Motive de reziliere contract de muncă(contract) sunt:

1) acordul părților;

2) expirarea termenului (clauzele 2 si 3 ale art. 17), cu exceptia cazurilor in care munca

relația continuă de fapt și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acesteia;

3) recrutarea salariatului sau intrarea în serviciul militar;

4) rezilierea unui contract (contract) de muncă la inițiativa salariatului

(articolele 31 - 32), la inițiativa administrației (articolul 33) sau la cerere

organism sindical(Articolul 37);

5) transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție,

organizarea sau trecerea la o funcție electivă (modificată prin Decretul Prezidiului Supremului

N 6 art. 168);

6) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu

întreprindere, instituție, organizație, precum și refuzul de a continua munca

datorita schimbarii conditii esentiale munca (modificată prin Decretul Prezidiului Supremului

N 6 art. 168);

7) intrarea în vigoare a sentinței judecătorești prin care salariatul a fost condamnat

(cu excepția cazurilor de suspendare a pedepsei și amânare a executării pedepsei) la privare

libertate, muncă corecțională care nu este la locul de muncă sau altă pedeapsă,

excluzând posibilitatea continuării acestei lucrări. (modificat prin Decretul Prezidiului

1988, N 6 art. 168);

Transferul unei întreprinderi, instituții, organizații din subordinea unui singur organism

subordonarea altuia nu inceteaza contractul de munca (contractul).

Atunci când proprietarul unei întreprinderi se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare,

diviziunea, transformarea) relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă;

incetarea in aceste cazuri a unui contract (contract) de munca la initiativa administratiei

posibil numai cu o reducere a numărului sau a personalului de angajați (modificată prin lege

deputati Federația Rusăși Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992,

N 41, art. 2254).

Comentariu la articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse

§1. Un contract de muncă poate fi reziliat numai din motivele specificate

în lege și în modul stabilit de lege pe fiecare bază.

Încetarea unui contract de muncă încetează relaţiile de muncă

angajat cu angajatorul. Acest lucru diferă de îndepărtarea unui angajat din

munca, atunci când numai prestarea muncii de către salariat este suspendată functia muncii

în baza unui contract (contract) de muncă, cu suspendarea, de regulă, a plăților pt

timpul suspendării salariile(a se vedea articolul 38 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Incetarea unui contract de munca inseamna concomitent concedierea salariatului.

Au o singură ordine și bază. Prin urmare, ele sunt sinonime, dar termenul „încetare”

se referă la contractul de muncă, iar termenul „concediere” se referă la salariat.

Încetarea unui contract de muncă și, prin urmare, concedierea unui angajat

posibil atunci când există temeiuri legale pentru aceasta.

Motive, adică motive de încetare a contractului de muncă, concediere

angajat sunt astfel de circumstanțe de viață pe care legea le-a stabilit

ca fapt juridic de încetare a unui contract de muncă. Toate acestea legale

faptele se împart în două tipuri: 1) acţiuni de voinţă ale părţilor sau ale unui terţ având

dreptul de a cere concedierea (instanță, organ sindical nu mai mic decât cel raional, biroul de înregistrare și înrolare militară),

ia inițiativa rezilierii contractului de muncă. Cu exprimare unilaterală a voinței

legiuitorul vorbește despre încetarea contractului de muncă; 2) evenimente, de exemplu,

decesul salariatului sau expirarea contractului, încetarea muncii prevăzute.

Disponibilitatea motivelor statutare de concediere și procedura de concediere

pe fiecare bază este o garanție legală importantă a dreptului la muncă.

Încetarea unui contract (contract) de muncă este legală numai dacă

în acelaşi timp sunt următoarele trei împrejurări: 1) sunt cele specificate în lege

motive de concediere; 2) a fost urmată procedura de concediere pe această bază;

3) există un act juridic de încetare a contractului de muncă.

Artă. 29 din Codul muncii stabilește motive de încetare comune tuturor salariaților

contract de muncă. Pentru anumite categorii de muncitori, legislatia muncii

(art. 254 din Codul muncii și unele acte speciale) prevede, de asemenea, suplimentare

motive de concediere (a se vedea articolul 254 din Codul muncii și comentariile la acesta).

