Modulul 1. Managementul ca știință. 3

1.1. Guvernare și management: concepte și evoluție. 4

1.1.1. Concepte: management și management. 4

1.1.2. Dezvoltare abordări științifice la managementul organizaţiilor. 6

1.2. Interpretări moderne ale rolului și conținutului managementului. 8

1.2.1. "Liniște" revoluția managementuluiîn străinătate.. 8

1.2.2. Schimbarea paradigmei managementului în Federația Rusă. 12

Modulul 2. Organizarea ca obiect de management. 15

2.1. Caracteristicile organizaţiei ca obiect de management. 17

2.1.1. Definirea conceptului și rolului organizației în societate. 17

2.1.2. Descrierea organizației ca obiect de management. 17

2.2. Gruparea organizațiilor omogene și identificarea trăsăturilor comune ale acestora. 18

2.2.2. Forme organizatorice și juridice ale organizațiilor. 19

2.2.3. Dimensiunea organizației. 20

2.2.4. Atribuirea organizațiilor pe sectoare economice. 21

2.3. Schimbări în structura economiei... 22

2.3.1. Tendințe generaleîn legătură cu trecerea la piaţă. 22

2.3.2. Rolul întreprinderilor mici în economia ţării.. 23

2.3.3. Integrarea organizațiilor. 24

2.3.4. Organizare, management, eficiență. treizeci

2.3.5. Modele de bază ale organizațiilor. 31

2.3.6. Managementul organizațiilor. 33

2.3.7. Eficiența managementului organizațiilor. 34

Modulul 3. Manager într-o organizație.. 42

3.1. Munca managerială și specificul acesteia. 42

3.2.1. Diviziunea muncii manageriale. 44

3.2.2. Caracteristicile muncii angajaților manageriali din diferite categorii. 44

3.3. Managerii din organizație.. 47

3.3.1. Tipuri de manageri. 47

3.3.2. Manageri de nivel superior. 48

3.3.3. Manageri de nivel mediu. 48

3.3.4. Manageri de nivel inferior. 49

3.3.5. Funcțiile managerului. 51

3.3.6. Rolurile unui manager într-o organizație. 52

3.4. Cerințe pentru manageri... 54

3.4.1. Evoluția cerințelor pentru manageri... 54

3.4.2. Cerințe pentru profesioniști și calitati personale managerii. 55

3.4.3. Cerințe pentru managerii ruși în contextul reformei economice. 57

3.5. Model de manager de perspectivă. 58

3.5.1. Noi probleme ale organizațiilor. 58

3.5.3. Criterii de evaluare a managerilor. 66

Modulul 4. Obiectivele, strategia și tactica conducerii unei organizații... 68

4.1. Obiectivele organizației.. 69

4.1.1. Viziune și misiune. 70

4.1.2. Obiectivele, gruparea și conținutul acestora. 72

4.1.2. Obiectivele, gruparea și conținutul acestora. 74

4.1.3. Arborele obiectivelor și funcțiilor de management. 79

4.2. Strategie și planificare strategică. 84

4.2.1. Model management strategic. 84

4.2.2. Planificare strategică: principii și procese... 84

4.2.3. Sistem de planuri de implementare a strategiei. 92

4.2.4. Principiile managementului pe obiective.. 93

Modulul 5. Procese și metode de luare a deciziilor de management. 100

5.1. Procesul de elaborare a unei decizii de management. 102

5.1.1. Ce este o situație problemă? 102

5.1.2. Participanți la procesul de luare a deciziilor de management. 103

5.1.3. Etapele procesului de dezvoltare a soluției. 105

5.1.4. Cerințe pentru procesul de dezvoltare a soluției. Calitatea deciziilor și calitatea procesului. 105

5.2. Cu ce ​​problema avem de-a face? Tipologia problemelor de luare a deciziilor... 107

5.2.1. Informații despre situația problemă. 108

5.2.2. Numărul de criterii de evaluare și numărul de factori de decizie. 108

5.3. Proceduri formale de analiza a unei situatii problema.. 110

5.3.1. Rolul tehnicilor formale în practica luării deciziilor de management. Sisteme informatice în analiza deciziei. 110

5.3.2. Metode de analiza a solutiilor sub mai multe criterii. 111

5.3.3. Metode de analiza a deciziilor in conditii de risc si incertitudine. 113

Următoarea considerație servește pentru a ilustra și a confirma acest lucru. Dacă posibilele „pierderi” și „câștiguri” la efectuarea unei tranzacții comerciale riscante sunt nesemnificative ca amploare, atunci, indiferent de probabilitățile rezultatelor individuale, nivelul de risc va fi perceput de manageri ca fiind nesemnificativ, deși calculele variației pot fi oferă temeiuri pentru alte concluzii. 113

