
• Dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați măsuri pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a lucrărilor finalizate anterior privind crearea și dezvoltarea unei rezerve, realizați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că gestionarea rezervelor de personal nu este doar o procedură formală, ci o muncă reală care trebuie să fie dedicată în mod sistematic timpului.

Rezerva de personal- acesta este un grup de manageri și specialiști care au capacitatea de a desfășura activități manageriale, îndeplinesc cerințele unui post de un anumit grad, au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare țintită.

Importanța lucrului cu rezerva de personal este determinată de ordinul președintelui Guvernului Federației Ruse din 22 aprilie 2010 nr. 636-Cu privire la programul federal „Instruirea și recalificarea rezervei de personal managerial (2010–2015) .”

Prezența unei rezerve de personal în companie va asigura ocuparea posturilor vacante în caz de concediere, boală, concediu sau călătorie de afaceri a angajatului.

Formarea unei rezerve de personal se realizează pe baza selecției profesionale a personalului, a rezultatelor certificării (evaluării) personalului, a studiului dosarelor personale ale angajaților, a programelor de personal și a planurilor de carieră ale angajaților.

Lucrul cu rezerve în managementul personalului este complex (Fig. 7.9).

Orez. 7.9.

Procedura de formare a rezervei de personal și de lucru cu aceasta trebuie reglementată și coordonată cu alte procese de personal. Este indicat să existe un Regulament privind rezerva de personal în organizație. De exemplu, un departament mare de construcții are un Regulament privind formarea și lucrul cu rezervă de personal. Structura sa:

• 1. Dispoziții generale.
• 2. Principii de bază ale rezervei de personal.
• 3. Procedura de formare a rezervei.
• 4. Selectarea candidaților și excluderea din rezervă.
• 5. Pregătirea specialiştilor şi managerilor înscrişi în rezervă.
• 6. Motivarea angajaților pentru relații pe termen lung cu organizația.
• 7. Realizarea rezervei.

Sursele de rezerva de personal pot fi:

• – angajații seniori ai organizației;
• – specialişti şefi şi de frunte;
• – specialişti care au studii adecvate şi s-au dovedit în activităţi de producţie;
• – tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Este necesar să se facă distincția între rezerva de dezvoltare și rezerva de management.

Rezervă de dezvoltare – un grup de specialiști și manageri care se pregătesc să lucreze în noi domenii (dezvoltarea de noi produse și tehnologii). Ei pot alege una dintre căile de carieră - carieră profesională sau managerială.

Rezerva managerului – un grup de specialiști și manageri care în viitor trebuie să asigure funcționarea eficientă a organizației. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră de lider.

Atunci când formați o rezervă de personal, trebuie să vă ghidați după principiile prezentate în tabel. 7.3.

Tabelul 73

Principiile formării unei rezerve de personal

Munca de formare a rezervei de personal a unei organizații constă în mai multe etape (Fig. 7.10). Să luăm în considerare etapele de lucru cu rezerva de personal.

Orez. 7.10.

I. Analiză nevoi de rezerva de personal.

Aceasta este o etapă pregătitoare în formarea unei rezerve de personal, în cadrul căreia este necesar să se determine:

• nevoia întreprinderii de personal de conducere pe termen scurt sau mai lung (până la cinci ani);
• numărul real de rezerve formate în prezent la fiecare nivel, indiferent de locul în care a fost instruit salariatul înscris în rezervă;
• procentul aproximativ de angajați individuali care părăsesc rezerva de personal, de exemplu, din cauza nefinalizării unui program individual de formare în legătură cu plecarea în alt oraș etc.;
• numărul de directori eliberați ca urmare a modificărilor în structura managementului care pot fi utilizați pentru activități de conducere în alte domenii;
• categorii de posturi care sunt de bază pentru constituirea unei rezerve pentru șeful unui anumit departament, diferențierea rezervei în funcție de caracteristicile afacerii;
• Posibilitatea de a selecta directori adjuncți de grup. În acest caz, factorul determinant ar trebui să fie opinia despre perspectivele lor de dezvoltare în continuare a carierei în toate calitățile evaluate;
• responsabilitatea personală a managerilor pentru plasarea raţională a unei anumite categorii de personal. De exemplu, șeful unui departament ar trebui să fie responsabil pentru plasarea șefilor de departament, iar șeful întreprinderii ar trebui să fie responsabil pentru plasarea șefilor de departament.

