Cum ești plătit pentru că mergi la muncă într-o zi liberă? Înregistrarea și plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare

Durata acesteia nu poate fi mai mică de 42 de ore. Această regulă trebuie respectată în toate organizațiile, indiferent de formele organizatorice și juridice, la stabilirea programului de lucru și a programelor de schimb. Durata repausului săptămânal continuu se calculează de la încheierea lucrului în ajunul zilei libere până la începerea lucrului în ziua următoare după ziua liberă. Calculul duratei depinde de programul de lucru: tipul săptămânii de lucru, programul de schimb. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, sunt prevăzute două zile libere, cu o săptămână de șase zile - una. Ziua liberă generală este duminică (articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse). A doua zi liberă într-o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită printr-un contract colectiv sau regulament intern reglementările muncii. De obicei, zilele libere sunt oferite consecutiv.

Weekend-uri

Weekend-urile sunt un tip de timp de odihnă. Lor semn distinctiv este că acestea sunt furnizate angajaților pentru odihnă continuă între zilele lucrătoare.

Conceptul de „odihnă” în acest caz, pe lângă timpul necesar pentru somn, include o perioadă suficientă de timp în care lucrătorii ar putea face tot ce doresc, sau, cu alte cuvinte, timpul liber.

Organizația Internațională a Muncii (OIM) a adus în atenția angajatorilor în primii săi ani că utilizarea bine direcționată a timpului liber, oferind lucrătorilor oportunitatea de a-și urmări interese mai variate și oferind răgaz din stresul muncii zilnice, ar putea crește productivitatea şi astfel poate contribui la obţinerea eficienta maxima din ziua de lucru.

Tocmai această abordare științifică și socială a stabilirii timpului de odihnă este cea care predomină în prezent în țările dezvoltate, unde durata timpului de lucru este limitată prin lege sau în alte moduri, adică se stabilește timpul de odihnă continuă obligatoriu.

ÎN Legislația rusă Regulatorul programului de lucru în timpul săptămânii este art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, care garantează acordarea de odihnă săptămânală neîntreruptă tuturor angajaților.

Durata săptămânii de lucru este prevăzută de programul de lucru, cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, o săptămână de lucru cu zile libere în program variabil și se stabilește prin contract colectiv sau prin contractul intern de muncă. reglementările organizației în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Partea 2 a art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse a proclamat duminica zi liberă generală. În plus, a doua zi liberă într-o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită de organizații în mod independent în reglementările lor locale - de obicei fie înainte, fie după duminică, dar sunt posibile alte opțiuni, deoarece partea 2 a art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că ambele zile libere, de regulă, sunt oferite la rând.

În conformitate cu principiul general acceptat al OIM de a oferi lucrătorilor timp liber continuu ori de câte ori este posibil, angajatorii au dreptul de a alege în stabilirea zilelor libere, ținând cont de cerințele diferitelor sectoare ale economiei, de obiceiurile locale și de abilitățile diferite și aptitudinile diferitelor grupuri de lucrători. Acest principiu a fost reprodus în partea 3 a art. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a asigurat dreptul angajatorilor în organizațiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza producției, tehnice și conditii organizatorice, acordă zile libere angajaților în diferite zile ale săptămânii pe rând fiecărui grup de salariați în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației.

Potrivit art. 110 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata repausului săptămânal continuu nu poate fi mai mică de 42 de ore. Fixarea legislativă a limitei inferioare a acestei perioade de timp reflectă gravitatea atitudinii statului față de un complex de diverse aspecte ale bunăstării fizice, mentale și sociale a lucrătorilor. La urma urmei, lipsa timpului liber poate avea în cele din urmă un impact negativ asupra participării lor în societate și poate perturba contactele sociale, care, de fapt, constituie activitățile statului.

În plus, dimensiunea însăși a perioadei minime de timp liber continuu reflectă nu doar aspectul social activitatea muncii, dar și nivelul dezvoltarea economică societate - în țările dezvoltate este mai mult, iar în țările în curs de dezvoltare este mai puțin, de exemplu, în Vietnam este de 24 de ore.

Începutul a ceea ce este specificat la art. 110 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care angajatul își termină munca în ultima zi a calendarului sau a săptămânii de lucru, atunci când lucrează pe un program în ture și, în consecință, se încheie din momentul în care pleacă. să lucreze în prima zi a noului calendar sau săptămână de lucru. Durata specifică a repausului săptămânal neîntrerupt depinde de programul de lucru stabilit în organizație, adică de tipul săptămânii: program de 5 zile, 6 zile sau fără schimburi și de calculele angajatorului.

De altfel, tocmai în scopul respectării timpului standard stabilit pentru repaus săptămânal, Partea 3 a art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o limită a duratei de muncă în ajunul weekendurilor cu o săptămână de lucru de 6 zile - nu mai mult de 5 ore.

Sărbătorile nelucrătoare

Fiecare țară din lume are propriile sărbători oficiale, când populația nu este implicată în muncă, ci se relaxează.

Dând statut zilei sărbătoare oficialăși, important, definirea caracterului său ca nemuncător se realizează în fiecare țară în felul ei. În unele țări, aceste probleme sunt reglementate prin reglementări speciale dedicate exclusiv sărbătorilor, și care sunt denumite cel mai adesea „De sărbători” sau „De sărbători legale” în altele, sărbătorile sunt introduse și desființate prin acte separate pentru fiecare zi; altii - sărbători sunt stabilite prin acte normative generale care reglementează administrația publică.