5.3.4. Metode grafice de prezentare și analiză a informațiilor. 118

Modulul 6. Structura de management organizațional... 123

6.1. Concept, principii de construcție și evoluție a structurilor de conducere. 123

6.1.1. Conceptul de structura de management. 124

6.1.2. Principii de construire a structurilor de conducere. 125

6.1.3. Evoluția structurilor de conducere. 126

6.2. Tipuri de structuri organizatorice de management.. 129

6.2.1. Alegerea unei structuri de conducere. 129

6.2.2. Tipuri de structuri de conducere. 130

6.3. Structuri de management în diferite stadii de dezvoltare organizaţională.. 138

6.4. Evaluarea structurii de conducere a organizaţiei.. 140

Modulul 1. Managementul ca știință

Secolul al XX-lea a experimentat influența puternică a managementului asupra tuturor aspectelor vieții societății, organizațiilor și oamenilor. În această perioadă, managementul a apărut ca o știință capabilă să rezume practica bogată a managementului și să formuleze recomandări solide pentru îmbunătățirea acesteia. Numeroase și diverse în abordările și conținutul lor, teoriile și școlile au extins semnificativ înțelegerea managementului ca domeniu independent de cunoaștere și posibilitățile de aplicare a acestuia. Prin urmare, principiile, formele și metodele de management s-au răspândit din sfera organizațiilor de afaceri la instituții de știință, educație, îngrijire a sănătății și religie; sunt folosite activ în artă și politică, ceea ce până de curând era considerat aproape imposibil. În același timp, există o recunoaștere din ce în ce mai mare a faptului că managementul este domeniul de oameni pregătiți profesional care stăpânesc arta managementului. În consecință, rolul cel mai important în management este acordat persoanei, talentului, abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor sale.

Trecerea țării noastre de la o economie de orientare socialistă la o dezvoltare de tip piață a necesitat o revizuire radicală a conceptului și a prevederilor fundamentale ale științei, formate în anii construcției socialiste. Prin urmare, în introducerea la management general organizațiilor luăm în considerare următoarele aspecte:

Noi interpretări ale rolului și conținutului managementului care au apărut până la sfârșitul secolului XX;

Principii de management care îndeplinesc înțelegerea modernă a rolului managementului în dezvoltarea societății;

Probleme de management pe care le rezolvă întreprinderile autohtone în perioada de tranziție;

Evoluția abordărilor științifice ale managementului.

În dezvoltarea acestor prevederi, elementele ulterioare ale modulului examinează în detaliu problemele asociate cu:

Cu o varietate de tipuri de organizații ca obiecte de management (elementul 2);

de la puterea muncii fizice la puterea minții,

Managementul ca proces concentrează atenția asupra interconectării funcțiilor individuale de management în spațiu și timp. Toate problemele de management sunt luate în considerare prin prismă procesele de management, adică prin acțiuni (proceduri) de management interconectate, a căror sarcină este de a lua decizii pentru atingerea scopurilor organizațiilor.

Ultimele două abordări de dezvăluire a esenței managementului și managementului sunt asociate cu oamenii care formează un organism specific - aparatul de management. Aparatul de control este parte integrantă orice organizație și este asociată conceptului de management al acesteia. Abordarea hardware a managementului concentrează atenția asupra structurii și legăturilor sale dintre legături și niveluri, asupra gradului de centralizare și descentralizare în repartizarea funcțiilor, asupra puterilor și responsabilităților angajaților care ocupă diferite posturi (posturi) în aparat. Oamenii angajați în cadrul acesteia sunt obligați să asigure utilizarea eficientă și coordonarea tuturor resurselor organizației (cunoștințe, capital, sisteme tehnice, materiale, forță de muncă, informații) pentru a-și atinge obiectivele. Prin urmare, ei trebuie:

Să știe să planifice, să organizeze și să gestioneze o organizație și oameni;

Managementul ca o serie de acțiuni continue interdependente

Școli de relații umane (anii 30) și științe comportamentale (anii 50)

Echipa ca grup social special

Relațiile interpersonale ca factor de creștere a eficienței și potențialului fiecărui angajat

Utilizarea factorilor de comunicare, dinamica de grup, motivare și leadership

Tratarea membrilor organizației ca resurse umane active

Teoria deciziei și abordarea cantitativă (anii 50-60 ani)

Împărțirea procesului de dezvoltare a soluției în etape și o serie de pași

Aplicarea metodelor de măsurare cantitativă

Abordarea subiectivă a evaluării raționalității deciziilor

Utilizarea modelelor, metodelor și măsurilor cantitative în luarea deciziilor

Abordări sistemice (anii 50) și situaționali (anii 60).

