Angajatorul respinge concediul programat. Poate un angajator să refuze să vă permită să plecați în vacanță?

Iată un exemplu de astfel de afirmație.

I.A. Nikolaev

de la un contabil

Ivanova I.L.

Declaraţie

Vacante: luate in calcul in program

Semnătura I.L Ivanov

Însă angajatorul poate refuza salariatului această cerere. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu transferul concediului de odihnă, angajatul trebuie să îl folosească conform programului.

• Documentarea procedurii
• Este posibil să reprogramați o vacanță de mai multe ori?

Codul Muncii la transfer

Codul Muncii prevede transferul concediului de odihna in anul urmator in situatiile in care se impune cu adevarat si nu contravine prevederilor adoptate de guvern.

Conform legilor actuale și articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta pot contribui următorii factori:

• notificarea prematură a concediului de odihnă;
• plata cu întârziere a concediului obligatoriu;
• onorarea datoriei publice;
• necesitatea de a fi la locul de muncă pentru a evita întreruperea și încetarea procesului de muncă;
• citare pentru audiere, înregistrare militară sau participare la ședințe de judecată.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 124.

Este posibil și cum să transferați vacanța în anul următor conform Codului Muncii al Federației Ruse: cum să efectuați un astfel de transfer?

Conform legislatiei in vigoare, organul de conducere nu are niciun drept nu acordați salariatului concediu plătit obligatoriu în termen de 24 de luni contracta.

În același timp de asemenea interzis transferarea acesteia la o nouă dată sau înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească dacă angajatul a fost deja de acord cu această procedură în ultimii doi ani.

O nouă dată pentru concediu nu poate fi acordată celor angajați în producția sau prelucrarea substanțelor periculoase, precum și persoanelor care nu au împlinit încă vârsta majoratului.

Din toate rezultă că transferul concediului de odihnă în anul următor se poate face doar ținând cont de articolele Codului Muncii și cu acordul salariatului.

Aranjam un transfer de vacanta

Astfel de circumstanțe includ:

• avertizare cu privire la necesitatea de a schimba timpul de concediu cu mai puțin de două săptămâni înainte de începerea următoarei vacanțe a angajatului;
• plata salariatului a indemnizației de concediu de odihnă, care trebuie furnizată cu cel puțin trei zile înainte de începerea perioadei de odihnă.

Modificarea termenului sau a timpului de vacanță are loc cel mai adesea din inițiativa angajatului însuși, deoarece programul de vacanță este aprobat în prealabil, iar toți angajații întreprinderii îl respectă necondiționat.

13 decembrie 2016 amânarea concediului angajatului

Acest motiv este permis de paragraful 2 din partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Al doilea caz în care un concediu de muncă poate fi prelungit sau amânat la o nouă dată este atunci când turistul îndeplinește atribuții în raport cu statul, pentru care i se acordă scutire de la funcția sa pentru o perioadă de timp. timpul necesar. Uneori, o schimbare de concediu poate fi reglementată printr-un contract încheiat la preluarea funcției.

Organizația poate întocmi o cerere de stabilire a unei noi date pentru perioada vacanței din cauza faptelor sale ilegale. Schimbarea poate fi făcută din cauza numărării lungi numerar, care trebuie creditat în contul angajatului cu cel puțin trei zile înainte de plecarea acestuia, conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, baza pentru transfer poate fi notificare târzie angajat despre concediu.

Transfer de concediu la inițiativa salariatului în 2018

După cum notează instanțele, părțile contract de munca(angajat și angajator) au ajuns la o înțelegere comună cu privire la data începerii vacanței și perioada acesteia, ceea ce nu contravine prevederilor actualului legislatia munciiși, în consecință, nu indică o încălcare a drepturilor angajatului (a se vedea, de exemplu, decizia Curtea Supremă de Justiție Republica Udmurt din 25 ianuarie 2016 în dosarul nr. 7-8/2016, decizia Tribunalului Regional Sahalin din data de 10 noiembrie 2015 în dosarul nr. 72-321/2015).

Legislația muncii nu stabilește un formular de notificare a orei de începere a concediului de odihnă.

În aproape orice organizație, poate apărea o situație în care vacanța unui angajat trebuie reprogramată. Este posibil atât la inițiativa angajatului (are dreptul de a face o cerere scrisă corespunzătoare angajatorului), cât și la inițiativa angajatorului (de exemplu, atunci când acordarea concediului la o oră programată poate afecta negativ progresul muncii în companie). Cu toate acestea, nu toți angajatorii aranjează un astfel de transfer al odihnei angajaților.
Sau iau o declarație de la angajat și nu fac ajustări la niciun document. Astăzi vă vom spune din ce motive vacanța unui angajat poate fi amânată și vă vom descrie procedura angajatorului.

Motive pentru amânarea vacanței

Potrivit art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se acordă concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

În cazul în care apar împrejurări care impun modificarea orei de începere a concediului, este permisă prelungirea duratei concediului dacă angajatorul și angajatul au stabilit împreună o astfel de decizie ca fiind cea mai benefică soluție pentru ambele părți.

De asemenea, concediul este transferat într-o altă vacanță sau timp dacă angajatorul nu a îndeplinit condițiile de trimitere a salariaților în concediu, care includ:

1. Anuntarea angajatilor cu cel putin doua saptamani inainte de data inceperii concediului.
2. Plata plății de concediu nu mai târziu de trei zile înainte de data începerii concediului.

Dacă vreuna dintre condiții nu este îndeplinită, angajatul nu poate fi trimis în concediu.

Se transferă vacanța la anul viitor

Concediul anual plătit nu poate fi înlocuit cu niciunul plata compensatiei, cu excepția cazurilor de concediere a angajaților, nici de transfer al timpului de concediu în anul următor.

Transfer de concediu de câte ori se poate transfera un angajat

Este mai bine să discutați în prealabil perioada de transfer cu superiorii dvs., să conveniți asupra acesteia și apoi să o includeți în aplicație.

Recursul poate fi făcut sub orice formă. Principalul lucru este că cererea și motivele transferului sunt indicate.

Etapa 2. Aprobarea Ordinului

Exemplu, dacă întreaga vacanță este transferată: Exemplu, dacă o parte din vacanță este transferată:

Comanda trebuie să fie semnată de șeful companiei și șeful de departament.

Etapa 3.

Motivul modificării programului pentru un anumit angajat trebuie să fie convingător și respectuos, deoarece angajatorul are tot dreptul să refuze să satisfacă cererea unui angajat al organizației.

Pot apărea modificări ale programului de vacanță:

1. La inițiativa angajatorului, în care trebuie să apară circumstanțe insurmontabile care să nu permită salariatului să plece în concediu la ora specificată în program.

   Reguli pentru transferul concediului de odihnă la inițiativa angajatului și a angajatorului

   Cel mai adesea aceasta este reorganizarea întreprinderii, precum și introducerea de noi tehnologii și sisteme în producție.

2. La inițiativa angajatului.

Vacanţă nu poate fi transferat anul viitor. Trebuie utilizat în termen de 12 luni.

De exemplu, dacă un angajat trebuie să plece în vacanță din aprilie 2018, atunci trebuie să ia perioada de odihnă din aprilie 2018 până în aprilie 2019.

3. Timp de transfer

Vacanța poate fi amânată pe o perioadă nedeterminată, dar nu mai mult de 2 ani.

Un angajat are tot dreptul să aleagă când trebuie să plece în vacanță.

Cum să iei concediu la inițiativa unui angajat - etapele procedurii

Procedura de înregistrare a unui transfer la inițiativa angajatului este împărțită în mai multe etape.

Să vedem cum este aranjată vacanța:

Etapa 1. Completarea unei declarații personale

Salariatul trebuie să depună o cerere scrisă la secretariat sau direct la angajator.

În fiecare caz, se emite un ordin corespunzător.

Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

1. Numele organizației.
2. Informații despre șeful întreprinderii.
3. Numele documentului.
4. Motive și motive pentru amânarea vacanțelor.
5. Responsabilitatea pentru reprogramarea vacantelor.
6. Persoana care trebuie să creeze un program de vacanță actualizat dacă acest lucru nu este făcut de angajator.
7. Semnături pentru familiarizarea cu documentul tuturor participanților la comandă.
8. Data întocmirii și semnătura managerului.

Legea stabilește că angajatorul nu are obligația de a întocmi un astfel de ordin, totuși, întocmirea unui astfel de document poate fi convenabilă pentru desfășurarea ulterioară a activității în întreprindere.

