În ce articol poate fi concediat un contabil? Demiterea contabilului șef: algoritm pas cu pas

Contabilul-șef, ca orice alt angajat al companiei, are dreptul de a demisiona după voie. Dar nu în orice moment convenabil pentru el. Funcția de contabil șef impune anumite obligații unei persoane. În primul rând, datoria profesională nu îi va permite să plece fără a depune rapoarte. În al doilea rând, trebuie să transfere afacerile unui nou contabil sau manager. Dar, chiar dacă datoria față de companie este îndeplinită, poate fi incredibil de greu pentru contabilul șef să demisioneze.

Intenții bune

Începutul acestei povești nu a fost de bun augur pentru Olga Andreevna, un contabil șef cu aproximativ 20 de ani de experiență. Unul dintre vechii ei cunoscuți a decis să-și deschidă propria afacere. El a înregistrat deja firma. Acum căutam un contabil bun. Și alegerea sa a căzut pe Olga Andreevna, pe care o cunoștea ca un specialist competent și o persoană receptivă. Odată ea îl ajutase deja, un fost militar care s-a trezit fără loc de muncă, să obțină un loc de muncă într-un loc decent. Acum a apelat la ea cu o cerere să-l ajute să organizeze o afacere. Un contabil bun este jumătate din luptă, se gândi el. Și nu este prima dată când ea conduce o companie de la zero. Și destul de succes la asta. Principalul lucru este să o convingi pe Olga Andreevna să-i accepte oferta. Pentru a face acest lucru, era gata să-și folosească toată elocvența.

La o întâlnire cu Olga Andreevna, Ivanov (să numim această cunoștință de lungă durată) a vorbit despre planurile și perspectivele sale pentru dezvoltarea companiei. Principalul lucru pentru care a început totul a fost dorința de a-și îndeplini visul: să publice o revistă militaro-patriotică. Cert este că cea mai mare parte a vieții lui a servit în armată, iar acum, după ce s-a retras în rezervă, nu a rămas indiferent la soarta ei. El a spus că există oameni care sunt gata să ajute la crearea revistei. Dar mai întâi trebuie să câștigi destui bani. Și pentru aceasta, compania se va angaja într-un alt tip de activitate. De exemplu, repararea materialului rulant. Pe de o parte, există o echipă de mecanici care va repara locomotive diesel, utilaje feroviare etc. Pe de altă parte, există întreprinderi care au nevoie de astfel de servicii, și nu oricare, ci fabrici care operează. Un pachet de acorduri a fost deja semnat. Lucrările planificate au început. Primele plăți vor ieși foarte curând. Compania are nevoie urgent de un contabil, pentru că Ivanov însuși nu știe nimic despre contabilitate.

Olga Andreevna a fost de acord să-și ajute vechiul prieten și i-a acceptat oferta. Acum compania va avea deja doi angajați - directorul general și contabil șef.

În ceea ce privește locul de muncă al viitorului contabil șef, Ivanov a spus că temporar, până când compania va achiziționa un birou, Olga Andreevna va trebui să lucreze acasă, în propriul apartament. Este gata să cumpere tot ce este necesar pentru munca contabilului șef. Dar s-a dovedit că Olga Andreevna are atât spațiu de locuit, cât și propriul computer, pe care programul de contabilitate 1C și chiar sistem legal de referință„ConsultantPlus”. Ivanov era bucuros de noua împrejurare. Dar cel mai valoros lucru pentru el a fost că Olga Andreevna avea cunoștințe și experiență considerabilă în funcția ei. Contabil acasă

Afacerile companiei mergeau cu adevărat în sus. Ivanov a condus o activitate cu adevărat „turbulentă”. Acest lucru a fost dovedit de frecvența cu care aducea în casa Olgăi Andreevna documente acumulate: facturi de furnizor, extrase de cont, certificate de muncă finalizată... La început i le dădea o dată pe săptămână, apoi în fiecare zi. Contabilul șef a procesat toate acestea și le-a clasat cu grijă în dosare. Am scris facturi, facturi, salarii calculate, fișe de salariu tipărite, taxe calculate, rapoarte făcute și depuse, solduri. După ceva timp, documentația companiei, împăturită de Olga Andreevna într-o grămadă pe podea, ocupa deja întregul colț al camerei.

Timpul a trecut repede. A trecut un an, iar situația nu s-a schimbat. În personal mai sunt doar doi angajați - directorul general și contabilul șef. Încă nu era birou. Și, aparent, nu se mai aștepta. Nici salariul contabilului șef nu este indexat. Dar situatia financiara CEO-ul sa îmbunătățit considerabil de atunci.

Olga Andreevna nu a fost deloc mulțumită de starea actuală a lucrurilor. Ea i-a amintit în mod repetat CEO-ului de promisiunile sale, dar el i-a cerut din nou să mai aibă puțină răbdare. Ea a avut multe plângeri împotriva angajatorului ei: în primul rând, a continuat să lucreze de acasă, în al doilea rând, salariul ei era alb și negru, în al treilea rând, știa că directorul general folosea în mod activ scheme de evaziune fiscală folosind companii-fantasmă. Și această împrejurare a fost cea mai neplăcută pentru Olga Andreevna, deoarece își prețuia reputația. Potrivit ziarelor, compania a devenit neprofitabilă, deși în realitate nu a fost cazul.

Și apoi a venit ziua în care, după ce a predat următorul bilanț, contabila șefă a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. Din acel moment au început adevăratele calvaruri ale Olgăi Andreevna. Unu la unu

La aflarea intenției contabilului șef de a demisiona, directorul a devenit furios. Asta nu făcea parte din planurile lui. Olga Andreevna nu a mai fost de acord cu nicio convingere. Era urgent să-i găsim un înlocuitor. Dar regizorul a înțeles că acest lucru nu este ușor de făcut. Nu a vrut să angajeze un contabil „venit”: îi era frică de incompetență și să găsească un contabil bun în aceleași condiții era aproape imposibil.

Olga Andreevna a pregătit un certificat de acceptare detaliat pentru toată documentația financiară și de raportare a companiei. Acest act trebuie semnat de vechiul și noul contabil, iar dacă unul nu poate fi găsit în două săptămâni, atunci chiar de directorul general. În ziua predării actelor, directorul general trebuie să noteze concedierea în carnetul de muncă și plata. Acesta ar fi trebuit să fie sfârșitul relației lor. Dar, spre surprinderea Olgăi Andreevna, Ivanov nu a semnat scrisoarea de demisie. De asemenea, a refuzat să semneze actul de acceptare și transfer de afaceri, invocând faptul că nu înțelege nimic despre contabilitate. Directorul i-a cerut contabilului șef să-i dea fără acte toată documentația companiei, pentru ca oamenii „competenți” să o poată verifica. Abia după aceea va vorbi.

Comentariul expertului (N. Maslova, expert al criticatorului „Angajații și tu”)

Legislația muncii nu prevede o procedură specială pentru concedierea unui contabil șef. Contabilul-șef, ca orice alt angajat, este concediat conform regulilor stabilite de art. 80 din Codul muncii. Adică, cu două săptămâni înainte de încheierea lucrărilor, contabilul trebuie să notifice conducerea decizia sa în scris. Dacă directorul refuză să semneze scrisoarea de demisie, trebuie să înregistrați documentul la birou sau la secretar. Dacă angajații secretariatului sau biroului au primit instrucțiuni stricte de a nu înregistra aplicația, există o altă opțiune de rezervă. Vă puteți trimite cererea prin poștă prin scrisoare recomandată cu înștiințarea livrării și inventarul celor trimise. După expirarea perioadei de două săptămâni, contabilul are tot dreptul să înceteze activitatea (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ultima zi, trebuie să i se dea un carnet de muncă și decontarea finală trebuie făcută cu el (articolul 62, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de transfer a cazurilor de la un contabil șef la altul nu este specificată în legislația actuală. Cu toate acestea, există o schemă general acceptată pentru transferul cazurilor. Dacă la momentul concedierii nu a fost găsit un înlocuitor pentru contabilul șef, atunci șeful companiei trebuie să numească un angajat care să îndeplinească temporar sarcinile contabilului șef. Dar dacă în personalul contabil nu mai este nimeni în afară de contabilul șef, atunci directorul companiei însuși poate accepta toate documentele. Desigur, contabilul poate pleca fără a transfera cazul, răspunderea pentru aceasta nu este prevăzută de lege. Dar, în același timp, contabilul șef nu este scutit de răspunderea administrativă pentru încălcările săvârșite de acesta în procesul de lucru. De exemplu, el poate fi pedepsit pentru o încălcare gravă a regulilor contabile în valoare de 2.000 până la 3.000 de ruble (articolul 15.11 din Codul administrativ). Adevărat, doar o instanță poate obliga un contabil să răspundă pentru greșeli și numai în termen de un an de la data încălcării (articolul 4.5 din Codul administrativ).

