Un astfel de fenomen pe piața muncii precum munca cu fracțiune de normă permite, pe de o parte, utilizarea eficientă a potenţial de muncă muncitor, iar pe de altă parte, să crească nivelul general de securitate materială a unei persoane.
Cea mai importantă caracteristică a statutului juridic al unui lucrător cu fracțiune de normă este că acesta a încheiat cel puțin două contracte de muncă (cu unul sau mai mulți angajatori). Aceasta este principala diferență dintre un job part-time și un job combinat.
Munca cu fracțiune de normă ca categorie legală ocupă un loc special în legislația muncii în organizarea unor astfel de relații de muncă există caracteristici privind încheierea și încetarea contractelor de muncă, programul de lucru, acordarea de concedii și beneficii, restricții de muncă, precum și; ca garanţii reglementate de lege.
CE ESTE COLABORAREA?
Dicţionar. Loc de muncă cu jumătate de normă reprezinta prestarea de catre un salariat, in timpul liber din locul de munca principal, a unei alte munci salariate permanent pentru acelasi sau alt angajator in conditiile contract de munca(Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Particularitățile reglementării muncii pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă sunt discutate în capitolul. 44 Codul Muncii al Federației Ruse. În baza art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că munca cu fracțiune de normă îndeplinește următoarele cerințe:
- efectuate în condițiile unui contract de muncă;
- desfasurat in timpul liber de la locul de munca principal, adica la sfarsitul zilei de munca (tur de munca) pentru locul de munca principal, inclusiv in weekend, in vacanta;
- să fie plătită de angajator.
În conformitate cu normele legislației muncii, atunci când se lucrează cu normă parțială, este obligatorie încheierea unui contract de muncă scris. Contractul și ordinul (instrucțiunea) privind angajarea trebuie să indice faptul că munca este efectuată cu jumătate de normă.
Tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă
Legislația muncii prevede două tipuri de muncă cu fracțiune de normă:
1. Job intern part-time poate fi efectuată de către angajat la locul principal de muncă al angajatorului. In acest caz, pe langa contractul de munca incheiat anterior pentru locul de munca principal, trebuie incheiat un acord de munca cu fractiune de norma.
În practică, acest tip de job part-time poate fi benefic atât pentru angajator, cât și pentru angajatul însuși. Angajatorul încredințează munca celui mai calificat angajat care este capabil să asigure implementarea sarcinilor cu care se confruntă organizația, iar angajatul are posibilitatea de a-și crește nivelul de venit și de a-și realiza mai pe deplin abilitățile.
2. Job extern part-time implică angajatul care îndeplinește funcții de muncă în altă organizație. Adică lucrător extern cu jumătate de normă este un salariat care lucrează la un alt angajator într-o anumită specialitate, profesie, funcție, calificare în baza unui al doilea contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal.
Rețineți că numărul de angajatori „suplimentari” cu care un angajat are dreptul de a încheia un contract de muncă cu normă parțială nu este limitat de lege.
ADMITERE LA MUNCA PART-TIME
Cine poate fi muncitor cu fracțiune de normă?
În general, munca cu fracțiune de normă nu necesită acordul special al angajatorului la locul principal de muncă. Un angajat are dreptul de a-și realiza în mod independent dorința de a lucra cu jumătate de normă.
Cu toate acestea, legislația muncii actuală conține unele restricții privind angajarea cu fracțiune de normă. Deci, în conformitate cu art. 282 și 329 Codul Muncii al Federației Ruse Nu este permisă munca cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de persoane:
- cei sub 18 ani (la toate locurile de muncă fără excepție);
- persoane angajate în muncă grea, lucrează cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca (daca locul lor principal de munca presupune aceleasi conditii);
- lucrători a căror activitate este direct legată de conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor - în muncă direct legată de conducerea vehiculelor sau controlul mișcării vehiculelor;
- în alte cazuri prevăzute de legile federale.
Restricții privind munca cu fracțiune de normă sunt stabilite și pentru persoanele care ocupă anumite posturi:
Documente necesare
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă clară a documentelor prezentate de solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă:
- document de identificare;
- la angajare pentru muncă grea sau muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - un certificat de la locul principal de muncă despre natura și condițiile de muncă;
- atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale, - diploma sau alt document de studii sau formare profesională.
Această listă nu menționează certificatul de asigurare de asigurări de pensie de stat, dar este și un document necesar la încheierea unui contract de muncă, deoarece plata contribuțiilor corespunzătoare lucrătorului cu fracțiune de normă. Fondul de pensii Federația Rusă va cere angajatorului să cunoască SNILS-ul angajatului cu fracțiune de normă.
Vă rugăm să rețineți! Atunci când aplică pentru un loc de muncă cu jumătate de normă, angajatul nu trebuie să-l prezinte cartea de munca, deoarece se află la angajator la locul său principal de muncă. În consecință, angajatorii nu țin registrele de muncă pentru persoanele care lucrează pentru ei pe bază de normă parțială.
La cererea salariatului, înscrierile despre munca cu fracțiune de normă se pot face în carnetul de muncă de la locul locului de muncă principal. Informațiile sunt introduse pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă. Acestea pot fi copii ale comenzilor de angajare cu fracțiune de normă, transferuri, concedieri sau certificate relevante.
MUNCĂ ȘI PLATĂ
Program de lucru
Timpul standard de lucru pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților și se stabilește direct în contractul de muncă. Programul de lucru este, de asemenea, stabilit prin acord între salariat și angajator și este stabilit într-un contract de muncă (poate fi întocmit sub forma unui program de lucru).
Durata maximă zilnică de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu poate depăși 4 ore, maximul săptămânal - 20 de ore, cu un timp standard de lucru de 40 de ore pe săptămână. Adică durata de lucru nu poate depăși jumătate din timpul normal de lucru stabilite pentru categoria corespunzătoare de lucrători.
O zi de lucru întreagă (fără o limită de patru ore de lucru) poate fi stabilită pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în zilele libere la locul de muncă principal (Articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timpul oricăror vacanțe. iar în alte cazuri când salariatul de la locul său principal este liber de la muncă responsabilități de muncă. Totuși, în acest caz, standardul lunar al timpului de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din standardul stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători.
În conformitate cu partea 2 a art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse a numit restricții privind durata programului de lucru pentru lucrătorii cu fracțiune de normă poate să nu fie observată, Dacă:
- La locul său principal de muncă, angajatul și-a suspendat munca din cauza întârzierii plății către acesta salariile(Partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- salariatul este suspendat de la serviciu din motive de sănătate (conform raportului medical) cu menținerea funcției în cazurile prevăzute în partea 1. 2 și 4 linguri. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.
Datele privind timpul de lucru lucrat cu fracțiune de normă sunt reflectate în fișa de timp de lucru. La îndeplinirea sarcinilor de muncă pe bază internă de normă parțială, timpul lucrat de salariat este reflectat în fișa de pontaj separat pentru postul principal și cu fracțiune de normă, în timp ce salariatului i se pot atribui două numere de personal.
Remuneraţie
Normele Codului Muncii al Federației Ruse nu stabilesc caracteristici specifice ale remunerației pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Într-un sistem de salarizare bazat pe timp, salariile sunt determinate proporţional cu timpul lucrat. În cazul salariilor la bucată - în funcție de producție sau de condițiile specificate în contractul de muncă.
Dacă persoanelor care lucrează cu normă parțială cu salarii bazate pe timp li se dau sarcini standardizate (de exemplu, norme pentru zona de curățat pentru un curățător), atunci salariile sunt plătite pentru volumul efectiv realizat, indiferent de cât timp a fost petrecut pentru finalizare. sarcina.