Interacțiunea și interconectarea tuturor părților organizației

Luarea în considerare a impactului factorilor de mediu Analiza variabilelor situaționale

Considerarea organizației ca sistem integral Importanța analizei mediului extern pentru organizație Luarea deciziilor ținând cont de situația actuală

Teorii ale strategiei (anii 70), inovare și leadership (anii 80 - 90)

Continuitatea interacțiunii dintre organizație și mediu inconjuratorși dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a organizației

Inovația ca bază pentru dezvoltarea competitivă

Leadership în loc de managerialism

Dezvoltarea strategiei unei organizații ca factor al competitivității acesteia

O abordare inovatoare a schimbărilor în organizație

O schimbare radicală în relația dintre personal și conducere

Notă. Anii care caracterizează începutul dezvoltării active în aceste zone sunt dați între paranteze.

Tabelul 1.2

Principii de management (20 de ani)

	Diviziune a muncii	Specializarea muncii pentru utilizarea eficientă a muncii muncitorilor
	Autoritate si responsabilitate	Delegarea de autoritate către fiecare lucrător, responsabilitatea pentru finalizarea lucrării
	Disciplina	Îndeplinirea termenilor acordului dintre lucrători și conducere, aplicarea sancțiunilor contravenitorilor disciplinari
	Unitate de comanda	Primiți comenzi și raportați doar unui singur superior imediat
	Unitatea de acțiune	Combinarea acțiunilor cu același scop în grupuri și lucrul conform unui singur plan
	Subordonarea intereselor personale	Primatul intereselor organizaționale asupra intereselor individuale
	Răsplată	Asigurarea faptului că lucrătorii primesc o compensație echitabilă pentru munca lor
	Centralizare	Obținerea unor rezultate mai bune cu echilibrul corect între centralizare și descentralizare
	Lant scalar	Transmiterea ordinelor și comunicarea între nivelurile ierarhice ca un lanț continuu de comenzi („lanț de superiori”)
		La locul de muncă pentru fiecare muncitor și fiecare muncitor în locul lui
	Justiţie	Aplicarea corectă a regulilor și acordurilor la toate nivelurile lanțului scalar
	Stabilitatea personalului	Stabilirea angajaților să fie loiali organizației și muncii pe termen lung
	Inițiativă	Încurajarea angajaților să exercite o judecată independentă în limitele autorității și muncii lor
	Spirit corporativ	Armonia intereselor personalului și organizației („în unitate există putere”)

Vezi: Slide nr. 1.4

Merită să reamintim că, în evoluțiile interne din aceeași perioadă, s-a acordat multă atenție fundamentării principiilor de management care țin cont de trăsăturile sistemului economic socialist. Rezultatul acestei lucrări au fost principiile larg cunoscute ale managementului producției socialiste, care au fost folosite pentru organizarea managementului la toate nivelurile.

Sistemul de management al oricărei unități a fost construit în conformitate cu principiile: centralism democratic, unitate de comandă și colegialitate, unitate de conducere politică și economică, o combinație de abordări sectoriale și teritoriale, management economic planificat, stimulente materiale și morale pentru muncă, abordări științifice, responsabilitate, selecție și plasare a personalului, eficiență și eficiență, continuitatea deciziilor de afaceri. Odată cu aceasta, în știința internă a managementului, a fost dezvoltată activ problema legilor și modelelor de gestionare a producției socialiste. Legile unității sistemului de management, proporționalitatea producției și managementului, raportul optim de centralizare și descentralizare, participarea lucrătorilor la conducere, corelația dintre sistemele de management și managementul au fost formulate și justificate ca reflectând în mod obiectiv trăsăturile managementul producţiei sociale socialiste. Au fost dezvoltate activ și alte probleme teoretice ale managementului.

1.2. Interpretări moderne ale rolului și conținutului managementului

O paradigmă de management este un sistem de vederi asupra managementului, rezultat din ideile fundamentale și rezultatele științifice ale oamenilor de știință majori și acceptat de cercetători și manageri în practică.

Reformele realizate în țara noastră vor face posibilă, alături de rezolvarea problemelor sociale și economice, integrarea economie nationala Federația Rusă în economia mondială și să ocupe un loc competitiv în ea. Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite cel puțin două condiții: reformele trebuie, în primul rând, să țină cont de obiectivele reformei, de caracteristicile dezvoltării anterioare și starea curenta economia și managementul țării noastre, în al doilea rând, acestea ar trebui să se bazeze pe cunoașterea fundamentală a principiilor și mecanismelor moderne de management acceptate în comunitatea mondială. În acest sens, vom lua în considerare paradigmele de management care reprezintă viziuni moderne asupra rolului și conținutului managementului în țările cu sisteme economice de piață și de tranziție.