Angajatorul aprobă anual programul de vacanță pentru anul următor la sfârșitul anului calendaristic. Odată aprobat, orarul devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dar ce ar trebui să facă un angajat dacă planurile i s-au schimbat pe parcursul anului și nu dorește să plece în concediu de la data specificată în programul de concediu?

Într-adevăr, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de vacanță, după aprobarea sa, este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Aceasta înseamnă că părțile sunt obligate să o respecte.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție de a transfera concediul de odihnă într-o altă perioadă la inițiativa angajatului, pentru nicio circumstanță.

Cum îmi pot reprograma vacanța?

Dacă un angajat dorește să amâne vacanța la o altă dată (fie mai devreme, fie mai târziu), trebuie să scrie o declarație despre aceasta adresată șefului organizației.

Iată un exemplu de astfel de afirmație.

Director general al Zarya LLC

I.A. Nikolaev

de la un contabil

Ivanova I.L.

Declaraţie

Vă rog să amânați data de începere a vacanței programată pentru 15 aprilie 2013 și să îmi acordați concediu pe 15 martie 2013 pentru 28 de zile calendaristice.

01.03.2013 Semnătura I.L.Ivanov

Dacă angajatorul nu este împotriva amânării concediului la o altă dată, atunci se emite un ordin de amânare a concediului de odihnă și de acordare a concediului de odihnă de la data specificată.

Însă angajatorul poate refuza salariatului această cerere.

Modificări în programul de vacanță (2018)

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu transferul concediului de odihnă, angajatul trebuie să îl folosească conform programului.

Poate un angajator să refuze să-și transfere concediul la o altă dată pentru toți angajații?

Atunci când decide cu privire la posibilitatea de a transfera concediul la o altă dată la inițiativa angajatului, angajatorul ar trebui să-și amintească că Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale permit anumitor categorii de angajați să folosească concediul la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii de lucrători sunt enumerate în articolul „Cine are dreptul de a folosi vacanța la un moment convenabil pentru ei?” La primirea unei cereri din partea unui astfel de angajat, angajatorul trebuie să-i accepte cererea.

Aranjam un transfer de vacanta

Dacă angajatorul împotriva modificări ale termenelor, legea va fi de partea lui iar angajatul va pleca în concediu în conformitate cu programa.

Decret privind trecerea concediului de odihnă într-o altă perioadă - redactare eșantion:

ORDIN NR.452/1

Pe baza unei declarații personale a managerului de publicitate V.R.

comand

reprogramați concediul anual plătit al lui V.V din 05 mai până în 20 mai 2015 pentru perioada 08 iunie - 24 iunie 2015. Manager HR G.P

În acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie împotriva transferului. În caz contrar, angajatul va trebui să plece în concediu conform programului.

Angajat Lesnaya I.A. este necesar să se reprogrameze vacanța, deoarece ea însoțește copilul la un tratament sanatoriu-stațiune.

După depunerea cererii, se emite un ordin:

ORDIN NR.328/2

Despre amânarea vacanței

În conformitate cu informațiile furnizate de Lesnaya I.A.

declaraţie

COMAND:

1. Efectuați un transfer de concediu anual plătit Lesnoy I.A. în perioada 18 iunie - 8 iulie 2018 - 18 august - 8 septembrie 2018.
2. Faceți modificări în programul de vacanță pentru un specialist de departament serviciul de personal Shirokova Y.S.

Altfel este invalid.

Exemplu de comandă

Se întocmește un document intern cu indicarea clară a motivelor transferului. Este semnat de manager, avocați și angajatul însuși.

După intrarea în vigoare a ordinului specialisti HR face modificări în programul de vacanță.

Pentru a înțelege esența documentului, atașăm un exemplu vizual:

Puteți descărca un formular potrivit pentru toate tipurile de afaceri de mai jos.

Ordin de amânare a vacanței

Unde este inregistrata comanda?

Înregistrarea documentului se efectuează în modul stabilit la o anumită întreprindere. Înregistrarea se face în registrul actelor interne.

Condiții și locul de depozitare

Comenzile sunt stocate în arhivă timp de 5 ani.

InfoDirector Peremitenko V.D.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Managerul de resurse umane Ilyinykh A.P.

Avocatul Yun A.V.

Un ordin de amânare a vacanței din cauza nevoilor de producție.

Perioada de valabilitate

Ordinele de amânare a concediului angajaților sunt supuse înregistrare obligatorieîn jurnalul de bord pentru înregistrarea comenzilor pentru personal. Stocat 5 ani.

Subliniem că puteți doar transfera concediu principal. Pentru scopuri suplimentare sau educative, aceasta este regula nu se aplica.

Respectarea tuturor formalităților la pregătirea documentelor nu este atât de dificilă.

Este mai important ca toate părțile să fie capabile aranja fără conflict.

Prin urmare, amânarea vacanței în aceste cazuri este responsabilitatea angajatorului:

1. Boală temporară (inclusiv vătămare), confirmată printr-un document de la o instituție medicală.
2. Execuție în timpul concediului principal atributii guvernamentale care vă scutesc de muncă (de exemplu, participarea la instanță).
3. Situația este prevăzută de legislația muncii (zilele de odihnă nu se plătesc la timp, nu se raportează începutul concediului).
4. Situatia este asigurata de intern regulile muncii organizatii.

Cerințe pentru documente

Legea nu aprobă un formular obligatoriu sau eșantion (eșantion) pentru o ordin de amânare a vacanței. Prin urmare, este întocmit în formă liberă, ținând cont de regulile de documentare probleme de muncă adoptate sau stabilite într-o anumită organizație.
Documentul trebuie să reflecte informații importante.

Aceasta include:

• un titlu cu numele complet al instituției, orașul și data întocmirii;
• textul principal care descrie numele de familie, prenumele, patronimul angajatului, funcția acestuia și momentul transferului;
• motive conform declarației personale;
• data și semnătura șefului;
• rubrica despre familiarizarea cu comanda.

Descărcați comanda pentru a transfera vacanța la o altă dată

Documentul specifică, de asemenea, cerințe pentru alți angajați (contabili, ofițeri de personal) pentru a face modificări documentele de personal si programul de vacanta.

Exemple

La întocmirea unui document, vă puteți baza pe un exemplu de comandă pentru a amâna data vacanței. Conținutul poate varia în funcție de tipul de transfer.

Vacanța poate fi amânată prin acordul părților.

Codul Muncii al Federației Ruse poate lua concediu pentru orice perioadă calendaristică.

În funcție de nevoile de producție

La situatii de urgentaîn producție, vacanța poate fi amânată pe termen nelimitat.

Potrivit art. Articolul 124-125 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele pentru modificarea timpului de odihnă sunt:

• îndeplinirea sarcinilor importante în timpul vacanței care necesită eliberarea oficială de la activitățile principale;
• o călătorie de afaceri cu caracter de producție, unde poate merge doar un anumit specialist;
• prezența obligatorie a unei persoane la locul de muncă - în timpul unui audit sau activități într-un termen strict.

Formularea „necesitate de producție” nu este întotdeauna folosită în favoarea angajatului.

Exemplu:

Koshkina A., un lucrător sanitar, conform programului de vacanță, a achiziționat un voucher pentru o excursie la sanatoriu.

Îmi rezerv controlul asupra acestei comenzi.

Motive:

1. Certificat de incapacitate de muncă N.S. Pirogova din 3 aprilie 2017 Nr 445577889966. 2. Sesizarea către E.A. Shirokova din 04.05.2017 Nr.2 cu acordul ei de a amâna concediul.

Director General____________Krasnov____________/V.V.

Atentie Krasnov/

Am citit si sunt de acord cu comanda:

contabil____________ Shirokova____________/E.A. Shirokova/ 04.06.2017

Apropo, ordinul de amânare a vacanței circumstante familiale sunt formatate aproximativ în același mod. Diferența este un lucru: doar declarația angajatului, ca răspuns la care conducerea l-a întâlnit la jumătatea drumului, va fi indicată ca bază documentară.

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului în următoarele cazuri:
invaliditate temporară a salariatului;
salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;
în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

Dacă salariatul nu a fost plătit cu promptitudine pentru perioada concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată convenită cu salariatul.
În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani la rând, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează cu activități periculoase și (sau) conditii periculoase muncă.

Comentariu la articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse

§ 1. Adăugarea la partea 1 a art. 124 ar trebui considerat semnificativ.

Vacanță neprogramată

În conformitate cu noua sa versiune, concediul anual plătit nu trebuie doar prelungit, ci și amânat la o altă dată. Mai mult, această perioadă este determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului.

În alin. 3 și 4, cuvintele „lege” și „legi” se înlocuiesc cu cuvintele „legislația muncii”.

