Un angajat poate fi concediat din proprie inițiativă sau prin decizie a administrației întreprinderii. În al doilea caz, acest lucru se poate întâmpla din cauza reducerii. Cu toate acestea, există două opțiuni pentru această procedură - personal sau reducerea numărului de angajați. Care este diferența, ce consecințe ar putea exista pentru participanții săi?

Reducerea înseamnă că toate posturile cu normă întreagă rămân, dar acum vor fi ocupate de mai puțini oameni. De exemplu, dacă erau trei persoane în poziția „Contabil”, atunci după această procedură vor fi două sau doar una dintre ele. Cu toate acestea, poziția în sine în companie rămâne.

Dacă vorbim de reducerea personalului, atunci unele posturi vor fi eliminate din program. În consecință, ei vor trebui să îi concedieze pe acei angajați care au lucrat pentru ei.

Singura diferență este că, poate, la reducerea personalului nu va fi necesar să se determine dreptul de preferință de a lăsa salariatul în locul său, dar la reducerea numărului de angajați, această procedură nu poate fi evitată.

Pentru angajatori

Dacă compania își reduce numărul de angajați, atunci este necesar să se creeze un comision care să determine ce angajați să țină la locul de muncă. Ideea este că va trebui să alegeți candidați pentru demitere dintre mai multe persoane. Deoarece toți lucrează în aceleași poziții, cerințele sunt aceleași.

Prin urmare, este necesar să se țină cont de productivitatea muncii, nivelul de educație, calificările, experiența, vechimea în muncă (inclusiv într-o anumită organizație) etc. În cazul reducerii personalului, problema se rezolvă de la sine: toți cei care munca în aceste posturi poate fi concediată.

Pentru angajati

În general, nu are nicio diferență pentru angajat, deoarece acesta a fost deja anunțat despre concedierea viitoare. CU punct materialÎn ambele cazuri, cuantumul indemnizației de concediere și condițiile de plată a acesteia vor fi aceleași.

Însă dacă, la reducerea numărului, angajatul mai are posibilitatea de a concura pentru locul său, atunci în cazul lichidării postului său, maximul pe care îl poate pretinde este să primească un alt loc în aceeași organizație. Desigur, poziția va fi diferită.

Ce este mai benefic pentru părțile la raporturile juridice?

Pentru angajator

Reducerea personalului va fi mai ușoară - în acest caz nu va trebui să decideți pe cine să mențineți pe poziție și pe cine să trageți. În consecință, angajații nu vor trebui să își justifice decizia.

Pentru angajati

Această opțiune este, de asemenea, mai favorabilă. Ei pot continua să lucreze în această organizație: conducerea este obligată să ofere alte posturi. La reducerea numărului de salariați, angajatorul trebuie să aleagă pe cei care vor rămâne în funcție.

De exemplu, postul de economist necesită doi angajați. Unul este o persoană cu experiență studii superioare, lucreaza in companie de mai bine de 10 ani, are copii adulti, fara intretine. A doua este o tânără cu un copil de 2 ani în îngrijire. Potrivit legislației muncii, alegerea va fi în favoarea femeii.

Cadrul legislativ

• Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse - conține interzicerea discriminării în funcție de vârstă;
• Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - conține prevederi care definesc procedura de concediere a unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului;
• Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - indică obligația organizației de a notifica membrii forței de muncă care fac obiectul concedierii;
• Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse - enumeră beneficiile și compensațiile care trebuie plătite în timpul acest proces;
• Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse - determină condițiile în care este dezvăluit dreptul de preempțiune de a păstra un loc de muncă pentru un angajat;
• Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse - descrie procedura de efectuare a reducerilor;

În caz de concediere în masă, se aplică normele Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 02/05/1993.

Marea diferență: ce este reducerea și prin ce diferă ele?

Concedierea din cauza reducerii este o procedură neplăcută pentru ambele părți ale cooperării în muncă. După ce a aflat despre pierderea viitoare a unui loc de muncă, o persoană se întreabă dacă există o diferență între reducerea numărului de angajați și reducerea numărului de angajați. .

Ce este?

În primul rând, să ne uităm la conceptele care caracterizează resurselor de muncă organizatii:

• numarul de personal– acesta este numărul total al tuturor celor care lucrează în companie;
• personal– aceasta este o listă a tuturor posturilor prevăzute de structura întreprinderii;
• masa de personal– local document normativ, care conține informații complete despre departamente, componența și numărul de lucrători, indicând posturile, specialitățile și alte informații.

Formarea structurii de personal a unei organizații la propria discreție este dreptul legal de conducere.

Cum sunt ele diferite?

Pentru a preveni apariția situații controversate, este necesar să se înțeleagă corect diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului. Aceste activități se pot desfășura simultan.

Când numărul de angajați este redus, are loc o scădere a numărului total de lucrători din unul sau mai multe posturi. Să presupunem că directorul crede că în situația economică actuală compania va avea nevoie de cinci directori de vânzări în loc de șase.

Reducerea personalului unei întreprinderi presupune înlăturarea anumitor posturi din masa de personal. De exemplu, managerul și-a dat seama că organizația nu mai are nevoie de operatori de seară, deoarece tura de zi putea face față volumului actual de sarcini. În aceste moduri, conducerea schimbă regulat structura întreprinderii pentru a utiliza mai eficient resursele de muncă.

Pierderea locului de muncă din cauza reducerii numărului sau personalului de angajați - care este diferența pentru personal? În general, nu există o diferență semnificativă. Dacă este lichidat post cu normă întreagă, subordonatul nu va fi salvat nici măcar de dreptul preferenţial de a-şi păstra locul de muncă, întrucât toţi cei care ocupă această funcţie vor fi înlăturaţi.

Un cetățean care și-a pierdut locul de muncă ar trebui să verifice în mod independent dacă drepturile sale sunt încălcate, pentru a face acest lucru, trebuie:

• clarificați apartenența dumneavoastră la cercul persoanelor cu drepturi preferențiale;
• cere ca managementul să ofere un alt loc de muncă;
• înregistrarea la bursa muncii în termen de două săptămâni;
• sub nicio formă nu scrieți o scrisoare de demisie prin acordul părților sau la cererea dumneavoastră;
• controlează introducerea de către ofițerii de cadre a introducerii corecte corespunzătoare motivului concedierii, în cartea de munca.

Numărul total de subordonați poate rămâne neschimbat sau poate crește dacă o poziție este eliminată dacă conducerea decide să introducă noi poziții.

Există diferențe în procedura de concediere a angajaților?