1.2.1. Revoluția managementului „liniștit” în străinătate

Sistemul modern de vederi asupra managementului (se numește noua paradigmă de management) s-a format sub influența schimbărilor obiective în dezvoltarea socială globală. Prima jumătate a secolului XX pentru multe țări ale lumii a fost o perioadă de dezvoltare industrială a producției sociale, care a început odată cu revoluția industrială din secolul precedent. În a doua jumătate

Vezi: Slide nr. 1.5 Adaptabilitatea este o formă de dezvoltare a unei organizații în care funcțiile sale sunt păstrate prin adaptare flexibilă la schimbările din exterior și mediu intern

al secolului curent, țările lider, adică țările conducătoare în ceea ce privește productivitatea muncii, au remarcat începutul tranziției către era dezvoltării informaționale post-industriale. Progresul științific și tehnologic și concentrarea colosală a potențialului științific și de producție, în special în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, au dus la restructurarea economiei mondiale. Industriile care satisfac în mod direct nevoile oamenilor și/sau se bazează pe tehnologii avansate au început să joace un rol semnificativ în aceasta. Producția Mercedes s-a concentrat din ce în ce mai mult nu pe satisfacerea nevoilor de masă, ci pe cereri specializate și pe piețele de capacitate mică. De aici și creșterea fără precedent structuri de afaceri, educație cantitate mareîntreprinderile mici și mijlocii, crescând complexitatea sistemului de conexiuni între organizații. Viabilitatea unei afaceri a ajuns să fie determinată de flexibilitatea, dinamismul și adaptabilitatea acesteia la cerințele mediului extern. Un nou sistem de opinii asupra managementului într-un mediu economic în schimbare radicală a fost format în anii 70-80. A fost descrisă ca o revoluție „liniștită” a managementului, deoarece, în ciuda naturii radicale a modificărilor propuse, acestea pot fi introduse treptat, fără a duce la perturbarea și distrugerea imediată a sistemelor existente. Valabilitatea unei astfel de evaluări este reflectată de date (Tabelul 1.4), care ne permit să comparăm sistemul de opinii asupra managementului în perioada dezvoltării industriale (paradigma „veche”, bazată pe lucrările lui F. Taylor, A. . Fayol, E. Mayo etc.) și în timpul tranziției către economia unei orientări de piață-antreprenoriat („Noua”, prevederile căreia au fost elaborate de T. Peters, R. Waterman, I. Ansoff, P. Drucker etc.).

A patra revoluție a managementului (secolele XVII - XVIII d.Hr.) este asociată cu apariția capitalismului și începutul progresului industrial. civilizatie europeana. Această perioadă se caracterizează prin separarea managementului de munca fizică și recunoașterea acesteia ca independent activitate profesională. O contribuție semnificativă la dezvoltarea managementului aparține clasicului economiei politice și specialistului în management Adam Smith (1723 - 1790). În lucrările sale, el a efectuat o analiză aprofundată a diferitelor forme de diviziune a muncii, a determinat standardele de producție și le-a legat de sistemul de remunerare și a dezvoltat conceptul de control.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea sistemului de diviziune a muncii și coordonarea muncii colective a personalului a avut-o englezul R. Arkwright (1732 - 1792). Prin introducerea ierarhiei în organizație, folosind elementele de bază ale planificării și asigurării disciplinei, a realizat continuitatea implementării. procese tehnologice, economii de costuri și avantaje competitive.

Autorul ideilor de reformă în management a fost englezul Robert Owen (1771 - 1858). Dezvoltând ideea de a atinge obiectivele organizației cu ajutorul muncii altor oameni, a dovedit nevoia de a folosi metode de motivare a lucrătorilor în management pentru creșterea productivității muncii. Ideile sale inovatoare reprezintă o nouă înțelegere a esenței și percepției umane asupra rolului leadershipului.

A patra revoluție a managementului a pus bazele formării managementului ca știință, care a fost dezvoltată în așa-numitele școli de management. A cincea revoluție managerială (sfârșitul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea) a fost numită birocratică. Baza sa teoretică a fost conceptul de birocratizare a managementului. În cadrul cercetării teoretice s-au format structuri ierarhice de conducere, s-a dezvoltat un sistem de diviziune a muncii, s-a dezvoltat rațiunea de aplicare a normelor și standardelor, descrierea postuluiși asigurarea responsabilităților de management.

În cadrul său, a luat contur o școală științifică de management.

A șasea revoluție a managementului (de la mijlocul secolului al XX-lea până în epoca noastră) a fost numită „revoluția managementului liniștit”, sau o nouă paradigmă de management, care va fi discutată mai detaliat.

În ciuda importanței enorme a schimbărilor revoluționare în domeniul managementului, dezvoltarea managementului este în principal un proces evolutiv. Managementul într-o formă sau alta a existat întotdeauna acolo unde oamenii lucrau în grupuri.

