Motivația personalului trebuie îmbunătățită și îmbunătățită în mod constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți în ce direcție să vă mișcați, ce schimbări și în ce zonă a sistemului de motivare să efectuați. Sistemul de motivare este parte integrantă sisteme de management al personalului la întreprindere, prin urmare metodele de evaluare a sistemului de management al personalului pot fi folosite și pentru evaluarea eficienței sistemului de motivare a muncii.
Pentru evaluarea sistemului de motivare a muncii se poate folosi metoda interviului. Interviu - un sondaj față în față, obținerea de informații în comunicarea personală. Acesta nu este un schimb de opinii, ci primirea de informații de la o singură persoană - persoana intervievată. Spre deosebire de o conversație, rolurile participanților la interviu sunt diferite: intervievatul acționează ca obiect de cercetare, celălalt ca subiect. G.I. Mikhailina, M.: Dashkov and Co., managementul personalului, 2006, P. 263 Esența metodei: întrebările de interviu sunt elaborate fie pentru lucrătorii întreprinderii, fie pentru specialiștii care acționează ca intervievați. După interviu, se trag concluzii despre sistemul de stimulare a muncii și impactul acestuia. Metodele luate în considerare sunt prezentate în tabelul 1
Tabelul 1 Clasificarea metodelor de evaluare a stimulentelor pentru personal
Chestionarea este un sistem de proceduri metodologice, organizatorice și tehnice consistente din punct de vedere logic, interconectate printr-un singur scop: obținerea de date obiective, sigure despre obiectul sau procesul studiat pentru utilizarea ulterioară a acestora în practica managerială. V. M. Tsvetaev, managementul personalului, M.: Sankt Petersburg, 2002, p. 126
Metodele de justificare includ metoda comparației și metoda de evaluare eficienta economica sisteme de bonus la întreprindere.
Metoda de comparare vă permite să comparați sistem existent stimularea muncii într-o întreprindere cu un sistem similar de organizare avansată a industriei relevante, cu statul sau statul standard din perioada trecută.
Eficacitatea sistemului de stimulente pentru sistemul de muncă poate fi judecată după eficacitatea sistemului de bonusuri la întreprindere, care este principala formă de manifestare a acestuia. Un sistem de bonus care formează nivelul de plată în conformitate cu gradul de îndeplinire a indicatorilor și condițiilor de bonus și asigură realizarea unui efect mai mare decât partea corespunzătoare de bonus poate fi considerat rentabil salariile, sau egal cu această parte.
Atunci când se evaluează eficacitatea sistemului de bonusuri, este necesar să i se acorde o evaluare calitativă din punctul de vedere al îndeplinirii scopului său funcțional. Pentru aceasta, se determină: conformitatea indicatorilor de bonus stabiliți cu obiectivele întreprinderii; valabilitatea sumelor de stimulente. Sistemul de bonusuri nu are efect stimulativ dacă bonusurile sunt prea mici (mai puțin de 7 - 10% din tariful, salariul oficial). Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin și colab., managementul organizației: manual de instruire. M.: Unitate - Dana, 2008, P.215
O evaluare cantitativă a eficacității sistemului de bonusuri este dată din punctul de vedere al rentabilității bonusurilor acestuia pentru angajator. Ea presupune: definire nivelul atinsîndeplinirea indicatorului de bonus în perioada de evaluare a performanței (Ed); compararea acestuia cu nivelul de performanță al indicatorului în perioada de bază sau cu un alt nivel de performanță al indicatorului luat ca bază (Ub) și determinarea cantității de modificare a indicatorului; determinarea efectului în în termeni monetari, obținut din modificările indicatorilor de bonus (Ed); comparaţie efect economic cu plata bonusului corespunzătoare și determinarea eficienței absolute a sistemului de bonusuri. Eficiența absolută (Ae) a sistemului de bonusuri în perioada analizată (Ed) și modificarea corespunzătoare a valorii bonusurilor plătite (P) se calculează folosind formula (1): T. A. Komissarova, managementul resurselor umane: un manual. M.: Delo, 2008, p. 312
Ae = Ed - P, (1)
unde Ae este eficiența absolută; Ed - indicator bonus; P este valoarea bonusurilor plătite.
Indicatorul de eficiență absolută este utilizat pentru a compara diferite sisteme de bonus în funcție de gradul de rentabilitate al acestora pentru angajator. Efectul în termeni monetari, obținut pe baza unei comparații directe a nivelurilor atinse și de referință ale indicatorilor și se calculează folosind formula (2): Vezi ibid.
Ed = En = Ud - Ub, (2)
unde Ed, En - indicator bonus; Ud - perioada de evaluare a eficacitatii; Dec - nivelul de performanță al indicatorului, luat ca bază.
Când se calculează efectul economic al sistemelor de bonus pe termen lung, este cel mai indicat să se ia nivel intermediar performanța indicatorului în perioada de bază. La calcularea eficienței economice, costul bonusurilor trebuie luat împreună cu contribuțiile la fondurile federale extrabugetare atribuibile bonusurilor ( fond de pensii, fond asigurări sociale, asigurări de sănătate).
Astfel, sistemul de bonusuri poate fi folosit pentru a judeca sistemul de stimulare a muncii la întreprindere. Dacă sistemul de bonusuri este rentabil (Ed mai mare decât zero, Ae este mai mare decât zero), atunci sistemul de stimulare a muncii își îndeplinește efectiv rolul de stimulare și este eficient cu punct material viziune]. T. A. Komissarova, managementul resurselor umane: manual. M.: Delo, 2008, p. 321
Metodele de analiză includ: analiza sistemului, functional - analiza costurilorși metoda de evaluare expert-analitică (metoda evaluărilor experților), metoda Pattern.