Pentru reducerea numărului și a personalului salariaților, clauza 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede aceeași procedură. Oferă anumite garanții lucrătorilor disponibilizați.

Algoritmul pas cu pas al managerului include:

1. crearea unui ordin de desfasurare a activitatilor de personal. Documentul trebuie să conțină informații despre schimbările viitoare în structura întreprinderii cu confirmarea necesității acestora. Noul tablou de personal se aprobă prin același ordin sau unul suplimentar;
2. contabilitatea salariatilor cu drepturi preferentiale. Este deținut de specialiști cu înaltă calificare și productivitate a muncii. Cu indicatori egali, conducerea va acorda prioritate: angajații din familie cu doi sau mai mulți copii aflați în întreținere, cei care au fost accidentați sau invalidi la locul de muncă, angajații pe care conducerea i-a trimis să-și îmbunătățească abilitățile fără a-și opri munca;
3. notificarea personalului despre concediere cu două luni înainte de începerea transformării. Excepție vor fi mercenarii angajați în baza unui contract pe o perioadă de până la două luni. Aceștia trebuie anunțați cu trei zile înainte de concediere. Cei angajați pentru sezon au un preaviz de șapte zile cu privire la astfel de evenimente;
4. oferta disponibila posturi vacanteîn aceasta localitate. Este permisă oferirea unui post vacant pe alt teritoriu dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv;
5. informarea centrului regional de ocupare a forței de muncă cu privire la evenimentele de personal viitoare;
6. încetarea raporturilor de muncă cu salariații presupune prezența ordinului de concediere, plata integrală și eliberarea documentelor.

Un angajat concediat are, de asemenea, dreptul la indemnizația de concediere, reprezentând câștigul mediu lunar. Acest beneficiu este menținut în timp ce cetățeanul își caută un nou loc de muncă. Acest proces nu trebuie să dureze mai mult de două luni.

Potrivit deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă, un cetățean care nu a reușit să-și găsească un loc de muncă primește beneficii în a treia lună de la concediere, dacă înregistrarea a fost făcută în cel mult două săptămâni de la pierderea locului de muncă.

Care este diferența dintre reducere și reducere și care este mai bine pentru angajații organizației?

În timpul situației economice dificile din țară, multe întreprinderi se confruntă cu dificultăți în sectorul financiar, iar problema reducerii numărului sau personalului de angajați se pune adesea.

Această procedură este adesea dureroasă și provoacă multe neplăceri atât pentru angajat, care va trebui să își caute un nou loc de muncă, cât și pentru angajator, care va trebui să petreacă mult timp pentru a efectua această procedură în mod corect și legal, întrucât procedura de concediere în sine este destul de controversată și se termină adesea în procese.

Să luăm în considerare în detaliu ce este și care sunt diferențele fundamentale dintre cele două concepte.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este unic.

Definiția conceptelor

Reducerea numărului de angajați sau eliminarea posturilor pentru angajații unei întreprinderi este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă și este consacrat în partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este diferența dintre ele?

În ciuda asemănării sunetului, aceste concepte sunt diferite și au semnificații diferite. Pot fi date exemple relevante de diferențe:

Caracteristici și nuanțe

Particularitatea concedierii angajaților din cauza reducerii personalului este că salariatul este privat de posibilitatea prevăzută de lege de a rămâne la locul de muncă, deoarece toți angajații din această funcție sunt disponibilizați, iar angajatorul nu poate alege pe cine să păstreze și pe cine nu.

Una dintre nuanțele la desființarea unei poziții este cea legislativă drept învestit anumite categorii de salariați să rămână în funcție. Astfel, articolele 61, 65 din Codul Muncii al Federației Ruse prevăd menținerea muncii în cazul reducerii personalului pentru persoanele din anumite categorii, cum ar fi persoanele cu dizabilități, mamele singure etc. Astfel de angajați sunt de obicei recalificați sau li se oferă un alt loc de muncă. Ce categorii nu pot fi concediate din cauza disponibilizării este discutat aici, iar din acest articol veți afla despre nuanțele transferului unui angajat într-o altă funcție.

Puteți afla aici despre dreptul preferențial la muncă în caz de disponibilizări și despre cine este disponibil primul este discutat într-un articol separat.

Legea garantează chiar și pensionarilor cu înaltă calificare să își păstreze dreptul la muncă. Dar dacă pierderea locului de muncă este inevitabilă, ei pretind beneficii adecvate. Citiți despre specificul reducerii pensionarilor în materialul nostru.

Ce este mai bine pentru muncitori?

Întrucât există o diferență între aceste concepte, în unele cazuri angajatul poate avea avantaje. Pentru un angajat al unei organizații, procedura de reducere a personalului este mai promițătoare, întrucât are dreptul să-i demonstreze angajatorului nevoia pentru actualul loc de muncă.

Dacă angajatorul încalcă legea, o persoană concediată își poate apăra drepturile în instanță,și nu doar să-ți recuperezi locul de muncă, ci și să primești despăgubiri pentru daune morale.

Pentru administrația întreprinderii, este mai profitabilă eliminarea completă a funcției, deoarece elimină nevoia de a alege exact pe cine să concedieze și va fi mai dificil pentru angajat să conteste decizia angajatorului în instanță.

În ciuda întregului tablou neplăcut care apare la concedierea din cauza reducerii personalului sau a numărului, cetățenii sunt protejați de lege și pot trece prin această procedură dureroasă cu un prejudiciu minim pentru ei înșiși.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

/ Totul despre reducerea numărului sau a personalului de angajați - care este diferența dintre proceduri?

Totul despre reducerea numărului sau a personalului de angajați - care este diferența dintre proceduri?

În vremuri de instabilitate financiară, mulți angajatori sunt nevoiți să recurgă la măsuri precum reducerea numărului de subordonați. Această procedură are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce la probleme cu autoritatile de supraveghere si litigii cu subordonatii.

Acest articol vă va ajuta să înțelegeți diferența dintre reducerea personalului și numărul de angajați. Să luăm în considerare toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri. Toate materialele prezentate vor fi susținute de o analiză a practicii judiciare.

Definiții de reglementare, conform Codului Muncii al Federației Ruse

Concedierea subordonaților la reducerea numărului de angajați este o procedură destul de complicată. Angajatorii fac acest pas din mai multe motive:

• Automatizarea procesului de productie (firma nu mai are nevoie de un post);
• Situație financiară dificilă;
• Ineficacitatea personalului.

