În orice companie există mai mulți angajați deosebit de valoroși - cei pe care te poți baza, care vor încerca cu sânge și transpirație să ducă la bun sfârșit munca încredințată de manager.
Dar se întâmplă ca astfel de angajați să-și pună pe neașteptate scrisoarea de demisie pe masa șefului companiei. În plus, reacția conducerii poate fi diferită - într-o organizație un angajat va fi concediat din cauza după voie fără conversații încântătoare, apoi va auzi și: „Nu există oameni de neînlocuit”. Într-o altă companie, vor depune toate eforturile pentru a păstra un angajat.
Pe de o parte, cel care pleacă poate fi înlocuit de un alt specialist, un profesionist și mai mare în domeniul său. Pe de altă parte, este destul de neînțelept să risipești personal valoros. Un angajat valoros este de obicei unul care a lucrat destul de mult timp în echipa companiei, cel mai probabil nu are nevoie de pregătire, este în relații bune cu majoritatea colegilor săi; Și, cel mai important, te poți baza întotdeauna pe un astfel de subordonat, pentru că pe el te poți baza în timpul unei crize, încredințați o sarcină pentru care a fost alocat un timp scurt sau încredințați cea mai dificilă sarcină. De aceea, menținerea unui angajat la locul de muncă este idefixul unor șefi de organizații.
Ce trebuie făcut atunci când un angajat important dorește să părăsească compania
În primul rând, pentru a păstra angajații companiei, managerul trebuie să afle motivul concedierii. Uneori decizia de a merge la muncă este o consecință banală a salariilor mici sau a lipsei de înțelegere reciprocă între colegi. Dar există și motive de concediere care sunt greu de ghicit. Atunci nu te poți descurca fără un dialog deschis.
Din păcate, nu orice companie are o relație de încredere care să le permită să vorbească sincer. În acest caz, poți apela în ajutor unul dintre angajații cu care persoana care dorește să renunțe are un contact confidențial, lasă un subordonat obișnuit să-ți spună cum să-l păstrezi pe angajatul care este atât de important pentru tine. Principalul lucru este să aflați motivul real pentru care scrisoarea de demisie așteaptă semnătura managerului (salariu insuficient de mare, lipsa perspectivelor de carieră, hărțuirea de la colegi, probleme personale etc.). Nu are sens să promiți munți de aur fără a înțelege problema.
Chiar dacă creșteți semnificativ salariul unui angajat, îl veți menține în companie doar pentru o perioadă scurtă de timp dacă dorința lui este legată, de exemplu, de un climat inconfortabil în echipă.
După ce a depus toate eforturile pentru a menține un angajat la locul de muncă, nu puteți conta întotdeauna pe schimbarea deciziei persoanei. Cu toate acestea, o analiză a motivelor pentru care compania a pierdut un specialist valoros va permite managementului să evite o nouă scurgere de lucrători inteligenți în viitor. Întotdeauna mai bine sa renunti avertizează mai degrabă decât să încerce să convingă o persoană care a decis totul pentru sine și și-a găsit un nou loc în care să rămână în poziția sa. Deci, cum împiedici un angajat să plece?
8 moduri de a păstra un angajat valoros
Dacă vă confruntați cu o alegere - să lăsați un subordonat să plece fără să aflați motivele sau să luptați pentru a nu pierde un profesionist de înaltă calificare, gândiți-vă bine și nu vă grăbiți să-i semnați cererea. În primul rând, mai mulți angajați ar putea dori să părăsească compania după el. În al doilea rând, ești sigur că persoana care vine să-l înlocuiască pe cea care a renunțat se va înțelege cu echipa și va face față postului?
Înainte de a-ți lăsa subordonatul să plece, încearcă să-i afli argumentele în favoarea trecerii la firma noua. Dacă poți repara ceva și convinge angajatul să nu părăsească echipa veche, luptă. Dacă plecarea este o afacere încheiată, atunci luați măsuri pentru a împiedica alți angajați valoroși ai companiei să plece în viitor.
1. Creșteți salariile.
Poate plecarea se datorează unei simple lipse de bani. Ochii unui muncitor competent vor înceta rapid să mai ardă dacă capul lui este plin de întrebări despre cine să împrumute înainte de ziua de plată. Dacă salariile în compania ta sunt mici, atunci ar trebui măcar să ridici puțin ștacheta financiară (mai ales pentru cei care fac muncă de calitate);
Cum se face? Nu ai bani în plus în compania ta, dar nu vrei să pierzi un angajat valoros. Nu are rost să-și mărească salariul de 2 ori fără gânduri (atâta timp cât nu pleacă). Discutați cu el despre un alt sistem de motivare, un procent crescut de tranzacții, proiecte suplimentare (sau la scară mai mare). Cu alte cuvinte, găsiți o modalitate de a o face să funcționeze. În cele din urmă, dacă crezi că salariul este suficient de decent și competitiv, invită-l pe angajat să se pronunțe și să motiveze. Poate vor fi logici.
2. Adăugați bonusuri și bonusuri la salariul de bază al angajatului.
Nu-ți jignești subalternii, ei primesc destui bani, dar concedierile se mai întâmplă. Poate că cei mai demni angajați ar putea primi recompense speciale de la conducere - bonusuri în numerar, excursii, cadouri. Desigur, dacă munca destinatarilor este de fapt efectuată la cel mai înalt nivel.