§2. Clauza 1 a art. 29 din Codul muncii prevede o astfel de bază ca un acord

laturi Ea reflectă natura contractuală a muncii: prin acordul părților,

contractul de munca si prin acordul acestora se inceteaza in orice moment.

La încheierea unui acord între angajat și administrație de a înceta

contractul de munca conform clauzei 1 a art. 29 Codul Muncii (acordul părților) contractul este reziliat

în termenul stabilit de părți, explică clauza 14 din Hotărârea Plenului Supremului.

au loc numai cu acordul reciproc al administrației și al salariatului.

§3. Potrivit paragrafului 2 al art. 29 din Codul muncii inceteaza contractele de munca pe durata determinata pt

la expirarea termenului lor, precum și munca sezonieră și temporară la finalizarea acestuia. Dar

din această regula generala Partea 2 Art. 250 Codul Muncii a făcut o excepție pentru lucrători

regiuni ale Nordului Îndepărtat și zone echivalente, prevăzând că pt

dintre acești angajați, administrația nu are niciun drept fără acordul alesului relevant

organul sindical să refuze încheierea a

acord (contract) pe o perioadă nouă sau nedeterminată, dacă numărul sau

Numărul de angajați nu se reduce. Litigii privind refuzul administrației de a renegocia

astfel de contract pe termen fix subordonat direct instantei.

Atunci când are în vedere un litigiu privind încheierea unui contract (contract) de muncă pt

în baza părții 2 a art. 250 din Codul muncii, trebuie avută în vedere regula prevăzută în acesta.

Dacă cererea este satisfăcută, pct. 3 din Hotărârea Plenului Supremului

obligă administrația să încheie un contract (contract) de muncă cu salariatul

prima zi lucrătoare următoare ultimei zile de valabilitate a muncii pe durată determinată

acord.

§4. În cazul în care salariatul, la finalizarea muncii sezoniere sau temporare, precum și

continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă pe durată determinată, atunci astfel

contractul de munca se transforma in contract pe durata nedeterminata iar salariatul

Administrația poate demite numai dacă există alte motive de concediere.

Cu acordul salariatului, în acest caz, clauza 2 din art. 29 Codul Muncii.

§5. Clauza 3 a art. 29 din Codul muncii - recrutare sau admitere la serviciu militar -

aceasta este concediere la inițiativa unui terț care nu este parte la angajare

contract - biroul militar de înmatriculare și înrolare a cărui prescripție este obligatorie atât pentru salariat cât și

pentru administratie. Dacă în primele trei luni de la data recrutării salariatul

a fost eliberat din serviciul militar, este supus refacerii la precedentul

loc de munca. Orice persoană nou angajată în locul său poate fi concediată în temeiul paragrafului 6 al art.

33 din Codul muncii (a se vedea paragraful 6 al articolului 33 din Codul muncii și comentariul la acesta).

§6. Clauza 4 din art. 29 Codul Muncii de referință. Se referă la alte articole. Despre reziliere

contract de muncă la inițiativa salariatului, a se vedea art. 31 și 32 Codul Muncii și comentariu

§7. Pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa administrației, a se vedea

art. 33 si 254 din Codul muncii si comentarii la acestea.

§8. La încetarea unui contract de muncă la cererea unui organism sindical

vezi art. 37 Codul Muncii și comentarii la acesta.

§9. Clauza 5 a art. 29 din Codul muncii, care stabilește astfel de motive de concediere ca

transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la o altă întreprindere, instituție, organizație,

se aplică numai atunci când există trei voinţe clar exprimate în scris: administraţia

noul loc de muncă invitându-l la muncă, angajatul însuși să se mute

de la un loc de munca la altul in ordinea transferului si administrarii celui precedent

renunta la locurile de munca a acestui angajatîn ordinea transferului către o altă întreprindere,

către o instituție sau organizație. Apoi contractul de muncă cu acesta se reziliază ca până acum

locul de muncă conform clauzei 5 al art. 29 Codul Muncii. La noul loc nu-l mai pot refuza

în angajare. Vezi art. 18 Codul Muncii și comentarii la acesta.

Alineatul 5 al articolului 29 din Codul muncii conține și un al doilea temei pentru încetarea raporturilor de muncă

contract - trecere la o funcție aleasă. Pentru aceasta baza este necesar un act

alegerea acestui angajat într-o funcție electivă scutită de munca de producție

denumirea funcției. Aceste două motive independente pentru concedierea unui angajat, după cum vedem,

diferă semnificativ unele de altele. Prin urmare, în ordonanța de concediere și în

si cu precizarea pe care dintre aceste doua motive salariatul este concediat.