În dreptul muncii problema concedierii este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ea, termeni precum reducerea numărului și a personalului sunt combinați într-un singur concept. Un răspuns clar la întrebarea „reducerea numărului sau a personalului de angajați: care este diferența?” nu se regaseste nici in Codul Muncii si nici in actele legislative conexe.

În ciuda faptului că termenii sunt combinați în lege, judecătorii atribuie înțelesuri diferite acestor 2 concepte (date pot fi preluate din analiza practicii judiciare).

Diferențele trebuie studiate cu atenție, deoarece, în practică, atunci când angajații sunt concediați din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului, nu numai algoritmul acțiunilor va diferi, ci și lista garanțiilor oferite angajaților (articolul 180, articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul nerespectării procedurii de concediere, conducătorul poate intra sub incidența art. 5.27 din Codul contravențional, precum și sub sancțiunile prevăzute de legislația muncii.

Cum diferă aceste concepte în practică?

În ceea ce privește diferențele dintre reducerea personalului și reducerea numărului de personal, s-a format o poziție stabilă în practica judiciară:

1. O reducere a numărului de angajați este considerată o reducere parțială a unităților de muncă într-o anumită poziție. De exemplu, dacă compania are 7 posturi pentru electricieni, atunci după reducere, pot rămâne 3 dintre ele.
2. Reducerea personalului înseamnă anularea completă poziție specifică, fără să ținem cont de câți oameni au lucrat la el. Adică după reducere, postul de electrician la întreprinderea sus-menționată ar fi desființat în totalitate.

Dacă vorbim despre beneficii și plăți compensatorii la concediere conform clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în ambele cazuri vor fi aceleași. Dar garantiile datorita angajatilor la reducere, în practică se observă diferit. Și în caz litigii de muncaîn caz de încălcare a drepturilor la aceste garanții, rolul decisiv îl va avea redactarea din ordonanța de concediere.

Să luăm în considerare câteva nuanțe

La reducerea numărului sau a personalului de angajați (ne-am dat deja seama care este diferența dintre aceste concepte), este necesar să urmați un anumit algoritm de acțiuni:

1. Creați o comandă de reducere.
2. Oferiți posturi disponibile.
3. Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă.

Atunci când implementați aceste puncte, trebuie să țineți cont de unele nuanțe, respectarea cărora vă va ajuta să evitați ulterior problemele cu instanțele. În ceea ce privește notificarea angajaților, termenele limită sunt precizate clar aici: managerul este obligat să avertizeze subalternii cu cel puţin 60 de zile înainte de concediere. În ceea ce privește oferta locurilor de muncă disponibile, din cauza interpretărilor diferite ale conceptelor de reducere a „personal” și „număr”, cu nerespectarea drepturilor lucrătorilor și litigii ulterioare, judecătorii iau decizii diferite.

Să privim problema mai detaliat: atunci când numărul de angajați scade, unii angajați rămân la muncă, în timp ce conducerea trebuie să aleagă cine anume va fi acesta. Angajații disponibilizați pot da în judecată pentru că au fost eliberați din funcții în mod ilegal, nu și-au exercitat dreptul la avantajul de a rămâne în funcțiile lor (angajații mai calificați și anumite categorii de cetățeni au un astfel de drept: participanții la ostilități, al Doilea Război Mondial etc.), nu a oferit un alt post vacant. Și în acest caz, instanțele de multe ori sunt de partea reclamanților, reintroducându-i la locul de muncă.

Dacă instanța constată că o persoană a fost concediată ilegal, managerul va trebui să plătească o penalitate, iar în unele cazuri, daune morale și profituri pierdute.

Când personalul este redus, situația arată oarecum diferit: întrucât nu numărul de unități este anulat, ci întregul post, conducerea nu are o întrebare despre ce angajați să concedieze și pe care să păstreze. În plus, oamenii care lucrează într-o anumită specialitate sunt adesea pur și simplu nu potriviți pentru un alt post vacant. Iar dacă înseamnă reducere de personal, în cazul conflictelor de muncă instanța se apropie în general de angajator.

Beneficii pentru angajat și angajator

Dacă angajatorul decide să reducă numărul de subordonați, el poate încerca să-i convingă pe angajați să scrie singuri o declarație. Nu este recomandabil să faci asta concedierea din cauza reducerii va fi mult mai profitabilă pentru un specialist: pe langa , va primi si el plăți compensatorii, a cărui sumă poate ajunge până la 3 câștiguri medii lunare.

În ceea ce privește beneficiile angajatorului, ar fi mai recomandabil să scrieți în ordine „reducerea personalului” decât „reducerea numărului de angajați”. Când sunt formulate „reducerea personalului”, litigiile de muncă privind respectarea articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt soluționate cel mai adesea în favoarea angajatorului, de asemenea, managerul nu trebuie să se gândească la cine să păstreze în funcție și pe cine a foc.

Analiza cauzelor judiciare

Referitor la experiență practică, judecătorii fac o distincție clară între termenii „personal” și „numere”. Pentru a clarifica pe deplin imaginea delimitării conceptelor, să ne uităm la câteva cauze judecătorești legate de acest subiect.

Una dintre firme era în curs de reduceri de personal, timp în care directorul de relații publice a fost concediat. Potrivit tabloului de personal, postul de manager nu a fost diferențiat prin îndatoririle îndeplinite, adica au ramas tarifele directorilor de vanzari si managerilor de publicitate (pentru care existau posturi libere). Angajatului nu i s-a oferit o alternativă;. Instanța l-a repus în funcție pentru că a considerat că societatea nu a făcut o reducere de personal, ci o reducere a efectivului, iar ofițerului de relații publice ar fi trebuit să i se ofere funcția de director de vânzări sau de publicitate.

Dacă o specialitate într-o întreprindere implică responsabilități diferite, acest lucru trebuie indicat în tabelul de personal și diferit fișele postului pentru angajati. Această abordare va ajuta angajatorul să câștige cazul în conflictele de muncă.

O altă situație. La concedierea angajatorului, acesta a indicat motivul: „reducerea personalului”, deși o întreagă divizie cu posturile pe care le avea a fost desființată. Salariatul a dat în judecată pentru că acestuia, în calitate de specialist care a contractat o boală profesională la întreprindere, nu i s-a acordat dreptul de reținere prioritară în funcția sa (art. 179 din Codul muncii). Instanța a luat partea angajatorului, constatând că s-a produs o reducere a personalului, nu a efectivului, iar prin această procedură exercitarea acestui drept nu este obligatorie.

