Experții recomandă ca, chiar dacă o persoană la prima vedere este ideală pentru o poziție, să încheie un contract de muncă cu ea cu o perioadă de probă. În acest caz, se va putea evalua calitățile sale profesionale și rezilia contractul dacă nu i se potrivește angajatorului. În continuare, să aruncăm o privire mai atentă la care este perioada de probă a unui angajat.
Informații generale
Codul Muncii cu comentarii la articole reglementează destul de clar procedura de înregistrare a unei persoane pentru o anumită funcție. Selectarea personalului este adesea un proces destul de lung. De obicei, angajarea se bazează pe rezultatele unui interviu. Adesea, la angajare, i se oferă teste profesionale.
Cu toate acestea, chiar și selecția cea mai atentă a personalului nu elimină riscul pentru angajator. Noua persoană poate ajunge să fie subcalificată sau subdisciplinată. Pentru a evalua cât de bine îndeplinește cerințele stabilite de întreprindere, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a implementa acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să formalizezi legal acordul corect. Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește temeiul legal pentru angajarea în astfel de condiții. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.
Principii prin care se stabilește o perioadă de probă la locul de muncă
După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții. Acestea includ, în special:
- Se stabilește o perioadă de probă pentru persoanele angajate care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat într-o poziție superioară sau într-un alt departament.
- Perioada de probă se stabilește până când persoana începe să își exercite atribuțiile. Aceasta înseamnă că înainte de începerea activităților la întreprindere trebuie întocmit un acord corespunzător. Poate fi un acord de probă (ca anexă separată) sau aceste condiții sunt incluse în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.
De menționat că condiția de aplicare a unei perioade de probă trebuie să fie prezentă nu numai direct în contractul de muncă, ci și în vederea înscrierii unei persoane în personal. În acest caz, viitorul angajat trebuie să confirme cu semnătura sa faptul familiarizării și acordului cu aceste fapte. Nu este necesar să se pună o notă asupra numirii unei perioade de probă în carnetul de muncă.
Înregistrare legală
După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Condițiile de înregistrare trebuie documentate. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide.
Pe lângă contractul și comanda principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa de numire într-o anumită funcție. Trebuie spus că responsabilitățile angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere legal a contractului și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilitățile postului, reglementările interne ale întreprinderii și fișa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă persoana nu a încheiat perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze un angajat care nu a împlinit perioada stabilită, faptul că acesta este familiarizat cu atribuțiile este folosit pentru a confirma inadecvarea acestuia pentru postul atribuit.
Opțiune alternativă
Destul de des, în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă, angajatorii încheie un contract pe durată determinată. În opinia lor, o astfel de înregistrare a unui angajat simplifică semnificativ situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor atribuite și ar trebui concediată. Perioada contractului pe durata determinata se va incheia si salariatul va pleca singur. Totuși, legea stabilește anumite condiții pentru încheierea unui astfel de acord. Astfel, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată în scopul sustragerii garanțiilor și drepturilor prevăzute pentru salariații pentru care ar trebui să se folosească un contract pe durată nedeterminată. Se recomandă ca instanțele să acorde o atenție deosebită respectării acestor condiții atunci când investighează încălcările.
Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din data de 28 decembrie 2006), paragraful 13
Dacă, în timpul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui contract pe durată determinată, se dezvăluie că salariatul a fost obligat să-l încheie, atunci instanța aplică regulile unui contract pe perioadă nedeterminată. Dacă o persoană se adresează unei autorități legale sau la inspecția relevantă, atunci acordul poate fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu se acordă nicio perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, o persoană este supusă prevederilor relevante ale legislației și altor acte care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.
Salariu
Se consideră o încălcare a legii stabilirea unei remunerații mai mici pentru un salariat în perioada de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. Dacă apare o situație conflictuală, angajatul are dreptul să primească o plată insuficientă în instanță. Din partea angajatorului, această problemă poate fi rezolvată în diferite moduri. În special, la întocmirea unui contract de muncă, suma plății pentru perioada de probă este indicată ca fiind permanentă. La sfarsitul perioadei se semneaza un acord aditional cu specialistul prin care se stabileste o majorare de plata. De asemenea, întreprinderea poate adopta o prevedere privind bonusurile. Valoarea acestor plăți suplimentare poate fi determinată în funcție de vechimea în muncă.