ÎN Federația Rusă Lista sărbătorilor legale este stabilită de art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse. După ce i-au fost aduse modificări prin Legea federală nr. 201-FZ din 29 decembrie 2004, nefuncțională sărbătoriîn Federația Rusă sunt:

• 1, 2, 3, 4 și 5 ianuarie — Sărbătorile de Anul Nou;
• 7 ianuarie — Ziua de Crăciun;
• 23 februarie - Ziua Apărătorului Patriei;
• 8 martie — Ziua Internațională a Femeii;
• 1 mai - Primăvara și Ziua Muncii;
• 9 mai - Ziua Victoriei;
• 12 iunie — Ziua Rusiei;
• 4 noiembrie este Ziua Unității Naționale.

Dacă o zi liberă coincide cu o sărbătoare nelucrătoare, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.

Dorința companiei de prosperitate financiară în afaceri moderne condițiile, din păcate, nu sunt întotdeauna în concordanță cu calendarul. Prin urmare, conducerea este nevoită să cheme periodic angajații la muncă în zile nespecificate. Și din moment ce conducerea va avea nevoie de acordul angajatului însuși pentru o invitație după oră la producție, nu ultimul argument din conversație va fi teza că va primi salariu sporit pentru muncă în weekend sau sărbători.

Lucrează într-o zi liberă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Este protejat dreptul unei persoane care lucrează de a dormi mai mult în weekend sau vacanță și de a nu se gândi la afacerile întreprinderii. Permite angajatorului să deranjeze angajații numai în cazuri extraordinare:

1. Efectuarea măsurilor de prevenire sau atenuare a consecințelor accidentelor și dezastrelor.
2. Implementarea măsurilor de prevenire a accidentelor și a pagubelor materiale.
3. Lucru în legătură cu declararea legii marțiale sau o urgență, inclusiv un dezastru natural.
4. Cu acordul angajaților înșiși, prin ordin scris al managerului.

Dar chiar și în acest caz, există categorii de lucrători care s-ar putea să nu-și facă griji că planurile lor de weekend vor fi perturbate. În niciun caz, angajatorul nu va putea chema femeile însărcinate (articolul 259 din Codul muncii) și minorii (articolul 268 din Codul muncii) să lucreze în afara orelor de program, chiar dacă acestea și-au exprimat disponibilitatea de a-și începe în orice moment atribuțiile.

Conditii de munca in weekend si sarbatori

Pentru a te putea întâlni cu membrii echipei în zilele de odihnă, trebuie nu doar să găsești un motiv întemeiat, ci și să primești un răspuns pozitiv de la fiecare dintre cei invitați să lucreze în weekend și sărbători, certificat prin propria semnătură. Dar acesta nu este singurul obstacol care poate sta în calea unui angajator care decide că vacanțele pot aștepta:

Motiv pentru care lucrezi in weekend	Categoria de angajați	Conditii de munca necesare in weekend Codul Muncii
Mersul la muncă este determinat de dorința conducerii		Consimțământul fiecărui specialist în parte. În plus, trebuie să întrebați sindicatul dacă este organizat la întreprindere.
		Pe lângă confirmarea unui răspuns pozitiv la oferta de muncă, trebuie să vă uitați și în dosarul personal și să vă asigurați că angajatul nu are contraindicații medicale pentru o astfel de muncă. În plus, acordul sindicatului va fi obligatoriu. De asemenea, este mai bine să obțineți o chitanță separată care să ateste că angajatul cunoștea dreptul său de a nu merge la muncă în ziua liberă.
		Sub nicio formă. După ce le-a permis unor astfel de colegi să lucreze, angajatorul nu va putea să se apere sau să se „dezaboneze” de la inspectori.
Cazurile de urgență enumerate la art. 113 TK	Angajații adulți fără vreun statut „special”.	Angajatului nici nu i se va cere acordul. Dar pentru a confirma circumstanțele de urgență, vor fi necesare documente serioase și dovezi ale „circumstanțelor extraordinare”, de exemplu, un certificat de la Camera de Comerț și Industrie a Federației Ruse.
	Persoane cu dizabilități și părinți cu copii mici	Consimțământ scris. Opinia Uniunii. Autorizația medicală
	Insarcinata si minori	Angajatorul nu are motive sau temeiuri documentare pentru a le apela.

Separat, trebuie spus că obținerea consimțământului angajatului, notat pe hârtie și sigilat cu semnătură personală, poate să nu fie suficientă. La urma urmei, nu fiecare angajat evaluează cu adevărat corect starea de fapt la întreprindere și apariția acelor circumstanțe nefavorabile care amenință siguranța producției și performanța acesteia. Orice argumente prezentate de angajator pentru a justifica necesitatea unei reveniri extraordinare la locul de munca trebuie sa fie valabile si documentate (un document de la Camera de Comert si Industrie sau un proces-verbal de investigare a accidentului).

În majoritatea cazurilor, implicarea în muncă în zilele de odihnă legală va necesita acordul scris al salariatului, art. 113 TK.

La urma urmei, poate apărea ulterior o situație atunci când un angajat înșelat de angajatorul său află că circumstanțele nu au fost atât de catastrofale și nu a existat nicio amenințare la adresa producției, iar șeful pur și simplu a profitat de receptivitatea angajatului. În acest caz, angajatul va avea toate motivele să contacteze inspectoratul de muncă și să inițieze o inspecție. Consecințele pentru companie vor depinde de ce documente justificative poate prezenta.

Cum se plătește munca într-o zi liberă?

Prevederea articolului 153 din Codul Muncii este menită să ajute la negocierea cu salariatul cu privire la revenirea neașteptată la locul de muncă. Ea este cea care stabilește garanții financiare minime pentru angajații conștiincioși și fără probleme. Legea prevede că plata pentru muncă în weekend în 2019 nu va fi mai mică de dublu față de rata normală pentru o anumită întreprindere. Însăși mărimea acestei rate și modul de calcul al acesteia sunt apanajul întreprinderii. De obicei, această metodologie este dezvoltată și consacrată în contractul colectiv, dar acest lucru se poate face și într-o ordine separată ().