Deși organizațiile au existat aproape atâta timp cât a existat lumea, până în secolul al XX-lea aproape nimeni nu s-a gândit cum să le gestioneze sistematic.

Oamenii erau interesați de cum să folosească organizațiile pentru a câștiga mai mulți bani și a câștiga mai multă putere politică, dar nu era deloc cum să le gestioneze.

Chiar şi manifestarea pragmatică a beneficiilor ce decurg din management eficient organizaţie, cu greu a trezit un adevărat interes pentru metodele şi mijloacele de management.

Un exemplu în acest sens este abordarea nesusținută a motivației munca colectivă, folosit la începutul secolului al XVII-lea de Robert Owen.

Managementul este o știință a secolului XX. Primul interes sistematic pentru management a fost remarcat în 1911, ca răspuns la problemele realității americane asociate cu explozia industrializării. Atunci Frederick W. Taylor și-a publicat cartea „Principii management științific", considerat în mod tradițional începutul recunoașterii managementului științei și un domeniu de studiu independent. Cu toate acestea, acest proces a fost complex și ambiguu. Conceptul de management al sistemului s-a dezvoltat pe o perioadă lungă de timp, de la mijlocul secolului al XIX-lea până în anii 20. al secolului al XX-lea.

management management leadership leadership

Control- vedere activitate umana, care este un impact țintit asupra oamenilor, activându-și activitățile comune.

Istoria managementului datează de câteva mii de ani. Managementul s-a dezvoltat sub influența schimbării structuri tehnologice, schimbări drastice în activitatea muncii. Există multe revoluții manageriale care au schimbat radical rolul și semnificația fenomenului luat în considerare în viața societății. Originea scrierii în Sumerul antic, datând din mileniul al V-lea î.Hr., este luată ca punct de plecare în literatură. Se crede că această realizare revoluționară în viața omenirii a dus la formarea unui strat special de preoți-oameni de afaceri asociați cu operațiuni comerciale, conducând Corespondență de afaceriȘi aşezări comerciale. Prin urmare, în literatura de specialitate despre istoria managementului aceasta prima revoluție a managementului caracterizat drept religios-comercial.

A doua revoluție a managementului asociat cu activitățile regelui babilonian Hammurabi (1792-1750 î.Hr.), care a emis un set de legi de guvernare pentru a reglementa relațiile sociale dintre diverse grupuri sociale populatie. Aceste legi au introdus un stil secular de management și au crescut controlul și responsabilitatea pentru îndeplinirea muncii. De aceea a doua revoluție managerială este considerată laic-administrativă.

A treia revoluție a managementului cunoscută sub denumirea de producție și construcții, deoarece avea ca scop îmbinarea metodelor de management de stat cu controlul asupra activităților din domeniul producției și construcțiilor. S-a întâmplat în timpul domniei lui Nebucadnețar II (605-562 î.Hr.).

Nașterea capitalismului și începutul progresului industrial al civilizației europene sunt principalii factori a patra revoluție a managementului ( XVII - XVIII secole). Rezultatul său este separarea managementului de proprietate (capital) și apariția managementului profesional.

A cincea revoluție a managementului (sfârșitul IX-lea - începutul XX c.) este cunoscut ca birocratic: platforma sa teoretică a fost conceptul de „birocratie rațională”. Principalele sale rezultate: formarea unor mari structuri ierarhice, diviziunea muncii manageriale, introducerea de norme și standarde, stabilirea responsabilitatile locului de muncași responsabilitatea managerială.

Ca urmare, s-au format următoarele abordări de management:

management - știință - un sistem de cunoștințe ordonate sub formă de concepte, teorii, principii, metode și forme de management;

management - artă - capacitatea de a aplica în mod eficient date din știința managementului în situații specifice;

management - funcție - impact informațional vizat asupra persoanelor și obiectelor economice, desfășurat cu scopul de a intensifica acțiunile acestora și de a obține rezultatele dorite;

management - proces - un set de acțiuni de management; care asigură atingerea obiectivelor stabilite prin transformarea resurselor la „input” într-un produs la „ieșire”;

management - aparat - un ansamblu de structuri și oameni care asigură utilizarea și coordonarea tuturor resurselor sistemelor sociale pentru atingerea scopurilor acestora.

Noul sistem de opinii asupra managementului este cunoscut în literatură ca şaselea- „revoluție liniștită a managementului” , iar acest lucru nu este întâmplător, întrucât prevederile sale principale pot fi aplicate fără a duce la perturbarea și distrugerea imediată a structurilor, sistemelor și metodelor de management existente, ci, parcă, completându-le, adaptându-le treptat la noile condiții. Astfel, sistemele de management bazate pe anticiparea schimbărilor și soluții flexibile, de urgență, sunt din ce în ce mai utilizate. Ele sunt caracterizate ca antreprenori, deoarece iau în considerare natura probabilistică a dezvoltării viitoare.

