Rotunjirea zilelor de concediu la concediere. Câte zile de concediu sunt datorate într-o lună de muncă? Exemple de calcule Cum se poate calcula plata concediului de odihnă pentru 33 de zile

Un angajat care demisionează are dreptul la compensație bănească vacanta nefolosita. Mai mult, se plătesc compensații pentru concediile acumulate pe întreaga perioadă de muncă la un anumit angajator. Pentru a-l determina, este important să se cunoască numărul de zile de concediu la care avea dreptul angajatul în momentul concedierii și câștigul său mediu.

expert service Consultanta juridica GARANŢIE

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite 1. Cuantumul acestei compensații se determină prin înmulțirea numărului de zile de vacanță neutilizate de angajat la momentul concedierii cu câștigul mediu zilnic al angajatului. La rândul său, numărul de zile de concediu neutilizat este diferența dintre numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii și numărul de zile de concediu folosit de salariat.

Stabilirea numărului de zile de concediu acumulate la momentul concedierii

Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii nu stabilește o procedură pentru determinarea numărului de zile de concediu de odihnă câștigate de un angajat în momentul concedierii. Cu toate acestea, în aceste scopuri este necesar să se utilizeze prevederile Regulilor privind concediile regulate și suplimentare 2 în măsura în care nu contravine Codului Muncii 3. Astfel, la concedierea unui angajat care a lucrat la un anumit angajator timp de cel puțin 11 luni și nu și-a folosit dreptul la concediu, i se plătește o despăgubire integrală. Mai mult, în unele situații, chiar dacă angajatul a lucrat pentru angajator mai puțin decât perioada specificată, acesta poate avea dreptul și la compensație pentru concediul complet 4. În alte cazuri, compensația se acordă proporțional cu numărul de luni de concediu de muncă într-un an de lucru cu fracțiune de normă 5 .

Proporția în acest caz ar trebui să arate astfel:

Mo - numărul de luni lucrate de angajat;

12 - numărul de luni dintr-un an;

Ku - numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii;

Ko - numărul de zile de concediu anual plătit al angajatului.

Astfel, numărul de zile de vacanță câștigate de un angajat este determinat de următoarea formulă:

Această formulă este folosită și de instanțe la calcularea numărului de zile de concediu neutilizat 6.

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează din cauza după voie având lucrat 8 luni în anul de lucru curent. Numărul de zile de concediu care i se cuvine va fi de 28 de zile. x 8 luni : 12 luni = 18,67 zile.

În același timp, există o abordare ușor diferită a procedurii de determinare a numărului de zile de concediu la care angajatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii. Acest post se bazează pe explicațiile Rostrud 7, conform cărora fiecare lună lucrată de un angajat îi dă dreptul la 2,33 (28 de zile: 12 luni) zile de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile). La rândul său, valoarea finală a numărului de zile de concediu câștigate de angajat se determină prin înmulțirea acestei valori cu numărul de luni de experiență de concediu.

Astfel, în esență, Rostrud propune să împartă formula de mai sus în două operații aritmetice separate:

împărțiți numărul de zile de vacanță la 12;
înmulțiți valoarea rezultată cu numărul de luni lucrate de angajat.

Cu toate acestea, autorului i se pare că această abordare este contrară bunului simț și duce la rezultate de calcul distorsionate în mod deliberat. Cert este că valoarea rezultată din împărțirea lui 28 la 12 este o fracție zecimală infinită 2, (3), iar numărul 2,33 se obține ca urmare a rotunjirii. În consecință, utilizarea acestei valori intermediare aproximative afectează negativ și acuratețea tuturor calculelor ulterioare, și în direcția reducerii numărului de zile câștigate de angajat, adică a înrăutățirii situației acestuia.

Aplicație din acest ordin calculul duce la apariţia unor situaţii evident absurde.

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează de bunăvoie, după ce a lucrat 6 luni în anul de lucru în curs. Pare evident că, după ce a lucrat exact jumătate din anul de lucru, salariatul are dreptul la exact jumătate din concediu, adică 14 zile. Cu toate acestea, dacă aplicați metoda de calcul a lui Rostrud, obțineți o valoare ușor diferită:

2,33 zile x 6 luni = 13,98 zile.

Totodată, aplicarea metodologiei Rostrud se reflectă în practica judiciara 8 .

Cu toate acestea, chiar dacă angajatorul consideră că este acceptabilă să utilizeze această abordare pentru a calcula numărul de zile de concediu câștigate de un angajat, vă rugăm să rețineți că nu este posibil ca toți angajații, fără excepție, să determine numărul de zile de concediu alocat pe baza 2.33. zile calendaristice de concediu pentru fiecare lună de serviciu. 2,33 zile de concediu pe lună de serviciu se datorează numai acelor angajați a căror vacanță anuală plătită este de 28 de zile calendaristice. Dacă vacanța completă este mai mare de 28 de zile, atunci numărul de zile de vacanță pe lună de serviciu va fi mai mare de 2,33. De exemplu, un profesor a cărui vacanță este de 56 de zile calendaristice i se datorează 4,67 zile calendaristice de vacanță pe lună de experiență de vacanță (56 de zile: 12 luni).

De asemenea, trebuie menționat că legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii numărului de zile de concediu rezultat. Într-o scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei 9 se menționează că este posibil să se rotunjească numărul de zile de concediu câștigat, inclusiv la numere întregi, dar nu conform regulilor de aritmetică, ci în favoarea angajat. Cu toate acestea, această abordare este valabilă numai pentru acele cazuri în care rotunjirea este dorința angajatorului și este efectuată, de exemplu, pentru a facilita calculele ulterioare. Daca rotunjirea este o necesitate obiectiva, atunci angajatorul este evident obligat sa o efectueze, indiferent de faptul ca legislatia nu reglementeaza procedura unei astfel de actiuni. Potrivit autorului, principiile de rotunjire aritmetice general acceptate pot fi utilizate în acest caz.

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Angajatul demisionează cu 1 lună de experiență în concediu. Numărul de zile de vacanță câștigate de acesta în acest caz va fi rezultatul împărțirii a 28 la 12, adică 2, (3). Cu toate acestea, fracția periodică nu poate fi folosită de angajator în calcule ulterioare și, prin urmare, este obligat să recurgă la rotunjirea valorii rezultate. În acest caz, în conformitate cu practica stabilită, rotunjirea se face la sutimi. Adică rezultatul va fi de 2,33 zile. Dacă angajatorul dorește să rotunjească valoarea rezultată la zecimi sau la un număr întreg, atunci în acest caz va fi obligat să rotunjească în sus, adică la 2,4 și, respectiv, la 3.

Totodată, poziția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia dovedește încă o dată ilegalitatea procedurii de calcul a numărului de zile de concediu propusă de Rostrud. Deoarece nu este necesar să se folosească valoarea 2,33 ca valoare intermediară pentru calcule ulterioare, în acest caz, numărul 2.(3) ar trebui rotunjit în sus, adică la 2,34.

Determinarea numărului de luni ale perioadei de concediu a unui angajat

Separat, este necesar să menționăm particularitățile determinării numărului de luni ale perioadei de vacanță a unui angajat. La calculul perioadelor de muncă care dau drept de concediu, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de peste jumătate de lună se rotunjesc la o lună completă 10. Totodată, nu se precizează ce ar trebui să se înțeleagă prin jumătate de lună. Cu toate acestea, din exemplele date în Reguli, putem concluziona că 15 zile sunt întotdeauna luate ca jumătate de lună la calcularea vechimii în muncă, indiferent de numărul de zile calendaristice din luna în care se încadrează 11 .

De remarcat, de asemenea, că în acest paragraf vorbim de luni lucrătoare, nu de luni calendaristice și, în consecință, sunt acele surplusuri care rămân după determinarea numărului de luni întregi de lucru care fac obiectul rotunjirii.

Salariatul a fost angajat pe 14 aprilie și concediat pe 16 mai 2014. În acest caz, vechimea în muncă care îi dă dreptul la concediu este de 1 lună și 3 zile. Surplusul în valoare de mai puțin de jumătate de lună nu este luat în considerare în calculele ulterioare. Astfel, perioada de concediu a angajatului este de 1 lună.

După cum sa menționat mai sus, paragraful 28 din Reguli stabilește o serie de cazuri în care un angajat are dreptul la concediu complet pentru un an de lucru care nu a fost pe deplin lucrat.

Astfel, salariații disponibilizați din orice motiv care au lucrat la angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc compensație pentru concediu complet.