Partea 2 Art. 124 V noua editie formulate mai strict în raport cu angajatorul. Dacă anterior, în cazurile specificate în această parte, concediul anual plătit a fost amânat la o altă dată prin acordul dintre salariat și angajator, acum angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată. perioadă. Mai mult, perioada pentru care se amana concediul trebuie stabilita de comun acord cu angajatul.

În noua ediție a părții 3 a art. 124 se aplică pe deplin nu numai organizațiilor, ci și antreprenorilor individuali.

§ 2. În partea 1 a art. 124 indică perioade care sunt excluse din timp implementare efectivă concediu de odihna daca acestea cad in timpul concediului anual platit acordat salariatului.

În acest sens, concediul ar trebui prelungit pentru o perioadă adecvată de timp.

§ 3. Prelungirea concediului este prevăzută în cazurile de incapacitate temporară de muncă a salariatului. Timpul petrecut pentru îngrijirea unui copil bolnav sau a altor membri ai familiei nu este un motiv pentru prelungirea concediului anual plătit.

§ 4. Codul (a se vedea partea 1 a articolului 170) prevede păstrarea locului de muncă (postului) pe durata îndeplinirii sarcinilor de stat de către salariat. Astfel de îndatoriri includ, de exemplu, îndeplinirea îndatoririlor unui membru al comisiei electorale și participarea la pregătirea militară.

Dacă timpul pentru îndeplinirea atribuțiilor publice coincide cu timpul concediului anual plătit, atunci concediul se prelungește cu numărul corespunzător de zile.

§ 5. Codul (a se vedea articolele 173 - 177) prevede, ca una dintre garanțiile oferite angajaților care combină munca cu formarea, concedii suplimentare să se pregătească pentru admiterea la institutii de invatamant, promovarea de teste și examene, pregătirea unui proiect de diplomă. Aceste sărbători după ei scopul propus sunt numite în practică antrenament.

În cazul în care timpul concediului de studii coincide cu timpul de utilizare a concediului anual plătit, acesta din urmă se transferă la un alt timp, stabilit de comun acord între salariat și angajator. Tot prin acord între ei concediu de studii poate fi adăugat la concediul anual plătit (a se vedea partea 2 a articolului 177 din Codul muncii).

§ 6. Combinarea totală sau parțială a concediului anual plătit pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente este permisă, dar nu mai mult de doi ani (a se vedea partea 3 a articolului 322 din Codul muncii). Aceasta înseamnă că este posibil să transferați vacanța de la un an de lucru la altul.

§ 7. Amânarea folosirii concediului anual plătit poate rezulta din încălcarea de către angajator a termenului de notificare a salariatului despre concediul viitor (a se vedea Partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii, Partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii. ), precum și în cazul în care salariatul nu a fost plătit în timp util pentru concediu (a se vedea Partea 9 a articolului 136 din Codul muncii).

În astfel de cazuri, concediul în conformitate cu art. Ordinul 124 este amânat la o altă dată.

Cu toate acestea, în anumite circumstanțe, un angajat poate fi interesat să folosească concediul la timp, programat. Se pare că în astfel de cazuri, la cererea scrisă a angajatului și la un acord între salariat și angajator, ar fi posibil să nu se transfere concediul anual plătit.

§ 8. Ca urmare a schimbărilor de circumstanțe, angajatul și organizația ar putea avea nevoie să amâne concediul la o altă dată.

În astfel de cazuri, cu justificarea corespunzătoare de către fiecare parte și de comun acord, timpul de acordare a concediului de odihnă anual plătit poate fi modificat, iar modificările necesare pot fi aduse programului de vacanță în modul stabilit pentru aprobarea acestuia.

Este recomandabil să se prevadă pentru circumstanțe (motive întemeiate) pentru care programul de concediu poate fi modificat într-un contract colectiv, un act normativ local al organizației, adoptat în modul stabilit de Codul Muncii (articolele 8, 371, 372 din Codul Muncii). Codul Muncii).

Un alt comentariu la articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. În cazurile specificate în partea 1 a articolului comentat, concediul anual plătit se prelungește cu numărul de zile calendaristice în care au fost în vigoare împrejurările care au stat la baza prelungirii sau se amână pentru o altă perioadă. La prelungirea concediului, suma salariile, plătit salariatului în timpul concediului de odihnă, nu se modifică, iar plata zilelor de invaliditate temporară, îndeplinirea atribuțiilor de stat se face în conformitate cu legea (a se vedea articolele 170, 183 din Codul Muncii și comentariile la acestea).

La transferarea concediului de odihna in aceste cazuri intr-o alta perioada, timpul pentru care concediul este amanat este determinat de angajator, tinand cont de dorintele salariatului. În cazul în care împrejurările prevăzute în partea 1 a art. 124 din Codul Muncii, nu a avut loc în perioada concediului de odihnă, ci imediat înainte ca salariatul să plece în concediu conform programului, concediul trebuie amânat și la o altă dată în cursul anului de lucru în curs;

2. Încălcarea de către angajator a termenului limită de plată a concediului de odihnă (a se vedea articolul 136 din Codul Muncii și comentariul la acesta) sau a perioadei de avertizare servește drept bază pentru transferarea concediului de odihnă într-o altă perioadă, iar această perioadă trebuie convenită între angajat. si angajatorul.

3. Codul Muncii nu dezvăluie conceptul de „cazuri excepționale” care să permită angajatorului, cu acordul salariatului, să amâne concediul de odihnă pentru anul de lucru următor. Partea 3 a articolului comentat conține doar un criteriu general pe care angajatorul trebuie să-l urmeze. La obținerea consimțământului angajatului de a amâna vacanța, angajatorul trebuie să indice circumstanțe excepționale specifice care pot duce la perturbarea funcționării normale a organizației sau a antreprenorului individual.

4. Salariaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților care desfășoară o muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie, în orice caz, să li se acorde concediu de odihnă anual. Pentru toți ceilalți angajați, regula interzice neacordarea concediului de odihnă timp de doi ani consecutivi.

5. Se prevede o procedură specială pentru angajații care lucrează în condiții climatice aspre. Pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, este permisă o combinație totală sau parțială de vacanțe, dar nu cu mai mult de doi ani în avans. În acest caz, durata totală a concediului acordat nu trebuie să depășească șase luni, inclusiv timpul concediului fără plată, necesar pentru deplasarea la locul de utilizare a concediului și înapoi (a se vedea articolul 322 din Codul muncii și comentariul la acesta). ).

Este posibilă amânarea concediului de odihnă la cererea angajatului?

Este posibilă amânarea concediilor la cererea angajatului? Cum să-l aranjezi corect, astfel încât să nu existe dificultăți sau probleme? Să ne uităm la aceste întrebări în detaliu. Conform regulilor, concediul de odihna anual se acorda in baza programului acestor perioade de concediu adoptat inainte de inceperea anului de lucru. Dar, în unele cazuri, dacă te uiți la Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil să amâni aceste zile de odihnă la inițiativa angajatului.

În ceea ce privește cadrul de reglementare

Procedura prin care vă puteți schimba programul de vacanță este reglementată de articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest paragraf indică din ce motive un angajat are dreptul de a schimba începutul „vacanțelor”. Apropo, nu toată lumea are voie să schimbe începutul „zilelor libere de la muncă”. Codul Muncii prevede restricții în acest sens.

Să vorbim pe scurt despre reguli când este posibil să schimbi datele acestor zile libere de la serviciu. În primul rând, această problemă poate fi rezolvată prin acord între angajat și angajator. Adesea, un angajat trebuie să schimbe datele din cauza circumstanțelor sale personale. Dacă îi explică angajatorului, acesta poate să-l întâlnească la jumătatea drumului și să modifice datele din programul zilelor de odihnă întocmit conform formularului T-7.

Legea stabilește cazurile în care aceste modificări sunt posibile și anume:

1. Boli confirmate prin concediu medical. Este important ca concediile medicale ale angajatului să fie luate în calcul. Îngrijirea rudelor bolnave nu este luată în considerare în acest caz.
2. Dacă angajatorul a încălcat drepturile salariatului.
3. Dacă o persoană trebuie să îndeplinească anumite sarcini guvernamentale. De exemplu, participați la ședința de judecatăîn calitate de martor sau de jurat. Sau dacă trebuie să urmați un antrenament militar.

Este posibil să transferați vacanța dacă nu există:

1. Plățile pentru perioada analizată se efectuează nu mai devreme de 3 zile înainte de începerea „zilei de liberă muncă” anuală.
2. Prevederi privind începutul acestei perioade. Acesta trebuie eliberat cu cel mult 2 săptămâni înainte de această dată.