§10. Clauza 6 din art. 29 din Codul Muncii are, de asemenea, două temeiuri diferite

încetarea unui contract de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în

altă localitate împreună cu o întreprindere, instituție, organizație și 2) refuz

angajat să nu continue munca din cauza schimbărilor în condiții semnificative

Când vă mutați într-o altă zonă (adică într-o altă zonă localitate) instituții,

întreprinderi și organizații, administrația nu invită toți angajații să se mute,

și, de regulă, lucrătorii cheie și dacă acest lucrător nu este de acord

să se mute, atunci este demis în temeiul clauzei 6 al art. 29 din Codul muncii în legătură cu refuzul de mutare

impreuna cu o intreprindere, institutie, organizatie pentru munca in alt domeniu.

Aici angajatul refuză împreună transferul propus în altă locație

cu această întreprindere, instituție, organizație.

Dacă refuzați să continuați să lucrați din cauza unei modificări semnificative

condițiile de muncă, este necesar să existe o astfel de bază pentru modificările lor ca modificări

în organizarea muncii sau a producţiei. Pentru ce a se vedea comentariul §5 la art. 25 Codul Muncii.

§unsprezece. Motivele de încetare a contractului de muncă, prevăzute la alin

7 linguri. 29 din Codul muncii este concedierea unui salariat din inițiativa unui terț, nu

fiind parte la contractul de muncă. Și se aplică dacă există un participant

intră în vigoare hotărârea judecătorească prin care salariatul este condamnat la pedeapsa închisorii

sau altă pedeapsă (cu excepția pedepsei cu suspendare și a amânării executării pedepsei),

excluzând posibilitatea continuării acestei lucrări. Se aplică această bază

atât pentru o infracţiune legată de muncă, cât şi pentru o infracţiune fără legătură

cu muncă. Înainte de intrarea în vigoare a sentinței instanței, aceasta nu poate fi aplicată

motiv, întrucât verdictul poate fi casat în casație.

Dacă pedeapsă condamnat la executare condiționată sau cu suspendare

sentință, atunci acest motiv de concediere nu poate fi aplicat. Nu se aplică

Aceasta se bazează și în cazurile în care pedeapsa determinată de sentință

intrat în vigoare legal, nu exclude posibilitatea continuării salariatului

a acestei lucrări. De exemplu, o muncă amendă sau corecțională la locul de muncă.

Elimină posibilitatea de a continua munca dacă pedeapsa este determinată

o măsură precum închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții,

concediere oficial, pedeapsa închisorii cu suspendare cu obligatoriu

implicarea în muncă diferită de locul principal de muncă.

La aplicarea paragrafului 7 al art. 29 din Codul muncii, dacă salariatul a fost suspendat de la muncă

sau reţinut până la condamnarea sa, data concedierii este indicată de ultimul

ziua de muncă a salariatului înainte de suspendare sau detenție.

§12. Dacă salariatul care a săvârșit infracțiunea este recunoscut legal

nebun și trimis la tratament obligatoriu, apoi i se aplică concedierea

nu paragraful 7 al art. 29 din Codul muncii, iar clauza 5 din art. 33 Codul Muncii (după patru luni de la

ziua plasării lui pentru tratament) sau clauza 2 din art. 33 Codul Muncii (nerespectarea conditiei

sănătate). Vezi art. 33 Codul Muncii și comentarii la acesta.

§13. Partea 2 Art. 29 din Codul muncii are o mare importanță ca garanție a dreptului la

forța de muncă a angajaților în timpul realocării sau schimbării proprietarului sau reorganizării

(fuziune, aderare, divizare, transformare) întreprinderi, instituții,

organizatii. În aceste cazuri, legea prevedea că raporturile de muncă cu acordul de

angajații continuă. Administrația îi poate opri din inițiativa sa

numai dacă în aceste cazuri are loc simultan o reducere a numărului sau

personalul salariaților, adică în baza alin.1 al art. 33 Codul Muncii (vezi comentariul

la acesta) cu respectarea procedurii de concediere din cauza reducerii personalului sau a personalului.