Atunci când lucrează cu normă parțială, angajatul, ca și personalul principal, are dreptul la diferite plăți și indemnizații suplimentare stabilite legislatia muncii, reglementările locale ale angajatorului, contract colectiv.
Apropo. Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard să nu fie mai mic decât dimensiune minimă salariile. Cu toate acestea, deoarece un job part-time este de fapt un job part-time, salariul lunar poate fi mai mic decât acest nivel.
Salariul unui angajat cu fracțiune de normă, ca orice alt angajat, trebuie plătit cel puțin la fiecare jumătate de lună(Partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorii ar trebui să-și amintească, de asemenea, că lucrătorii cu fracțiune de normă (atât interni, cât și externi) au dreptul să primească prestații pentru invaliditate temporară și prestații de maternitate(cu condiția ca aceștia să fi lucrat cu fracțiune de normă pentru același angajator în ultimii doi ani calendaristici).
Pentru a plăti beneficii pentru munca internă cu fracțiune de normă, angajatul depune un certificat de incapacitate de muncă. În cazul muncii externe cu fracțiune de normă, se depune un certificat separat de incapacitate de muncă pentru fiecare loc de muncă (pentru locul de muncă cu fracțiune de normă - marcat „muncă externă cu fracțiune de normă” și indicând detaliile privind certificat principal de incapacitate de muncă).
VACANȚĂ CÂND LUCRĂRI PART-TIME
În conformitate cu art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, se oferă concediu anual plătit pentru munca cu fracțiune de normă simultan cu concediul de la locul de muncă principal.
Codul Muncii Federația Rusă a stabilit că, dacă un angajat nu a lucrat cu fracțiune de normă timp de șase luni, atunci i se poate acorda concediu în avans.
Plata concediului de odihnă sau plata compensației pentru concediul neutilizat către angajații cu fracțiune de normă se face conform regulilor generale.
Pentru a beneficia de concediu, un lucrător cu fracțiune de normă poate depune o adeverință sau o copie legalizată a ordinului de acordare a concediului la locul principal de muncă. Cu toate acestea, angajatorul poate acorda concediu unui lucrător cu fracțiune de normă pe baza cererii sale.
Dacă la un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât la locul principal de muncă, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a salariatului, să îi furnizeze acestuia pleca fara plata durata corespunzatoare. Durata unui astfel de concediu este determinată ca diferență dintre concediul la locul principal de muncă și concediul la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Salariatul are dreptul de a lua concediu fără plată pentru întreaga perioadă sau pentru o perioadă mai scurtă.
Fiţi atenți! Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul să beneficieze atât de concediu de bază anual, cât și de concediu suplimentar, prevăzute în modul prevăzut de legislația în vigoare și de contractele colective (acorduri).
CĂLĂTORII DE AFACERI ALE LUCRĂTORILOR PART-TIME
Un angajator care a oferit unui angajat posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă are legislație completă drept învestit trimite un angajat într-o călătorie de afaceri. Trimiterea unui lucrător cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri este posibilă numai în timpul liber de la locul de muncă principal.
Apropo. La nivel legislativ, problema ce trebuie făcut cu locul principal de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă trimis într-o călătorie de afaceri nu a fost rezolvată. El poate beneficia de concediu fără plată pentru această perioadă, dar angajatorul principal nu este obligat să-i acorde acest concediu. În plus, dacă concediul este totuși acordat, persoana pierde din câștig. Prin urmare, munca externă cu fracțiune de normă la locul de muncă asociată cu călătoriile de afaceri este aproape imposibilă. Ambele părți trebuie să înțeleagă acest lucru: atât angajatul, cât și angajatorul.
Situația opusă este la fel de problematică: atunci când un angajat care are un loc de muncă job extern part-time, sunt trimiși într-o călătorie de afaceri pentru locul de muncă principal. Prin urmare, dacă jobul principal implică călătorii de afaceri, munca externă cu normă parțială nu este recomandată. O variantă de rezolvare a acestei probleme poate fi obligația angajatorului, stipulată în contractul de muncă, de a acorda salariatului concediu fără plată pe perioada călătoriilor de afaceri pentru locul de muncă principal.
Dacă un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri simultan atât pentru locul de muncă principal, cât și pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci câștigurile sale medii sunt reținute de ambii angajatori, iar cheltuielile rambursabile pentru călătoria de afaceri sunt distribuite între angajatorii care trimit salariatul prin acord între ei.
Pentru un lucrător detașat cu normă parțială, cheltuielile de călătorie sunt rambursate conditii generale, iar diurna în orice caz trebuie plătită o singură dimensiune, și nu pentru fiecare dintre funcțiile deținute.
CONCEDERE DE LA POST PART-TIME
Persoanele care lucrează cu normă parțială pot fi concediate pentru oricare dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, trebuie respectate toate regulile stabilite de lege pentru încetarea unui contract de muncă.
Deci, în special, este imposibil să concediezi un lucrător cu normă parțială la inițiativa angajatorului în perioada incapacității sale temporare de muncă sau în vacanță (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este necesar să se informeze personal angajatul cu fracțiune de normă, fără semnătură, despre concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
Cu toate acestea, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează pentru în mod continuu, instalat suplimentar și bază specialăîncetarea contractului de muncă: pot fi concediați în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, angajatorul este obligat să avertizeze în scris lucrătorul cu fracțiune de normă despre concedierea viitoare. nu mai puțin de două săptămâni până la încetarea contractului de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu avertismentul privind concedierea viitoare, trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens.
În acest caz, durata programului de lucru al angajatului principal nu contează: dacă va lucra cu normă întreagă sau dacă va fi repartizată cu jumătate de normă. orele de lucru.
La concedierea unui salariat cu care s-a încheiat un contract extern cu normă parțială, cel târziu în ziua concedierii, trebuie să se întocmească o decontare definitivă cu acesta și să fie plătite toate salariile care i se cuvin. Dacă salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare, în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să i se plătească nu mai târziu de a doua zi după ce persoana concediată depune o cerere de plată.
Pe lângă plata finală, în ziua concedierii, salariatului trebuie să i se înmâneze copii ale documentelor legate de muncă (ordin de concediere, adeverință de venit etc.).
Fiţi atenți! Nu ar trebui să existe întârzieri în efectuarea plății finale, întrucât, în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru întreaga perioadă de astfel de întârziere, angajatorul este obligat să plătească dobândă (compensație bănească) în sumă nu mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment asupra sumelor neachitate la timp. Această compensație se plătește pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare Termen limită plăți până la și inclusiv ziua decontării efective. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.
Pentru a rezuma, trebuie remarcat faptul că atunci când solicitați un loc de muncă cu normă parțială (atât la angajatorul principal, cât și într-o altă organizație care nu are legătură cu locul principal de muncă), nu trebuie uitat de partea de reglementare: despre încheierea unui contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă, despre conținutul prezentului acord, cu privire la respectarea tuturor condițiilor prevăzute de legislația muncii (vacanță, beneficii, compensații etc.). Ghidându-vă de conținutul acestui articol, veți putea să vă aplicați cunoștințele, evitând întrebările inutile și disputele cu un angajat cu normă parțială în viitor.
Partea 2 Art. 13 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (modificat la 04.05.2013).
Potrivit părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este baza pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (prin acordul părților).
Angajarea de muncitori part-time
De reținut că în conformitate cu art. ( job intern part-time) și (sau) cu un alt angajator (loc extern cu fracțiune de normă). Specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă este determinat de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, potrivit art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, muncă cu fracțiune de normă - prestarea de către un angajat a altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă.
Încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, dacă nu se prevede altfel. legea federală(Partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit prevederilor articolului în cauză, munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un salariat atât la locul de muncă principal, cât și la alți angajatori.
Contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să conțină în mod necesar o indicație că munca prestată este muncă cu fracțiune de normă.
Munca cu fracțiune de normă nu este permisă:
1) persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;
2) în muncă grea, munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții;
3) în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Legislația muncii permite munca cu fracțiune de normă numai în domeniul științific, didactic (pedagogic) sau în alte domenii de activitate creative pentru următoarele categorii de lucrători:
1) funcționarii publici;
2) angajații municipali;
3) judecători;
4) membri ai Guvernului Federației Ruse;
5) angajații Băncii Rusiei care dețin funcții, a căror listă este aprobată de Consiliul de Administrație;
6) procurorii;
7) ofițeri de poliție etc.
La angajarea managerilor cu fracțiune de normă ai organizațiilor, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că pentru aceștia această muncă este permisă numai cu permisiunea organismului autorizat. persoană juridică fie proprietarul proprietății organizației, fie o persoană (organism) autorizată de proprietar (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La cererea pentru un loc de muncă, un lucrător cu fracțiune de normă este obligat să depună cerințele prevăzute la art. 283 Codul Muncii al Federației Ruse documente. Pe baza documentelor depuse si a deciziei luate de angajator se emite ordin de angajare. La angajarea salariatilor in conditii de munca cu fractiune de norma interna si externa, stabilirea salariilor pentru remunerare se realizeaza fara a lua in considerare salariul deja stabilit pentru postul principal. În acest caz, la stabilirea salariului, angajatorul este obligat să se ghideze după cerințele de tarif și calificare pentru posturile relevante, cerințele stabilite regulamente sau contract colectiv.
Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrările în carnetul de muncă despre admiterea la munca cu fracțiune de normă (durata, data și motivul concedierii) pot fi făcute la cererea angajatului de către angajator la locul său principal. loc de muncă, dar numai pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.
Documente care trebuie prezentate la aplicarea pentru un loc de muncă
cu jumătate de normă
Atunci când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, există și particularități în prezentarea documentelor de către lucrătorul cu fracțiune de normă către angajator. Tipurile de documente depuse depind de jobul intern sau extern. La angajarea unui loc de muncă intern cu fracțiune de normă, un angajat, dacă este necesară cunoștințe speciale sau cunoștințe speciale pentru a presta munca într-o poziție combinată pregătire specială, trebuie să furnizeze documente privind studiile, calificările sau cunoştinţele speciale.
Procedura prin care salariatul depune documentele pentru munca cu fracțiune de normă externă este prevăzută la art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o listă exhaustivă de documente. Potrivit art. 65 și articolul de mai sus, la înregistrarea unui salariat cu fracțiune de normă, altul decât locul său principal de muncă, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului să prezinte următoarele documente:
1) pașaport sau alt document de identitate;
2) carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract de muncă sau salariatul începe să lucreze cu jumătate de normă;
3) certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
4) documente înregistrare militară- pentru cei obligati la serviciul militar si persoanele supuse serviciului militar obligatoriu;
5) un document privind studiile, calificările sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.
În cazul în care un angajat este angajat pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă cu condiții de muncă dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, devine necesară depunerea unui certificat de la locul locului de muncă principal despre natura și condițiile de muncă.
Atunci când aplică pentru un loc de muncă cu normă parțială externă, angajatorul nu are dreptul de a cere un carnet de muncă de la angajat. Cerința angajatorului ca un salariat care aplică pentru un loc de muncă cu normă parțială să prezinte alte documente decât cele prevăzute de legislația muncii nu este permisă.
Program de lucru
pe bază de jumătate de normă
Potrivit art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, un angajat prestează alte activități regulate plătite în timpul liber din locul de muncă principal. Programul de lucru al unui angajat cu fracțiune de normă este stabilit de angajator. Cu toate acestea, legiuitorul a limitat durata muncii cu fracțiune de normă. Dar această durată în conformitate cu art. 98 și art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse nu trebuie să depășească 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână. Dacă un angajat lucrează cu normă parțială în weekend, durata zilei sale de lucru nu trebuie să depășească o zi de lucru întreagă.
Pe anumite tipuri locuri de muncă la care, din cauza condițiilor de muncă, programul zilnic de lucru stabilit pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu poate fi respectat, în conformitate cu clauza 4 din Regulamentul privind condițiile de muncă cu fracțiune de normă, aprobat prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Muncă din URSS, Ministerul Justiției al URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 9 martie 1989 N 81/604-K-3/6-84 (modificat la 15 august 1990, noiembrie 25, 1993), este permisă introducerea evidenței sumare a timpului de lucru, dar numai de comun acord cu comitetul sindical al organizației. Regulamentul de mai sus mai stabilește că durata totală a muncii cu fracțiune de normă în cursul lunii nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru lunar stabilit pentru salariați.
Remunerarea lucrătorilor cu fracțiune de normă
Potrivit art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă poate fi făcută:
1) proporțional cu timpul lucrat;
2) în funcție de ieșire;
3) în alte condiții specificate în contractul de muncă.
Tipul de remunerare pentru astfel de lucrători este ales de către angajator pe baza sistemului său de remunerare actual (muncă la bucată, pe bază de timp, pe bază de muncă, pe bază de timp etc.).
În cazul în care o organizație stabilește salarii cu fracțiune de normă și sarcini standardizate pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, atunci acestea sunt plătite pe baza rezultatelor muncii, de exemplu. pentru cantitatea de muncă efectiv realizată în timpul programului de lucru stabilit.
Dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează într-o zonă în care sunt stabiliți coeficienți regionali și indemnizații salariale, atunci el este plătit pe baza acestor coeficienți și indemnizații pe lângă salarii.
Vacanță când se lucrează cu jumătate de normă
Lucrătorii cu fracțiune de normă, ca și alte categorii de angajați, au dreptul la concediu anual plătit la locul de muncă cu fracțiune de normă. Acest concediu le este acordat în conformitate cu art. 286 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, durata totală a concediului anual plătit pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este stabilită pe o bază generală. Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt acoperiți și de art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse ordine generală furnizarea de date de concediu.
Legislația muncii stabilește că lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a beneficia de concediu anual plătit pentru munca lor combinată, simultan cu concediul pentru locul de muncă principal. În acest caz, angajatorul este obligat să acorde acest concediu la cererea salariatului. Dacă durata concediului pentru un loc de muncă combinat este mai mică decât durata concediului pentru locul de muncă principal, atunci, la cererea unui lucrător cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să acorde concediu fără plată pentru numărul de zile lucrătoare lipsă.
Garantii si compensatii pentru persoanele care lucreaza
cu jumătate de normă
Angajații care prestează muncă cu fracțiune de normă au aceleași garanții și compensații ca și alte categorii de angajați (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru lucrătorii care combină munca cu formarea, precum și pentru cei care lucrează în nordul îndepărtat și în zone echivalente, garanțiile și compensațiile sunt oferite lucrătorilor cu fracțiune de normă numai la locul lor principal de muncă.
Alte garanții și compensații prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, contractele și acordurile colective, reglementările locale, alte legi, precum și alte acte juridice sunt oferite în totalitate lucrătorilor cu fracțiune de normă.
Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă
cu persoane care lucrează cu jumătate de normă
Pe lângă motivele generale de încetare a unui contract de muncă, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt supuși și unor motive suplimentare. Da, art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse definește motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă. Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă pentru acest post este angajat un salariat pentru care această muncă va fi cea principală. În cazul unei astfel de concedieri, angajatorul trebuie să aplice numai acele motive și formularea concedierii care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. După concediere, lucrătorii cu fracțiune de normă nu își păstrează veniturile medii pe perioada angajării lor, deoarece sunt angajați la locul lor principal de muncă. Uneori, angajatorul are posibilitatea și dorința de a oferi unui muncitor cu fracțiune de normă un alt loc de muncă. Dacă în acest caz angajatul este de acord cu un alt loc de muncă, atunci angajatorul îl transferă și cu normă parțială de la un loc de muncă la altul.
Caracteristicile predării cu fracțiune de normă,
medical, lucrători farmaceutici
și lucrători culturali
Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii din domeniul didactic, medical, farmaceutic și cultural” a stabilit următoarele caracteristici ale muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii din următoarele: sectoare:
1) acești salariați pot desfășura muncă cu fracțiune de normă la locul locului de muncă principal sau în alte organizații, inclusiv într-o funcție, specialitate, profesie similară și în cazurile în care se stabilește program redus de muncă, cu excepția muncii pentru care acte juridice de reglementare Federația Rusă a stabilit restricții sanitare și igienice;
2) durata unei astfel de lucrări se stabilește de comun acord între salariat și angajator în termen de o lună și pentru fiecare contract de muncă nu poate depăși:
a) jumătate din norma lunară de timp de lucru, calculată din durata stabilită saptamana de lucru(pentru lucrătorii medicali și farmaceutici);
b) 16 ore de muncă pe săptămână (pentru lucrătorii medicali și farmaceutici a căror jumătate din timpul de lucru standard lunar pentru locul de muncă principal este mai mică de 16 ore pe săptămână);
c) program lunar standard de lucru, calculat din durata stabilită a săptămânii de lucru (pentru medici și personalul paramedical din orașe, raioane și alte municipii, unde există deficit, pentru personalul medical și farmaceutic junior);
d) jumătate din norma lunară de timp de lucru, calculată din durata stabilită a săptămânii de lucru (pentru personalul didactic, inclusiv formatori, profesori, formatori);
e) 16 ore de muncă pe săptămână (pentru personalul didactic, inclusiv formatori, profesori, formatori, a cărui jumătate din timpul standard lunar de lucru pentru locul de muncă principal este mai mică de 16 ore pe săptămână;
f) norma lunară de timp de lucru, calculată din durata stabilită a săptămânii de lucru (pentru lucrătorii culturali angajați ca personal didactic; educație suplimentară, acompanii, coregrafi, directori de cor, acompanii, directori artistici);
3) specialiștii cu înaltă calificare, cu acordul angajatorului, desfășoară activități didactice în instituțiile de învățământ pentru formarea avansată și recalificarea personalului în timpul programului obișnuit de lucru, cu menținerea salariului la locul lor principal de muncă.
Următoarele tipuri de muncă nu sunt considerate muncă cu fracțiune de normă și nu necesită încheierea unui contract de muncă cu lucrători din domeniul didactic, medical, farmaceutic și cultural:
1) lucrări literare, științifice și alte activități creative fără a ocupa un post cu normă întreagă;
2) efectuarea, cu acordul angajatorului, a examenelor medicale, tehnice, contabile și de altă natură cu plată unică;
3) munca pedagogică cu acordul angajatorului asupra termenilor plata orarăîntr-un volum de cel mult 300 de ore pe an;
4) asigurarea, cu acordul angajatorului, de consultații de către specialiști de înaltă calificare din instituții și alte organizații în valoare de cel mult 300 de ore pe an;
5) supravegherea studenților absolvenți și doctoranzi de către angajați care nu fac parte din personalul organizației, precum și conducerea unui departament, conducerea facultății unei instituții de învățământ cu plată suplimentară prin acord între salariat și angajator ;
6) activitatea didactică cu consimțământ în aceeași instituție primară sau secundară învăţământul profesional, într-o instituție de învățământ preșcolar, într-o instituție de învățământ de învățământ general, o instituție de învățământ suplimentar pentru copii și alte instituție pentru copii cu plata suplimentara;
7) lucrează cu acordul angajatorului fără a ocupa un post cu normă întreagă în aceeași instituție sau altă organizație, inclusiv îndeplinirea de către cadrele didactice a atribuțiilor în birourile de conducere, laboratoarele și departamentele, activitatea didactică a managerilor și a altor angajați; institutii de invatamant, conducerea comisiilor de materii și cicluri, lucrări privind managementul pregătirii industriale și practicii studenților și altor studenți, îndatorire lucrătorii medicali peste orele de lucru lunare conform programului etc.;
8) lucrează cu acordul angajatorului în aceeași instituție de învățământ sau altă instituție pentru copii peste norma stabilită de ore de muncă didactică pentru cota salarială a lucrătorilor didactici, precum și a însoțitorilor, însoțitorilor pentru pregătirea lucrătorilor artistici;
9) să lucreze la organizarea și desfășurarea de excursii la oră sau la bucată, fără a ocupa un post cu normă întreagă.
Răspunsuri la întrebări stringente
Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul să primească creșteri procentuale ale salariilor pentru munca în Nordul Îndepărtat?
În baza art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă.
La stabilirea sarcinilor standardizate pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite conform rezultate finale pentru cantitatea efectivă de muncă efectuată.
Ținând cont de cele de mai sus, persoanele care lucrează cu fracțiune de normă în zonele în care sunt stabiliți coeficienți regionali și indemnizații salariale sunt plătite ținând cont de acești coeficienți și indemnizații.
Este posibil ca un angajat care lucrează cu fracțiune de normă să stabilească o zi de lucru neregulată în contractul de muncă? Cum să aranjezi corect acest lucru?
Dacă este necesar, un lucrător cu fracțiune de normă poate avea o zi de lucru neregulată. În conformitate cu art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, muncă cu fracțiune de normă - prestarea de către un angajat a altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă. Nu există multe diferențe în reglementarea muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă în comparație cu cei care lucrează doar într-o singură organizație și se referă la programul de lucru, remunerarea, asigurarea de garanții și compensații etc. În toate celelalte privințe, un lucrător cu normă parțială diferă puțin de ceilalți lucrători.
Durata orelor de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timpul standard de lucru pentru un alt perioada contabila) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în general, înregistrarea muncii unui lucrător cu fracțiune de normă în condiții de program neregulat nu va diferi de înregistrarea muncii altor angajați.
La fel ca și alți angajați cu program de lucru neregulat, lucrătorilor cu fracțiune de normă trebuie să li se acorde concediu anual plătit suplimentar. Durata acestui concediu este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern reglementările muncii, dar în niciun caz nu poate fi mai mic de 3 zile calendaristice (Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concediu suplimentar nu se acordă, atunci orele suplimentare peste programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, îi sunt compensate ca ore suplimentare.
Cu cât timp înainte un lucrător cu fracțiune de normă ar trebui să fie anunțat despre concediere dacă în locul lui există un potențial angajat care dorește să lucreze definitiv?
Un angajat poate fi concediat dintr-un loc de muncă combinat pentru toate motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială, este denumit cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala. În acest caz, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio perioadă de avertizare din partea angajatorului lucrătorului cu fracțiune de normă cu privire la concedierea acestuia.
Acest lucru se datorează faptului că un lucrător cu fracțiune de normă are deja un loc de muncă, care este principalul său loc de muncă, iar scopul stabilirii unor perioade de preaviz pentru concediere în legislația muncii este de a oferi salariatului timp suficient pentru a-și găsi un nou loc de muncă.