Contabilul-șef este responsabil pentru acuratețea, completitudinea și siguranța documentației de raportare financiară a companiei. Și această responsabilitate nu este doar materială, ci și administrativă și chiar penală. Olga Andreevna nu avea dreptul de a transfera documente fără a semna certificatul de acceptare nici măcar directorului general. Apoi du-te și dovedește că toate documentele au fost „acceptate” de Ivanov. Consecințele unui astfel de transfer pot fi imprevizibile pentru contabilul șef. Și Olga Andreevna a luat decizia, singura corectă în situația actuală, - să nu renunțe la actele companiei până când directorul general a făcut totul conform legii.

Nu mai era posibil să demisionezi „pașnic”. Obțineți și un alt loc de muncă: cartea de muncă a Olgăi Andreevna nu a fost oficializată. Nici bani nu sunt. „Deci, după asta, ajută-ți vechii cunoscuți”, a gândit Olga Andreevna. Desigur, situația în care se afla nu putea dura la nesfârșit. Pentru a lucra, pentru a trăi, a trebuit în sfârșit să renunțe. Dar cum să faci asta?

Comentariul expertului (Yu. Nikerova, expert al criticului „Angajații și tu”)

Dacă nu vi se dă o carte sau în ea este indicat motivul greșit al concedierii, puteți merge în instanță. Și apoi compania va trebui să compenseze câștigurile neîncasate în timpul întârzierii documentului și să facă înregistrări corective (clauza 35 din Regulile pentru păstrarea și stocarea cărților de muncă, pregătirea formularelor). cartea de muncași furnizarea acestora către angajatori aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225). În acest caz, ziua concedierii va fi considerată ziua eliberării carnetului de muncă. Se emite un ordin în acest sens și se face o înregistrare în fișa muncii. La concediere, trebuie să vi se plătească salariu pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii și compensație pentru concediul nefolosit.

Oamenii legii

Directorul general al companiei, Olga Andreevna, a depus la inspectoratul de muncă o declarație despre încălcarea legislației muncii.

O lună mai târziu, i s-a spus că este imposibil să se efectueze o inspecție, deoarece nu există informații despre locația companiei. Compania are doar o adresă legală și nu a fost niciodată localizată la ea. Nu există nicio adresă reală și nu a fost niciodată. Inspectorii de „muncă”, spun ei, merg să verifice doar birouri, nu apartamentele cetățenilor. Acum Olga Andreevna mai avea un singur lucru: să meargă în instanță.

În majoritatea întreprinderilor, funcția de contabil șef este una dintre cele mai responsabile după direct director general afaceri. Tocmai datorită valorii atât de ridicate a acestei categorii de angajați, precum și pentru că acești lucrători au obligații speciale definite de legislația Federației Ruse, procedura de concediere este asociată cu o serie de dificultăți suplimentare. Prin urmare, să știi cum să concediezi contabilul șef și cum să eviți consecințele nedorite ale unei astfel de concedieri va fi util oricărui manager.

Reglementarea legală a concedierii unui contabil

Una dintre principalele documente de reglementare, influențând procedura de desfășurare a activităților contabilului șef, este Legea federală nr. 402 „Cu privire la contabilitate”. Acest document de reglementare federal reglementează procedura de numire a contabililor șefi, gama de responsabilități și alte caracteristici ale activităților lor.

Cu toate acestea, luarea în considerare directă a aspectelor activității legate de încetarea raporturilor de muncă existente este asigurată de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Motivele și motivele rezilierii contractelor de muncă cu angajații sunt luate în considerare de diferite prevederi ale capitolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legislația actuală prevede posibilitatea nu numai de a angaja un angajat în calitate de contabil șef, ci și de a angaja specialiști terți în cadrul contractelor civile. În acest caz, toate aspectele legate de concediere ca încetarea relațiilor reciproce trebuie luate în considerare în primul rând de textul acordului încheiat. Concedierea ca concept se referă în mod specific la legislatia munciiși raporturile juridice conexe.

În general, problemele demiterii contabilului-șef pentru nerespectare sau din cauza pierderii încrederii nu sunt practic diferite de ordine generală concedierea prevazuta pentru alti angajati. Cu toate acestea, legislația prevede o serie de nuanțe și caracteristici suplimentare pe care angajatorii le pot folosi în legătură cu contabilii. Aceste motive specifice pentru concedierea unui contabil includ:

• Concedierea la schimbarea proprietarului, care sunt reglementate de prevederile articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede, în cazul schimbării proprietarului, dreptul deplin și nelimitat al acestuia de a revoca directorul și contabilul șef al întreprinderii - în raport cu alte funcții, astfel de acțiuni sunt limitate de standardele legislative.
• Demitere pt perioada de probă. Reglementare legală O astfel de concediere în legătură cu contabilii șefi este asigurată de dispozițiile articolelor 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, contabilul șef de aici este inclus și într-o categorie specială de angajați - în raport cu aceștia este permisă o modificare a duratei maxime a testului. În loc de trei luni, contabilul-șef sau directorul, precum și adjuncții acestora, pot fi pe o perioadă de probă de până la șase luni, ceea ce simplifică foarte mult procedura de concediere.

Consecințele demiterii contabilului șef

Concedierea contabilului-șef, ca specialist valoros cu acces la informații cheie ale întreprinderii și capacitatea de a le controla, poate duce la multe probleme pentru angajator. Majoritatea dintre care pot fi nivelate cu abordarea adecvată. Cel mai adesea, problemele pot apărea atunci când contabilul-șef este demis pentru lipsă de încredere sau inadecvare pentru funcția deținută. Cu toate acestea, majoritatea măsurilor de protecție utilizate ar trebui să fie preventive - acesta este cel mai bun mod de a evita eventualele probleme. În general, consecințele demiterii contabilului șef includ:

• Procese ale unui angajat. Un angajat care se consideră concediat pe nedrept are dreptul de a contesta în instanță procedura de concediere. Mai mult, având în vedere cunoștințele juridice ale majorității angajaților, cum ar fi contabilii șefi, o astfel de revendicare ar putea duce la probleme semnificative în temeiul legislației actuale. Consecințele unei astfel de revendicări pot include reintegrarea obligatorie a salariatului în funcția sa, plata despăgubirilor pentru daune morale, schimbarea motivului concedierii și plata pentru tot timpul absențelor forțate din momentul concedierii și până la pronunțarea hotărârii judecătorești. Astfel de riscuri pot fi evitate prin utilizarea unor motive efective de concediere și prin respectarea deplină a procedurilor stabilite.
• Scurgere de informații confidențiale. Deoarece contabilul șef are adesea acces la informații care constituie secret comercial, demiterea acestuia, în cazul în care o consideră abuzivă, poate presupune scurgerea informațiilor menționate, transferul acesteia către concurenți sau terți sau simpla publicare. Protecția împotriva unor astfel de consecințe poate fi asigurată atât prin redactarea unor acorduri corecte care aprobă responsabilitatea contabilului șef de a dezvălui secrete, cât și prin metode de protecție și protecție a informațiilor care exclud accesul deplin al contabilului șef la acestea sau limitează capacitatea acestuia de a le disemina.
• Persecuția de către autoritățile de supraveghere.În cazul în care situatii financiareîntreprinderea nu reflectă realitatea, în cazul în care contabilul-șef a fost implicat în săvârșirea de infracțiuni sau infracțiuni economice, în caz de concediere abuzivă, el poate transmite toate informațiile disponibile despre astfel de fapte organelor de drept și autoritatile de supraveghere. Mai mult, chiar dacă contabilul-șef însuși a fost complice la aceste infracțiuni, el nu va fi tras la răspundere pentru acestea - legislația prevede scutirea de la acestea în cazul raportării voluntare la organele de drept și a cooperării cu ancheta. Singurul sfat valoros în acest caz pentru angajator ar fi să se abțină de la utilizarea metodelor ilegale, a falsului și a altor acțiuni în activitățile sale care ar putea atrage răspunderea. Cu toate acestea, trebuie să se înțeleagă că contabilul șef, în orice caz, poate depune o cerere de inspecții la întreprindere, ceea ce poate afecta negativ activitatea acesteia.
• Distrugerea sau pierderea de informații. Contabilul-șef, la aflarea demiterii sale, poate modifica sau modifica în mod arbitrar declarațiile, distruge informațiile de care dispune, ceea ce poate cauza prejudicii grave afacerii. Cel mai bun mod Pentru a evita astfel de consecințe negative, se poate recomanda duplicarea tuturor informațiilor în mod regulat. In plus, pentru astfel de actiuni, cu nivelul corespunzator de control la intreprindere, contabilul-sef insusi poate fi tras ulterior la raspundere.
• Pierderea unui specialist valoros. Chiar și în absența intențiilor și acțiunilor negative ale contabilului șef, concedierea unui astfel de angajat poate deveni o problemă pentru întreprindere din cauza pierderii unui angajat calificat și informat. Poate fi destul de dificil să-i găsești un înlocuitor într-o perioadă specificată, de exemplu, două săptămâni dacă își dă demisia voluntar. Prin urmare, se recomandă ca poziția de contabil șef să fie duplicată într-o oarecare măsură de către adjunctul său sau de către alți angajați ai întreprinderii, de exemplu, directorul general sau financiar. În plus, o soluție poate fi angajarea temporară a unui contabil șef profesionist prin externalizare.
• Costuri reputaționale. Orice angajat care este nemulțumit de concedierea sa are posibilitatea de a cauza anumite prejudicii reputației companiei. Și contabilul șef nu face excepție, și ținând cont de poziția sa oficială și accesul la informatii importante, astfel de costuri vor fi cu siguranță mai mari decât la concedierea unui angajat obișnuit. O procedură complet transparentă și legală de concediere și munca activă a departamentului de relații publice atunci când apar astfel de riscuri pot ajuta la evitarea acestora.

Cele de mai sus enumeră doar principalele riscuri cu care se poate confrunta un angajator - în practică, numărul acestora poate fi mare. În același mod, pot fi utilizate și alte mecanisme pentru rezolvarea problemelor menționate mai sus și a consecințelor negative ale eliberării din funcție a contabilului șef. Totuși, aceștia sunt factorii principali și cei mai comuni de care orice angajator ar trebui să ia în considerare.

Cum să concediezi un contabil șef cu un minim de probleme

Cel mai simplu și mai eficient sfat pentru angajatori cu privire la concedierea angajaților lor este să ajungă și să caute un compromis cu aceștia. Cel mai adesea, cele mai optime motive de concediere sunt plecarea contabilului-șef de bunăvoie sau din rațiune.

Utilizarea mecanismului de concediere prin acordul părților permite angajatorului, dacă este necesar, să ofere o gamă mai largă de compensații posibile și, în același timp, să se protejeze de pretențiile angajatului în viitor. Concedierea contabilului-șef, la cererea sa, poate de cele mai multe ori să nu reprezinte nicio amenințare pentru întreprindere dacă a fost efectiv efectuată din inițiativa acestuia și nu a fost o consecință a presiunii sau constrângerii din partea angajatorului. Un instrument bun pentru a elimina problemele asociate cu posibila reintegrare a unui angajat în funcția de contabil șef este să lucrezi nu în baza unui contract principal, ci a unui contract de muncă pe durată determinată. Acesta este cel mai bine compilat din cauza lipsei angajat permanent și înlocuirea acestuia. Un salariat absent din funcție poate fi fie proprietarul întreprinderii, fie un director sau alt salariat care deține efectiv funcția de contabil șef, dar care, prin acord cu angajatorul, a intrat în concediu nedeterminat fără plată..

salariile

În acest caz, inventarierea poate fi efectuată ca parte a unor proceduri separate, ca măsură suplimentară de reducere a riscului. Cu toate acestea, la demiterea contabilului șef și la crearea unui certificat de acceptare și transfer de afaceri, efectuarea unui inventar este în orice caz obligatorie. Informațiile despre inventar trebuie reflectate în actul întocmit.

Alte moduri de reducere riscuri posibile concedierile contabilului-șef prevăd delegarea și repartizarea efectivă a responsabilităților între angajați. Întreprinderea trebuie să aibă mai mulți specialiști care să aibă acces la toate informațiile cu care lucrează contabilul șef, și capacitatea de a le controla și de a le folosi, precum și abilitățile necesare. Cel mai adesea, astfel de angajați sunt contabilul șef adjunct și director financiarîntreprinderilor. Totuși, de fapt, aceștia pot fi și simpli contabili sau alți angajați.

După cum arată practica, în cele mai multe cazuri, angajatorul, cu inițiativa cuvenită, are posibilitatea de a ajunge la o înțelegere cu angajatul și de a rezolva problemele legate de concediere fără riscuri excesive. Cu toate acestea, unii angajatori ignoră această posibilitate sau pur și simplu nu doresc să facă concesii - practica judiciară existentă demonstrează că o astfel de încredere în sine poate duce adesea la consecințe mult mai negative decât oferirea angajatului care demisionează compensație suplimentară si garantii.

Angajatorul trebuie să acorde o atenție deosebită statutului contabilului șef la momentul concedierii. În special, un angajator nu are dreptul de a concedia un angajat în vacanță sau concediu medical - în acest caz, el poate contesta cu ușurință legalitatea concedierii în instanță. În plus, este necesar să se urmeze pe cât posibil procedura de concediere stabilită de lege, adică să se țină seama de:

• Notificarea obligatorie a angajatului în intervalul de timp specificat.
• Necesitatea întocmirii actelor privind familiarizarea salariatului cu notificarea sau refuzul de a face acest lucru.
• O listă detaliată a fișelor postului în caz de concediere din cauza nerespectării.
• Mentinerea documentatiei privind abaterile disciplinare in modul prevazut de lege, in cazul concedierii din cauza pierderii increderii sau din cauza altor abateri disciplinare.
• Mentinerea unei foi de pontaj in caz de concediere pentru absenteism.

Demiterea contabilului-șef la cererea sa

Atunci când contabilul-șef demisionează de la muncă din proprie voință, precum și în cazurile altor motive de concediere, legislația federală impune actul de a le transfera toate rapoartele și documentele relevante.

În lipsa pregătirii și elaborării prealabile a unor astfel de mecanisme la întreprindere, implementarea acestora în perioada de lucru stabilită de două săptămâni poate fi extrem de problematică.

Prin urmare, angajatorul și contabilul șef ar trebui să dezvolte mecanisme și să le consolideze în regulamentul intern în prealabil - cel mai bine este să fie prezenți în etapa încheierii unui contract de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a refuza concedierea contabilului-șef la cererea sa din cauza întocmirii intempestive a procesului-verbal. La fel, un angajator nu poate prelungi termenele stabilite

lucrează din cauza neîntocmirii actului menționat.

Astfel, pregătirea acestui act de transfer de informații comerciale ar trebui consacrate în documentele de reglementare ale întreprinderii și se recomandă ca dreptul de a întocmi această documentație și de a efectua toate acțiunile specificate în fișele postului să fie atribuit nu numai contabil șef, dar și angajaților capabili să-l înlocuiască. În acest caz, chiar și în absența completă a inițiativei sau a capacității de a întocmi aceste documente din partea contabilului șef, legea nu va fi încălcată, iar activitatea întreprinderii nu va fi paralizată de absența conducerii departamentul de contabilitate.

Într-o situație în care încrederea managerului în contabil este pierdută și concedierea acestuia este inevitabilă, există o serie de modalități de a ieși din situație.

• Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator, în special, în cazul:
• inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării; nerespectarea repetată de către angajat fără motive întemeiate responsabilități de muncă dacă are;
• actiune disciplinara

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre motivele de mai sus.

1) Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării
Încetarea unui contract de muncă pe această bază nu este o procedură ușoară. În primul rând, drepturile și responsabilitățile angajatului trebuie să fie clar definite în contract de muncași/sau în fișa postului. În al doilea rând, organizația trebuie să aprobe reglementări privind procedura de efectuare a certificării. Angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste documente fără semnătură.

În continuare, comenzile sunt pregătite pentru a efectua certificarea, pentru a crea o comisie de certificare și fișe de certificare. Dacă certificarea poate servi drept bază pentru concedierea unui angajat, în comisia de certificare trebuie inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale principale relevante. Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivul luat în considerare se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, vă atragem atenția asupra faptului că rezilierea unui contract de muncă pe această bază este legală dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant sau muncă care corespunde calificărilor angajatului, precum și o poziție vacantă de nivel inferior sau o muncă mai puțin plătită), pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei Federaţie). Pentru a face acest lucru, angajatului trebuie să i se trimită o notificare scrisă cu o listă a locurilor de muncă și salariile disponibile și să primească de la acesta un acord scris pentru unul dintre ele sau un refuz scris din partea acestora.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține restricții pentru ca lucrătorii să efectueze certificare. Însă în temeiul prevăzut la clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, o femeie cu copii sub trei ani, o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani), o altă persoană creșterea acestor copii fără mamă (Partea 4 Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un contabil aparține uneia dintre aceste categorii, identificarea neconcordanțelor cu funcția deținută pe baza rezultatelor certificării nu va permite rezilierea contractului cu acesta.

Concedierea unui salariat în conformitate cu clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără certificare este ilegală. Se atrage atenția asupra acestui lucru în Scrisoarea lui Rostrud din 30 aprilie 2008 nr. 1028-s „Cu privire la concedierea unui angajat din cauza calificărilor insuficiente”.

Astfel, concedierea după certificarea unui angajat este destul de intensivă în muncă. Se cere ca contractul de muncă cu contabilul și fișa postului acestuia să fie întocmite într-un anumit mod, și să se elaboreze acte locale interne de certificare, iar angajații să fie familiarizați cu acestea la semnare. În plus, un primar organizatie sindicala la întreprindere s-a efectuat certificarea cu documentație obligatorie a rezultatelor acesteia. În plus, angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt post în organizație, ceea ce nu este întotdeauna posibil. Aceste proceduri vor dura mult timp, ceea ce este inacceptabil într-o situație în care este necesară o soluție urgentă a problemei.

2) Neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară
Utilizarea acestui motiv pentru încetarea unui contract de muncă este posibilă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
- încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv, iar această încălcare este o abatere disciplinară, și nu o acțiune care nu are legătură cu îndatoririle de muncă ale salariatului (de exemplu, nu puteți concedia un salariat conform clauzei 5 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comportament neadecvat în viața de zi cu zi);
- motivul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă îl constituie faptele vinovate ale salariatului. Dacă neîndeplinirea obligațiilor de muncă a fost cauzată de un motiv întemeiat, concedierea salariatului nu poate fi considerată legală;
- neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu trebuie confirmată prin măsuri disciplinare. În cazul în care nu s-a aplicat sancțiunea disciplinară pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă, concedierea conform clauzei 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal.
Deci, de exemplu, un angajat este concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, iar la proces se dovedește că a întârziat constant și nu a respectat ordinele managerului căruia îi raportează în serviciul său. Cu toate acestea, nu au fost emise ordine de aplicare a sancțiunilor angajatului. Astfel, nu există probe care să susțină aplicarea sancțiunilor disciplinare angajatului.

Ca urmare, există riscul ca instanța să reintegreze salariatul la locul de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse răspunde la întrebarea ce ar trebui înțeles prin neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă. Clauza 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a aplica această bază pentru concediere unui angajat dacă are o sancțiune disciplinară. În consecință, un angajat poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu la încălcarea repetată. disciplina muncii. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 a subliniat că aplicarea clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă și pentru o abatere disciplinară continuă, de ex. când neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă continuă în ciuda sancțiunii aplicate salariatului.

Una dintre condițiile de legalitate a concedierii unui salariat conform clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să respecte termenele stabilite pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare. Aceste termene se aplică în cazul încetării unui contract de muncă conform clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece această bază, conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la sancțiuni disciplinare. În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. Vacanțele care întrerup fluxul unei luni includ toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare: concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu pregătirea. instituţiile de învăţământ, fara plata. Pe lângă perioada de o lună de la data descoperirii abaterii, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatele unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia.

Ziua în care a fost constatată abaterea, de la care începe termenul de lună, se consideră a fi ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în serviciu a luat cunoştinţă de săvârşirea infracţiunii, indiferent dacă era în drept să aplice sancţiuni disciplinare. .

Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat ar trebui considerată o încălcare a cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a regulilor interne reglementările muncii, fisele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, regulile tehnice etc. O listă aproximativă a unor astfel de încălcări este conținută în Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Astfel de încălcări, în special, includ:
a) absența salariatului fără un motiv întemeiat de la locul de muncă sau de la locul de muncă;
b) refuzul unui salariat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită, întrucât în ​​virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să presteze munca specificată în prezentul contract; functia muncii, să respecte reglementările interne de muncă ale angajatorului.

În același timp, refuzul unui angajat (indiferent de motivul refuzului) de a se conforma ordinului angajatorului de a reveni la muncă înainte de sfârșitul vacanței nu este o neîndeplinire a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat. Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a rechema anticipat un angajat din concediu de muncă numai cu acordul acestuia (Partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că în acest caz este necesară documentarea tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate angajatului (de exemplu, pentru a emite o mustrare). La urma urmei, el poate fi concediat numai dacă există încălcări repetate. Deci, de exemplu, un contabil întârzie la serviciu, pentru care este mustrat sau mustrat prin ordin. În viitor, dacă se comite aceleași încălcări sau orice alte abateri, angajatul poate fi concediat ca persoană care are deja o sancțiune disciplinară. În acest caz, este recomandabil să clarificați responsabilitățile postului angajatului în contractul de muncă și fișa postului; elaborează reglementări interne de muncă, indicând în acestea sau în contractul de muncă, în special, programul de lucru al contabilului, astfel încât să se confirme întârzierea înregistrată. În plus, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre necesitatea de a lua în considerare opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, un astfel de organism ar trebui creat în organizație. În acest caz, concedierea trebuie efectuată cu respectarea termenelor specificate mai sus.

3) O încălcare o singură dată gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă sub forma unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator.
În cazul în care acțiunile vinovate sunt comise de un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi a încrederii în el din partea angajatorului, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul conform clauzei 7 din partea 1 a Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (modificat Legea federală din 30 iunie 2006 Nr. 90-FZ).

Conform sensului literal al paragrafului 7 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate concedia pentru pierderea încrederii numai acei angajați care deservesc în mod direct activele monetare sau de mărfuri. Astfel de lucrători includ lucrătorii care primesc, depozitează, transportă, distribuie etc. bunurile materiale sau băneşti care le-au fost încredinţate. Deoarece contabilul acceptă fonduri de la casierie și le depune în bancă și, de asemenea, retrage bani pentru plata salariilor și dividendelor, credem că această bază este aplicabilă lui.

Angajații pe care angajatorul are dreptul să-i concedieze din cauza pierderii încrederii includ angajații cu care angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise cu privire la totalitate individuală sau colectivă (echipă) răspundere financiară. În conformitate cu partea 1 a art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse, acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, de ex. privind despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților, se încheie cu salariații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc direct bunuri bănești, mărfuri sau alte bunuri.

Partea 2 Art. 244 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că sunt aprobate liste de lucrări și categorii de angajați cu care angajatorul are dreptul de a încheia acorduri privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, precum și formele standard ale acestor acorduri. în modul stabilit de Guvern Federația Rusă. În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 noiembrie 2002 nr. 823 „Cu privire la procedura de aprobare a listelor de posturi și a muncii înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu privire la integralitatea individuală sau colectivă. (echipă) responsabilitate financiară, precum și forme standard de acorduri privind răspunderea financiară integrală” Ministerul Muncii al Rusiei, prin Decretul din 31 decembrie 2002 nr. 85, a aprobat Listele menționate mai sus și Contracte standard. Astfel, organizația și contabilul trebuie să încheie un acord de răspundere.