Când are loc schimbarea proprietarului sau realocarea producției, relații de muncă

toți angajații unei anumite producții sunt păstrați numai în carnetele de muncă

se notează noul nume al întreprinderii, instituției, organizației.

În timpul unei reorganizări, în funcție de forma acesteia, de exemplu, este posibilă o fuziune

reducerea de unul sau doi directori, adjuncții acestora, dacă două sau trei producții

fuzionează într-un singur lider și sunt necesari adjuncții săi. La

transformarea, la fel ca în cazul altor forme de reorganizare, este de asemenea posibilă

reducerea personalului și a numărului. Prin urmare, partea a 2-a a art. 29 Codul Muncii privind reducerea

personalul și numărul se referă la forme de reorganizare a producției.

§14. Din momentul depunerii cererii de privatizare a unei întreprinderi, divizie

iar până când de la cumpărătorul acesteia ia naştere dreptul proprietarului producţiei

(sau înaintea primei adunări a acționarilor în timpul transformării întreprinderii

într-o societate pe acțiuni) administrarea întreprinderii, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse

are dreptul de a efectua reorganizare, lichidare, schimbare de structura, personal

programarea și concedierea angajaților din inițiativa ei fără vina angajatului. Acest

garanție suplimentară drepturile lucrătorilor de a munci în perioada de privatizare de stat

1992 „Cu privire la măsurile de susținere și îmbunătățire a stării insolvente

întreprinderi (falimentare) și aplicarea acestora de proceduri speciale” (vezi Vedomosți

RF 1992, nr. 25, art. 1419) prevedea ca noul proprietar dobandind

o astfel de întreprindere, prin concurs, are dreptul de a numi și de a concedia lucrători, în

inclusiv managerii companiilor. În același timp, numărul de locuri de muncă nu poate

să fie redus cu mai mult de 30 la sută.

Articolul 2. Încredințează Prezidiul Consiliului Suprem al RSFSR să stabilească procedura de adoptare a Codului de legile muncii al RSFSR și să aducă legislația RSFSR în conformitate cu Codul.

Marea Revoluție Socialistă din Octombrie a distrus sistemul de exploatare și oprimare. Pentru prima dată după secole de muncă forțată pentru exploatatori, muncitorii au avut ocazia să lucreze pentru ei înșiși, pentru societatea lor.

Codul Muncii al Federației Ruse

Vizitatori consultanță juridică a pus 176 de întrebări pe tema „”. În medie, răspunsul la o întrebare apare în decurs de 15 minute, iar la o întrebare garantăm cel puțin două răspunsuri care vor începe să sosească în decurs de 5 minute!

Bună ziua, în cartea din 1998, concedierea a fost scrisă în conformitate cu Codul Muncii al RSFSR în loc de Codul Muncii al Federației Ruse, este corect articolul, este o mare greșeală, nu mai poate fi corectată 19.11.2014

Am cerut să știu numărul articolului din Codul Muncii al Federației Ruse privind transferul unui angajat la o altă organizație care funcționează din 1995, de care aveam nevoie pentru a face o înregistrare corectivă în cartea de muncă a angajatului 28.

Rezoluția Comitetului Executiv Central al Rusiei, Consiliul Comisarilor Poporului din RSFSR din data de Adăugarea Codului Penal al RSFSR Art.

Rezoluția Comitetului Executiv Central al Rusiei, Consiliul Comisarilor Poporului din RSFSR din 29 aprilie 1932 „Cu privire la completările la Codul penal al RSFSR, art. Artă. 79.3 și 79.4 și modificări la paragraful „a” al art. 83 Codul Muncii al RSFSR"

În conformitate cu Decretul Comitetului Executiv Central și al Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 7 decembrie 1931 privind interzicerea sacrificării cailor și a răspunderii pentru sacrificarea ilegală și exploatarea prădătoare a cailor (SZ, 1931, nr. 71, Art. 474) și în baza art. 2 Rezoluții ale celei de-a 2-a sesiuni a Comitetului executiv central panrusesc al celei de-a 10-a convocări privind procedura de schimbare a codurilor (SU, 1923, nr. 54, art.