Totodată, potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru persoanele care lucrează cu normă parțială într-o organizație, este prevăzută posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. În acest sens, singura excepție de la regula generală privind concedierea fără avertisment a unui lucrător cu fracțiune de normă este, poate, un singur caz - când ziua în care este angajat salariatul principal coincide cu ziua expirării contractului de muncă cu muncitor cu jumătate de normă.
Într-o astfel de situație, angajatorul este obligat, conform părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, avertizează în scris lucrătorul cu fracțiune de normă despre expirarea contractului de muncă cu el cu cel puțin trei zile înainte de concediere.
Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în capitolul. 44. Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un salariat a unui alt loc de muncă obișnuit remunerat în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă. Astfel, o persoană care a lucrat cu fracțiune de normă are cel puțin două contracte de muncă: unul pentru locul de muncă principal, celălalt pentru muncă cu jumătate de normă. Munca cu fracțiune de normă este permisă pentru mai mulți angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă trebuie să indice că munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă. Conditii necesare a unui contract de muncă, stabilit prin acordul părților, sunt domeniul de aplicare functia muncii, orele de lucru, salariile. În baza art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu persoanele care lucrează cu normă parțială în această organizație. Durata contractului de munca pentru munca cu fractiune de norma se stabileste prin acordul partilor.
Există locuri de muncă interne și externe part-time. Articolul 98 din Codul Muncii stabilește că munca cu fracțiune de normă este permisă numai în altă profesie, specialitate sau funcție. Ca regulă generală, nu este necesară nicio permisiune pentru a aplica pentru muncă externă cu fracțiune de normă, cu excepția șefului organizației și a membrilor colegiului. organ executiv organizatii. Astfel, șeful unei organizații poate lucra cu normă parțială numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă exhaustivă a documentelor prezentate la angajarea cu normă parțială externă. Angajatul este obligat să prezinte un pașaport sau alt document de identitate; pentru munca care necesită cunoștințe speciale - o diplomă sau alt document privind educația sau formarea profesională; la angajare pentru muncă grea, cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase - un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă. Supraveghetor serviciul de personal solicită solicitantului o copie a cărții de muncă (extras din cartea de muncă) sau un certificat de la locul principal de muncă pentru a documenta vechimea în muncă a angajatului, precum și pentru a suprima astfel de fapte atunci când un cetățean încearcă să obțineți un loc de muncă cu jumătate de normă și astfel să vă ascundeți de grupul de dizabilități „nemuncă” al angajatorului.
Dacă angajatul dorește, un loc de muncă cu fracțiune de normă poate fi înscris în cartea de muncă. Înregistrarea se face la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă. În aceeași ordine, se întocmește un proces verbal de concediere din acest loc de muncă (clauza 3.1 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă * (60) Legislația stabilește restricții privind posibilitatea de muncă cu fracțiune de normă pentru salariații din anumite categorii). cu caracter special munca pe care o prestează, precum și din motive de protecție a muncii. Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice munca cu fracțiune de normă pentru persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și munca grea, cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, dacă locul de muncă principal implică aceleași condiții. Legislația federală interzice munca cu fracțiune de normă, cu excepția activităților științifice, didactice și a altor activități creative, pentru membrii Guvernului Federației Ruse, angajații municipali, judecători etc. Legea federală „Cu privire la stat serviciu public Federația Rusă„Se prevede că un funcționar public are dreptul, cu notificarea prealabilă a reprezentantului angajatorului, să presteze o altă muncă remunerată, cu excepția cazului în care aceasta implică un conflict de interese (Partea 2, articolul 14). -bază de timp cu plată proporțională cu timpul lucrat sau în funcție de producție, adică pentru munca efectiv prestată, legea nu garantează că salariile cu fracțiune de normă nu pot fi mai mici decât salariul minim stabilit de legea federală.
Pentru a proteja sănătatea cetățenilor, legiuitorul a limitat timpul de lucru cu fracțiune de normă. Potrivit art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi și șaisprezece ore pe săptămână. Lucrătorii cu normă parțială au dreptul la concediu sau la înlocuirea acestuia compensare bănească la concediere. Concediul anual plătit pentru munca cu fracțiune de normă se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Această obligație a angajatorului apare și în cazul în care salariatul nu a lucrat pentru un loc de muncă combinat timp de șase luni. În acest caz, concediul se acordă în avans și trebuie plătit integral. În cazul în care contractul de muncă cu un lucrător cu normă parțială încetează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care acesta a beneficiat de concediu, atunci se face o deducere din salariu în baza art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă, într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci salariatul are dreptul să solicite angajatorului să îi acorde concediu fără plată pentru durată. Dacă un angajat face o astfel de cerere, angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu. Datorită faptului că persoanele care combină munca cu formarea profesională beneficiază de garanții și compensații numai la locul lor principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații care au lucrat cu fracțiune de normă nu au dreptul să le pretindă. garanții și compensații pentru munca combinată (de exemplu, pentru a plăti călătoria la locație institutie de invatamantși înapoi). În ceea ce privește celelalte garanții și compensații prevăzute de Codul muncii și de contractele colective, acestea sunt oferite lucrătorilor cu fracțiune de normă în întregime (de exemplu, garanții la încetarea contractului de muncă - plata indemnizației de concediere la concedierea dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă). din cauza reducerii de personal). Contractul de munca cu persoane care lucreaza cu fractiune de norma, poate fi incetat ca temeiuri comune, prevazute de legislatia in vigoare, si in cazul angajarii unui salariat pentru acest loc de munca, pentru care aceasta munca va fi cea principala. Această bază suplimentară de încetare a contractului de muncă este prevăzută la art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă în acest caz este un drept al angajatorului, și nu o obligație, adică. poate transfera un lucrător cu fracțiune de normă cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.
În Codul Muncii al Federației Ruse, nu toate normele care reglementează relațiile cu fracțiune de normă sunt stabilite suficient de clar. Astfel, nu este în întregime clar (și există puncte de vedere diferite în această chestiune) dacă un contract de muncă cu fracțiune de normă rămâne valabil dacă salariatul și-a încetat raportul de muncă la locul său principal de muncă sau a fost concediat la inițiativa angajatorul. Unii cercetători consideră că, dacă un angajat își pierde locul de muncă principal, un contract de muncă cu fracțiune de normă va fi considerat în continuare un contract cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă, iar angajatorul are dreptul de a concedia un astfel de angajat dacă angajează un angajat. pentru care această lucrare va fi cea principală. Un alt punct de vedere este că angajatorul nu are dreptul să ia o astfel de decizie, deoarece Principala caracteristică a muncii cu fracțiune de normă a fost pierdută - îndeplinirea sarcinilor de muncă în timpul liber din locul de muncă principal. Desigur, legiuitorul trebuie să introducă o oarecare claritate cu privire la problema luată în considerare în normele care reglementează munca cu fracțiune de normă.
Munca cu fracțiune de normă ar trebui să fie diferențiată de combinarea profesiilor (posturilor). Combinația este situația în care un salariat, în timpul zilei de muncă stabilite pentru el, împreună cu munca sa principală stipulată prin contractul de muncă, prestează muncă suplimentară pentru același angajator într-o profesie sau funcție diferită. Combinarea este, de asemenea, considerată a fi o extindere a domeniului de activitate în aceeași profesie sau funcție, îndeplinind atribuțiile unui angajat absent. De exemplu, principala specialitate a unui angajat este un zidar, dar o poate combina cu specialitatea unui tencuitor în ziua de muncă; sau secretarul-dactilograf îndeplinește îndatoririle de secretar în același timp și îndeplinește lucrări tipăriteîn timpul zilei de lucru. La combinarea profesiilor, se face o anumită plată suplimentară la câștiguri. Sumele plăților suplimentare se stabilesc prin acord între salariat și angajator.
Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit specificul reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în capitolul. 44.
Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unui alt loc de muncă obișnuit plătit în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă.
Astfel, o persoană care a lucrat cu fracțiune de normă are cel puțin două contracte de muncă: unul pentru locul de muncă principal, celălalt pentru muncă cu jumătate de normă. Munca cu fracțiune de normă este permisă pentru mai mulți angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă. Condițiile necesare unui contract de muncă, stabilite prin acordul părților, sunt sfera funcției de muncă, timpul de lucru și remunerația. În baza art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu persoanele care lucrează cu normă parțială în această organizație. Durata contractului de munca pentru munca cu fractiune de norma se stabileste prin acordul partilor.
Există locuri de muncă interne și externe part-time. Articolul 98 din Codul Muncii stabilește că munca cu fracțiune de normă este permisă numai în altă profesie, specialitate sau funcție. Ca regulă generală, nu este necesară nicio permisiune pentru a aplica pentru muncă externă cu fracțiune de normă, cu excepția șefului organizației și a membrilor organului executiv colegial al organizației. Astfel, șeful unei organizații poate lucra cu normă parțială numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă exhaustivă a documentelor prezentate la angajarea cu normă parțială externă. Angajatul este obligat să prezinte un pașaport sau alt document de identitate; pentru munca care necesită cunoștințe speciale - o diplomă sau alt document privind educația sau formarea profesională; la angajare pentru muncă grea, cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase - un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă. Șeful serviciului de personal solicită solicitantului o copie a cărții de muncă (extras din carnetul de muncă) sau o adeverință de la locul principal de muncă pentru a documenta vechimea în muncă a salariatului, precum și pentru a suprima astfel de fapte când un cetățean încearcă să obțină un loc de muncă cu normă parțială etc. într-un mod de a ascunde de angajator grupul de dizabilități „nemuncă”.
La cererea salariatului, un loc de muncă cu jumătate de normă poate fi înscris în carnetul de muncă. Înregistrarea se face la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă. În aceeași ordine se întocmește un proces verbal de concediere din acest loc de muncă (clauza 3.1 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă * (60)).
Legislația stabilește restricții privind posibilitatea de muncă cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători datorită naturii speciale a muncii pe care o prestează, precum și din motive de protecție a muncii. Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice munca cu fracțiune de normă pentru persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și munca grea, cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, dacă locul de muncă principal implică aceleași condiții.
Legislația federală interzice munca cu fracțiune de normă, cu excepția activităților științifice, didactice și a altor activități creative, pentru membrii Guvernului Federației Ruse, angajații municipali, judecători etc. Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede că un funcționar public are dreptul, cu notificarea prealabilă a reprezentantului angajatorului, de a presta și alte activități remunerate, cu excepția cazului în care aceasta implică un conflict de interese (Partea 2 a articolului 14).
Munca cu fracțiune de normă se desfășoară pe bază de normă parțială cu plată proporțională cu timpul lucrat sau în funcție de producție, de ex. pentru munca efectiv efectuată. Legea nu garantează că salariile cu fracțiune de normă nu pot fi mai mici decât salariul minim stabilit de legea federală.
Pentru a proteja sănătatea cetățenilor, legiuitorul a limitat timpul de lucru cu fracțiune de normă. Potrivit art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi și șaisprezece ore pe săptămână.
Lucrătorii cu normă parțială au dreptul de a pleca sau de a-l înlocui cu compensație bănească la concediere. Concediul anual plătit pentru munca cu fracțiune de normă se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Această obligație a angajatorului apare și în cazul în care salariatul nu a lucrat pentru un loc de muncă combinat timp de șase luni. În acest caz, concediul se acordă în avans și trebuie plătit integral. În cazul în care contractul de muncă cu un lucrător cu normă parțială încetează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care acesta a beneficiat de concediu, atunci se face o deducere din salariu în baza art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă, într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci salariatul are dreptul să solicite angajatorului să îi acorde concediu fără plată pentru durată. Dacă un angajat face o astfel de cerere, angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu.
Datorită faptului că persoanele care combină munca cu formarea profesională beneficiază de garanții și compensații numai la locul lor principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații care au lucrat cu fracțiune de normă nu au dreptul să le pretindă. garanții și compensații pentru munca combinată (de exemplu, pentru a plăti călătoria la locația instituției de învățământ și înapoi). În ceea ce privește celelalte garanții și compensații prevăzute de Codul muncii și de contractele colective, acestea sunt oferite lucrătorilor cu fracțiune de normă în întregime (de exemplu, garanții la încetarea contractului de muncă - plata indemnizației de concediere la concedierea dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă). din cauza reducerii personalului).
Un contract de munca cu persoane care lucreaza cu fractiune de norma poate fi incetat atat pe motivele generale prevazute de legislatia in vigoare, cat si in cazul angajarii unui salariat pentru acest loc de munca pentru care aceasta munca va fi cea principala. Această bază suplimentară de încetare a contractului de muncă este prevăzută la art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă în acest caz este un drept al angajatorului, și nu o obligație, adică. poate transfera un lucrător cu fracțiune de normă cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.
În Codul Muncii al Federației Ruse, nu toate normele care reglementează relațiile cu fracțiune de normă sunt stabilite suficient de clar. Astfel, nu este în întregime clar (și există puncte de vedere diferite în această chestiune) dacă un contract de muncă cu fracțiune de normă rămâne valabil dacă salariatul și-a încetat raportul de muncă la locul său principal de muncă sau a fost concediat la inițiativa angajatorul. Unii cercetători consideră că, dacă un angajat își pierde locul de muncă principal, un contract de muncă cu fracțiune de normă va fi considerat în continuare un contract cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă, iar angajatorul are dreptul de a concedia un astfel de angajat dacă angajează un angajat. pentru care această lucrare va fi cea principală. Un alt punct de vedere este că angajatorul nu are dreptul să ia o astfel de decizie, deoarece Principala caracteristică a muncii cu fracțiune de normă a fost pierdută - îndeplinirea sarcinilor de muncă în timpul liber din locul de muncă principal. Desigur, legiuitorul trebuie să introducă o oarecare claritate cu privire la problema luată în considerare în normele care reglementează munca cu fracțiune de normă.
Munca cu fracțiune de normă ar trebui să fie diferențiată de combinarea profesiilor (posturilor). Combinația este situația în care un salariat, în timpul zilei de muncă stabilite pentru el, împreună cu munca sa principală stipulată prin contractul de muncă, prestează muncă suplimentară pentru același angajator într-o profesie sau funcție diferită. Combinarea este, de asemenea, considerată a fi o extindere a domeniului de activitate în aceeași profesie sau funcție, îndeplinind atribuțiile unui angajat absent. De exemplu, principala specialitate a unui angajat este un zidar, dar o poate combina cu specialitatea unui tencuitor în ziua de muncă; sau o secretară-dactilografă îndeplinește atribuțiile de secretară și în același timp efectuează lucrări de dactilografiere în timpul zilei de lucru. La combinarea profesiilor, se face o anumită plată suplimentară la câștiguri. Sumele plăților suplimentare se stabilesc prin acord între salariat și angajator.
Lucrătorii cu fracțiune de normă constituie o categorie semnificativă de persoane cu care se încheie contracte de muncă.
Potrivit art. 282 TK sub cu jumătate de normă se referă la prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal.