Cum se face? Consolidează-ți cultura corporativă, construiește-o de la zero dacă este necesar. Angajați un specialist pentru a determina nevoile lucrătorilor. Stimularea materială este benefică deoarece este neregulată. Dar oportunitatea reală de a obține mai multe beneficii materiale lunare din muncă este un bun stimulent pentru lucrători.
3. Ascultă ideile angajaților.
Poate că cineva din echipă ți-a oferit de mai multe ori modalități de a rezolva problemele companiei, dar nu a fost auzit. Încercați să prețuiți opinia fiecărui subordonat. De acord, este păcat să realizezi că opinia ta nu valorează nimic pentru management.
Cum se face? Dacă tu, ca lider, știi mai multe și mai bine și le arăți în mod regulat angajaților tăi, îți vei picta compania într-un colț. Sarcina ta este să conduci, dar să nu fii responsabil pentru fiecare pas al echipei tale. Acceptarea faptului că o idee va eșua înseamnă a oferi angajaților posibilitatea de a găsi o idee care să funcționeze. Atâta timp cât unei persoane i se oferă modalități de a contribui la dezvoltare și de a obține rezultate, nu va dori să părăsească compania.
4. Creșterea carierei pentru cei mai buni angajați.
Atunci când decid cum să păstreze un angajat, majoritatea liderilor de companie sunt înclinați să promită creșteri salariale. Cu toate acestea, subordonatul tău poate să nu fie lipsit de bani, dar să simtă o adevărată antipatie pentru munca plictisitoare. Dacă există o oportunitate de a promova un specialist valoros într-o poziție, nu o ratați.
Cum se face? Munca este atractivă atâta timp cât îți permite să te dezvolți. Un angajat poate sta într-un singur loc ani de zile, poate face totul „automat” și poate primi mulți bani pur și simplu pentru că este acolo. Dar nu își vede importanța pentru companie. Asta înseamnă că a venit momentul unei promovări, sarcini noi, mai serioase, o trecere la echipa de conducere, poate chiar la un alt departament. Daca nu sunt locuri libere? Încercați să redistribuiți responsabilitățile în departament făcându-l senior și schimbând cel puțin parțial lista sarcinilor sale zilnice.
5. Creșteți importanța subordonatului.
Se întâmplă să fiți bucuros să oferiți unui angajat o poziție mai bună, dar acest lucru este imposibil din mai multe motive. Apoi, încercați, de exemplu, să-și creșteți stima de sine - încredințați formarea noilor angajați, atribuiți-i să dezvolte un proiect complex (desigur, pentru o plată suplimentară), cel puțin cereți mai des părerea unui angajat cu adevărat util. Spune-i că ai încredere în el și îl prețuiești.
Când să o faci? Acest lucru nu trebuie făcut în momentul primirii unei cereri de părăsire a companiei - prețuiește-ți angajații chiar înainte de a se gândi să plece.
6. Analizați climatul din echipă.
Gândește-te la propria ta atitudine față de angajați, află care este starea de spirit în echipă. Fii mai simplu și mai aproape de oameni, află dacă există conflicte între subalterni. Încercați nu doar să împovărați oamenii cu munca, ci și să depuneți eforturi pentru o atmosferă bună în cadrul organizației.
Cum se face? Ieșiți în lume, organizați zile de muncă ca un manager obișnuit, evenimente corporative, desfășurați unele proiecte personal cu managerii, nu doar ca manager, ci și ca parte a unei echipe. Dacă compania are un departament intern de PR, vă rugăm să contactați o atenție deosebită asupra muncii și rezultatelor sale.
7. Sprijiniți angajații în timpul problemelor personale.
În primul rând, orice angajat este o persoană cu propriile sale tragedii. Subordonații tăi pot suferi din cauza pierderii celor dragi, pot trece printr-un divorț sau o ceartă cu rudele. Dacă vezi (și chiar mai mult știi) că un angajat este deprimat în legătură cu ceva, „oprește” șeful și află care este cauza supărării. Poate că puțină atenție și sprijin (nematerial) din partea ta îi vor „descărca” puțin starea emoțională. Ca priză pentru un angajat cu o dramă personală, puteți oferi, de exemplu, o scurtă vacanță extraordinară și, desigur, o conversație informală sinceră.
Cum se face? Dacă gradul de încredere dintre tine și subalternul tău nu este suficient de mare, atribuie această sarcină oricărui coleg conștiincios și liniștit - lasă-l să încerce să înveselească persoana deprimată. De la tine - oferă angajatului posibilitatea de a părăsi locul de muncă, deoarece într-o stare atât de apatică, el va aduce în continuare puține beneficii.
8. Evitați familiaritatea.
Uneori, oamenii falsifică dorința de a renunța în urmărirea unor obiective egoiste. De exemplu, cunoscând valoarea lor în profesie, își șantajează șefii plecând pentru a obține ceea ce își doresc (o creștere a salariului, primirea unui bonus, trecerea la noua pozitie etc.). Luați în considerare dacă pretențiile angajatului sunt adecvate, dacă persoana chiar dorește să părăsească organizația sau doar vă sperie.