Link-uri la cerere Clauza 2, Articolul 29 din Codul Muncii

Acordarea atenției dietei este cel mai important și inteligent pas pentru îmbunătățirea sănătății. Nu doar consumul de alimente este vital pentru creșterea, dezvoltarea și funcționarea optimă a corpului unui bărbat. Știința modernă indică faptul că o alimentație adecvată oferă protecție împotriva anumitor boli cronice, ducând în unele cazuri la degenerare. tabelul 1 Produs alimentar Apa Proteine ​​(proteine) Grasimi Carbohidrati Minerale Migdale 5.

Motivele de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1 a art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse (acordul părților)

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt formulate în art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse. Conține motive de încetare a unui contract de muncă care pot fi aplicate tuturor angajaților, indiferent de categoria acestora.

Cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă dintre cele enumerate la art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contractului de muncă la inițiativa administrației. Prin urmare, numeroase publicații și comentarii sunt dedicate acestui temei pentru încetarea unui contract de muncă. Alte motive nu li se acordă atât de multă atenție. Cu toate acestea, după cum arată practica, utilizarea oricăreia dintre ele într-o măsură sau alta provoacă anumite dificultăți. În acest sens, vom avea în vedere problemele cele mai fundamentale și frecvente apărute la aplicarea altor motive de încetare a contractului de muncă, prevăzute la art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul părților (clauza 1 a articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse) ca bază pentru încetarea contractului de muncă constă în dorința reciprocă a angajatului și a administrației de a înceta raportul de muncă.

Se folosește atunci când, pentru încetarea raportului de muncă, nu este suficientă dorința numai a salariatului sau numai a administrației, o exprimare reciprocă a voinței părților, fiecare având semnificație juridică;

De regulă, potrivit paragrafului 1 al art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează înainte de expirarea acestuia. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului oportunități destul de largi de a rezilia un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, din proprie inițiativă. Un salariat are dreptul de a rezilia oricând un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată prin anunțarea în scris a administrației cu două săptămâni înainte. După perioada specificată, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar administrația este obligată să-i elibereze un carnet de muncă completat în modul prescris și să-i facă plăți în ziua concedierii.

În cazul în care cererea unui salariat de încetare a contractului de muncă se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea la instituție educațională, pensionare si alte cazuri), administratia este obligata sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În perioada de avertizare specificată, salariatul are dreptul să-și retragă cererea de încetare a contractului de muncă, dacă un alt salariat nu este invitat la acest loc de muncă prin transfer.

Prin acord între angajat și administrație, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz specificat.

Este o problemă diferită atunci când un angajat a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, adică un contract de muncă pe durată determinată. Un astfel de acord în conformitate cu art. 32 din Codul Muncii al Federației Ruse este supusă rezilierii anticipate la cererea angajatului numai pentru motive întemeiate, de exemplu în caz de boală sau invaliditate, care împiedică prestarea muncii în temeiul contractului de muncă, încălcarea de către administrare legislatia muncii, contract colectiv sau de muncă etc.

În cazul în care un salariat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată nu are un motiv întemeiat, încetarea contractului depinde în totalitate de administrație. În acest caz, angajatul recurge la o astfel de bază ca acordul părților.

Cu toate acestea, în practică, regulile art. 32 din Codul Muncii al Federației Ruse este uneori interpretat incorect. Se crede că în lipsă motive întemeiateÎncetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia este în general inacceptabilă, inclusiv prin acordul părților.

Transferul unei întreprinderi, instituții sau organizații din subordonarea unui organism în subordonarea altuia nu încetează valabilitatea contractului de muncă (contractului) atunci când proprietarul întreprinderii se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune,). aderarea, diviziunea, transformarea), relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă; În aceste cazuri, rezilierea unui contract de muncă (contract) la inițiativa administrației este posibilă numai cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților (modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1). - Monitorul Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă și al Consiliului Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41, art. 2254).

Comentariu la art. N 29 Codul Muncii al Federației Ruse

§1. Un contract de muncă poate fi reziliat numai pentru motivele prevăzute de lege și în modul stabilit de lege pentru fiecare motiv.

