Ar trebui să-mi dea un bonus la serviciu. Ce fel de muncă poți refuza? Consultați aceste fișe de post! Dacă concedierea este ilegală

— De ce ar trebui să te angajăm? - Această întrebare este foarte des folosită în timpul interviurilor cu potențialii angajați. Din păcate, un răspuns prost la această întrebare poate reduce semnificativ șansele de a obține un loc de muncă. Pentru a răspunde bine la această întrebare, trebuie să vă pregătiți în avans pentru interviu și să încercați să formulați clar o listă a abilităților dvs. care să îndeplinească obiectivele companiei angajatorului.

Pași

Partea 1

Pregătirea pentru întrebare

Cercetați compania. Chiar înainte de a începe interviul, ar trebui să înțelegeți cultura companiei și practicile de angajare. Dacă este posibil, obțineți exemple de la alți angajați despre tipul de personalitate care este cel mai potrivit pentru poziție, astfel încât să puteți explica modul în care vă potriviți.

Consultați fișa postului înainte de interviu. Cu câteva zile înainte de interviu, uitați-vă bine la fișa postului. Folosiți o altă bucată de hârtie pentru a împărți descrierea în grupuri.

Încercați să găsiți un teren comun între abilitățile și experiența dvs. și cerințele angajatorului. Scrieți un răspuns detaliat lângă fiecare element de calificare cerut de angajator în fișa postului. Amintiți-vă că trebuie să răspundeți la întrebarea de ce sunteți soluția la problema angajatorului.

• De exemplu, dacă fișa postului menționează o cerință de experiență în conducerea unui grup mic, enumerați toate posturile pe care le-ați ocupat și realizările pe care le-ați obținut.
• Folosiți orice experiență relevantă, inclusiv munca în afara acestui domeniu. De exemplu, dacă ai lucrat într-un restaurant fast-food în timp ce erai la universitate și ai gestionat alți oameni, aceasta este și o experiență relativă.
• De asemenea, puteți evidenția experiența de voluntariat, mai ales dacă nu ați avut multe locuri de muncă. De exemplu, gestionarea unui club sau tabără, sau chiar antrenarea echipelor sportive intramurale, contează ca experiență de management.

1. Selectați 3-4 articole. Odată ce ți-ai comparat abilitățile cu cele necesare, alege-le pe cele mai bune 3-4 și concentrează-te pe ele când răspunzi. Nu doriți să oferiți un răspuns inexact, așa că alegeți-le pe cele în care experiența dvs. se potrivește cel mai bine cu părțile importante ale anunțului.

   Încearcă să răspunzi.Încercați să răspundeți la întrebare în timp ce stați în fața unei oglinzi. Apoi treceți la membrii familiei și prietenii. Faceți acest lucru de câteva ori pentru a vă aminti sensul de bază. Răspunsul tău nu ar trebui să pară repetat, dar ideea principală ar trebui să ți se întipărească în memorie.

   Observați ce nu ați putut spune. Poate că nu ți-ai subliniat calitățile umane. Sau poate nu ai putut spune despre abilitățile tale de calculator. Faceți notițe despre acest lucru, astfel încât să îl puteți aborda într-o întrebare deschisă, cum ar fi „De ce ar trebui să vă aleg?”

   Evaluează ce crede intervievatorul despre tine. S-ar putea să observi că intervievatorul crede că ești supracalificat dacă continuă să-ți pună întrebări despre anii tăi de experiență, cum vei lucra cu oameni sub conducerea ta care vor fi mai tineri decât tine. Poate fi și invers - este posibil să observați că intervievatorul crede că nu aveți abilitățile potrivite pentru job dacă intervievatorul vă întreabă despre o abilitate la care nu sunteți bun.

   Află mai multe detalii. Dacă fișa postului nu conținea multe detalii, nu ezitați să puneți câteva întrebări. Acest lucru vă va oferi o mai bună înțelegere a locului de muncă și vă va permite să răspundeți mai direct la întrebări.

   • Puneți întrebări precum: „Pe ce sarcini va trebui să se concentreze noul angajat de la început?” sau „Ce calități căutați în primul rând noilor angajați?”
   • De asemenea, puteți pune o întrebare precum „Cum este o zi obișnuită în această poziție?”