Procedura de concediere
În perioada de probă, salariatul este supus și unor garanții și standarde legate de motivele refuzului angajatorului, din inițiativa acestuia, de a refuza serviciile salariatului. Sunt prevăzute la articolul 81. Contractul de muncă nu poate cuprinde motive suplimentare neprevăzute de lege. Acestea includ, de exemplu, motive de „expedient” sau „la discreția conducerii”. Aceste declarații se găsesc adesea în contracte. Cu toate acestea, nu respectă legea.
Vacanţă
Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Oferă dreptul la concediu anual plătit de bază. În cazul concedierii în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că persoana nu și-a îndeplinit atribuțiile la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la despăgubiri pentru perioada de concediu neutilizată. Se atribuie proporțional cu perioada prezenței sale la întreprindere ca angajat.
Cazuri speciale
La intocmirea unui contract de munca trebuie sa stii ca legea exclude posibilitatea aplicarii unei perioade de proba unui numar de categorii de persoane. Acestea includ:
- Cei aleși prin concurs pentru ocuparea unui anumit post, desfășurat în conformitate cu procedura stabilită prin lege sau alte reglementări.
- Femei care sunt însărcinate sau au copii în întreținere sub un an și jumătate.
- Persoane sub 18 ani.
- Invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între conducerea întreprinderilor.
- Persoanele care solicită munca în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.
Durata perioadei
În cazurile generale se stabilește o perioadă de probă de 3 luni. Pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, directori de reprezentanțe, sucursale și alte divizii structurale separate - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel. La întocmirea unui contract de muncă pe 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.
Această perioadă nu include zilele în care salariatul a lipsit efectiv din întreprindere. Aceasta ar putea fi o invaliditate temporară din cauza unei boli, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt contrare legii. Dacă la sfârșitul perioadei angajatorul nu ia o decizie de concediere, salariatul se consideră că a promovat testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 Legea federală nr. 79 și se referă la funcționarii publici.
Sfârșitul perioadei de probă
Adesea, după expirarea perioadei, angajatul continuă să lucreze pentru întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă se efectuează pe o bază generală. În cazul în care angajatorul consideră că persoana nu este potrivită pentru post, atunci nu sunt necesare documente suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază generală.
Articolul 71
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea acestuia. În acest caz, el ar trebui să informeze angajatul despre acest lucru cu trei zile înainte de rezilierea contractului. Avertismentul trebuie să conțină motivele pentru care angajatorul constată că persoana este inadecvată pentru post și a picat testul. Angajatul poate contesta această decizie în instanță. În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, contractul se reziliază fără a ține cont de avizul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere. Dacă un angajator decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmați o anumită procedură și să pregătiți documentele relevante. În special, se întocmește un aviz de rezultat nesatisfăcător. Trebuie să fie în două exemplare - pentru angajat și manager. Actul se preda angajatului contra semnatura.
Acțiuni ale angajatorului în cazul refuzului de a accepta preaviz
Angajatul poate refuza să accepte hârtia. În acest caz, angajatorul trebuie să întreprindă anumite măsuri. În special, un act corespunzător este întocmit în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Martorii-angajați confirmă prin semnături faptul predării documentului și refuzul de a-l accepta. O copie a notificării poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului. Trimiterea se face prin scrisoare recomandată. Trebuie sa vina si cu chitanta.
În acest caz, este foarte important să se respecte termenul stabilit la articolul 71: o scrisoare de notificare privind concedierea trebuie să ajungă la oficiul poștal cu cel puțin trei zile înainte de finalizarea testului atribuit angajatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe bon și bonul de livrare returnat angajatorului. Documentul de reziliere a contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de referință, semnătura unei persoane împuternicite, ștampila unui sigiliu destinat emiterii unor astfel de acte.
Formularea corectă din punct de vedere juridic a motivelor de concediere
Acesta trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator. După cum arată practica judiciară, în procesul de examinare a litigiilor privind concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, angajatorul este obligat să confirme faptul că salariatul nu este potrivit pentru post. Pentru a face acest lucru, trebuie înregistrate momentele în care o persoană nu a reușit să facă față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, fișele postului, regulamentele interne etc.).