Aceasta înseamnă că munca cu fracțiune de normă trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
– munca cu fracțiune de normă se înregistrează la un salariat care are locul de muncă principal;
– munca cu fracțiune de normă se prestează în timpul liber din locul de muncă principal;
– munca cu fracțiune de normă este regulată și plătită;
– un contract de munca pentru munca cu fractiune de norma se poate incheia atat cu angajatorul de la locul principal de munca (munca interna cu fractiune de norma), cat si cu alti angajatori (munca externa cu fractiune de norma).
Contractul de muncă încheiat cu un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să indice faptul că munca este prestată cu jumătate de normă. Cuvântul „part-time” definește statut juridic angajat. Dacă locul de muncă principal este încetat dintr-un motiv sau altul, statutul juridic al lucrătorului cu fracțiune de normă nu se modifică. Așa continuă să fie, pentru că la momentul încheierii contractului de muncă cu el, avea principalul loc de muncă. Pentru ca statutul său juridic să se schimbe, este necesară încetarea contractului de muncă încheiat cu jumătate de normă și încheierea unui nou contract de muncă pentru locul de muncă principal.
Munca cu fracțiune de normă este posibilă cu un număr nelimitat de angajatori fără nicio condiție prealabilă. Excepții de la această regulă sunt permise numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale. Astfel, în interesul protejării sănătății cetățenilor, Codul Muncii interzice încheierea de contracte de muncă pentru muncă cu normă parțială cu persoane sub 18 ani în muncă grea, munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală. are legătură cu aceleași condiții de muncă legate direct de conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor, cu salariații a căror activitate este direct legată de conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor (articolul 329 din Codul muncii).
Munca cu fracțiune de normă este interzisă șefilor de stat și municipalităților întreprinderi unitare. Potrivit art. 21 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale”, conducătorului unei întreprinderi unitare îi este interzis să dețină funcții și să se angajeze în alte activități remunerate în agentii guvernamentale, organe administrația locală, comerciale și organizatii nonprofit, pe lângă activități de predare, științifice și alte activități creative, se angajează activitate antreprenorială, să fie un organ executiv unic sau membru al unui organ executiv colegial organizare comercială, cu excepția cazurilor în care este inclusă participarea în organele unei organizații comerciale responsabilități de serviciu a acestui lider.
Pentru managerii altor organizații, munca cu fracțiune de normă este limitată. Potrivit art. 276 din Codul muncii, conducătorul unei organizații poate ocupa funcții remunerate în alte organizații numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice, sau proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietar.
Această restricție a muncii cu fracțiune de normă se datorează faptului că angajatorul este interesat de îndeplinirea deplină a sarcinilor sale de către manager și de eliminarea motivelor care pot cauza un conflict de interese.
Mâncare de gândit.
Considerăm că art. 276 din Codul muncii, care limitează munca cu fracțiune de normă pentru șefii unei organizații, ar trebui să se aplice și șefilor de stat și întreprinderilor municipale. Această concluzieîn baza faptului că în art. 276 din Codul muncii, legiuitorul, deși stabilește o restricție a muncii cu fracțiune de normă pentru șefii de organizații, nu prevede nicio excepție. Prin urmare, se poate susține că acest articol se aplică șefilor tuturor organizațiilor, indiferent de forma lor juridică și forma de proprietate. Pentru a rezolva această problemă ar trebui aplicat art. 12 din Codul muncii, care prevede încetarea unui act prin intrarea în vigoare a altui act cu forță juridică egală sau superioară, întrucât interzicerea muncii cu fracțiune de normă pentru conducătorii întreprinderilor unitare a fost instituită înainte de versiunea actuală a art. . 276 din Codul Muncii privind restricțiile privind munca cu fracțiune de normă.
Există, de asemenea, caracteristici specifice în reglementarea muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali. Aceste caracteristici sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. În prezent, acești lucrători fac obiectul Rezoluției Ministerului Muncii al Rusiei din 30 iunie 2003 N 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii din domeniul didactic, medical, farmaceutic și cultural”. Spre deosebire de reguli generale, acești lucrători pot fi lucrători cu fracțiune de normă care prestează muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și în cazurile în care la locul lor principal de muncă au timp de muncă redus din cauza lucrului în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. În plus, conform acestei rezoluții a Ministerului Muncii din Rusia, multe tipuri de muncă nu sunt considerate muncă cu fracțiune de normă. Acestea includ, de exemplu, activitatea de predare pe oră pentru cel mult 300 de ore pe an. Pentru a-l implementa, nu trebuie încheiate contracte de muncă.
Incheierea unui contract de munca pentru munca cu fractiune de norma este precedata de etapa prezentarii documentelor.
Lista reglementară a documentelor necesare este mai restrânsă decât lista reală. Potrivit art. 283 din Codul muncii, salariatul este obligat să prezinte pașaport sau alt document de identificare. Dacă locul de muncă pentru care aplică un lucrător cu fracțiune de normă necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a-l obliga pe salariat să furnizeze documentele necesare, confirmând prezența acestor cunoștințe, sau copii certificate corespunzător ale documentelor relevante, de exemplu, o diplomă de medic, un permis de conducere auto. Deoarece nu este permisă munca cu normă parțială în muncă grea, precum și în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții de muncă, de la un angajat care intră în muncă grea, lucrați cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, necesită un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă. Un certificat care confirmă efectuarea muncii principale în condiții care nu se abat de la normal oferă angajatorului dreptul de a încheia un contract de muncă cu salariatul pe bază de normă parțială pentru a efectua muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase. conditii.
În același timp, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este, în plus, obligată să prezinte un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, un document care confirmă faptul că are un loc de muncă principal (o copie a carnetului de muncă sau un certificat de la locul principal de muncă), și la angajare, legate de activități pentru care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu au voie să efectueze - un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare.
Mâncare de gândit.
Este necesară modificarea conținutului art. 283 din Codul muncii, care prevede o listă a documentelor necesare la aplicarea pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă. Această listă ar trebui extinsă pentru a include documentele prezentate mai sus. În rest, pe lângă altele consecințe negative angajatorul va încheia în mod neintenționat contracte de muncă cu normă parțială cu persoane care nu au loc principal de muncă - încheierea legală a unui contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă necesită dovezi care să confirme existența unui loc principal de muncă.
Conținutul unui contract de muncă încheiat cu persoane care lucrează cu normă parțială
În ceea ce privește conținutul contractului de muncă cu lucrători cu fracțiune de normă, acesta este determinat reguli generale, prevăzute la art. 57, precum și caracteristicile prevăzute la capitolul. 44 din Codul muncii, care prevede norme legale speciale referitoare la această categorie de lucrători.
O conditie obligatorie a contractului de munca este orele de lucru, dacă diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator. Pentru un lucrător cu normă parțială, acesta nu trebuie să depășească patru ore pe zi, iar în zilele în care salariatul de la locul său principal de muncă este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul de a lucra cu normă întreagă (în schimburi) în cazurile în care și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile (articolul 142 din Codul Muncii) sau este suspendat temporar de la muncă în conformitate cu un raport medical (Partea 2 sau 4 din articolul 73 din Codul Muncii).
În toate cazurile în care un angajat cu normă parțială poate lucra cu normă întreagă, este necesar să se solicite de la locul său principal de muncă o adeverință care să confirme că în aceste zile este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
La înregistrarea totală a orelor de lucru, durata muncii cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timp standard de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.