Cum se face? Fii atent - dacă faci deja tot posibilul ca lider, atunci nu reacționează la trucurile unui subordonat viclean. Nu ești obligat să satisfaci toate dorințele șantajatorului, mai ales dacă aptitudinile sale profesionale lasă de dorit. Dacă angajatul este cu adevărat valoros, invită-l la o conversație sinceră și, dacă argumentele tale încă nu sunt auzite, s-ar putea să trebuiască să-ți iei rămas bun.
Din păcate, aceste metode nu ajută întotdeauna atunci când managerii caută modalități de a păstra angajați valoroși. Poate că motivul concedierii nu constă deloc în faptul că nu i-ați oferit ceva persoanei care lucrează în companie. Dacă planul numit „cum să păstrați un angajat” a eșuat, încercați să vă despărțiți cu demnitate. Unii angajatori se răzbună pe personalul care pleacă prin întârzierea plății cartea de munca, sfâșiind scrisori de demisie, povestind povești despre un nou post vacant. Dacă nu poate fi găsit un compromis, mulțumește-i persoanei care a atras compania ta spre succes pentru munca fructuoasă. Poate de mai multe ori.
Dar ei sunt cei pe care concurenții încearcă să-i ademenească în primul rând și adesea angajații înșiși pleacă în căutarea unei vieți mai bune. Experții în HR consideră că este mai bine să preveniți din timp pierderea personalului talentat și calificat decât să-i convingeți pe cei care au decis deja să renunțe.
De ce pleacă?
Majoritatea covârșitoare a angajaților iau decizia de a renunța nu spontan, ci sub influența diferitelor circumstanțe și reflecții. Motivele le pot afecta pe ambele domenii profesionale, și personale. În timp ce finanțele joacă un rol important în reținerea talentelor de top, dimensiunea nu este întotdeauna salariile determină dorinţa de a se muta la o altă companie.
Există o concepție greșită destul de comună conform căreia, dacă salariul unui angajat inteligent crește, acesta nu va mai privi „în stânga” și va rămâne. Practica arată eroarea și limitările acestui punct de vedere. În plus, nu orice companie își poate permite să crească constant sumele de remunerare, în special în segmentele „supraîncălzite” ale pieței muncii. Desigur, dacă valoarea compensației financiare este sub valoarea de piață, atunci este necesară creșterea salariului la nivelul principalilor concurenți.
Este posibilă și o opțiune alternativă, care prevede și o creștere, dar numai pentru o anumită parte a muncii prestate. În același timp, salariul rămâne la același nivel sau se modifică ușor. De exemplu, unui angajat valoros și talentat i se încredințează gestionarea unui proiect interesant, pentru a cărui finalizare cu succes se acordă un bonus sau un bonus. În acest fel, problema nemulțumirii financiare este rezolvată pozitiv și sunt oferite noi provocări profesionale.
Dacă decizia de a renunța este luată de un angajat creativ, atunci este posibil să fie pur și simplu plictisit să-și facă treaba obișnuită. În această situație, schimbarea activităților și schimbarea mediului obișnuit ajută foarte mult. Dacă unei persoane i se oferă mai multă independență în rezolvarea problemelor, acest lucru îi poate crește interesul față de responsabilitățile pe care le îndeplinește.
Un alt motiv pentru a trece la un nou loc de muncă este dorința de a avea un statut mai înalt. Nu este neapărat despre creșterea carierei pe verticală. Poate că angajatul are nevoie de mai multă recunoaștere și atenție din partea conducerii, a colegilor și a subordonaților. Rezultate bune pot fi obținute într-un mod foarte ieftin - acordând unui astfel de specialist statutul de expert. Este important să se intereseze de opinia lui în timpul întâlnirilor, să-i atribuie obligația de a face comentarii presei despre probleme profesionale, iar în anumite cazuri - oferă rolul de mentor tinerilor profesioniști. Cu toate acestea, efectul unor astfel de măsuri poate fi doar dacă angajatul este inițial loial companiei.
Jucând înainte
Mulți experți în domeniul managementului personalului consideră că este mai ușor să preveniți din timp dorința de a trece la un nou loc de muncă decât să convingeți pe cineva care a luat deja decizia. Este important aici să nu ratați primele semne că un angajat începe să se gândească la schimbarea angajatorului.
Pentru a preveni scurgerea de specialiști talentați, este necesar să știți ce îi motivează pe fiecare dintre ei să lucreze în această companie anume. Factorii pot fi foarte diferiți și nu coincid întotdeauna cu opinia sau standardele managerului cultura corporativă, motiv pentru care munca individuală este atât de importantă.
Capacitatea de a controla și direcționa în mod independent cursul evenimentelor importante din viața cuiva este inerentă naturii umane. Chiar dacă un angajat își declară verbal dorința de schimbare constantă, tot are nevoie să o gestioneze. Managerii cu experiență știu că predictibilitatea dezvoltării ulterioare a companiei este importantă pentru fidelizarea personalului.
