Procedura de reducere a posturilor din tabloul de personal. Motivele pentru reducerea unui post în tabelul de personal, precum și modul în care un angajator poate face modificări documentului și rezilia contractul Reducerea tarifelor în tabelul de personal

Acasă Dezvoltare 

Un angajator poate rezilia un contract de muncă dacă forța de muncă a organizației este redusă

(Articolul 42 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta este un tip foarte frecvent de încetare a relațiilor de muncă cu angajații a căror reținere în personalul organizației din anumite motive este inadecvată. O reducere a personalului unei organizații este excluderea completă a unor posturi de pe lista personalului de lucru.

Această metodă este destul de costisitoare în termeni financiari și de timp, dar serviciile de personal recurg adesea la ea, deoarece satisface interesele angajatorului și ale angajatului.

Articolul 42 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de elaborare a unui proiect de contract colectiv și de încheiere a unui contract colectiv

Procedura de elaborare a unui proiect de contract colectiv și de încheiere a unui contract colectiv este stabilită de părți în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale.:

1. Cum să comite modificări?
2. Există două metode de înregistrare a schimbărilor de personal:

Întocmește un ordin de aprobare a introducerii unui nou document de personal.

Regulile pentru efectuarea modificărilor care trebuie reflectate în tabelul de personal depind direct de numărul acestora. Dacă există un număr mare de modificări de personal care afectează nu numai posturile, ci și unitățile structurale, este mai bine să creați un nou program. Dacă modificările sunt izolate, ar fi mai bine să faceți modificări la documentul actual de personal.

Puteți afla cum să emiteți un ordin de schimbare a tabelului de personal în.

Conducerea organizației, la discreția sa, determină nivelul de personal și componența posturilor din structura organizației. Legislația nu vă obligă să justificați motivul reducerii. Dar în cazul unui proces, un mare plus pentru angajator va fi dovada oferită a necesității concedierii angajaților.

Documentele care însoțesc procedura și conținutul acestora

Este important să urmați corect, fără a încălca procedura stabilită, procedura de concediere a lucrătorilor. Documentele necesare vor fi o notificare, un memoriu și o comandă. Să vorbim mai detaliat despre compilația lor.

Este responsabilitatea angajatorului să avertizeze angajatul în scris despre concediere. O formă unificată a acestui document nu este prevăzută de lege; Avizul se intocmeste in doua exemplare - catre angajator si catre salariat.

ATENŢIE!În cazul în care salariatul refuză să semneze notificarea, se întocmește un proces-verbal care trebuie atașat sesizării.

Administrația întreprinderii trebuie, înainte de a concedia un salariat, să îi ofere în scris locuri de muncă vacante care sunt potrivite calificărilor și stării sale de sănătate. Pentru fiecare astfel de propunere este necesar să se întocmească un act.

Legea stabilește termene diferite pentru notificarea lucrătorilor disponibilizați:

1. Angajații care prestează muncă în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată sunt avertizați cu 2 luni înainte de încetarea contractului (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Cei care lucrează cu un contract pe durată determinată - cu 3 zile înainte, articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Cei implicați în prestarea muncii de natură sezonieră - în termen de 7 zile (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O notificare de încetare a angajării formatată incorect poate provoca dispute și conflicte. Prin urmare, angajatorul trebuie să țină cont de toate nuanțele atunci când completează acest document.

Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse. Incetarea unui contract de munca

Un salariat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni este obligat să înștiințeze angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă.

Angajatorul este obligat să avertizeze un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de angajați în scris împotriva semnăturii de cel puțin trei zile calendaristice înainte.

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere la concediere, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă.

La reducerea personalului, angajatorul se confruntă cu sarcina urgentă de a alege angajaţii, cu drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă. În acest caz, șeful unității structurale întocmește un memoriu care confirmă calificările superioare și productivitatea muncii unui anumit angajat.

Comanda

Serviciul de personal emite două comenzi în astfel de situații:

1. Ordin de reducere a pozițiilor.
2. Ordin de concediere a salariaților.

Forma ordinului de reducere nu este stabilită prin lege. Dezvoltat de angajator independent.

1. Numele organizației.
2. Titlul, numărul și data documentului.
3. Rezumat.
4. Motive care au influențat reducerea personalului.
5. Lista angajaților supuși reducerii sau titlurilor de post (se indică și numărul de unități).
6. Data aprobarii.
7. Indicarea persoanelor responsabile cu executarea ordinului.
8. Semnătura managerului și a persoanei responsabile.

• în scris.

