Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile de muncă situate pe teritoriul spațiilor închiriate? Dificultatea apare din faptul ca imbunatatirea conditiilor de munca pe baza rezultatelor SOUT este dificila deoarece nu se pot face modificari tehnice (remodelarea spatiilor, schimbarea punctelor de iluminat, schimbarea ventilatiei etc.). În plus, perioada de închiriere a localului este mai mică de 1 an.
Răspuns
Data publicării răspunsului:
Echipament individual de protectie
Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) obligă fiecare angajator să furnizeze efectuarea unei evaluări speciale a condiţiilor de muncă(în continuare - SOUT) al fiecărui loc de muncă (inclusiv închiriat) al angajaților săi a determina real conditiile de munca la aceste locuri de muncă. În caz contrar, angajatorul nu va putea îndeplini o altă cerință a Codului Muncii al Federației Ruse - informarea lucrătorilor cu privire la condițiile și siguranța muncii la locurile de munca, despre riscul de deteriorare a sănătății, garanțiile acordate acestora, despăgubirile care li se cuvin și echipament individual de protectie.
Reamenajarea spațiilor, modificările punctelor de iluminat, modificările ventilației etc. nu au legătură directă cu evaluarea specială, ci sunt măsuri de îmbunătățire a acestora.
Dacă închiriați un spațiu de la un proprietar, atunci aceasta corespunde punerii în funcțiune de către angajatorul dumneavoastră a unor locuri de muncă nou organizate și, în conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 17. Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”, aceștia sunt obligați să efectueze o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă asupra acestora, în conformitate cu partea 2 a art. 17., în termen de 6 luni de la data intrării acestora.
Descrierea situatiei:
În conformitate cu contractul de închiriere, angajatorul închiriază o parte din clădirea administrativă cu locuri de muncă pentru angajații din altă organizație.
Întrebare:
Este angajatorul obligat să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă din aceste locuri de muncă?
Răspuns:
Normele Codului Muncii al Federației Ruse din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” (denumită în continuare Legea nr. 426-FZ) reglementează conduita unui evaluarea speciala a conditiilor de munca.
În conformitate cu paragraful 11 partea 2, articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure o evaluare specială a condițiilor de muncă în conformitate cu legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.
Potrivit clauzei 1, partea 2, art. 4 din Legea nr. 426-FZ, angajatorul asigură o evaluare specială a condiţiilor de muncă, inclusiv a celor neprogramate, în cazurile stabilite de partea 1 a articolului 17 din Legea nr. 426-FZ.
Partea 1 a articolului 8 din Legea nr. 426-FZ prevede obligația angajatorului de a organiza și finanța o evaluare specială a condițiilor de muncă.
În consecință, legislația actuală atribuie angajatorului responsabilitatea asigurării și finanțării unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Pentru a efectua în mod direct o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul angajează o organizație specializată care îndeplinește cerințele stabilite de lege, în conformitate cu articolul 19 și articolul 27 din Legea nr. 426-FZ.
Legislația prevede singura excepție atunci când o evaluare specială nu este efectuată de către angajator și se referă la condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu, în conformitate cu articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii la distanță, în conformitate cu articolul 321.1. din Codul Muncii al Federației Ruse și lucrătorii care au intrat în relații de muncă cu angajatorii - persoane care nu sunt antreprenori individuali, în conformitate cu partea 3 a articolului 3 din Legea nr. 426-FZ.
În conformitate cu partea 4 a articolului 20 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.
Potrivit părții 6 a articolului 209 din Codul muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.
Totodată, legislația nu prevede excepții de la regula privind evaluarea specială obligatorie a condițiilor de muncă în cazul în care locul de muncă nu este în proprietatea angajatorului (i aparține acestuia în temeiul dreptului de închiriere sau folosință temporară, folosință gratuită, management operațional sau altele). drept de proprietate). Această concluzie rezultă din analiza prevederilor articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolelor 4,8,9 din Legea nr. 426-FZ. Prin urmare, în opinia noastră, angajatorul, și nu proprietarul imobilului, trebuie să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în toate locurile de muncă pe care le-a creat.