Incetarea unui contract de munca inceteaza raportul juridic de munca dintre angajat si angajator. Aceasta diferă de suspendarea de la locul de muncă a unui salariat, atunci când îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă în temeiul unui contract (contract) de muncă este suspendată exclusiv, cu suspendarea, de regulă, a plăților în timpul suspendării salariului (a se vedea articolul 38 din Codul Muncii și comentariul la acesta)

Incetarea unui contract de munca inseamna concomitent concedierea salariatului. Este de remarcat faptul că au o singură comandă și bază. Prin urmare, ele sunt sinonime, dar termenul de „încetare” se referă la contractul de muncă, iar termenul de „concediere” se referă la angajat.

Încetarea unui contract de muncă și, prin urmare, concedierea unui angajat, este posibilă atunci când există temeiuri legale pentru aceasta.

Motive, adică Motivele de încetare a contractului de muncă sau de concediere a unui salariat vor fi astfel de circumstanțe de viață, pe care legea le-a stabilit ca fapt legal pentru încetarea unui contract de muncă. Toate aceste fapte juridice sunt împărțite în două tipuri: 1) acțiunile de voință ale părților sau ale unui terț care are dreptul de a cere eliberarea din funcție (instanța, organul sindical nu mai mic decât cel raional, biroul militar de evidență și înrolare) iau inițiativa. a inceta contractul de munca. Cu o expresie unilaterală de voință, legiuitorul vorbește de încetarea contractului de muncă; 2) evenimente, de exemplu, decesul unui angajat sau expirarea contractului, încheierea muncii prevăzute.

Existența unor temeiuri legale de concediere și a unei proceduri de concediere pentru fiecare motiv va constitui o garanție juridică importantă a dreptului la muncă. Încetarea unui contract (contract) de muncă este legală numai dacă există simultan următoarele trei împrejurări: 1) există motive de concediere prevăzute de lege; 2) a fost urmată procedura de concediere pe această bază; 3) există un act juridic de încetare a contractului de muncă.

Artă. 29 din Codul Muncii stabilește temeiuri comune de încetare a contractului de muncă pentru toți salariații. Merită spus că, pentru anumite categorii de lucrători, legislația muncii (articolul 254 din Codul muncii și unele acte speciale) prevede și motive suplimentare de concediere (a se vedea articolul 254 din Codul muncii și comentariile la acesta)

§2. Clauza 1 a art. 29 din Codul muncii prevede o asemenea bază ca acordul părților. Este de remarcat faptul că demonstrează caracterul contractual al muncii: prin acordul părților, ia naștere un contract de muncă și prin acordul acestora se reziliază în orice moment.

La încheierea unui acord între salariat și administrație de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1 a art. 29 Codul Muncii (acordul părților) contractul se reziliază în termenul stabilit de părți, clarifică clauza 14 din Hotărârea Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 22 decembrie 1992 N 16. Anularea unui astfel de acord nu poate avea loc decât cu acordul reciproc al administrației și al salariatului.

§3. Potrivit paragrafului 2 al art. 29 din Codul muncii, contractele de muncă pe durată determinată încetează la expirarea duratei acestora, precum și munca sezonieră și temporară la finalizarea acesteia. Dar din această regulă generală, partea a 2-a a art. 250 din Codul Muncii a făcut excepție pentru lucrătorii din regiunile Extremului Nord și zone echivalente, prevăzând că pentru acești lucrători administrația nu are dreptul, fără acordul organului sindical ales ales, să refuze, după expirarea acordului (contractului), a încheia un acord (contract) pe perioadă nouă sau nedeterminată, dacă numărul sau personalul salariaților nu se reduce. Litigiile legate de refuzul administrației de a semna din nou un astfel de contract pe durată determinată sunt direct de competența instanței.

Atunci când se analizează un litigiu privind încheierea unui contract de muncă (contract) în temeiul părții 2 a art. 250 din Codul muncii, trebuie avută în vedere regula prevăzută în acesta. Dacă cererea este satisfăcută, așa cum se indică în paragraful 3 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 N 16, instanța din dispozitivul deciziei trebuie să oblige administrația să încheie o angajare. acord (contract) cu salariatul din prima zi lucrătoare următoare ultimei zile de valabilitate a contractului de muncă urgent.

§4. Dacă salariatul continuă să lucreze după încetarea muncii sezoniere sau temporare, precum și după expirarea contractului de muncă pe durată determinată, atunci un astfel de contract de muncă se transformă într-un contract pe perioadă nedeterminată, iar administrația poate concedia doar salariatul dacă există alte motive de concediere. Cu acordul salariatului, iar în acest caz, clauza 2 din art. 29 Codul Muncii.