Există un punct de vedere conform căruia concedierea din cauza pierderii încrederii este permisă chiar dacă salariatul este inclus în lista de funcții sau de muncă înlocuită sau efectuată de salariați cu care angajatorul are dreptul să încheie acorduri scrise cu privire la persoana deplină. sau răspunderea materială colectivă (de echipă), nu a fost încheiat un astfel de acord scris.

În opinia noastră, această poziție este justificată, deoarece absența unui acord scris privind responsabilitatea financiară deplină cu un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri nu poate constitui o bază pentru privarea angajatorului de dreptul de a concedia acest angajat din cauza pierderii încrederii. . Dar trebuie remarcat faptul că opiniile experților cu privire la această problemă diverge. Temeiul concedierii din cauza pierderii încrederii îl constituie acțiunea (inacțiunea) culpabilă a unui angajat care a cauzat sau ar putea cauza prejudicii materiale angajatorului.

Încălcări care dau dreptul la concediere în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt considerate următoarele:
- lipsa bunurilor materiale sau bănești încredințate salariatului;
- excedente de active materiale sau băneşti încredinţate salariatului;
- detașarea intempestivă a activelor materiale sau bănești;
- eliberarea de bunuri materiale sau bănești fără înregistrarea corespunzătoare;
- utilizarea proprietății întreprinderii în scopuri personale;
- furtul proprietății întreprinderii (numărarea, cântărirea, măsurarea, înșelarea cumpărătorilor sau clienților);
- depozitarea cheilor la incinta unde sunt depozitate bunuri materiale, în locul greșit sau pierderea lor.
Lipsa de bunuri materiale sau bănești este motiv de concediere din cauza pierderii încrederii numai dacă lipsa a apărut din vina salariatului. În cazul în care deficitul de bunuri materiale a apărut ca urmare a furtului acestora de către persoane neautorizate, nu este permisă concedierea din cauza pierderii încrederii.

Potrivit părții 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea federală nr. 90-FZ), sancțiunile disciplinare includ concedierea în conformitate cu alineatele 7 și 8 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate dând motive de pierdere a încrederii au fost săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă. În cazul în care acțiunile vinovate care au condus la pierderea încrederii au fost săvârșite de către salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, angajatorul la concediere conform clauzei 7 a părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să respecte cerințele părții 5 a art. 192 și art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit părții 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, inclusiv sub forma concedierii pentru pierderea încrederii, este stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare (Partea 2 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sancțiunile disciplinare, inclusiv concedierea pentru pierderea încrederii, pot fi aplicate numai înainte de expirarea termenelor de judecată stabilite de părțile 3 și 4 ale art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit părții 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. Potrivit paragrafului 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, în ziua în care s-a constatat infracțiunea, de la care termenul de o lună stabilit de partea 3 al art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat angajatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea unei infracțiuni, indiferent dacă avea dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. .

Potrivit părții 4 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal. Un angajat are dreptul de a contesta concedierea sa prin depunerea unei cereri în instanță de reintegrare și despăgubiri pentru prejudiciul material și moral. Declarația de cerere trebuie depusă înainte de expirarea unei luni de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă (Partea 1 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Nerespectarea acestui termen de către un angajat din motive injustificabile reprezintă un motiv pentru refuzul de a satisface pretențiile justificate și esențial legale ale angajatului de reintegrare la locul de muncă și compensarea prejudiciului material și moral cauzat de concedierea ilegală.

În cazul în care șeful organizației are motive să suspecteze salariatul, acesta din urmă poate fi concediat pentru motivele de mai sus. În acest caz, încălcările comise de angajat trebuie să fie documentate. După cum sa menționat mai sus, dacă sunt identificate încălcări comise de un contabil care se încadrează în această bază, este necesar să se solicite o explicație scrisă de la acesta. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Apoi, șeful organizației emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare pentru încălcările identificate sub formă de concediere și concediază angajatul în modul prescris.

4) O încălcare o singură dată gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă sub forma unei decizii nefondate luate de contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației
Această bază este aplicabilă dacă contabilul este numit prin ordin al managerului în funcția de contabil șef. Această bază include o situație în care, de exemplu, contabilul șef a luat o decizie nerezonabilă. Este posibilă concedierea unui angajat pe această bază dacă decizia nejustificată a avut ca rezultat:
- încălcarea siguranței proprietății;
- utilizarea ilegală a acestuia;
- alte daune au fost cauzate proprietății organizației.
În acest caz, valoarea prejudiciului cauzat nu contează. Pierderile pentru o organizație sub formă de profituri pierdute nu sunt considerate daune. Dacă apar consecinţe adverse indiferent de decizie luată contabil șef, îl concediază în temeiul clauzei 9 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. Această regulă poate fi aplicată dacă deciziile contabilului-șef au contribuit la creșterea cuantumului prejudiciului cauzat companiei. Concedierea pentru motivele specificate este o măsură disciplinară. Se poate aplica dacă se constată vinovăția contabilului șef, adică știa sau ar fi trebuit să cunoască posibilele consecințe ale deciziei luate.

Vă rugăm să rețineți: angajatorul trebuie să dovedească că decizia contabilului șef a avut consecințe negative și luarea unei decizii diferite le-ar fi evitat (clauza 48 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 nr. 2). În cazul în care nu furnizează probele necesare, instanța va fi de partea contabilului șef. În cazul în care activitatea contabilului șef nu este legată de întreținerea directă a bunurilor materiale, angajatorul nu poate cere să semneze un acord privind răspunderea financiară integrală și nu are dreptul de a concedia contabilul, invocând pierderea încrederii (clauza 7). , Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așa cred și judecătorii Curții Supreme a Federației Ruse (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 și Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 31 iulie 2006 nr. 78-B06-39). O încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate deveni, de asemenea, motivul concedierii contabilului șef, deoarece această bază este prevăzută numai pentru șeful organizația sau adjunctul acestuia.

Astfel, pentru a concedia un contabil pe această bază, este necesar să îi atribuiți prin ordin atribuțiile unui contabil șef și să fixați acest lucru în contractul de muncă. În plus, contabilul șef trebuie să semneze raportare fiscală organizatii. Baza concedierii poate fi, în special, informații despre încălcarea (nerespectarea) legislației fiscale de către un contabil. La urma urmei, de exemplu, ignoranța nu scutește de responsabilitate, iar contabilul este responsabil pentru consecințele deciziei pe care o ia, inclusiv. si in domeniul fiscalitatii. Totodata, intrucat angajatorul trebuie sa faca dovada ca decizia contabilului-sef a avut consecinte negative si luarea unei decizii diferite le-ar fi evitat, este necesar sa aiba dovezi cu acte ale incalcarii comise de contabilul-sef.

Rezumând cele de mai sus, putem concluziona că toate motivele posibile de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului au propriile lor dificultăți în ceea ce privește înregistrarea și necesită o perioadă destul de lungă. Astfel, este recomandabil să aveți motive serioase și încrezătoare pentru a efectua această muncă. În acest sens, în cazul în care angajatorul nu dispune de un număr suficient de argumente pentru a concedia contabilul din oricare dintre motivele de mai sus, vă recomandăm să încercați să reziliați contractul de muncă cu salariatul prin acordul părților, sau să aranjați ca acesta să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Totodată, vă atragem atenția asupra faptului că, indiferent de motivul pentru care contabilul demisionează, este necesar să preia treburile sale, documentând transferul acestora.

În viață, un contabil poate întâlni motive de concediere care nu sunt tipice pentru majoritatea celorlalți angajați. Judecătorii au analizat aceste patru motive pentru concedierea contabililor și au spus care ar face concedierea legală și care nu. În plus, au enumerat condițiile în care 20 la sută din salariu poate fi plătit în natură.

NU POȚI CONMITERE UN CONTABIL

Codul Muncii Federația Rusă oferă mai multe motive speciale, în temeiul căruia angajatorul poate concedia contabilul-șef sau poate înceta contractul de muncă cu acesta. Aceasta este adoptarea de către contabilul șef a unei decizii nefondate (clauza 9, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și o schimbare a proprietarului proprietății organizației (art. 75, clauza 4, partea 1). , articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în aceste cazuri, este necesar să țineți cont de o serie de circumstanțe suplimentare, în prezența cărora vă puteți apăra drepturile.