Video util

Concluzie

Înainte de a efectua procedura de concediere a angajaților, managerul ar trebui să studieze toate complexitățile acestui proces și să analizeze practica judiciară. Legea nu prevede o distincție între concepte precum „personal” și „numere”, dar în practică totul arată oarecum diferit. Rezultatul procedurilor judiciare cu angajații poate depinde de formularea motivului concedierii din ordin.

Respectarea strictă a procedurii de concediere a unui angajat din cauza reducerii personalului sau a efectivului este principala condiție a legalității acesteia. Orice abatere de la aceasta poate duce la consecințe neplăcute pentru angajator - reintegrarea salariatului la locul de muncă, costurile de plată pentru absența sa forțată și prejudiciul cauzat. prejudiciu moral, amenzi administrative etc.

Ce spune legislația muncii despre reducerea numărului sau a personalului de angajați?

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează problemele de concediere în mai multe articole referitoare la problemele de concediere, garanții și compensații. Cu toate acestea, uneori să fii ghidat doar de ei nu este suficient.

Importante pentru rezolvarea disputelor care apar sunt practica judiciarași explicații ale celor mai înalte organe judiciare, de exemplu, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2.

Dacă un angajat este recunoscut ca neavând acest drept, atunci procesul de concediere începe să reducă numărul sau personalul angajaților.

Dar, mai întâi, i se cere în scris să se transfere de la sa într-o altă poziție vacantă în organizație (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate corespunde calificărilor sale sau poate fi de rang inferior sau inferior. plătit. Există o singură condiție - angajatul nu trebuie să aibă contraindicații medicale pentru această muncă.

Legea obligă angajatorul să ofere unui astfel de angajat toate locurile de muncă vacante disponibile în localitatea dată și în alte localități - numai dacă o astfel de prevedere este consacrată în acte locale organizaţie sau contract de munca cu un angajat.

Avertisment către un angajat cu privire la concedierea din cauza reducerii

Condiție obligatorie legalitatea concedierii unui salariat este avertismentul personal scris al angajatorului cu privire la concedierea viitoare conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în termen de cel mult două luni, efectuată împotriva semnării.

Perioada de două luni înainte de concediere poate fi redusă doar într-un singur caz - dacă, în conformitate cu partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul a oferit angajatului în scris să înceteze relația devreme, iar angajatul a fost de acord. În același timp, acesta își păstrează dreptul la toate garanțiile și plățile datorate la reducere și este plătit compensație suplimentară proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz de două luni pentru concediere.

Avizul organului sindical

Angajatul concediat primește o indemnizație de concediere sub forma câștigului său mediu lunar. De asemenea, își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, care nu depășește două luni de la data concedierii. Indemnizația de concediere se plătește în această sumă.

Care este diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului?

Reducerea personalului des întâlnit în institutii guvernamentaleși în companii private.

Unii oameni cred că reducerea personalului, a posturilor, a unităților este același lucru.

Reducerea personalului se referă la o procedură în care unul sau mai multe posturi sunt eliminate din tabelul de personal. Să ne uităm la un exemplu.

În departamentul financiar al instituției există o rată de casierie. S-a decis transferul salariilor angajatilor catre carduri bancare, nevoia unui post de casier dispare.

Se face o modificare a tabloului de personal și se reduce postul de casier. Dacă o instituție angajează trei casieri, toți vor fi concediați.

Care este diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului? Reducerea numărului presupune o modificare cantitativă a nivelurilor de personal ale unuia dintre posturi. De exemplu, în instituție socială 20 de profesori.

Unii copii au fost transferați în familii de plasament, iar numărul de grupuri a scăzut. 12 profesori sunt suficienți pentru a-i servi. În acest caz, funcția de profesor rămâne, dar numărul acestora este redus. 8 profesori vor fi concediați.

Care este mai bun?

Există o diferență pentru angajator și angajatul disponibilizat în aceste concepte, ce este mai bine pentru ei - reducere sau reducere? La prima vedere pare că nu. Reducerea în ambele cazuri implică pierderea muncii. Și totuși există o diferență.

Procedura de reducere a personalului este mai simplă pentru angajator. La reducerea unui post în ansamblu, angajatorul nu trebuie să aleagă concedierea unuia sau a tuturor angajaților care lucrează în funcția în curs de reducere.

La reducerea uneia sau mai multor unități, este necesar să se explice în mod rezonabil angajaților disponibilizați de ce le-a revenit alegerea.

Angajatorul are dreptul de a reține cei mai promițători, specialiști calificați.

Pentru angajați, reducerile de personal sunt mai acceptabile: au posibilitatea de a-și demonstra avantajul față de ceilalți și de a nu-și pierde poziția.

Unii angajați care au fost disponibilizați pot continua să lucreze în instituție dacă sunt de acord să schimbe posturile. Înlocuitorul propus poate avea un statut mai scăzut sau mai puțin plătit. Șeful unei întreprinderi nu trebuie să transfere un angajat dintr-o poziție în alta fără acordul său voluntar.

Cine nu ar trebui concediat?

Ne-am dat seama care este diferența dintre reducere și reducere. Dacă există cei care nu pot fi concediați în ambele cazuri?

Legislația rusă (articolele 61, 65 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede o categorie de angajați al căror statut social și familial nu le permite să fie concediați în timpul concedierilor.

Legea interzice concedierea femeilor dacă:

• femei gravide;
• au copii care nu au împlinit vârsta de trei ani;
• a luat concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani;
• mame singure, cu copii sub 14 ani, cu un copil cu handicap sub 18 ani.

Concedierea este considerată o încălcare:

• un angajat absent dacă este în tratament sau în concediu regulat;
• un copil care nu a împlinit vârsta majoratului, fără permisiunea inspectoratului de muncă și a comisiei pentru minori;
• bărbații care cresc singuri copii sub 14 ani și copii cu dizabilități (sub 18 ani).

De asemenea, oferă dreptul de preferință de a păstra locul de muncă în timpul concedierilor. Avantajele sunt:

• angajați cu înaltă calificare care își îmbunătățesc constant nivelul;
• având studii superioare de specialitate;
• specialiști cu o vastă experiență în această întreprindere;
• angajații cu două sau mai multe persoane minore în întreținere;
• singurii susținători din familie care nu au alte venituri;
• persoane care au dobândit boli profesionale și au fost rănite în această producție;
• persoane cu handicap, participanți la operațiuni militare;
• specialiştii care primesc educație suplimentară sau recalificare prin cursuri prin corespondență cu direcția întreprinderii;
• Unele instituții au aprobat și au inclus în Contractul Colectiv propria listă de persoane care au un avantaj față de ceilalți.