Valoarea minimă a plății suplimentare pentru munca în sărbători și weekend va fi de 100% din cota normală specificată în contractul de muncă, art. 153 TK. Se mai spune că angajatorul are dreptul să stabilească o cotă mai mare. Metoda de plată depinde direct de sistemul de salarizare ales.

La un salariu fix

Cu cel mai comun sistem de salarizare, se obișnuiește să se calculeze rata medie zilnică sau medie orară pe baza unei cifre de salariu statice și a orelor standard de muncă. O caracteristică a acestui calcul poate fi considerată că valoarea plății poate depinde în mare măsură de standardul de timp de lucru luat ca bază. De exemplu, atunci când lucrați în weekendurile din mai și august 2017, plata poate diferi semnificativ:

Salariu – 30.000 de ruble/lună

Este de remarcat faptul că statul nu a stabilit o perioadă pentru calcularea „mediei”, așa că ambele opțiuni vor fi legale: într-o lună și într-un an. Dar metoda de calcul bazată pe rata anuală va fi totuși cea mai corectă pentru angajați. În acest fel, este puțin probabil ca angajatorul să realizeze economii la salariile angajaților, dar poate reduce semnificativ probabilitatea unor dispute între aceștia. La urma urmei, vor fi mult mai mulți solicitanți de muncă în mai decât în ​​august.

La "lucrarea la bucată"

Plata pentru muncă într-o zi liberă pe baza muncii la bucată va fi, de asemenea, diferită pentru toți cei care merg la muncă într-o zi liberă. Aici dependența este direct proporțională cu producția produsă, indiferent în ce este exprimată (numărul de produse sau piese, volumul producției sau numărul de clienți serviți). Suma acumulată pe baza producției trebuie, de asemenea, înmulțită cu două.

La tarif zilnic sau orar

Cea mai simplă și mai înțeleasă schemă de calculare a salariilor la tarife zilnice sau orare pentru ambele părți ale relației de muncă. Mărimea lor este indicată în contractul de muncă, iar angajatul înțelege perfect că la o rată pe zi (pentru 8 ore) de 2000 de ruble, pt. muncă conștiincioasăîn vacanță va primi 4000 de ruble.

Calculul va fi mai dificil dacă întreprinderea funcționează non-stop. Într-adevăr, în acest caz, doar o parte din tură poate cădea în ziua liberă (de la 0 la 24 de ore). Aici, va fi necesară atenție din partea cronometrului care introduce date în formularul T-13. În același timp, nu trebuie să uităm de suprataxa pe timp de noapte. La orele petrecute la locul de muncă de la 22.00 la 6.00 dimineața se mai adaugă cel puțin încă 20% din tarif, art. 154 TK. Cu toate acestea, contrar viselor muncitorilor, 20% vor fi calculate dintr-o singură rată. Va arata cam asa:

Tarif orar - 200 de ruble.

În zilele de sărbătoare se lucrează de la 12.00 la 24.00

Plata pentru plecare in afara programului 12*200*2+2*200*0.2= 4880.00 rub.

Odihnă suplimentară

Codul lasă angajatului dreptul de a alege metoda de compensare pentru o zi liberă petrecută în interesul angajatorului. Potrivit regulilor art. 153 TK, el poate alege independent plata dublă sau concediu.

Nu fiecare angajat este pregătit să-și sacrifice ziua liberă și comunicarea cu familia de sărbători pentru a primi plata pentru muncă într-o zi liberă. Mulți oameni tind să aleagă timp liber în loc de bani. Această posibilitate este prevăzută la articolul 153 din Codul muncii. Este mai bine să alegeți metoda unei astfel de compensații înainte de emiterea comenzii, atunci va fi mai corect să conveniți asupra calendarului unei anumite zile de odihnă pentru lucrul într-o zi liberă.

Așa cum se întâmplă adesea în cazuri aplicare practică prevederile actelor legislative, în viata reala apare un conflict între părți. Cert este că în art. 153 din Codul Muncii prevede că alegerea timpului liber pentru muncă într-o zi liberă este dreptul necondiționat al salariatului, dar nicăieri nu există niciun indiciu că acesta este liber să-i determine data fără acord cu angajatorul. Ajunge la un acord în această problemă iar asigurarea acestuia într-o comandă sau alt document este de interes în primul rând pentru angajatul însuși. La urma urmei, absența din locul de muncaîntr-o zi stabilită de angajat în mod independent poate fi clasificată ca absenteism.

Pentru cei care sunt de acord să transfere pur și simplu ziua de odihnă la o altă dată, informațiile despre modalitatea de plată a muncii în zi liberă conform Codului Muncii într-o astfel de situație vor deveni relevante. Salariatul nu va mai primi o rată dublă. Angajatorul va fi obligat să plătească numărul efectiv de ore lucrate la o singură rată. Pe o notă pozitivă Pentru un angajat, s-ar putea să-și poată lua o zi întreagă liberă, chiar dacă a fost chemat doar câteva ore într-o vacanță.

În plus, angajatul trebuie să înțeleagă că legiuitorul nu a acordat angajatorului dreptul de a compensa zilele libere pierdute doar cu timp liber. Doar lucrătorul are dreptul de a alege între remunerație sau înlocuirea acesteia cu o altă zi de odihnă. De fapt, șefii pot insista verbal să mergi la serviciu la timp liber. Un angajat nu poate face un astfel de pas decât în ​​mod voluntar este ilegal să-l obligi să renunțe la echivalentul în bani.