Partea 3

Răspuns la întrebare

1. Începeți cu situația în general. Odată ce începi să răspunzi la întrebare, concentrează-te pe cât de calificat ești pentru poziție. Și gata, vorbește despre experiențele tale anterioare și spune-ne obiectiv cum ai fost apreciat în ultima companie. De exemplu, puteți spune că ați fost cel mai tânăr membru al echipei de conducere de acolo, deoarece acest lucru arată că vă puteți ocupa de poziție.

2. Abordați cele trei calități care vă fac potrivit pentru post. 3 exemple bazate pe realizări vă vor arăta că sunteți foarte pregătit pentru sarcină. În plus, această abordare va justifica răspunsul dvs. - ceea ce este mult mai bine decât să bate în jurul tufișului.

   • Utilizați pregătirea pe care ați făcut-o înainte de interviu pentru a răspunde la întrebare.
   • Nu vă faceți griji. Respiră adânc și dă un răspuns scurt, dar valid.

3. Fii specific când vine vorba de experiența ta. Nu da răspunsuri dispersate. Când știi motivele pentru care ar trebui să fii acceptat, este mai bine să iei o abordare specifică decât una generală.

   • De exemplu, săriți peste răspunsul obișnuit, cum ar fi „Un manager cu experiență va îmbunătăți moralul angajaților și va contribui la creșterea companiei”.
   • În schimb, încercați să răspundeți astfel: „Ar trebui să mă acceptați pentru că am condus grupul timp de 10 ani. În acest timp, am redus fluctuația personalului și am crescut productivitatea cu 10%.” Acest răspuns oferă un motiv personal pentru care sunteți potrivit pentru postul afișat în anunț.

4. Subliniați compania. Când răspundeți, nu vă concentrați pe motivul pentru care doriți postul sau dacă poziția s-ar potrivi bine pentru dvs. În schimb, uită-te la ce poți oferi companiei. Aceasta este ceea ce intervievatorul vrea să audă.

   • De exemplu, nu spune: „Întotdeauna am visat să lucrez într-o galerie de artă”.
   • În schimb, spune ceva de genul: „Știu că mulți oameni își doresc acest post, dar am muncit mult și din greu pentru a deveni cel mai bun la acest job. Nivelul meu de cunoștințe despre istoria artei și experiența de voluntariat în galerii îmi oferă abilitățile necesare la îndemână . Continuați acest lucru adăugând câteva abilități pe care le-ați acumulat în anii anteriori.

5. Folosește ceea ce ai învățat. Folosiți acest timp pentru a aplica ceea ce ați învățat în timpul interviului. Potriviți-vă abilitățile cu cele cerute de companie. De asemenea, folosiți timpul pentru a nota aspectele abilităților dvs. pe care intervievatorul le-a ratat.

   • De exemplu, poate ați auzit că compania este cu adevărat concentrată pe oameni. Folosiți timpul pentru a vă evidenția calitățile umane, cu exemple specifice din locurile de muncă anterioare.
   • Ai putea spune ceva de genul: „La slujba mea anterioară, m-am ocupat de toate apelurile de afaceri, iar numerele au arătat că clienții erau mai fericiți în tura mea”.

În general, sporurile nu sunt o componentă obligatorie a salariilor, adică angajatorul însuși decide dacă le introduce sau nu în sistemul de salarizare.

Dar, în practică, acest instrument este folosit destul de des ca cea mai simplă și mai dovedită metodă de stimulente materiale pentru personal. Un angajat care tocmai își obține un loc de muncă trebuie să înțeleagă clar în ce componente va consta salariul său și, dacă există o parte de bonus, condițiile pentru plata acesteia.

De exemplu, un salariu poate consta dintr-un salariu de 40.000 de ruble sau poate fi împărțit în două părți egale: un salariu de 20.000 și un bonus de 20.000 - în esență aceleași 40.000.

Totuși, în primul caz, salariatului i se garantează că va primi această sumă, indiferent de indicatorii de performanță, prezența abaterilor disciplinare etc. (principalul este să fii prezent la locul de muncă în fiecare zi conform programului), dar în a doua situație totul nu este atât de clar: plata bonusului poate avea loc sau nu. Pentru a determina acest punct, trebuie să studiați cu atenție condițiile și procedura de plată a bonusurilor. De obicei, aceste date indică:

• sau într-un contract de muncă, care trebuie încheiat neapărat la angajare;
• sau într-un act local al organizației: de exemplu, Reglementări privind bonusurileŞi, cu care toți nou-veniții trebuie, de asemenea, să fie familiarizați cu semnătura lor în timpul procesului de înregistrare.