În consecință, orice angajator este obligat să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă ale angajaților săi, indiferent dacă este proprietarul sau chiriașul spațiului de lucru. În plus, această obligație a fiecărui angajator nu depinde de acțiunile altui angajator și de faptul dacă o evaluare specială a acestor locuri de muncă a fost deja efectuată de către un alt angajator (inclusiv proprietarul locului de muncă).
În același timp, vă informăm că acest Răspuns exprimă opinia privată a unui consultant fiscal, are caracter informativ și explicativ și nu vă împiedică să respectați normele legislației Federației Ruse într-o înțelegere care diferă de interpretarea prezentată în răspunsul de mai sus.
(Răspunsul a fost pregătit folosind materiale de la SPS Consultant Plus)
Este necesar să se efectueze certificarea locului de muncă al unui angajat?
Da, o astfel de certificare este necesară. Indiferent de forma de proprietate, angajatorii trebuie să ofere lucrătorilor condiții de muncă acceptabile. Principala metodă de evaluare a conformității unui loc de muncă cu cerințele de protecție a muncii este certificarea locului de muncă.
Cât de des este necesar să se efectueze certificarea la locul de muncă?
Conform ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.342n, certificarea trebuie efectuată cel puțin o dată la 5 ani. Cineva o produce la un moment dat și lucrează în liniște timp de 5 ani până la o altă certificare. Și cineva întinde acest proces timp de 5 ani și este în mod constant în proces de certificare. Ceea ce faci depinde de tine. Aici trebuie să țineți cont de numărul de locuri de muncă din întreprindere, de localizarea geografică și de unele considerente economice.
Este necesar ca un antreprenor individual să treacă prin certificare?
Necesar. Dacă este considerat angajator (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cum se determină asemănarea locurilor de muncă?
Pentru a identifica locuri de muncă similare, trebuie îndeplinite următoarele condiții:
1. profesie sau funcție cu un singur nume;
2. îndeplinirea acelorași atribuții profesionale la desfășurarea aceluiași tip de proces tehnologic într-un mod de funcționare similar;
3. utilizarea de echipamente de producție, accesorii, materiale, materii prime și unelte similare;
4. lucrul in acelasi tip de spatiu sau in aer liber;
5. utilizarea aceluiași tip de sisteme de ventilație, încălzire și aer condiționat;
6. amplasarea identică a obiectelor (echipamente de producție, vehicule) la locul de muncă;
7. un set similar de factori de producție nocivi sau periculoși (o clasă și grad);
8. asigurarea egală a echipamentului individual de protecție necesar. Dacă locurile de muncă se dovedesc a fi similare, va fi suficient să certificăm doar 20% dintre ele, cu minim 2 locuri.
Este necesar ca spațiile închiriate să fie certificate?
Certificarea locului de muncă este responsabilitatea angajatorului, care este prevăzută de Codul Muncii. Relația dintre chiriași și proprietari este definită în dreptul civil. Ele nu afectează relațiile de muncă. Proprietarii nu datorează angajaților dvs. nimic mai mult decât ceea ce este menționat în contract de închiriere. Angajatorii sunt obligați să ofere angajaților lor condiții de muncă adecvate, care să respecte cerințele de securitate a muncii și toate standardele de siguranță a muncii.
Merită să fiți atenți că, dacă schimbați locatorul, va trebui să refaceți certificarea.
Cum să certificăm angajații care lucrează de acasă?
Dacă persoanele care lucrează de acasă sunt repartizate personalului organizației dvs., nu este nevoie să le certificați locul de muncă. Dacă angajații sunt pe statul de plată al organizației dvs., aceștia trebuie să aibă locuri unde trebuie să se prezinte pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Un alt lucru este că pot fi în aceste locuri cu jumătate de normă. Ca urmare, durata de expunere la toți factorii negativi asupra acestor angajați va fi mai mică.
Cum se certifică locurile de muncă de curierat?
Datorită atribuțiilor lor, curierii își petrec cea mai mare parte a timpului de lucru în afara biroului angajatorului. În timpul certificării, este necesar să se măsoare acele caracteristici care îi afectează în timp ce se află la birou.
Unde și când trebuie să obțin certificarea locului de muncă?