Această normă juridică este supusă aplicării deoarece nu contravine Codului Muncii. La urma urmei, concediul anual plătit este inclus în perioada de vacanță și este asigurat conform regula generalaîn cursul anului de lucru pentru care se datorează. Cu alte cuvinte, 11 luni de experiență în acordarea dreptului la concediu sunt întotdeauna suficiente pentru a face un an întreg de lucru împreună cu o vacanță completă.

Rostrud confirmă această concluzie 12 .

Dreptul salariaților la compensație pentru concediul de odihnă complet cu cel puțin 11 luni de serviciu este recunoscut și de instanțele judecătorești 13 .

Întrucât paragraful 28 din Reguli nu spune că dreptul la despăgubire integrală este acordat de 11 luni de concediu de odihnă numai în primul an de lucru, această prevedere se aplică oricărui an de lucru în care angajatul demisionează. Nu a fost găsită nicio practică judiciară care să respingă această concluzie.

Evident, compensația integrală se datorează angajatului care nu și-a luat încă concediu pentru anul de lucru corespunzător. În consecință, 11 luni de serviciu care dă dreptul la concediu complet nu ar trebui să includă timpul petrecut în concediul efectiv în cauză.

Experiența de vacanță fără timpul petrecut în vacanță este de exact 11 luni. Prin urmare, angajatul a dobândit dreptul la concediu complet. Întrucât 14 zile dintre acestea au fost deja utilizate, trebuie plătită compensație pentru restul de 14 zile calendaristice.

Angajații care au lucrat între 5,5 și 11 luni primesc, de asemenea, o compensație completă pentru concediul nefolosit dacă sunt concediați din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, a reducerii personalului sau a muncii sau a admiterii la serviciul militar etc. 14

Bună ziua, dacă o organizație SRL lucrează în domeniul furnizării de servicii în cadrul sistemului fiscal simplificat, poate plăti facturile contractorilor fără TVA și, de asemenea, cum ar trebui să emit factură către un partener (fără impozit în.

NEWSLETTER ZILNIC

În fiecare zi a săptămânii vă vom trimite tot ce a fost publicat ieri

Nu vei rata nimic!

Documente

<О ПОРЯДКЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛИЧЕСТВА КАЛЕНДАРНЫХ ДНЕЙ НЕИСПОЛЬЗОВАННОГО ОТПУСКА>

Codurile

PPT.RU - Putere. Corect. Impozite. Afaceri

Copierea integrală sau parțială a materialelor este interzisă în cazul copierii convenite, este necesar un link către resursă

Calcularea numărului de zile de concediu la concediere - exemplu

Despăgubirea în numerar pentru vacanța neplătită este oferită unui angajat la concediere, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul contează compensația cuvenită pentru zilele de concediu neutilizate de către angajat. Pentru a calcula plata compensației, trebuie să știți câte zile angajatul nu a avut timp liber. Zilele neutilizate sunt plătite în cuantumul câștigului mediu calculat pentru cele 12 luni înainte de concediere. Articolul indică modul de calcul al numărului de zile de vacanță la concediere și oferă, de asemenea, un exemplu în cifre pentru a explica informațiile prezentate.

vechimea în muncă a salariatului care dă dreptul la odihnă;
numărul de zile de concediu anual de bază plătit deja utilizat.

Procedura de calcul a compensației bănești pentru concediul fără plată la concediere este discutată aici.

Obligatia de plata plata compensatiei pentru zilele neutilizate este prevăzut în partea 1 a articolului 28 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest articol, printre altele, precizează că:

dacă un angajat a lucrat timp de 11 luni, atunci i se plătește o compensație bănească pentru un an întreg;
dacă un salariat a lucrat mai puțin de 11 luni, atunci plata în numerar se efectuează pentru zilele de concediu neîncărcate, corespunzătoare perioadei efectiv lucrate;
Dacă un angajat a lucrat mai mult de un an, atunci compensația este calculată în conformitate cu zilele de concediu alocate pentru lunile și anii efectiv lucrați.

Procedura de calcul a zilelor de concediu neutilizate la concediere

se consideră că vechimea în muncă dă dreptul la odihnă (se iau în considerare perioadele de muncă, concediu medical, concediu de maternitate, zilele libere pe cheltuiala dumneavoastră în interval de 14, absenteismul, concediul pentru creșterea copilului, zilele libere pe cheltuiala dumneavoastră peste 14). exclus) - cum se calculează experiența cu plata concediului de odihnă;
vechimea în muncă se exprimă în luni întregi (nu sunt luate în considerare lunile incomplete în care s-au lucrat mai puțin de 15 zile; dacă s-au lucrat 15 sau mai multe zile, atunci se consideră lucrată integral);
se calculează numărul de zile alocat pentru fiecare lună lucrată - se împarte durata totală vacanță anuală timp de 12 luni;
vechimea în muncă în luni întregi se înmulțește cu numărul zile de concediu timp de 1 lună, se obține numărul total de zile de vacanță, datorita angajatuluiîn timpul angajării în această companie;
scăzut din valoarea rezultată a numărului de zile deja utilizate, rezultatul este numărul de zile nerezolvate pentru care trebuie plătită compensație bănească.

Particularitatea calculării compensației de concediu este că nu sunt luate în considerare lunile calendaristice, ci lunile de lucru. Anul de lucru începe să fie numărat începând cu ziua angajării.

Dacă pentru un an întreg de lucru există 28 de zile calendaristice de vacanță, atunci pentru o lună completă sunt 2,33 zile.

Nu este nevoie să rotunjiți numărul calculat de zile de concediu neutilizat la concediere. Firma poate rotunji până la zile întregi dacă dorește, dar acest lucru trebuie făcut în favoarea angajatului, și nu după reguli aritmetice.

Numărăm zilele de vacanță nefolosite pas cu pas

Salariatul a fost angajat la 02.01.2012 si are in plan sa demisioneze pe 11.02.2012. În perioada de muncă a fost în concediu fără plată timp de 20 de zile și în concediu anual plătit timp de 8 zile. Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile calendaristice. Cum se calculează numărul de zile de vacanță nefolosite?

: În această situație, secvența de calcul este următoarea.

PASUL 1. Determinăm numărul de luni lucrate de salariat de la data angajării până în ziua concedierii: de la 02/01/2011 la 11/02/2012 - 9 luni 2 zile.

PASUL 2. Excludem perioadele care nu sunt luate în considerare pentru perioada de serviciu pentru concediu.

Experiența de vacanță include doar 14 zile calendaristice de concediu fără plată pentru anul de lucru Art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. Câte zile calendaristice de concediu fără plată trebuie luate în considerare în cazierul de concediu dacă la momentul concedierii salariatul lucra cu jumătate de normă?

DIN SURSE AUTENTICE

„La calcularea compensației pentru concediul de serviciu nefolosit, care dă dreptul la concediu anual de bază, trebuie să includeți toate cele 14 zile calendaristice de concediu fără plată. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de cât timp lucrase angajatul la momentul concedierii.

În consecință, luăm în considerare 14 zile calendaristice de concediu fără plată în evidența concediului de odihnă și scadem 6 zile calendaristice (20 zile - 14 zile) de astfel de concediu din timpul lucrat. Prin urmare, salariatului i se datorează compensații pe o perioadă de 8 luni și 27 de zile. Acestea trebuie rotunjite la 9 luni în Scrisoarea Rostrud din 14 iunie 2012 Nr. 854-6-1.

PASUL 3. Determinăm numărul de zile de vacanță câștigate de angajat:

2,33 zile x 9 luni = 20,97 zile

PASUL 4. Determinați numărul de zile de vacanță nefolosite:

20,97 zile (numărul de zile de concediu câștigat) – 8 zile. (număr de zile de vacanță utilizate) = 12,97 zile.

În cazul în care durata contractului este mai mare de 2 luni, compensația se plătește conform regulilor generale

A efectua lucrari de reparatii magazinul nostru a incheiat contract de munca pe perioada determinata cu angajatul in perioada 01.08.2012 - 31.01.2013. Dar demisionează de bunăvoie pe 10.01.2012. Este corect să-i plătim despăgubiri pe baza a 2 zile lucrătoare de concediu pentru fiecare lună de muncă?