Trebuie să vă amintiți cu siguranță că reprogramarea timpului de odihnă este posibilă numai la solicitarea persoanei care își va lua aceste zile libere. Pentru a face acest lucru, el trebuie să scrie o declarație care să indice motivul transferului dorit.

Pot fi reprogramate doar zilele anuale de odihnă?

Nu, le puteți transfera nu numai pe cele care sunt date o dată pe an. Legea impune mai multe astfel de perioade. Acesta este educațional, maternitate, îngrijire a copilului. Orice zile de odihnă suplimentare pot fi, de asemenea, transferate. Doar asta dimensiune minimă Concediul divizat trebuie să fie de cel puțin două săptămâni. De exemplu, concediul pentru creșterea copilului este prescris oficial până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. O femeie are dreptul să o întrerupă, să meargă la muncă și, după un timp, să solicite din nou. Această vacanță nu poate fi transferată într-o altă perioadă, dar locul de munca pentru timpul lui femeia trebuie să fie rezervată.

Cine nu ar trebui să aibă zile de odihnă? Este obligatoriu în fiecare an pentru două categorii de populație. Aceștia sunt oameni angajați în condiții periculoase și angajați minori. Le este interzis să reprogrameze aceste zile. Chiar dacă aceste persoane vor să-și amâne vacanța și să scrie o cerere corespunzătoare, angajatorul nu ar trebui să o satisfacă.

Cum să oficializezi corect o modificare a programului de vacanță pentru acei angajați care pot face acest lucru? Toate aceste modificări trebuie să fie documentate, și nu în cuvinte. Angajatul trebuie să scrie o declarație. Dacă angajatorul își poate reprograma concediul, el trebuie să emită un ordin în acest sens.

Cum să scrii corect o astfel de afirmație? Nu are o formă stabilită.

Poate fi scris sub orice formă.

Este important doar să indicați motivul transferului. De exemplu, ar putea fi din motive familiale. Nu este necesar, în plus, este chiar de nedorit să descrieți în detaliu de ce trebuie să vă reprogramați zilele de vacanță. Trebuie să indicați pe scurt esența și mai detaliat motivul poate fi explicat angajatorului în cuvinte.

Trebuie specificate următoarele puncte:

1. Detalii despre manager, numele firmei unde lucrează.
2. Esența afirmației.
3. Motivul pentru care trebuie să vă reprogramați vacanța.
4. De la care până la ce dată.

Este de la sine înțeles că acest document ar trebui să includă și numele complet al solicitantului, funcția acestuia și data întocmirii.

În loc de ieșire

După ce managerul primește această declarație, trebuie să pregătească un ordin de amânare a concediului. Apoi, trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu această comandă. Și sub semnătură. Este foarte important ca aceste modificări să fie convenite. Dacă o persoană în felul său după voie, fara un motiv intemeiat, isi amana vacanta, managerul are tot dreptul sa-l concedieze pentru absenteism. Și nici o singură inspecție a muncii nu te va salva în acest caz, pentru că managerul are dreptate în această situație.

Adică, modificările datelor din perioada analizată la inițiativa angajatului sunt destul de posibile. Dacă, desigur, sunt făcute dintr-un motiv întemeiat. Principal #8211; avertizați în prealabil managerul despre acest lucru și asigurați-vă că angajatul nu este concediat de la serviciu pentru absenteism. Iar numărarea lipsurilor de muncă și amânarea zilelor de odihnă fără avertisment este destul de legală pentru angajator.

Transferul concediului anual plătit de către angajator: este legal?

Documentul care determină ora plecării în concediu este programul de vacanță. Se întocmește de către angajator la începutul anului, ținând cont de dorințele salariaților și se pune la dispoziție fiecăruia dintre aceștia împotriva semnăturii. Se stipuleaza ca in cazul in care un angajat semneaza vizavi de numele sau in program, acesta este de acord cu perioada de concediu. Dar uneori poate fi necesar ca o persoană să fie prezentă la locul de muncă în timpul vacanței sale. În dreptul muncii, aceasta se numește transfer de concediu din cauza nevoilor de producție sau la inițiativa angajatorului.

Artă. 123 din Codul Muncii permite posibilitatea transferului concediului de odihnă în altă perioadă: „în cazuri excepționale, dacă acordarea concediului de odihnă conform programului va afecta negativ cursul activităților întreprinderii”. În acest caz, legea permite „deplasarea” concediului de odihnă la inițiativa angajatorului, dar numai cu acordul angajatului.

Înregistrarea procedurii

• O scrisoare oficială către un angajat de la șeful organizației sau șeful departamentului cu o propunere de amânare a vacanței. Scrisoarea indică motivul pentru care se fac modificări în programul de vacanță. O alternativă la o astfel de scrisoare ar putea fi memoriu, al cărui conținut reflectă nevoia de transfer.
• Cererea angajatului de a amâna concediul.
• Un ordin de a face modificări la programul de concediu aprobat al angajaților.

Dacă un ordin de acordare a concediului de odihnă a unui angajat conform unui program a fost emis înainte de apariția împrejurărilor care au făcut necesară amânarea acestuia, șeful este obligat să îl anuleze.

Documentația care se modifică după emiterea ordinului:

• programul de vacanță (în ultima coloană este plasat un semn care explică motivul modificărilor);
• dosarul personal al angajatului (dacă anterior conținea o înregistrare a acordării concediului de odihnă.

Când poate un angajator să ofere amânarea concediului?

Circumstanțele în care angajatorul are dreptul de a iniția transferul concediului anual de odihnă plătit sunt precizate la art.

Cum se schimbă data vacanței planificată de programul de vacanță?

124 TK. Acestea includ:

• Acumulare cu întârziere plata de concediu. Prin lege, acestea trebuie acumulate cu cel mult trei zile înainte ca angajatul să plece în concediu.
• Angajatul află că trebuie să plece în vacanța programată cu mai puțin de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când programul de vacanță este ajustat după aprobare din cauza disponibilizărilor sau a concediului medical.
• Consecințe negative pentru organizație dacă acest angajat pleacă în vacanță exact la ora programată.

Ultima împrejurare este asociată cu cele mai dificile cazuri de modificare a programului de vacanță.

Ce consecințe negative trebuie să existe pentru companie pentru a justifica nevoia de a schimba planurile angajatului pentru o odihnă binemeritată? Aceasta ar putea fi, de exemplu, o comandă mare, a cărei execuție este supravegheată de acest angajat, sau o defecțiune a echipamentului pentru care este responsabil. acest angajat iar eşecul lui paralizează activitati de productie. Oricum, condiție prealabilă Legalitatea procedurii de transfer al concediului este consimțământul salariatului.

Dacă refuză să schimbe planurile, transferul este imposibil, chiar dacă situația se referă la cele descrise mai sus. Nu există nicio lege în Codul Muncii conform căreia un angajator poate modifica programul de concediu aprobat numai în propria voință.

Ce abateri disciplinare pot comite angajatii? Răspunsul la această întrebare este în articolul nostru.

Cauți formularul T-61? Îl poți descărca aici.

Când nu este permisă amânarea vacanței?

• Acest angajat nu a mai avut odihnă de 2 ani la rând, adică. în anul precedent, vacanța a fost deja amânată. Nu pot exista excepții chiar dacă angajatul însuși este dispus să aștepte încă un an.
• Categoria din care face parte angajatul prevede dreptul de a alege în mod independent ora de începere a concediului (femei însărcinate, persoane cu dizabilități, mame de copii sub 3 ani etc.). Aceasta include și lucrătorii minori.
• Poziția salariatului implică condiții de muncă periculoase sau vătămătoare.

Cum să emiti o rechemare din vacanță sau transferul acesteia?

Departamentul HR organizare comercială, 2009, N 6

Cum să emiti o rechemare din vacanță sau transferul acesteia?

Dreptul lucrătorilor la odihnă este consacrat în Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse. Toată lumea știe că ordinea acordării concediului anual plătit este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, din păcate, există adesea situații care necesită rechemarea unui angajat sau transferul concediului anual plătit al acestuia. Cum să rezolvi corect o astfel de situație fără conflicte între angajați și administrația organizației și cum să o documentezi - vă vom spune în acest articol.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu. Durata minimă a concediului de odihnă este stabilită de art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse și este de 28 de zile calendaristice. Cu toate acestea, poate fi împărțit în părți, iar una dintre ele trebuie să aibă cel puțin 14 zile calendaristice.