  Uneori devine o necesitate obiectivă pentru un angajator să excludă din personal unul sau mai mulți angajați ai organizației. Diverse motive pot contribui la aceasta. În aceste cazuri, angajatorul recurge la reducerea personalului organizației, ceea ce ajută la optimizarea procesului de muncă.

  Cu toate acestea, trebuie amintit că procedura de concediere a lucrătorilor este asociată cu multe dificultăți psihologice și juridice. Este necesar să completați corect toate documentele necesare și să respectați termenele impuse de lege.

  Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Trăim într-o lume instabilă și în continuă schimbare. Tehnologiile moderne se schimbă rapid, iar situația economică se schimbă la fel de repede, ceea ce afectează semnificativ activitatea întreprinderilor. Unele dintre ele cresc și se dezvoltă datorită deschiderii de noi filiale și departamente. Altele - datorită introducerii unor tehnologii noi, mai avansate, ceea ce duce la scăderea numărului de locuri de muncă și eliberarea posturilor individuale. Consecința acestui fapt este o reducere a posturilor din tabelul de personal sau a numărului de unități de personal.

Reducerea posturilor din tabloul de personal se efectuează atunci când locurile de muncă sunt reduse

Desigur, nu toți angajații vor fi de acord cu concedierea, așa că angajatorul trebuie să se asigure că administrația urmează cu strictețe procedura pas cu pas de aprobare a unui nou tablou de personal la reducerea personalului și eliminarea posturilor din vechiul.

Reducerea efectivului sau a personalului

Unul dintre motivele pentru posibilitatea rezilierii unui contract de muncă inițiat de angajator este modificarea tabloului de personal și reducerea corespunzătoare a numărului și a personalului. Înainte de a face o reducere, conducerea și resursele umane trebuie să stabilească dacă doar numărul de posturi va fi redus sau numărul de posturi va fi redus.

Reducerea este o reducere a numărului de posturi de personal pentru o anumită poziție. Reducerea personalului este eliminarea completă a unui post din masa de personal.

Respectarea procedurii de concediere

Atunci când se efectuează modificări la tabelul de personal la reducerea angajaților, este foarte important să se întocmească documentele și să se efectueze corect toate procedurile. Procesul de reducere a poziției (posturilor) include mai multe activități:

Crearea unei comisii de reducere a personalului

După ce s-a decis asupra necesității reducerii, este necesară implicarea publicului companiei în acest proces. În acest caz, prin ordin al directorului, se creează o comisie formată din salariați ai întreprinderii. Această comisie stabilește legalitatea reducerii locurilor de muncă și dacă anumiți angajați au un drept preferențial de a fi păstrați în echipă. Decizia luată de comisie este documentată într-un protocol.

Articolul 179 din Codul Muncii enumeră categoriile de salariați care au drepturi prioritare față de ceilalți salariați de a rămâne la locul de muncă. Acestea includ:

• angajații ale căror familii au cel puțin doi membri cu handicap)
• lucrători în familiile cărora nu există alte persoane cu venituri)
• angajații care au suferit un accident sau orice boală profesională la această întreprindere)
• persoanele cu handicap din al doilea război mondial și din alte operațiuni militare)
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă.

În plus, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea din cauza reducerii locurilor de muncă:

• femei cu copii sub 3 ani)
• femei gravide)
• mame singure cu copii sub 14 ani (sau copii cu handicap sub 18 ani))
• alte persoane care cresc astfel de copii în lipsa mamei.

Ordin de reducere

În primul rând, șeful întreprinderii emite un ordin în care indică ce posturi sunt supuse reducerii. Apoi trebuie emis un ordin de aprobare a tabloului de personal în legătură cu reducerea salariaților.

Notificarea angajaților și oferirea de posturi vacante

Cu cel puțin două luni înainte de concediere, salariații trebuie înștiințați cu privire la concedierea ulterioară, care determină modificarea tabloului de personal din cauza unei reduceri de personal. Mai mult, acest lucru ar trebui făcut individual și împotriva semnăturii. În cazul în care angajatul refuză să semneze pentru primirea notificării, atunci este necesar să se întocmească un act cu doi sau trei martori care să confirme faptul notificării concedierii.

Angajaților trebuie să li se ofere posturi vacante disponibile la întreprindere. Aceasta nu se face o dată, ci periodic din momentul în care se anunță concedierea. Angajaților trebuie să li se ofere toate posturile vacante care pot apărea în companie după anunțarea reducerii locurilor de muncă. De obicei, notificarea unui post vacant în tabelul de personal în timpul reducerii personalului are loc de trei ori:

• atunci când raportați o reducere de locuri de muncă,
• după o lună,
• în penultima zi lucrătoare.