Implicarea angajaților joacă un rol cheie în formarea unui sistem de motivare. Dacă o persoană creativă și întreprinzătoare propune în mod constant idei care rămân neascultate, atunci într-o zi pur și simplu se va sătura de asta. Fara sa vada perspective de viitor pentru o abordare informală, își va îndeplini sarcinile mecanic. O scădere a nivelului de implicare afectează în mod direct negativ nivelul de loialitate.
În timpul decizie luată Promovarea unui angajat valoros îl poate împiedica să fie concediat. Cu toate acestea, nu toate companiile au această oportunitate, iar în structurile cu o ierarhie rigidă este aproape imposibil să se creeze o nouă poziție „personalizată pentru individ”. Soluția la această situație se vede în creșterea orizontală. Un angajat interesat de auto-dezvoltare poate fi întotdeauna „tentat” de cursuri de formare avansată, antrenament interesant sau o clasă de master. Unii angajatori oferă cursuri la universități corporative sau au acorduri de parteneriat cu universități. Cu toate acestea, este necesar să înțelegem că odată cu creșterea profesională, valoarea de piață a unui specialist va crește. Deci, dacă nu vorbim de training de weekend, pregătirea angajaților presupune o creștere a salariului acestuia, chiar dacă doar simbolic.
Lucrul cu motivele concedierii
Dacă un specialist în resurse umane se confruntă cu sarcina de a păstra un angajat valoros, atunci mai întâi este necesar să se determine motivația. O întrebare simplă„De ce ați decis să părăsiți compania noastră?”, de obicei, nu este suficient. O astfel de conversație este întotdeauna stresantă, așa că de obicei o persoană încearcă să evite în mod diplomatic răspunsurile directe.
Pentru a înțelege motivele reale ale nemulțumirii unui angajat față de locul său actual de muncă, vă puteți întreba cum își vede viitorul angajator și cum sunt reflectate așteptările sale actuale neîmplinite. Dacă o persoană se concentrează pe creșterea carierei sau pe o mai mare independență, ar trebui făcută o paralelă cu situația sa actuală.
De asemenea, puteți reveni la primele săptămâni de lucru în această companie și cereți să vorbiți despre așteptările pentru perioada respectivă. Pe baza acestui lucru, analizează în ce măsură a reușit să-și realizeze planurile.
Când vorbiți cu un angajat, este important să fiți atenți la formularea folosită. Cantitate mare particulele „nu” indică în mod direct că nu este mulțumit. De exemplu, când își descrie viitorul loc de muncă, el spune că „nu va trebui majoritatea timp de lucru pentru a scrie rapoarte”, iar acest lucru indică clar un motiv dominant.
Uneori poate fi dificil să recunoști în timp asta angajat valoros a decis să se mute la o altă companie și nu este întotdeauna posibil să se facă o contraofertă adecvată. Dar, în orice caz, această demitere ar trebui să fie un semnal serios pentru management cu privire la necesitatea revizuirii politicilor sale de management al talentelor. Chiar dacă nu puteți convinge o persoană să rămână, este important să diagnosticați motivele pentru care a decis să plece și, probabil, să împiedicați începerea procesului de ieșire în masă a personalului.
Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Presupunem că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.
Voi face o rezervare imediat: dacă o persoană a decis deja totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage și a fost de acord să obțină o altă slujbă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi. Doar dacă, de exemplu, nu te îngenunchi, implorând în lacrimi să rămâi...
Chiar dacă apariția unui angajat care demisionează nu a făcut parte din planurile tale și a venit ca o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi această problemă în mod uman și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, s-ar putea să vină momentul concedierii și nu veți putea face nimic în acest sens. Cel mult, mutați data plecării la o dată ulterioară sau nedeterminată.
Așa că, după ce ai reflectat asupra situației, cântărind toate argumentele pro și contra, ai ajuns la concluzia că încă nu este timpul. Ca urmare a descoperirii motivelor concedierii angajatului, înțelegi că pur și simplu s-a săturat de muncă, sau nu s-a hotărât încă asupra planurilor de viitor sau că te va părăsi din cauza unei probleme banale, complet rezolvabile. ...
În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea acțiunii sale. Aceasta este șansa ta. Numai cu îndoială poți juca și convinge o persoană de decizia ta. Aș spune că dintr-o „scânteie” de îndoială poți oricând aprinde un întreg „foc”.
Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să scuturați scalele de luare a deciziilor. Am încercat să contur conceptele tehnicilor de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților tăi.
Să vă dau un exemplu.
Un angajat a venit la tine și te-a adus scrisoare de demisie la cererea ta. Ar fi o prostie sa semnezi cererea fara sa intrebi motivele. Dacă aș fi angajat, aș crede că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi și mai convins de corectitudinea deciziei mele.
Deci trebuie să aflăm motiv. Este important să rețineți că cauza poate fi doar o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, veți avea o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - principala problemă care chinuie angajatul.
Dacă reușiți să rezolvați această problemă, autoritatea dumneavoastră va crește și mai mult în ochii angajatului, iar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care l-a chinuit (care a fost motivul concedierii), va fi de acord. să lucreze sub tine încă ceva timp.