§5. Clauza 3 a art. 29 din Codul muncii - înrolare sau încadrare în serviciul militar - concediere din inițiativa unui terț care nu este parte la contractul de muncă - biroul de înmatriculare și înmatriculare militară, al cărui ordin este obligatoriu atât pentru salariat, cât și pentru administrație. Dacă în primele trei luni de la data recrutării angajatul a fost scutit de serviciul militar, atunci acesta este supus reintegrarii la locul său anterior de muncă. Orice persoană nou angajată în locul său poate fi concediată în temeiul paragrafului 6 al art. 33 din Codul muncii (a se vedea paragraful 6 al articolului 33 din Codul muncii și comentariul la acesta)

§6. Clauza 4 din art. 29 Codul Muncii de referință. Este demn de remarcat faptul că se referă la alte articole. Cu privire la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, a se vedea art. 31 si 32 din Codul muncii si comentarii la acesta.

§7. Pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa administrației, a se vedea art. 33 si 254 din Codul muncii si comentarii la acestea.

§8. Cu privire la încetarea contractului de muncă la cererea unui organism sindical, a se vedea art. 37 Codul Muncii și comentarii la acesta.

§9. Clauza 5 a art. 29 din Codul muncii, care stabilește temeiuri de concediere precum transferul unui salariat cu acordul acestuia la o altă întreprindere, instituție, organizație, se aplică exclusiv atunci când există trei voințe clar exprimate în scris: administrarea noului loc de muncă. , invitându-l la muncă, salariatul însuși să se mute de la un loc de muncă la altul în ordinea transferului și administrarea locului de muncă anterior să elibereze salariatul dat în ordinea de transfer la o altă întreprindere, instituție, organizație. Atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază la vechiul său loc de muncă în temeiul clauzei 5 a art. 29 Codul Muncii. La noul loc nu mai pot refuza sa-l angajeze. Vezi art. 18 Codul Muncii și comentarii la acesta.

Alineatul 5 al articolului 29 din Codul muncii conține, de asemenea, o a doua bază pentru încetarea unui contract de muncă - trecerea într-o funcție electivă. Merită spus că din acest motiv este necesar actul de alegere a unui anumit angajat într-o funcție electivă scutită de munca de producție. După cum vedem, aceste două motive independente pentru concedierea unui angajat diferă semnificativ unul de celălalt. Prin urmare, în ordinea concedierii și în cartea de munca Angajatul trebuie să aibă o referire nu doar la clauza 5 a art. 29 din Codul muncii, si cu precizarea pentru care dintre aceste doua motive salariatul este concediat.

§10. Clauza 6 din art. 29 din Codul Muncii are, de asemenea, două motive diferite de încetare a contractului de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu întreprinderea, instituția sau organizația și 2) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza o schimbare semnificativă a condițiilor de muncă.

Atunci când se mută într-o altă localitate (adică într-o altă zonă populată) a unei instituții, întreprinderi sau organizații, administrația nu invită toți angajații să se mute, ci în mod tradițional principalii angajați, iar dacă un astfel de angajat nu este de acord cu mutarea, apoi este demis în temeiul clauzei 6 al art. 29 din Codul muncii în legătură cu refuzul de a se deplasa cu o întreprindere, instituție sau organizație pentru a lucra în altă zonă. Aici angajatul refuză transferul propus în altă locație împreună cu această întreprindere, instituție sau organizație.

Dacă refuzați să continuați să lucrați din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă, este extrem de important să aveți o bază pentru modificările acestora, cum ar fi schimbări în organizarea muncii sau producție. Pentru ce a se vedea comentariul §5 la art. 25 Codul Muncii.

§unsprezece.
Este de remarcat faptul că temeiul încetării contractului de muncă, consacrat în paragraful 7 al art. 29 din Codul muncii, - ϶ᴛᴏ concedierea unui salariat din inițiativa unui terț care nu este parte la contractul de muncă. Și se aplică dacă există o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, prin care salariatul este condamnat la pedeapsa privativă de libertate sau la altă pedeapsă (cu excepția pedepsei cu suspendare și a amânării executării pedepsei), excluzând posibilitatea de a continua această muncă. . Această bază se aplică atât infracțiunilor legate de muncă, cât și celor care nu sunt legate de muncă. Înainte ca sentința instanței de judecată să intre în vigoare, nu se poate aplica temeiul ϶ᴛᴏ, întrucât sentința poate fi anulată în casație.