Abordarea sistematică îl îndrumă pe cercetător să studieze sistemul de stimulare a muncii în ansamblu și componentele acestuia: scopuri, funcții, structură, mijloace (metode) de stimulente, informații; să identifice tipuri de conexiuni între aceste componente și mediu extern
(alte subsisteme, de exemplu, sistemul de remunerare, sistemul de calitate) și reunirea acestora într-o singură imagine holistică. T. A. Komissarova. Managementul resurselor umane: manual. M.: Delo, 2008, p. 74 Esența metodei este următoarea. O analiză sistematică a stării sistemului de stimulare a muncii are mai multe obiective:
Determinarea stării actuale a sistemului de stimulare;
Identificarea modificărilor stării sistemului de stimulare în context spațiotemporal;
Identificarea principalilor factori care determină schimbări în starea sistemului de stimulente;
Prognoza principalelor tendințe în starea viitoare a sistemului de stimulente.
Această metodă Evaluarea se bazează pe analiza anumitor indicatori care caracterizează sistemul de stimulare a muncii, precum productivitatea muncii, creșterea salariilor în întreprindere, raportul acestora, fluctuația personalului, indicatorul compoziției calitative a lucrătorilor (pe vârstă, educație, experiență), disciplina . După analizarea conformității acestor indicatori cu nivelul cerut, se trage o concluzie despre sistemul de stimulare a muncii în ansamblu. Cu cât inconsecvența și discrepanțele sunt mai mari, cu atât sistemul de stimulare funcționează mai puțin eficient. Avantajele acestei metode de evaluare sunt că implementarea ei nu necesită participarea directă a lucrătorilor întreprinderii, prin urmare costurile sunt mai mici, trebuie doar să analizați documentația conform indicatorilor.
Analiza funcțională și de cost a sistemului de stimulare a forței de muncă (FSA) este o metodă de cercetare tehnică și economică a funcțiilor sistemului de stimulare la întreprindere, care urmărește găsirea de modalități de îmbunătățire și rezerve pentru reducerea costurilor de organizare a sistemului de stimulare în vederea pentru a-i creste eficienta. T. A. Komissarova. Managementul resurselor umane: manual. M.: Delo, 2008, p. 71
Metoda expert-analitică este una dintre cele mai comune metode de evaluare nu numai a sistemului de stimulare a muncii. Această metodă de evaluare se bazează pe argumente raționale și pe intuiția unor specialiști - experți cu înaltă calificare. Davydov A.V. Motivație și remunerare în economie de piata. M.: Novosibirsk, 2007, p.175
Metodă Model format din primele litere cuvinte englezești, adică asistență la planificare prin evaluarea cantitativă a datelor tehnice, a fost dezvoltată în anii 1962 - 1964. În procesul de aplicare a acestei metode, au loc următoarele etape:
Problema studiată este împărțită într-o serie de subprobleme, sarcini individuale și elemente cărora le sunt supuse evaluarea de specialitate;
Problemele, subproblemele, sarcinile și elementele lor sunt aranjate într-un „arbore de decizie”;
Se determină coeficienții de importanță ai fiecărei sarcini, fiecărui element;
Evaluările prezentate de experți individuali fac obiectul unei discuții deschise.
Ca exemplu de altă metodă de evaluare a eficacității unui sistem de stimulare a personalului, putem cita o formulă de evaluare care ține cont de efectele care decurg din creșterea productivității muncii, reducerea fluctuației personalului și la formarea personalului cu combinarea ulterioară a mai multor profesii. În primul rând, indicatorii individuali de performanță sunt determinați folosind formule (3, 4, 5):
Se calculează efectul reducerii fluctuației de personal (lunar).
conform formulei (3):
Et = Zn x P (Kt1 - Kt2), (3)
unde Zn este costul unui începător; Zot - costul selecției de personal Rot - numărul de candidați selectați P - numărul mediu de angajați Kt - rata de rotație este egală cu numărul de salariați disponibilizați;
Efectul formării cu o combinație ulterioară de profesii
calculat folosind formula (4):
Gusa = Zp x Rep x N - Gusa, (4)
unde Salariu - costuri salariale pe angajat pe lună; Rep - numărul de muncitori pregătiți în profesii conexe; N este perioada calendaristică pentru care se calculează eficiența; Gusa - costuri de antrenament.
Efectul creșterii productivității muncii (pe lună) se calculează folosind formula (5):
Ep = P x Dm x (P2 - P1), (5)
unde P este numărul de angajați; Dm - numărul de zile lucrătoare lucrate de aceștia pe lună; P - productivitatea muncii ca raport dintre volumul zilnic de vânzări și numărul de angajați.
Efectul programului de formare a angajaților asupra productivității muncii și calității produsului poate fi determinat prin următoarea formulă (6): O.A. Zaitseva, A.A. Radugin, K.A. Radugin et al. Fundamentele managementului. M.: Unitate, 2006, p.298
E=P x N x V x K - N x Z, (6)
unde P este durata programului de formare privind productivitatea muncii și alți factori de performanță; N este numărul de muncitori instruiți; V este estimarea costului diferenței de productivitate a muncii dintre cei mai buni și cei medii lucrători care efectuează aceeași muncă; K este un coeficient care caracterizează efectul pregătirii angajaților (de exemplu, o creștere a productivității muncii, exprimată în cote); Z este costul pregătirii unui angajat.
Fiecare dintre abordările luate în considerare pentru evaluarea eficienței economice are propriile sale puncte pozitiveși dificultăți în implementare. În termeni practici, cea mai acceptabilă estimare pare să fie încă direcții individuale politică motivațională, care vă permite să evidențiați costurile implementării lor și să determinați cu suficientă acuratețe indicatori ai eficacității activităților în curs de desfășurare. politica de personal. Cu toate acestea, întreprinderile de diferite forme de proprietate (de stat, comerciale etc.) au grade variate de libertate în alegerea metodelor de implementare a politicilor socio-psihologice și motivaționale și posibilitatea de a implementa opțiuni alternative.