Atenţie! Codul Muncii Federația Rusă oferă pensionarilor un avantaj în menținerea unei poziții dacă angajatul este un specialist înalt calificat, cu o bună productivitate și mulți ani de experiență. În cazul unei concedieri inevitabile, Legea garantează pensionarilor toate plățile datorate.

Procesul și procedura de pregătire

Există diferențe între reducerea personalului și reducerea forței de muncă în ceea ce privește implementarea legislativă a acestor acțiuni?

Cum, fără a încălca Legea, puteți derula procedura de reducere pentru a nu mai exista contestații la autoritățile judiciare? Reducerea personalului și a numărului de unități prevede aceleași proceduri de concediere și aceleași plăți compensatorii.

Ce plătesc ei la concediere?

Există o diferență între concediere și concediere în ceea ce privește beneficiile postangajare? Cei disponibilizați primesc indemnizații de concediere și compensații pentru perioada de angajare.

Atenţie! Dacă drepturile dumneavoastră sunt încălcate, vă rugăm să contactați inspecția muncii sau scrieți o declarație la instanță. După examinarea actelor și ascultarea mărturiei, judecătorul va decide să vă reintroduce în funcția anterioară și să vă plătească numerar pentru absenteism forțat sau va confirma legalitatea disponibilizării dumneavoastră.

Administrația coordonează întotdeauna reducerile de personal cu comitetul sindical. La efectuarea procedurii de reducere, managerul examinează toate documentele disponibile privind educația și finalizarea cursurilor de perfecționare.

Se iau în considerare caracteristicile șefilor de departament și rezultatele certificării. O atenție deosebită plătit pentru productivitatea muncii, recompense pentru succes în activitatea muncii, absența comentariilor și încălcările disciplinei.

Dacă îndepliniți toate aceste cerințe, fiecare manager va fi interesat să vă păstreze la întreprindere. Dacă o reducere este inevitabilă, studiați-vă cu atenție drepturile și responsabilitățile administrației. Acest lucru va ajuta la evitarea greșelilor la demitere.

Sperăm că înțelegeți diferența dintre reducerea personalului și reducerea numărului de personal, diferențele dintre aceste concepte. Acest lucru vă va ajuta să alegeți cea mai buna varianta dacă este necesar.

Reducerea numărului sau a personalului de angajați este o procedură destul de dureroasă atât pentru angajați, cât și pentru angajator însuși. Angajatul se confruntă cu nevoia de a căuta nou loc de muncă, iar angajatorul trebuie să confirme deseori legalitatea concedierii în instanță. Vă vom spune cum diferă o reducere a numărului de salariați de o reducere a personalului, ce documente trebuie întocmite la efectuarea procedurii de reducere a numărului de salariați și de ce este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă numai la reducerea numărului de salariaţi.

Din acest articol veți învăța:

• cum diferă o reducere a numărului de angajați de o reducere a personalului;
• ce documente trebuie întocmite atunci când se efectuează procedura de concediere a lucrătorilor;
• de ce este necesar să se evalueze dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă doar la reducerea numărului de salariaţi?

Decizia privind legalitatea concedierii unui angajat din cauza unei reduceri depinde adesea de cât de complet, corect și oportun sunt întocmite documentele.

Rețineți că concedierea din cauza reducerii este una dintre cele mai conflictuale modalități de a înceta o relație de muncă. Probabilitatea ca un angajat să depună o cerere de reintegrare este destul de mare. Și orice omisiune în documente poate duce la necesitatea reintroducerii lui la locul de muncă.

La derularea procedurii de reducere, conducerea trebuie să respecte succesiunea acțiunilor, precum și termenele stabilite de lege.

Am combinat acțiunile angajatorului în algoritm pas cu pas, care poate fi ghidat luând în considerare nuanțele disponibile unui anumit manager.

Pasul 1. Decidem să concediăm lucrători

În primul rând, angajatorul ia o decizie cu privire la concedieri. Mai mult, în această etapă este necesar să se determine ce fel de reducere este planificată - numărul sau personalul. Poate exista o reducere simultană a numărului și a personalului.

Diferența este următoarea: atunci când personalul este redus, anumite posturi sunt excluse din tabelul de personal. Dacă se face o reducere a numărului, atunci numărul de unități de personal pentru un anumit post este redus.

Decizia luată se formalizează printr-un ordin de excludere a unităților de personal, a posturilor din tabloul de personal sau de aprobare a unui nou tablou de personal. În acest caz, ordinul trebuie să indice data intrării în vigoare a noului tablou de personal (modificări la tabloul de personal).

Comentarii de la experți de la jurnal electronic„Afaceri de personal”

Alina GORELIK, consultant juridic la MORGAN & STOUT LLC (Moscova)
Un acord privind concedierea anticipată a unui angajat poate fi anulat dacă angajatorul refuză să concedieze locul de muncă
La reducerea personalului, angajatul și angajatorul au dreptul să încheie un acord privind încetare anticipată relațiile de muncă (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există o concurență între regulile privind concedierea prin acordul părților cu regulile privind reducerea (articolul 78, alineatul 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acordul părților privind demiterea se anulează numai cu acordul părților nu poate fi anulat prin ordin de gestiune (clauza 20 din Hotărârea Plenului; Curtea Supremă de Justiție RF nr. 2). Dar pentru anularea reducerii este suficientă voința conducerii. În cazul în care acordul prevede că contractul este reziliat din cauza concedierii și există o trimitere la partea a treia a articolului 180 din Codul muncii, încetarea raportului de muncă are loc din inițiativa conducerii, și nu prin acordul părților. Prin urmare, este posibilă anularea contractului de concediere anticipată prin ordinul angajatorului. Anunțați angajatul despre acest lucru. Pentru a elimina riscurile legale, încheiați un acord cu acesta pentru a anula acordul la care sa ajuns anterior privind încălcarea TD. În acest fel vei înregistra testamentul angajatului, ceea ce îți va permite să dovedești poziția angajatorului în cazul unor situații controversate.

Irina AKSHONOVA, avocat firma de avocatura"Birou dreptul muncii" (Moscova)
Angajatorul are dreptul de a oferi persoanei concediate un post, a cărui muncă este efectuată cu jumătate de normă.
Un TD separat nu se încheie cu angajații care dețin un post cu fracțiune de normă. Angajatorul are dreptul de a anula anticipat comanda de executat muncă suplimentară, avertizând angajatul despre acest lucru în scris în cel mult trei zile lucrătoare (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din aceasta putem concluziona că ocupă un singur post, determinat de TD, iar postul combinat este vacant, ceea ce înseamnă că poate fi oferit salariatului disponibilizat. Dar trebuie avut în vedere că această problemă nu este reglementată clar de lege, prin urmare punctul de vedere opus se regăsește și în hotărârile judecătorești. Se bazează pe faptul că anularea anticipată a unui ordin de executat functie suplimentara este dreptul conducerii, nu responsabilitatea acestuia.