Angajaților trebuie să li se ofere nu numai posturi și posturi vacante care corespund calificărilor lor actuale, ci și cele care sunt mai puțin sau mai puțin plătite. Angajatorul trebuie să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe și sunt situate în această zonă. Posturile vacante din alte localități ar trebui să fie oferite numai dacă acest lucru este stipulat în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Atunci când tabelul de personal este modificat din cauza unei reduceri a personalului și a numărului, administrația companiei și angajatorul nu ar trebui să facă publicitate pentru căutarea de noi angajați pentru aceste posturi. În plus, este indicat să nu reintroduceți aceste posturi în tabelul de personal timp de cel puțin șase luni de la reducere. În caz contrar, salariatul disponibilizat poate dovedi în instanță că nu a avut loc o reducere efectivă de personal, poate contesta concedierea și revenirea la muncă.

Posturi temporare vacante

Un post vacant este un post care este prevăzut conform tabelului de personal și pentru prestarea muncii pentru care nu a fost încheiat un contract de muncă. Pe baza acesteia, un post ocupat de un angajat aflat in concediu de lunga durata (pentru sarcina, nastere, ingrijire a copilului) sau transferat temporar intr-un alt post nu este vacant. Prin urmare, în timpul concedierilor, angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă permanente vacante angajaților disponibilizați.

În același timp, nu există nicio interdicție directă de a oferi locuri de muncă temporare vacante în legislație. La transferul salariaţilor dintr-un post în curs de reducere într-un post care este vacant în lipsa unui salariat permanent, cu aceştia trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Avizul serviciului de ocupare a forței de muncă

Angajatorul nu este obligat să introducă un nou tabel de personal la reducerea numărului și a personalului

Angajatorul trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă în scris și cu cel mult două luni înainte de concediere, ceea ce atrage excluderea postului din tabloul de personal pe perioada reducerii. Dacă reducerea unui post în personalul companiei va duce la disponibilizări în masă, atunci serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu trei luni înainte.

Mesajul către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă trebuie să conțină cerințele privind postul, profesia, specialitatea și calificarea. De asemenea, sunt comunicate condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Plăți de concediere

Excluderea unui post din stat presupune plata unei compensații salariaților disponibilizați care nu au fost de acord cu posturile vacante și nu au rămas la întreprindere în alte posturi. Acești angajați primesc o indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu lunar. Aceleași sume se plătesc lunar în timp ce persoana concediată își caută de lucru (nu mai mult de 2 luni, iar în regiunile de nord - nu mai mult de 3). Încetarea contractelor de muncă este confirmată printr-un ordin emis, în carnetele de muncă trebuie făcute înregistrări despre „concedierea din cauza reducerii numărului de angajați ai întreprinderii”.

În ultima zi lucrătoare se efectuează plata finală salariatului concediat și se eliberează carnetul de muncă. Un salariat al cărui post a fost redus din personalul își construiește toate relațiile ulterioare exclusiv cu organul teritorial al serviciului de ocupare a forței de muncă. Responsabilitățile acestei organizații includ angajarea cetățenilor, plata indemnizațiilor de șomaj, acordarea de indemnizații de invaliditate temporară, posibilitatea de recalificare și așa mai departe.

Demitere înainte de două luni

Dacă un angajat care se încadrează în categoria concedierii își exprimă dorința de a demisiona mai devreme de două luni de la notificarea concedierii, atunci există două opțiuni pentru aceasta:

1. Angajatul scrie consimțământul pentru concedierea anticipată. În acest caz, se acordă o compensație suplimentară. Mărimea acestuia este determinată de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de două luni.
2. Angajatul demisionează de bunăvoie. În acest caz, el nu are dreptul la nicio compensație din partea angajatorului.

Intocmirea actelor pentru instanta

Excluderea unei poziții din masa de personal în timpul unei concedieri are anumite consecințe.

Un salariat care nu este de acord cu decizia luată de administrație poate contesta legalitatea excluderii unui post din tabloul de personal în ziua concedierii salariatului contactând autoritățile judiciare.

În primul rând, reducerea locului de muncă trebuie să aibă loc efectiv. Acest fapt ar trebui confirmat de tabelul de personal prezentat instanței înainte de procedura de reducere și de noul tabel de personal la reducerea numărului și a personalului după finalizarea acesteia.

Totodată, legea nu obligă angajatorul să introducă un nou tablou de personal atunci când desfășoară acțiuni de reducere a numărului/personalului. Este legitim să ordonați pur și simplu să faceți modificări celui existent.