Prin urmare, criteriile generale de performanță pot fi următoarele:
Perioada de rambursare a costurilor de personal;
Valoarea creșterii veniturilor;
Minimizarea costurilor curente;
Maximizarea profitului;
Minimizarea costurilor prin costurile de personal.
Orientarea întreprinderii către utilizarea unuia sau altui criteriu predetermina, de asemenea, abordarea selecției indicatorilor utilizați pentru a analiza și justifica eficacitatea politicii motivaționale în curs, formele și metodele acesteia.
Astfel, ca rezultat al studiului teoretic - fundamente metodologice conceptul de esență a organizării motivației muncii a personalului, se pot trage următoarele concluzii:
Motivația este un motiv motivant, un motiv pentru orice acțiune, o stare activă a unei persoane (structurile creierului său), care o încurajează să efectueze acțiuni ereditare sau dobândite menite să satisfacă individul (setea, foamea etc.) sau grupul (îngrijirea copiilor). etc.) nevoi; Rudenko V.I. management. Un ghid pentru pregătirea pentru examene. Rostov n/d: Phoenix, 2007. P.192
Au fost enumerate o serie de definiții ale motivației, metode și tipuri de motivare a personalului, iar conceptele de stimulare a personalului au fost date și analizate. În sistemul de valori al întreprinderii, managementul motivației muncii ar trebui să devină baza, selectată cele mai bune practici motivarea personalului și combinațiile acestora astfel încât eforturile angajatului să devină cele mai eficiente și mai eficiente;
Pentru a realiza motivare eficientă Organizația muncii trebuie să aibă anumite resurse motivaționale. Astfel de resurse ar trebui să fie principii parteneriatul social, potenţial de muncăîntreprinderi, organizarea muncii eficientă și competentă politica sociala efectuate la întreprindere;
Pentru a evalua eficacitatea politicii motivaționale aplicate în managementul personalului, trebuie efectuată o evaluare cantitativă și calitativă a eficacității folosind metodele propuse, alegând-o pe cea mai potrivită pentru condițiile de funcționare ale unei anumite organizații. Mintzberg G. Structura în pumn: creație organizare eficientă/ Per. Cu. ing. Ed. Yu.N. Kapturevsky. Sankt Petersburg: Peter, 2009. P.512
Un sistem bine gândit de motivare a personalului într-o organizație vă permite să gestionați comportamentul angajaților și să creați condiții pentru prosperitatea întreprinderii.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Scopuri și obiective
Scopul principal al sistemului de motivare a personalului este stimularea activităților personalului în vederea creșterii productivității.
Un angajat angajat își îndeplinește mai bine sarcinile responsabilități profesionale, iar acest lucru are un efect benefic asupra profitului companiei.
Principalele obiective ale sistemului de motivare:
- stimula dezvoltare profesionalași creșterea calificărilor lucrătorilor;
- optimizarea costurilor cu personalul;
- asigura loialitatea angajatilor si stabilitatea personalului;
- ghidează angajații către soluții obiective strategice firme;
- stimula munca eficienta fiecare angajat;
- atrage în companie specialiști cu înaltă calificare.
Specie
Sunt diverse sisteme motivare. Astfel, se obișnuiește să se distingă modelele în funcție de locul aplicării lor. Cele mai populare sunt modelele japoneze, americane și vest-europene de sisteme de motivare.
Știința și practica autohtonă nu se poate lăuda încă cu cunoștințe unice despre cum să se dezvolte un astfel de sistem de stimulente. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru o lungă perioadă de timp nu au existat alte măsuri de stimulare decât un bonus suplimentar și un pachet social.
Sta deoparte specii individuale sisteme de evaluare a performanței personalului - de exemplu, un model punctual.
Puncte
Atunci când se utilizează un sistem de stimulare prin puncte, angajaților li se acordă puncte pentru îndeplinirea funcțiilor de serviciu.
Cu ajutorul lor, puteți evalua abilitățile unui anumit angajat, precum și astfel calitati importante cum ar fi responsabilitatea, munca grea, capacitatea de a lucra în echipă.
La sfârșitul perioadei de plată, angajații primesc un bonus în funcție de punctele pe care le acumulează.
Să explicăm această schemă în practică:
- fondul de plată a stimulentelor este egal cu 60 de mii de ruble;
- numărul de angajați din personal – 3;
- pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul primește 0 puncte, pentru sarcinile îndeplinite fără critici - 1 (folosim un sistem de evaluare simplificat);
- numărul maxim de puncte este de 14 (pentru toți angajații), 42 de puncte (pentru întreg departamentul).
Deci, primul lider serviciul de personal a marcat 12 puncte, manager – 10 puncte, specialist HR – 13 puncte.
Folosim formula:
(suma maximă a plăților de stimulare/număr total de puncte)* suma de puncte angajat specific= valoarea remunerației
Pentru primul angajat: (60 mii/42) * 12 = 17143 ruble.
Pentru al 2-lea angajat: (60 mii/42) * 10 = 14286 ruble.
Pentru al 3-lea angajat: (60 mii/42) * 13 = 18.571 ruble.
japonez
Managerii japonezi se străduiesc să creeze un sistem care să vizeze organizarea muncii în grup și promovarea colectivismului.
În modelul lor, un rol semnificativ este acordat indicatorului de calitate. La urma urmei, el este cel care ajută la creșterea profiturilor companiei. Pentru a atinge acest obiectiv, corporațiile folosesc sisteme de salarizare eficiente, analiza organizării locului de muncă, certificarea angajaților etc.
Particularitatea sistemului japonez este că subliniază loialitatea angajaților săi față de companii.