Nikolay YAKOVLEV, consultant juridic senior al Companiei Ruse de Telefon CJSC (Moscova)
Cum să reintegrați un angajatși prin hotărâre judecătorească, dacă funcția sa a fost deja redusă
Potrivit unei hotărâri judecătorești, salariatul trebuie repus la locul de muncă, chiar dacă funcția sa a fost deja redusă. În plus, o astfel de decizie este supusă executării imediate (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul ar trebui: să adauge la tabelul de personal un post în care angajatul ar trebui să fie reintegrat prin emiterea unui ordin corespunzător; emite ordin de anulare a ordinului de concediere și reintegrare a salariatului în funcția pe care a ocupat-o și familiarizează salariatul cu acesta împotriva semnăturii; să efectueze modificări în carnetul de muncă, care ar trebui să indice că dosarul de concediere este invalid și angajatul a fost reintegrat; să permită efectiv angajatului să se întoarcă la locul de muncă în funcția sa anterioară și să noteze timpul de absență forțată pe buletinul de calificare. După aceasta, conducerea are dreptul să-l concedieze din nou pe angajat, avertizându-l cu două luni în avans (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, el este obligat să respecte procedura stabilită și să ofere toate drepturile și garanțiile stabilite prin lege (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La stabilirea acestei date, este necesar să se țină cont de termenul de preaviz de două luni pentru concedierea viitoare. Prin urmare, un nou tabel de personal (sau modificări ale tabelului de personal) poate fi pus în vigoare nu mai devreme de două luni după emiterea ordinului relevant.

Exemplu de comandă

Societate cu răspundere limitată „Polyot”

(Polet LLC)

COMANDA

În legătură cu evenimente de organizare și personal

COMAND:

1. Din 15 ianuarie 2016, reduceți numărul și posturile și efectuați modificări în tabloul de personal:

– excluderea postului de contabil-casier din tabloul de personal ( departamentul financiar);

– excluderea postului de marketer (departament de publicitate) din tabelul de personal;

– exclude din tabelul de personal trei posturi de personal pentru directorul de post de lucru cu clienții angro(departamentul de vanzari);

– excludeți din tabelul de personal cinci posturi de personal pentru postul de specialist call center (departamentul de servicii clienți).

2. Inainte de 23 octombrie 2015, infiintati o comisie pentru stabilirea dreptului preferential de retinere a salariatilor supusi concedierii.

3. Până la data de 29 octombrie 2015, stabiliți lista salariaților care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

4. Până la data de 30 octombrie 2015, trimiteți un aviz de reducere a numărului și a personalului către serviciul de ocupare a forței de muncă.

5. Înainte de 30 octombrie 2015, informați personal fiecare salariat împotriva semnării concedierii în temeiul paragrafului 2 din partea întâi a articolului 81 din Codul muncii.

6. Oferă, în scris și semnată de fiecare salariat supus concedierii, locurile de muncă vacante disponibile în organizație, în conformitate cu calificarea acestuia, precum și posturile inferioare.

9. Încredințați controlul asupra executării ordinului șefului departamentului de administrare a personalului, K. P. Bolshakova.

Director general Ivanov V. T. Ivanov

Am citit comanda

Șef departament Bolşakova K. P. Bolshakova

administrarea personalului

Nu este un secret pentru nimeni faptul că angajatorii folosesc proceduri de reducere a personalului pentru a scăpa de angajații nedoriți. În această situație, managerii acționează astfel: în primul rând, exclud postul din tabelul de personal și introduc în curând în acesta un post ușor diferit ca nume față de cel precedent, dar cu funcționalitate complet asemănătoare. Într-o astfel de situație, există o mare probabilitate ca angajatul concediat să fie reintegrat la locul de muncă prin acțiune în justiție.

Exemplu

Salariatul a deținut funcția de șef de cabinet al administrației. Angajatorul a redus postul și l-a concediat pe angajat. Totodată, a fost introdus tabelul de personal noua pozitie- manager afaceri administrative.

Citiți despre plățile de concediere

Potrivit salariatei concediate, noul post repetă funcțiile postului anterior. Pe această bază, ea a intentat un proces pentru reintegrare, recuperarea salariului pe perioada absenței forțate și compensarea prejudiciului moral.

Instanta, avand in vedere cazul, a studiat fisele posturilor pentru posturile desfiintate si nou introduse si a ajuns la concluzia ca functia muncii pentru aceste posturi este la fel.

În consecință, instanța a concluzionat că nu a existat o eliminare efectivă a funcției de șef de cabinet. În această situație, postul a fost păstrat cu schimbarea denumirii, subordonarea și impunerea unor responsabilități suplimentare.

Prin urmare, încetarea raportului de muncă a fost declarată nelegală și pretențiile ei au fost satisfăcute cu o reducere a cuantumului prejudiciului moral (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 7 mai 2014 în dosarul nr. 33-2490/2014).

Pasul 2. Stabiliți lista angajaților care nu pot fi concediați

După ce a luat decizia de a efectua concedieri, conducerea trebuie să decidă de care angajați dorește să se despartă. În această etapă, este important de reținut că anumitor categorii de personal li se interzice concedierea, iar unii dintre personal au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Deci, în primul rând, trebuie să aflați care personal nu poate fi concediat. Această sarcină poate fi îndeplinită de un ofițer de personal.

Legislația muncii denumește direct categoriile de salariați cărora li se interzice concedierea. Astfel de cadre includ:

• angajate gravide;
• femeile cu un copil sub trei ani;
• mame singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil cu handicap sub 18 ani;
• mame singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil sub 14 ani;
• un părinte (alt reprezentant legal) este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani;
• părintele (celălalt reprezentant legal) este singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte nu lucrează.

Cel mai adesea, apar întrebări cu privire la care mame sunt clasificate ca fiind singure. Răspunsul la aceasta este oferit de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse. Astfel, o mamă singură este considerată o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) în mod independent, fără tată, în special dacă acesta:

• a murit sau a fost declarat dispărut;
• lipsit de drepturile părintești sau limitat în drepturile părintești;
• declarat incompetent (parțial capabil) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil;
• ispășește pedeapsa în instituții care execută pedepse cu închisoarea;
• evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora (clauza 28).