: Vacanța de odihnă în rată de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă se acordă salariaților cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni la art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse și lucrătorii sezonieri cu care se încheie contractul pe o perioadă de până la 6 luni la art. 295 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul dumneavoastră, angajatul are contract de muncă pe durată determinată pe 6 luni, iar munca nu este sezonieră. Prin urmare, el are dreptul la despăgubiri în cota de 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună, adică 4,66 zile calendaristice. Faptul că un angajat renunță după ce a lucrat doar 2 luni nu contează.

Determinăm numărul de zile de concediu nefolosit dacă angajatul renunță în timpul concediului

Salariatul a fost angajat pe 20 septembrie 2010. În 2011, și-a luat o vacanță plină. În 2012, a plecat în concediu de la 09.10.2012 la 10.07.2012 (pentru 28 de zile calendaristice). El a avertizat că va scrie o scrisoare de demisie de la ultima zi vacanţă. Înțelegem corect că nu are dreptul la despăgubiri pentru concediul său?

: Nu, angajatului trebuie să i se plătească o compensație pentru 1 lună. Cert este că în timpul vacanței în sine, angajatul primește și o sută cincizeci de centimetri plăți de concediu. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul dumneavoastră, pentru perioada:

de la 20.09.2010 la 19.09.2011 salariatul a luat concediu;
din 20 septembrie 2011 până în 19 septembrie 2012, salariatul și-a luat concediu de odihnă;
Pe 20 septembrie 2012, angajatul a început un nou an de lucru și a început să se califice pentru concediu. În perioada 20 septembrie 2012 - 7 octombrie 2012, a avut deja 18 zile de experiență de vacanță. Prin urmare, el trebuie să plătească despăgubiri pentru 1 lună, adică 2,33 zile.

Nu există compensație pentru zilele de absență

Salariatul a fost angajat pe 2 aprilie 2012. Din 01.08.2012 până în 23.08.2012 nu a fost la serviciu dintr-un motiv nejustificat. În acest sens, la 31 august 2012 a fost concediat pentru absenteism. A fost necesar să se includă zilele de absenteism în august 2012 la calcularea compensației pentru concediu?

: Timpul de absenteism nu este inclus în vechimea în muncă pentru concediu și art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, a trebuit să plătiți despăgubiri salariatului nu pentru 5 luni (de la 02.04.2012 la 31.08.2012), ci pentru 4 (de la 02.04.2012 la 31.07.2012). La urma urmei, în august 2012, angajatul a lucrat 8 zile calendaristice (de la 24 august la 31 august 2012), adică mai puțin de jumătate de lună. Dar la calcularea câștigului mediu, zilele de absenteism nu sunt excluse din perioada de calcul. Și pentru august ar fi trebuit să ții cont de 29,4 zile. Din această cauză, valoarea compensației de concediu pentru acest angajat este mai mică, ceea ce este destul de corect.

În timpul concediului de maternitate se datorează compensații

O femeie renunță la locul de muncă imediat după ce și-a luat concediu pentru a îngriji un copil de până la un an și jumătate. Înainte concediu de maternitateși-a luat toate zilele de concediu la care avea dreptul. Înțelegem corect că nu ar trebui să-i plătim compensația pentru concediu la concediere?

: Nu. Concediul de maternitate, spre deosebire de concediul pentru creșterea copilului, se ia în calcul la vechimea în muncă pentru concediul conform art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, trebuie să-i plătiți compensații în timpul concediului de maternitate.

Singurul document de reglementare actual care explică procedura de calcul a compensației pentru concediul neutilizat rămâne Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare, aprobate de Comisarul Poporului al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169 (denumite în continuare Reguli).

Potrivit paragrafelor 28, 29 și 35 din Reguli, un angajat care a lucrat într-o organizație timp de 11 luni, care fac obiectul unui credit pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primește compensație integrală pentru concediul neutilizat. Valoarea despăgubirii integrale este egală cu suma plății pentru concediu pe durata stabilită.

Conform clauzei 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 N 169, la concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul de concediu, acesta primește o compensație pentru concediu nefolosit.

Puteți primi compensații pentru toate zilele neutilizate de concediu anual plătit numai la concediere (în baza articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru un angajat care continuă să lucreze, la cererea sa scrisă, numai acea parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească (în baza articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La calculul termenelor de muncă care dau dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă (clauza 35). din Reguli).

Vă rugăm să rețineți: chiar dacă angajatul nu a fost în concediu de mai mult de doi ani, ceea ce este interzis de lege (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), la concediere, acesta are dreptul la compensație pentru întreaga perioadă. La urma urmei, după cum sa menționat deja, compensația ar trebui plătită „pentru toate vacanțele nefolosite”.

Mai există o subtilitate: angajații cu care se încheie acordurile contracte civile, nu se datorează compensații pentru concediul nefolosit, întrucât normele Codului Muncii nu se aplică acestora.

Exemplul 1

Angajatul a fost angajat de organizație pe 16 martie 2009 și a plecat pe 8 februarie 2010. În această perioadă a fost în concediu anual plătit timp de 28 de zile calendaristice și în concediu fără plată timp de 17 zile calendaristice. Este necesar să se determine numărul de zile calendaristice de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.

Perioada de la 16 martie până la 8 februarie a anului următor este de 10 luni și 23 de zile. Din numărul de zile calendaristice de concediu fără plată, 3 zile (17 zile - 14 zile) nu pot fi incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual (a se vedea articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, salariatul are dreptul la concediu de odihna pe o perioada de 10 luni si 20 de zile. Întrucât 20 de zile sunt mai mult de 15 zile, vechimea în muncă a angajatului, din care se stabilește durata concediului, este de 11 luni. În acest caz, angajatul are dreptul la despăgubire integrală timp de 28 de zile calendaristice. Avand in vedere ca si-a folosit deja concediul, nu are ce compensa la concediere. Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, o compensație completă dacă renunță din cauza:

lichidarea unei întreprinderi (instituții) sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
intrarea în serviciul militar activ;
călătorii de afaceri în modul prescris la universități, școli tehnice și departamente pregătitoare din universități;
transferuri la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor acestora, precum și a organizațiilor profesionale;
a dezvăluit nepotrivire pentru muncă.

Exemplul 2

Salariatul a fost angajat la 1 martie 2008. A folosit 28 de zile calendaristice de concediu anual de bază plătit în 2008. Demisionează la 1 octombrie 2009 din cauza lichidării întreprinderii. Durata de serviciu pentru calcularea compensației pentru concediul nefolosit va fi de 7 luni. (de la 1 martie până la 1 octombrie 2009 inclusiv). Aceasta este mai mult de 5,5 luni. În consecință, angajatul are dreptul la compensație pentru o vacanță completă, adică 28 de zile calendaristice.

Un angajat care nu a lucrat într-o organizație pentru o perioadă care îi dă dreptul la o compensație integrală are dreptul la o compensație proporțională pentru zilele calendaristice de concediu. În acest caz, în baza paragrafului 29 din Reguli, numărul de zile de concediu neutilizat se calculează prin împărțirea duratei concediului în zile calendaristice la 12. În baza acesteia, cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice, cuantumul compensației va fi de 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună de muncă inclusă în vechimea în muncă, dând dreptul la concediu.

Legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii zilelor de vacanță nefolosite la numere întregi (2,33 zile, 4,66 zile etc.).

În conformitate cu paragraful 8 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, în scopul impozitului pe profit, numai valoarea compensației pentru vacanța nefolosită, calculată în conformitate cu regulile general stabilite, poate fi recunoscută drept cheltuieli. Rotunjirea în sus a numărului de zile de concediu neutilizat (de la 4,66 zile la 5 zile) va duce la o supraestimare a sumei plăților efectuate în favoarea angajatului și la o subestimare a bazei de impozitare a impozitului pe venit. Rotunjirea în jos (de la 2,33 zile la 2 zile) va avea ca rezultat plata către angajat a unei sume mai mici decât suma impusă de lege.

Nu există rotunjire la valori întregi a numărului de zile de concediu neutilizat în calculele date ca exemple în scrisorile Rostrud din 26 iulie 2006 nr. 1133-6, din 23 iunie 2006 nr. 944-6.

De regulă, ultima lună de experiență de vacanță este incompletă. Dacă au fost lucrate 15 zile calendaristice sau mai mult, această lună de serviciu se rotunjește la luna completă. Dacă se lucrează mai puțin de 15 zile, zilele lunii nu sunt luate în considerare (Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 35 din Reguli, scrisoarea lui Rostrud din 23 iunie 2006 nr. 944-6) .