Uneori, angajaților li se poate acorda concediu suplimentar plătit în plus față de concediul principal. Baza pentru furnizarea lor este circumstanțele care sunt asociate cu implementarea unui anumit functia muncii. Astfel de concedii sunt menite să compenseze impactul factorilor negativi asupra sănătății în timpul procesului de muncă. Lista categoriilor de salariați cărora li se acordă concediu de acest tip este dată la art. 116 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ lucrătorii:

— angajat la muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;

- având o natură specială a muncii;

- cu program de lucru neregulat;

— lucrul în nordul îndepărtat și în zone echivalente.

Anumite categorii de lucrători, dacă angajatorul lor aparține unei anumite industrii (de exemplu, în agricultură, pe transport feroviar etc.), concediile suplimentare sunt prevăzute în baza reglementărilor fostei URSS.

În baza art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea pentru acordarea concediului este determinată anual și este întocmită într-un document în formularul N T-7 1. Mai mult, acest document este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

1 Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 Cu aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea si plata muncii.

Legislația muncii acordă angajatorului dreptul de a refuza concediul unui angajat dacă absența acestuia poate afecta negativ cursul normal al activității organizației. În acest caz, concediul trebuie să fie folosit de salariat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Cum să aranjezi un transfer concediul de odihnă anual?

Concediul anual plătit poate fi amânat sau prelungit în cazurile prevăzute de art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acest lucru se poate face în cazul unei dizabilități temporare a unui angajat sau în cazul în care angajatul îndeplinește sarcini guvernamentale în timpul vacanței.

Transferul concediului anual poate avea loc până la nevoile de producție iar la cererea salariatului. Concediul poate fi transferat la inițiativa angajatorului numai dacă:

- vacanta angajat specificîn anul de lucru curent va afecta negativ progresul muncii în organizație;

— a fost nevoie de rechemarea angajatului din concediu.

În cazul în care plata concediului de odihnă anual nu a fost efectuată la timp sau salariatul a fost anunțat despre ora începerii concediului de odihnă mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, angajatorul este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată convenită cu salariatul. Acest lucru este menționat în partea 2 a art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, angajatul scrie o cerere în formă liberă. De exemplu:

│ Directorului Print-M LLC │

│ de la directorul departamentului de vânzări S.V. Zimina│

│ Declarație de consimțământ pentru amânarea vacanței │

│ Eu, Serghei Vladimirovici Zimin, sunt de acord cu transferul unei părți din│

│concediu anual plătit din perioada 14.06.2009 până la 27.06.2009 la│

│perioada de la 13.07.2009 la 26.07.2009. │

Dar dacă angajatul însuși dorește să-și reprogrameze concediul, trebuie să-și exprime dorința în scris, sub forma unei declarații.

Conceptul de „concediu anual plătit” este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că aceasta este o formă de odihnă pentru o perioadă determinată de timp. Această odihnă nu poate fi întreruptă. Acest lucru se datorează faptului că scopul vacanței este de a restabili performanța angajatului. Legea garantează atribuirea unui loc de muncă în perioada de odihnă și continuarea plăților în această perioadă.

Important: Dreptul la concediu apare după ce salariatul a petrecut mai mult de șase luni în obligații de muncă. Cu toate acestea, puteți pleca în vacanță mai devreme, dar numai cu acordul conducerii. Vacanța prin acord între părți este reglementată de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Durata standard a vacanței anuale este de 28 de zile, excluzând sărbătorile și weekendurile oficiale. Anumite categorii de specialişti au dreptul la concediu sporit. Acestea includ:

• Minori (vacanta minima - 31 de zile);
• Persoane cu dizabilități (30 de zile sau mai mult);
• Persoane a căror activitate se desfășoară în instituții de îngrijire a copilului și de învățământ (42 de zile sau mai mult);
• Reprezentanți ai sectorului educațional (cel puțin 42-56 de zile);
• Angajații parchetului (30 de zile sau mai mult).

Legea interzice conducerii să recheme un subordonat din vacanță. Odihna poate fi întreruptă numai prin decizia voluntară a unui subordonat. În acest caz, partea din perioada de vacanță pe care persoana a petrecut-o la locul de muncă în cazul unei retrageri este transferată într-o perioadă convenabilă pentru el sau se adaugă la următoarea perioadă de vacanță. Un angajator nu are autoritatea de a solicita rechemarea unui angajat dacă:

• Subordonatul este sub 18 ani;
• Angajatul rechemat este o femeie însărcinată;
• Procesul de muncă are loc într-un loc de muncă periculos sau implică pericol.

Important: concediul poate fi transferat în anul următor dacă angajatul este de acord cu acest lucru. Cu toate acestea, este interzis să lucrezi timp de 2 ani la rând fără odihnă.

În timpul vacanței, unei persoane i se asigură plăți (plata de vacanță). Procedura de calculare a acestor fonduri este descrisă în articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, plata concediului de odihnă este un coeficient mediu al salariului pe ultimul an. Plata de concediu se acordă cu cel mult 3 zile înainte de plecarea în concediu.

Vacanță programată: poate fi refuzată o vacanță planificată?

Pentru ca compania să funcționeze stabil și fără întreruperi, conducerii i se oferă posibilitatea de a planifica un program de vacanță. Un plan de odihnă rotativ permite subordonaților să se odihnească fără oprire. ciclu de producție. Se aprobă cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea anului și intră în vigoare la 1 ianuarie. Programul de vacanță este reglementat de articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse și respectarea acestuia este la fel de obligatorie atât pentru subordonați, cât și pentru conducere.

Astfel, modificările în programul de vacanță pot fi făcute doar cu un an înainte de vacanța planificată, dar nu și în anul curent. Astfel, dacă unui angajat i se refuză concediul programat, acesta poate ignora astfel de acțiuni. Legea consideră concediul programat ca decizie luată, care nu este supus revizuirii de către niciuna dintre părțile raportului de muncă.

Important: angajatorii fără scrupule justifică adesea amânarea vacanțelor spunând că „programul a fost pierdut”. Asemenea explicații nu fac decât să înrăutățească situația angajatorului. Tot ceea ce este necesar este să trimiteți o scrisoare cu o cerere scrisă de a furniza un document în conformitate cu articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol al codului obligă angajatorul să furnizeze copii la cererea angajatului. Dacă o astfel de acțiune este ignorată, trebuie să aveți copii ale contestației și ale notificării de livrare scrisoare recomandată la tribunal.

Situația cu concediile programate are și un dezavantaj pentru angajat. Programul aprobat nu este supus revizuirii, cu excepția cazurilor de comun acord. Aceste. Aceasta este o situație de câștig-câștig dacă managerii refuză concediul. Dar este o propunere pierdută dacă doriți să vă reprogramați vacanța la un moment mai convenabil. În acest caz, angajatorul are tot dreptul să refuze fără a explica motivele și să solicite să plecați în vacanță conform programului.

Vacanță pe cheltuiala dvs.: modalități de a obține vacanță și motive pentru refuz

Vacanța pe cheltuiala dumneavoastră este acordarea unei pauze unui angajat de la locul de muncă, menținându-și locul de muncă, dar fără a plăti plata de concediu.

Codul Muncii indică vag posibilitățile de a obține și de a refuza concediul pe cheltuiala proprie. Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate acorda unui angajat un astfel de concediu dacă există motive întemeiate pentru aceasta.

Nu există o listă de „motive”, precum și o interpretare exactă a acestui concept. Aceasta este o decizie de compromis care este luată de angajator după acord. Dacă un angajat intră în concediu fără plată fără acordul managerului, legea permite să fie concediat pentru absenteism. Cu toate acestea, în acest caz, refuzul concediului poate fi

Un angajat solicită concediu fără plată din cauza unei stări de sănătate. Acte medicale Angajatul nu are încă dovezi ale bolii, rezultate ale examinărilor sau alte documente care să justifice necesitatea tratamentului. Angajatorul refuză, iar angajatul pleacă voluntar la tratament.

Desigur, un angajator concediază un subordonat pentru absenteism. După tratament, angajatul merge în instanță, furnizează constatările unui examen medical, un certificat de ședere pentru tratament în institutie medicalași alte dovezi ale validității absenteismului.

În acest caz, instanța este de partea angajaților și arată că concedierea este nejustificată.

Aceste. dacă unei persoane i se refuză concediul pe cheltuiala sa, acesta nu este un motiv pentru a continua să lucreze, în ciuda circumstanțelor. Dar dacă pleci în vacanță fără permisiune, ar trebui să te aștepți la consecințe legale.