Lucrătorii sunt identificați cu compania pentru care lucrează. În același timp, fiecare angajat este sigur că este o persoană semnificativă pentru compania sa și soarta acesteia depinde de acțiunile sale.
Pentru a preveni plecarea angajaților în altă companie, se utilizează un sistem de remunerare bazat pe vechimea în muncă. De asemenea, angajații primesc bonusuri de două ori pe an și își îmbunătățesc în mod regulat abilitățile.
În general, sistemul de plată se bazează nu numai pe vechimea în muncă, ci și luând în considerare alți indicatori, inclusiv calificările angajatului și eficacitatea activităților sale.
Sistemul de motivare a personalului, așa cum am discutat mai devreme, este un complex de sarcini. Soluția lor permite obținerea unei eficiențe ridicate a muncii a lucrătorilor.
Sistemul este dezvoltat la o anumită întreprindere, ținând cont de specificul activității, organizarea personalului etc.
Structură și elemente
Sistemul corporativ de motivare și stimulare a personalului organizației este format din următoarele elemente:
- scopuri si obiective (rezultate pe care compania cauta sa le obtina);
- strategia și politica companiei în acest domeniu, ținând cont de obiectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației și de timpul de realizare a acestora;
- principii de motivare și stimulare a muncii;
- funcții ale sistemului - reglare, planificare, organizare, coordonare și reglementare, motivare și stimulare, control, contabilitate, analiză;
- structura sistemului (și stimulentele nemateriale);
- tehnologie de formare a sistemului.
Diagrama aproximativă a sistemului de motivare din organizație
Instrumente
Instrumentele sunt acele tipuri de stimulente care pot influența motivația personalului. Ele pot fi tangibile și intangibile. Printre acestea se numără cele care depind direct de rezultatele specifice muncii, de exemplu, bonusurile.
Se mai folosesc instrumente de motivare indirectă – rambursarea cheltuielilor de comunicare, mâncare, călătorie etc.
Sunt folosite pentru a crește loialitatea angajaților și pentru a reduce fluctuația personalului.
Instrumentele indirecte nu depind de rezultatele muncii și sunt determinate de statutul sau rangul angajatului.
Caracteristici de dezvoltare și construcție (algoritm pas cu pas)
În procesul de creare a unui sistem de motivare a personalului, se pot distinge următoarele etape:
- formarea scopurilor și obiectivelor companiei în acest domeniu, aprobarea acelor indicatori care pot demonstra clar rezultatele activităților fiecărui angajat;
- aprobarea graficului tarifar;
- identificarea instrumentelor care sunt planificate a fi utilizate în sistemul de motivare a personalului;
- evaluarea eficacității fiecărui angajat;
- stabilirea unei relaţii între rezultatele performanţei şi remuneraţie.
Analiza si rentabilitatea
Analiză sistem modern motivația este necesară pentru a evalua dacă angajații sunt influențați de aceasta, dacă reacția lor la impactul sistemului de motivare corespunde așteptărilor managementului etc. Pentru a face acest lucru, sunt utilizate diverse tehnici - de exemplu, analiza varianței pentru mostrele aferente.
Sistemul de motivare prevede anumite costuri pentru instrumentele de stimulare. Acesta este motivul pentru care o organizație trebuie să urmărească rentabilitatea.
Compania este interesată de un angajat atâta timp cât acesta câștigă mai mult pentru companie decât cheltuiește compania pentru el.
Etapele evaluării
Sistemul de motivare a personalului este evaluat în mai multe etape:
- Etapa 1.În această etapă se evaluează sistemul existent de motivare și stimulente pentru personalul din organizație. Compania efectuează un sondaj asupra angajaților astfel încât să poată fi analizat efectul factorilor materiale și intangibili.
- Etapa 2. Chestionarele participanților sunt predate angajaților care vor efectua evaluarea.
- Etapa 3. Prelucrarea chestionarelor, calcularea punctajului mediu pentru fiecare factor.
- Etapa 4. Analiza fiecărui factor prin care sunt motivați angajații companiei. În primul rând, trebuie să acordați atenție celor dintre ei care au primit cel mai mic rezultat estimat.
De ce ar putea să nu funcționeze?
Mulți manageri sunt interesați de întrebarea: „De ce nu funcționează sistemul de motivare?” Ar putea fi o mulțime de motive pentru asta.
De obicei se rezumă la faptul că angajatorul, atunci când o construiește, nu este deloc interesat de opiniile angajaților săi.
Efectuarea de sondaje și chestionare va ajuta la identificarea nevoilor angajaților. Satisfacția lor va servi ca un stimulent excelent pentru o muncă eficientă.
Motivația este unul dintre cei mai importanți factori care influențează performanța fiecărui angajat și a echipei în ansamblu. Cât de bine este motivat un angajat depinde de dorința lui de a-și îmbunătăți abilitățile și abilitățile. Evaluarea motivației personalului care lucrează într-o companie este una dintre cele mai importante aprecieri, permițând identificarea gradului de interes al unui subordonat pentru obținerea anumitor rezultate. Există diverse metode și tehnici de evaluare a motivației personalului.
Evaluarea motivației
Dacă vorbim despre evaluarea motivației, atunci acest concept poate fi împărțit în două părți egale:
În primul caz, această evaluare se realizează înainte de angajare și vizează cât de interesată este persoana respectivă de compania la care a venit să lucreze. Evaluare corectăîn această etapă ne permite să identificăm angajați mai promițători, acei candidați care trebuie investiți în formare.
În al doilea caz, ar trebui să se desfășoare în rândul subordonaților care lucrează în companie. O astfel de evaluare vizează cât de interesată este o persoană de compania la care a venit să lucreze. Ajută la identificarea subordonaților care au un potențial ridicat. În plus, vă permite să vedeți eficacitatea sistemului de motivare.