II. Selecția candidaților pentru rezervă include o serie de proceduri interdependente:

• analiza datelor documentare (fișa personală a angajatului, autobiografie, caracteristici, rezultate certificare etc.);
• interviu sau interviu pentru identificarea informațiilor de interes;
• observarea comportamentului angajaților în diverse situații;
• evaluarea rezultatelor activității muncii (productivitatea muncii, calitatea muncii prestate, indicatori de performanță a sarcinilor de către departamentul aflat în conducere) pentru o anumită perioadă (doi ani au fost aleși ca atare perioadă cu determinarea unei evaluări intermediare a activității la fiecare șase ani). luni);
• compararea calităților candidaților cu cerințele unui post de un anumit grad.

Selecția candidaților începe cu un interviu susținut de un specialist în serviciul personal împreună cu șeful unității structurale în care salariatul este înregistrat în prezent. Scopul interviului este de a identifica atât dorința candidatului de a lucra în postul propus, cât și dacă are calitățile necesare pentru aceasta: capacitatea de a-și planifica munca, de a-și vedea rezervele și perspectivele, de a rezolva probleme într-un timp scurt, de nivel. de pregătire, calificări etc., iar angajatul era la curent cu toate cerințele care i se prezentau.

La interviu sunt implicați, dacă este necesar, manageri și specialiști din alte departamente cu care angajatul a fost interconectat funcțional în procesul de activitate profesională.

La stabilirea perspectivelor candidaților, este indicat să se stabilească o limită de vârstă pentru anumite categorii de posturi, să se țină cont de timpul rămas până la vârsta de pensionare, de starea de sănătate a candidaților, de stabilirea perioadei necesare de muncă într-un post, de cerința de formare sistematică avansată și prezența potențialului inovator.

Cele mai importante criterii care trebuie luate în considerare la formarea unui sistem de calitate a personalului sunt următoarele:

• motivația muncii (interes pentru problemele profesionale și munca creativă, dorința de a-și lărgi orizonturile, orientarea către viitor, succes și realizări, disponibilitate pentru conflicte sociale în interesul lucrătorilor și al afacerii, de a-și asuma riscuri rezonabile);
• profesionalism, competență, abilități organizatorice (calificări educaționale și de vârstă, experiență de muncă, nivel de pregătire profesională, independență în luarea deciziilor și capacitatea de a le implementa, receptivitate și capacitatea de a inova, capacitatea de a negocia, de a-și argumenta poziția, de a o apăra etc.) .) ;
• calități personale și capacități potențiale (inteligență, atenție, flexibilitate, accesibilitate, autoritate, tact, sociabilitate, capacitate de gândire abstractă, stabilitate emoțională, caracteristici motrice etc.).

De regulă, această etapă se încheie cu certificarea candidaților nominalizați pentru rezervă.

Exemplu: într-o companie mare de construcții, la includerea unui angajat în rezerva de personal, recomandările supervizorului imediat sunt luate în considerare sub forma unei hărți a criteriilor de evaluare a candidaților (Tabelul 7.4).

Tabelul 7.4

Harta criteriilor de evaluare a candidaților

_________________________________________________________

Criteriu
Cunoștințe, experiență	Cunoștințe profesionale. Experienţă. Abilități de rezolvare a problemelor tipice. Cunoștințe și abilități suplimentare (formare la cursuri, participare la seminarii, prezența altor profesii și specialități, cunoaștere a cadrului de reglementare, standarde de construcție etc.)
Gândire	Capacitatea de a evidenția principalul lucru. Adecvarea. Non-standard
A lua decizii	Luare rapidă a deciziilor. Independenţă. Valabilitate
Link-uri de informații, contacte	Utilizarea cunoștințelor de specialitate. Abilități de comunicare. Capacitatea de a utiliza surse de informare
Caracteristici personale	Eficiența muncii. Loialitate față de întreprindere. Determinare. Comportament corect. Responsabilitate profesională.