În termen de 10 zile calendaristice de la data emiterii ordinului privind finalizarea finală a certificării, șeful organizației transmite inspectoratului de stat de muncă o declarație sumară a tuturor rezultatelor certificării, precum și date de la organizația de certificare.
Este posibil să se efectueze lucrări fără a certifica locurile de muncă?
Este necesar să înțelegem că certificarea locului de muncă trebuie efectuată în timpul lucrului, atunci când lucrătorii se află la locurile lor de muncă. Nu are rost să măsori nivelul de zgomot în atelierele unde nu există mașini sau unde producția este doar planificată.
Organizația închiriază locuri de muncă care au fost certificate de proprietar. Este posibil să nu se certifice locul de muncă al chiriașului?
Răspuns
Nu, nu poți, pentru că angajatorul este chiriașul. Și o evaluare specială a condițiilor de muncă (de la 1 ianuarie 2014, certificarea locurilor de muncă a fost înlocuită cu o evaluare specială a condițiilor de muncă. Procedura pentru noua procedură este prevăzută în Legea nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013. De-a lungul cu aceasta, ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n, care a aprobat regulile de certificare a locurilor de muncă Dar, de fapt, noua evaluare specială a înlocuit certificarea) toți angajatorii sunt obligați efectuează (clauza 2 din art. 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-).
Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele versiunii vip ale sistemului Glavbukh
De la 1 ianuarie 2014, certificarea locului de muncă a fost înlocuită cu o evaluare specială a condițiilor de muncă. Procedura pentru noua procedură este specificată în. Odată cu aceasta, regulile de certificare a locurilor de muncă sunt încă în vigoare. Dar, de fapt, noua evaluare specială a înlocuit certificarea.
În acest caz, în general, rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014, în termen de cinci ani de la data finalizării acestei certificări (cu excepția cazurilor în care o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată neprogramat).
Ordinul Ministerului Muncii de stabilire a metodologiei pentru efectuarea unei evaluări speciale este în curs de înregistrare la Ministerul Justiției din Rusia. Prin urmare, nu este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă înainte de data intrării în vigoare a prezentului document. Acest lucru este precizat în.
Evaluare specială a condițiilor de muncă
O evaluare specială a condițiilor de muncă este un set unificat de măsuri pentru a identifica factorii nocivi și periculoși în mediul de lucru și pentru a evalua nivelul impactului acestora asupra angajatului, ținând cont de abaterea valorilor reale de la standardele stabilite ().
Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, se stabilesc clase și subclase de condiții de muncă la locurile de muncă ale angajaților ().
Nu se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu:
- muncitori la domiciliu;
- lucrători la distanță;
- lucrătorii care au intrat în relații de muncă cu angajatorii – persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali.
Cine este obligat să efectueze o evaluare specială?
Toți angajatorii sunt obligați să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă. Ca regulă generală, se realizează în comun cu o organizație (organizații) independentă, pe care angajatorul a implicat-o în evaluarea pe baza unui contract civil ().
Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă
O evaluare specială a condițiilor de muncă este efectuată în conformitate cu metodologia care trebuie aprobată de Ministerul Muncii din Rusia. Frecvența evaluării: cel puțin o dată la cinci ani, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse stabilește altfel. Perioada specificată se calculează de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă. Acest lucru este prevăzut în Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.
Lista documentelor de reglementare care conțin cerințe pentru locurile de muncă și parametrii măsurați în timpul unei evaluări speciale sunt prezentate în.
Rezultatele studiilor (testări, măsurători) sunt documentate în protocoale în raport cu fiecare dintre factorii de producție nocivi și (sau) periculoși care sunt supuși unor astfel de operațiuni.
Pe baza rezultatelor unor astfel de studii (măsurători), expertul clasifică condițiile de muncă la locul de muncă astfel:
Situaţie: Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă, la 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea la locul de muncă
În general, nu este necesar.
Dacă înainte de 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, atunci, în general, o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu astfel de locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. . Rezultatele acestei certificări pot fi utilizate în scopul evaluării speciale a condițiilor de muncă. Adică, dacă o organizație a efectuat certificarea programată, de exemplu, în 2013, atunci condițiile de muncă vor trebui evaluate conform noilor reguli abia în 2018. Excepția este atunci când angajatorul are nevoie să efectueze o evaluare neprogramată ().
