Care este cel mai bun mod de a-ți stimula angajații? Stimularea muncii personalului dintr-o organizație Stimularea unui angajat înseamnă.

Fiecare angajat are propriul său caracter, puncte forte și puncte slabe, abilități și obiective de viață. Prin urmare, ar trebui folosite metode adecvate de stimulare pentru ca toată lumea să încurajeze activul activitatea muncii.

Motivarea și stimularea personalului: care este diferența

Motivația presupune acțiuni în urma cărora angajatul are dorința de a lucra fructuos în beneficiul companiei, fără a aștepta recompense bănești de la conducere.

Stimulare- acesta este momentul în care conducerea forțează direct sau indirect un angajat să fie activ. Coerciția directă este utilizarea sau amenințarea de a folosi forța fizică asupra unei persoane, aceasta este cea mai simplă stimulare clasică. Constrângerea indirectă ar putea fi, de exemplu, promisiunea unui bonus pentru prestarea excelentă a muncii solicitate (stimulent pozitiv).

Este important ca stimulentele să nu implice cunoașterea profundă a nevoilor și intereselor personalului pentru manager.

Se întâmplă ca stimularea și motivația să se contrazică. De exemplu, în regiune, din cauza inflației, prețurile au crescut cu 15%, dar salariile angajaților companiei au fost indexate doar cu 7%. În acest caz, oamenii vor experimenta o scădere semnificativă motivarea muncii, deoarece câștigurile reale ale unei persoane vor scădea cu câteva procente. Prin urmare, stimulentele pentru subordonați trebuie să corespundă așteptărilor acestora.

Scopul stimulentelor de personal

În prezent, stimulentele de personal sunt un sistem extins de acțiuni desfășurate de conducerea companiei pentru a obține cea mai mare productivitate a angajaților.

Obiectivele de stimulare pot fi împărțite în trei tipuri:

Beneficiul economic. Stimularea adecvată a personalului, după cum spun faptele, contribuie la creșterea eficienței proceselor de producție, iar nivelul de calitate al produsului crește și el.

Funcția morală. Stimulentele pentru activitate cresc responsabilitatea și independența angajaților și îmbunătățesc atmosfera de lucru în companie. Dar trebuie amintit că este necesar să se țină cont de ordinele și sistemul de valori care s-au format într-o anumită echipă.

Scop social. Acest obiectiv explicată prin stratificarea socială a societăţii care a apărut din cauza diferite niveluri prosperitatea oamenilor. Contribuie la formarea nevoilor umane și la dezvoltarea potențialului său.

Pe ce principii se bazează sistemul de stimulare a personalului?

Principiile pe care este construit sistemul de stimulente:

Disponibilitate. Cele mai accesibile și mai înțelese condiții de stimulare pentru toți angajații.

Gradulism.Întărirea progresivă și justificată de către lider a stimulentului pentru subalterni, care trebuie realizată fără tranziții bruște, astfel încât angajații să nu dezvolte așteptări umflate.

Promptitudine. Minimizarea perioadei de timp dintre rezultatul muncii personalului și primirea unei recompense pentru acest rezultat. Astăzi, ca exemplu de astfel de acțiuni, putem indica plata forței de muncă o dată pe săptămână . Perspectiva de a primi salarii mai des pare mai atractivă pentru personal, deoarece le permite să-și controleze cheltuielile pe parcursul lunii.

tangibilitate. Creșterea stimulentului, deși graduală, trebuie observată și acceptată în mod corespunzător de către personal. La alegerea gradului de întărire, conducerea trebuie să țină cont de caracteristicile echipei.

Echilibru. O combinație rațională de stimulente negative și pozitive pentru angajați. De exemplu, unui angajat îi este frică că va fi concediat și încearcă să-și facă treaba corect. Și apoi pentru munca activă primește un bonus sau o creștere de salariu.

Principalele tipuri de stimulente pentru personal

Stimulente materiale pentru personal

Beneficiile și compensațiile pentru forța de muncă oferite de o companie angajaților săi sunt stimulente materiale pentru personal. În plus, există și conceptul de pachet de compensare pentru angajați.

Un pachet de compensații este o serie de documente despre beneficiile pentru angajați, remunerația și bonusurile acestora. Compania dezvoltă acest pachet independent în conformitate cu situația sa socio-economică.

Sensul pachetului de compensare este de a stimula comportamentul activ al personalului din producție, de a se concentra pe obținerea succesului și rezolvarea obiective strategice companiilor. Cu alte cuvinte, compensarea este necesară pentru a forma o legătură între strategia întreprinderii și interesele materiale ale personalului.

Introducerea unui sistem de compensare presupune următoarele obiective:

1. Atragerea angajaților către companie. O serie de compensații ar trebui să fie atractivă pentru acei lucrători de care compania are nevoie.
2. Stabilizarea muncii personalului în companie. Când salariile unei firme sunt mai mici decât salariile de pe piață, lucrătorii vor renunța.
3. Stimularea activității active de muncă a angajaților. Bonusurile și beneficiile ar trebui să încurajeze personalul să întreprindă acțiunile de care compania are nevoie.
4. Controlul asupra fondurilor cheltuite pentru angajați. Un sistem rațional de compensare ajută compania să controleze costurile cu salariile angajaților, ceea ce contribuie la regularitatea și promptitudinea plăților.
5. Eficiență și simplitate administrativă. Ideea este că pachetul de compensare trebuie să fie de înțeles personalului și, în același timp, funcționarea sistemului de compensare trebuie să fie realizată cu costuri minime cu forța de muncă.
6. Plățile și compensațiile trebuie să respecte cerințele legale.

Înainte de a decide asupra unui sistem de compensare, este necesar să se țină cont de interesele angajaților, interesele conducerii și interesele clienților. În plus, este necesar un echilibru al acestor componente, o căutare a „mijlocului de aur”, deoarece predominarea unei părți sau alteia va înrăutăți cu siguranță afacerile companiei.

Stimulente nemateriale pentru personal

Stimulentele nemateriale sunt stimulente care nu au legătură cu utilizarea banilor. În acest caz, angajatorul urmărește să intereseze personalul cu următoarele oferte:

• echipa prietenoasa;
• promovarea pe scara carierei;
• conditii confortabile munca si asa mai departe.

Angajații se vor întâlni întotdeauna cu managerul la jumătatea drumului dacă înțeleg că anumite așteptări sunt puse asupra lor. Creșterea loialității în rândul personalului este o mică parte din ceea ce poate fi realizat cu ajutorul stimulentelor nemateriale. Acest stimulent este de obicei acceptabil pentru angajații interesați de creșterea carierei. Fiecare angajat al companiei este diferit. Unii oameni se străduiesc să atingă anumite obiective la locul de muncă, în timp ce alții lucrează calm și lin, fără a încerca să urce pe scara carierei. Lucrătorii din a doua categorie nu sunt, de regulă, interesați propria dezvoltare si dezvoltarea companiei. Prin urmare, pentru a determina din ce categorie face parte potentialul tau angajat, este necesar sa ii oferi candidatului teste psihologice la angajare.

Stimulente de statut pentru personal

Între stimulentele materiale și nemateriale există diferențe de statut, adică stimulente care se datorează unui angajat care ocupă o poziție specială în companie (de exemplu, un smartphone de la organizație, un apartament, un birou confortabil, o mașină de serviciu. ).

Exemple de stimulente nemateriale pentru personalul din străinătate

frumos "mulțumesc". La Metro Motors, numele angajatului lunii este afișat pe un ecran mare deasupra ușilor din față.

Flori și zile libere suplimentare. La magazinele Claires, managerii îi încurajează pe directorii de departament să le acopere sâmbătă. La Amway, angajații care au câștigat recunoștință de la clienți primesc un buchet de flori. În plus, în anumite zile, angajații companiei au voie să vină la muncă mai târziu.

Pranz pe cheltuiala companiei. Conducerea federală serviciu financiar Carolina de Sud le oferă muncitorilor prânzul sau cina ca recompensă pentru finalizarea cu succes a planului.

Program de lucru fără supraveghere.În fiecare an, conducerea editurii Quad ține întâlniri de afaceri, pentru care părăsesc compania pentru o zi. Așa dorește managementul să le arate subordonaților că își exprimă încredere în ei. Absența conducerii nu afectează în niciun fel activitatea de muncă a personalului. Treptat, perioada de absență a managementului a fost mărită la trei zile.

Întâlnire de afaceri cu conducerea. De două ori pe an, Moog Automotive, companie specializată în producția de electrohidraulice, ține o întâlnire între conducere și personal, unde angajații pot obține răspunsuri la întrebările lor.

Zi suplimentară liberă. Muncitori Compania Polaroid au dreptul la o zi liberă plătită pe an în plus față de cele nouă obligatorii. Când Apple Computer a obținut un mare succes în comercializarea produselor sale, toți angajații au primit o săptămână suplimentară de vacanță (cu plată). În ceea ce privește firma Laboratoarelor Marion, cu condiția ca productivitatea muncii să fie bună, angajații se odihnesc câteva zile între Crăciun și Anul Nou, menținând salariile.

Cecuri, certificate pentru primirea cadourilor. Președintele LGR Consultants are de obicei mai multe tipuri de stimulente pentru angajați: cecuri de 20 USD pentru angajații restante; titlul de cel mai bun angajat, care face obiectul unei creșteri salariale constante.

Tratat pe cheltuiala companiei. La Angus Barn, angajații distinși primesc un fel de mâncare.

Însemne, premii cu simbolurile companiei și numele angajatului, cupe. De Crăciun, angajații Blanchard Training and Development primesc articole utile (o lampă, un set de ceai și așa mai departe).

Sărbători, evenimente de divertisment. Southwest Airlines conduce concursuri distractive(cel mai înfricoșător costum de Halloween, cel mai amuzant poem de Ziua Recunoștinței etc.).

Premii pentru angajați distinși. Angajații lanțului de magazine Nordstrom Inc. care îndeplinesc planul dincolo de normă primesc titlul de „Lider”. Aceștia primesc certificate și cărți de vizită cu cuvântul „Lider”, precum și prânz pentru doi, pe cheltuiala companiei. În plus, după un an, cel mai bun angajat primește o reducere de 33% la toate produsele, adică cu 13% mai mult decât reducerea obișnuită pentru angajații magazinului.

Stimulente pentru inovatori. Producătorul de sigilii Fel-Pro acordă un bonus de 1.000 USD în fiecare an unuia dintre angajații săi care participă la programul său de inovare.

Stimularepentru tratamentul politicos al clienților. La firma de vânzări de calculatoare Hecht, angajații sunt recompensați pentru că se adresează clienților pe nume. Cellular One, specializată în instalarea telefoanelor, oferă un bonus de 10 USD unui angajat pentru o recenzie pozitivă adresată acestuia.