Exemplul 3

Un angajat al organizației a fost angajat pe 27 septembrie 2008, iar din 4 mai 2009 demisionează la cererea sa. Este necesar să se stabilească câte luni are dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită dacă nu a fost niciodată în concediu.

Conform paragrafului 35 din Reguli și articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se determină numărul de zile de concediu pentru care un angajat primește compensație la concediere, este necesar să se ia în considerare faptul că, dacă angajatul a lucrat pentru mai puțin de o jumătate de lună, timpul specificat este exclus din calcul, iar dacă s-a lucrat jumătate sau mai mult de jumătate de lună, atunci perioada specificată se rotunjește la cea mai apropiată lună completă. Perioada de acordare a concediului este de la 27 septembrie 2008 până la 26 septembrie 2009. Din 27 septembrie 2008 până în 26 aprilie 2009, angajatul a lucrat integral timp de șapte luni. Perioada de la 27 aprilie până la 4 mai este de opt zile calendaristice, adică mai puțin de jumătate de lună. Prin urmare, această perioadă nu este luată în considerare.

Astfel, în acest caz, numărul total de luni pentru care salariatului i se asigură compensație este de șapte. Numărul de zile de vacanță nefolosite se calculează folosind formula:

Kn = Co x 2,33 zile - Co,
unde Kn este numărul de zile de concediu principal pe care angajatul nu le-a luat la momentul concedierii; Co - durata perioadei de concediu în luni întregi; Ko - numărul de zile de vacanță principală pe care angajatul le-a luat la momentul concedierii.

Exemplul 4

Salariatul a fost angajat la 3 decembrie 2008 și concediat la 31 octombrie 2009. În iunie 2009 a fost în concediu de bază de 14 zile calendaristice, iar în august 2009 a fost în concediu fără plată pentru 31 de zile calendaristice. În total, angajatul a lucrat pentru organizație timp de 10 luni și 29 de zile.
Întrucât durata concediului pe cheltuiala proprie a depășit 14 zile calendaristice pe an de lucru, totalul experiență de muncă salariatul trebuie redus cu 17 zile calendaristice (31 - 14).
Perioada de concediu a salariatului va fi de 10 luni si 12 zile calendaristice (10 luni 29 zile - 17 zile). Deoarece 12 zile calendaristice sunt mai puțin de jumătate de lună, acestea nu sunt incluse în calcul.
În consecință, 10 luni întregi sunt luate în considerare pentru vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
Angajatul și-a luat două săptămâni libere de la serviciu. Nu este nevoie să plătiți compensații pentru ele. Astfel, în cazul în cauză, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru 9,3 zile calendaristice (10 luni x 2,33 zile - 14 zile).

Indemnizația la concediere se plătește în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă:

angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrători sezonieri (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 5

Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată scurtă pentru a presta muncă în perioada 27 martie – 5 mai 2009 inclusiv. Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul neutilizat la concediere.

În perioada 27 martie - 5 mai 2009 s-au lucrat 1 lună și 8 zile. Deoarece 8 zile calendaristice sunt mai puțin de 15, acestea nu sunt luate în considerare. În consecință, 1 lună de muncă este luată în calcul pentru vechimea în muncă, care dă dreptul de a primi compensație pentru concediu.

Deoarece a fost încheiat un contract de muncă pe termen scurt cu angajatul, se aplică regulile articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse. Compensarea pentru concediul nefolosit va fi de 2 zile lucrătoare.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pe perioadă nedeterminată, dar din anumite motive este întrerupt înainte de sfârșitul perioadei de muncă de două luni, prevederile articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse nu pot fi aplicate.

Exemplul 6

Un contract de munca pe perioada nedeterminata a fost incheiat cu salariatul la data de 2 noiembrie 2009. Angajatul demisionează de bunăvoie pe 14 decembrie 2009. Este necesar să se calculeze numărul de zile calendaristice de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.

Durata de lucru în organizație a fost de 1 lună și 12 zile. Compensația de concediu se datorează oricărui angajat care a lucrat mai mult de 15 zile calendaristice.

Contractul cu angajatul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, prin urmare regulile stabilite de articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații cu care a fost încheiat un contract pe o perioadă de până la două luni nu pot fi aplicate. Cuantumul compensației se stabilește pe baza duratei de concediu general stabilită de 28 de zile calendaristice. Durata de serviciu care dă dreptul la concediu este de 1 lună. Prin urmare, salariatul are dreptul la despăgubiri în cuantum
28 de zile / 12 luni x 1 luna = 2,33 zile

În educație organizatii bugetare cadrele didactice și profesorii care demisionează după 10 luni ale anului școlar au dreptul să primească despăgubiri pentru întreaga durată a concediului de odihnă de 56 de zile calendaristice. Dacă un profesor demisionează în cursul anului universitar, acesta are dreptul la o compensație proporțională cu 4,67 zile pentru fiecare lună lucrată.

Exemplul 7

Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul neutilizat la concediere timp de 5 luni pentru un profesor de liceu.
Pentru 5 luni de muncă, profesorul are dreptul la o compensație proporțională cu 56 de zile. / 12 luni x 5 luni = 23,33 zile

Pentru cadrele didactice a căror durată de concediu este stabilită la 42 de zile calendaristice, la concediere, se plătește compensația integrală pentru concediul neutilizat în cuantumul concediului de odihnă complet dacă salariatul a lucrat timp de 11 luni în anul calendaristic corespunzător.

Dacă până în ziua concedierii salariatul a lucrat mai puțin de 11 luni, se calculează compensația proporțională, a cărei cuantum este de 3,5 zile pentru fiecare lună lucrată.

Exemplul 8

Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul neutilizat la concediere timp de 10 luni pentru un profesor de liceu.
Pentru 10 luni de muncă, compensația proporțională se datorează la rata de: 42 de zile. / 12 luni x 10 luni = 35 de zile

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, în loc de a primi o compensație bănească pentru concediul neutilizat la concediere, posibilitatea acordării unui concediu plătit cu concediere ulterioară, cu excepția cazurilor de concediere pe motive culpabile.

În acest caz, ziua concedierii trebuie considerată ultima zi de concediu și, prin urmare, zilele de concediu acordate la concediere ar trebui incluse și în vechimea în muncă, pe baza căreia se determină durata concediului acordat.

Exemplul 9

Angajatul este concediat din 25 martie 2009 în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „cu acordul părților”. În cererea sa, salariatul solicită să i se acorde concediu nefolosit pentru ultimul an de lucru înainte de concediere (28 de zile calendaristice). În ziua concedierii, salariatul a lucrat 8 luni și 9 zile în anul de lucru curent. Este necesar să se determine vechimea în muncă pentru acordarea concediului, durata efectivă a concediului și data concedierii.

Data de 25 martie 2009 nu este ziua concedierii, ci ziua dinaintea începerii concediului. De la această dată, salariatul a lucrat 8 luni și 9 zile în anul de lucru curent. Conform regulilor de rotunjire, 9 zile sunt eliminate (deoarece 9 zile sunt mai puțin de 15 zile), prin urmare concediul trebuie acordat timp de 8 luni în valoare de:
28 de zile / 12 luni x 8 luni = 18,66 zile

Concediul se acordă în perioada 26 martie - 13 aprilie 2009. Aceasta înseamnă că 13 aprilie este ziua concedierii salariatului și, prin urmare, până la 13 aprilie 2009 trebuie luată în considerare vechimea în muncă care dă dreptul la concediu plătit.

Perioada de la începutul anului de lucru până la 13 aprilie 2009 este de: 8 luni. 9 zile + 19 zile = 8 luni 28 de zile Conform regulilor de rotunjire, 28 de zile alcătuiesc o lună întreagă (deoarece 28 de zile sunt mai mult de 15 zile), prin urmare, perioada indicată reprezintă 9 luni de experiență de vacanță. Prin urmare, concediul trebuie acordat timp de 9 luni în valoare de 28 de zile. / 12 luni x 9 luni = 20,99 zile

Angajatorul este obligat să țină evidența perioadelor de timp pentru care salariatului i se acordă concediu de bază. Departamentul de personal reflectă aceste perioade în ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului salariatului, întocmit în formularul nr. T-6 (T-6a). În baza comenzii se notează pe cardul personal al salariatului (Formular nr. T-2), pe contul personal (Formular nr. T-54, T-54a), și pe nota de calcul pentru acordarea concediului salariatului. (Formular nr. T-60). Toate formularele acestor documente și instrucțiunile pentru completarea lor sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Suma compensației pentru concediul nefolosit

Procedura de calcul a despăgubirilor decurge din paragraful 8 al Regulamentelor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213, și decizia Curtea Supremă de Justiție RF din 13 iulie 2006 Nr. GKPI06-637.
Pe baza acestor documente se poate deduce următoarea formulă:

Contabilitate

Compensarea pentru concediul nefolosit asociată concedierii se reflectă în contabilitate ca parte a cheltuielilor pentru activități obișnuite, și anume ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 8 din PBU 10/99).