Nu va putea fi tras la răspundere sub forma privării de bonus pentru abatere disciplinară! Un angajator nu poate extinde în mod independent legislația și își poate stabili propriile măsuri de răspundere.

Ce este important de înțeles?

1. Plata bonusului nu poate fi arbitrară.

Documentele (contracte de muncă, Regulamente privind sporurile etc.) trebuie să prevadă condițiile în care bonusul nu poate fi plătit sau doar parțial. Dacă nu există, atunci de fapt bonusul capătă același caracter ca și salariul. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să-l plătească implicit, indiferent de orice condiții, incl. indicatori de performanță și calitatea muncii. Este clar că un astfel de bonus nu va putea funcționa ca factor motivant, deoarece angajatorul nu va avea niciun motiv să nu îl plătească.

2. Din primul punct decurge o concepție greșită foarte comună că orice abatere disciplinară, fie ea târziu, fumatul în locul nepotrivit sau rezolvarea problemelor personale în timpul programului de lucru, duce automat la privarea de bonus (în totalitate sau în parte). Nu există așa ceva - nu există dependență directă. Legislație, și anume reglementări Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, definește clar ce sancțiuni poate aplica un angajator în cazul unei abateri disciplinare. Acest:

1. comentariu,
2. mustrare
3. sau, ca sancțiune cea mai severă, concedierea în cazurile stabilite de lege.

După cum vedeți, nu va putea fi tras la răspundere sub forma privării de bonus pentru abatere disciplinară! Un angajator nu poate extinde în mod independent legislația și își poate stabili propriile măsuri de răspundere.

Procedura de plata

În ceea ce privește procedura de plată a sporurilor, angajatorul are libertate deplină. Dacă în documentul de bonus apare o clauză care precizează că, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară în perioada de raportare, cuantumul bonusului este redus la jumătate, sau chiar nu este plătit deloc, atunci în astfel de condiții lipsa părții de bonus sau reducerea acesteia. va fi deja justificat. Cu alte cuvinte, angajații vor avea același stimulent să-și facă munca bine și eficient, evitând abaterile disciplinare.

Ai simțit diferența? Acest exemplu demonstrează clar importanța cum mai exact sunt specificate condițiile de plată a bonusuluiîn documente.

3. Un alt punct semnificativ - În principiu, bonusul nu poate fi privat! Din păcate, mulți oameni uită că prin natura sa acest lucru nu este garantat, și anume plata stimulentei. Pentru a-l obține, trebuie să respectați condițiile specificate în contract și reglementările locale. Dacă nu sunt îndeplinite (de exemplu, angajatul are o penalizare - vezi exemplul anterior), atunci este mai corect să folosiți formularea nu „privat de bonus”, ci „ bonus neplatit„, întrucât persoana nu l-a câștigat - nu a asigurat îndeplinirea condițiilor necesare pentru a primi bonusul.

4. Pentru ca angajatorul să nu fie nevoit să explice și să dovedească de fiecare dată de ce bonusul nu a fost plătit sau nu a fost plătit în cuantum maxim, condițiile sporului trebuie să fie transparente și de înțeles pentru personal. Ca indicatori pentru plata bonusurilor, este recomandabil să folosiți indicatori cantitativi ușor de calculat și să obțineți o cifră de încredere. De exemplu: " Angajatului i se plătește un bonus, al cărui cuantum depinde de îndeplinirea planului de vânzări. Îndeplinirea planului 100% asigură plata unui bonus de 10.000 de ruble, depășind planul cu1-30% - un bonus de 12.000 de ruble, depășind planul cu mai mult de 30% - un bonus de 15.000 de rubleBley».

Este foarte descurajat să folosiți indicatori evaluativi și subiectivi precum „ Angajatul primește un bonus de 10.000 de ruble în cazul unei performanțe de înaltă calitate a muncii" În acest caz " calitate„(fără nicio decodare suplimentară) este un concept subiectiv, iar dacă angajatul pare să fi dat 100%, atunci supervizorul imediat poate considera că s-au făcut neajunsuri și, ca urmare, să reducă mărimea bonusului. Pentru a se asigura că fiecare plată a bonusului nu se termină în litigiu, angajatorii trebuie să fie extrem de atenți atunci când descriu termenii bonusului, iar angajații ar trebui să le studieze cu atenție și, dacă există o interpretare ambiguă, să solicite clarificări.