Stimulente pentru planul implementat vânzări. În fiecare lună, vânzătorii de jocuri de la RazorSoft International sunt evaluați pe o scară de nouă. Angajatului care primește cele mai multe puncte i se acordă un loc de muncă onorific și un bonus substanțial în numerar.

Premii colective. La Microage Computer, lucrătorii care se prezintă târziu la întâlniri plătesc amenzi colegilor mai eficienți. Agenția Naval Publications and Forms Center, după ce a câștigat o sumă decentă, le-a oferit angajaților săi un bonus de 500 de dolari.

Premiu pentru respectarea normelor de disciplina si siguranta muncii. General Electric recompensează cu bani angajații pentru fiecare șase luni de muncă ireproșabilă fără întârzieri, iar angajații lanțului de restaurante Marcus, supuși muncii de succes fără accidentări sau incidente neplăcute, primesc bilete de loterie drept recompensă.

Concursuri intelectuale. First Security găzduiește un test pentru angajații sucursalei sale pentru a pune întrebări despre serviciile și produsele bancare. Echipa câștigătoare primește un cadou.

Călătorii, călătorii de afaceri. IBM are un număr mare pensiuni situate în apropierea locului de muncă. Angajații se odihnesc acolo aproape gratuit.

Creștere personală, educație suplimentară. Time Warner plătește integral angajații pentru cursurile de pregătire avansată și plătește 75% pentru cursurile de hobby. De asemenea, Pitney Bowes plătește angajații pentru cursuri de tăiere și cusut, gătit, desen, arhitectură și fotografie.

Aniversări. Premiile companiei Walt Disney Loc de muncă bun, și organizează și banchete aniversare. Pitney Bowes oferă angajaților o lună suplimentară de concediu obligatoriu pentru fiecare cinci ani de serviciu.

Serviciu transport. Compania Physio-Control transportă angajații acasă pe cheltuiala proprie în zilele de vineri și în weekend.

Metode moderne de stimulare a personalului

Experții spun acum că performanța oamenilor este de obicei afectată de factori psihologici. Nevoia unei persoane de recunoaștere din partea publicului este un stimulent social pentru munca activă. În ceea ce privește stimulentele psihologice, acestea se bazează de obicei pe sistemul de valori al angajatului.

Nevoia de respect și recunoaștere este un stimulent destul de puternic pentru a lucra pentru personalul oricărei companii. Modalitățile de a satisface această nevoie sunt următoarele:

• recunoștință personală sau laude din partea conducerii către angajat pentru succesul excelent în activitate profesională, vorbit cu voce tare sau trimis în formă tipărită;
• comunicarea între conducere și personal într-un cadru informal;
• încurajare cu certificate și suveniruri;
• laude exprimate public unui angajat;
• luând în considerare punctul de vedere al angajaților și participarea acestora la discuțiile pe probleme de actualitate.

Una dintre modalitățile de stimulare este creșterea gradului de conștientizare a personalului sau punerea la dispoziția tuturor angajaților a informațiilor despre activitățile interne ale organizației.

Există multe modalități de a comunica informații angajaților. De exemplu, o companie poate publica reviste sau ziare care conțin materiale de raportare despre muncă. Se practică și întâlniri între angajați și conducerea companiei, unde pot fi discutate și clarificate probleme de interes.

Majoritatea firmelor recunosc că cele mai eficiente metode de stimulare a personalului sunt metodele psihologice. Mai des se bazează pe cultura corporativă, care definește un sistem de valori și norme de comportament. Organizația aderă la aceste norme și, prin urmare, se diferențiază de alte companii.

Bine construit cultura corporativă promovează unitatea echipei și dezvoltarea unui sentiment de apartenență în rândul angajaților, datorită căruia o persoană își cunoaște locul în companie și își apreciază rolul în atingerea obiectivelor companiei.

Stimularea creativă nu este mai puțin importantă pentru un angajat, deoarece fiecare persoană are nevoie de dezvoltarea potențialului personal și de auto-realizare.

Formele de stimulare creativă sunt următoarele:

• sarcini interesante pentru personal;
• rezolvarea creativă a problemelor;
• posibilitatea de a lua inițiativa;
• instruirea personalului;
• pregătire avansată în cadrul profesiei și în alte domenii.

În plus, o altă formă de stimulent este populară, cum ar fi participarea la gestionarea afacerilor companiei. Dedicarea personalului pentru treburile interne ale companiei crește de obicei activitatea de muncă a angajaților și afectează eficiența activităților acestora. Formele de participare a angajatilor sunt urmatoarele:

• proprietatea unei părți din acțiunile organizației;
• managementul producției;
• oportunitate de profit pentru angajati.

ÎN în ultima vreme Menținerea unui stil de viață sănătos a devenit populară în rândul populației din majoritatea țărilor și, prin urmare, mulți manageri de companii oferă măsuri preventive personalului diverse boliși recreere activă în rândul angajaților (de exemplu, schi, piscină). Această metodă de stimulare a personalului are mare succesîn străinătate, precum și în unele companii rusești.

Organizarea pas cu pas a stimulentelor pentru personal

Pasul 1. Studiem și analizăm nevoile personalului.

Să ne uităm la piramida lui Maslow. Prezintă toate nevoile umane într-un mod complet de înțeles - de la cele mai simple la cele mai sublime.

Vă recomandăm să acordați o atenție deosebită vârfului piramidei – dorința de autorealizare și creștere personală. În acest caz, merită să țineți cont de specificul activităților companiei și ale angajaților săi, după care nu va fi greu de dedus mod eficient stimulente pentru angajati.

Pasul 2. Alegeți o metodă și o metodă de stimulare a personalului.

În primul rând, ar trebui să intervievezi angajații sau să le oferiți chestionare de completat. Atât rezultatele sondajului, cât și asistența personală a șefilor de departamente vor fi utile pentru îmbunătățirea generală a activităților companiei.

De ce fiecare angajat are nevoie de o abordare individuală? Puteți copleși un angajat cu inițiativă cu o muncă plictisitoare, iar acest lucru îi va descuraja dorința de creștere profesională; sau dați o sarcină creativă unui muncitor harnic căruia îi lipsește creativitatea la obiect, iar rezultatul este puțin probabil să vă mulțumească.

Când alegeți o modalitate de a motiva angajații, trebuie să țineți cont de acești factori.

Pasul 3. Dezvoltam un sistem de stimulente si pedepse pentru personal.

Nu există un sistem universal de stimulente de personal aplicabil în orice echipă, dar există prevederi generale pe baza cărora este elaborat.

Când lucrați la un sistem de recompense și sancțiuni pentru angajați, se recomandă să respectați următoarele reguli:

• daca te hotarasti sa premiezi un angajat, spune-i intotdeauna pentru ce anume il premiezi;
• Revizuiți-vă documentele de pedeapsă și recompensă în fiecare lună, deoarece acestea fac obiectul unor modificări frecvente.
• asigurați-vă că îndepliniți ceea ce promiți (pedeapsă sau recompensă);
• lăudați angajatul care s-a remarcat în prezența altor angajați și pedepsiți-l pe cel vinovat în privat (spuneți întotdeauna pentru ce sunt laudele și pedeapsa).

De asemenea, nu trebuie să uităm că nu angajatul trebuie evaluat (pozitiv sau negativ), ci rezultatul activităților sale.

Pasul 4. Implementăm activitățile planificate.

Un sistem de stimulare a personalului este implementat într-o companie după ce este anunțat la o ședință a personalului. Când compania este mare, directorul îi anunță pe șefii de departamente despre inovații, iar ei, la rândul lor, își informează subordonații despre aceasta.

În plus, angajații ar trebui să fie cu siguranță informați despre scopul activităților planificate, deoarece unii angajați lucrează pur și simplu de dragul unei recompense, în timp ce alții se simt și ca participanți la o cauză comună mare.

Pasul 5. Evaluează primele rezultate.

Dacă sistemul tău de stimulare a personalului este creat ținând cont de toate nuanțele specifice companiei tale, atunci nu te va dezamăgi niciodată. Rezultatele vor apărea și ele în curând.

Totuși, trebuie menționat că sistemul trebuie analizat în mod constant și, dacă este necesar, ajustări corespunzătoare, în caz contrar, eficiența stimulentelor poate scădea.

Formarea unui sistem de stimulente pentru personal bazat pe rețelele sociale

Pentru a obține informații despre angajatul de care ești interesat, ar trebui să mergi pe rețeaua de socializare și să-i deschizi pagina. Datele obținute vă vor ajuta să vă faceți o idee despre angajat, interesele și hobby-urile acestuia.

Dacă nu știți în ce rețea este înregistrat angajatul dvs., introduceți numele și prenumele lui în bara de căutare Yandex, care vă va oferi imediat mai multe opțiuni și puteți separa angajatul de persoanele cu nume și prenume similare prin indicând vârsta sau ziua lui de naștere. Este posibil ca angajatul dumneavoastră să fie înregistrat pe mai multe site-uri. După ce i-ai găsit site-ul, analizează portretul psihologic al angajatului.

Avatar

Să luăm în considerare un caz. Șeful departamentului de personal al unei companii de comunicații celulare, după ce a decis să-și facă o idee despre șeful serviciului PR al filialei raionale, a început să-și studieze pagina de pe Facebook. Avatarul de pe pagină era o imagine a unui robot gol. Acest lucru a surprins-o pe șefa și a crezut că angajata are probleme în viața personală. Firele legate de brațele robotului indicau că persoana se simțea controlată, ca o păpușă, iar silueta goală mărturisea neputința și incapacitatea de a face față circumstanțelor. Șeful serviciului HR a chemat-o pe angajată la biroul lui și a vorbit cu ea. S-a dovedit că doamna a avut de fapt evenimente care aproape au neliniștit-o (tatăl ei a murit și soțul ei a părăsit-o). S-a decis să se recompenseze angajata pentru munca bună astfel încât să se poată odihni și să-și pună ordine în emoții. I-au cumpărat o excursie la o croazieră pe râu pentru trei zile. În timpul călătoriei, femeia a întâlnit oameni interesanți, s-a destins, iar fosta ei bucurie de viață i-a revenit. După croazieră, angajata i-a mulțumit îndelung șefului departamentului HR pentru atenția și grija care i s-a arătat. Metoda de stimulare aleasă s-a dovedit a fi potrivită.

Flux de mesaje

Este posibil să aveți dificultăți în a interpreta starea de spirit a unui angajat dacă vedeți pe pagina sa o fotografie cu, de exemplu, Shrek, un personaj de desene animate care poate nu este foarte frumos, dar este fără îndoială fermecător. Fii atent la ce comentarii scrie angajatul tău pe perete, ce muzică ascultă, ce fotografii și link-uri le partajează abonaților. Poate că atunci îți va deveni clar de ce a ales imaginea lui Shrek.