Inregistrari contabile (Când treceți cu mouse-ul peste numărul de cont, apare un sfat explicativ)
Debit	Credit	Sumă (freca.)	Conţinut
(23, 25, 26, 29, 44...)		cuantumul despăgubirii	- s-au acumulat compensații pentru concediul de odihnă nefolosit legat de concediere

Un angajat care demisionează are dreptul la compensație bănească pentru concediul nefolosit. Mai mult, se plătesc compensații pentru concediile acumulate pe întreaga perioadă de muncă la un anumit angajator. Pentru a-l determina, este important să se cunoască numărul de zile de concediu la care avea dreptul angajatul în momentul concedierii și câștigul său mediu.

Pavel Sutulin,
expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. Cuantumul acestei compensații se determină prin înmulțirea numărului de zile de vacanță neutilizate de angajat la momentul concedierii cu câștigul mediu zilnic al angajatului. La rândul său, numărul de zile de concediu neutilizat este diferența dintre numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii și numărul de zile de concediu folosit de salariat.

Stabilirea numărului de zile de concediu acumulate la momentul concedierii

Proporția în acest caz ar trebui să arate astfel:

M 0: 12 = K y: K 0,

Unde
Mo - numărul de luni lucrate de angajat;
12 - numărul de luni dintr-un an;
Ku - numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii;
Ko - numărul de zile de concediu anual plătit al angajatului.

Astfel, numărul de zile de vacanță câștigate de un angajat este determinat de următoarea formulă:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Această formulă este folosită și de instanțe la calculul numărului de zile de concediu neutilizat.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează de bunăvoie, după ce a lucrat 8 luni în anul de lucru în curs. Numărul de zile de concediu care i se cuvine va fi de 28 de zile. x 8 luni : 12 luni = 18,67 zile.

În același timp, există o abordare ușor diferită a procedurii de determinare a numărului de zile de concediu la care angajatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii. Acest post se bazează pe explicațiile lui Rostrud, conform cărora fiecare lună lucrată de un angajat îi conferă acestuia dreptul la 2,33 (28 de zile: 12 luni) zile de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile). La rândul său, valoarea finală a numărului de zile de concediu câștigate de angajat se determină prin înmulțirea acestei valori cu numărul de luni de experiență de concediu.

Astfel, în esență, Rostrud propune să împartă formula de mai sus în două operații aritmetice separate:

împărțiți numărul de zile de vacanță la 12;
înmulțiți valoarea rezultată cu numărul de luni lucrate de angajat.

Aplicarea acestui procedeu de calcul duce la apariția unor situații evident absurde.

Exemplu

2,33 zile x 6 luni = 13,98 zile.

Totodată, aplicarea metodologiei Rostrud se reflectă în practica judiciară.
Cu toate acestea, chiar dacă angajatorul consideră că este acceptabilă să utilizeze această abordare pentru a calcula numărul de zile de concediu câștigate de un angajat, vă rugăm să rețineți că nu este posibil ca toți angajații, fără excepție, să determine numărul de zile de concediu alocat pe baza 2.33. zile calendaristice de concediu pentru fiecare lună de serviciu. 2,33 zile de concediu pe lună de serviciu se datorează numai acelor angajați a căror vacanță anuală plătită este de 28 de zile calendaristice. Dacă vacanța completă este mai mare de 28 de zile, atunci numărul de zile de vacanță pe lună de serviciu va fi mai mare de 2,33. De exemplu, un profesor a cărui vacanță este de 56 de zile calendaristice i se datorează 4,67 zile calendaristice de vacanță pe lună de experiență de vacanță (56 de zile: 12 luni).

De asemenea, trebuie menționat că legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii numărului de zile de concediu rezultat. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia a menționat că este posibil să se rotunjească numărul de zile de concediu câștigat, inclusiv la numere întregi, dar nu conform regulilor de aritmetică, ci în favoarea angajatului. Cu toate acestea, această abordare este valabilă numai pentru acele cazuri în care rotunjirea este dorința angajatorului și este efectuată, de exemplu, pentru a facilita calculele ulterioare. Daca rotunjirea este o necesitate obiectiva, atunci angajatorul este evident obligat sa o efectueze, indiferent de faptul ca legislatia nu reglementeaza procedura unei astfel de actiuni. Potrivit autorului, principiile de rotunjire aritmetice general acceptate pot fi utilizate în acest caz.

Exemplu

Determinarea numărului de luni ale perioadei de concediu a unui angajat

Separat, este necesar să menționăm particularitățile determinării numărului de luni ale perioadei de vacanță a unui angajat. La calculul perioadelor de muncă care dau drept de concediu, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de peste jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă. Totodată, nu se precizează ce ar trebui să se înțeleagă prin jumătate de lună. Cu toate acestea, din exemplele date în Reguli, putem concluziona că 15 zile sunt întotdeauna luate ca jumătate de lună la calcularea vechimii în muncă, indiferent de numărul de zile calendaristice din luna în care se încadrează.

Exemplu

După cum sa menționat mai sus, paragraful 28 din Reguli stabilește o serie de cazuri în care un angajat are dreptul la concediu complet pentru un an de lucru care nu a fost pe deplin lucrat.

Această normă legală este aplicabilă atâta timp cât nu este incompatibilă. La urma urmei, concediul anual plătit este inclus în perioada de vacanță și se acordă ca regulă generală în timpul anului de lucru pentru care este datorat. Cu alte cuvinte, 11 luni de experiență în acordarea dreptului la concediu sunt întotdeauna suficiente pentru a face un an întreg de lucru împreună cu o vacanță completă.

Rostrud confirmă această concluzie.

Dreptul salariaților la compensație pentru concediul de odihnă complet cu cel puțin 11 luni de muncă este, de asemenea, recunoscut de instanțe.

Se pune întrebarea dacă angajații au dreptul la concediu complet dacă serviciul lor este de 11 luni doar ca urmare a rotunjirii. De exemplu, un angajat a lucrat 10 luni și 18 zile în anul de lucru curent. În baza paragrafului 35 din Reguli, depășirea de 18 zile se rotunjește la o lună întreagă, perioada de vacanță este egală cu 11 luni. Cu toate acestea, autorul consideră că angajatul a lucrat efectiv mai puțin de 11 luni și nu are dreptul la concediu complet în baza paragrafului 28 din Reguli. El are dreptul la compensație pentru 11/12 din vacanța sa completă.
Evident, compensația integrală se datorează angajatului care nu și-a luat încă concediu pentru anul de lucru corespunzător. În consecință, 11 luni de serviciu care dă dreptul la concediu complet nu ar trebui să includă timpul petrecut în concediul efectiv în cauză.

Exemplu

Salariatul are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Următorul an de lucru al angajatului a început la 04.01.2013. În perioada 08.11.2013 până în 21.11.2013 (14 zile calendaristice) a folosit o parte din concediul plătit pentru acest an de lucru. Data concedierii - 14.03.2014. Nu au existat perioade care nu au fost incluse în perioada vacanței.
Experiența de vacanță fără timpul petrecut în vacanță este de exact 11 luni. Prin urmare, angajatul a dobândit dreptul la concediu complet. Întrucât 14 zile dintre acestea au fost deja utilizate, trebuie plătită compensație pentru restul de 14 zile calendaristice.

Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, compensație integrală pentru concediul nefolosit, dacă sunt concediați din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, a reducerii personalului sau a muncii, înrolarea în serviciul militar etc.
Practica judiciară cu privire la aplicarea acestei reguli este ambiguă.
Adesea, instanțele, atunci când au luat în considerare cazurile în care motivele pentru concediere au fost motivele enumerate în paragraful trei al clauzei 28 din Reguli, au recunoscut dreptul la despăgubiri integrale angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni.
Totuși există acte judiciare cu punct de vedere opus: regula de la paragraful 3 al paragrafului 28 din Norme privind compensarea integrală nu ar trebui aplicată, deoarece contravine, care consacră principiul calculării proporționale a compensației pentru concediul nefolosit.