Uneori, angajatorii încearcă să-l concedieze pe contabil-șef din încă două motive, dar instanța a spus că acest lucru este ilegal.

Întrucât munca unui contabil nu este legată de întreținerea directă a bunurilor materiale, angajatorul nu are dreptul de a cere semnarea unui acord privind răspunderea financiară și de a concedia contabilul din cauza pierderii încrederii (Clauza 7, Partea 1) , Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, o încălcare gravă o singură dată de către un manager a obligațiilor sale de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate deveni, de asemenea, un motiv pentru concedierea contabilului șef.

La schimbarea proprietarului

Dacă proprietarul proprietății organizației s-a schimbat, atunci noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu contabilul șef.

Judecătorii au atras din nou atenția asupra a ceea ce poate și nu poate fi considerat o schimbare a proprietarului (paragraful 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 a fost dedicat acestei probleme). Mai mult, această interpretare este în favoarea contabilului, deoarece reduce semnificativ cazurile în care este posibilă concedierea.

În primul rând, transferul proprietății organizației de la o persoană la alta trebuie să fie complet.

De exemplu, o schimbare de proprietar nu va avea loc dacă organizația își vinde o parte din proprietatea sau dacă această parte este transferată unei alte persoane în alt mod.

În al doilea rând, o schimbare a participanților (acționarilor), chiar și una completă, nu poate fi considerată o schimbare a proprietarului. Aceasta înseamnă că, de asemenea, este imposibil să concediezi contabilul șef în acest caz.

Participanții (acționarii) pot gestiona afacerile organizației și pot primi dividende. Dar numai organizația însăși deține, folosește și dispune de (adică este proprietarul) proprietatea sa.

Atunci ce a vrut să spună legiuitorul când a vorbit despre schimbarea proprietarului?

Judecătorii au dat exemple de această procedură:
- proprietatea organizației, aflată în proprietatea statului sau a municipalității, a fost privatizată;
- proprietatea organizației, care era proprietate privată, a fost naționalizată;
- proprietate intreprindere de stat transferat în proprietatea municipală (și invers);
- proprietatea unei întreprinderi de stat federal a fost transferată în proprietatea unei entități constitutive a Federației Ruse (și invers) etc.

In aceste cazuri si in cazuri similare, angajatorul poate inceta contractul de munca cu contabilul-sef fara motivare. În toate celelalte - nu.

În sfârșit, există o limitare: noul proprietar nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă dacă au trecut trei luni de la transferul drepturilor de proprietate către acesta.

Pentru refuzul semnării unui contract de răspundere

Un contract de muncă poate prevedea responsabilitatea financiară deplină a contabilului șef (Partea 2 a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse) (Dacă nu există o astfel de condiție, atunci contabilul șef este responsabil numai în limita mediei sale). câștigurile lunare (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 10 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 Cu toate acestea, funcția de contabil nu obligă). el să semneze un acord cu o astfel de condiție (Puteți citi mai multe despre aceasta în comentariul scrisorii Serviciul federal privind munca si munca din 19 octombrie 2006 Nr. 1746-6-1 (publicat in „DK” Nr. 22, 2006).

Iar un contabil poate semna un acord separat cu privire la responsabilitatea financiară deplină numai dacă, pe lângă slujba sa principală, este angajat suplimentar în „deservirea directă a activelor monetare sau de mărfuri”. De exemplu, o casă de marcat (A se vedea Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală completă pentru lipsa bunurilor încredințate (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din data de 31 decembrie 2002 nr. 85 publicat în „DK” nr. 4, 2003).

Poate că în aceste cazuri angajatorul va insista să semnați un astfel de acord cu el. Cu toate acestea, dacă nu doriți să faceți acest lucru, atunci nu vă poate fi impusă o sancțiune disciplinară pentru neîndeplinirea obligațiilor de serviciu (inclusiv concediere).

În acest caz, nu există o condiție principală pentru apariția răspunderii disciplinare. Și anume: îndeplinirea responsabilităților de întreținere a bunurilor materiale este funcția ta principală și acest lucru se precizează direct la angajare.

Cel mai mult pe care un manager poate face este să te taxe responsabilități suplimentare si ridica problema salariului.

Din cauza pierderii încrederii

De asemenea, este imposibil să concediezi un contabil din cauza pierderii încrederii. Chiar dacă a încheiat un acord privind răspunderea financiară. Motivul este același ca în cazul precedent: contabilul nu deservește în mod direct bunurile materiale (Acest lucru nu este menționat direct în documentul comentat. Dar această poziție Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă a exprimat-o în hotărârea sa din 31 iulie 2006 nr. 78-B06-39).

Dacă se ia o decizie nerezonabilă

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contabilul șef poate fi demis din cauza luării unei decizii nefondate dacă aceasta a presupus „încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației”.

Curtea Supremă a Federației Ruse a evidențiat două condiții interdependente, fără de care este imposibil să demiteți contabilul șef pe această bază:

- consecințele negative trebuie să apară pentru organizație tocmai ca urmare a deciziei contabilului;
- consecintele ar fi putut fi evitate daca contabilul ar fi luat o alta decizie.

În practică, aceasta înseamnă următoarele.

În primul rând, paragraful 9 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește numai despre decizie. Aceasta înseamnă că este imposibil să demiteți contabilul șef în conformitate cu acest punct dacă prejudiciul a apărut ca urmare a inacțiunii sale (de exemplu, o amendă pentru încălcarea termenului de depunere a declarației).

În al doilea rând, această decizie trebuie luată în sfera atribuțiilor contabilului șef și a atribuțiilor de serviciu ale acestuia.

În al treilea rând, daunele trebuie înțelese ca pierderi sau daune aduse proprietății organizației. Contabilul-șef nu poate fi concediat dacă decizia sa a cauzat pierderi organizației sub formă de profituri pierdute.

În al patrulea rând, concedierea pe această bază este o măsură disciplinară. Poate fi folosit doar dacă se constată vina contabilului-șef. Prezența vinovăției înseamnă că contabilul șef știa sau ar fi trebuit să cunoască posibilele consecințe ale deciziei sale.

In orice caz, instanta va sprijini contabilul-sef concediat in cazul in care angajatorul nu colecteaza sau nu prezinta probe care sa confirme insusi faptul de a produce prejudicii organizatiei.

În cazul unei singure încălcări grave

Motivele speciale pentru care poți demite șeful unei organizații și contabilul șef coincid în mare măsură.

Prin urmare, judecătorii au atras atenția asupra faptului că contabilul șef nu poate fi demis cu referire la paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, pentru „o încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) și adjuncții săi a obligațiilor lor de muncă”.

În acest caz, Curtea Supremă a Federației Ruse a fost ghidată de litera legii: contabilul-șef nu se numără printre persoanele care pot fi concediate pe această bază.

CAND SALARIUL POATE FI PLATIT NU IN BANI

Este posibil să plătiți salariile în natură. Dar trebuie îndeplinite o serie de condiții. Anume:
- să primească o declarație scrisă de la angajat;
- cuantumul plăților în natură nu trebuie să depășească 20 la sută din valoarea câștigurilor lunare acumulate;
- plata în natură trebuie să fie obișnuită sau de dorit în industria în cauză, în formă activitate economică sau profesie (de exemplu, în agricultură);

- lucrurile pe care angajatul le primeste in loc de bani trebuie sa ii fie potrivite si utile. Aceasta depinde dacă există restricții privind circulația lor civilă. Dacă este instalat, articolul nu este potrivit pentru plată. Legiuitorului și judecătorilor nu le-au plăcut în special obligațiunile, cupoanele, biletele la ordin, chitanțele, băuturile alcoolice, drogurile, substanțele toxice, nocive și nocive, armele și munițiile (articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în fine, valoarea la care angajatorul transferă bunuri către salariat trebuie să corespundă acestora preturile pieteiîntr-o anumită perioadă și într-o anumită zonă.