S-a dezvoltat directorul general al unei companii internaționale de IT din Sankt Petersburg joc pe calculator pentru cursanții de limbi străine. Jocul a devenit foarte popular, iar compania a câștigat o sumă decentă de bani din vânzarea jocului. Directorul de resurse umane al filialei din Rusia, neștiind cum să-i mulțumească dezvoltatorului jocului, a început să-și studieze pagina personală. Avatarul managerului de top avea o fotografie cu Shrek. La început, directorul nu a înțeles nimic și a început să citească notele angajatului pe perete. S-a dovedit că managerul de top s-a îngrășat recent și era îngrijorat de asta. După aceasta, administrația companiei a decis să îi prezinte angajatului inventiv un abonament anual la un club sportiv. În plus, angajatul a fost rugat să raporteze despre realizările sale sportive o dată pe săptămână și să posteze fotografii pe intranetul companiei. De stimulent a beneficiat managerul de top. A fost atins de un cadou atât de generos din partea companiei, a raportat regulat despre progresul său și a scăpat rapid de kilogramele în plus.

Acoperi

Coperta este o imagine de fundal mai mare decât avatarul (în retea sociala Facebook). Dacă compari imaginea de pe coperta cu imaginea de pe avatar, îți poți face o idee despre viziunea asupra lumii a unei persoane și poziția sa în viață.

Dacă angajatul tău este un romantic din fire, organizează o cină la lumina lumânărilor într-un restaurant prestigios cu muzică live. Dacă angajatul tău are mâini de aur și îi place să foreze și să folosească un ciocan, cumpără-i un burghiu sau un burghiu cu ciocan bun. De multe ori oamenii au ambele calități. Aceasta înseamnă că un jack of all trades poate fi parțial arte frumoase, literatură, muzică clasică. Dar, în orice caz, rămâne la latitudinea dvs. să decideți cum să recompensați angajatul (poate că ceva neutru va face).

Cine sunt prieteni

Plasați cursorul pe numele unuia dintre prietenii angajatului pe o rețea socială (VKontakte, Facebook), iar computerul vă va oferi informații scurte despre persoană. De obicei, puteți afla imediat despre tipul de activitate al prietenului găsit de angajat. Dacă informațiile nu apar, dați clic pe numele lui și puteți accesa pagina acestei persoane. Studiind prietenii angajatului tău, poți afla ce îi interesează și pentru cine lucrează.

Din ce grupe aparține?

Dacă angajatul tău face parte dintr-o comunitate iubitoare de pisici, dă-i un bilet la un spectacol de circ cu pisici sau dă-i un pisoi din rasa dorită. Angajatul va fi foarte mulțumit.

Într-o zi, la solicitarea directorului de resurse umane, managerul de resurse umane studia pagina personală VKontakte a unui angajat senior în dezvoltare de afaceri al unei companii comerciale, al cărui avatar avea imaginea unui leu. După ce a analizat informațiile personale ale angajatului, directorul și-a dat seama că semnul ei zodiacal este Leu. În plus, fata era membră a comunităților de iubitori de astrologie și astronomie, postând pe perete conversații cu astrologi celebri, precum și link-uri către articole pe tema de interes. A devenit clar pentru conducere care sunt hobby-urile angajaților lor. S-a decis trimiterea fetei la un seminar de vizitare despre astrologie, care a avut loc în Polonia. Pe lângă prelegeri, a fost planificată și vizitarea unor locuri interesante. Fata a deschis mai multe puncte de vânzare cu amănuntul într-o serie de regiuni și și-a stabilit activitățile și, prin urmare, a meritat o astfel de încurajare. I-au cumpărat bilete de avion și i-au plătit șederea la hotel. Angajata a fost foarte mulțumită de călătorie și a fost surprinsă de modul în care conducerea companiei a reușit să găsească un stimulent potrivit pentru ea.

Ce trebuie făcut dacă este necesară îmbunătățirea sistemului de stimulare a personalului

Transformarea sistemului de stimulente se realizează:

• în diferite departamente ale companiei (de exemplu, în departamentul de vânzări pentru a dezvolta un sistem de plată pentru angajați);
• în întreaga companie, acoperind toți angajații (de la subordonați până la conducere);
• la nivel de management;
• pentru a rezolva problemele de producție.

Acțiunile consistente în îmbunătățirea sistemului de stimulare a personalului sunt următoarele:

1. Diagnosticarea sistemului de stimulare care funcționează în companie.
2. Analiza sistemului de stimulente pentru conformitatea cu scopurile și obiectivele companiei, evaluarea angajaților a nivelului de remunerare și comoditatea sistemului de plată, evaluarea costului salariilor angajaților.
3. Îmbunătățirea sistemului de stimulente.
4. Desfășurarea de activități de reducere a rezistenței angajaților în legătură cu introducerea anumitor modificări în documentele de reglementare privind remunerarea.
5. Implementarea diferitelor transformări.
6. Formarea dorințelor conducerii companiei pentru sistemul de stimulare a personalului.

Evaluarea eficacității stimulentelor pentru personal

Pentru a îmbunătăți sistemul de stimulare a personalului care funcționează deja în companie, este necesar să se analizeze rezultatele lucrului cu angajații. Trebuie utilizate diferite metode de influență administrativă asupra subordonaților, ținând cont de obiectivele strategice ale întreprinderii și determinând valoarea investițiilor financiare necesare. Astfel, atunci când dezvoltați metode de management al personalului, încercați, în primul rând, să evaluați eficacitatea acestora.

Există o formulă de evaluare a eficienței stimulentelor angajaților. Ea ia in calcul puncte pozitive, care se observă în cazul unei creșteri a productivității lucrătorilor, al scăderii fluctuației de personal, al creșterii calificărilor lucrătorilor și al primirii acestora educație suplimentară. În primul rând, sunt determinate criterii individuale pentru eficacitatea motivației angajaților.

1. Efect după reducerea fluctuației personalului (lunar): Etek = Znov * P (Ktek1 - Ktek2), Unde

• Znov – costurile pentru un nou angajat sunt egale cu Zot / Rot; Iată costurile de selectare a angajaților; Roth – numărul de candidați selectați;
• P – numărul mediu de salariați prezentați în listă;
• Ktek - rata de rotație = numărul de angajați disponibilizați Ruv/R.

2. Efectul educației suplimentare, care oferă posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă într-un singur loc: Eobr = Zzp * Robr * Nef - Zobr, Unde

• Zobr – costurile educației suplimentare;
• Salariu – costuri salariale pentru un angajat pe lună;
• Robr – numărul de angajați care au primit studii suplimentare;
• Neff este perioada calendaristică pentru care se calculează eficiența.

3. Efectul creșterii productivității muncii (în ultima lună): Ep = P * Dmes * (Pt2 - Pt1), Unde

• P – numărul de angajați;
• Dmes – numărul de zile lucrătoare lucrate pe lună;
• Vin - productivitatea muncii ca raport dintre volumul zilnic de vânzări și numărul de angajați = Op / (Dmes * P).

4. Efect total: Es = Ep + Etek + Eobr = Neef * P * Dmes * (Pt2 - Pt1) + Neph * Znov * P (Ktek1 - Ktek2) + Zzp * Robr

Metode occidentale de evaluare a eficacității lucrului cu angajații.

1. Opinia expertului, care se elaborează pe baza unui sondaj efectuat de şefii de departament pentru a afla opinia acestora cu privire la munca metodologica managerii de resurse umane. Sondajul implică întrebări de natură privată și generală și se realizează fără ajutorul consultanților. Aplicație această metodă posibil dacă conducerea companiei dorește să cheltuiască un minim resurse financiare pentru un astfel de eveniment. Dar rezultatul sondajului poate fi părtinitor, deoarece angajații nu au întotdeauna relații ideale în echipă.

2. Metoda de benchmarking este că criteriile de lucru ale managerilor de resurse umane din compania dumneavoastră (numărul de angajați concediați și noi, numărul de angajați absenți, investitii financiareîn formarea lucrătorilor nou sosiţi) sunt comparate cu criteriile altor firme care desfăşoară activităţi similare.

3. metoda D. Phillips, inclusiv:

• date privind angajații absenți de la locul de muncă (absenteism) = numărul de absențe + numărul de angajați care au renunțat brusc;
• un indicator de acord și unitate în companie, calculat folosind metode sociometrice;
• un criteriu calitativ al satisfacției în muncă, exprimat ca procent (numărul de angajați mulțumiți de munca lor).

4. Metoda lui D. Ulrich, inclusiv:

• criteriul de productivitate pe unitate de materii prime, un angajat sau unitate de salariu;
• viteza proceselor de lucru înainte și după inovații;
• cunoștințele, abilitățile, aptitudinile angajaților, atitudinea lor pozitivă față de managementul companiei.

Greșeli tipice în sistemul de stimulente materiale pentru personal

Din păcate, de multe ori trebuie să plătiți scump pentru greșelile făcute atunci când oferiți stimulente financiare angajaților. Sunt multe exemple. Făcând greșeli duce la:

• la o lipsă de motivație în rândul angajaților;
• la concedierea lucrătorilor cu experiență;
• la fluctuația personalului;
• la o imperceptibilă rebeliune a personalului;
• să discrediteze dezvoltatorii de sisteme de motivare a personalului;
• la neîncrederea angajaților în raport cu managementul;
• la scăderea productivității muncii;
• în defavoarea companiei.

1. Neîndeplinirea de către conducere a promisiunilor făcute personalului cu privire la stimulente monetare.

Dacă conducerea nu recompensează personalul cu plățile promise, angajații își pierd motivația pozitivă de a fi activi; dispare și încrederea în conducerea companiei. În acest caz, sunt posibile concedieri frecvente ale lucrătorilor din cauza după voie. Chiar dacă sistemul de stimulare a personalului se modifică în partea mai buna, încrederea nu este atât de ușor de recâștigat. Și dacă nu există încredere, atunci sistemul nu va putea acționa în circumstanțele actuale.

2. Bonus obligatoriu.

Care sunt dezavantajele acestei metode de stimulare?

Angajații tratează acest stimulent ca pe o parte obișnuită a salariului lor. Ei nu încearcă în mod special să obțină un bonus, deoarece acesta va fi plătit indiferent de succesul lor. Dacă conducerea refuză într-o zi să plătească un bonus, angajații vor fi imediat indignați, deoarece sunt obișnuiți să o considere o parte obligatorie din salariu. De aceea acest tip stimulentele financiare nu vor oferi niciun stimulent pentru îmbunătățirea performanței în muncă a personalului.