Printre cei care consideră că paragraful trei al paragrafului 28 din Reguli este valabil, nu există nici o unitate în toate aspectele legate de aplicarea acestuia. Astfel, specialiștii Rostrud indică faptul că procedura de plată a indemnizației integrale și proporționale pentru experiența de muncă de până la 11 luni se aplică numai angajaților care au lucrat în organizație mai puțin de un an indemnizația pentru al doilea an de muncă se plătește proporțional cu timp lucrat. Unele instanțe aderă la o poziție similară.

Cu toate acestea, autorul nu este de acord cu opinia funcționarilor și a judecătorilor și consideră că regulile privind compensarea integrală ar trebui să se aplice tuturor angajaților concediați din motivele specificate în paragraful trei al paragrafului 28 din Reguli, indiferent de cât timp lucrează. pentru un angajator dat, dacă în prezent experiența lor de muncă este mai mare de 5,5 luni în anul de lucru. Argumentele în favoarea acestui punct de vedere sunt următoarele. Clauza 28 din Reguli enumeră în mod exhaustiv cazurile de plată nu numai a compensației integrale, ci și proporționale. Regulile nu conțin prevederi conform cărora angajații care au lucrat mai mult de un an primesc întotdeauna o compensație proporțională pentru concediul neutilizat. Nu există deloc lucru separat în ele reglementare legală probleme de plată a indemnizației pentru concediul nefolosit către angajații care lucrează pentru angajator de câțiva ani. Prin urmare, alegerea între compensarea integrală și cea proporțională nu ar trebui să depindă de anul de lucru în care angajatul demisionează. O interpretare diferită încalcă principiul egalității de drepturi și șanse pentru lucrători, deoarece cu aceeași vechime în anul de lucru în curs, permite compensarea unui număr diferit de zile de concediu pentru acest an. Concluzii similare pot fi găsite în practica judiciară.

Ținând cont de cele de mai sus, numărul de zile de concediu la care un angajat va avea dreptul la concediere dacă durata concediului său este de 28 de zile calendaristice, în funcție de durata concediului și de baza concedierii, este egal cu următoarele valori (vezi tabelul de mai jos). Tot despre această problemă, vezi materialele din blocul informativ „Enciclopedia Soluțiilor. Relații de muncă, personal”, prezentat în sistemul GARANT.

Numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat la concediere, în funcție de perioada de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice).

Numărul de luni de experiență în vacanță		Motive de concediere	Numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat la concediere
1		orice	2.33
2		orice	4.67
3		orice	7
4		orice	9.33
5		orice	11.67
6			28
6		alte	14
7		din motivele enumerate la alin. 3 alin. 28 din Regulament	28
7		alte	16.33
8		din motivele enumerate la alin. 3 alin. 28 din Regulament	28
8		alte	18.67
9		din motivele enumerate la alin. 3 alin. 28 din Regulament	28
9		alte	21
10		din motivele enumerate la alin. 3 alin. 28 din Regulament	28
10		alte	23.33
11	Valoarea se obține prin rotunjire	din motivele enumerate la alin. 3 alin. 28 din Regulament	28
	Valoarea se obține prin rotunjire	alte	25,67
	Valoare obținută prin rotunjire în jos	orice	28
12		orice	28

Un răspuns competent la întrebarea câte zile de concediu sunt datorate pentru fiecare lună lucrată este de mare importanță atât din punct de vedere al conformității drepturile muncii angajaţilor şi din punct de vedere fiscal. Problemele care apar în procesul de calcul al duratei vacanței sunt foarte numeroase și provoacă discuții aprinse în comunitatea economică și juridică.
Procedura de calcul în acest caz este influențată semnificativ de circumstanțe precum absenteismul, utilizarea concediilor fără plată și în scopuri de îngrijire a copiilor, lipsa accesului la angajați. activitatea muncii din cauza intoxicației, precum și a rezultatelor pozitive ale examinărilor medicale, controalelor TBC și examinărilor psihiatrice.

In prezent profesionisti mare valoare dați un calcul competent al numărului de zile de concediu în timpul concedierii. În funcție de numărul lor, angajaților li se acumulează o compensație integrală sau proporțională. Suma impozitului pe venitul personal plătită depinde de specificul calculării acestora (în virtutea clauzei 3 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu clauza 2 din clauza 1 din articolul 238 din Codul fiscal al Federației Ruse, zilele de concediu neutilizate plătite angajaților care demisionează nu sunt supuse impozitării UST, care este reglementată de scrisoarea nr. 04-04-04/103 a Ministerul Rusiei de Finanțe din 17 septembrie 2003. În același timp, zilele de concediu nefolosite plătite conform cererilor angajaților care continuă să lucreze în organizație sunt supuse impozitării standard UST (în conformitate cu scrisoarea nr. 03-05-02-04/13 a Ministerului rus de Finanțe din data de 02/08/2006). Toate aceste aspecte necesită o abordare competentă pentru calcularea duratei vacanțelor plătite.

Cum se calculează numărul de zile de vacanță

Pentru a răspunde la întrebarea cum să calculați numărul de zile de vacanță, trebuie să aveți o idee despre anul de lucru individual și despre istoricul personal de vacanță. În virtutea art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, în primul an de angajare, dreptul de a folosi concediul apare după șase luni de muncă continuă a unui angajat cu un anumit angajator. De asemenea, prin acordul părților, acordarea concediului de odihnă plătit poate avea loc înainte de expirarea acestui termen.
Concediul pentru anii următori de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu program stabilit. În consecință, fiecare angajat are un an de lucru individual. În acest caz, numărul de zile de concediu pentru perioada lucrată se calculează ținând cont de așa-numita experiență de vacanță, care oferă dreptul la concediu. Dacă în cursul anului individual au existat perioade de exclus din calculul experienței de concediu, atunci sfârșitul anului individual de lucru este amânat.

Timpul de lucru efectiv.
Timpul în care angajatul nu a lucrat, dar a fost reținut locul de munca conform legislatia muncii, inclusiv perioadele:
- sărbători;
- concedii anuale cu plata;
- zile libere;
- timpul de odihnă oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
- perioade de odihnă neplătite (mai puțin de două săptămâni calendaristice pe parcursul unui an individual de lucru);
- îndepărtarea angajaților de la locul de muncă din cauza incapacității de trecere examene medicale obligatorii nu din vina lor;
- absenteism forțat.

Următoarele perioade nu sunt supuse includerii în perioada de vacanță:

concedii acordate pentru îngrijirea copiilor până la împlinirea vârstei prevăzute de lege;
absența unui angajat de la locul de muncă fără motive întemeiate (inclusiv suspendarea de la locul de muncă) functiile muncii pe baza art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse);
concedii neplătite cu o durată mai mare de 2 săptămâni calendaristice.

Trebuie avut în vedere faptul că evidența concediului de odihnă, care oferă dreptul la concedii anuale suplimentare cu plată ca urmare a muncii angajatului în condiții dăunătoare, se include doar perioada efectiv lucrata in conditiile mentionate.

Legislația muncii a Federației Ruse nu prevede posibilitatea acordării unui concediu anual plătit într-o sumă incompletă proporțională cu perioada lucrată. Astfel, concediul anual de bază plătit trebuie să fie asigurat integral (pe durata stabilită, care, în temeiul articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de 28 de zile calendaristice).

Trebuie avut în vedere că în procesul de calcul al duratei totale a concediilor anuale plătite se realizează însumarea vacanțelor principale cu concedii suplimentare, care este reglementată de art. 120 Codul Muncii al Federației Ruse.
Să se calculeze zilele de concediu pentru care se datorează compensații la concediere în temeiul art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, se utilizează următorul algoritm:

Se calculează perioada de concediu pentru acordarea concediului. Calculul se efectuează în luni întregi pentru întreaga perioadă de angajare a angajatului în organizație. Mai mult, dacă într-o lună incompletă sunt mai puțin de 15 zile, acestea nu sunt luate în considerare, iar dacă sunt mai mult de 15, atunci perioada trebuie rotunjită la întreaga lună.
Se calculează numărul total de zile de concediu datorate salariatului pentru perioada lucrată în organizație.
Se calculează numărul total de zile de concediu acordate efectiv salariatului pentru întreaga perioadă de muncă.
Se calculează numărul de zile de vacanță care nu au fost utilizate (calculul se efectuează scăzând punctul 3 din acest algoritm de la punctul 2).

Câte zile de concediu sunt necesare pentru o lună de muncă?