Sistem de motivare
Până în prezent, principalul dezavantaj al sistemului de motivare a muncii a fost lipsa completă de relație dintre salarii și munca personalului.
Până în prezent acest sistem este în continuă îmbunătățire și se bazează pe principii atât de importante precum:
- Legatura cu planul de dezvoltare al organizatiei;
- Înțelegerea;
- Competitivitate;
- Mecanisme de motivare a personalului;
Venitul companiei depinde direct de stimulentele personalului!
Una dintre componentele importante ale sistemului este stimulentele nemateriale sau materiale pentru munca personalului.
Pentru a încuraja personalul să îndeplinească planul, acești indicatori ar trebui să fie incluși în lista de criterii la îndeplinirea cărora angajatul este obligat să le primească stimulent financiar. Sistemul de bonusuri trebuie să constituie o parte semnificativă din salariul angajatului și să includă un anumit set de criterii care trebuie să corespundă obiectivelor companiei, a căror implementare depinde direct de activitatea muncii personal. Stimularea motivației este condiționată de atingerea unor indicatori cheie de performanță ai personalului și al companiei:
- Realizarea indicatorilor cantitativi (volumul produselor produse);
- Furnizarea de servicii pentru clienți;
- Îndeplinirea indicatorilor standard pentru toate tipurile de resurse;
- Respectarea și îndeplinirea cerințelor de calitate a produsului.
Atunci când se dezvoltă noi metode și tehnici pentru bonusuri, este foarte important ca, pe baza rezultatelor muncii, acestea să fie realizate lunar în conformitate cu următoarele domenii:
- Pentru o sarcină importantă (bonus de până la 50%);
- Din fondul directorului atelierului (până la 10% din bonus);
- Pentru merite colective (% restant din bonus).
Selecția personalului pentru acordarea de bonusuri pentru calificări înalte se poate face pe baza următoarelor criterii:
Pentru personal -
Colectiv:
Individual:
- Fără încălcări ale disciplinei muncii;
- Inovaţie;
- Securitatea muncii;
- Mentorat.
Personalizat suplimentar:
- Abilități îmbunătățite;
- Combinarea profesiilor;
- Educaţie;
- Mobilitate.
Managerii -
- Individual:
- Educaţie;
- Disciplina;
- Profesionalism;
- Inovații.
Adiţional:
- experiență de lucru;
- Cunoașterea unei limbi străine;
- Educație suplimentară;
- Abilități îmbunătățite.
Dezvoltarea motivației
Până astăzi, managerii nici nu și-au imaginat că ar putea fi create astfel de metode: se presupunea că salariul ar fi un factor motivant. După cum arată practica, un sistem de motivare eficient ajută la îmbunătățirea semnificativă a performanței atât a echipei, cât și a fiecărui subordonat individual.
Sistemul de motivare a personalului care lucrează se bazează de obicei pe utilizarea a două tipuri principale de stimulente:
- Baza intangibilă este tot felul de promoții, cultura corporativă și atragerea de avantaje față de colegii tăi;
- Baza materială o constituie tot felul de prime, sporuri de salariu, bonusuri etc.
O combinație competentă de stimulente intangibile și materiale vă permite să obțineți rezultate înalte în promovarea companiei. În același timp, este extrem de important ca pentru fiecare echipă individuală sistemul de motivare să fie special creat ținând cont de caracteristicile individuale de a face afaceri.
Evaluarea eficacității sistemului de motivare este o sarcină importantă separată cu care se confruntă managerul în timpul implementării sistem nou motivare.
Evaluarea eficacității oricărui obiect este considerată eficacitate în raport cu îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Efect = Rezultat - Costuri. (1.1.)
Eficiență = Rezultat / Cost (1.2.)
Astfel, atunci când se determină eficacitatea sistemului de motivare, ar trebui determinate rezultatele și costurile.
Costurile sunt împărțite în următoarele tipuri:
remunerarea lucrătorilor implicați în implementarea sistemului de motivare;
plata pentru factori materiali și nemateriali ai sistemului de motivare;
organizarea unui sistem de motivare (dezvoltare + infrastructură);
Rezultatele coincid cu rezultatele activităților financiare și economice ale organizației.
În mod evident, sensul eficienței în sine este de puțin interes; Ceea ce este important este schimbarea eficacității care rezultă din schimbări.
Cu toate acestea, efectuarea schimbărilor necesită timp, iar intrarea sistemului de motivare în faza cea mai eficientă (când sisteme motivaționale angajații au început să se conformeze celor prevăzute în sistemul de motivare) de asemenea nu instantaneu. În consecință, o modificare a rezultatului nu mai este o consecință a unei modificări a sistemului motivațional (cauza poate fi mediul extern sau consecințele altor procese paralele care au loc în organizație).
Eficacitatea economică și socială a motivației.
Eficacitatea motivației este determinată de gradul în care obiectivele economice și sociale sunt atinse.
Scopurile economice sunt legate de activitati de productieîntreprindere și se reflectă în indicatori economiciŞi criterii economice eficacitatea funcționării acestuia.