Practica judiciară presupune că dreptul de a stabili încadrarea posturilor și numărul de salariați aparține administrației și angajatorului. Cu toate acestea, în ciuda absenței unei cerințe ca angajatorul să dovedească valabilitatea deciziei de reducere a posturilor din tabloul de personal, se recomandă totuși întocmirea unui studiu de fezabilitate. Existența acestui document va întări poziția angajatorului în instanță și va infirma argumentele salariatului conform cărora reducerea postului său este exagerată.

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

Se vor face reduceri de personal de către angajator înainte de intrarea în vigoare a noii ediții a tabloului de personal?

În această problemă luăm următoarea poziție:

Noua versiune a tabelului de personal trebuie să intre în vigoare în ziua concedierii angajaților.

Justificarea postului:

Angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnării unei concedieri viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației cu cel puțin două luni înainte de concediere (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, cel nou trebuie să fie aprobat înainte de începerea măsurilor de reducere (clauza 2 a secțiunii „Aplicarea dreptului material” din Revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Republicii Kalmykia privind examinarea cauzelor civile în casație și procedurile de supraveghere în 2008, secțiunea „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)” din Generalizarea practicii de considerare în prima jumătate a anului 2008 de către instanțele din regiunea Saratov a cazurilor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului și din alte motive care nu sunt legate de voința salariatului etc.).

Data concedierii salariaților din cauza reducerii de personal trebuie să fie stabilită nu de data intrării în vigoare a tabloului de personal din noua ediție, ci de expirarea perioadei de două luni stabilite de partea a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârea de casare a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului orașului Moscova din 15 iulie 2010 în cazul nr. 33-21255, rezoluția Prezidiului Curtea Supremă a Republicii Urali din 2 decembrie 2009 în dosarul nr. 33-3249, hotărârea de casare a instanței orașului Sankt Petersburg din data de 06.12.2010 N 16436).

În opinia noastră, dacă angajatorul în ziua concedierii, înregistrată în avertisment, nu și-a exercitat dreptul de a reduce personalul (post), contractul de muncă continuă (prin analogie cu partea a șasea a articolului 80 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie). Aceeași concluzie se poate trage și atunci când în aviz nu se indică data concedierii, dar angajatorul a depășit termenul de două luni. Prin urmare, dacă termenul de concediere este depășit din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, procedura de concediere ar trebui reluată.

Din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse nu rezultă cum ar trebui să se relaționeze momentul concedierii lucrătorilor disponibilizați și momentul introducerii unui nou tablou de personal.

Într-o serie de cazuri, instanțele indică faptul că tabloul de personal modificat, din care sunt excluse posturile de lucrători disponibilizați, poate intra în vigoare a doua zi după concedierea lucrătorilor în cauză (a se vedea, de exemplu, hotărârea de casare a Comitetului de investigație pentru cauzele civile a Tribunalului orașului Moscova din 17 iunie 2010 la dosarul nr. 33-17293 și din 25 iunie 2010 în dosarul nr. 4g/3-3606/10).

Totuși, o analiză a practicii judiciare arată că, dacă va fi reziliată în temeiul clauzei 2 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar poziția corespunzătoare este exclusă din tabelul de personal în ziua următoare după concediere sau mai târziu, există posibilitatea de reintegrare a lucrătorilor disponibilizați din cauza reducerii personalului (secțiunea „Concedierea conform clauzei 2 din Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților)" Revizuirea practicii de examinare de către instanțele din regiunea Kaliningrad în 2008 a cauzelor civile privind reintegrarea la locul de muncă, secțiunea „Litigii privind concedierea din munca în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)” Certificate privind rezultatele generalizării practicii judiciare în cazurile de reintegrare la locul de muncă, examinate de instanțe din regiunea Samara în 2008).

Prin urmare, la reducerea personalului, este în interesul angajatorului să se asigure că noul tablou de personal (care nu include posturile angajaților disponibilizați) intră în vigoare înainte de expirarea termenului de preaviz sau în ziua concedierii. Cu toate acestea, deoarece până la momentul concedierii, angajații disponibilizați trebuie să continue să își îndeplinească funcțiile de muncă, posturile pe care le ocupă trebuie să fie prevăzute în tabelul de personal (articolul 15 partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Absența acestor posturi în tabelul de personal poate fi considerată ca o bază formală pentru tragerea la răspundere administrativă a angajatorului în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Prin urmare, în opinia noastră, atunci când angajații sunt disponibilizați din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului organizației, o nouă versiune a tabelului de personal ar trebui să fie pusă în vigoare în ziua concedierii angajaților (hotărârea de casație a Tribunalului Regional Penza din 20 noiembrie 2007 N 33-2146).