Organizațiile apelează din ce în ce mai mult la metode planificare strategicași control, luând în considerare schimbările bruște și bruște în timp Mediul extern, în tehnologie, în competiție și piețe ca realitate a vieții economice moderne, necesitând noi tehnici de management. Structurile de guvernare se schimbă, de asemenea, cu preferință descentralizării. Mecanismele organizaționale sunt mai adaptabile la identificarea de noi probleme și dezvoltarea de noi soluții decât la controlul celor existente. Manevra în repartizarea resurselor este apreciată mai mult decât punctualitatea în cheltuirea acestora.

În ciuda importanței enorme a Transformărilor revoluționare, dezvoltarea managementului este în principal un proces evolutiv. Se caracterizează prin continuitatea schimbărilor intervenite în economie, în întregul sistem de relaţii socio-economice.

Având în vedere căile de formare și etapele de dezvoltare ale teoriei și practicii managementului, mulți cercetători identifică câteva dintre cele mai importante perioade istorice din acest proces evolutiv.

Prima perioadă este veche sau istorică ,- a fost cel mai lung în dezvoltarea managementului. A durat din mileniul 9-7 î.Hr. până cam în a doua jumătate secolul al XVIII-lea anunț.

În acest moment, a existat o tranziție de la o economie apropiativă (vânătoare, cules de fructe etc.) la o economie fundamentală. formă nouă primirea produselor - producerea acestora (economia producatoare). Trecerea la o economie producătoare a devenit punctul de plecare în apariţia managementului, o piatră de hotar în acumularea de către oameni a unor anumite cunoştinţe în domeniul managementului.

A doua perioadă sau perioadă industrială - aceasta este perioada capitalismului industrial (1776-1890). În această etapă, apariția și îmbunătățirea economiei de piață a dat naștere nevoii de manageri creativi care să știe să gestioneze organizațiile. În fața concurenței și a unui mediu extern volatil, managerii au dezvoltat un sistem de cunoștințe despre cum să se facă Shchh coordonează munca comună a oamenilor și utilizează mai eficient resursele limitate.

A treia perioada în dezvoltarea managementului se numeşte perioada sistematizării acestuia (1856-1960). Știința managementului, care a început să prindă contur în această perioadă, este în continuă evoluție. Noile sale direcții, școli, concepte, tendințe se formează, aparatul științific se schimbă și se îmbunătățește. De-a lungul timpului, managerii își schimbă atenția: de la studiul nevoilor unei anumite organizații, trec la studiul metodelor de management care funcționează în mediul lor. Unii dintre ei au rezolvat probleme de management în moduri care păreau să fi funcționat în perioadele trecute. Alții au căutat abordări mai sistematice ale managementului.

În perioada de sistematizare a managementului, formarea și dezvoltarea de bază a acestuia școli științifice, conceptele și tendințele au fost influențate mai întâi de capitalismul industrial (1776-1890), iar apoi de capitalismul financiar (1890-1933) și național (1933-1950) care l-a înlocuit. Dacă în epoca capitalismului industrial cercetătorii s-au concentrat pe optimizarea managementului productie industriala, iar sub capitalismul financiar accentul principal s-a pus pe gestionarea resurselor financiare și pe extinderea sistemului bancar, apoi în epoca capitalismului național paradigma managementului s-a mutat spre studiul reglementare guvernamentală economie şi justificarea modalităţilor de stabilire a unui echilibru al intereselor în societate. În plus, în această perioadă a avut loc instituționalizarea managementului, al cărei rezultat a fost transformarea managementului într-un tip de activitate profesională independentă, într-o activitate independentă. disciplina academicași domeniul cunoștințelor științifice.

Dezvoltarea gândirii manageriale s-a învârtit în principal în jurul a trei postulate - sarcină, persoană și activitati de management. În funcție de modul/cum a fost dezvoltată teoria (conceptul) - în raport cu una dintre ele sau considerate ca un întreg, se disting învățăturile unidimensionale și sintetice.

Cel mai celebru Teoriile occidentale primul grup este școala de management științific, școala de relații umane, scoala administrativași teoria „birocratiei ideale”.

A doua grupă include școala empirică de management, școala cantitativă, conceptul de management prin obiective, „7- S „(Abordarea sistematică a lui McKinsey este prezentată în Fig. 1.1),” Z "(abordarea holistică a lui V. Ouchi, bazată pe valorile etice comune ale angajaților organizației), " cultura organizationala„, precum și diverse teorii de management situațional.