Procedura de înregistrare

Necesitatea de a aduna o echipă sau colegi individuali în concediu sau odihnă legală ar trebui să fie dictată de un motiv sau de un incident cu adevărat serios. Din acest moment începe procedura de solicitare a muncii în zi liberă:

1. O notă care descrie circumstanțele sau argumentează urgența lucrării.
2. Familiarizarea cu conținutul acestuia a acelor angajați care sunt planificați să fie implicați.
3. Obținerea consimțământului sau refuzului scris. În cazuri de urgență, accidente sau dezastre, confirmarea dorinței de muncă trebuie obținută numai de la lucrătorii „speciali” a căror stare de sănătate poate ridica îndoieli, art. 113 TK.
4. Publicarea ordinului de muncă în zi liberă. Pe lângă dată și oră, indică metoda și valoarea compensației pentru o vacanță distrusă (bani sau timp liber).
5. Familiarizarea cu comanda nu numai a specialiștilor care vor veni la muncă în weekend, ci și a celor care sunt obligați să asigure siguranța muncii, resursele materiale, dacă este cazul, precum și contabilizarea timpului și a plății.
6. Instrucțiuni privind siguranța și protecția muncii în legătură cu munca în afara orelor de program sau caracteristici non-standard conditiile de executare a acestuia.
7. Contabilitatea si plata orelor lucrate.
8. Emiterea unui ordin cu privire la momentul reprogramării odihnei pentru acei angajați care au refuzat compensația bănească.

În timpul procesului de înregistrare, pot fi adăugate mai multe puncte, de exemplu, despre emiterea unui ordin de lucru pentru lucru în timp suplimentar sau alt document. Totul va depinde de nuanțele proceselor de producție, precum și de reglementările aprobate la întreprindere însăși.

Principalele documente pentru asigurarea legalității muncii în zilele nelucrătoare vor fi acordul angajaților implicați și o comandă detaliată privind necesitatea muncii și modalitatea de plată.

Exemplu de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă

Întrucât dezastrele naturale și catastrofele, din fericire, apar mai rar decât alte situații neprevăzute, principalul document care dă impuls începerii planificării de fond a muncii în weekend poate fi considerat acordul scris al angajaților de a fi implicați în acesta.

Din punct de vedere al securității în timpul unei inspecții sau al unui conflict, este mai bine ca ofițerii de personal să pregătească în prealabil un șablon de declarație de consimțământ și să solicite angajaților chemați să-l semneze. Trebuie menționat:

• data lansării și ziua săptămânii;
• natura circumstanțelor neplanificate;
• o indicație clară și neechivocă că angajatul înțelege domeniul de activitate și dă voie pentru implicarea sa;
• informatii suplimentare ca angajatul este sanatos si nu are contraindicatii din punct de vedere medical;
• cererea unei forme de compensare (bani sau timp liber);
• o declarație că angajatul a fost înștiințat și înțelege corect dreptul său de a refuza munca propusă;
• confirmarea că i-au fost explicate opțiunile de compensare.

Ceea ce scrieți trebuie să fie semnat și datat.

Primirea unui document atât de bine întocmit va deveni un fel de asigurare pentru conducerea întreprinderii. Cu toate acestea, puteți utiliza un formular mai simplu. Angajatul își poate exprima consimțământul punând un semn corespunzător pe acest lucru pe raportul privind sfera de activitate planificată pentru ziua liberă.

Munca ocupă un loc destul de important în viața unei persoane și nu toată lumea își poate permite să ignore pur și simplu o solicitare rezonabilă din partea conducerii pentru o întâlnire neprogramată la producție. De aceea, este important de știut că consimțământul angajatului, prin lege, nu poate și nu trebuie să rămână fără remunerație, cel puțin la nivelul Codului Muncii al Federației Ruse.

Avocat la Consiliul de Apărare Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Fiecărui lucrător i se garantează dreptul la angajare numai în limitele regimului de muncă stabilit la întreprindere, dar există și situații de urgență, de exemplu, accidente, depunerea de rapoarte sau finalizarea unui proiect urgent.

Tocmai pentru astfel de situații legea permite, prin excepție, angajații să fie implicați în îndeplinirea sarcinilor de serviciu în weekend, dar doar cu garanția compensației pentru timpul lucrat.

Reglementarea legislativă a problemei

În conformitate cu articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse relaţiile de muncă iau naștere între firmă și salariat numai după încheierea unui contract de muncă sau permisiunea salariatului să îndeplinească atribuții cu formalizarea ulterioară a relației.

La rândul său, în acordul privind cooperarea reciprocă în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt stipulate conditiile de munca, care includ nu numai responsabilitățile și locația locului de muncă, ci și regimul de angajare.

Deci, în special, în conformitate cu articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi angajat în program flexibil sau, în baza articolului 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate avea o natură de muncă în schimburi. sau lucrează doar cinci zile pe săptămână, dar în același timp în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse durata săptămânii sale de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore, ceea ce presupune perioade de odihnă, adică aceleași weekenduri și sărbători.

Dar procesul de productie nu implică întotdeauna stabilitate, având în vedere că echipamentele se pot defecta și se pot crea situație de urgențăîntr-o instituție sau un angajat se poate îmbolnăvi, iar transportorul nu poate fi oprit. În astfel de situații, legea permite lucrătorilor să se implice în sarcinile lor imediate în weekend.

Astfel, articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în caz de muncă neprevăzută, lucrătorii Posibil să lucrezi în weekend pentru a preveni deteriorarea întreprinderii sau a înlătura consecințele unui accident, în condițiile aprobate de lege. În special, obligarea lucrătorilor să înceapă munca într-o zi liberă este posibilă numai cu acordul lor, de exemplu, în absența salariatului principal, și în caz de accident, fără consimțământ, dar cu despăgubiri obligatorii stabilite de lege.