În plus, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă chiar înainte de expirarea rezultatelor certificării locului de muncă existente. De exemplu, dacă dorește să revizuiască garanțiile pentru angajații cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase și să le acorde în conformitate cu noua procedură.
Aceste contracte prevăd furnizarea de servicii de către organizația angajatoare. Serviciul constă în furnizarea de personal care lucrează la locurile de muncă ale clientului.
Deși contractul de externalizare nu este prevăzut de lege sau de alte acte juridice (), acesta, în esență, reprezintă o prestare de servicii plătită (). Această calificare juridică a tranzacției este susținută.
Serviciile de externalizare sunt supuse unui număr de prevederi generale contractuale (). În special, furnizarea lor este confirmată de certificatul de acceptare ().
De exemplu, Masterok LLC a încheiat un contract de construcție. Cu toate acestea, nu are un număr suficient de lucrători cu normă întreagă cu calificările necesare pentru a-l desfășura. În același timp, ZAO Otdelochnik este inactiv în absența comenzilor. Prin urmare, companiile au încheiat între ele un acord de outsourcing, conform căruia angajații CJSC vor lucra temporar la unitatea SRL. Plățile de către părți se vor efectua lunar conform actului pe baza costului contractual de o oră de lucru pentru fiecare lucrător furnizat de ZAO Otdelochnik.
Arbitrii încadrează contractele în cauză drept civile, deoarece nu conţin condiţiile caracteristice contractelor de muncă - cuantumul remuneraţiei, reglementările muncii etc.
Termenii contractului de externalizare
Contractul de externalizare se încheie sub forma unui contract de servicii plătite ().
Obiectul contractului: obligațiile părților
Obiectul unui contract de servicii cu plată este acela că antreprenorul se obligă să furnizeze servicii, iar clientul se obligă să plătească pentru acestea ().
Servicii de externalizare. Ceea ce este inclus în lista serviciilor angajatorului este recomandat să fie precizat în detaliu în contract. Acestea pot fi:
Selectarea personalului calificat;
Inregistrarea relatiilor de munca cu salariatii (incheierea si incetarea contractelor de munca, tinerea evidenta muncii);
Evidența personalului, ținerea evidenței orelor de lucru și calculele de salarizare. Pentru a face acest lucru, organizația client trebuie să furnizeze externalizatorului informațiile relevante în timp util. În consecință, părțile vor trebui să convină asupra documentației de personal. În cazul în care angajatorul întârzie plata salariului cu mai mult de 15 zile, angajatul agenției are dreptul de a suspenda munca ();
Îndeplinirea atribuțiilor de agent fiscal pentru impozitul pe venitul personal și plătitor de prime de asigurare.
Documentația relevantă este stocată de către furnizor.
Responsabilitatile clientului. Vă recomandăm ca în contract să prevadă că clientul:
Monitorizează calitatea și oportunitatea muncii efectuate de personalul care nu este personal;
Oferă lucrătorilor din agenție echipamente de producție;
Stabilește programul și procedura de execuție a lucrărilor;
Oferă management operațional al lucrătorilor agenției.
O condiție necesară este cooperarea între părți în domeniul protecției muncii
Un externalizator nu este un angajator tipic - posibilitățile de influență a acestuia asupra activităților de muncă ale personalului sunt limitate în mod obiectiv. Angajatorul nu poate îndeplini toate cerințele articolelor și ale Codului Muncii al Federației Ruse, de exemplu:
Furnizarea lucrătorilor cu echipamente, unelte sau documentație tehnică necesară pentru lucru;
Crearea condițiilor pentru satisfacerea nevoilor cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
Asigurați condiții sigure și protecția muncii.
În astfel de circumstanțe, contractul de externalizare trebuie să prevadă cooperarea între părți în materie de respectare a legislației muncii și de protecție a muncii. Opțiunea de repartizare a responsabilităților părților în baza contractului, discutată în, este dată în tabel. 2.
Tabelul 2. Repartizarea responsabilităților părților pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure
Rețineți că, dacă are loc un accident cu un lucrător temporar din cauza unei încălcări a reglementărilor de siguranță, atunci clientul poate fi, de asemenea, tras la răspundere civilă (articolul 1064 și articolul 1081 din Codul civil al Federației Ruse).