Adesea, importanța sa pentru întreprindere este atât de mare încât figura contabilului șef este plasată pe bună dreptate la egalitate cu managerul. Nu este de mirare că decizia de demitere a contabilului șef la cererea sa nu va lăsa echipa și șeful acesteia indiferenți. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu distinge contabilul-șef de masa generală a altora. angajatiși nu conține articole speciale pe tema demiterii sale din inițiativă personală. Deci, după ce a scris o declarație, contabilul șef pleacă locul de muncaîn termen de 14 zile și nimeni nu îl poate împiedica legal să facă acest lucru (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu conține niciun articol din Codul Muncii al Federației Ruse conditii suplimentare sau particularitățile eliberării din inițiativă personală a contabilului șef al unei întreprinderi. Perioada și procedurile de avertizare nu depind de forma organizatorică și juridică a întreprinderii sau de forma sa de proprietate.

Procedura de transfer a dosarelor

O declarație scrisă începe calea dificilă și spinoasă a transferului de afaceri de la angajatul care iese la cel nou. Întrucât legea nu conține cerințe clare cu privire la caracterul obligatoriu și la forma actului de acceptare și transfer de cauze, acesta poate fi aprobat și detaliile procesului pot fi precizate în ordinea șefului (art. 8 din Codul muncii). al Federației Ruse):

1. Numele complete și funcțiile participanților la transfer (un nou contabil șef, adjunct, orice alt angajat sau șeful întreprinderii însuși poate fi numit ca succesor).
2. Momentul procedurii și finalizarea.
3. Data împărțirii responsabilității (se stabilește ultima perioadă, care trebuie să fie complet închisă de vechiul contabil șef, inclusiv ultima perioadă de raportare și lista acesteia).
4. Gama de întrebări pentru verificare (bilanț, solduri pe conturi contabile, situații de contabilitate sintetică și analitică, defalcarea creanțelor și datoriilor etc.)
5. Lista bunurilor, documentelor și a altor valori care fac obiectul depozitării responsabile de către noul șef al contabilității (originale ale documentelor de proprietate, media despre semnături electronice, sigilii și ștampile, cheile seifurilor și conținutul acestora).
6. Date oficiali care au dreptul să fie prezenți la transfer.
7. Forma documentului final.

Chiar dacă un nou contabil șef a fost deja găsit și este gata să înceapă lucrul, acest lucru nu va fi suficient pentru a semna certificatul de acceptare a documentului. Faptul este că semnarea unui astfel de document înseamnă acceptarea tuturor documentelor și obiectelor de valoare pentru depozitare și utilizare și numai un angajat al întreprinderii poate face acest lucru. Aceasta înseamnă că la data semnării actului trebuie întocmit un contract de muncă cu persoana respectivă. Deoarece doi contabili șefi la o întreprindere sunt o prostie, este mai bine să acceptați un candidat pentru funcția de contabil șef ca adjunct al său sau unul dintre adjuncții săi. Și apoi transferați-l la postul deja eliberat.

Dacă nu există nicio dorință de a produce comenzi de personal, atunci actul de transfer poate fi semnat chiar de manager. De altfel, paragraful 1 al art. 7 402-FZ îl obligă direct să organizeze siguranța documentației în firmă. Vă rugăm să rețineți că în acest caz va trebui să treceți din nou prin procedura de transfer. Acum actul va fi semnat între manager și noul contabil șef care a preluat funcția. În caz contrar, nu va putea fi tras la răspundere pentru documente și obiecte de valoare.

Ce ar trebui transferat?

Documentarea procesului de transfer al cazurilor în care contabilul șef demisionează la cererea sa este interesantă pentru toate părțile cât mai detaliat posibil. Atât specialistul care vine, cât și cel care iese se va putea proteja de șef și inspectori cu o listă detaliată a documentelor și informațiilor enumerate în act. Prin urmare, atunci când apare o întrebare despre ce ar trebui inclus în documentul final, trebuie să utilizați regula simpla: există o înregistrare contabilă - trebuie să existe un document primar. Cu alte cuvinte, dacă la un moment dat contabilul-șef a înscris o cifră în registrele contabile sau a folosit-o pentru a întocmi rapoarte, atunci trebuie să prezinte noului angajat care intră în funcție hârtia din care a fost preluată.

Cei care au experiență de lucru ca contabil sau auditor înțeleg perfect cât de multă documentație primară și documentație compilată pe baza acesteia poate acumula într-o întreprindere chiar și pe o perioadă scurtă de muncă. Este bine dacă întreprinderea a fost deja supusă unui audit documentar relativ recent, atunci documentele doar pentru perioada ulterioară după audit sunt supuse transferului. Puteți citi pur și simplu raportul în urma inspecției pentru a vă asigura că predecesorul a respectat toate cerințele prevăzute în acesta și a plătit toate penalitățile.

Lista principală

Indiferent de specificul activităților întreprinderii, există o listă constantă de documente și obiecte de valoare transferate pe care contabilul-șef trebuie să le predea la concediere:

• documente și rapoarte de numerar;
• extrase bancare;
• registre contabile și situații contabile ale cifrei de afaceri;
• chitanțe și documente consumabile pentru articolele de inventar;
• certificate de munca prestata si serviciile primite;
• carduri de inventar pentru contabilitate, amortizare si deplasare a mijloacelor fixe, fise de inventar si inventariere de cel mai recent inventar;
• acte de radiere a valorilor, reînnoire sau reconstrucție a mijloacelor fixe;
• rapoarte prealabile și documente justificative;
• documente privind finanțarea vizată sau guvernamentală, dacă astfel de tranzacții au avut loc în cadrul companiei;
• contracte de împrumut și anexe la acestea;
• declarații de angajamente și plăți către angajați;
• estimări, calcule și hărți tehnologice.

Actul de transfer trebuie să înregistreze, de asemenea, soldurile conturilor contabile la data împărțirii responsabilității specificată în ordin:

• rest numerar la casierie și pe conturile curente ale întreprinderii și este indicat să se efectueze imediat un inventar brusc al acestora;
• descifrarea conturilor de încasat și de plătit în contextul contrapărților (consumatori ai produselor întreprinderii și furnizori de bunuri și servicii);
• solduri sau supracheltuieli cu sume contabile în contextul persoanelor responsabile material;

La întocmirea actului, ar fi util să se includă informații că noul contabil șef este familiarizat cu ordinul privind politicile contabile, Descrierea postului contabil șef, reglementări privind sporurile și stimulentele pentru angajați, contractul colectiv și statutul întreprinderii. De asemenea, toate elementele și activele necorporale stocate de anteriorul contabil șef sunt transferate împotriva semnăturii.

Exemplu de comandă pentru acceptarea și transferul dosarului contabilului șef:

Act privind acceptarea și transferul cazurilor de către sediul central:

Exemplu de intrare într-o carte de lucru:

Termenele limită

Dacă compania de la care pleacă contabilul șef este destul de tânără și perioada de activitate nu depășește câțiva ani, atunci trebuie să transferați documente pentru întreaga perioadă de lucru. Dacă calea vieții Compania este mult mai mare, atunci părțile la transfer trebuie să decidă cu privire la profunzimea verificării și a inventarierii arhivei:

Data ultimei verificări	Perioada de transfer document	Baza
Cu mai puțin de trei ani în urmă	Raportul de audit inițial și toate documentele pentru perioada ulterioară sunt transferate	Artă. 113 Codul fiscal al Federației Ruse
Acum trei-cinci ani	Pentru întreaga perioadă de la data ultimei inspecții	Artă. 23, pp. 8 clauza 1 din Codul fiscal al Federației Ruse
Cu mai bine de cinci ani în urmă sau niciodată	Pentru ultimele cinci perioade anuale complete de raportare	Artă. 29 402-FZ
Indiferent de momentul inspecției	Documentele de depozitare pe termen lung (de la 10 ani), precum dosarele personale ale angajaților și fișele de salariu, se predau pe toată perioada de funcționare a întreprinderii.	Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei nr. 558

Este puțin probabil ca absolut toate documentele primare ale întreprinderii să se afle în custodia contabilului șef, dar cunoașterea perioadelor de depozitare a acestora va fi utilă pentru efectuarea unui inventar în departamente și zone din departamentul de contabilitate. Noul specialist trebuie să depună doar acele lucrări care au fost în control personal vechi contabil șef.

Responsabilitatea contabilului-șef demisionat de a transfera afacerile se aplică numai acelor documente care se află sub controlul său direct sau care îi sunt furnizate în baza unui contract de custodie.