Refuzarea concediului înainte de concediul de maternitate: ce trebuie să faceți dacă nu aveți voie în concediu

Legea muncii este deosebit de sensibilă pentru viitoarele mame. Din păcate, majoritatea angajatorilor ignoră cu atenție acest lucru.

Dreptul la concediu pentru femeile însărcinate este garantat de articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, nu contează cât timp are angajatul. Chiar dacă fata a reușit să lucreze doar o lună, concediul se acordă în avans (la urma urmei, chiar și în timpul concediului de maternitate, persoana continuă să aibă o relație de muncă cu societatea și, prin urmare, poate solicita concediul alocat pt. anul acesta, în ciuda viitorului concediu de maternitate).

Prima dificultate în drum spre vacanță este departamentul de resurse umane. Ofițerii de personal îi vor explica viitoarei mame că nu are suficientă experiență. Asemenea declarații ar trebui ignorate și, în schimb, trebuie depusă o declarație scrisă care să ateste că solicitați concediu legal.

Important: Cererea trebuie să indice că concediul este necesar în conformitate cu articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu în conformitate cu procedura generală.

Singurul motiv pentru care unei viitoare mame nu i se acordă concediu este că are concediu în anul curent. Aceste. dacă anul acesta fata a fost deja în concediu anual, atunci data viitoare acest lucru se poate întâmpla abia anul viitor.

Important: concediul de maternitate nu se suprapune cu concediul anual. Aceste. o femeie are tot dreptul să obțină totul prevazute de lege vacante la rand, indiferent de procesul de munca etc. Adesea, angajatorii realizează că timpul este de partea lor și întârzie să ia concediu. Astfel de acțiuni pot fi ignorate, este important să depuneți o cerere cu 2 săptămâni înainte de vacanța viitoare și să vă exercitați drepturile legale. Un angajator nu are dreptul de a concedia pentru absenteism, deoarece a existat un fapt de notificare prealabilă a angajatorului despre concediu.

Concediu cu concediere: compensare sau odihnă

Dreptul la concediu rămâne chiar dacă vă părăsiți locul de muncă. Atunci când scrie o cerere de demisie din proprie voință, angajatul are dreptul de a:

1) Compensarea perioadei de concediu;

2) Vacanță, după care va avea loc concedierea.

În primul caz, totul este destul de simplu. Persoana primește pur și simplu o compensație bănească. Al doilea caz este posibil numai în cazurile în care motivul concedierii nu este legat de îndeplinirea necinstă de către angajat a obligațiilor sale.

Mai mult, dacă compensarea pentru concediu de odihnă este obligatorie, atunci vacanța cu concediere are loc din inițiativa personală a conducerii și nu poate fi obligată.

„Concediul cu concediere” constă de fapt în două proceduri care nu au legătură. În primul rând, se scrie o cerere de concediu și apoi o scrisoare de demisie. Ambele cereri se depun la angajator, iar fiecare poate fi retrasă independent de cealaltă.

Mai ai întrebări? Întrebați-le BPU-ul Bursei de Servicii Juridice!

Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul concediului la cererea unui angajat din mai multe motive:

În cazul unor circumstanțe speciale legate de îngrijirea unui copil (de exemplu, dacă acesta este foarte bolnav), prin acord cu conducerea, este posibilă prelungirea concediului de până la 4 sau 4,5 ani. Dar acesta este un subiect separat, pentru că... În prezent, legislația ia în considerare doar o perioadă de trei ani.

Citiți mai multe despre dacă trebuie să scrieți un exemplu de cerere pentru transferul vacanței într-o altă perioadă conform programului și pentru prelungire pentru îngrijirea copilului, sarcină și naștere și în legătură cu concediul medical.

Amânarea vacanței poate fi ciudată extensie. Acest lucru este posibil dacă:

• în timpul concediului de odihnă angajatul a efectuat atributii guvernamentale. De exemplu, a fost la pregătire militară, a fost membru al comisiei electorale, a fost jurat la o ședință de judecată etc. pentru care o citație, citația și alte documente relevante pot servi drept documente justificative;
• angajat în vacanță s-a îmbolnăvit. Având în mână concediu medical, are dreptul să transforme zilele bolii sale în zile suplimentare odihnă (citiți mai multe despre amânarea vacanței din cauza concediului medical).

Puteți fie să le amânați pentru o oră ulterioară, fie să prelungiți o vacanță deja începută fără a merge la serviciu în ziua stabilită.

În primul caz, va trebui să scrieți o declarație corespunzătoare, în al doilea nu va fi necesar - veți avea nevoie numai concediu medical.

Decizia de prelungire a concediului trebuie notificată imediat după boală înainte de prima zi lucrătoare. Puteți merge la muncă în această zi nu iesi afara: Va fi suficient să sunați în prealabil și să vă informați despre decizia dvs.

Se plătește perioada de incapacitate temporară de muncă în general stabilit Bine.

În conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să se familiarizeze cu acesta nu mai puțin de în două săptămâniînainte de începerea vacanței și puneți-vă semnătură.

Citiți mai multe despre ordinul de prelungire sau transferare a concediului în altă perioadă, de exemplu în legătură cu concediul medical.

Articolul 123. Secvența acordării concediului anual plătit

Prioritatea acordarii concediului de odihna platit se stabileste anual in conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, tinand cont de opinia organului ales al primarului. organizatie sindicala cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

Anumite categorii de salariați în cazurile prevăzute de prezentul Cod și altele legi federale, concediul anual plătit este acordat la cererea acestora la un moment convenabil pentru ei. La cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu la acest angajator.

Aceste documente trebuie să fie înregistratîn jurnalele relevante și trebuie aduse modificări programului de vacanță.

Toate aceste formalități trebuie îndeplinite în cazul în care firma are examinare: comenzi si program modificat te va proteja de o amendă.

Pentru a face totul la timp, angajatul trebuie să se grăbească și să scrie o cerere cât mai devreme posibil.

Dacă un angajat își amână concediul pentru o dată ulterioară, acesta trebuie să-și anunțe superiorii despre acest lucru înainte de prima zi vacanța dumneavoastră specificată în program.

Această dată nu poate fi ignorată, în caz contrar va fi considerată și o încălcare a programului și poate duce la o amendă pentru companie.

Vă puteți reprograma vacanța: mai devreme sau mai târziu timpul anului curent și . Angajatul nu are dreptul la niciun privilegiu special în acest sens: chiar posibilitatea de a se odihni exact la momentul ales poate fi considerat un fel de privilegiu.

Principalul lucru este să vă gândiți la toate în avans și să vă exprimați cererea superiorilor. cât mai devreme posibil. Atunci asta e tot documentele necesare va fi pregătit la timp și nu vor fi probleme cu vacanța dumneavoastră.

Este posibil să se prevadă un act de reglementare local al unei organizații în conformitate cu partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul vacanței unui angajat într-o altă perioadă din cauza nevoilor de producție fără acordul acestuia?

Analizând problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Angajatorul nu are dreptul de a consacra într-un act normativ local regula potrivit căreia, din cauza necesităților de producție, concediul de odihnă al unui angajat poate fi amânat la o altă dată fără acordul acestuia.

Motivul concluziei:

Potrivit primei părți a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, prioritatea pentru acordarea concediilor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în cel mult 2 săptămâni. înainte de începerea anului calendaristic. Partea a doua a aceleiași norme prevede că este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Rezultă din prevederile art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, prin lege, nu poate determina perioada de utilizare a concediului de odihnă, trebuie să plece în concediu exact în limitele de timp stabilite de program. Angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral data deja programată pentru acordarea concediului fără acordul angajatului (hotărârea Tribunalului din Moscova din 20 ianuarie 2016 N 33-1792/16, hotărârea Tribunalului Regional Vologda din august 21, 2013 N 33-3794/2013).

În conformitate cu partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie prelungit sau transferat într-o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele angajatului în următoarele cazuri:

invaliditate temporară a salariatului;

salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;

în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

După cum rezultă din prima parte a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să prelungească sau să amâne concediul anual plătit în cazurile enumerate în prezenta normă. Pe lângă cele menționate în partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile în care un angajator este obligat să prelungească sau să amâne concediul unui angajat pot fi stabilite și printr-un act de reglementare local al organizației. Astfel, angajatorul în act local Organizația poate prevedea alte cazuri în care concediul ar trebui prelungit sau amânat.