O reducere a numărului sau a personalului angajaților unei companii este unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Înainte de a continua procedura în sine, ar trebui să clarificați dacă aceasta va fi o reducere a numărului sau a personalului (). Nu există o explicație oficială a acestor concepte în legislația muncii. În opinia noastră, principala diferență este următoarea. Atunci când personalul este redus, numărul de posturi de personal pentru un anumit post este redus, deși postul în sine nu este desființat. Dar atunci când personalul este redus, un anumit post este complet exclus din tabelul de personal.

Algoritmul de concediere a unui angajat atât în ​​timpul unei reduceri a numărului de angajați, cât și în cazul reducerii numărului de salariați este general – îl vom analiza pas cu pas.

Pasul 1. Emiteți un ordin de reducere a numărului sau a personalului

După ce a decis să reducă numărul sau personalul, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător. Legea nu prevede o formă specială de ordine. Principalul lucru este să reflectați în el motivul și data reducerii viitoare, precum și să notați pozițiile care sunt eliminate. Noul tabel de personal ar trebui aprobat prin același ordin sau printr-un ordin separat.

Pasul 2. Luați în considerare dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă

Dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților se acordă acelor salariați a căror productivitate a muncii și calificări sunt mai mari decât cele ale altora ().

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință:

• lucrători de familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere;
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
• salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

În plus, salariatele însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani/un copil cu handicap sub 18 ani nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului.

Pasul 3. Anunțați angajatul despre concediere

Salariatul trebuie anunțat personal și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere (). Există mai multe excepții de la această regulă - de exemplu, un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțat de concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte, iar o persoană angajată în muncă sezonieră trebuie să fie notificat cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (,). De asemenea, un contract de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere - cu acordul scris al salariatului ().

Dacă angajatul refuză să marcheze primirea notificării, este necesar să se întocmească un act corespunzător în prezența a cel puțin doi martori - acest document va confirma că angajatul a fost înștiințat de concediere.

Pasul 4. Oferiți angajatului posturi vacante

Un angajat care este disponibilizat trebuie să i se ofere posturi vacante disponibile la angajator la care poate fi transferat (). Acestea pot fi enumerate atât în ​​avizul de reducere, cât și într-un document separat.

Este necesar să se informeze angajatul despre posturile vacante în mod repetat - departamentul de resurse umane este obligat să ofere fiecare post adecvat vacant care apare în companie până în ultima zi de lucru.

În același timp, postul vacant nu trebuie să includă neapărat un loc de muncă care corespunde calificărilor angajatului, este posibil să se ofere și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat (). Mai mult, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului concediat să ocupe temporar funcția de salariat aflat în concediu pentru creșterea copilului ().

Dacă este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, este transferat pe o altă funcție (,). În acest caz, concedierea nu va avea loc.

Pasul 5. Anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea disponibilizare

În scris, cu cel puțin două luni înainte de concediere, angajatorul trebuie să informeze sindicatul, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă, cu privire la reducerea numărului sau a personalului de angajați (clauza 2 din articolul 25 din Legea Federației Ruse a 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1 ""). Dacă decizia de reducere a dimensiunilor ar putea duce la disponibilizări în masă, aceasta trebuie făcută cu cel puțin trei luni înainte.

În notificarea transmisă sindicatului se indică numele complete ale lucrătorilor disponibilizați, precum și numele profesiilor, funcțiilor sau specialităților acestora.

Atunci când contactați serviciul de ocupare a forței de muncă, trebuie să indicați cerințele privind postul, profesia, specialitatea și calificarea pentru fiecare dintre lucrătorii disponibilizați și condițiile de plată pentru munca lor.

Fiecare notificare trebuie să fie însoțită de:

• o copie a ordinului de reducere a numărului (personalului) de angajați ai organizației;
• proiect de ordin privind concedierea angajaților organizației;
• proiect tabelul de personal al organizației.

Pasul 6. Emiteți un ordin de concediere (Formularul nr. T-8 sau T-8a)

În cazul în care angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, în ultima zi de lucru departamentul HR emite un ordin de încetare a contractului de muncă (sau). Formularea motivului concedierii poate fi după cum urmează: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației”.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării în ziua concedierii ().

Pasul 7. Emiteți un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii

Până în ultima zi de muncă a salariatului, departamentul de contabilitate trebuie să elibereze o adeverință a cuantumului câștigurilor sale pentru cei doi ani calendaristici anteriori concedierii. Cea corespunzătoare a fost aprobată.