Nivel:

• 1. Nu are suficiente cunoștințe (abilități, abilități) și nu se străduiește să le dobândească.
• 2. Nu are cunoștințe foarte profunde (abilități, abilități).
• 3. Are suficiente cunoștințe (abilități, abilități).
• 4. Are cunoștințe bune (abilități, abilități).
• 5. Are cunoștințe profunde (abilități, abilități) și poate oferi sfaturi cuprinzătoare cu privire la multe probleme.

Marcați cu (V) în funcție de nivelul candidatului.

Denumirea funcției __________________________

NUMELE COMPLET. _________________________________

III. Formarea unei liste de rezervă de personal.

Pe baza rezultatelor evaluării și comparării candidaților, lista preliminară de rezervă ar trebui clarificată și ajustată. Pentru a optimiza munca cu candidații, lista de rezervă a personalului este întocmită în două părți.

• 1. Rezerva operațională include candidații pentru ocuparea anumitor posturi cheie care sunt gata să înceapă munca imediat sau în viitorul apropiat (de la 1 la 3 luni), precum și candidații pentru posturi care vor deveni vacante în viitorul apropiat (1-2 ani) și necesită pregătirea specifică a candidaților.
• 2. Rezerva strategică este formată în principal din angajați tineri cu un nivel profesional ridicat și abilități de conducere, care în viitor vor putea ocupa aceste posturi pe o perioadă de până la 5–10 ani.

Un angajat poate fi simultan atât în ​​rezerva operațională (ca cel mai acceptabil candidat pentru ocuparea unui post la niveluri inferioare de conducere), cât și în rezerva strategică.

Rezerva strategică acționează ca un fel de factor de motivare pentru angajați, ajutându-i să-și vizualizeze posibilitatea creșterii în carieră și cantitatea de efort necesară pentru aceasta.

Pentru ca lista de rezervă să nu fie formală, ci eficientă, la alcătuirea acesteia trebuie să se țină seama de o serie de cerințe:

• posturile ce urmează a fi înlocuite se stabilesc în strictă conformitate cu nomenclatorul posturilor și al personalului adoptat în organizație și poziționat în funcție de ierarhia nivelurilor de conducere;
• indicați informații despre candidat: numele de familie, prenumele și patronimul acestuia; funcția ocupată de salariat la data întocmirii listei, în strictă conformitate cu înscrierile din contractul de muncă și din carnetul de muncă al salariatului, data și numărul ordinului de numire; informații despre educație - tipul acestuia, ce instituție de învățământ și când a absolvit, specialitatea în conformitate cu înscrierea în diplomă, prezența unui titlu sau diplomă academică; Data nașterii;
• indicați timpul petrecut în rezervă (data înscrierii în rezerva de personal);
• să furnizeze concluzii și recomandări ale celei mai recente certificări, care să conțină o evaluare a calităților profesionale, de afaceri și personale ale candidatului și propuneri pentru avansarea în carieră;
• reflectă rezultatele evaluării potențialului candidatului obținut în procesul de studiu și selecție (respectarea cerințelor formale, posibil nivel de conducere, capacitatea de a învăța, capacitatea de a stăpâni rapid teoria și abilitățile practice).

Lista de rezervă este întocmită de angajații serviciului de management al personalului de comun acord cu șefii diviziilor structurale, luând în considerare rezultatele certificării.

Decizia de includere în rezervă se exprimă sub forma unei liste aprobate a rezervei, stabilită prin ordin al conducătorului organizației. Excluderea de pe listă se efectuează și de către șeful organizației, luând în considerare vârsta, starea de sănătate, rezultatele nesatisfăcătoare afișate în perioada de ședere în rezervă.

Perioada optimă pentru care se întocmește lista de rezervă a unei companii este de doi ani.

După caz ​​(concediere, scăderea performanței angajaților), puteți clarifica componența rezervei de personal.

După expirarea perioadei de doi ani, lista de rezervă a personalului trebuie revizuită urmând procedurile specificate. Astfel, componența rezervei de personal este revizuită și actualizată periodic.