5. Plata unui bonus poate depinde de un indicator (îndeplinirea planului de vânzări) sau de mai mulți (plan de vânzări, număr de retururi, număr de abateri disciplinare etc.). În acest caz, fiecărui indicator i se pot atribui propriile ponderi în funcție de semnificația sa. Nu este recomandat să complicați procedura de calcul a bonusului încercând să țineți cont de toate criteriile posibile - alegerea ar trebui făcută în favoarea indicatorilor cheie. De regulă, nu există mai mult de trei până la cinci, iar setul specific depinde de poziția și specificul lucrării. Este important ca toți indicatorii să fie realizabili în mod realist, în caz contrar efectul plății stimulente va fi din nou în zadar. Un angajat, după ce a evaluat condițiile de plată a bonusului, poate decide că acestea sunt prea mari și nici măcar nu va face eforturi pentru a-l primi. Sau poate chiar să renunțe cu totul la astfel de activități, deoarece lucrul cu un salariu minim i se va părea neinteresant și neprofitabil din punct de vedere financiar.

Înainte de a accepta un sistem de bonusuri salariale, este extrem de important să studiezi cu atenție documentele care dezvăluie procedura de plată.

În concluzie, aș dori să precizez că angajații au dreptul de a cere și de a conta doar pe acele prime care sunt prevăzute în contractele de muncă și actele locale. Unele premii pot fi o singură dată în natură. De exemplu, în 2012, compania a finalizat cu succes toate proiectele, iar la întâlnire fondatorii au decis să emită așa-numitulal 13-leasalariu din sporul net, pe lângă acele plăți prevăzute de documentele locale. O astfel de plată nu înseamnă că angajatorul va fi obligat să o repete anul viitor, chiar dacă la sfârșitul anului 2013 se realizează din nou profit.

Din păcate, cazurile de abuz de putere de către angajatori au devenit recent mai frecvente, atât în ​​întreprinderile de stat, cât și în firmele private. Angajatul este practic forțat să facă o muncă care nu face parte din responsabilitățile sale funcționale, invocând faptul că altcineva ar trebui să o facă. Fiecare dintre noi vrea să facă doar munca pentru care am fost acceptați și, în consecință, să primească o recompensă decentă pentru aceasta. Dar ce să faci dacă angajatorul, amenințăndu-te că te concediază, te obligă să faci muncă „în plus”? Ce fel de muncă poți refuza?

În art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul nu are dreptul de a cere ca un angajat să efectueze o muncă care nu este specificată în contractul său de muncă. Voi spune mai mult, toate responsabilitățile funcționale ale unui angajat trebuie să fie enumerate în fișa postului său, care este semnată de angajat la aderarea la post. Dar legislația Federației Ruse prevede excepții de la această regulă. Salariatul este obligat sa presteze munca neprevazuta de fisa postului si de contractul sau de munca in caz de situatii de forta majora, accidente, dezastre naturale etc.

Dacă la întreprindere nu există niciuna dintre circumstanțele de mai sus, salariatul are dreptul de a refuza să presteze munca care nu i-a fost atribuită prin contractul de muncă și fișa postului. Refuzul de a face muncă „în plus” nu poate fi un motiv de concediere. Angajatorul are dreptul de a oferi salariatului o combinație a locului de muncă principal și unul suplimentar, pentru care salariatul va primi o recompensă în bani. Cuantumul remunerației este stabilit la latitudinea angajatorului și nu poate depăși 100% din salariul salariatului ale cărui responsabilități funcționale le asumă salariatul. Daca angajatul nu este interesat de plata suplimentara, acesta poate refuza si munca suplimentara.

Îndrăznesc să vă reamintesc că toate conflictele de muncă se soluționează de către o comisie de conflicte de muncă sau în instanță. Participarea unui comitet sindical, cu condiția ca acesta să existe la întreprindere, este obligatorie la soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie de conflict de muncă.

Nu-ți fie teamă să-ți aperi drepturile, cu condiția să fii încrezător că ai dreptate, altfel responsabilitățile „extra” odată ce ți-au fost atribuite pot deveni ale tale pentru totdeauna, fără plăți suplimentare sau stimulente financiare pentru îndeplinirea sarcinilor nefuncționale.

Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Deoarece presupune notificarea persoanelor supuse disponibilizării cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata către acestea a tuturor fondurilor datorate, care trebuie eliberate în ultima zi de muncă. În plus, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă disponibile acestei categorii de subordonați și, de asemenea, să nu permită angajarea de noi persoane.