La număr conditii obligatorii contractul de muncă Codul Muncii (art. 57) se referă la condiţii salariile. Contractul de muncă cu lucrătorul cu fracțiune de normă stabilește și condițiile de plată. Dacă lucrează la bucată, atunci plata se face în funcție de producție. Munca persoanelor angajate în muncă temporară se plătește proporțional cu timpul lucrat, cu excepția celor care au sarcini standardizate. În aceste cazuri, plata se face pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat. Dacă angajatorul și angajatul sunt de comun acord, contractul de muncă poate prevedea alte condiții de remunerare.
Lucrători cu fracțiune de normă care lucrează în zonele în care au fost stabilite reglementări regionale coteŞi indemnizații la salarii, remunerația se face ținând cont de acești coeficienți și indemnizații.
Articolul 286 din Codul Muncii prevede specificul prestării vacante când lucrează cu fracțiune de normă, al cărui scop este eliberarea lucrătorului cu fracțiune de normă de la locul de muncă atunci când pleacă în concediu de la locul său principal de muncă. Una dintre caracteristici este că concediul cu jumătate de normă se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Această regulă se aplică și atunci când angajatul nu a lucrat la un loc de muncă cu fracțiune de normă timp de șase luni. În acest din urmă caz, concediul se acordă în avans. Odihna adecvată a lucrătorilor cu fracțiune de normă este facilitată și de regula conform căreia angajatorul, la cererea salariatului, acordă concediu fără plată pe durata corespunzătoare dacă concediul la un loc de muncă cu fracțiune de normă este mai mic decât concediul la locul principal de muncă. .
Mâncare de gândit.
În practica aplicării concediului cu fracțiune de normă, există cazuri în care un salariat care prestează muncă cu fracțiune de normă solicită să nu i se acorde concediu în același timp cu concediul pentru locul de muncă principal. Serviciul federal privind Muncă și Angajare consideră că angajatorul nu are motive suficiente pentru a acorda concediu unui angajat cu fracțiune de normă nu simultan cu concediul de odihnă anual pentru jobul principal<1>. Argumentul în favoarea unei astfel de decizii este că o procedură diferită de acordare a concediului nu oferă salariatului posibilitatea de a utiliza pe deplin concediul la locul său principal de muncă. Această opinie este foarte controversată. Regula privind acordarea unui concediu de muncă cu fracțiune de normă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal este o normă de garanție. Este stabilit în interesul salariatului. Iar dacă salariatul nu își exprimă dorința de a profita de această prevedere, angajatorul nu are dreptul să insiste asupra unei alte decizii.
——————————–
Atât contractele de muncă pe perioadă nedeterminată, cât și contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu lucrători cu fracțiune de normă. Dacă un contract de muncă este încheiat pe perioadă nedeterminată, acesta poate fi reziliat pe bază suplimentară: la angajarea unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală. În acest caz, salariatul cu fracțiune de normă trebuie să fie înștiințat de concediere în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă. Dacă refuzați să vă familiarizați cu notificarea, se întocmește un act corespunzător. Aplicarea art. 288 din Codul muncii, care prevede o bază suplimentară pentru încetarea contractului de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială, impune luarea în considerare nu numai a faptului de angajare la locul principal de muncă, care a fost ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă, dar și clarificarea întrebării despre ce muncă este prestată de cei angajați pentru locul principal de muncă: aceeași muncă prestată cu fracțiune de normă, sau altă muncă. Dacă este un loc de muncă diferit, atunci lucrătorul cu normă parțială este supus reintegrarii.
Practica judiciara.
Un caz similar a fost luat în considerare în regiunea Moscovei. Electromecanic F. pentru lifturi a fost concediat conform art. 288 TK. Instanța a refuzat repunerea lui în muncă, întrucât inculpatul a prezentat dovezi că F. a lucrat la OJSC „M” cu normă parțială, iar S. a fost angajat la locul principal de muncă. Totuși, în Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 31 martie 2011, s-a precizat că instanța de fond nu a avut în vedere că pentru soluționarea corectă a litigiului privind legalitatea concedierii în temeiul art. 288 din Codul muncii, pe lângă stabilirea faptului că salariatul a fost angajat la locul principal de muncă, este necesar să se constate dacă a prestat aceeași muncă ca și lucrătorul cu fracțiune de normă.
În acest caz, F. a fost angajat ca electrician pentru ascensoare categoria VI cu normă parțială în RU-7, iar S. conform masa de personal– pentru postul de electrician lifturi categoria a III-a fara drept munca independenta. Prezidiul Tribunalului Regional din Moscova, luând în considerare toate circumstanțele cazului, a anulat deciziile luate anterior și a trimis-o spre un nou proces instanței de fond cu o altă componență a judecătorilor.
La aplicarea art. 288 din Codul muncii, faptele apar atunci când un angajator transferă un salariat la munca prestată de un lucrător cu fracțiune de normă, iar acesta din urmă renunță din cauza faptului că în locul său este angajat un alt salariat pentru care această muncă este cea principală.
Nu putem fi de acord cu această practică. Cuvinte cheieîn contextul acestui articol: „în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală”. Aceasta înseamnă că o bază suplimentară pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă nu este nicio formă de intrare a salariatului în locul de muncă principal (încheierea unui contract de muncă sau modificarea condițiilor unui contract de muncă încheiat anterior determinate de părți), ci doar incheierea initiala a contractului de munca<1>.
——————————–
Atunci când aplicați pentru un loc de muncă să aplicați art. 288 din Codul Muncii nu contează modul de lucru preconizat – cu normă întreagă sau cu jumătate de normă. Factorul determinant: munca prestată trebuie să fie principala muncă pentru persoanele care au încheiat un contract de muncă.
Codul Muncii include un articol separat cu privire la problema garanțiilor și compensațiilor pentru persoanele care lucrează cu normă parțială – art. 287. Toate garanțiile și compensațiile prevăzute de Codul Muncii, alte legi și alte reglementări, contractele colective, acordurile, reglementările locale ale organizației se acordă persoanelor care lucrează cu normă parțială în condiții de egalitate cu ceilalți angajați, i.e. în întregime. Singurele excepții sunt garanțiile și compensațiile pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și garanțiile și compensațiile pentru persoanele care combină munca cu studiile. Astfel de garanții și compensații sunt oferite angajaților numai la locul principal de muncă.
Potrivit părții 5 a art. 66 din Codul muncii, o înscriere în carnetul de muncă despre munca cu fracțiune de normă se face la locul de muncă principal numai dacă salariatul o solicită. Baza unei astfel de înscrieri este un document care confirmă munca cu fracțiune de normă.
Concluzii.
Legislația privind munca cu fracțiune de normă face posibil ca un număr semnificativ de lucrători să aibă muncă suplimentară pentru un salariu suplimentar. Această oportunitate se realizează prin încheierea unui contract de muncă cu angajatorul la locul principal de muncă (loc intern cu fracțiune de normă) sau cu un alt angajator (loc parțial de muncă extern).
Toți termenii contractului de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă sunt îndepliniți în același mod ca și cu alți angajați. Particularitățile reglementării muncii pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se referă în principal la programul de lucru și timpul de concediu, precum și motivele de încetare a contractului de muncă. Scopul acestor caracteristici este de a crea conditii favorabile pentru muncă și odihnă și, de asemenea, să ia în considerare interesul angajatorului față de lucrătorii cheie.
O analiză a legislației privind reglementarea muncii cu fracțiune de normă dă motive pentru a afirma că unele aspecte ale prezentului regulament sunt transferate către solutie suplimentara, deși conținutul principal al normelor legale relevante corespunde sarcinii de a atrage o categorie suplimentară de lucrători care să lucreze cu fracțiune de normă.
Încărcare...