Dacă privezi un angajat de un bonus garantat (conform legii, conducerea nu are dreptul să reducă salariul unui angajat), de exemplu, pentru întârzierea regulată la muncă, acest lucru nu îl va face să lucreze mai bine, deoarece va lua în considerare acest lucru acţiunea conducerii să fie neîntemeiată. Astfel, amortizarea angajaților nu este o metodă eficientă de stimulare (pedepsire) a personalului.

3. Prea multă muncă planificată.

Solicitările crescute asupra personalului îi pot priva de motivația pozitivă de a lucra, deoarece nimeni nu va dori să facă o muncă epuizantă.

Motive pentru această eroare:

• alfabetizare insuficientă a managerului de resurse umane;
• dorința conducerii de a reduce costurile pentru angajați (dacă planul nu este îndeplinit, angajații se vor confrunta cu deduceri).

În acest caz, atât angajații, cât și compania vor avea de suferit.

4. Stimularedoar cei mai buni muncitori.

De exemplu, o companie de asigurări are un agent care este cel mai bun la vânzarea asigurărilor. Alți agenți lucrează nu mai puțin decât el, dar din anumite motive el are întotdeauna mai mulți clienți care doresc să-și asigure proprietatea decât alți angajați. Prin urmare, bonusul i se acordă numai lui în fiecare lună. Colegii cred deja că nu îl vor depăși niciodată pe lider, ceea ce înseamnă că nu ar trebui să depună eforturi mari pentru a obține performanțe ridicate în activitățile lor.

5. Incoerență între strategia întreprinderii și criteriile de evaluare a performanței departamentelor.

Un exemplu din viață. Compania este angajată în revânzarea de echipamente de birou. Specialiștii departamentului de livrare încearcă să trimită clienților vehicule doar cu încărcătura completă, deoarece primesc prime mai mari pentru aceasta. Dar dacă produsul este comandat în cantități mici și nu există alți clienți pe traseu? Specialisti departament livrare, n

Inițiativa și idei proaspete– motor turbo pentru afaceri. Atunci când într-o companie domnește o atmosferă unică de creativitate, orice sarcină poate fi îndeplinită. Apoi afacerile devin ceva ca arta. Arta de a face profit frumos în moduri neconvenționale, neexploatate.

Marcaje

Am încredere în puterea de inițiativă. Totuși, asta nu înseamnă că toți angajații mei au fost plini de idei: au fost succese și eșecuri.

Iată experiența mea de „luptă”, pe care o împărtășesc cu drag. Înainte de a începe să rezolvați problema inițiativei, trebuie să răspundeți la întrebarea:

Ce împiedică un angajat să se deschidă?

Adesea, chiar și angajaților potențial productivi le este frică să ofere idei. Sau sunt leneși. Oricum, pur și simplu nu o fac. Există o serie de motive pentru aceasta.

Frica de critici

Motivul este că noi, liderii, suntem de vină. Amintește-ți cum i-ai spus odată unui subordonat: „Ce fel de prostii ai propus? Crezi că asta chiar va funcționa? Total prostii!"? Probabilitatea ca un angajat să te abordeze cu o altă idee este zero.

Cu criticile noastre nefondate devalorizăm ideile. Îi anunțăm angajatului: „Nu vrei să spui nimic aici și fiecare gând pe care îl ai este stupid.” Kilotone de critici din companie distrug inițiativa din muguri.

Frica de a nu ști

Aceasta este frica, a cărei sămânță este sădită în psihicul nostru la școală. Toată lumea cunoaște exemplul întrebării Marya Ivanovna: „Ivanov, câți kilometri sunt de la Moscova până la lună? Nu stiu? Două!".

Consecința unei astfel de execuții este teama de a arăta că nu știi ceva. Ni se pare că dacă îți arăți ignoranța, atunci ești incompetent, arăți ca un prost și ai toate șansele să devii un proscris.

De fapt, aceasta este o teamă falsă și goală care se transformă în

Auto-amăgire

Înșelându-i pe alții și arătându-le că știm totul, ne infectam cu auto-amăgire. Vine o vreme când fiecare bolnav crede că știe multe. Principalul lucru este că îi este frică să recunoască pentru sine că nu știe ceva. Acesta este un motiv important care vă împiedică să vă deschideți în orice afacere. Este ca și cum o persoană se închide în sine, fără a-și realiza potențialul.

Frica de nou

Consecința auto-amăgirii. La urma urmei, dacă căutăm noi cunoștințe, înseamnă că nu știm ceva. Imaginați-vă șocul pe care îl va experimenta domnul Know-It-All?

Inițiativa și apariția de noi idei sunt pur și simplu imposibile fără noi cunoștințe. Frica de nou este un puternic inhibitor psihologic care împiedică creativitatea. Dacă unui angajat îi este frică de schimbare la nivel subconștient, atunci nu se pot aștepta de la el gânduri inovatoare.

Inacțiune

Frica de ignoranță și teama de nou, auto-înșelarea, criticile nefondate duc la inacțiunea completă a angajatului. Nu vrea să-și părăsească zona de confort, își face toate sarcinile în mod automat și este destul de mulțumit de starea lucrurilor. Generarea de idei nu mai este pentru el.

Cum să pornești un generator de idei?

În primul rând, trebuie să depășești temerile angajaților. Pentru a face acest lucru, puteți avea o întâlnire în care să recunoașteți deschis: „Nu voi critica în mod nerezonabil. Dimpotrivă, sunt interesat ca dumneavoastră să luați inițiativa.” Acest tip de onestitate față de angajați poate inspira echipa.

În al doilea rând. Beţivan brainstorming. Este relevant mai ales pentru acele sarcini cu care ai dificultăți ca lider. Este important să faceți brainstorming corect:

• Nu limitați numărul de idei
• Eliminați orice evaluare a ideilor - negative sau pozitive, la etapa de culegere a informațiilor
• Bun venit la cele mai absurde, fantastice idei
• Nu uitați să grupați și să combinați ideile în timpul etapei de procesare a informațiilor
• Creați un grup de experți care să vă ajute să revizuiți ideile prezentate

Brainstormingul va ajuta la generare cantitate uriașă gânduri foarte interesante și modalități inovatoare de a rezolva probleme. Testat în practică.

În al treilea rând. Oferiți libertate de acțiune angajatului responsabil căruia i se atribuie o anumită sarcină. Renunță la controlul total - este pur și simplu inutil. Imaginați-vă că încercarea de a controla totul este o presiune uriașă care îl face pe angajat să se simtă inconfortabil.

Amintiți-vă, ideile se nasc doar într-o atmosferă de libertate. În caz contrar, toate temerile despre care am vorbit mai sus vor reapărea în angajat.

În al patrulea rând. Nu vă așteptați ca toți cei din compania dvs. să vină cu idei. Există o categorie de angajați cărora le este mai bine să stea pe spate și să îndeplinească doar sarcina atribuită. Nu, nu sunt plini de temeri. Așa sunt de la naștere.

Nu le este frică de inițiativă, dar urmează regula „Am venit eu însumi - sunt un prost”. Ei nu vor să implementeze idei și să își asume responsabilitatea pentru ele. Doar dacă primesc o recompensă mare.

Concentrați-vă pe cei cărora nu le este frică să ia inițiativă. Ele sunt motorul afacerii tale.

Sau poate este mai bine să apăsați?

A venit momentul în care s-ar putea să vă gândiți: „De ce ar trebui să ascult de fapt pe cineva? Eu vin cu idei și ei le fac. Și punct.”

Desigur, ești regele și zeul în compania ta. Dar ar trebui să înțelegeți că pentru unii angajați posibilitatea de a-și realiza ideile este la fel de importantă, și uneori chiar mai importantă, ca și un nivel de salariu ridicat.

Dacă suprimați inițiativa, angajații creativi se vor simți inconfortabil. După ceva timp, ei vor pleca, iar afacerea ta va pierde o mulțime de oportunități de dezvoltare odată cu plecarea lor.

Propus - implementare

Generarea unei idei este jumătate din luptă. Trebuie să facem din asta realitate.

Adesea, angajații care vin cu o idee grozavă au probleme în implementarea acesteia. Nu depind de temeri, dar sunt un mare obstacol pentru munca eficienta. Le puteți elimina în următoarele moduri.

Crea plan pas cu pas actiuni

Funcționează excelent cu idei globale. Un angajat care nu are un plan de acțiune nu știe pe ce cale să abordeze soluția problemei, de unde să înceapă.

A existat un astfel de exemplu în practica mea. Am instruit angajatul responsabil să creeze o rețea de magazine mici pentru vânzări la cheie. Pentru a face acest lucru, împreună am creat următoarele instrucțiuni pas cu pas:

• determinarea locației cele mai avantajoase;
• negocierea cu administrația;
• înregistrare punct de vânzare;
• crearea sortimentului;
• instruirea angajaților cu privire la modul de lucru cu clienții;
• organizarea de promoții etc.

Instrucțiunile au fost cuprinzătoare. A fost o foaie de parcurs care a permis unui angajat proactiv să dea viață unei idei și să o facă bine.

Arătați valoarea de a aduce o idee la viață

Aceasta este o modalitate excelentă de stimulente non-financiare. Îi arăți angajatului importanța implementării unei idei nu pentru el sau pentru companie, ci pentru filozofia de funcționare a companiei. Angajatul înțelege că este implicat în crearea a ceva cu adevărat important.

Valorile intangibile ale companiei sunt un mare motivator. Ei lucrează mai ales din greu cu angajați creativi care sunt interesați de succesul afacerii.

Setați KPI-uri, oferiți bonusuri

Nimeni nu a anulat vechile stimulente financiare bune. Avantajul său este că funcționează atât pentru angajații creativi, cât și pentru angajații care preferă să stea afară. Cu toate acestea, nu ar trebui să înlocuiți alte metode de motivare cu bonusuri.

Fiecare companie poate genera idei, iar a ta nu face excepție. Utilizați capacitățile unui motor turbo pentru afaceri și cu siguranță îl va duce la un nou nivel!

Buna ziua! În acest articol vă vom spune totul despre motivația personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este motivația și de ce să stimulezi angajații.
2. Ce tipuri de motivație există.
3. Cele mai eficiente modalități de a motiva angajații să își îndeplinească sarcinile în mod eficient.

Conceptul de motivare a personalului

Nu se întâmplă adesea să întâlnești o persoană care este complet și complet mulțumită de jobul său. Acest lucru se datorează faptului că oamenii ocupă adesea poziții care nu sunt conform cu chemarea lor. Dar este în puterea managerului să se asigure că procesul de lucru este confortabil pentru toată lumea și că angajații își îndeplinesc sarcinile cu plăcere.