Să remarcăm că Plenul Forțelor Armate RF nu include mamele divorțate în categoria unică. Cu toate acestea, acest lucru nu indică în mod clar că astfel de mame pot fi excluse în siguranță din această categorie.

De exemplu, Tribunalul din Moscova a declarat ilegală concedierea unei femei divorțate cu un copil mic. Instanța a avut în vedere că salariatul primește de la conducere alocații pentru copii protecţie socială populația și nu există informații despre plata pensiei alimentare de către tatăl copilului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 4 septembrie 2014 în cazul nr. 33-30170).

Ar trebui să aveți grijă atunci când întocmiți o listă de „intouchabile”, deoarece, dacă sunt concediați, astfel de angajați vor fi reintegrați printr-o decizie judecătorească.

Atenţie!

Când recunoașteți un angajat ca „de neatins”, vârsta copilului este importantă. În acest caz, este necesar să se țină cont de vârsta acestuia la data încetării raportului de muncă.

Angajatorii au adesea o întrebare: ce să facă dacă intenționează să reducă un post din lista de personal, iar acest post este ocupat de un angajat căruia i se interzice concedierea. Să spunem imediat că nu va fi posibilă reducerea poziției. Opțional, i se poate recomanda să îi oferiți un transfer pe o altă funcție. Totuși, dacă salariatul refuză transferul, acesta are dreptul de a lucra la locul său anterior. Iar conducerea nu poate decât să aștepte ca angajatul să-și piardă statutul de „de neatins”.

Citiți despre procedura de concediere a angajaților din cauza reducerii de personal

Pasul 3. Evaluează dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă

Articolul 179 din Codul Muncii stabilește că în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă personalului cu productivitate și calificare a muncii mai mari.

Să remarcăm că, de fapt, angajații pot profita de dreptul de preempțiune numai dacă există o reducere a numărului. Într-o situație în care există o reducere a personalului (adică anumite posturi sunt excluse din tabelul de personal), regula dreptului de preferință nu funcționează, deoarece gradul de productivitate a muncii și calificarea personalului pot fi comparate doar prin evaluarea îndeplinirea lor a acelorași funcții.

Astfel, Tribunalul din Moscova a indicat că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este examinat de către angajator dacă una dintre pozițiile identice ale unui anumit unitate structurală, adică între angajații care ocupă aceleași posturi, dintre care unele sunt supuse reducerii (hotărâri de recurs ale Tribunalului orașului Moscova din 22 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1708, din data de 20 iunie 2014 în dosarul nr. 33- 22277).

Așadar, personalul cu productivitate a muncii și calificare mai mare are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință la plecare:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu handicap care sunt întreținuți pe deplin de un membru al familiei care lucrează sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți membri cu venituri independente;
• angajații care au suferit un accident de muncă în timp ce lucrau pentru acest angajator sau boli profesionale;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;
• personalul care își îmbunătățește calificările în direcția conducerii fără întreruperi din muncă.

Legislația muncii nu stabilește o procedură de evaluare a dreptului prioritar de a rămâne la locul de muncă. Pentru a evita eventualele probleme, vă recomandăm să creați comisie specială (grup de lucru). Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă adecvată.

Exemplu de ordin privind crearea unei comisii pentru reducerea numărului de angajați

Pe baza examinării datelor cu caracter personal, comisia stabilește dreptul preferențial la concediu. Rezultatul muncii comisiei poate fi documentat într-un protocol.

Protocol de probă

Pe baza unei analize a informațiilor despre dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă, angajatorul ia decizia de a înceta raportul de muncă cu anumiți membri ai personalului din cauza disponibilizării.

Pasul 4. Avertizați angajații despre concedierea viitoare

Angajatorul trebuie să avertizeze personal angajatul cu privire la concedierea viitoare, fără semnătură, cu cel puțin două luni înainte de evenimentul viitor (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că nu există un formular special de avertizare, astfel încât conducerea are dreptul de a dezvolta în mod independent un formular de notificare. Notificarea trebuie să indice viitoarea concediere, motivul și data acesteia.

Este important ca angajatorul să obțină semnătura salariatului care să ateste că acesta a fost înștiințat de încetarea viitoare a raportului de muncă în termenul stabilit de lege. Această semnătură va indica faptul că conducerea și-a îndeplinit în mod corespunzător obligația de notificare.

Pasul 5. Oferiți angajatului locuri de muncă disponibile

Angajatorul trebuie să ofere angajatului disponibilizat posturile vacante pe care le are (partea întâi a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să se ofere atât un post sau o sarcină vacant, care să corespundă calificărilor angajatului, cât și un post vacant sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate.

Legislația nu stabilește sub ce formă managerul trebuie să ofere posturi vacante. Între timp, în cazul în care apare un litigiu, angajatorul trebuie să confirme faptul îndeplinirii obligației de a oferi posturi vacante. Prin urmare, este recomandabil să se întocmească o propunere cu o listă a posturilor vacante propuse în scris, în dublu exemplar. Un exemplar este dat angajatului, pe al doilea - acesta pune o semnătură care confirmă primirea ofertei (această copie rămâne la angajator).

Pentru a optimiza fluxul de documente, puteți combina notificarea privind concedierea viitoare și oferta de muncă într-un singur document.

Vă rugăm să rețineți că în cazul în care, după transmiterea către angajat a informațiilor despre posturile disponibile, apar noi posturi potrivite pentru un anumit angajat, angajatorul trebuie să le ofere acestuia. Cu alte cuvinte, conducerea este obligată să ofere un alt loc de muncă disponibil (post vacant) pe toată perioada acestor activități - de la data notificării până la data concedierii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 15 iulie 2015 în cazul nr. 33-6147/15).

Legislația nu prevede o perioadă maximă de preaviz pentru concedierea viitoare, astfel încât angajatorul poate avertiza despre încetarea raportului de muncă la o dată mai devreme: cu trei sau patru luni înainte de evenimentul viitor.

Totodată, legislația stabilește perioade scurte de preaviz pentru concediere pentru următoarele categorii:

• pentru personalul care lucrează la contract pe durată determinată pentru o perioadă mai mică de două luni, perioada de preaviz nu este mai mică de trei zile calendaristice (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru personalul angajat în muncă sezonieră, perioada de preaviz nu este mai mică de șapte zile calendaristice (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 6. Avertizați serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare

După ce a luat o decizie de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre acest lucru. Această obligație este stabilită de paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă" Să remarcăm că, din moment ce această obligație este prevăzută nu de Codul Muncii, ci de Legea Muncii, mulți manageri pur și simplu nu știu despre această cerință.

Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte de concediere. Iar dacă este răspândită, notificarea trebuie trimisă cu cel mult trei luni înainte.

Formularul de notificare „Informații despre angajații disponibilizați” a fost aprobat. În același timp, centrele regionale de ocupare a forței de muncă au dreptul să elaboreze propriile formulare de notificare. Prin urmare, vă recomandăm să contactați serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă pentru a clarifica întrebarea referitoare la formularul de transmitere a informațiilor despre personalul disponibilizat.

Atenţie!

Angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre procedura care urmează, indiferent de numărul de unități disponibile. Prin urmare, dacă se ia o decizie de concediere, de exemplu, a unui singur angajat, trebuie depusă o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă conform regulilor generale.

Să remarcăm: practica judiciară urmează calea că dacă, în timpul acestei proceduri, angajatorul nu a sesizat serviciul de ocupare a forței de muncă și aceasta este singura încălcare, aceasta nu este recunoscută ca încălcare a procedurii de încetare a raporturilor de muncă și nu atrage restabilirea. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Smolensk din 12 martie 2014 în dosarul nr. 33-804).

Cu toate acestea, dacă există un set de încălcări, atunci neanunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă este luată în considerare de instanță atunci când ia o decizie privind reintegrarea angajatului.

Pasul 7. Avertizați sindicatul

Dacă organizația are un sindicat, aceasta trebuie să fie notificată cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concedierea este larg răspândită, durata acesteia este de cel mult trei luni. Sindicatul trebuie anunțat în scris.

În practică, apare adesea o întrebare legată de formularea normei părții întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse: ce anume poate fi considerat începutul măsurilor relevante - începutul procedurii (emiterea unui ordin) sau concedierea în sine? Răspunsul la această întrebare a fost dat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în 2008. Sindicatul trebuie notificat cu cel puțin două luni înainte de începerea procedurii (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P). Astfel, informațiile relevante pot fi transmise sindicatului în același timp cu sesizarea personalului.

De menționat că legislația stabilește reguli speciale pentru încetarea raporturilor de muncă cu membrii de sindicat.

Pasul 8. Emitem un ordin de reziliere a TD

Am spus deja că angajaților disponibilizați ar trebui să li se ofere posturi vacante adecvate. În cazul în care este de acord să ocupe unul dintre posturile vacante propuse, se oficializează transferul angajatului într-o nouă poziție.

Vă recomandăm ca refuzul dumneavoastră al posturilor vacante oferite să fie formalizat în scris. De exemplu, pe un anunț care oferă posturi vacante, el poate scrie „Refuz posturile propuse”, pune o dată și semnătură.

Dacă un angajat refuză posturile vacante oferite, nu există deloc posturi vacante în organizație sau nu există posturi vacante care se potrivesc calificărilor și stării de sănătate a angajatului, TD este reziliat. În acest scop, angajatorul emite un ordin de încetare a TD. O comandă poate fi creată folosind formă unificată Nr. T-8. În același timp, conducerea are dreptul de a utiliza forme de documente dezvoltate și aprobate în mod independent. În coloana „Baze” sunt indicate detaliile ordinului de aprobare a noului tablou de personal și avizul de reducere.

Opinia expertului

În ziua concedierii, angajata a sunat și a spus că copilul ei este bolnav și și-a luat concediu medical. Când îl pot concedia pe acest angajat?

Salariatul trebuie concediat în prima zi lucrătoare după concediul medical. Cert este că, din inițiativa angajatorului, este imposibilă încetarea raportului de muncă cu un salariat pe perioada incapacității sale temporare de muncă. Acest lucru se aplică reducerilor de număr sau personal și altor motive pentru încălcarea TD, cu excepția lichidării organizației sau a încetării activităților. antreprenor individual. Interdicția concedierii se aplică chiar și în cazurile în care angajatul se află în concediu medical pentru a avea grijă de un membru al familiei (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Semikova Ksenia, avocat, expert al revistei „Afaceri cu personal”

Pasul 9. Plătește angajatul

La concedierea din cauza reducerii, acesta trebuie să fie plătit salariile, compensare pentru vacanta nefolosita, precum și indemnizația de concediere.

Cuantumul indemnizației de concediere este câștigul mediu lunar pentru o lună. În același timp, angajatul își păstrează câștigul mediu pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni, ținând cont de indemnizația de concediere (partea întâi a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că angajatorul trebuie să plătească salariul mediu pentru a doua lună, cu condiția ca lucrătorul disponibilizat să nu fi obținut un loc de muncă. Cu toate acestea, legislația nu stabilește procedura pentru această plată. Între timp, conducerea trebuie să primească o cerere scrisă prin care se solicită plata, precum și un carnet de muncă, care nu va conține o înregistrare care să confirme angajarea angajatului într-un nou loc de muncă.

Câștigul salarial mediu pentru a treia lună se păstrează numai dacă angajatul a contactat centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la încetarea raportului de muncă și nu a fost angajat. În consecință, pentru a primi plata pentru a treia lună, pe lângă cererea și carnetul de muncă, angajatul trebuie să prezinte o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Pentru anumite categorii au fost stabilite reguli speciale de plată a prestaţiilor. Astfel, angajatului care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu i se plătește indemnizație de concediere, dacă nu se stabilește altfel. legi federale, contract colectiv sau TD (partea a treia a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). La încetarea unui contract de muncă, un angajat angajat în muncă sezonieră trebuie să primească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii din Nordul Îndepărtat primesc o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. În plus, își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni de la data părăsirii locului de muncă (inclusiv indemnizația de concediere) (Articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține pentru personalul precizat pe parcursul lunii a patra, a cincea și a șasea de la data încetării raporturilor de muncă prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de o lună de la concediere să se adreseze acestui organ. și nu a fost angajat de acesta.

Pasul 10. Facem o înscriere în carnetul de muncă și vi-l predăm

Regulile pentru înregistrarea și eliberarea unui carnet de muncă în timpul concedierilor nu diferă de ordine generală. O înscriere cu privire la concediere trebuie făcută în carnetul de muncă cu referire la paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii. Angajatul trebuie să certifice această înregistrare cu semnătura sa.

În ziua încetării TD trebuie predat carnetul de muncă. La primire, acesta trebuie să semneze un card personal și o carte pentru înregistrarea mișcării înregistrărilor de muncă.