Adică, în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajare într-o zi liberă trebuie să fie recompensat cu plată dublă sau plată unică, dar cu acordarea unei alte zile de odihnă în conformitate cu alegerea salariatului. De asemenea, articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract colectiv sau alte acte locale pot prevedea o sumă diferită de compensare pentru forța de muncă suplimentară, cu singura condiție specificată la articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În special, conducerii societății i se acordă dreptul, datorită capacităților financiare ale întreprinderii, de a remunera lucrătorii într-o sumă nu mai mică decât cea stabilită de lege, ceea ce presupune compensații pentru munca în weekend și mai mult decât dublul sumei, sau dreptul angajatului de a alege o zi suplimentară de odihnă la propria discreție.

Procedura de calcul a salariilor

Procesul de producție din fiecare instituție are propriile sale caracteristici, ceea ce duce la plata în mai multe moduri.

În special, munca poate fi platita:

Sistemul de salarizare în conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică plata unei sume fixe pentru norma de ore lucrate lunar, indiferent de numărul de zile libere și de prezența vacanțelor. În miez tariful orar Se aplică principiul opus, adică numai toate orele lucrate sunt supuse plății la o rată prestabilită.

Adică, în cazul stabilirii unui salariu, salariatul va primi lunar aceeași sumă, în timp ce la un tarif orar salariul va fi diferit, în condițiile în care în fiecare lună numărul de zile lucrătoare nu este același. Și când rate la bucată salariile vor depinde de cantitatea de produse produsă într-o anumită perioadă, ceea ce implică din nou o sumă lunară nefixă.

În timpul funcționării normale

Majoritate agentii guvernamentale, precum și băncile și companiile, de regulă, lucrează pe un program de cinci zile, ceea ce implică un volum de muncă de 40 de ore în timpul zilelor lucrătoare și salarii pe un sistem de salarii. Adică oricâte zile lucrătoare sunt într-o lună, 20 sau 22, salariatul își va primi oricum salariul, în minus, desigur.

De aceea la calculul plății Nu există dificultăți deosebite pentru a lucra în weekend la tarif dublu, ceea ce este confirmat de Scrisoarea Ministerului Muncii nr. 14-2/B-943. La urma urmei, mai întâi trebuie să calculați salariul pe oră și să înmulțiți suma rezultată cu numărul de ore lucrate într-o zi liberă în două sume.

De exemplu, salariul unui depozitar era de 15.000 de ruble și a lucrat 20 de zile, câte 8 ore fiecare.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 ruble este salariul pe oră.

Angajatul a lucrat 8 ore într-o zi liberă.

8 * 93,75 = 750 de ruble

Având în vedere că, în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă este supusă plății duble: 750 * 2 = 1500 de ruble.

Astfel, angajatul trebuie să primească salarii în valoare de:

15.000 + 1500 = 16.500 de ruble.

De asemenea, articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un lucrător are dreptul de a refuza plata dublă în favoarea oferind încă o zi de odihnă. Într-o astfel de situație, plata pentru angajare în zi liberă se face la dimensiune standard iar angajatul primește o zi liberă la un alt moment convenabil.

În special, calculul salariilor lunare într-o astfel de situație va arăta astfel:

• 15000 / 20 / 8 = 93,75 ruble.
• 8 *93,75 = 750 de ruble.
• 15.000 + 750 = 15.750 de ruble.

Schimbați modul de lucru

În conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse program normal de lucru Este considerată 40 de ore pe săptămână, ceea ce este relevant pentru un regim precum o săptămână de cinci sau șase zile cu zile libere fixe.

Dar în întreprinderile cu program de lucru în schimburi, respectați 40 de ore saptamana de lucru datorita naturii productiei, este imposibil, in conditiile in care programul este format dintr-o serie de ture si weekenduri rotative, care pe parcursul unei saptamani se pot ridica la mai mult de 40 de ore de lucru, iar pe o alta - mai putin decat norma convenita.

Într-o astfel de situație, în conformitate cu articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru instituțiile cu un program specificat, legea prevede posibilitatea contabilitatii rezumative, care presupune însumarea orelor lucrate pe o anumită perioadă, de exemplu, un sfert, pentru a se conforma normei legale a orelor deja într-un echivalent lunar, adică 160.

Această formă de înregistrare a timpului lucrat se reflectă în mod firesc în procedura de angajamente salariile, care depinde direct de timpul lucrat și determină sume diferite în fiecare lună. Desigur, cu această procedură de calcul a salariilor, calculul salariului dublu pentru munca în weekend creează și unele dificultăți.

În special, Rezoluția Comitetului de Stat nr. 465/P-21 prevede că munca în concediu trebuie inclusă în tariful lunar și plătită în mod corespunzător. De exemplu, un ambalator are un salariu de 12.000 de ruble și lucrează conform unui program de cale ferată, adică zi, noapte, 48 de zile libere, în timp ce durata schimbului este de 12 ore.

Orele lunare standard sunt de 192 de ore bazate pe 16 ture de 12 ore angajatul a lucrat 17 schimburi deoarece a fost chemat la muncă din cauza bolii colegului său pe o tură.

Apoi, calculul se va face în următoarea ordine:

• 12.000 / 192 = 62,5 ruble.
• 12 * 2 = 24 de ore.
• 62,5 * 24 = 1500 de ruble.
• 12.000 + 1500 = 13.500 de ruble.