Obiectivele sociale sunt realizate sub forma îndeplinirii așteptărilor, nevoilor și intereselor angajaților. Aceste nevoi sunt foarte diverse, iar importanța lor se poate schimba în diferite perioade de timp. Obiectivele determină direcția activității. Ele caracterizează starea către care ar trebui să se străduiască pe baza implementării unor strategii specifice
Abordare economică necesită analiza și identificarea scopurilor pentru dezvoltarea și funcționarea tuturor elemente constitutive specific sistem social. Funcționarea eficientă a sistemului în ansamblu este posibilă numai cu o anumită combinație a scopurilor sale cu obiectivele subsistemelor sale. Scopurile obiective ale sistemului pot nu numai să nu coincidă, ci și să intre în conflict cu scopurile subsistemelor, precum și cu obiectivele lucrătorilor individuali. Aceste obiective „ascunse” controlează de fapt activitățile colectivului de muncă, ceea ce duce la rezultate complet diferite de cele planificate. Funcționarea eficientă a unui anumit subsistem (magazin, secție, echipă) în cadrul unui obiectiv comun este posibilă numai pe baza eliminării unor astfel de obiective „ascunse”. Mecanismul socio-economic de control al comportamentului unui obiect ar trebui să vizeze formarea unui astfel de set de motive care să asigure implementarea scopurilor personale interne și a comportamentului în procesul de muncă în conformitate cu obiectivele generale. sistem de management. Pentru ca performanța socială să fie văzută ca un obiectiv realizabil, este necesar să se găsească o modalitate de a măsura nevoile și interesele. Datorita varietatii de componente care alcatuiesc eficienta sociala, este necesar sa se gaseasca un indicator general cu care sa se descrie si sa se evalueze nevoile angajatilor si satisfactia in munca.
Satisfacția în muncă poate varia în funcție de modul în care sunt organizate procesele de producție, economice, sociale și motivaționale. Diferitele grade de satisfacție reflectă, de asemenea, diferite grade de realizare a obiectivelor sociale ale sistemului.
Prin urmare, criteriul pentru calitatea luării deciziilor, care ar fi proporțional cu eficacitatea economică și socială a motivației, poate fi considerat gradul de realizare a scopului. Eficiența socială sub formă de stimulente poate fi realizată doar atunci când existența întreprinderii este sigură și aceasta realizează profit, ceea ce permite implementarea politicilor de stimulare. În același timp, creșterea eficienței economice poate fi realizată doar începând cu un anumit nivel eficienta sociala. Prin urmare, există o relație între eficiența economică și cea socială.
Atunci când se realizează eficiența economică și socială, trebuie menținut un echilibru de interese. Se consideră realizată numai atunci când părțile interesate recunosc soluția de compromis ca fiind acceptabilă.
Din punct de vedere al impactului motivaţional asupra indivizilor diverși factori, care afectează productivitatea și eficiența muncii, pot fi reduse la trei principale: performanță (capacitățile individului), disponibilitatea pentru muncă și condițiile de muncă.
Management eficient resurselor de muncă V lumea modernă este una dintre condiţiile care asigură competitivitatea şi succesul întreprinderii. Un sistem de motivare ineficient poate provoca nemulțumiri în rândul angajaților, ceea ce duce întotdeauna la o scădere a productivității muncii și a altor indicatori ai întreprinderii. Un sistem eficient stimulează productivitatea personalului și crește eficiența resurse umane, asigură realizarea întregului complex de obiective ale întreprinderii.
Stimularea și motivarea personalului trebuie îmbunătățite și îmbunătățite în mod constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți în ce direcție să vă deplasați, ce modificări și în ce zonă a sistemului de stimulare să efectuați etc.
Analiza sistemului de motivare cuprinde 3 etape: analitic, diagnostic, control.
Etapa analitică presupune analiza componentelor structurale ale sistemului de motivare la întreprindere, i.e. studierea materialului disponibil, pe baza căruia se poate determina starea actuală a sistemului real de motivare și stimulente la întreprindere.
Una dintre cele mai comune metode de colectare a informațiilor despre opiniile angajaților despre situația actuală este momentul actual Sistemul de motivare este de a efectua cercetări sociologice în întreprindere, care constă în chestionare privind satisfacția angajaților cu natura muncii, nivelul salariilor și formele morale de stimulente ale angajaților. Chestionarea este un sistem de proceduri metodologice, organizatorice și tehnice consistente din punct de vedere logic, interconectate printr-un singur scop: obținerea de date obiective, sigure despre obiectul sau procesul studiat pentru utilizarea ulterioară a acestora în practica managerială. De asemenea, metoda interviului poate fi folosită pentru evaluarea sistemului de motivare. Interviu – un sondaj față în față, obținerea de informații în comunicarea personală.
Informațiile obținute fac obiectul unei analize ulterioare. Metodele de analiză a informațiilor primite includ: analiza sistemului, analiza costurilor funcționale și metoda de evaluare expert-analitică (metoda evaluărilor experților), metoda modelului.
Abordarea sistematică este axată pe studiul sistemului de motivare a muncii în ansamblu și a componentelor sale individuale: scopuri, funcții, structură, mijloace de stimulare; pentru a identifica tipurile de conexiuni dintre aceste componente și mediul extern și a le reuni într-o singură imagine holistică. Această metodă de evaluare se bazează pe analiza unor indicatori precum productivitatea muncii, creșterea salariilor în întreprindere, raportul acestora, fluctuația personalului, indicatorul compoziției calitative a lucrătorilor (pe vârstă, educație, experiență), disciplină. După analizarea conformității acestor indicatori cu nivelul cerut, se trage o concluzie despre sistemul de stimulare a muncii în ansamblu. Cu cât inconsecvența și discrepanțele sunt mai mari, cu atât sistemul de stimulare funcționează mai puțin eficient.
Analiza funcțional-cost a sistemului de stimulare a forței de muncă este o metodă de cercetare tehnică și economică a funcțiilor sistemului de stimulare la o întreprindere, care urmărește găsirea de modalități de îmbunătățire și rezerve pentru reducerea costurilor de organizare a sistemului de stimulare în scopul creșterii acestuia. eficienţă.
Metoda expert-analitică este una dintre cele mai comune metode de evaluare nu numai a sistemului de stimulare a muncii. Această metodă de evaluare se bazează pe argumente raționale și pe intuiția unor specialiști - experți cu înaltă calificare.