Una dintre cele mai comune motive dorinta de a renunta - cauta " cel mai bun loc„, același motiv poate fi echivalat cu starea „totul este suficient”. În acest caz, puteți încerca să atrageți perspective pentru un nou loc de muncă și să le comparați cu locul de muncă actual.
Crede-mă, există multe argumente în favoarea ca el să rămână: o echipă familiară, stabilită, principii de muncă înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare sau recalificare, un sistem de remunerare clar și previzibil, sisteme de motivare, program bun, reciclare dacă este posibil etc.
Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună, două? Și apoi din nou nou loc de muncă? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă devine din ce în ce mai dificil să ne surprindem și se petrece din ce în ce mai puțin timp pentru adaptare. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.
Cum să rezolvi atunci problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu – HOBBY! Orice persoană acumulează negativitate de la locul de muncă și, mai devreme sau mai târziu, încetează să dea totul la locul de muncă. De ce? Acest lucru nu va surprinde pe nimeni, managerul nici măcar nu vă va lăuda și, dacă nu vedeți diferența, de ce să vă deranjați... să vă stricați nervii? Dar energia trebuie cheltuită undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.
Și trebuie să începi cu puțin. ÎN timp liber Puteți încerca să implementați unele dintre propriile proiecte, care pe viitor pot deveni o sursă de venit bună. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar cine știe ce mai poți face? La urma urmei, recunoaște-te că există ceva în lume care îți aduce plăcere.
Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Pur și simplu să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să accepți orice s-ar putea întâmpla în viața ta. Apa nu curge sub o piatră mincinoasă. Dați jos de pe canapea și mergeți să faceți ASTA prin putere. Mai tarziu iti vei da seama ca ASTA iti face de fapt placere, iar ca urmare a unei astfel de munci personale ai un sentiment de satisfactie, si nu de inutilitate, ca intr-un job oficial.
Din nou, există o mulțime de motive care conduc un angajat la ideea de a renunța. Este imposibil să luăm în considerare toată lumea, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție practică, atunci nu va vedea angajatul. Și un personal calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.
În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află superiorii și subordonații este temporar. Și nu ar trebui să te sinucizi din cauza eșecurilor. Dacă nu ați reușit să-l descurajați pe acest angajat de la concediere, încercați data viitoare când altcineva „se strică”...
- Aflarea motivelor concedierii
- 9 sfaturi despre cum să păstrezi un angajat într-o companie
Aflarea motivelor concedierii
În orice organizație, chiar și în cea mai înaltă, mare și experimentată, fluctuația personalului este un lucru familiar. Când o persoană știe cu adevărat și își face treaba bine, atunci toată lumea are nevoie de el și este naiv să crezi că „nu va merge nicăieri”. Este mai bine să preveniți pierderea specialiștilor decât să-i convingeți să se întoarcă sau să caute alții noi. Prin urmare, în primul rând, află motivele pentru chiar și simple conversații ale subordonaților pe astfel de subiecte. Avertisat este antebrat.
Când afli că bunul tău angajat dorește să renunțe, se pune firesc întrebarea - cum să-l păstrezi? Și primul lucru pe care ar trebui să-l faci este să întrebi direct persoana care pleacă. Nimeni nu pleacă de la muncă fără un motiv și trebuie să-ți dai seama dacă vrei să o eviti. După ce ați descoperit cauzele nemulțumirii, le puteți analiza și schimba. În acest fel, va fi posibil nu numai să salvați oamenii existenți, ci și să creați cel mai mult cele mai bune conditii pentru incepatori.
Foarte punct important— o conversație cu cineva care dorește să plece nu ar trebui să aibă loc în formatul șef-subordonat. Dacă este cu adevărat important pentru tine să înțelegi cum să împiedici acest angajat să renunțe, ar trebui să simtă asta. Când relația ta este de încredere, atunci persoana va fi sinceră cu tine și vei obține motive reale la care poți lucra, vei putea să le analizezi și să le elimini, dacă este posibil. Sau puteți folosi un sondaj. De regulă, oamenii răspund la chestionare mai sincer și mai îndrăzneț.
Colectând date și studiindu-le, le puteți corecta situatii conflictuale, atât pentru un angajat individual, cât și pentru tot personalul.
Top 5 motive pentru a renunța
Desigur, după ce ați aflat de la un subordonat, nu veți putea obține o imagine completă a ceea ce se întâmplă, nu veți ști câți dintre ei mai iau în considerare această posibilitate. Prin urmare, am selectat pentru dvs. cele 5 probleme controversate care apar cel mai frecvent și care sunt suficiente pentru a părăsi compania. Aşa:
- O persoană i se pare că munca lui este subestimată.Acesta este într-adevăr un motiv foarte frecvent pentru a pleca. Și asta chiar se poate întâmpla, chiar și fără vina managerului. Fiecare persoană vrea să-și vadă importanța pentru companie, valoarea lor. Demonstrează-le subordonaților tăi că munca pe care o fac și rezultatele pe care le obțin sunt foarte importante pentru organizație și management.
- Specialistul se teme de lipsa de creștere.Oamenii, în general, pot fi ambițioși și nu foarte ambițioși. Cu acestea din urmă nu vor fi probleme în acest sens - vor fi mulțumiți de poziția pe care o ocupă foarte mult timp, dacă nu întotdeauna. Dar primii își doresc întotdeauna ceva mai mult, mai înalt, mai responsabil – mișcare înainte scara carierei. Este important pentru ei să știe că superiorii lor nu numai că îi prețuiesc, ci și le garantează creșterea în carieră.