Dacă, la înregistrarea timpului împreună, salariile sunt calculate nu în sistemul de salarii, ci în rata salarială pe oră, calculul salariului în weekend va părea destul de simplu. Salariul orar, de exemplu, 62,5 ruble, va trebui înmulțit cu numărul de ore lucrate într-o zi liberă și cu două.

62,5 * 12 * 2 = 1500 de ruble.

Procedura de înregistrare pentru a merge la muncă în zi liberă

La angajarea unui lucrător, chiar și în stadiul formalizării raporturilor juridice, salariul sau tariful orar este stabilit în contractul de muncă sau în reglementările locale, în conformitate cu care plata se face automat. Dar inițial se presupune că angajatul va lucra în afara cotei de muncă lunar și nu va lucra dincolo de aceasta.

De aceea orice implicare în muncă dincolo de normă trebuie reflectate suplimentar în documentația administrativă.

În special, în așteptarea unui apel suplimentar la muncă, șeful departamentului depune raport sau memoriu adresată directorului despre necesitatea implementării anumite lucrăriîntr-o zi liberă și cu cerere de implicare a unui angajat în executarea acestora. Pe baza raportului și după impunerea unei rezoluții se emite un ordin de recrutare indicând motivul apelului, data și ora în care sunt planificate lucrări suplimentare.

Ordinul mai prevede condiţii pentru compensarea forţei de muncă suplimentareși se aplică semnătura lucrătorului angajat, care se familiarizează astfel cu ordinul și își exprimă consimțământul pentru a fi angajat să lucreze într-o zi liberă legală. Pe lângă comandă, o ieșire suplimentară se reflectă şi în foaia de ieşire, unde în coloana corespunzătoare zilei libere nu este „B”, ci numărul de ore lucrate, de exemplu, 8 sau 12. Adică, plata timpului lucrat într-o zi liberă se face salariatului la baza unei comenzi și a unei foi de pontaj.

Caracteristici de plată într-o călătorie de afaceri

Procedura de acordare a călătoriilor de afaceri, precum și desfășurarea și plata acestora, este reglementată de normele HG nr. 749, care prevede în special că, în numele angajatorului, un salariat poate fi trimis în perioada activitati de productie la o altă întreprindere.

În același timp, angajatul va fi ocupat în timpul unei călătorii de afaceri în conformitate cu programul de lucru, care este instalat în compania gazdă. Dacă, în legătură cu necesitatea de productie angajatul va fi obligat să meargă la muncă într-o zi liberă conform programului de lucru al unei alte întreprinderi, angajarea sa va fi plătită dublu în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Norma stipulată mai precizează că durata călătoriei de afaceri se calculează nu din momentul sosirii la organizația detașată, ci din momentul plecării din orașul natal al lucrătorului, care presupune probabilitatea de a fi pe drum doar în timpul sărbătorilor legale. Într-o astfel de situație, în conformitate cu clauza 5 din Decretul nr. 749, zilele de călătorie vor fi și ele plătite dublu sau compensate prin plata unică cu asigurarea unei alte zile de odihnă.

Procedura de plată a muncii în weekend și sărbători este descrisă în următorul tutorial video:

Condițiile de muncă într-o zi de sărbătoare, o zi nelucrătoare, diferă de condițiile normale, în conformitate cu aceasta, munca în vacanță ar trebui să fie plătită nu mai puțin de dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest articol ne vom uita pe cine poate angaja un angajator pentru a lucra într-o vacanță, precum și cum plătește pentru munca de sărbători. În funcție de sistemul de remunerare utilizat, plata pentru munca în concediu va varia:

Salariul dublu pe zi liberă este suma minimă. Companiile au dreptul să stabilească o dimensiune mai mare. În același timp, suma plății este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv și în actul de reglementare local al organizației.

Important! Dacă plătiți mai puțin pentru muncă într-o zi liberă decât este cerut de legislația muncii, compania va fi amendată în valoare de 50.000 de ruble.

Cantitatea de timp lucrat

Până de curând, organizațiile plăteau pentru orele pe care un angajat a lucrat într-o zi liberă, sau pentru întreaga zi, chiar dacă acesta a lucrat doar câteva ore. Modul exact de plată a fost prescris în documentele interne ale companiei. În prezent, orele lucrate de un angajat în zi liberă sunt plătite, chiar dacă depășesc o tură.

Plata dubla

Plata pentru o vacanță se calculează pe baza salariului sau a tarifului, iar indemnizațiile și plățile suplimentare nu sunt luate în considerare. Cu excepția angajaților care lucrează în zone periculoase și conditii periculoase muncă. Atunci când se calculează plata pentru o vacanță, se ia în considerare nu numai salariul, ci și plățile suplimentare la acesta stabilite în legătură cu condiții dăunătoare muncă.

Pentru concediu sunt plătite doar orele lucrate de angajat, adică se stabilește câte ore (de la 0 la 24) au fost lucrate în ziua respectivă.

Înlocuire în weekend

Plata pentru munca in vacanta

Munca în sărbători este marcată pe buletinul cu abrevierea „RV”. La calculul salariilor, toate zilele marcate în acest fel sunt plătite de două ori. Pentru calcul se folosește următoarea formulă:

Orv = O / Nm x V x 2, unde

ORV - plata pentru munca in zilele libere;

O – salariu;

N – program standard de lucru pe lună;

В – timpul în care angajatul a lucrat în ziua liberă.

Dacă un angajat alege o altă zi de odihnă, aceasta este marcată pe foaia de pontaj cu abrevierea „B” și nu este plătită.