La calcularea contributiilor in caz de prejudiciu, externalizatorul trebuie sa aplice tarife corespunzatoare tipului de activitate al clientului.
Contabilitatea fiscala a cheltuielilor clientilor
Serviciul de externalizare are prețul lui. Valoarea acestuia sau procedura de determinare a acestuia sunt specificate în contract.
Remunerația externalizatorului. În contabilitatea fiscală a clientului, remunerația este inclusă în alte cheltuieli asociate producției și vânzărilor. Costurile pentru serviciile de furnizare a lucrătorilor sunt menționate direct în paragraful 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse.
Cheltuielile clientului pentru asigurarea condițiilor de lucru sigure. Recunoscut în contabilitatea fiscală dacă părțile au încheiat un acord mixt. Conform paragrafului 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse, angajatorul poate lua în considerare costurile asigurării condițiilor de muncă sigure. Dar în situația noastră, clientul nu este angajator, deci nu are dreptul să folosească această subclauză.
Nu va fi posibilă atribuirea responsabilității pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure către externalizator, deoarece aceasta va duce la interferențe în activitățile operaționale și economice ale clientului, ceea ce nu este permis de legea civilă ().
Pentru ca clientul să poată lua în considerare costurile conformării cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, autorul recomandă întocmirea unui acord de externalizare ca acord de servicii reciproce. Anume:
Serviciul externalizatorului va consta în asigurarea funcționării unuia sau altuia proces de producție (site) al clientului folosind personal obișnuit;
Serviciul clientului este de a crea condiții în care externalizatorul, în calitate de angajator, este considerat că și-a îndeplinit obligațiile de a proteja protecția muncii a angajaților (este adecvată o listă specifică a obligațiilor clientului).
Structura juridică luată în considerare este un contract mixt care conține elemente ale diferitelor contracte (). Dar esența sa nu implică necesitatea de a separa elementele numite, în special, de a conveni asupra costului fiecăruia dintre servicii separat (). În condițiile contraobligațiilor (), prețul contractului este costul pliat (echilibrat) al serviciilor.
Un astfel de acord în domeniul protecției muncii nu este interzis în mod expres de lege. Angajatorul, pe de o parte, are posibilitatea de a controla conformitatea clientului cu standardele relevante (articolul 715 și Codul civil al Federației Ruse). Pe de altă parte, nu se va putea referi la prezența obstacolelor juridice civile în calea respectării acestora.
La încheierea unui acord privind furnizarea reciprocă de servicii, costurile clientului pentru respectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse devin cheltuieli conform contractului de afaceri și pot fi recunoscute în conformitate cu paragraful 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federația Rusă.
Conformitatea costurilor suportate de client cu criteriile generale ale articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse este fără îndoială. Pentru a respecta legislația muncii, părțile au folosit dreptul la libertatea contractuală și, la propria discreție, au determinat termenii contractului (
Ce cheltuieli ale clienților nu sunt recunoscute în contabilitatea fiscală?. Dacă clientul a suportat costuri pentru personalul împrumutat care nu sunt specificate în contractul de externalizare, acestea nu sunt luate în considerare în scopul impozitării pe profit (scrisori de la Serviciul Federal de Taxe al Rusiei pentru Moscova și).
În cazul în care furnizorul rambursează costurile clientului. Un acord de externalizare poate conține o prevedere conform căreia angajatorul poate rambursa anumite costuri ale clientului asociate cu utilizarea personalului furnizat. De exemplu, costul instruirii angajaților externalizatorului. Clientul reflectă sumele rambursabile în contul 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori”. Acest lucru este discutat în. Ele nu îi afectează povara fiscală.
Lucrătorii agenției și numerele clienților
Să ne dăm seama cum personalul atras este luat în considerare de către client. Aici nu ar trebui să echivalăm indicatorii „număr mediu de angajați” (articolul 80 și clauza 2.2 din articolul 346.26 din Codul fiscal al Federației Ruse) și „numărul mediu de angajați” ().