Pasul 8. Întocmește un document care conține informații care au fost trimise la Fondul de pensii pentru perioada de muncă a angajatului

În ultima zi de lucru, departamentul de contabilitate va elibera angajatului și un document care conține informații trimise la Fondul de pensii pentru perioada de muncă a angajatului (clauza 2-2.3 din articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ "").

Nu există formulare speciale pentru transmiterea unor astfel de informații către angajat, așa că ar trebui să vă concentrați pe formularele aprobate de Fondul de pensii al Rusiei pentru transmiterea informațiilor relevante către departament. De exemplu, formularul SZV-M (), secțiunea 6 din formularul RSV-1 PFR (), etc.

Pasul 9. Faceți o înregistrare în cardul dvs. personal (Formular nr. T-2)

Înainte de concedierea unui angajat, departamentul HR face o înscriere corespunzătoare în cardul său personal ().

În „Motivele de încetare a contractului de muncă (concediere)” trebuie să indicați motivul concedierii: „Reducerea numărului (personalului) de angajați ai organizației”.

În rândul „Data concedierii” – indicați ultima zi de muncă.

Apoi ar trebui să introduceți detaliile comenzii de încetare a contractului de muncă - data și numărul acestuia.

După aceasta, angajatul și angajatul departamentului HR certifică informațiile despre concediere cu semnăturile lor.

Pasul 10. Întocmește o notă de decontare cu privire la încetarea contractului (contractului) de muncă cu angajatul (Formular nr. T-61)

În ultima zi de lucru, departamentul de resurse umane, împreună cu cel de contabilitate, completează o notă de decontare privind încetarea contractului de muncă cu salariatul (). Pe partea din față, angajatul departamentului HR indică informații generale despre angajat, precum și informații despre concediere și faptul încetării contractului de muncă. Și pe revers, contabilul calculează suma plății datorate angajatului.

Angajatorul nu este obligat să familiarizeze salariatul cu nota de calcul.

Pasul 11. Faceți o înțelegere cu angajatul

În ultima zi de muncă, contabilul trebuie să acorde salariatului salariul pentru timpul lucrat, compensații pentru concediul nefolosit, dacă are dreptul la aceasta, și să efectueze alte plăți (,). Angajatului trebuie să i se plătească, de asemenea, o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar (). În plus, salariatul își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Și dacă un angajat demisionează dintr-o organizație situată într-una dintre regiunile din nordul îndepărtat - nu mai mult de trei luni ().

În cazul în care contractul de muncă este reziliat de comun acord cu salariatul înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, acestuia i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei specificate ().

În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare de la depunerea cererii de plată.

Pasul 12. Faceți o înregistrare în cartea de muncă și emiteți-o

Cartea de muncă se eliberează și salariatului în ultima zi de muncă ().

Pasul 13. Întocmește și eliberează angajatului, la cererea acestuia, copii certificate ale altor documente legate de muncă

La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă ( De exemplu, copii ale unui ordin de angajare, comenzi de transfer la un alt loc de muncă, extrase din carnetul de muncă). certificate de salariu - certificate de venit pentru persoane fizice și un certificat de câștig mediu pe ultimele trei luni, care este necesar pentru a primi, etc. ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor expert portal

Documente

Dacă este necesar, angajatorul poate decide să reducă numărul sau nivelurile de personal. Pentru a evita litigiile cu angajații disponibilizați, trebuie urmată o anumită procedură de concediere.

Maria Blagovolina,
asociat senior la Allen & Overy

Anumite categorii de lucrători care sunt supuși protecției sociale și care nu pot fi disponibilizați: femeile însărcinate; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat în perioada incapacității sale de muncă sau de concediu (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pot fi oferite posturi temporare vacante?

Un post vacant este un post prevăzut în tabloul de personal al companiei nu a fost încheiat un contract de muncă pentru prestarea muncii pentru aceasta. Adică un post nu este considerat vacant dacă este ocupat efectiv de un angajat, dar acesta se află în concediu de maternitate, concediu de îngrijire a copilului sau transferat temporar pe un alt post. Acest lucru se datorează faptului că în această perioadă angajatul își păstrează locul de muncă (poziția în tabelul de personal).
Astfel, dacă urmați logica, angajatorul este obligat să ofere așa-zisele locuri de muncă permanente. Cu toate acestea, nu există nicio interdicție directă în lege de a oferi locuri de muncă temporare vacante angajaților care au fost disponibilizați. Adică, angajatorul poate oferi angajaților locuri de muncă temporare vacante, dar aceștia trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată - pe durata absenței angajatului anterior. Trebuie remarcat faptul că practica instanței în această problemă nu este clară (hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 nr. 33-19668, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908).