Oamenii de afaceri de succes știu direct că angajații lor trebuie stimulați și încurajați în toate modurile posibile, adică motivați. De asta depind productivitatea muncii, calitatea muncii prestate, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc.

Motivarea personalului din organizație – Acestea sunt activități care vizează subconștientul unei persoane, atunci când are dorința de a lucra eficient și de a îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient.

De exemplu, imaginați-vă o echipă în care șefului nu îi pasă de subordonați. Pentru el este important ca lucrarea să fie finalizată în totalitate. Dacă un angajat nu face ceva, va fi amendat, va primi o mustrare sau o altă pedeapsă. Într-o astfel de echipă va fi o atmosferă nesănătoasă. Toți lucrătorii vor lucra nu în voie, ci prin constrângere, cu scopul de a...

Acum să luăm în considerare o altă opțiune, în care angajatorul motivează personalul în toate modurile posibile. Într-o astfel de organizație, toți angajații sunt susceptibili de a avea relații amicale, știu pentru ce lucrează, se dezvoltă constant, beneficiază de companie și primesc satisfacție morală de la aceasta.

Un manager bun pur și simplu trebuie să fie capabil să stimuleze personalul. Toți beneficiază de asta, de la angajații obișnuiți până la cel mai înalt management al companiei.

Obiectivele de motivare a personalului

Motivația se realizează pentru a uni interesele întreprinderii și ale angajatului. Adică, compania are nevoie de muncă de înaltă calitate, iar personalul are nevoie de un salariu decent.

Dar acesta nu este singurul obiectiv urmărit de stimulentele angajaților.

Prin motivarea angajaților, managerii se străduiesc să:

• Interesează și atrage personal valoros;
• Minimizați numărul de persoane care pleacă (eliminați „rularea personalului”);
• Identificați și recompensați în mod meritat cei mai buni angajați;
• Monitorizați plățile.

Teorii ale motivației personalului

Mulți oameni de afaceri aspiranți abordează fără gânduri rezolvarea problemelor de motivație. Dar pentru a obține rezultatele dorite, nu este suficient doar. Este necesar să analizați problema și să treceți la rezolvarea competentă a acesteia.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se studieze teoriile motivației oamenilor celebri. Ne vom uita la ele acum.

Teoria lui Maslow

Abraham Maslow a susținut că, pentru a-ți motiva eficient angajații, trebuie să le studiezi nevoile.

Le-a împărțit în 5 categorii:

1. Nevoile fizice– aceasta este dorința unei persoane de a-și satisface nevoile la nivel fiziologic (bea, mănâncă, relaxa, are o casă etc.).
2. Nevoia de a fi în siguranță– toți oamenii se străduiesc să aibă încredere în viitor. Este important pentru ei să simtă siguranța fizică și emoțională.
3. Nevoile sociale- Fiecare om vrea să facă parte din societate. Se străduiește să aibă o familie, prieteni etc.
4. Nevoia de recunoaștere și respect– oamenii se străduiesc să fie independenți, recunoscuți, să aibă statut și autoritate.
5. Nevoia de a se exprima– o persoană se străduiește întotdeauna să cucerească înălțimi, să se dezvolte ca persoană și să-și realizeze potențialul.

Lista nevoilor este întocmită în așa fel încât primul element să fie cel mai important, iar ultimul să fie mai puțin semnificativ. Un manager nu trebuie să facă totul 100%, dar este important să încerce să răspundă fiecărei nevoi.

Teoria lui McGregor „X și Y”.

Teoria lui Douglas McGregor se bazează pe faptul că oamenii pot fi controlați în 2 moduri.

Folosind teoria X, controlul se realizează folosind un regim autoritar. Se presupune că echipa de oameni este dezorganizată, oamenii își urăsc munca, se eschivează de la îndatoririle lor în orice mod posibil și au nevoie de un control strict din partea conducerii.

În acest caz, pentru a îmbunătăți munca, este necesar să se monitorizeze constant angajații și să-i încurajeze implementare conștiincioasă responsabilitățile locului de muncă, să dezvolte și să implementeze un sistem de pedepse.

TeorieY radical diferit de cel precedent. Se bazează pe faptul că echipa lucrează cu dăruire deplină, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor lor, oamenii se organizează, manifestă interes pentru muncă și se străduiesc să se dezvolte. Prin urmare, gestionarea unor astfel de angajați necesită o abordare diferită, mai loială.

Teoria Herzberg (motivațional-igienă)

Această teorie se bazează pe faptul că munca aduce satisfacție sau nemulțumire unei persoane din diverse motive.

Un angajat va fi mulțumit de munca sa dacă aceasta contribuie la exprimarea sa de sine. Dezvoltarea personalului depinde de posibilitatea de creștere a carierei, de apariția simțului responsabilității și de recunoașterea realizărilor angajaților.

Factorii de motivare a personalului care duc la nemulțumiri asociate cu condiții proaste de muncă și deficiențe în proces organizatoric companiilor. Acestea ar putea fi salarii mici, condiții proaste de muncă, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Această teorie se bazează pe faptul că nevoile oamenilor pot fi împărțite în 3 grupuri.

1. Nevoia angajaților de a gestiona și influența alți oameni. Persoanele cu această nevoie pot fi împărțite în 2 grupuri. Primii vor pur și simplu să-i controleze pe ceilalți. Aceștia din urmă se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de succes. Persoanele cu această nevoie se străduiesc să-și facă treaba mai bine de fiecare dată decât data anterioară. Le place să lucreze singuri.
3. Necesitatea de a fi implicat într-un proces. Aceștia sunt angajați care doresc recunoaștere și respect. Le place să lucreze în grupuri organizate.

Pe baza nevoilor oamenilor, este necesară introducerea măsurilor de stimulare necesare.

Teoria proceselor de stimulare a angajaților

Această teorie se bazează pe faptul că o persoană dorește să obțină plăcere evitând în același timp durerea. Managerul, acționând conform acestei teorii, ar trebui să recompenseze mai des angajații și să pedepsească mai rar.

Teoria lui Vroom (Teoria așteptării)

Potrivit Vroom, particularitățile motivației personalului constă în faptul că o persoană efectuează munca cu cea mai înaltă calitate care, în opinia sa, îi va satisface nevoile.

teoria lui Adams

Sensul acestei teorii este următorul: munca umană ar trebui să fie recompensată în consecință. Dacă un angajat este subplătit, atunci lucrează mai rău, iar dacă este plătit în plus, atunci lucrează la același nivel. Munca efectuată trebuie să fie compensată în mod echitabil.

Tipuri de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații.

În funcție de modul în care vă influențați subordonații, motivația poate fi:

Drept– când angajatul știe că, dacă munca este efectuată rapid și eficient, va fi recompensat suplimentar.

Motivația directă, la rândul său, se împarte în:

• Motivarea materială a personalului– când un angajat este stimulat, bonusuri, recompense în bani, excursii la sanatorie etc.;
• Motivarea nematerială a personalului– atunci când munca angajaților este recunoscută de conducere, li se acordă certificate, cadouri memorabile, condițiile de muncă sunt îmbunătățite și se fac ajustări orele de lucru etc.

Indirect– în cursul activităților stimulative, interesul angajatului pentru muncă este reînnoit, acesta simte satisfacție după îndeplinirea unei sarcini. În acest caz, angajații au un simț al responsabilității mai puternic, iar controlul managementului devine inutil.

Social– o persoană înțelege că face parte dintr-o echipă și o parte integrantă a echipei. Îi este frică să-și dezamăgească colegii și face totul pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite cât mai eficient.

Psihologic– se creează o atmosferă bună și prietenoasă pentru angajat în cadrul echipei și a companiei în sine. O persoană ar trebui să vrea să meargă la muncă, participând la procesul de producție, ar trebui să primească satisfacție psihologică.

Muncă– metode de stimulare care vizează autorealizarea umană.

Carieră– când motivația este de a urca pe scara carierei.

Gen– angajatul este motivat de posibilitatea de a se lăuda cu succesele sale în fața altor oameni.

Educativ– dorința de a munci apare atunci când un angajat dorește să se dezvolte, să învețe ceva și să fie educat.

Pentru ca metodele de motivare a personalului să aducă rezultatul dorit, este necesar să se utilizeze toate tipurile de stimulente pentru angajați într-o manieră cuprinzătoare.

Niveluri de bază ale motivației personalului

Toți oamenii sunt unici și individuali. Unii sunt carierişti şi perspectiva creşterii în carieră este foarte importantă pentru ei, în timp ce alţii preferă stabilitatea şi lipsa schimbării. Pe baza acestor considerații, managerii trebuie să înțeleagă că metodele de stimulare a angajaților trebuie selectate individual pentru fiecare angajat.

Există 3 niveluri de motivație:

1. Motivația individuală– Munca angajatului trebuie să fie plătită decent. La calcularea sumei plăților, trebuie luate în considerare cunoștințele, aptitudinile și abilitățile pe care le deține angajatul. Este important să-i clarificați subordonatului că, dacă își îndeplinește bine atribuțiile, va primi o promovare.
2. Motivarea echipei– un grup de oameni uniți de o singură cauză și scop funcționează mai eficient. Fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregii echipe depinde de eficiența muncii sale. Atunci când motivăm un grup de oameni, este foarte important ca atmosfera din cadrul echipei să fie prietenoasă.
3. Motivația organizațională– întreaga echipă a întreprinderii trebuie să fie unită într-un singur sistem. Oamenii trebuie să înțeleagă că organizarea lor este un singur mecanism și un rezultat pozitiv depinde de acțiunile fiecăruia. Aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un lider.

Abordarea sistematică a motivației personalului

Pentru a desfășura cu competență activități de stimulare, este necesar să ne amintim că motivația este un sistem format din 5 etape.

Etapa 1.

Identificarea problemei de motivare a personalului.

Pentru a înțelege ce fel de activități motivaționale să desfășoare, managerul trebuie să analizeze motivația personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un sondaj (poate fi anonim) și să identificați de ce sunt nemulțumiți subordonații dvs.

Etapa 2.

Implementarea managementului, luând în considerare datele din analiza motivației și a obiectivelor acesteia. Atunci când motivează angajații, conducerea trebuie să lucreze îndeaproape cu personalul. Pe baza datelor cercetării, implementați acele metode care vor aduce beneficii în mod specific întreprinderii dumneavoastră.

De exemplu

, dacă majoritatea angajaților nu sunt mulțumiți de durata zilei de lucru la întreprindere, atunci trebuie făcute modificări în această direcție.

Angajații îl vor schimba dacă:

• Conducerea va accepta criticile constructive;
• Recompensați angajații în timp util;
• Demonstrați comportamentul corect prin exemplu;
• Ei vor fi învățați comportamentul necesar.