Să aruncăm o privire mai atentă la un exemplu:

Ivanov I.I. Lucrează la compania SRL „Continent”. Salariul lui Ivanov este de 30.000 de ruble. Pe 23 februarie 2018, Ivanov a plecat la muncă într-o sărbătoare legală și a lucrat 6 ore. Reglementările salariale ale Continent LLC prevăd plata pentru munca într-o vacanță în dublă sumă în funcție de salariu. Să calculăm salariul angajatului pentru luna februarie 2018:

Pe baza fișei de lucru din februarie, 19 zile lucrătoare (152 ore). Ivanov a lucrat 19 zile conform programului (152 ore) și 1 zi (6 ore) - lucrează în afara programului.

Pentru luna februarie salariul va fi:

(30.000 / 19 x 19) + (30.000 / 152 x 6 x 2) = 32368,42

Acum să ne uităm la un exemplu în care un angajat are înregistrarea orară a orelor de lucru:

Petrov O.P. lucrează la LLC Continent ca angajat cu jumătate de normă. Lucrează 4 ore pe zi și salariul lui este de 15.000 de ruble. Petrov a lucrat în ziua liberă de 23 februarie 2018 timp de 3 ore. Să-i calculăm salariul pentru februarie:

În februarie, norma Petrov este de 19 zile lucrătoare (76 de ore). Petrov a lucrat 20 de zile (79 de ore), dintre care 19 zile (76 de ore) au fost conform programului și 1 zi (3 ore) a fost în afara programului.

(15.000 / 76 x 76) + (15.000 / 76 x 3 x 2) = 16.184,21 ruble.

Dacă se lucrează într-o vacanță

Să ne uităm la un exemplu:

În Kolosov G.I. în februarie timpul standard de lucru este de 152 de ore. Mai mult, un schimb de lucru a început pe 23 februarie la ora 22:00 și s-a încheiat pe 24 februarie la ora 10:00, adică o parte din tură a căzut într-o zi liberă. Salariatul a avut două pauze în această tură: de la 2 la 3 și de la 5 la 6. Salariul lui Kolosov este de 45.000 de ruble, conform reglementărilor salariale, plata suplimentară pentru 1 oră de muncă pe timp de noapte este de 25% din tariful orar, iar tariful orar este calculat din salariu și orele standard pe lună.

Să calculăm salariul pentru o tură egală cu 10 ore:

Stabilim tariful orar: 45.000 de ruble. / 152 ore = 196,05 ruble

Salariu pe tură pe bază de salariu: 196,05 ruble x 10 ore = 1.960,50 ruble;

Plată suplimentară pentru orele de noapte – 196,05 ruble x 6 ore x 25% = 294,08 ruble;

Plată suplimentară pentru orele lucrate într-o vacanță: 196,05 ruble x 2 ore = 392,10 ruble

Salariul total pe schimb: 1.960,50 + 294,08 + 392,10 = 2.646,68 ruble

Amendamente la documentele de reglementare

Modul în care organizația plătește munca într-o vacanță este stabilit în contractul de muncă sau în contractul colectiv, sau în reglementările privind remunerarea. Dacă este necesar să se efectueze modificări în documentele de reglementare, companiile acționează după cum urmează: după negocieri cu reprezentanții angajaților, se întocmește un acord adițional la contractul colectiv, după care acordul suplimentar este transmis inspectoratului de muncă pentru înregistrare, iar apoi acordul adițional este prezentat angajaților organizației sub semnătură.

Dacă plata pentru munca într-o vacanță este stabilită în reglementările salariale, atunci se emite un ordin de modificare a acesteia. Nu există un formular special pentru o astfel de comandă, principalul lucru este că este atașată o fișă de familiarizare, pe care toți angajații își pun semnătura care confirmă familiarizarea.

Dacă condițiile de plată pentru un concediu de muncă sunt prevăzute în contractul de muncă, atunci când se fac modificări, se întocmește un acord suplimentar la acesta.

Formulare a salariilor într-o sărbătoare sau o zi liberă documente de reglementare firma va fi astfel: „pentru munca in weekend si sarbatorile nelucratoare se face plata orelor efectiv lucrate. Angajații care au un salariu fix se acumulează în plus față de salariu:

• un singur tarif orar pentru fiecare oră lucrată, dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în cadrul programului lunar de lucru;
• tarif orar dublu dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste orele de lucru lunare.”

Noua ediție a art. 153 Codul Muncii al Federației Ruse

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de:

pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de tarife duble la bucată;

angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;

pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în timpul normal de lucru lunar și într-o sumă nu mai mică de dublul tarifului zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă ) peste salariu (salariul de serviciu), dacă munca a fost prestată peste timpul normal de lucru lunar.

Sume specifice de plată pentru munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local, adoptat ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor, contract de munca.

Plata sporită se face tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Dacă o parte a zilei de lucru (în tură) se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, orele efectiv lucrate în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 0 ore la 24 de ore) sunt plătite cu un tarif majorat.

La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Remunerație pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare pentru lucrătorii creativi mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, teatru și organizații de concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) executarea (expoziția) lucrărilor, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate fi stabilită pe baza unui contract colectiv, a reglementărilor locale, a contractului de muncă.

Comentariu la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse

Efectuarea muncii în weekend și în sărbătorile nelucrătoare în conformitate cu legislația în vigoare se aplică și muncii în condiții care abate de la cele normale. De regula generala De asemenea, este interzisă munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare.

Implicarea angajaților la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare se realizează cu acordul scris al acestora, dacă este necesar să se efectueze lucrări neprevăzute, de a cărei implementare urgentă depinde funcționarea normală a organizației în ansamblu sau a celor individuale ale acesteia. viitor diviziuni structurale, antreprenor individual.