Pentru a determina câte zile de vacanță sunt datorate pentru o lună de muncă, ar trebui să utilizați una dintre metodele general acceptate. Esența sa este următoarea. Conform metodologiei utilizate, pe lună de muncă se acumulează 2,33 zile, care se încadrează în concediul principal plătit. Această valoare se obține astfel: 28 de zile: 12 luni = 2,33 zile.
Astfel, în conformitate cu calculul prin metoda menționată, numărul de zile de concediu în funcție de numărul de luni lucrate va fi:

I. - 2,33
II. - 4,66
III. - 6,99
IV. - 9.32
V. - 11,65
VI. - 13,98
VII. - 16.31
VIII. - 18.64
IX. - 20,97
X. - 23.30
XI. - 28
XII. - 28

Această tehnică este ușor de utilizat și este justificată de clauza 29 din Regulile actuale, introdusă prin Decretul nr. 169 al Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 30 aprilie 1930.

Concediu pentru persoanele care lucrează în baza unui contract formal de muncă

Parcurgerea procedurii oficiale de angajare înseamnă automat că salariatul va avea absolut toate drepturile care îi sunt garantate de legislația în vigoare. Unul dintre cele mai comune și importante astfel de drepturi este, desigur, posibilitatea de a lua în mod regulat concediu plătit. Pentru persoanele care lucrează în baza unui contract formal de muncă, acest drept apare în fiecare an.

Oportunitatea de a aplica pentru prima perioadă de vacanță după angajare îi apare unui subordonat în momentul în care experiența sa de muncă în noua organizare va ajunge la minim 6 luni. Totuși, dacă este necesar, perioada de concediu poate fi emisă mult mai devreme, chiar și în prima lună de muncă. Principalul lucru este că angajatorul nu are obiecții în acest sens.

Acumularea zilelor de odihnă datorate unui subordonat are loc automat în timpul lucrului său în organizație.
În majoritatea cazurilor, perioada anului de lucru coincide cu anul calendaristic normal.
Cu toate acestea, calculul se bazează întotdeauna pe anul de lucru. Acest lucru este destul de logic, deoarece în cele mai multe cazuri, angajații nu se stabilesc în organizație din prima zi a noului an. Prin urmare, dacă folosiți un an calendaristic, va fi mult mai dificil să faceți calculul corect.

Câte zile de concediu primește un angajat pentru fiecare lună lucrată?

În ceea ce privește calcularea numărului exact de zile de concediu la care au dreptul angajații moderni, normele legislative actuale stabilesc de mult formule și scheme speciale. În special, toate calculele se fac pe baza valorii oficiale de 2,33 zile. Cert este că exact la câte zile de concediu plătit are dreptul un angajat pentru fiecare lună de muncă în cadrul organizației. Folosind valoarea de mai sus, calculul suma necesară zilele de odihnă sunt destul de ușor de făcut. Este important doar să știți perioada exactă de timp pentru care va trebui efectuat un astfel de calcul.

Separat, trebuie menționată o problemă atât de importantă precum împărțirea perioadei de vacanță în mai multe părți. Această opțiune se dovedește adesea a fi foarte convenabilă pentru cantitate mare angajati. Folosindu-l, vor putea pleca in vacanta de cel putin doua ori intr-un an. Cu toate acestea, aici angajatorii trebuie să-și amintească regula principală.

În special, împărțirea vacanței este într-adevăr posibilă și nu este o încălcare. Principalul lucru este că una dintre părți datorita angajatului perioada de concediu a fost de minim 14 zile calendaristice. În ceea ce privește zilele de odihnă rămase, angajatul le poate folosi după cum dorește. Cu toate acestea, mai este nevoie să discutăm aici această întrebare cu angajatorul pentru a evita eventualele litigii si reclamatii ulterioare.

Uneori, inițiativa de a împărți perioada de concediu nu vine de la angajatul însuși, ci de la angajatorul său. Acest lucru este de înțeles: unor șefi nu le place să-și lase subordonații să plece mult timp. Acesta este motivul pentru care preferă ca angajații să ia două concedii de 14 zile fiecare.

De menționat că în situația de mai sus nu există încălcări, însă, înainte de a împărți concediul subordonatului său, angajatorul trebuie să obțină întotdeauna acordul pentru astfel de acțiuni de la angajatul său. În caz contrar, astfel de acțiuni ale șefului pot contrazice standardele actuale și pot încălca interesele angajatului. Mai mult, pentru împărțirea ilegală a concediului de odihnă, directorul organizației poate fi supus diferitelor măsuri disciplinare.

Stabilirea numărului exact de zile de concediu la momentul concedierii

Legislația muncii actuală nu a stabilit nicio schemă sau principii speciale pentru determinarea numărului exact de zile de concediu câștigate de un salariat la momentul concedierii. Aceasta înseamnă că în acest caz angajatorul trebuie să utilizeze scheme standard de calcul care sunt folosite și în alte situații. Aici trebuie să te ghidezi după următoarele principii:

Dacă un angajat, la momentul plecării sale din organizație, lucrase cel puțin 11 luni calendaristice și nu și-a luat niciodată concediu, aceasta înseamnă că va avea dreptul la o compensație anuală integrală pentru perioada de concediu neutilizată.
Dacă timpul de lucru al subordonatului în această companie nu a atins încă marca de unsprezece luni, atunci calculul numărului necesar de zile de odihnă se face „după fapt”. Adică se ia ca bază numărul real de perioade de concediu lucrate.
În ceea ce privește formula de calcul în sine, valoarea standard este luată ca bază - 2,33 zile. Pentru a stabili numărul exact de zile, această sumă este pur și simplu înmulțită cu numărul de luni lucrate. Dacă un angajat, de exemplu, a folosit deja un anumit număr de zile de concediu, înseamnă că acesta este dedus din suma totală a zilelor de concediu alocate.
În timpul concedierii imediate, zilele de concediu disponibile ale angajatului pot fi folosite de doi în diverse moduri:
- pentru scopul propus. Aceasta înseamnă că angajatul își va putea lua concediu înainte de a părăsi definitiv organizația. Această opțiune poate fi de mare ajutor dacă un subordonat nu dorește să lucreze standardul cu două săptămâni înainte de a pleca;
- salariatul primește compensație bănească pentru zilele neutilizate. La alegerea acestei opțiuni, zilele de odihnă disponibile subordonatului vor fi „transferate” către numerar. Valoarea exactă a compensației va depinde de numărul de zile de vacanță, precum și de câștigul mediu al subordonatului. Întreaga sumă a compensației trebuie plătită angajatului în ultima zi de muncă.

(Fără evaluări încă)

Calcularea plății de concediu de odihnă și orice relație între angajator este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat dreptului cetățenilor la concediu anual plătit. Articolul 115 stabilește durata minimă a concediului pentru cetățenii care și-au lucrat cota anuală în conformitate cu calendarul de producție– 28 de zile calendaristice.

Ce este plata de concediu?

Legislația Federației Ruse prevede: angajatorul plătește pentru șederea angajatului în vacanță oferindu-i o indemnizație bănească (așa-numita plată de vacanță). Principiul calculării plății de concediu ține cont de câștigul mediu zilnic. Câștigul mediu zilnic al unui angajat se calculează în mai multe moduri (ținând cont de condițiile de plecare în vacanță), care se calculează în mai multe moduri, aplicabile în funcție de anumite condiții de plecare în vacanță.
Există opțiuni pentru calcularea plății de concediu:

Salariatul a lucrat toată perioada necesară (anul), după care și-a exercitat dreptul la odihnă de 28 de zile.
Un angajat a lucrat de mai puțin de un an și vrea să plece în vacanță statutar termen.
Specialistul a decis să renunțe și să primească compensații pentru vacanța nefolosită (nu era în vacanță).

Pentru a calcula corect plata de concediu, sunt calculați trei indicatori în fiecare caz:

- perioada de facturare,
- castigul mediu zilnic
- suma care urmează a fi emisă

La calculul salariilor pentru vacanți în anul 2016, contabilul folosește Regulamentul nr. 922 din 24 decembrie 2007, ca principal document normativ. () Regulamentul nr. 922 ia în considerare totul în detaliu conditii posibile calculul indemnizației de concediu. Dar pentru a înțelege sistemul (metodologia) de calcul al plății de concediu adoptat în Federația Rusă, sunt suficiente exemple tipice.