- Îi este teamă că nu poate face față sarcinilor.Acest lucru ni se întâmplă tuturor, timpuri diferite. Unii sunt la începutul carierei, alții sunt deja în vârf. În toate cazurile, există o singură cale de ieșire - să sugerezi și să ajuți. Finalizarea cu succes a unei sarcini o dată a doua oară nu mai evocă emoții atât de puternice.
- Se simte inconfortabil într-un grup.Acest lucru se întâmplă foarte des, mai ales la începători și există multe motive pentru asta. Pentru a întări spiritul de echipă, este foarte util să distribuiți sarcini de echipă interesante, în care toată lumea să lucreze pe picior de egalitate, să organizeze evenimente corporative și „team building”.
- Nu am găsit un limbaj comun cu managerul.Acest lucru se poate întâmpla atât din vina subordonatului, cât și a șefului. În orice caz, acest cadru este cu adevărat important pentru companie, această problemă va trebui rezolvată.
- Moment financiar.După cum puteți vedea, acesta nu este cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locului. Dar este inclus în primele cinci cele mai comune. Se întâmplă adesea ca totul în companie să fie bun - „activitățile sunt interesante și utile, iar echipa și conducerea sunt excelente, dar nu sunt suficienți bani. Și în biroul următor sunt mai multe...” Există o singură cale de ieșire - oferiți și plătiți mai mult decât concurenții dvs.
Pe lângă o selecție de motive pentru a pleca, am selectat pentru tine 10 sfaturi eficiente despre cum să păstrezi un bun subordonat.
- Oferă dezvoltare.
Subordonatul tău trebuie să știe că nu numai că face o treabă bună, dar și că o apreciezi. Care este cel mai simplu și mai eficient mod de a face acest lucru? Așa e, promovează un specialist.
Dar și acest lucru trebuie făcut cu competență. Rețineți că orice manager va ajunge mai devreme sau mai târziu la nivelul său incompetent. Adică, dacă face față bine oricăror sarcini din departamentul său, nu înseamnă că va putea gestiona acest departament. Promovarea necugetată a unor astfel de specialiști le dăunează atât lor, cât și afacerii.
Ce ar trebui să facem atunci? Măriți-i salariul subordonatului și oferiți-i lucruri mai complexe și mai interesante de făcut. - Asculta.
Acesta este un alt mod excelent de a arăta personalului dvs. că opiniile și acțiunile lor contează pentru dvs. Desigur, în căutarea reținerii personalului, nu trebuie să faceți absolut tot ce vă sfătuiesc ei să faceți. Dar atunci când aceste sfaturi sunt raționale și cu adevărat oportune, atunci ele trebuie urmate și întotdeauna împreună cu subordonatul care le-a propus. În acest fel, personalul își va vedea cu adevărat valoarea și se va strădui să genereze idei noi grozave.
- Încurajează creativitatea.
Urmând sfaturile anterioare, îți poți îmbunătăți treburile curente, dar există ceva pentru viitor. Mulți oameni le place să creeze ceva nou și interesant și credeți-mă, există astfel de oameni în organizația dvs. Oferă-le cele mai bune resurse și informații, precum și libertate de gândire și ajută-i să fie creativi. În acest fel, nu numai că vei uni echipa, ci vei obține și idei geniale pentru dezvoltare.
- Scapa de balast.
Acest lucru nu este ușor de făcut, dar este absolut necesar. La fel cum există mai mult decât destui oameni magnifici și intenționați, ineficienți și veșnic nemulțumiți în orice companie. Așa că trebuie să punem capăt relației noastre de lucru cu ei. Pentru că indiferent de ceea ce faceți - indiferent cât de mult încercați să vă îmbunătățiți întreprinderea, să creați condiții favorabile pentru personal și un microclimat confortabil în echipă - nu va fi suficient pentru astfel de oameni. Ce fac ei? Așa e, ei exprimă nemulțumirea. Dar nu conducerii, ci colegilor lor, anulând astfel orice diligență.
În această categorie sunt incluși și acei angajați care pur și simplu nu pot face față sarcinilor atribuite. Și spune la revedere.
- Lucrează la prietenii în interiorul echipei.
Implicați oamenii și, prin urmare, creșteți productivitatea. Oferă-le concursuri. Formați echipe, oferiți sarcini și asigurați-vă că oferiți o recompensă pentru cea mai bună și mai rapidă finalizare. Personalul va simți spiritul competiției și se va strădui să facă totul mai bine decât alții. Acest lucru este interesant și interesant pentru orice persoană și nu părăsesc companii pentru care sunt interesante să lucreze. Tu, la rândul tău, vei primi o scădere a fluctuației personalului și o performanță crescută.
- Oferă libertate creativă.
Da, așa este. Nu ar trebui să controlezi fiecare pas al oamenilor tăi. Sunt atât de sufocați. Controlul constant te înnebunește. Ei chiar știu să lucreze mai bine, cum să obțină rezultate mai rapid și mai eficient. Urmați această strategie - dați sarcina și nu interveni! Oamenii apreciază foarte mult libertatea.