Concedierea înainte de expirarea a două luni

Dacă un angajat care a fost disponibilizat acceptă concedierea anticipată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de două luni. Un astfel de angajat trebuie să primească o compensație suplimentară, a cărei valoare depinde de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, angajatul poate demisiona nu din cauza concedierii, ci la cererea sa (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului compensații aferente concedierii din cauza reducerii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Note de subsol:
1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
2 linguri. 179 Codul Muncii al Federației Ruse
3 linguri. 179, 180 Codul Muncii al Federației Ruse
4 linguri. 394 Codul Muncii al Federației Ruse
5 linguri. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
6 ore 3 linguri. 80, partea 1 art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
7 alin.2 art. 25 din Legea federală din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1
8 linguri. 178 Codul Muncii al Federației Ruse
9 aprobat rapid. Goskomstat al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1

Unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților companiei 1. Înainte de reducere, departamentul de resurse umane și conducerea companiei trebuie să decidă în prealabil dacă va exista o reducere a personalului sau doar a numărului.
Reducerea este o reducere a numărului de personal pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte analiști, patru rămân în personal. Reducerea personalului este eliminarea completă a anumitor posturi din tabloul de personal. De exemplu, postul de analist este complet exclus din tabelul de personal.

Ce variantă ar trebui să aleagă angajatorul?

În ciuda faptului că Codul Muncii prevede aceeași sumă de garanții și compensații pentru angajații supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului și a personalului, în practică situația arată diferit.
În cazul unei reduceri a numărului de salariați, se pune inevitabil întrebarea cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă 2 . Angajatorul trebuie să aleagă dintre mai mulți angajați cu aceleași posturi pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Desigur, Codul Muncii prevede clar că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (în cazul unei reduceri atât a numărului, cât și a personalului) este acordat salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu toate acestea, majoritatea practicienilor sunt înclinați să creadă că în cazul reducerii personalului, dreptul de preempțiune nu se aplică. La urma urmei, toți angajații cu un post ales cu normă întreagă sunt disponibilizați, adică angajatorul nu trebuie să aleagă ce angajați să păstreze și pe care să concedieze.
Practica judiciară decurge și din faptul că la reducerea personalului nu se ține cont de dreptul de preemțiune la oferta posturilor vacante. În acest sens, din punct de vedere al riscurilor litigiilor cu salariații disponibilizați, o variantă mai de încredere este procedura de reducere a personalului.

Urmăm procedura de concediere

La concedierea angajaților, este important să efectuați corect toate procedurile și să completați documentele 3. Încălcarea procedurii stabilite poate duce la faptul că persoana concediată va trebui reintegrată și plătită pentru absența sa forțată 4 . Instanța poate reintegra un salariat concediat din cauza concedierii, chiar dacă angajatorul a comis erori de natură pur tehnică la întocmirea actelor. Procedura de reducere a numărului sau personalului salariaților constă în mai multe etape.

Ordin de reducere
În primul rând, șeful companiei emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului, care indică posturile de redus. Noul tablou de personal (cu modificările rezultate în urma reducerii) trebuie aprobat prin același ordin sau prin ordin separat.

În 2011, Aktiv SRL a închiriat o clădire pentru un birou în care își desfășura activitatea. În 2012, conducerea a decis să reducă costurile de închiriere din cauza situației financiare instabile a companiei. Din februarie 2012, Aktiv SRL închiriază jumătate din clădire și, prin urmare, managerul a decis să reducă numărul de curățători (de la doi la unul).
A fost emis un ordin de reducere a numărului (vezi mai jos).

ORDIN Nr. 2
despre reducerea numărului de angajați

Din cauza scăderii suprafeței totale a spațiilor închiriate pentru biroul Aktiv SRL
COMAND:
1. Să excludă din 2 mai 2012 din tabloul de personal al Aktiv SRL următorul post:

2. Şeful Departamentului HR A.L. Kalashnikova în modul stabilit de legislația muncii în vigoare: anunțați angajatul Mayevskaya O.G. despre viitoarea concediere din cauza reducerii forței de muncă; să informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare a angajatului; întocmește o listă a posturilor vacante pentru propunerile angajatului concediat.