Lucrătorii angajați în baza oricăror contracte civile nu sunt luați în considerare în primul indicator și sunt incluși în al doilea.
În plus, personalul atras se reflectă în indicatorul „număr mediu de salariați” (.
Cine eliberează permisul de muncă dacă lucrătorul din agenție este străin?
Dacă printre lucrătorii agenției se numără cetățeni străini sau apatrizi, furnizorul este obligat să le elibereze un permis de muncă („Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”).
Lipsa permisiunii nu va indica un beneficiu fiscal nejustificat pentru organizația client (). Dar activitățile externalizatorului pot fi suspendate până la 90 de zile (și articolul 3.12 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că și personalul implicat va fi suspendat de la muncă.
Cine compensează pierderile clientului cauzate de vina lucrătorului agenției?
Contractorul-angajator efectuează decontări ulterioare cu angajatul său în baza articolului 1081 din Codul civil al Federației Ruse (ținând cont de normele legislației muncii privind răspunderea financiară).
E.Yu.
Dirkova,
Director general al BUSINESS ACCOUNTANT LLC
* Așa este evidențiată o parte din material care vă va ajuta să luați decizia corectă.
În acest articol, Ivan Shklovets (Rostrud) va răspunde la întrebările legate de legislația muncii. După cum a explicat acest specialist, chiriașul însuși trebuie să efectueze o Evaluare Specială.
Chiriașul trebuie să efectueze independent o evaluare specială
Ne-am mutat recent într-un birou nou și închiriem spații. Avem spații de birou obișnuite, nu există condiții dăunătoare. Proprietarul acestei clădiri a efectuat anul trecut o evaluare specială a condițiilor de muncă. Suntem acum obligați să efectuăm evaluări la aceste locuri de muncă?
Într-adevăr, Evaluarea Specială la locurile de muncă trebuie efectuată de către angajatorul care a încheiat un contract de muncă. Asta inseamna ca daca spatiul de birouri apartine unei alte firme, iar aceasta a evaluat conditiile de munca de acolo, atunci rezultatele obtinute nu conteaza pentru chirias.
- Când anume trebuie efectuată Evaluarea Specială?
Întreprinderea poate determina independent astfel de termene limită. În ceea ce privește birourile, este posibil să se efectueze evaluări în acestea în mod continuu - timp de 4 ani (din 2015 până în 2018). Principalul lucru care trebuie făcut este finalizarea acestuia până la sfârșitul anului 2018, adică până la 31 decembrie. Acest lucru este menționat în a șasea parte a articolului 27 din Legea federală din 28 decembrie 2013 sub numărul 426-FZ. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 8 decembrie 2014 sub numărul 15-1 / B-1829.
Am angajat un nou angajat. Acesta din urmă a început să lucreze în 2015, dar nu are o nouă carte de muncă. Șeful companiei în care angajatul a lucrat anterior i-a eliberat un carnet de muncă verde în stil vechi. Acest formular a fost valabil până în 2004. Prin urmare, întrebarea este: avem dreptul să facem o evidență de angajare în această carte?
Nu, nu ai un asemenea drept. Începând cu 1 ianuarie 2014, managerii întreprinderii nu au dreptul să păstreze carnetele de muncă vechi. În acestea, se poate continua înregistrarea doar dacă cartea a fost emisă înainte de 1 ianuarie 2014. Salariatul este obligat sa contacteze fostul angajator cu o cerere de eliberare a unui carnet de munca dintr-un nou esantion.
Și dacă aceasta este situația: întreprinderea care în trecut a eliberat angajatului un carnet de muncă este acum lichidată. Ce să faci în acest caz?
Apoi, compania dumneavoastră, în calitate de nou angajator, are dreptul de a întocmi independent o nouă carte de muncă. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să scrie și o declarație. Și returnați-i angajatului documentul de muncă în stil vechi.
Călătoriile de afaceri pentru străini au anumite restricții
Am angajat un străin care lucrează pe bază de brevet. Compania are posibilitatea de a trimite acest angajat într-o călătorie de afaceri. Este de fapt permis să faci asta?