Metoda Pattern include următorii pași:
1) problema studiată este împărțită într-o serie de sarcini și elemente separate care sunt supuse evaluării de către experți;
2) problemele, sarcinile și elementele lor sunt aranjate într-un „arbore de decizie”;
3) se determină coeficienții de importanță ai fiecărei sarcini, fiecare element;
4) evaluările prezentate de experți individuali fac obiectul unei discuții deschise.
Cum sunt angajații companiei, ce îi motivează, ce îi demotivează în munca și în activitățile lor profesionale.
Ce metode de stimulare sunt folosite în companie, cât de bine se combină cu ceea ce se potrivește optim în mediul actual? în acest moment situația din întreprindere în această etapă.
De ce fel de angajați are nevoie compania care să se simtă confortabil să-și satisfacă nevoile și motivele?
Pe baza rezultatelor diagnosticelor, sunt identificate „zonele critice” ale sistemului de motivare la nivelul întreprinderii, pe baza cărora managerul trebuie să dezvolte măsuri pentru îmbunătățirea acestui sistem.
Etapa de control constă în compararea datelor de diagnostic și analitice și generarea documentelor de raportare.
ÎN vedere generală Procesul de analiză a sistemului motivațional poate fi prezentat astfel, așa cum este scris în articolul lui Rodionova E.A. „Optimizarea sistemului de motivare și stimulare a personalului din organizație”:
„1) Analiza structurii întreprinderii și a componentelor valorice ale companiei.
2) Analiza procesului de management al personalului, începând cu selecția personalului, i.e. Cum se desfășoară exact evaluarea și selecția candidaților pentru posturi vacante, ce forme specifice de formare a personalului există, spre ce se urmăresc, cum are loc sprijinul social și psihologic al personalului în timpul procesului de adaptare.
3) Evaluarea locurilor de muncă (competențe de muncă). Procesul de evaluare determină semnificația locului de muncă în contextul contribuției acestuia la atingerea obiectivelor strategice și tactice ale organizației.
4) Analiza fișelor posturilor.
5) Analiza sistemului de stimulare.
6) Analiza sistemului de bonusuri."
Pentru a evalua sistemul actual de motivare și stimulente la o întreprindere, este necesar să îl reducem la o analiză a eficienței în ceea ce privește atingerea obiectivelor de bază stabilite pentru organizație (profit, profitabilitate, dezvoltare durabilă, performanță funcții sociale etc.)
Cerințe generale Indicatorii de performanță ai sistemului de stimulare și motivare a personalului pot fi exprimați astfel:
Indicatorii trebuie să corespundă funcțiilor și sarcinilor cu care se confruntă personalul și organizația în ansamblu.
Indicatorii trebuie să fie măsurabili și comparabili.
Indicatorii ar trebui să permită evaluarea tuturor elementelor sistemului actual de stimulente.
Colectarea informațiilor și calcularea indicatorilor nu ar trebui să fie costisitoare din punct de vedere financiar și timp.
Este clar că în funcție de specializarea întreprinderii se pot utiliza diverși indicatori de evaluare a sistemului de motivare și stimulare a muncii. Clasificarea acestor indicatori poate fi prezentată într-unul din următoarele moduri.
Pe baza formalizării indicatorilor de evaluare:
Calitative, care au ca scop identificarea problemelor de stimulare, de exemplu nivelul cultura corporativă, satisfacția angajaților etc. Acestea sunt măsurate, de regulă, folosind scale ordinale și de ierarhizare.
Cele cantitative, care creează baza evaluării cantitative a rezultatelor funcționării sistemului de stimulente și a nivelului de eficacitate a acestuia, au indicatori de măsurare direcți în valori relative, absolute sau interval.
După nivelul de obiectivitate:
Obiectiv (ușor observabil și cuantificabil).
Subiectiv (pe baza opiniei subiectului evaluării - persoana care efectuează evaluarea).
În scopuri de evaluare:
Procesul muncii (realizarea scopurilor și obiectivelor, acuratețea execuției tehnologiei).
Calificările angajaților.
Starea morală și psihologică a personalului.
Pe baza esenței indicatorilor evaluați, se pot distinge trei categorii de indicatori de evaluare, care sunt prezentați în Figura 1.6:
Ca exemple evaluare calitativă sisteme de motivare a muncii, putem propune o metodă de descriere a situației și o metodă de clarificare a limitărilor date de A.Ya. si colegii lui. [Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanov E.A., Lovcheva M.V. Motivarea și stimularea activității de muncă: Manual / Ed. A.Da. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2012. – 524 p.]
Metoda de descriere a situațiilor se bazează pe afișarea caracteristicilor comportamentului de muncă al personalului, descrierea motivației generale a salariaților și a componentei sale materiale. După aceasta, indicatorii obținuți sunt comparați cu indicatorii de eficiență și ineficiență a muncii personalului (Tabelul 1.1).
Caracteristicile comportamentului muncii personalului Indicator de ineficacitate Indicator de performanță Semne ale eficacității sistemului de stimulente Dorinta de a munci Muncitorii manifestă apatie și indiferență față de muncă Angajații sunt energici, entuziaști și motivați să reușească Disciplina muncii Întârzieri regulate în finalizarea muncii și disciplină scăzută a muncii (târziere, absenteism) Lucrările sunt finalizate la timp, la timp, iar rezultatele planificate sunt obținute în mod constant. Rezolvarea problemelor Angajații nu doresc să participe la rezolvarea problemelor apărute Angajații se străduiesc să coopereze în rezolvarea problemelor care apar Atitudine de schimbare Angajații sunt nerezonabil rezistenți la schimbare Angajații dau dovadă de inițiativă și sunt pregătiți pentru schimbările necesare Semne ale eficienței sistemului de stimulente materiale Cum se simt angajații cu privire la salariu? Ei încearcă să nu facă muncă suplimentară și să plece de la lucru la timp. Ei încearcă să-și mărească câștigurile, inclusiv lucrând ore suplimentare Cum să forțezi un angajat să performeze muncă suplimentară? Plătiți separat pentru fiecare lucrare suplimentară Cel mai adesea - întreabă despre asta și discută opțiuni posibile Cum răspund angajații la solicitările conducerii? Stabiliți cât vor primi pentru realizarea acestei lucrări Ei încearcă să o facă cât pot de bine Cum se simt angajații despre împuternicire? Încercarea de a fi plătit pentru funcții noi sau refuzul acestora Clarificați-le perspectivele și începeți să le implementați Dacă atunci când descrii, cele mai multe răspunsurile tind să indice ineficiență, atunci această organizație are probleme serioase în domeniul motivației muncii, dacă dimpotrivă, sistemul de stimulare și motivare a muncii funcționează destul de eficient.