Etapa 4.

Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului.

În această etapă este necesară introducerea unor metode nemateriale de stimulare a angajaților. Lucrătorii trebuie să fie convinși de necesitatea creșterii productivității. Managerul trebuie să „aprindă” subordonatul și să găsească o abordare individuală pentru fiecare.

Etapa 5.

O recompensă binemeritată.

Compania ar trebui să dezvolte un sistem de bonusuri și stimulente. Când angajații văd că eforturile lor sunt răsplătite, încep să lucreze mai bine și mai productiv.

Metode și exemple de motivare a personalului Există multe modalități de a motiva angajații. Dar înainte de a le pune în practică, gândiți-vă la ce metode de stimulare sunt potrivite special pentru producția dvs. Am compilat TOP 20

1. cele mai bune moduri motivare, din care fiecare manager va alege o metodă care este potrivită special pentru producția sa.
2. Salariu . Acesta este un motivator puternic care forțează un angajat să-și facă treaba bine. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acest lucru să-i inspire pe lucrători să se dedice 100% procesului de producție.
3. Laudă . Fiecare persoană care își îndeplinește munca cu conștiință este încântată să audă că munca sa nu a trecut neobservată. Managerul trebuie să analizeze periodic munca angajaților și să nu neglijeze laudele. Folosind această metodă, nu cheltuiți un ban, dar vă creșteți semnificativ productivitatea.
4. Adresați-vă angajaților după nume . Pentru autoritatea directorului companiei, este foarte important să aflați numele tuturor angajaților. Adresându-se unei persoane pe nume, un lider își arată respectul față de subordonatul său. Angajatul înțelege că nu este doar o secretară fără chip sau o femeie de curățenie, ci o persoană care este prețuită. Odihnă suplimentară. Unele întreprinderi încurajează lucrătorii să-și facă munca mai rapid și mai bine, oferind odihnă suplimentară. De exemplu, un angajat care, la sfârșitul săptămânii, a apărut
5. cel mai bun rezultat . Cu ocazia oricăror întâlniri memorabile, le poți oferi angajaților tăi cadouri memorabile. Acestea pot fi bibelouri, dar dacă îl gravați, atunci angajatul va arăta probabil un astfel de semn de atenție prietenilor săi pentru tot restul vieții.
6. Perspectivă de promovare . Toți angajații trebuie să înțeleagă că, dacă își desfășoară bine munca, vor primi o promovare. Perspectiva de a urca pe scara carierei este la fel de motivanta ca si recompensele materiale.
7. Oportunitatea de a-ți exprima opinia și de a fi ascultat . În orice echipă, este important să le oferim tuturor angajaților posibilitatea de a-și exprima opiniile. Dar nu este suficient doar să asculte, conducerea trebuie să asculte și sfaturile și dorințele angajaților săi. Astfel, angajații vor înțelege că opiniile lor sunt luate în considerare și ascultate.
8. Oportunitatea fiecărui angajat de a comunica personal cu conducerea companiei . Toți managerii, în primul rând, trebuie să înțeleagă că sunt aceiași oameni ca și subordonații lor. Directorii organizează doar procesul de producție, iar executarea lucrărilor depinde de subordonații lor. Prin urmare, este necesar să se organizeze în mod regulat întâlniri personale cu angajații, unde pot fi ridicate probleme importante pe o varietate de subiecte.
9. Tabla de onoare . Aceasta este o metodă intangibilă de motivare care crește foarte mult productivitatea. Pentru a-l implementa, este necesar să se creeze un panou de onoare în care să fie postate portretele celor mai buni angajați. Astfel, se creează competiții de producție care stimulează lucrătorii să-și îmbunătățească performanțele de producție.
10. Oferiți oportunitatea de a vă îndeplini . Această metodă este potrivită numai pentru companii individuale. Dacă tu angajat de birou munca de rutină pe care o poate face fără să plece de acasă, i se poate cere să nu vină locul de muncaîn anumite zile. Dar condiția principală va fi îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
11. Frumos titlu de post . Fiecare profesie și poziție este bună în felul ei. Dar dacă desemnați o asistentă într-o instituție medicală ca asistenta juniora, atunci unei persoane nu i se va rușina să spună pentru cine lucrează.
12. Evenimente corporative . Multe întreprinderi organizează petreceri cu ocazia sărbătorilor majore. La aceste sărbători, oamenii comunică într-un cadru informal, se relaxează și își fac noi cunoștințe. Evenimentele corporative ajută la distragerea atenției angajaților și demonstrează grija companiei pentru ei.
13. Mulțumiri publice . Puteți lăuda un angajat nu numai personal. Cel mai bine este să faci asta public. Această idee poate fi implementată în mai multe moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat la radio, prin mass-media sau prin sistemul de adresare publică la întreprindere. Acest lucru îi va încuraja pe alții să facă mai bine, astfel încât toată lumea să știe despre rezultatele lor.
14. Oferirea de reduceri . Dacă o companie produce un produs sau oferă servicii, atunci se poate acorda o reducere pentru angajații acestei companii.
15. Acumularea de bonusuri . Stimulente financiare este o metodă eficientă de motivare a personalului. Angajații trebuie să își stabilească un obiectiv, la atingerea căruia vor primi anumite plăți suplimentare la salariul de bază sub formă de bonusuri.
16. Tabla motivațională . Simplu dar metoda eficienta stimulente pentru angajati. Pentru a implementa ideea, este suficient să desenați un grafic al productivității fiecărui participant la procesul de producție pe tabla demonstrativă. Angajații vor vedea cine are performanțe mai bune și se vor strădui să devină un lider.
17. Instruire pe cheltuiala companiei . Este important pentru mulți angajați să se îmbunătățească și... Trimiterea angajaților la seminarii, conferințe, traininguri etc., managerul își arată interesul pentru creșterea profesională a subordonatului său.
18. Plata pentru un abonament la un club sportiv . Din când în când, echipele pot organiza competiții de producție, la finalul cărora cel mai bun angajat va primi un abonament la un club de fitness.
19. Acoperirea costurilor de transport, plata serviciilor de comunicații . Companii mari adesea își motivează angajații plătindu-i costurile de transport sau servicii de telefonie mobilă.
20. Crearea unei banci de idei . La o întreprindere, puteți crea o bancă de idei sub forma unei căsuțe poștale electronice. Oricine îi poate trimite scrisori cu sugestiile sale. Datorită acestui lucru, fiecare angajat se va simți important.

Creșterea motivației personalului din anumite profesii

Atunci când se dezvoltă măsuri motivaționale, este important să se țină cont de profesia lucrătorilor și de tipul de angajare.

Să ne uităm la un exemplu de motivare a lucrătorilor din anumite profesii:

Profesie	Metode de motivare
Marketer	Oferiți posibilitatea de a lua decizii în mod independent; Plătește un bonus (un anumit procent din vânzări)
Manager	Organizarea de concursuri de productie cu alti manageri; Oferă bonusuri în funcție de volumele vânzărilor; Legați salariile de profiturile companiei
logistician	Pentru persoanele din această profesie, salariile constau cel mai adesea într-un salariu și un bonus. Mai mult, salariul este de 30%, iar 70% sunt bonusuri. Ele pot fi motivate de mărimea bonusurilor. Dacă munca lor nu a cauzat eșecuri, atunci bonusul este plătit integral

Metode non-standard de motivare modernă a personalului

În Federația Rusă, metodele non-standard de stimulare a muncii sunt rareori utilizate. Dar cu toate acestea aduc rezultate bune.

Nu cu mult timp în urmă, a fost realizat un sondaj la care participanții au participat: lucrători de birou din diferite părți ale Rusiei. Ei au răspuns la întrebări: cu ce bonusuri ar fi mulțumiți și ce vor să vadă la locul de muncă.

Majoritatea oamenilor au preferat:

• Bucătărie de birou;
• Un aparat unde fiecare își poate face propria cafea gratuit;
• Suflet;
• Sala de recreere, dormitor, camera pentru fumatori;
• Aparate de exercitii;
• Scaun de masaj;
• Masa de tenis;
• sala de cinema;
• Scutere.

Sexul frumos a preferat scaunele de masaj și săli de sport, și reprezentanți ai sexului puternic – divertisment (masă de tenis, scutere etc.).

Asistență profesională în motivarea angajaților

Dacă ești un tânăr manager și te îndoiești de corectitudinea dezvoltării motivației personalului, ai 2 opțiuni pentru a ieși din această situație.

1. Puteți contacta organizații speciale care, contra cost, vor dezvolta un sistem de motivare și îl vor implementa cu succes în compania dumneavoastră.
2. Sau înscrieți-vă la o școală de afaceri care vă va învăța elementele de bază ale managementului.

Ce va aduce motivația bună a angajaților?

Dacă un manager își stimulează în mod corespunzător angajații, atunci în câteva săptămâni se va observa un rezultat pozitiv.

Anume:

• Angajații încep să adopte o abordare mai responsabilă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• Calitatea și productivitatea muncii crește;
• Indicatorii de producție se îmbunătățesc;
• Angajații dezvoltă spiritul de echipă;
• Se reduce fluctuația personalului;
• Compania începe să se dezvolte rapid etc.

Dacă sunteți un nou antreprenor, trebuie să vă motivați corespunzător angajații:

• În primul rând, încurajează-ți întotdeauna subalternii să-și facă treaba;
• În al doilea rând, asigurați-vă că nevoile de bază ale angajaților sunt îndeplinite;
• În al treilea rând, creați condiții confortabile de lucru;
• În al patrulea rând, fii loial angajaților tăi.

În plus, utilizați următoarele sfaturi:

• Interesează-te de viețile subordonaților tăi, întreabă-le despre nevoile acestora;
• Nu certați angajații cu sau fără motiv. Mai bine îi ajutați să facă munca pe care angajatul nu o poate face. La urma urmei, eșecurile angajaților sunt eșecurile managerilor;
• Faceți analize periodic. Efectuează sondaje, chestionare, alcătuiește jurnale de lucru și raportări interne;
• Plătiți bonusuri și stimulente neprogramate.

Concluzie

Rolul motivației personalului în orice întreprindere este destul de mare. Este în puterea angajatorului să creeze astfel de condiții de muncă în care angajatul dorește să lucreze cu dăruire deplină. Principalul lucru este să abordați în mod competent dezvoltarea și implementarea metodelor de stimulare.