Cele mai fructuoase în dezvoltarea gândirii managementului intern din această perioadă au fost anii 20 XX secol, când în perioada Noii Politici Economice (NEP) a fost permisă o anumită libertate nu numai în sfera antreprenoriatului, ci și în gândirea științifică într-o serie de domenii care nu au legătură directă cu problemele politice sau ideologice.

Figura 1.1. Abordarea sistemică a lui McKinsey

Potrivit cercetătorilor moderni, în acest moment au fost identificate clar două grupuri principale de concepte de management: organizatoric, tehnic si social. Primul este conceptul management organizațional A.A. Bogdanov (Malinovsky); optim fiziologic O.A. Iermanski; bază îngustă A.K. Gasteva; interpretare producție de către E.F. Rozmirovici. Al doilea grup include conceptul activitati organizatorice P.M. Kerzhentseva; conceptul social si de munca al managementului productiei N.A. Vitke și teoria capacității administrative F.R. Dunaevski.

Cu toate acestea, în ciuda anumitor succese, dezvoltarea teoretică a problemelor de management a fost redusă la sfârșitul anilor '30. XX V. și practic nu a fost implementat de mult timp. Acest lucru nu putea decât să conducă la greșeli de calcul și greșeli majore în activitățile socio-economice, care nu puteau fi evitate decât în ​​procesul de dezvoltare progresivă a teoriei și practicii managementului, precum și dezvoltarea pe această bază a deciziilor raționale de management în toate domeniile. activități socialeși, mai ales, în economie.

În anii următori, abordarea sectorială sau economică națională a început să predomine în cercetarea de management intern. La nivelul organizațiilor individuale, acestea s-au concentrat în principal pe rezolvarea problemelor tehnice. Și abia de la începutul anilor 60 interesul pentru organizație ca verigă economică primară a început să revină treptat. Impulsul pentru aceasta a fost două împrejurări. În primul rând, implementarea pe scară largă sisteme automatizate managementul organizațiilor (ASUP) și, în al doilea rând, implementarea „reformelor Kosygin”. În cursul lor, organizațiilor au primit o anumită independență în cadrul unui plan centralizat, bazat pe introducerea contabilității economice și metode economice management.

Ca urmare cercetare științifică anii 60-80 XX V. ideea s-a format abordare integrată la management și conceptul de mecanism economic ca unitate a sistemelor de management organizațional, economic și social. Cea mai importantă dezvoltare a acestei perioade este fundamentarea unor principii de management care țin cont de astfel de trăsături ale sistemului economic socialist precum centralizarea și conducerea directă a producției și activităților economice ale organizațiilor de către organele de stat.

Ținând cont de aceste principii, abordări ale formației structuri organizatoriceși procesele de management în organizații și în agentii guvernamentale, precum și elemente ale sistemului de metode de management și activități de management.

Cu toate acestea, majoritatea dezvoltărilor științifice interesante ale cercetătorilor autohtoni în domeniul managementului, inclusiv principiile managementului producției socialiste, nu au fost pe deplin implementate în practică. Managementul bazat pe științific al organizațiilor (și într-adevăr a întregii economii a țării) a fost înlocuit de conducerea de partid și a fost identificat în principal cu activități executive. Acest lucru, firește, nu putea decât să afecteze ritmul de dezvoltare socio-economică a organizațiilor, regiunilor și a țării în ansamblu. A patra sau perioada de informare (din 1960 până în prezent) se caracterizează prin dezvoltarea intensivă a teoriei și practicii managementului. Această perioadă de dezvoltare a managementului, influențată de capitalismul managerial (1950-1990) și antreprenorial (anii 90 ai secolului trecut), a coincis cu intrarea unei societăți dezvoltate în stadiul informațional. Direcția tradițională în management, bazată pe modelul american de management, și direcția relativ nouă (comportamentală) întruchipată în modelul japonez, a fost înlocuită cu o nouă direcție științifică (informală). Potrivit cercetătorilor, este de obicei caracterizat ca renovaționist (individualist sau informațional), construit pe o nouă filozofie a managementului, pe care D. Mercer a numit-o teoria „ eu”.

A început sarcina principală a noii filozofii de management XXI V. este să „facem cunoștințele” productive. Principalele sale prevederi se caracterizează prin următoarele puncte:

· accentul se pune pe o persoană profesională și corporativă (spre deosebire de o persoană economică și o persoană ierarhică). Evoluția ideilor despre o persoană dintr-o organizație ca obiect de management este dată în Tabel. 1,1;

· organizația este privită ca un organism viu format din angajați uniți prin valori comune;

· organizația trebuie să fie caracterizată de reînnoire constantă, alimentată de dorința internă și orientată spre adaptarea la factori externi, principalul fiind consumatorul.