- Fă-ți prieteni cu subalternii tăi.
Acesta este un punct controversat. Nu toate companiile au posibilitatea ca un manager să mențină relații prietenoase cu personalul său. Acest lucru poate fi împiedicat de statutul întreprinderii și de conducerea în sine, sau de geografia largă a birourilor sau de relațiile de subordonare stabilite de mult în cadrul echipei. Dar, dacă pare posibil pentru tine și compania ta, merită să lucrezi cu el. Când subordonații tăi văd că vezi în ei nu doar un instrument de lucru pentru a obține profit, ci și oameni obișnuiți, vor simți confort interior. De acord, este plăcut să lucrezi cu oameni care nu numai că te prețuiesc, ci și care te respectă.
- Implica-ti personalul in obiectivele tale.
Compania are un scop și este posibil ca oamenii să nu-l cunoască. De aceea, merită să vorbim despre asta sincer și deschis, arătând tuturor viitorul dorit. O persoană vizualizează pentru ce lucrează. Acesta va deveni și scopul lui. În plus, cu cât un specialist știe mai multe despre activitățile companiei, cu atât va fi mai activ implicat în muncă.
- Plătiți mai mult decât este acceptat.
Salariile angajaților pot fi nu numai competitive în comparație cu alte companii, ci și semnificativ mai mari. Este ciudat, dar funcționează. Fiecare dintre specialiștii de top va primi mai devreme sau mai târziu o ofertă de la concurenți care va fi „imposibil de refuzat”. Dar, dacă a făcut-o deja cel mai mare venit, niciuna dintre propunerile oferite de alții nu va deveni relevantă. La urma urmei, salariile mari pentru cei mai buni angajați sunt o investiție directă în viitorul întregii companii.
Ei bine, acum ați învățat multe despre cum să împiedicați un angajat să plece., până la 9 moduri. Aplicați-le în practică, toate împreună, sau selectiv, și nu pierdeți personal valoros. Desigur, nu uitați să vă abonați, să lăsați comentariile și opiniile voastre, feedback-ul este foarte important pentru mine! Pe curând!
Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management este concedierea. Bine, dacă chiar tu decideți să vă despărțiți de un angajat nepăsător: pregătește-te, alege cuvinte și motive. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație din proprie voință. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.
De ce ar putea un angajat valoros să vrea să plece?
În primul rând, atunci când pe biroul tău apare o declarație personală, trebuie să-ți dai seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:
Scrisoare de demisie ca formă de protest
Într-o zi, directorul companiei „A” a primit o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane). A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care plecau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.
Directorul a discutat cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Ce ieșire vedeți din această situație?” Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretar, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru După ceva timp, a fost numit un alt manager care a găsit o abordare a instalatorilor, iar munca a mers mai eficient.
Aviz de demisie ca manipulare
Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții îi oferă un salariu mai mare. Ce vom face? Un angajat este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu va crește din nou? Cum ne putem da seama dacă acesta este șantaj sau dacă chiar are nevoie de bani și este mulțumit de orice altceva în compania noastră?
Experții în management recomandă oferirea unei creșteri a nivelului salarial, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă angajatul este de acord să-și asume volumul de muncă suplimentar, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace, încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.
Motive personale ale concedierii
Se întâmplă ca și motive personale legate de familia angajatului să-l determine să demisioneze: boală rudă apropiată, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, poate, împreună veți putea găsi o opțiune de a păstra angajatul și de a-l ajuta în rezolvarea problemelor familiei.
Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. Scopul principal este reținerea angajatului și a proceselor de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program flexibil sau un program scurt de lucru, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există multe opțiuni.
Ar trebui să păstrați angajatul sau să-l dați drumul? Depinde de tine!
Situația cu concedierea unui angajat cheie este întotdeauna delicată, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.
Iată un semn care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.
Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?
Cum să vă protejați afacerea de concedierea unui angajat cheie?
Un lider adevărat, ca un pionier, trebuie să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal, ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic ca Buddha sau Solomon, care au știut întotdeauna că „și asta va trece”.
Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, este necesar să depanați sistemul, să notați toate procesele de afaceri, astfel încât o persoană nouă să poată intra în el cât mai repede posibil și să înceapă să lucreze eficient. Și, cel mai important, aruncați o privire mai atentă la angajații cheie, știți ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.
Ei bine, culmea profesionalismului unui lider este de prevăzut motive posibile concedieri și eliminați-le chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă de la Sun Tzu: „Fiind în ordine, se așteaptă dezordine; fiind calmi, se așteaptă neliniște; acesta este controlul inimii.”
Ce se poate face?
- să aibă grijă de avansarea în carieră în timp util, creșterea salariului și formarea personalului cheie,
- stabiliți sarcini interesante și provocatoare,
- a menționa rezerva de personal, aveți întotdeauna „jucători de înlocuire” care pot ocupa rapid locul vacant și pot preveni eșecul,
- vă permit să câștigați bani pe baza unui sistem de KPI-uri clare,
- prevenirea conflictelor în echipă datorită stilului de conducere al managerilor,
- laudă și recunoaște realizările și succesele.