Pregătirea pentru reducere

Înainte de a efectua disponibilizări din cauza reducerilor de personal, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

Schimbarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, ceea ce ar arăta imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile alocate acestuia;

Anunțați subordonații despre acest lucru cu 2 luni înainte;

Oferiți lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

Anunțați autoritățile de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că este supus acesteia, atunci poate discuta imediat această problemă cu managerul său. La urma urmei, puteți primi toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, dacă, desigur, nu puteți rămâne în poziția actuală.

Concedierea din cauza redundanței este costisitoare

În realitate, concedierea angajaților din cauza reducerii personalului nu este doar o procedură care consumă timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. Șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, nu este angajat în cel mult zece zile de la data concedierii, atunci în acest caz va primi un beneficiu în numerar de la managerul anterior pentru a treia lună. De aceea, mulți angajatori încearcă să-și pună subordonații supuși concedierii voluntare. Atunci nu va trebui să le plătiți atât de mulți bani.

Dacă există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta veți avea nevoie de mărturie și dovezi documentare ale acestui fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să fie repus la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea concediere. Înștiințarea se întocmește în scris și se înmânează persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care ulterior îi poate cauza șefului său mari necazuri, ducând chiar la litigii.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate posturile disponibile, care pot fi specificate în notificarea propriu-zisă.

Notificarea de redundanță arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerilor de personal, funcția pe care o ocupați _____________ este supusă reducerii __________ (numărul ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialistului HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Plăți

Atunci când concediază o persoană în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

Salariu pe toata perioada de munca.

Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Dacă angajatul a fost deja în concediu de odihnă, dar perioada nu a fost pe deplin calculată, atunci în cazul unei reduceri, nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.

În valoare de două luni de câștig. În cazul în care un salariat, după concediere, s-a adresat autorităților de ocupare a forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În acest caz, trebuie să furnizați fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Plata integrală către angajat trebuie să fie efectuată în ultima zi de muncă, în caz contrar aceasta va constitui o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra un loc de muncă

Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări înalte, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

Are două sau mai multe persoane aflate în întreținere pentru care salariul acestei persoane este principala sursă de existență;

Este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

A primit o boală în timpul lucrului sau o altă vătămare gravă în această organizație;

Este o persoană cu handicap în timpul Marelui Război Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

Își crește nivelul de educație în direcția managementului fără întreruperi de la muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea din cauza reducerii de personal, vine momentul în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceasta, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceasta, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în registrul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza reducerii personalului în baza paragrafului 2 al părții 1. Nu se utilizează alte formulări, deoarece cetățeanul este concediat din muncă din cauza reducerii, și nu din alte circumstanțe. .

Toate documentele legate de activitățile de muncă ale persoanei, precum și toate fondurile care i se cuvin, trebuie eliberate salariatului în ziua concedierii.

Momente inadmisibile

Într-un moment în care există o concediere la locul de muncă, este inacceptabil să acceptăm oameni noi în posturile vacante existente. Aceasta ar fi o încălcare gravă din partea managerului, întrucât acesta ar trebui să ofere aceste posturi vacante doar persoanelor care riscă să fie concediate pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor nu contează în acest caz.

Este inacceptabil, în calculul financiar final, să se deducă din salariul unui angajat pentru concediul anual care a fost deja acordat, dacă 12 luni nu au fost pe deplin lucrate.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.

Contactarea autorităților de ocupare a forței de muncă

După încheierea contractului de muncă cu un salariat pe bază de concediere din cauza reducerii personalului, cetățeanul are tot dreptul și chiar este obligat să contacteze autoritățile de muncă în termen de 10 zile de la data plății sale. În acest caz, el își va păstra câștigul mediu pentru a treia lună.

Serviciul de ocupare a forței de muncă, la rândul său, ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un post vacant care să-l intereseze. De regulă, pentru cei care doresc să lucreze, un loc de muncă bun și potrivit se găsește destul de repede. Reducerea personalului ca bază pentru concediere nu afectează în niciun fel munca ulterioară, dar în același timp oferă posibilitatea unei persoane înregistrate la autoritățile de ocupare a forței de muncă de a primi cuantumul maxim al prestațiilor datorate pentru șomaj.

Căutare de locuri de muncă

Dar, uneori, serviciul de ocupare a forței de muncă nu oferă locuri de muncă atractive, așa că trebuie să mergi singur să le cauți. În același timp, trebuie să depui mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.