Depinde de poziția și profesia străinului. Astfel de lucrători, străini temporari, au dreptul de a lucra numai în regiunea specificată în brevet. Acestea pot fi trimise într-o călătorie de afaceri în afara regiunii, dar numai dacă angajatul lucrează în funcții și profesii care sunt enumerate în ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse sub numărul 564n din 28 iulie 2010. De exemplu, un expeditor sau șofer. Ce face un străin în compania ta?
- Lucrători la drumuri.
Da, el poate fi trimis într-o călătorie de afaceri în altă regiune, deoarece acest post este inclus în listă. Acest lucru este menționat în primul paragraf al anexei la ordin cu numărul 564n. Cu toate acestea, există o anumită limitare: durata călătoriei de afaceri nu trebuie să depășească zece zile calendaristice pe durata valabilității brevetului în sine.
Familiarizarea angajaților cu comanda
În ianuarie, șeful întreprinderii a emis un nou ordin cu o listă de posturi ale angajaților cu acces la informații personale. Acesta diferă de lista care este consacrată în declarația noastră privind prelucrarea informațiilor personale. Aceste modificări trebuie aduse reglementărilor și este, de asemenea, necesară familiarizarea angajaților cu ele?
Da, acest lucru trebuie făcut, dar dacă lista de posturi face parte din poziție. Cu toate acestea, dacă șeful întreprinderii a făcut modificări la aceasta, atunci toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu această listă.
- Cum pot fi informați angajații cu privire la comandă?
Dacă sunt puțini angajați, atunci este posibil să îi familiarizați cu modificările în ordinea în sine după viza angajatorului. Dacă spațiul nu este suficient, atunci este necesar să obțineți semnături pe spatele comenzii sau pe o foaie de revizuire separată. Toate metodele de mai sus sunt permise. Principalul lucru este că șeful întreprinderii, dacă este necesar, poate confirma că angajatul este familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.
Aplicarea standardului principal pentru contabilul-șef
Din 7 februarie intră în vigoare STANDARDUL PROFESIONAL pentru contabilii șefi și contabilii obișnuiți, care a fost aprobat de Ministerul Muncii prin ordinul cu numărul 1061n din 22 decembrie 2014. Conform standardului, contabilul-șef trebuie să aibă experiență în domeniul contabilității, auditului sau raportării: dacă are studii medii - cel puțin 5 din ultimii 7 ani, iar dacă are studii superioare - 3 ani. din ultimii 5 ani. Cu toate acestea, nu toți specialiștii care aplică pentru postul de contabil șef în întreprinderile mici au o astfel de experiență. Mulți oameni sunt acum mai îngrijorați dacă au dreptul să ocupe această funcție dacă experiența lor este mai mică decât numărul de ani menționat mai sus?
Da, au dreptul. Standardul profesional conține cerințe pentru abilitățile și cunoștințele contabililor și experiența lor de lucru. Cu toate acestea, nu este încă obligatoriu. Iar întreprinderea are dreptul de a utiliza prevederile standardului în cazul elaborării fișelor postului, organizării de instruire și selecție a personalului sau efectuarea certificării.
Întreprinderile, folosind standarde, au dreptul să aprobe fișele postului și să stabilească o vechime în muncă de cel puțin 3 ani. Șeful unei companii are dreptul de a concedia un contabil șef activ dacă experiența acestuia nu îndeplinește noile cerințe?
Nu, temeiul concedierii poate fi doar rezultatele certificării angajatului efectuată de șeful companiei. Dacă, de exemplu, experiența de muncă nu corespunde îndrumărilor interne ale întreprinderii, iar contabilul-șef își îndeplinește toate sarcinile, atunci acest angajat are dreptul de a continua să lucreze.
Acum, în paralel cu noul standard, a început să funcționeze un director de calificare a posturilor pentru managerii întreprinderilor, specialiștii acestora, precum și alți angajați. Cartea de referință de mai sus a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21 august 1998. Are propriile cerințe pentru contabilul șef - în ceea ce privește experiența și studiile (studii superioare economice și minim 5 ani de experiență în activități financiare și economice). Ce ar trebui luat în considerare - cerințele cărții de referință sau ale standardului?
Întreprinderea are dreptul de a rezolva această problemă în mod independent. La fel ca în standard, cerințele din cartea de referință sunt doar de natură consultativă.
Încărcare...