Cum rezolvă experții dilema „nu poți concedia pe cineva”? Am întrebat dacă merită să reținem angajații și, dacă da, în ce moduri, și iată ce am aflat...
Recrutăm personal de peste 12 ani. În plus, eu însumi sunt șeful unei companii de consultanță. Sunt un susținător al concedierii fără ceremonie. Experiența a arătat că nicio cantitate de persuasiune sau KPI nu ajută. Dacă angajatul începe să privească „în stânga”, rezultatul este determinat. Este o chestiune de timp.
Voi da trei exemple.
1. Auditor intern. Responsabilitățile ei au inclus verificarea corectitudinii contabilitate contabili obișnuiți clienților care au solicitat servicii de contabilitate. Era divină la muncă. Nici o singură plângere.
Într-o zi vine și își pune scrisoarea de demisie pe masă. întreb ce s-a întâmplat? S-a săturat de contabilitate. În timpul liber, am urmat cursuri de fotografie. Drept urmare, ea și-a schimbat complet profesia. Ea a lucrat ca artist independent timp de 5 ani și acum a revenit să lucreze ca auditor intern în firma de contabilitate.
Motivul concedierii a fost schimbarea profesiei.
2. Specialist de frunte în contabilitate. Ea a gestionat unul dintre proiecte ca contabilă externalizată. Am anunțat-o astfel încât să fie pregătită pentru o inspecție de către auditorul nostru intern. În a doua sau a treia zi își depune scrisoarea de demisie. Întrebăm care este problema, el răspunde că soțul meu nu îmi permite să lucrez. Aceasta este o scuză tipică. Mama, tata, sotul. I-am reamintit că a fost programat un control de calitate pentru munca ei. Vom efectua un audit, vă rugăm să renunțați după 2 săptămâni de lucru.
De precizat ca in contractul cu clientul a fost stipulata o clauza ca nu avem dreptul sa schimbam contabilul care a executat contractul in termen de un an (durata contractului), in caz contrar contractul va fi reziliat.
După reamintirea noastră, fata a încetat complet să mai comunice și să lucreze.
Ea a transmis prin curieri că este însărcinată de trei zile întregi și i s-a spus să se întindă. I-am spus, ok, lucrează întinsă. Vă vom aduce documente și un laptop. Nimic nu a ajutat.Am dat în judecată această fată. Instanța, pe măsură ce angajatorii au pierdut, a pierdut contractul cu clientul. Au existat pierderi continue și sedimente până în prezent.
Aici motivul a fost incompetența specialistului și lipsa controlului total. S-a decis efectuarea auditului la șase luni după începerea activității sale. Dar era necesar o dată pe lună.
3. Un caz din practica unui client pe care l-am observat. Un contabil începător cu experiență, un contabil senior, i s-a atribuit un volum de muncă pe care nu l-a putut duce la bun sfârșit. 8 ore de lucru a fost prea puțin.
Prima dată m-au convins să nu renunț făcând o rotație. A doua oară l-au convins, explicându-i cât de amețitor succes în carieră o așteaptă. A treia oară m-au convins, apăsând pe simțul responsabilității. Nu a fost a patra oară. Ea a scris în tăcere o scrisoare de demisie, a semnat rapid formularul de ocolire pentru toată lumea și a plecat. Fără procesare. În 15 minute.
Motivul este multitasking.
Dacă un angajat decide să renunțe, mai devreme sau mai târziu acest lucru se va întâmpla. Nu ar trebui să păstrați un angajat cheie care a decis să plece. Îi poți oferi șansa să se întoarcă după o decizie grăbită de a renunța. Nu-l alunga, ci dă-i timp să evalueze și să se gândească la toate. La urma urmei, indiferent de ceea ce spui, el a luat deja o decizie și tot nu îți va auzi argumentele. Chiar dacă îl ții în brațe pentru un timp, tot va pleca.
Într-o altă companie, va evalua și compara atmosfera și, în sfârșit, va lua o decizie unde este mai bine pentru el să lucreze. Dacă decizia este în favoarea companiei dumneavoastră, atunci acționați și oferiți condiții reale care să fie confortabile pentru ambele părți ca parteneri. Numai astfel angajatul de care ai nevoie va rămâne în companie.
Dar dacă înțelegeți că decizia este în favoarea unei alte companii, este mai bine să rămâneți cu relații bune cu el. Dacă se întâmplă ceva, îl poți contacta oricând. Dacă cere o scrisoare de recomandare, nu refuza, ci recomandă cu partea cea mai bună. El va aprecia.
Nu ar trebui să fii supărat că un angajat cheie a plecat, chiar dacă lucrează cu clienți. Atrageți un nou angajat și pregătiți-vă clienții pentru asta. Se întâmplă ca un angajat să încerce să-ți fure clientul, să profite de această inițiativă și să ofere clienților cele mai bune condiții pentru a lucra cu compania ta. Clienții de încredere vor aprecia acest lucru.
Și pentru ca angajații de care ai nevoie să nu te părăsească, monitorizează personalul, încurajează-l, stabilește noi sarcini și organizează vacanțe.
Încărcare...