3. Aprobați graficul de personal nr. 05-ShR din 1 martie 2012 și puneți-l în vigoare de la 2 mai 2012.
Am citit comanda:
Șeful Departamentului HR Kalashnikova A.L. Kalașnikov

Notificarea angajatilor
Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este necesar să se avertizeze în prealabil - personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere 5. În cazul în care un angajat refuză să marcheze primirea avizului, este necesar să se întocmească un proces-verbal în fața martorilor (cel puțin două persoane), care să confirme faptul avizului de concediere.

Șeful Aktiv SRL a decis să elimine postul de „dezvoltator de aplicații web” pentru a reduce costurile cu forța de muncă în companie. Startsev I.P. va fi concediat din cauza reducerii personalului la 05.02.2012. Serviciul de personal îi înmânează un aviz împotriva semnăturii (vezi mai jos), pe care Startsev I.P. trebuie să semneze, 03/01/2012 (cu cel puțin două luni înainte de data concedierii). În același timp, Aktiv LLC are un post vacant de web designer și a fost oferit lui I.P. Startsev.

Notificare
despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației

Dragă Ivan Petrovici!În legătură cu implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, postul dvs. de „dezvoltator de aplicații web” va fi redus din 2 mai 2012.
Conform părții 1 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, vi se oferă următorul loc de muncă (post vacant) la Aktiv LLC, corespunzător calificărilor dvs.: web designer.
În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, vi se va plăti o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și veți păstra, de asemenea, câștigul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
Motiv: ordinul nr. 12 din 1 martie 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit notificarea
Startsev I.P. Începând cu 03.01.2012

Oferta de munca
Angajaților trebuie să li se ofere posturile vacante de care dispune angajatorul la acel moment în care pot fi transferați 6 . Acest lucru trebuie făcut nu o dată odată cu avizul de concediere, ci de mai multe ori. Angajaților supuși concedierii trebuie să li se ofere fiecare post vacant care apare în companie în perioada de preaviz. Pe baza practicii și poziției instanțelor, recomandăm informarea angajaților supuși disponibilizării despre posturile vacante de trei ori: odată cu avizul, la o lună de la citirea avizului și cu o zi înainte de ultima zi lucrătoare.
Vă rugăm să rețineți că este necesar să oferiți nu numai un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește cu calificările angajatului, ci și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut în mod direct într-un contract colectiv sau de muncă.
Dacă un angajator își reduce forța de muncă sau forța de muncă, nu ar trebui să facă publicitate pentru candidați în mod special pentru astfel de posturi. De asemenea, vă recomandăm să nu adăugați postul înapoi la tabelul de personal timp de cel puțin șase luni de la finalizarea procedurii de reducere. În caz contrar, angajații au șansa de a contesta cu succes concedierea și de a fi reintegrați prin demonstrarea că nu a existat o reducere efectivă a numărului sau a personalului.

Notificarea serviciului de angajare
Angajatorul este obligat să raporteze o reducere a numărului sau a personalului la serviciul de ocupare a forței de muncă 7 . Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de concedierea angajaților. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la disponibilizări în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Cererea către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă indică cerințele pentru funcția, profesia, specialitatea și calificarea acestora, precum și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în particular. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.
În etapa finală a procedurii de reducere a personalului, trebuie plătite compensații angajaților disponibilizați care nu au acceptat posturile vacante și nu vor continua să lucreze în companie în alte posturi. Angajații trebuie să primească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și să își păstreze câștigul mediu pe perioada în care persoana concediată își caută un loc de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii) 8 . De asemenea, trebuie să emiteți ordine de încetare a contractelor de muncă în Formularul nr. T-8 9 și să faceți înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților disponibilizați. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (angajaților) angajaților organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pregatirea actelor pentru instanta

Reducerile de personal trebuie să aibă loc efectiv. Acest fapt este confirmat de prezentarea în instanță a tabloului de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia (după reducere trebuie să fie în vigoare noul grafic de personal aprobat prin ordin). Practica judiciară decurge din faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Deși angajatorul nu este obligat să dovedească valabilitatea deciziei de reducere a personalului, se recomandă întocmirea unui studiu de fezabilitate. Prezența unui astfel de document va întări poziția angajatorului în instanță și va respinge argumentele angajatului conform cărora concedierea a fost exagerată. Adesea, angajații aduc în instanță înștiințări tipărite în care se precizează că într-o perioadă de reducere a personalului, compania a căutat angajați pentru a ocupa posturile în curs de reducere. Astfel de dovezi pot confirma indirect caracterul nerezonabil al procedurii de reducere, de aceea recomand abținerea de la publicarea posturilor vacante pentru posturile în curs de reducere înainte de concedierea salariatului și în următoarele 2-3 luni.