Găsirea unui post adecvat este întotdeauna dificilă din punct de vedere moral. Acest lucru este deosebit de dificil dacă persoana concediată a fost concediată. Găsirea unui loc de muncă în această situație este și mai complicată de faptul că un loc cu un salariu decent este greu de găsit. De aceea, mulți cetățeni care sunt supuși disponibilizării încearcă să rămână la locul lor anterior, chiar și pe o altă poziție și cu un salariu mai mic. Este mai bine decât să fii șomer mai târziu și să primești un mic beneficiu de la centrul de angajare.

Un loc de muncă bun după o disponibilizare va merge cel mai probabil către cineva care are o vastă experiență în profesia sa și caută activ un nou post vacant.

Reducere ilegală

În practică, există cazuri când angajatorii încearcă să scape de subalternii enervanti prin orice mijloace. În acest caz, sunt folosite și metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, managerul nu ia măsuri care să indice pregătirea pentru concediere. Angajatul este pur și simplu avertizat verbal că funcția sa va fi redusă și i se acordă o perioadă de două luni pentru a-și căuta un alt loc de muncă.

În cazul unei disponibilizări ilegale, nu se fac alte plăți decât salariile către cetățean, deși sunt notate pe hârtie. În același timp, puțini oameni apelează la instanțe pentru a-și proteja drepturile, deși astfel de cazuri apar destul de des.

Practica judiciara

Audierile de judecată între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite în justiția modernă. Mai mult decât atât, legea stă aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de șeful acestuia.

Să dăm un exemplu din practica judiciară pentru a ilustra situația.

Cetățeanul a lucrat ca maistru la o fabrică. După ce s-a schimbat managerul, a început să aibă probleme la locul de muncă. Noul șef a vrut să plaseze o altă persoană în această funcție, dar nu a putut să-l concedieze pe angajat, nu a existat niciun motiv. Apoi specialistul HR a sfătuit conducerea să efectueze o procedură de reducere „imaginară”, despre care maistrul trebuie anunțat cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, acestuia din urmă nu i-au fost oferite alte posturi vacante, iar acesta a fost concediat. Și o altă persoană a fost angajată rapid pentru a lua acest loc. Aflând despre acest lucru, fostul subordonat a intentat un proces împotriva șefului său.

Din hotărârea judecătorească rezultă că în cazul în care are loc o reducere a personalului la locul de muncă, cetățeanului care face obiectul acesteia trebuie să i se ofere un alt post disponibil. În acest caz, acest lucru nu s-a făcut. În plus, nu a existat niciun tabel de personal care să indice o reducere a acestei profesii. În acest sens, autoritatea judiciară a satisfăcut cererea acestuia din urmă și l-a repus la locul de muncă, în plus, a recuperat de la angajator o sumă de bani pentru despăgubirea prejudiciului moral.

În cazul încălcării legislației muncii, persoana concediată ilegal are dreptul la reintegrarea în muncă. Reducerea și încetarea ulterioară a raportului de muncă în acest caz pot fi oricând atacate pe cale judecătorească.

Recompensarea angajaților pentru ceea ce este posibil - formularea Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele sunt cele mai bine utilizate în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată de natură stimulativă sau stimulativă. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei urmărit rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Motive pentru bonusuri acordate angajaților, procedura și momentul implementării acesteia, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne. În ciuda unui astfel de „decalaj” în legislația muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fixă ​​sau depinde de salariu.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației. În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. Aici se demonstrează cel mai clar caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere. La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lună, trimestru sau altă perioadă. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea comenzilor bonus în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Nu-ți cunoști drepturile?

• „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
• „pentru calitatea înaltă a muncii depuse”;
• „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, este posibil ca plățile bonus să nu fie determinate de o perioadă de timp, dar pot fi plătite pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

• „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
• „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
• „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să atingă obiectivele în timp util, ci și să încurajeze angajații să se dezvolte profesional, să îmbunătățească imaginea companiei, să atragă mai mulți parteneri care să coopereze și să-și consolideze poziția în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii. Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă, efectul economic din creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

• „pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
• „pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
• „pentru câștigarea competiției de minivolei printre angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Oferirea de bonusuri pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

Descărcați formularul de comandă

La întocmirea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare. ..” Nr.1 ​​din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

• parafa și funcția salariatului recompensat;
• formulare;
• indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
• baza de calcul a bonusului (o prezentare sau un memoriu din partea șefului unei unități structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria dvs. versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune nicio cerință pentru formulare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește bonusul.