Motivarea lucrătorilor (personal)- Acesta este un proces care se realizează cel mai bine în timpul lucrului efectiv. Din moment ce cercetătorii au dovedit că cea mai bună motivație este intermediară și nu la sfârșitul tuturor lucrărilor. Ar trebui să se facă la intervale regulate, doar astfel vei obține rezultate bune din partea personalului tău, deoarece toți angajații vor avea încredere în securitatea lor și vor avea ocazia să se afirme. Amintiți-vă de regula principală: doar succesul angajaților poate aduce succes întregii afaceri!

În zilele noastre, se acordă din ce în ce mai multă atenție introducerii unor noi metode de motivare a angajaților. Este de remarcat faptul că ei încearcă să găsească nu numai bonusuri sub formă de salarii mari sau prime mari, ci și să găsească și să implementeze o modalitate non-economică de stimulare a personalului.

Metoda de motivare a personalului este de a respecta o listă de reguli și reglementări prescrise, care includ:

Motivarea întregului personal nu poate fi realizată fără munca constantă efectuată de acesta. Abia după ce angajatul își simte importanța și contribuția la proces general, poate fi orientat către rezultate. Motivarea separată a anumitor personal este posibilă folosind următoarele mijloace și metode - alocarea unui birou sau birou spațios separat, participarea la negocieri majore și semnificative, precum și călătorii de afaceri în străinătate. Toate aceste stimulente nu sunt altceva decât o modalitate de a stimula personalul. Dar vă rugăm să rețineți că, acordând libertate nelimitată unor persoane, încălcați drepturile altora. Și acest lucru ar putea duce la concedieri în masă ale angajaților;

Vă rugăm să rețineți că este mai bine să faceți motivarea personalului neplanificat, deoarece acest tip de încurajare îi va forța pe specialiști să lucreze mai bine și să nu aștepte o creștere lunară a salariului;

Metoda de stimulare a personalului este o recunoaștere constantă a exploatărilor și a meritelor personale ale angajaților individuali. Nu ar trebui să așteptați mult timp după ce angajatul dvs. a adus beneficii companiei sau întreprinderii. Este mai bine să-i notați imediat meritele, chiar dacă doar cu o sumă modestă, dar acest lucru va aduce mai multe beneficii cauzei comune decât primirea unui bonus mare în numerar, dar mai târziu număr mare timp. Există însă situații în care este necesară plata urgentă către angajați, dar nu o poți face la timp. în acest moment, notificați în scris tuturor angajaților. Iar sarcina ta principală este să te asiguri că aceasta nu rămâne doar o promisiune scrisă, ci este cu siguranță adusă la viață.

Dacă îți stabilești obiective pe termen lung angajaților tăi, atunci trebuie să înțelegi că este aproape imposibil să le atingi într-o săptămână sau lună. Aceasta înseamnă că nu se poate vorbi de bonusuri la finalizarea întregului proiect. Este imperativ ca metoda de stimulare a personalului să fie etapă după parcurgerea unei etape, personalul poate fi stimulat. Dar cu o astfel de planificare, trebuie să vă delimitați clar obiectivele, astfel încât, după finalizarea unei etape de lucru, să puteți obține rezultate preliminare și să produceți.

Motivarea angajaților dvs. ar trebui să fie o prioritate pentru dvs., așa cum am spus deja mai sus, doar angajații de succes vă pot conduce afacerea către succes.

Un alt lucru asupra căruia aș dori să vă atrag atenția este că bonusurile mari doar pentru angajații individuali vor provoca invidie și furie, iar micile fișe pentru toți angajații vor provoca un zgomot de indignare și neînțelegere. Prin urmare, este important să ne asigurăm că motivația personalului este măsurată și nu este neglijabilă. Iar sfatul nostru pentru tine este că, chiar dacă ai o singură persoană în echipa ta care trage întreaga echipă în spatele lui și lucrează pentru patru persoane, nu ar trebui să-l scoți în evidență. Pentru că oamenilor nu le va plăcea și discordia poate începe în echipă.

Modalitățile individuale de îmbunătățire a statutului unui angajat includ următoarele privilegii:

Creștere rapidă a carierei;
Extinderea privilegiilor și puterilor oficiale;
Laudă constantă verbală sau scrisă;
Participarea la cele mai importante negocieri de afaceri;
Comunicare directa cu managementul general;
Bonusuri și recompense constante în numerar;
Plata taxelor suplimentare servicii medicaleși examinări;
Închirierea locuințelor pe perioada încheierii unui contract cu un angajat;
Plată pentru benzină și comunicații celulare.

Pentru ca metodele de stimulare a personalului să funcționeze, nu le faceți generale pentru toată lumea, ci adaptați-le fiecărui angajat în parte. La urma urmei, pentru unii este important să primești plata pentru grădinițele pentru copii, iar pentru alții este important să obții calitatea de membru într-un club sportiv și așa mai departe.

Metode de stimulare a personalului

Există 7 metode de stimulare a personalului, să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat.

Metoda nr. 1. Utilizarea pedepselor sau pedepselor ca modalitate de motivare a angajaților.

Șefii diferitelor companii acceptă diverse moduri pentru a motiva angajații. Unii oameni cred că, prin aplicarea de penalități și amenzi, vor contribui la o mai bună muncă a angajaților, în timp ce pentru alții sunt acceptabile doar stimulentele, iar în al treilea caz, directorii încearcă să găsească o cale de mijloc. Este de remarcat faptul că pedepsele pot fi complet diferite, iar gravitatea lor va depinde de natura infracțiunii. Ține minte asta pedeapsă- aceasta este o modalitate de a preveni în continuare acțiuni sau atitudine neglijentă față de muncă care ar putea duce la pierderi în afaceri. Astfel, este necesar să se considere pedeapsa ca metodă de stimulare a personalului. La urma urmei, datorită sancțiunii, veți proteja angajatul de acțiunile sale ulterioare incorecte, iar o astfel de măsură preventivă va fi o lecție excelentă pentru toți ceilalți.

Astfel, orice manifestare de pedeapsă nu este altceva decât preocuparea managerului pentru angajații săi, astfel încât aceștia să nu comită acte pripite și să-și planifice cu atenție activitățile. Printre altele, îți vei controla acțiunile procesul de productieși îndreptați-l în direcția corectă.

Atunci când dați verdictul, sunteți obligat să vă justificați decizia și să o transmiteți tuturor angajaților. Metoda de stimulare a personalului va funcționa doar dacă devine publică. Rețineți că pedeapsa financiara este posibilă numai dacă acțiunile incorecte ale angajatului au cauzat mari pagube materiale întreprinderii.

În cele mai multe cazuri, doar exprimarea nemulțumirii verbale este suficientă pentru ca subordonatul să înceapă să se îmbunătățească.

Metoda nr. 2. Recompensarea angajaților pentru merite deosebite.

O metodă de motivare a personalului care este răspândită este plata banilor pentru o muncă bine făcută. Dar este posibil să se monitorizeze implementarea unei instalații de lucru numai dacă domeniul de activitate și sarcinile necesare au fost convenite în prealabil. De obicei, acești indicatori includ:

Creșterea economică a unui departament sau a unei întreprinderi în ansamblu;
Negocieri finalizate cu succes și semnarea unui contract;
Finalizarea lucrărilor înainte de termen;
Câștigând într-un caz controversat.

Vă rugăm să rețineți că fiecare companie și întreprindere își stabilește propriile cerințe și cadru pentru efectuarea plăților în numerar.

Metoda nr. 3. Finanțare bănească suplimentară pentru angajați sub formă de apartenență la cluburi și secții sportive.

Mulți manageri care încearcă să susțină principiile unui stil de viață sănătos în echipa lor introduc stimulente suplimentare pentru practicarea sportului, precum și pentru acei angajați care nu merg în concediu medical și nu folosesc plăți suplimentare pentru îngrijiri medicale;

Metoda nr. 4. Stimularea individuală, bazată pe solicitări și realizări personale.

Uneori se întâmplă ca la locul de muncă calitățile sau abilitățile tale personale care nu erau necesare anterior în procesul de muncă să devină necesare. De exemplu, la școală ai predat francezăși nu aveai nevoie de aceste abilități în munca ta, dar compania are acum parteneri din Franța și cunoștințele tale de limbă ar putea fi utile. Apoi, conducerea poate atribui un bonus suplimentar;

Metoda nr. 5. Motivarea angajaților folosind politica socială a companiei.

Cele mai importante poziții ale oricărui stimulent includ:

1. Luând în considerare toate beneficiile și plățile sociale care sunt cerute de lege, acestea includ asigurarea pentru limită de vârstă, plățile de concediu medical sau plățile de îngrijire a copilului și multe altele. Plățile pot varia într-o anumită regiune;
2. Plata beneficiilor suplimentare către angajați și familiile acestora, conform localului documente de reglementareîntreprinderilor. Fondurile pentru aceste încasări de numerar sunt selectate din fond asigurări sociale angajaţilor şi sindicatului.

Aș dori să menționez că orice politică socială a unei companii este un set de măsuri și plăți menite să îmbunătățească viața angajaților.

Metode de stimulare a personalului trebuie concepute astfel încât angajații companiei sau firmei să fie interesați să lucreze pentru această întreprindere. Și acest lucru va fi posibil dacă angajaților li se oferă toate condițiile pentru o muncă liniștită și creșterea carierei. Această politică a companiei va reduce fluctuația personalului la minim, deoarece orice angajat va păstra salarii bune și o listă extinsă de beneficii. Acest sistem poate fi observat cel mai eficient în organizațiile guvernamentale, ai căror angajați nu primesc salarii mari și singura modalitate de a păstra angajații este garantarea unor stimulente suplimentare.

Motivația angajaților este împărțită în următoarele domenii: plăți materiale în numerar și plăți materiale fără numerar. La material plăți în numerar pot fi atribuite:

Rata redusa la cumpararea actiunilor companiei;
Obținerea unui împrumut sau plan de rate la rată redusă;
Obținerea unei polițe de asigurări de sănătate extinse;
Rambursarea parțială a asigurării de călătorie;
Concezii de scurtă durată motive întemeiate– căsătorie sau înmormântare;
Oferirea oportunității de a participa la cursuri de educație sau traininguri suplimentare pe cheltuiala companiei;
Acordarea unui concediu suplimentar plătit celor care studiază cu jumătate de normă la universitate;
Plăți unice De date rotundeŞi sărbători profesionale;
Plata prestațiilor financiare în legătură cu decesul unei rude;
Plata cecurilor de călătorie;
Furnizarea de cupoane pentru mâncare gratuită;
Plata pentru locuit intr-un apartament inchiriat;
Plata pentru comunicații celulare și costuri de combustibil;
Plata către cursanți;
Plata a 13 salarii;
Plata indemnizației de concediere.