Dacă pedeapsa este determinată condiționat sau cu suspendare, atunci această bază de concediere nu poate fi aplicată. Acest temei nu se aplică nici în cazurile în care pedeapsa determinată de o sentință care a intrat în vigoare legal nu exclude posibilitatea ca salariatul să continue această muncă. De exemplu, o muncă amendă sau corecțională la locul de muncă.

Exclude posibilitatea continuării muncii în cazul în care pedeapsa este determinată de o astfel de măsură precum privarea de libertate, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții, eliberarea din funcție a unui funcționar, pedeapsa condiționată la privarea de libertate cu implicare obligatorie în altă muncă decât locul de muncă. a locului de muncă principal.

La aplicarea paragrafului 7 al art. 29 din Codul muncii, dacă salariatul a fost suspendat de la muncă sau luat în arest înainte de condamnare, data concedierii este ultima zi de muncă a salariatului înainte de suspendare sau reținere.

§12. Dacă un angajat care a săvârșit o infracțiune este declarat legal nebun și trimis la tratament obligatoriu, atunci paragraful 7 al art. 29 din Codul muncii, iar clauza 5 din art. 33 din Codul muncii (după patru luni de la data plasării acestuia la tratament) sau clauza 2 din art. 33 Codul Muncii (nu din motive de sănătate) Vezi art. 33 Codul Muncii și comentarii la acesta.

§13. Partea 2 Art. 29 din Codul muncii este de mare importanță ca garanție a dreptului la muncă al lucrătorilor în timpul realocării sau schimbării proprietarului sau reorganizării (fuziune, aderare, divizare, transformare) a unei întreprinderi, instituții sau organizații. În aceste cazuri, legea prevede că raportul de muncă continuă cu acordul salariatului. Administrația le poate înceta din inițiativa sa numai dacă în aceste cazuri are loc concomitent o reducere a numărului sau a personalului salariaților, adică în temeiul clauzei 1 a art. 33 din Codul Muncii (a se vedea comentariul la acesta) cu respectarea procedurii de concediere din cauza reducerii personalului sau a personalului.

Atunci când are loc schimbarea proprietarului sau realocarea producției, relațiile de muncă ale tuturor angajaților acestei producții sunt păstrate numai în carnetele de muncă se notează noul nume al întreprinderii, instituției sau organizației.

În timpul unei reorganizări, în funcție de forma acesteia, de exemplu, o fuziune, este posibil să se reducă unul sau doi manageri și adjuncții acestora dacă două sau trei producții sunt comasate într-un singur manager și sunt necesari adjuncții săi. În timpul transformării, la fel ca și în cazul altor forme de reorganizare, este posibilă și o reducere a personalului și a numărului. Prin urmare, partea a 2-a a art. 29 din Codul muncii în ceea ce privește reducerea personalului și a efectivului se referă la forme de reorganizare a producției.

§14. Din momentul depunerii cererii de privatizare a unei întreprinderi, diviziuni și până când cumpărătorul dobândește dreptul de a deține producția (sau până la ținerea primei adunări a acționarilor la transformarea întreprinderii în societate pe acțiuni), administrarea întreprinderea, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 2 aprilie 1992 N 322 (Vedomosti RF, 1992, nr. 15, art. 825) nu are dreptul de a efectua reorganizare, lichidare, schimbare a structurii, masa de personalși concedierea angajaților din inițiativa ei fără vina angajatului. Aceasta este o garanție suplimentară a dreptului lucrătorilor la muncă în perioada de privatizare a statului și întreprinderile municipale. Decretul președintelui Federației Ruse din 14 iunie 1992 „Cu privire la măsurile de sprijinire și îmbunătățire a întreprinderilor de stat insolvente (falimentare) și aplicarea acestora proceduri speciale„(vezi Monitorul Federației Ruse 1992, nr. 25, art. 1419) cu condiția ca noul proprietar care dobândește o astfel de întreprindere prin concurs are dreptul de a numi și de a concedia lucrători, inclusiv conducătorii întreprinderii. În acest caz , numărul locurilor de muncă nu poate fi redus cu mai mult de 30 la sută.