În același timp, atunci când stabilește astfel de cazuri, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că angajaților li se oferă concediu anual plătit pentru a le asigura dreptul la odihnă (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum a explicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în hotărârea sa din 23 octombrie 2014 N 2302-O „Articolul 123 din Codul Muncii Federația Rusă, stabilirea ordinii de acordare a concediilor plătite și a timpului de utilizare a acestora, are ca scop asigurarea realizării dreptului constituțional la odihnă. Regulile privind programul de concediu obligatoriu și notificarea salariatului cu privire la ora de începere a concediului de odihnă, stabilite prin părțile articolului al doilea și al treilea numit, acționează ca garanții pentru implementarea acestui drept constituțional. Partea a doua a articolului 124 din Codul menționat oferă o garanție suplimentară pentru punerea în aplicare a dreptului salariatului la concediu anual plătit - dreptul salariatului de a amâna concediul în cazul neîndeplinirii de către angajator a obligației de a notifica salariatului ora de începere. de concediu împotriva semnăturii.” În ciuda faptului că această explicație este dată cu referire la partea a doua a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, în esență este aplicabilă și cazurilor prevăzute în prima parte a acestui articol. .

Având în vedere cele spuse, în opinia noastră, partea întâi a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, o garanție suplimentară a punerii în aplicare a dreptului angajatului la concediu anual plătit - dreptul angajatului de a transfera concediul dacă nu poate. motive întemeiate folosiți vacanța în perioada specificată în program (a se vedea, de asemenea, de exemplu, decizia de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 14 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-13706/2015).

Totodată, partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că, în cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității unei organizații sau al unui antreprenor individual, este permis, cu acordul salariatului, pentru a transfera concediul în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Considerăm că, în sensul normelor date în actul local al organizației, ca cazuri în care concediul de odihnă ar trebui prelungit sau amânat, angajatorul poate prevedea doar cazurile în care salariatul are dreptul de a amâna concediul de odihnă din cauza faptului că că nu poate, din motive temeinice, să folosească concediul de odihnă în perioada specificată în program (de exemplu, dacă aceasta coincide cu perioada în care salariatul, pe baza unui certificat de apel, are dreptul de a beneficia de concediu de studii; trecând în perioada vacanței examen medical(în absența semnelor de invaliditate temporară) etc.).

Practica judiciară confirmă indirect această concluzie. Astfel, instanțele arată că, potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, următorul concediu plătit poate fi amânat fie la cererea angajatului, fie cu acordul acestuia; transferul concediului de odihnă de către angajator din proprie inițiativă fără aprobare această problemă cu un angajat nu este prevăzută de legislația muncii în vigoare (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Novgorod din 17 aprilie 2013, hotărârea de recurs a Comitetului de anchetă pentru cauze civile de Tribunalul Regional Khabarovsk din 19 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-6499).

Transferul concediului la inițiativa angajatorului pentru nevoi de producție trebuie să se efectueze în modul stabilit de partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, este posibil numai cu acordul angajatului.

Rezultă din întrebare, angajatorul aflat în situația luată în considerare, de fapt, intenționează să consacre în actul local dreptul său de a nu acorda salariatului concediu plătit în perioada stabilită prin grafic dacă există o nevoie de producție, ceea ce evident nu corespunde sensului art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și înrăutățește situația angajatului. Și, așa cum se stabilește în partea a patra a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită nu sunt supuse aplicării.

Dreptul la concediu anual plătit în țara noastră este garantat fiecărui angajat prin lege. Articolele Codului Muncii reglementează regulile și toate nuanțele referitoare la vacanțe, precum și transferul sau refuzul acestora de a oferi anumite tipuri dintr-un anumit motiv. Rezolvarea problemei eventual refuz angajatorul să se subordoneze în concediu depinde de situația specifică. Regula generală afirmă: refuzul unei cereri depuse în timp util și completată corect reprezintă o încălcare a dreptului la odihnă și, prin urmare, este ilegală.

Dar dacă angajatorul tot refuză concediul, ce ar trebui să faci? În lipsa unor temeiuri întemeiate pentru aceasta, acțiunile sale sunt supuse recursului în condițiile legii.

Cum se acordă concediul anual?

Capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse „reglementează” sărbătorile. Angajații a căror experiență de lucru în companie depășește 6 luni pot beneficia de dreptul la odihnă legală. După această perioadă, salariatului i se poate acorda concediu de odihnă la cererea sa, sau acesta poate fi inclus în programul de concediu pentru următorul an calendaristic. Acest document reglementează procedura de acordare a concediului anual plătit într-o anumită organizație.

Un astfel de grafic se întocmește la fiecare întreprindere sau instituție la sfârșitul anului în curs. Acesta trebuie aprobat nu mai târziu de 17 decembrie. Tuturor angajaților li se prezintă programul de concediu fără semnătură.

Se poate refuza concediul anticipat?

Dacă un angajat decide să ia o pauză înainte de încheierea perioadei de șase luni de muncă, poate angajatorul să refuze concediul și în ce caz? Acest lucru se întâmplă atunci când angajatul nu se încadrează în niciuna dintre categoriile de beneficii enumerate mai jos.

Cei care se află pe lista beneficiarilor pot pleca în prima vacanță înainte de încheierea perioadei de lucru de șase luni.

Cine sunt aceiași beneficiari? Dreptul de a merge în concediu anticipat aparține:

1. Pentru minori.

2. Femeile care merg într-un concediu de maternitate „planificat”.

3. Pentru cei care au adoptat un copil mic (până la 3 luni).

4. Soților de femei „în concediu de maternitate”.

5. Lucrători cu fracțiune de normă, dacă în această perioadă există concediu la locul principal de muncă.

6. Soțiile cadrelor militare care au dreptul de a pleca în același timp cu soții lor.

Cine mai aparține categoriei preferențiale?

În plus, vorbim despre:

1. Veterani și persoane cu handicap de război.

2. Victimele accidentului de la Cernobîl.

3. Eroii Rusiei, Muncii Socialişti, URSS.

4. Donatori onorifici.

5. Victime la terenul de antrenament din Semipalatinsk.

Dacă nu faci parte din una dintre categoriile preferenţiale enumerate, dar ai nevoie de concediu, să zicem, din motive de sănătate sau din motive familiale, legea nu interzice acordarea dreptului de odihnă unui astfel de angajat. Dar trebuie înțeles că această acțiune se referă la drepturile, și nu la obligațiile, ale angajatorului. Dacă respectă procedura de acordare a concediului de odihnă anual plătit, legea nu are dreptul să-l oblige să acorde odihnă unui angajat obișnuit (nu beneficiar) înainte de a îndeplini șase luni de experiență de muncă.

Este posibil să refuzi concediul programat?

Pentru fiecare an calendaristic, se întocmește și se aprobă un program al vacanțelor planificate cu ordinea furnizării acestora chiar la sfârșitul anului în curs - în decembrie. Documentul aprobat este obligatoriu pentru ambele părți - angajator și angajat. Poate un angajator să refuze concediul contrar termenelor aprobate, invocând imposibilitatea înlocuirii sau alte motive importante pentru producție? Cât de legale sunt acțiunile lui?

Din punct de vedere formal, o astfel de decizie este contrară legislației muncii. În practică, conducerii i se acordă dreptul de a amâna vacanța la altă dată. Acest lucru se face numai atunci când o astfel de alternativă este înțeleasă de către vacantar însuși. Adică această acțiune respectă legea dacă angajatul este de acord cu propunerea de transfer.

Câteva nuanțe

Un transfer similar de concediu este posibil din punct de vedere legal pentru anul următor. Dar aici nu trebuie să uităm de interzicerea unei perioade de doi ani de muncă fără odihnă oficială. În plus, concediile pentru lucrătorii minori nu sunt transferate chiar dacă aceștia sunt de acord.

Poate un angajator să refuze concediul fără a oferi un transfer? Cu siguranta nu. Legea interzice cu strictețe refuzul în cazul unui program întocmit și semnat oficial.

Dar acest lucru nu se aplică situațiilor în care subordonații solicită concediu la alte date care nu sunt convenite în documente. Dacă o cerere de concediu „în afara rândului” este depusă fără motive speciale, acest lucru poate cauza un refuz complet legitim.

Uneori vorbim despre împărțirea concediului anual plătit în părți. Dar cel puțin unul dintre ele nu ar trebui să fie mai scurt de 14 zile.

În loc de odihnă - compensație?

Este posibil să se ajungă la un astfel de acord - managerul refuză vacanța, dar în schimb se oferă să plătească despăgubiri în bani pentru întreaga perioadă. Conform legii, acest lucru este imposibil. Deși Codul prevede opțiunea de plată compensare băneascăîn schimbul dreptului de odihnă nerealizat, plata în bani este permisă numai pentru timpul care depăşeşte perioada obligatorie anuală de 28 de zile calendaristice.