Tabelul 1.1

Viziunea unei persoane într-o organizație ca obiect al managementului

Persoană dintr-o organizație
Om economic	Caracterizat prin ipoteza că principalul stimulent pentru orice angajat este câștigurile mari (capacitatea de a satisface nevoile materiale)
Omul consumator	Caracterizat prin presupunerea că principalele motive pentru muncă sunt dorința de statut și putere ca sursă de oportunități suplimentare
Om ierarhic	Caracterizat prin presupunerea că libertatea de alegere individuală și autodeterminarea în societate, avansarea prin nivelurile ierarhiei organizaționale sunt importante pentru angajați
Om profesionist	Caracterizat prin presupunerea că principalele stimulente sunt implicarea în afacerile organizației, recunoașterea realizărilor angajatului, participarea la luarea deciziilor și dorința de a extinde gama de responsabilitate.
Om corporatist	Caracterizat prin presupunerea că angajații trebuie să se alăture mecanismului organizațional al organizației, ale cărui norme modelează comportamentul angajatului

Cercetătorii de frunte în management cred că o nouă filozofie de management necesită schimbări semnificative sisteme de management pentru a le face simple, flexibile, eficiente și competitive. Sisteme moderne managementul trebuie să aibă:

· unitati mici cu personal calificat;

· un număr mic de niveluri de conducere;

· structuri adaptative formate în funcție de tipul de grupuri (sau echipe) de specialiști;

· natura cea mai orientată spre consumator și calitatea produselor și serviciilor, a procedurilor și a programelor de lucru ale organizațiilor.

În plus, mulți cercetători moderni consideră managementul ca singura instituție comună tuturor, care a depășit deja granițele statelor naționale, deoarece este cea care asigură dezvoltarea socio-economică a societății umane. Management modern are un pronunțat caracter interdisciplinar și este considerată simultan ca o știință exactă și umană, ca o sumă de rezultate care pot fi verificate și confirmate în mod obiectiv, și un sistem de credințe și experienta practica. Într-un cuvânt, istoria formării și dezvoltării managementului este istoria planificării oamenilor, organizării, selectării personalului, conducerii și controlului dezvoltării lor economice și sociale.

Tendințele generale în dezvoltarea științei managementului, natura predominantă a anumitor teorii de management influențează direct formarea sistemului de management al unei organizații și, în special, formarea unui sistem de management al personalului.

Termenul de „management strategic” a fost inventat la începutul anilor 60-70. secolul XX pentru a desemna diferența dintre managementul sistemului de producție și economic la nivel de producție („actual”) și managementul acestuia efectuat la cel mai înalt nivel. Necesitatea remedierii unei astfel de diferențe este cauzată de modificările condițiilor de afaceri, de importanța deplasării concentrării atenției într-o anumită afacere asupra situației din mediul său pentru a răspunde prompt și adecvat la schimbările care apar în ea. Dezvoltarea ideilor de management strategic a fost reflectată în lucrările lui Frankenhofs, Grentger, Apsoff, Schönbed și Hattei, Irwin și alții.

Ideile SM sunt o manifestare clară a „revoluției managementului liniștit” care a început în economia americană în anii 1970-1980. După ce au descoperit incapacitatea managerilor lor de a face față dificultăților tot mai mari din mediul extern în cea mai lungă perioadă din istorie perioada postbelica criza economică (1973-1981), corporațiile americane s-au confruntat cu o criză în controlabilitatea lor sisteme economice. Căutarea unei ieșiri a fost realizată nu numai prin îmbunătățirea calificărilor personalului de conducere, ci și prin trecerea la o nouă „paradigma managerială”, a cărei esență este o anumită îndepărtare de la raționalismul managerial, de la credința inițială. că succesul unei companii este determinat de organizarea rațională a producției, reducerea costurilor prin identificarea rezervelor interne de producție, creșterea productivității muncii și eficiența utilizării tuturor tipurilor de resurse.

Noua paradigmă se bazează pe:

> privind abordările sistemice și situaționale ale managementului: corporația este considerată ca sistem deschis; principalele premise pentru funcționarea cu succes a unei companii se găsesc nu numai în interior, ci și în exterior, adică. succesul este asociat cu cât de bine se adaptează compania la mediul extern – științific, tehnic, economic, social, politic etc.;

> asupra conceptului de companie ca sistem social. Nu doar natura strategiilor, tipul structurilor organizatorice, procedurile de planificare și control, dar și stilul de conducere, calificările oamenilor, comportamentul acestora, reacția la inovații și schimbări trebuie analizate și îmbunătățite în mod constant la construirea sistemelor de management organizațional.

În cadrul „ noua paradigma„o importanță deosebit de importantă se acordă factorilor culturii organizaționale - valori stabilite în organizație, norme de comportament individuale și de grup, atitudini, tipuri de interacțiuni etc.