Sunt posibile și opțiuni intermediare. Trebuie amintit că este necesar să se caracterizeze personalul ca întreg pe baza caracteristicilor de eficacitate și să nu se bazeze pe observații individuale. La urma urmei, o persoană individuală poate avea o motivație puternică de a lucra, chiar dacă motivația generală este scăzută. În plus, a doua parte a semnelor asociate cu eficacitatea sistemului de stimulente materiale caracterizează de fapt nu numai această parte a sistemului, ci și caracteristici precum eficiența reglementării muncii sau nivelul de încredere în management. Prin urmare, reticența de a prelua muncă suplimentară poate să nu se datoreze salariilor mici, ci din cauza supraîncărcării angajatului cu responsabilitățile sale.
Metoda de clarificare a restricţiilor constă în evaluarea răspunsurilor la întrebări menite să caracterizeze restricţiile managementului organizaţiei legate de remunerarea materială şi influenţa liderului asupra echipei. În prima etapă a acestei metode se evaluează limitările posibilităților de stimulente materiale. Pentru a face acest lucru, managerul trebuie să răspundă următoarele întrebări:
Poate el, la nivelul său de conducere, să stabilească independent salariile angajaților săi?
Poate un manager să acorde în mod independent bonusuri angajaților săi?
Poate un angajat să fie amendat pentru nerespectarea ordinului său?
Pot plăti? tipuri suplimentare munca efectuata in orele de lucru?
În a doua etapă se evaluează influența liderului asupra echipei. Întrebări la care trebuie să se răspundă în interior această etapă:
Poate managerul să facă o remarcă? cel mai bun angajat fără a crește probabilitatea concedierii lui?
Poate el să atribuie o sarcină de gestionare a situațiilor de urgență unui angajat fără a discuta condițiile plății sale și să fie în continuare încrezător că sarcina va fi finalizată?
Poate un manager să-i ceară unui angajat să facă o parte din munca lui și nu va fi „chinuit” de întrebarea dacă va face totul exact așa cum ar trebui, sau nu, sau dintr-o dată nu o va face deloc?
Este clar că răspunsurile negative la întrebările puse în prima etapă indică o lipsă de instrumente de stimulare financiară în mâinile managerului, iar în a doua – despre gradul scăzut de influență a managerului asupra colectiv de muncăși necesitatea schimbării sistemului de stimulare a muncii.
Un exemplu de evaluare cantitativă a sistemului motivațional este analiza productivității muncii - indicator cheie eficacitatea acestui sistem. Productivitatea muncii (LP), ca orice alt indicator de eficiență, este raportul dintre efectul (E) și costurile (C) necesare pentru a-l atinge:
unde DS este valoare adăugată;
H st – numărul de pariuri pe masa de personal lucrătorii cheie, tot personalul, personalului de conducere(în funcție de scopurile studiului).
2) Venitul întreprinderii, valoarea adăugată, costul produsului sau profitul pe statul de plată rublă:
unde K pr este cantitatea de produse produse.
Ieșire = K pr / K r (1.5) unde K r este numărul de angajați.
Există, de asemenea, diverși indicatori indirecti pentru evaluarea eficienței și eficienței sistemelor de motivare și simulare a muncii. Acestea au ca scop măsurarea acelor caracteristici ale muncii și angajării personalului care pot afecta și performanța organizației. Acești indicatori includ, de exemplu, indicatori ai fluctuației personalului:
1) Rata de rotație a personalului, rata concedierilor sau pierderilor, rata rotației la pensionare, rata de uzură - raportul dintre numărul total de angajați pensionați pentru anul număr mediu personal la începutul perioadei.
2) Rata rotației de recrutare, rata de recrutare a personalului, este raportul dintre numărul tuturor angajaților angajați pentru o anumită perioadă și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.
3) Coeficientul de stabilitate a personalului - raportul dintre numărul de persoane care au renunțat după voie sau încălcarea disciplinei în perioada curentă la suma numărului de salariați din perioada anterioară și a numărului de salariați angajați în perioada de raportare.
4) Rata de rotație a personalului - raportul dintre numărul de angajați disponibilizați la cererea proprie și din cauza încălcărilor disciplina muncii pentru anul la numărul mediu de personal la începutul perioadei.
Deci, motivarea personalului oricărei organizații este un fenomen dinamic care se modifică în concordanță cu schimbările actuale ale pieței. Sistemul de motivare trebuie să fie flexibil, deoarece este construit în cadrul organizației, care este un sistem viu.
Trebuie recunoscut că motivarea personalului este, într-un anumit fel, o artă care poate fi folosită doar de o persoană cu un simț dezvoltat al proporției, armoniei și orientat spre personalitate. Un sistem de motivare este un instrument de management pur individual și unic pentru orice organizație care trebuie dezvoltat și implementat corect. Tendințe piata moderna consultanța în management arată că tot mai multe companii acordă atenție această problemăși străduiește-te să o rezolvi.
Încărcare...