De exemplu, atunci când se află într-o vacanță de 35 de zile, un angajat, la cererea sa, are dreptul să primească despăgubiri pe o perioadă de 7 zile. Și, permiteți-ne să vă reamintim încă o dată, un astfel de înlocuitor zile de concediu banii nu pot avea loc decât din inițiativa angajatului, nu a autorităților.

Plecare fără plată - eșantion și nuanțe importante

Așa-numitul concediu administrativ (sau fără plată) poate fi luat de un angajat în orice moment. Nu depinde de dimensiune vechime în serviciu. Plata nu este salvată în acest caz. Pentru a primi unul, angajatul trebuie să trimită o cerere către angajator cu o cerere și, cel mai important, o cerere-justificare, adică să explice necesitatea acesteia. Refuzul sau consimțământul depind de cât de importantă pare managementului motivația angajatului.

Este posibil să refuzi concediul fără plată? Da, cu excepția cazului în care sunt îndeplinite ambele condiții următoare:

1. Cetăţenii fac parte din categoria celor care au dreptul la acordarea obligatorie a unui astfel de concediu administrativ.

2. Limita de zile „fără plată” reglementată de lege nu a fost încă epuizată de către aceștia.

1. Participanții celui de-al Doilea Război Mondial. Pentru ei, limita anuală a duratei concediului administrativ este de 35 de zile.

2. Persoanele cu dizabilități care lucrează - aceeași perioadă pentru ei este de 60 de zile.

3. Celor care au realizat vârsta de pensionare. Dacă pensionarul continuă să efectueze responsabilități de serviciu, i se acordă dreptul la concediu anual fără plată pentru 14 zile.

4. Văduvele sau văduvii celor uciși în serviciu sau ca urmare a unei vătămări, boli, vătămări survenite din cauza unui motiv de muncă. Tot aici limita este de 14 zile.

5. Cinci zile anual trebuie acordate cuiva care a avut nașterea (decesul, căsătoria) unei rude apropiate.

Această listă, stabilită de articolul 128 din Cod, nu este exhaustivă. Garanții suplimentare V sfera socială posibil în acte legislative separate şi interne documente de reglementare companiile patronale. Cel mai adesea, angajaților li se refuză rareori concediul pe cheltuiala lor.

Să vorbim despre vacanțele pentru femei

Acum vorbim despre și preocupăm femeile însărcinate și tinerele mame care intră la locul de muncă. Aceste persoane aparțin categoriei de salariați protejați de lege.

Conform Codul Muncii, tuturor femeilor li se garantează dreptul de utilizare concediu de maternitate, precum și concediu lung pentru îngrijirea unui copil până la vârsta de trei ani. Dar, în condiții reale, drepturile femeilor însărcinate și ale tinerelor mame sunt foarte, foarte des încălcate.

Nu pot să-mi permită să plec într-o altă vacanță în ajunul concediului de maternitate?

Poate un angajator să refuze concediul unei angajate însărcinate care urmează să intre în concediu de maternitate, invocând concediul de maternitate viitor (și astfel de situații nu sunt neobișnuite)? Trebuie să se înțeleagă clar că un astfel de refuz se referă la cele mai grave încălcări ale legislației muncii.

De fapt, faptul că sarcina „funcționează” nu pentru angajator, ci pentru angajat. Ea devine „beneficiar” și poate solicita o altă vacanță neprogramată.

Opțiunea de a intra în concediu de maternitate imediat după următoarea vacanță este complet legală și foarte convenabilă pentru viitoarea mamă. Dacă conducerea refuză să implementeze o astfel de opțiune, aceasta oferă deja dreptul de a face apel la autoritățile superioare.

Din păcate, este imposibil să dam un răspuns atât de clar pozitiv la întrebarea dacă este posibil ca unei femei însărcinate să i se refuze un alt concediu în cazul cel mai general (când nu vorbim încă de concediul de maternitate). Un angajator nu poate permite unui angajat adult să plece în vacanță în afara programului convenit. Cu toate acestea, o femeie însărcinată se bucură de privilegii suplimentare. De exemplu, este imposibil să o concediezi pentru absenteism.

Poate conducerea să refuze să lase o angajată să plece în concediu de maternitate?

Ce este, de fapt, este format din două părți inegale din punct de vedere juridic - concediul de maternitate și concediul de lungă durată acordat pentru îngrijirea unui copil. Primul ca atare nu se aplică vacanțelor.

Baza pentru furnizarea și plata acestuia este certificatul de concediu medical pentru incapacitate de muncă. De aceea, refuzul de a acorda o astfel de perioadă de odihnă este imposibil în principiu.

Concediu pentru îngrijirea copilului, conform reguli generale, sunt asigurate până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Durata lor nu este neapărat de trei ani. O femeie are dreptul de a solicita un astfel de concediu în orice zi din perioada specificată. Vacanța se încheie automat în următoarea zi (zi lucrătoare) după a treia aniversare a copilului.

Poate fi furnizat nu numai mamei, ci și oricărei persoane care are de fapt grijă de copil. În același timp, plata (destul de modestă, sub formă de beneficii sociale) se impune prin lege numai în primul an și jumătate.

Destul de des (de cele mai multe ori motive financiare) o tânără mamă este forțată să meargă la muncă înainte ca bebelușul să împlinească trei ani. Dar uneori, din cauza circumstanțelor familiale, trebuie să se întoarcă în concediu de maternitate. Angajatorul poate fi împotriva unei astfel de decizii.

Legea stabilește că un astfel de refuz se referă la încălcări ale garanțiilor sociale prevăzute de Codul Muncii. Adică, prin întreruperea concediului de maternitate înainte de termen, o femeie nu este lipsită de dreptul de a merge din nou în același concediu dacă este nevoie.

Ce refuzuri sunt legale?

Cea mai mare parte a prevederilor legislației muncii vizează protejarea intereselor lucrătorilor. Dar conține și reguli care îi împiedică pe angajați să abuzeze de drepturile lor. Aceasta include o listă a acelor situații în care refuzul concediului de către angajator este legal.

Deci, să enumerăm motivele legal vi se va refuza odihna la momentul pe care îl alegeți pentru dvs.:

1. Un salariat care nu aparține unei categorii preferențiale a solicitat concediu în prima jumătate a anului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

2. O cerere scrisă completată corespunzător (dacă a fost acceptată de organizație) nu a fost depusă la timp. Nu este nevoie să scrieți o cerere dacă vacanțele sunt oferite conform unui program prestabilit. În acest caz, este suficient să familiarizați angajatul în avans - cu 14 zile înainte.

3. Daca salariatul intentioneaza sa isi oficializeze demisia imediat dupa concediul solicitat.

4. Dacă apare o nevoie de producție suficient de serioasă. Dar, după cum sa menționat deja, această bază este utilizată numai cu acordul prealabil voluntar al angajatului.

Dacă sunteți refuzat, asigurați-vă că întrebați motivele. Cunoscându-le, vă puteți da seama cu ușurință cât de legale sunt acțiunile conducerii.

Artă. 173-177 Codul Muncii al Federației Ruse: concediu de studii

Astfel de concedii sunt acordate acelor cetăţeni care combină studiile şi activitatea muncii. Pentru ca cererile de a primi un astfel de concediu să fie justificate, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

1. Aceasta este prima dată când angajatul obține un nivel adecvat de educație. Ce înseamnă asta practic? Dacă un student cu fracțiune de normă care nu are încă studii superioare lucrează, acesta are dreptul la concediu de student. Dar cu ea terminată studii superioare el poate aplica pentru astfel de studii numai atunci când studiază la o școală de master sau de licență.

2. Dacă un muncitor reușește să studieze simultan în mai multe instituții de învățământ deodată, el scrie o cerere de concediu de studii numai pentru sesiunea din una dintre ele - la alegerea elevului însuși.

3. Atunci când un salariat este lucrător cu normă parțială, acesta nu are dreptul la un astfel de concediu. Concediile de studiu se dau exclusiv la locul principal.

4. Se acordă numai sub rezerva acreditării de stat a instituției de învățământ în care salariatul își face studiile.

5. Document obligatoriu anexat cererii de concediu pentru studii – eliberat institutie de invatamant ajutor-apel.

6. Durata unui astfel de concediu trebuie să se încadreze în limita stabilită. Este posibil să se depășească, dar numai de comun acord cu angajatorul.

Dacă din partea salariatului sunt îndeplinite toate condițiile de mai sus, dar i se refuză, totuși, concediul de student, acțiunile superiorilor săi pot fi considerate o încălcare a legislației muncii, putând fi atacată cu recurs în modul prescris.