Implicarea angajaților să lucreze în weekend și sărbători nelucrătoare fără acordul acestora este permisă în următoarele cazuri:

1) pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;

3) să efectueze lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, amenințarea vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, implicarea în muncă în weekenduri și sărbători nelucrătoare este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

În sărbătorile nelucrătoare, este permisă efectuarea lucrărilor, a căror suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu), a lucrărilor cauzate de nevoia de a deservi populația, precum și a reparațiilor și încărcării urgente și munca de descărcare.

Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub trei ani la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai dacă acest lucru nu le este interzis din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit. legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Totodată, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate, la semnare, cu privire la dreptul lor de a refuza munca într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare.

Angajații sunt recrutați pentru a lucra în weekend și în sărbătorile nelucrătoare prin ordin scris al angajatorului.

În conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend sau vacanță este plătită cel puțin dublu. Angajații a căror muncă este plătită conform unui sistem orar, lucrează într-o zi liberă sau în vacanță nelucrătoare sunt plătiți cu tarife orare sau zilnice duble. Muncitorii la bucată trebuie să fie plătiți pentru produsele fabricate într-un weekend sau sărbători la tarife nu mai puțin de două ori. Pentru angajații care primesc un salariu lunar, munca într-o zi liberă sau în vacanță nelucrătoare se plătește în cuantum nu mai mic decât cota zilnică sau orară peste salariu și dacă munca a fost prestată peste norma lunară. - cel putin dublul tarifului orar sau zilnic in plus fata de salariu.

Contractele colective și de muncă pot prevedea salarii mai mari în zilele de sărbătoare. Dacă munca cade parțial într-o vacanță, atunci sunteți plătit cu o rată majorată (dublă) numai pentru acele ore care au fost incluse în concediu (de la 0 la 24 de ore). La solicitarea salariatului, salariul sporit pentru munca în zilele de sărbătoare poate fi compensat prin acordarea unei alte zile de odihnă, dar cu plată la un singur tarif. În acest caz, ziua liberă nu este supusă plății.

Remunerația pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare a lucrătorilor creatori ai mass-media, organizațiilor cinematografice, echipelor de televiziune și video, teatrelor, organizațiilor teatrale și de concerte, circurilor și altor persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări , sportivii profesioniști în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, pot fi determinate pe baza unui contract colectiv, a unui act normativ local sau a unui contract de muncă.

Un alt comentariu la art. 153 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pentru informații despre procedura de angajare pentru a lucra în weekend și sărbătorile nelucrătoare, consultați-l.

2. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește două tipuri de compensații pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare: salariu sporit și acordarea unei alte zile de odihnă.

Dreptul de a alege tipul de compensare aparține salariatului. Deoarece implicarea în muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este posibilă numai cu acordul scris al angajatului, este recomandabil să se determine și tipul de compensare. În lipsa unei cereri scrise din partea salariatului de a-i acorda o altă zi de odihnă ca compensație pentru munca în weekend sau sărbători nelucrătoare, se efectuează plata în cuantum majorat.

3. Daca un angajat alege plata majorata, aceasta va fi platita de cel putin doua ori mai mult. Procedura de determinare a sumei plății depinde de sistemul de remunerare:

Cu sistemul de plata la bucata se aplica preturi la bucata majorate de cel putin doua ori;

Cu un sistem de plată bazat pe timp care utilizează tarife orare sau zilnice, tarifele corespunzătoare cresc de cel puțin două ori;

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, folosind salarii lunare, dacă munca în weekend sau vacanță nelucrătoare a fost efectuată în limitele standardului de timp de lucru lunar, atunci salariul oficial se stabilește o plată suplimentară în valoare de cel puțin tariful orar sau zilnic;

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, cu salarii lunare, dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare s-a desfășurat în depășirea standardului de timp de lucru lunar, se stabilește o plată suplimentară la salariul oficial în cuantum de cel puțin dublu față de tarif orar sau zilnic.

Suma specifică de plată pentru munca în weekend sau sărbători nelucrătoare este stabilită în conformitate cu partea 2 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse într-un contract colectiv, un act de reglementare local sau într-un contract de muncă. Dacă această sumă nu este stabilită prin contract, plata trebuie efectuată în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse în dimensiune dublă.

În orice caz, orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare sunt supuse majorării salariului.

4. Atunci când un angajat alege compensarea sub forma unei alte zile de odihnă, timpul de utilizare a acestei zile trebuie convenit cu angajatorul. Folosirea unei alte zile de odihnă fără acord cu angajatorul ar trebui considerată o încălcare a disciplinei muncii de către angajat.

Deoarece munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare îl privează pe angajat de posibilitatea de a folosi aceste zile pentru odihnă, pentru fiecare zi de astfel de muncă, indiferent de numărul de ore efectiv lucrate, ar trebui să se acorde o zi întreagă suplimentară de odihnă. O zi suplimentară de odihnă nu este supusă plății.

5. Se stabilesc reguli speciale de remunerare în weekend-uri și sărbători nelucrătoare pentru lucrătorii creativi din mass-media, organizațiile cinematografice, echipele de televiziune și video, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în creație și (sau) reprezentație. (expoziție) lucrări ale sportivilor profesioniști. Pe de o parte, natura activităților acestor lucrători și a unor astfel de organizații impune ca aceștia să lucreze în weekend și sărbători, pe de altă parte, acești lucrători sunt la fel de supuși standardelor de garanție ca și alții. legislatia muncii. Pe baza acestui fapt, partea a 4-a a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o creștere a salariilor pentru aceste persoane în weekend și sărbătorile nelucrătoare este stabilită printr-un contract de muncă, contract colectiv sau reglementări locale ale organizației, dar în același timp dimensiune minimă nelimitat.

• Sus