Formula de calcul a plății de concediu și a perioadei de facturare

Formula de bază pentru calcularea plății de concediu este punctul de plecare pentru un contabil salariile. Se fac calcule suplimentare dacă este necesar:

Plata de concediu = salariul mediu zilnic * numărul de zile de concediu

Determinăm perioada de facturare, însumăm venitul angajatului în acest timp și obținem prima variabilă.
Considerăm că cetățeanul a muncit tot anul. Venitul lui total va include:

toate salariile
indemnizații,
premii
și alte suprataxe

La calcularea venitului total nu sunt luate în considerare următoarele:

- călătorii de afaceri,
- concediu medical,
- asistenta financiara,
- rambursarea cheltuielilor cu alimentele.

Împărțim venitul total la numărul de zile lucrătoare (perioada de facturare) și obținem salariul mediu zilnic pentru acest an. La calcul plata de concediu Se crede că într-o lună sunt în medie 29,3 zile. În consecință, calculăm câștigul mediu zilnic folosind formula:

Salariul mediu zilnic = câștigul total pentru anul / 12 / 29.3

Cum se determină câștigul mediu zilnic dacă norma anuală nu este complet elaborată?
Luăm suma zilelor din luni întregi (număr de luni * 29,3) și zile dintr-o lună incompletă sau două luni (29,3 / numărul total de zile dintr-o lună calendaristică incompletă * numărul de zile lucrate în această lună).
Înlocuim perioada de facturare rezultată în formula de calcul a câștigurilor medii zilnice.

Pentru a compensa vacanța nefolosită, vom calcula suma venitului pentru perioada de facturare. Apoi determinăm numărul de zile de odihnă necesare. Aici angajatorii folosesc o formulă specială:

Numărul de zile de concediu = numărul de luni întregi lucrate * 2,33

Coeficientul 2,33 este numărul de zile de concediu prevăzut de lege pentru fiecare lună lucrată. În acest caz, se iau în calcul luni întregi, pentru care numărul este rotunjit: dacă un angajat renunță după data de 15 - în sus, înainte de data de 15 - în jos.

Legislația muncii permite utilizarea unei alte formule pentru calcularea zilelor necesare. Formula de calcul a zilelor de concediu în cauză este folosită mai rar, deoarece act normativ, recomandându-l, a fost adoptat în anii 1930.

Calculul plății de concediu după un an de muncă

Condiții inițiale: angajatul a lucrat un an întreg (perioada de salarizare) și a câștigat 500 de mii de ruble în acest timp El solicită 28 de zile de vacanță.

Câștigul mediu zilnic = 500.000/12/29,3 = 1.422 ruble.

Suma plății de concediu = 1422*28 = 39816 ruble.

Calculul plății de concediu pentru cei care au lucrat mai puțin de un an întreg

Condiții inițiale: specialistul a lucrat 8 luni întregi (de la începutul anului) și 11 zile în septembrie (numărul de zile dintr-o lună este de 30). În perioada de facturare, a primit 400.000 de ruble de la angajatorul său și a indicat 15 zile de concediu în cererea sa de concediu.

Câștigul mediu zilnic = 400.000/(29,3*8)+(29,3/30*11) = 400.000/245 = 1.632 ruble.

Suma plății de concediu = 1632*15 = 24480 ruble.

Cum se calculează plata concediului de odihnă la concediere?

Atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat la concediere, cel mai dificil lucru este să se calculeze corect cât a lucrat angajatul în timpul anului. Dacă un angajat demisionează după un an de muncă, durata concediului este de 28 de zile. Ce să faci dacă anul nu este pe deplin lucrat?

Scrisorile de la Rostrud Nr. 5921-TZ (31 octombrie 2008), Nr. 1920-6 (08.06.2007), Nr. 944-6 (23.06.2006) recomandă utilizarea formulei de calcul a zilelor de concediu ale următorul tip.

Condiții inițiale: Angajatul a lucrat 6 luni întregi și 6 zile în august (sunt 31 de zile în lună). În perioada de facturare, venitul total s-a ridicat la 300.000 de ruble.

Suma plății de concediu = 1657*6*2,33 = 1657*14 = 23198 ruble.

Cu prima metodă de calcul, obținem: numărul de zile de vacanță este de 14 zile, valoarea compensației este de 23.198 de ruble.

Formula pentru a doua metodă de calcul a plății de concediu este indicată în Codul fiscal al URSS nr. 169, publicat la 30 aprilie 1930. Acest regulament este încă în vigoare angajatorul poate folosi această metodă pentru calcularea indemnizației de concediu.

Durata concediului nefolosit = (numărul de luni întregi lucrate*28)/12

Să aplicăm această formulă cu aceleași date inițiale:

Câștigul mediu zilnic = 3.000.000/(29,3*6)+(29,3/31*6) = 300.000/181 = 1.657 ruble.

Suma plății de concediu = 1657*(6*28/12) = 1657*14 = 23198 ruble .

La efectuarea calculelor, contabilul se referă la documentul de reglementare selectat. Rotunjirea valorilor (conform legislației muncii ruse) se face după cum urmează: numărul de zile de vacanță nefolosite este rotunjit în sus (scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr. 4334-17 (din 7 decembrie 2005)) Același lucru este valabil și pentru orice alte probleme controversate în care valorile sunt rotunjite în jos, benefice pentru angajat.

Concediu suplimentar pentru specialiștii care lucrează în afara programului (program de lucru neregulat)

O zi de lucru neregulată implică posibila implicare a unui angajat în îndeplinirea sarcinilor sale la un moment care nu coincide cu programul de lucru stabilit oficial (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cei care lucrează pe un astfel de program au dreptul la zile suplimentare de vacanță (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apropo, o zi, o săptămână, o lună neregulate sunt condiții „obișnuite” în care toate categoriile de cetățeni au voie să lucreze, inclusiv minorii sau femeile însărcinate. Mai mult, orele neregulate nu înseamnă ore suplimentare, ceea ce înseamnă că nu necesită obținerea vreunui permis de la angajat, de exemplu, pentru un apel urgent la locul de muncă. Acest regim nu este echivalent cu munca de noapte, și, de asemenea, nu poate fi protestat în niciuna dintre manifestările sale de către reprezentanții sindicatelor.

Potrivit art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator care angajează un specialist pentru programul de lucru neregulat organizează o evidență a timpului efectiv lucrat. De obicei, se completează un jurnal special de timp, care este păstrat în paralel cu foaia principală de timp. Pe câte zile de concediu poate conta un astfel de angajat?

Articolul 119 Codul Muncii Federația Rusă prevede o cerință de a oferi acestor specialiști suplimentar concediul de odihnă anual cel puțin trei zile suplimentare. Angajatorului i se permite să-și mărească durata în funcție de severitatea, complexitatea muncii și numărul de ore impare lucrate efectiv. Condiția principală este să reflecte metodologia de calcul a duratei concediu suplimentar V contract de munca(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata concediului pentru funcționarii publici

În 2016, orice funcționar public din Rusia primește dreptul la 35 de zile de concediu. Legiuitorii au stabilit această durată datorită specificului lucrării. În plus, funcționarii beneficiază de 1 zi de odihnă pentru fiecare an lucrat ca funcționar public (dar nu mai mult de 10 zile), precum și mai multe zile suplimentare(de obicei 3). Acest lucru se datorează nevoii de a lucra în program neregulat.

Totodată, în 2017 sunt așteptate schimbări majore în legislație în ceea ce privește calcularea duratei concediului de odihnă pentru funcționarii publici. Oficialii au decis literalmente să se odihnească mai puțin: noul proiect de lege va stabili o vacanță fixă pentru o perioadă de facturare egală cu un an - 30 de zile, indiferent de poziție. În același timp, intenționează să mențină practica concediului suplimentar pentru vechimea în muncă, dar o diferențiază după cum urmează:

1 an de muncă – plus 1 zi de vacanță,
5 ani – 5 zile,
10 ani – 7 zile,
15 ani – 10 zile.

Popular

Director general al sistemului antirachetă de apărare aeriană Pavlik

« După cum a aflat Kommersant, Arlan Investment Company a amânat punerea în funcțiune a unei fabrici de minerit și procesare la zăcământul său Pavlik (regiunea Magadan) pentru al treilea trimestru. Acum... »

„Pictura Khokhloma este simplă”

« Recent, a existat o tendință în societate de a se îndrepta către tradițiile naționale - acest lucru se manifestă în revenirea popularității populare... »

Ora de curs pe tema: „Cine ar trebui să fiu?

« Scop: continuarea introducerii copiilor în diverse profesii; dezvoltă atenția, memoria, gândirea, vorbirea. Echipament: profesorul are fișe cu... »