Ce să faci dacă se constată o lipsă în timpul transferului?

Una dintre cele mai importante secțiuni ale actului de transfer a cazurilor este reflectarea lipsurilor și a erorilor în documente. La urma urmei, adesea în timpul depunerii documentelor se descoperă absența formularului principal sau lacune în completarea acestuia. Acesta poate fi un motiv pentru care noul contabil să nu semneze documentul. Este clar că corectarea sau refacerea revine fostului specialist, dar este posibil să nu aibă timp să facă acest lucru înainte de data concedierii sau chiar să refuze să o facă. Apoi, trebuie să plasați datele despre defecte și încălcări în contabilitate, precum și stocarea documentației, într-o secțiune separată sau să găsiți o altă modalitate de a notifica conducerea. Decizia despre cine va remedia erorile și cum vor fi plătite pentru aceasta intră în competența conducerii.

În cazul în care cazurile nu sunt transferate conform actului, oricine descoperă neajunsuri în menținerea documentației sau în siguranța contabilului primar, răspunderea va reveni contabilului șef demisionat.

Ce se întâmplă dacă nu există cui să-i delege treburile?

Dacă dorința contabilului șef a devenit o surpriză neplăcută pentru angajator, pot apărea dificultăți cu căutarea unui nou specialist și transferul fără probleme a afacerilor. Șeful va sabota pur și simplu procesul prin nenumirea unui succesor și nesemnând el însuși actul. Și deși acțiunile sale pot fi considerate indirect ca o încercare de a reține un specialist, va fi problematic să se dovedească acest lucru în aceeași instanță. La urma urmei, Codul Muncii nu spune un cuvânt despre cum trebuie organizat acest proces, întreprinderii i se oferă libertate deplină în această chestiune (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poți încerca parțial să te protejezi cu ajutorul subordonaților tăi, deoarece funcția de contabil șef, de cele mai multe ori, presupune prezența a mai mulți contabili în companie. Fiecare dintre ei este responsabil pentru propriul domeniu de activitate și, dacă acești angajați sunt loiali, puteți încerca să semnați cu fiecare dintre ei propria copie a actului privind integritatea documentelor pentru perioadele curente și anterioare.

Dacă întreprinderea este suficient de mare și are un serviciu de arhivă în cadrul structurii sale, atunci cel mai bine este să predați lucrările arhivistului. În orice caz, este mai bine să petreceți perioada de preaviz de două săptămâni pentru ca contabilul șef să verifice și să pună în ordine toate dosarele, chiar dacă nu este cui să le predea.

Spre deosebire de managerul care se pensionează, contabilului-șef îi va fi dificil să transfere arhiva pentru depozitare organizație terță sau luați documentele cu dvs. pentru auto-stocare.

Vătămare intenționată și răspundere

Sabotarea intenționată sub forma distrugerii oricăror documente din partea conducerii este puțin probabilă, deoarece responsabilitatea pentru reflectarea corectă a informațiilor contabile și răspunderea administrativă pentru încălcarea acesteia se extinde la director în aceeași măsură. Norme Cod fiscal Federația Rusă vorbește despre responsabilitatea contribuabilului (trebuie să înțelegeți - întreprinderi), iar Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse vorbește despre responsabilitatea funcționarilor (adică atât managerul, cât și contabilul șef). Deci, în acest sens, directorul și contabilul șef sunt „în aceeași echipă” și conducerea nu va prejudicia în acest fel specialistul plecat.

Pentru ce va trebui să răspunzi după plecare?

Așa cum este cazul cu fost lider, demiterea contabilului șef nu va fi un motiv pentru a uita totul și a șterge din viață perioada de muncă în companie. Cel puțin pentru următorii câțiva ani. Iată o listă neexhaustivă a celor mai frecvente motive:

Document de reglementare	Articol	Tipul de încălcare	Termenul de prescripție
Codul fiscal al Federației Ruse	Artă. 120	Încălcări grave în contabilitate, inclusiv cele care au ca rezultat subestimarea impozitelor (lipsa documente primare sau denaturări intenționate în declarații și rapoarte)	3 ani de la sfârșitul perioadei de raportare (Articolul 113 din Codul Fiscal al Federației Ruse)
	Artă. 122	Plata cu întârziere a taxelor
Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse	Capitolul 15	Amenzi în legătură cu încălcarea termenelor de înregistrare, depunerea de rapoarte, denaturări în contabilitate, abuz de fonduri etc. Acest articol implică răspunderea personală a oficialilor companiei.	1 an de la data descoperirii (articolul 4.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse)
Codul penal al Federației Ruse	Artă. 198,	Sustragerea de la plata la timp a impozitelor	Încălcări minore - 24 de luni de la data stabilirii infracțiunii, încălcări moderate - 6 ani, încălcări grave - 10 ani (Articolul 78 din Codul Penal al Federației Ruse)
	Artă. 165	Daune rezultate din încălcarea încrederii
	Artă. 201	Abuz de poziție oficială
	Artă. 293	Atitudine neglijentă față de muncă
	Artă. 327	Falsificarea actelor
Codul Muncii al Federației Ruse	Artă. 238	Prejudiciu material din vina directă a contabilului șef (achitat în cuantumul câștigului mediu lunar, cu excepția cazului în care contractul de muncă prevede responsabilitatea financiară deplină, articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse)	1 an de la data descoperirii prejudiciului (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Chiar dacă la întreprindere au fost descoperite fapte de încălcări sau infracțiuni economice după plecarea contabilului șef, acesta poate fi tras la răspundere numai dacă există intenție sau vinovăție directă a persoanei concediate.

Răspunderea financiară față de angajator

Posibilitatea de a recupera daune materiale de la un angajat, prevăzută la articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede numai cazurile de prejudiciu financiar direct calculat. Subiectul preferat al unor angajatori despre profiturile pierdute este complet exclus din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează cuantumul răspunderii la salariul mediu, iar contabilul-șef nu este inclus în lista posturilor cu care se poate încheia un acord separat de răspundere financiară deplină, atunci obligația de despăgubire a prejudiciului poate fi prescrisă doar într-un contract de muncă (articolul 243 din Codul muncii). Dar chiar și atunci, angajatul își păstrează dreptul de a refuza deducerea prejudiciului material din salariu. În asemenea împrejurări, angajatorul va fi obligat să dovedească în instanță necesitatea despăgubirii și cuantumul prejudiciului (articolul 248 din Codul muncii).

Auditul ca modalitate de reconciliere a părților

Este puțin probabil ca contabilul șef să decidă brusc să demisioneze din proprie voință. Formularea scurtă și simplificată ascunde adesea ideea de schimbare a locului de muncă, care a fost gândită de săptămâni sau luni, precum și nemulțumirea reciprocă acumulată față de management. În acest caz, poate fi acceptabil ca ambele părți să efectueze un audit al activităților întreprinderii în ultimii câțiva ani.

În primul rând, auditorii vor efectua o revizuire completă a întregii documentații în loc de una selectivă, care se practică în timpul transferului standard de cazuri între contabili. În al doilea rând, dacă sunt detectate deficiențe, companiei vor primi recomandări cu privire la corectarea acestora sau refacerea documentelor lipsă. În al treilea rând, în baza unui acord cu societatea de audit, responsabilitatea pentru toate încălcările de legislație fiscală sau de altă natură detectate în perioada auditată va fi atribuită auditorilor implicați.

Rezultatul financiar al concedierii (compensație)

Din moment ce Codul Muncii nu distinge contabilii-șefi de alți angajați, atunci special plăți compensatorii nici nu sunt prevăzute la demisia la cererea lor. În ziua concedierii, contabilul-șef va primi un salariu pentru luna parțială lucrată, restanțe la plăți sau sume contabile, dacă este cazul, și compensație pentru zilele de concediu neutilizate (articolul 140 din Codul muncii).

Compensații financiare suplimentare pot fi specificate într-un contract colectiv sau într-un contract de muncă încheiat cu un specialist pe bază individuală. Concedierea contabilului-șef este un eveniment semnificativ în întreprindere. Organizarea adecvată și munca consecventă la transferul afacerilor vor oferi companiei o muncă liniștită în viitor, iar angajatul concediat va avea doar amintiri bune despre locul său de muncă anterior.

Avocat la Colegiul de Apărare Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.