Plățile materiale nemonetare includ:

Rambursarea parțială a costului de ședere în tabere și tabere de vacanță;
Achiziționarea de produse sau bunuri care sunt produse direct la locul de muncă;
Reparatii, precum si schimbarea echipamentelor de lucru sau a echipamentelor de birou;
Schimbarea programului de lucru într-unul care vă este convenabil;
Furnizare gratuită pentru tine publicații tipărite de care aveți nevoie pentru muncă;
Furnizarea de bilete gratuite pentru materiale culturale.

O modalitate bună de a motiva personalul poate fi prin sălile de pauză special organizate, pe care angajații le pot vizita la ore special stabilite. Astfel de "minute de relaxare" le va permite angajaților tăi să-și recapete rapid forțele și să înceapă să lucreze cu și mai mult zel. Din moment ce situatia „Camera de relaxare”, este asemănător cu un mediu acasă și oferă mai multe posibilitati pentru relaxare rapida.

Idem politica sociala Organizarea include organizarea de evenimente comune care vor reuni echipa. Aceasta înseamnă că va exista mai puțină fluctuație de personal și mai multă înțelegere reciprocă în cadrul echipei. Toate aceste activități au ca scop ameliorarea oboselii și stabilirea de noi relații de încredere.

Cel mai bine este să organizați excursii corporative, astfel încât să puteți combina antrenamentul colectiv și relaxarea după o săptămână grea de muncă. Și vă vor oferi personalului o echipă bine unită și o echipă prietenoasă.

După cum au arătat studiile sociologice, pentru majoritatea angajaților nu contează foarte mult locul în care se va desfășura evenimentul, principalul lucru pentru toată lumea este programul evenimentului și atmosfera prietenoasă din cadrul acestuia.

Metoda nr. 6. Stabilirea unui sistem de comunicare între angajați și conducere.

O atitudine de încredere față de angajații companiei din partea conducerii a fost întotdeauna un stimulent și o motivație suplimentară pentru personal.

Angajații își vor respecta angajatorul dacă știu că managementul nu pune ștacheta prea sus pentru ei și stabilește obiective complet realizabile.

Metoda nr. 7. Utilizarea stimulentelor care nu necesită injecții suplimentare de numerar din partea angajatorului.

Dacă compania ta este încă relativ mică sau doar câștigă avânt, dar deja ești interesat de motivarea personalului, trebuie să cauți o oportunitate de a stimula cu ajutorul. Aceste metode vor fi deosebit de relevante pentru buget și non-bugetar organizatii comerciale care tocmai au apărut sau au un buget mic limitat. Metodele nemateriale de stimulare a personalului includ:

Mulțumiri scrise și certificate, adesea incluse în cărți de muncă;
Cupa provocării sau titlul „Cel mai bun din profesie”;
Acordarea dreptului de a conduce cursuri de master și de a primi studenți pentru formare;
Extinderea responsabilităților angajatului și includerea unui astfel de articol precum "consilier tehnic";

După cum arată practica, nu numai motivația materială a angajaților face posibilă obținerea unor rezultate excelente. Uneori, ceea ce este mai important este o echipă coerentă și o echipă bine coordonată, care va duce la îndeplinire o cauză comună și va stabili atingerea obiectivelor ca perspectivă personală.

Folosind metode nemateriale de stimulare a procesului de lucru, garantezi un microclimat psihologic bun in echipa. Angajații vor avea încredere în tine ca un lider care pune interesele angajaților la egalitate cu interesele companiei.

Astfel, în concluzie, aș dori să remarc faptul că utilizarea motivației pentru angajați este obligatorie, întrucât personalul nemotivat își pierde eficiența și spiritul de echipă.

Atunci când recrutează personal, managerul dorește întotdeauna să atragă angajați demni și promițători a căror muncă va aduce beneficii și beneficii semnificative. Pentru a interesa și reține oamenii din echipa ta, ai nevoie de un sistem competent de stimulente financiare.

Legea privind plățile suplimentare către angajați este laconică - acest lucru este menționat în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde bonusurile și indemnizațiile sunt incluse în concept general salariile. Încurajarea muncii angajaților este, de asemenea, stipulată în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde angajatorului i se oferă libertate deplină de a reglementa astfel de plăți prin documente interne. Cu alte cuvinte, bonusurile sunt dreptul angajatorului, nu obligația lui.

Care ar putea fi stimulentele financiare pentru personal?

Forța de muncă a angajaților este o resursă destul de costisitoare pentru orice întreprindere, dar importanța acesteia în activitățile companiei nu poate fi supraestimată. Un angajat mulțumit lucrează mai bine, este mai productiv și este mai dispus să-și dezvăluie potențialul - acest lucru necesită o stimulare atentă a intereselor sale.

Tipuri de stimulente materiale pentru personal – monetare și nemonetare. Stimulentele monetare includ următoarele forme:

1. Salariu ().
2. Bonusuri și stimulente pentru realizări în muncă, plăți suplimentare, asistență financiară, uneori o cotă-parte în profit sau capital social.
3. Indemnizații și compensații (în acest caz, statul participă activ, protejând tot felul de garanții pentru condiții dificile de muncă, depășirea standardelor de muncă, tipuri de muncă, salariu, concedii etc.).
4. Împrumuturi și împrumuturi preferențiale pentru personal.

Luate împreună, stimulentele monetare reprezintă motivația economică a angajaților, deoarece datorită unor astfel de stimulente se realizează nevoia economică a unei persoane de hrană, îmbrăcăminte, articole de uz casnic și locuință.

Stimulentele materiale nemonetare se bazează, mai degrabă, pe nevoile morale ale angajaților. Pentru a le compensa, puteți, de exemplu, să plătiți comunicare celulară, oferă mese gratuite, eliberează vouchere la un sanatoriu pentru întreaga familie, oferă o mașină personală, oferă abonament la sală sau cadouri pentru datele cheie. În termeni monetari, angajatul nu primește plăți speciale, dar condițiile create pentru munca sa sunt un motiv excelent pentru creșterea productivității muncii.

Toate aceste metode de a influența nivelul de dedicare a unui angajat față de muncă sunt eficiente. Dar oamenii sunt diferiți - fiecare are propriile nevoi, interese, „pârghii” interne pentru acțiune. La unele întreprinderi, ca formă de stimulare materială, se gândește un sistem de amenzi și sancțiuni pentru diverse infracțiuni: întârziere, fumat la locul de muncă, supraveghere, neajunsuri etc. Desigur, astfel de măsuri nu pot fi aplicate salariilor angajaților (), dar pot fi foarte bine impuse plăților bonus (privarea sau reducerea acestora).

La unele întreprinderi, ca formă de stimulare materială, se gândește un sistem de amenzi și sancțiuni pentru diverse infracțiuni: întârziere, fumat la locul de muncă, supraveghere, neajunsuri etc.

Reglementări privind stimulentele materiale pentru angajați

Încurajarea angajaților este o chestiune voluntară pentru angajator, dar prezența unor astfel de plăți implică crearea și aprobarea unui document intern care să reflecte o politică care încurajează personalul. Dispoziția privind stimulentele financiare ar trebui să includă:

1. Informații generale despre companie, concepte utilizate în text, personal și scopurile creării documentului.
2. Informații despre cui, pentru ce merite și cu ce frecvență se acordă bonusuri. Puteți repartiza personal pe divizii, ateliere, departamente, grupuri - în funcție de specificul activităților companiei. Bonusurile pot fi bazate pe rezultatele anului, trimestrului, lunii, volumul muncii prestate etc. – trebuie indicat și acest lucru.
3. Metodologia de determinare a mărimii bonusurilor. Sau un indiciu că această sumă este determinată de conducere în funcție de circumstanțe și nu este limitată.
4. Procedura de aprobare a bonusurilor și deducerilor (dacă sunt prevăzute la întreprindere).
5. Dispoziții finale. Puteți indica aici cine este responsabil cu monitorizarea punerii în aplicare a prezentului regulament.

Regulamentul este semnat de conducere și adus la cunoștința angajaților. Prezența sa la întreprindere, desigur, ridică statutul angajatorului în persoana personalului, deoarece nu există tensiune în echipă, există claritate, transparență și predictibilitate a plăților. Fiecare angajat știe ce și în ce măsură trebuie să completeze pentru a primi un bonus. Este mai bine să faceți modificări la Regulamente printr-un ordin emis.

Plăți de stimulare în documente

În plus față de Reglementările privind stimulentele materiale pentru angajații companiei, informații despre posibilele bonusuri și plăți suplimentare ar trebui menționate în contract de munca cu fiecare salariat () și în contractul colectiv, dacă există.

Un supliment salarial bonus sau stimulativ este un venit pentru un angajat la care se plătește impozit pe venit în cuantum de 13% (), reținut de angajator. Contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de asigurări medicale obligatorii pentru aceste plăți în favoarea personalului se acumulează și în baza articolului 7. Legea federală Nr. 212-FZ.

Un supliment salarial bonus sau stimulativ este un venit pentru un angajat pe care se plătește impozit pe venit în cuantum de 13%.

Plata bonusurilor în sine are loc pe baza Reglementărilor elaborate de întreprindere - o dată pe lună sau pe an, pe baza rezultatelor lucrărilor efectuate sau a închiderii proiectului. Fondul de bonus este inclus în fondul de salarii și este luat în considerare în costul bunurilor, lucrărilor și serviciilor ca costuri cu forța de muncă (). Totuși, pentru aceasta este necesară dovezile documentare ale unor astfel de cheltuieli (înscrieri în contractele de muncă și contracte colective, Regulamente, ordine).

Îmbunătățirea sistemului de stimulente financiare

Pentru ca sistemul dumneavoastră bine gândit și aprobat de bonusuri și stimulente pentru ca personalul să lucreze cu adevărat, motivând oamenii să facă o muncă mai fructuoasă, urmați câteva reguli:

1. Munca unui angajat trebuie să fie evaluată în mod obiectiv - remunerația trebuie să fie adecvată și adecvată tocmai contribuției sale la rezultat general, semnificativ și corect.
2. Angajatul trebuie să știe cum va fi evaluată munca sa și ce recompensă va primi.
3. Angajatul trebuie să fie recompensat la timp.

Dacă există o atmosferă opresivă, ostilitate, tensiune în echipă, reconsiderați-vă sistemul de stimulente materiale. Puteți atrage în echipa dumneavoastră un manager de HR cu experiență (sau chiar un psiholog) și îi puteți încredința această muncă.

Stimulentele materiale pentru personal pot fi exprimate sub formă monetară și nemoneară, sub formă de prime, stimulente, indemnizații, compensații, beneficii și diverse prime. Prin dezvoltarea unui sistem de bonusuri de lucru pentru angajați, creșteți potențialul întreprinderii dvs., creșteți nivelul productivității muncii și vă luați în calitate de angajator la un nivel calitativ nou.