Aceste circumstanțe trebuie documentate (protocolate), indicându-se motivele dacă este posibil. În același timp, angajatului ar trebui să i se solicite să furnizeze explicații scrise cu privire la acțiunile sale. Experții consideră că atunci când concediază în temeiul articolului 71, este necesar să se furnizeze dovezi privind inadecvarea profesională a angajatului pentru funcția deținută. Dacă încalcă disciplina internă (a jucat absent sau a manifestat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile desfășurate în întreprindere), el ar trebui să fie concediat conform paragrafului relevant al articolului 81. Documentele cu care angajatorul confirmă validitatea concedierii pot fi :
- Acționează cu privire la încălcarea disciplinei.
- Un document care confirmă nerespectarea calității muncii cu cerințele și standardele de producție și timp adoptate la întreprindere.
- Note explicative ale angajatului despre motivele neîndeplinirii sarcinilor.
- Reclamațiile clienților în scris.
Evaluarea calităților afacerii
Are o dependență directă de specificul și domeniul de aplicare al întreprinderii. Pe baza acestui fapt, concluziile despre rezultatele testelor se pot baza pe diferite date. De exemplu, în domeniul producției, în care rezultatul activității este un obiect (produs), nivelul calității poate fi determinat destul de clar. Dacă compania este angajată în furnizarea de servicii, atunci evaluarea calităților de afaceri ale angajatului se realizează în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.
Există anumite dificultăți în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru evaluarea rezultatelor, se înregistrează calitatea executării sarcinilor, respectarea termenelor stabilite, îndeplinirea întregii sarcini și respectarea standardelor de calificare profesională. Supraveghetorul imediat al noului angajat este responsabil pentru pregătirea și trimiterea acestor documente. Procedura de concediere a unui angajat necesită, așadar, o anumită formalitate din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate contesta legal decizia în orice caz.
Dreptul angajatului de a rezilia contractul
Un angajat îl poate folosi dacă în timpul testului înțelege că activitatea propusă nu este potrivită pentru el. El trebuie să notifice conducerea decizia sa cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă este de o importanță deosebită pentru angajați. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul și-a părăsit fostul angajator atât de repede.
În concluzie
Legislația definește destul de precis condițiile în care este permisă aplicarea unei perioade de probă. Datorită faptului că un nou angajat este adesea considerat parte fără protecție socială în cadrul acestor relații, normele de drept îi stabilesc anumite garanții. În același timp, procedura de concediere a unui angajat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă este destul de formalizată. Legislația definește dreptul unui angajat de a contesta în instanță decizia conducerii întreprinderii.
În astfel de cazuri, organul executiv va verifica cu atenție legalitatea stabilirii unei perioade de probă și cunoștințele juridice ale documentației necesare. Nu mică va fi respectarea de către conducerea întreprinderii a tuturor aspectelor legale în cadrul acestor relații. Pe baza acestui fapt, atât angajatorul, cât și solicitantul însuși au dreptul de a determina personal fezabilitatea aplicării și condițiile pentru trecerea unei perioade de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile de situații conflictuale apar mai rar atunci când selecția este efectuată pe baza rezultatelor mai multor etape ale interviurilor.
Doar angajatorii leneși nu stabilesc momentan o perioadă de probă pentru angajați. Chiar dacă folosirea sa este ilegală, angajatorul, pentru orice eventualitate, preferă să nu-l elimine din forma standard a contractului de muncă. În același timp, doar câțiva au învățat să folosească corect această condiție pentru despărțirea de angajați.
Posibilitatea stabilirii unui test la angajare este prevăzută la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Testarea, conform acestui articol, înseamnă verificarea unui angajat pentru a determina conformitatea acestuia cu munca atribuită.
Bazele stabilirii testelor
Atunci când stabiliți condiția unei perioade de probă într-un contract de muncă, ar trebui să vă amintiți restricțiile și interdicțiile definite de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, un test de angajare nu este stabilit pentru (Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse):
— persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
— femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;
— persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
— persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
— persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
— persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și un contract colectiv.
Dacă o perioadă de probă, cu încălcarea interdicției, este stabilită printr-un contract de muncă, atunci trebuie avut în vedere că condiția de probă nu va fi aplicată și concedierea unui angajat pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului (partea 1 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) în situația descrisă va fi recunoscut de către instanță ilegală.
În plus, trebuie amintit că legea stabilește perioade de testare restrictive (maximum) (părțile 5 și 6 ale articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- trei luni pentru toți angajații,
— șase luni pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor (cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel);
- două săptămâni - la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni.
Totodată, perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Absența unei clauze de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără un test (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o în forma unui acord separat înainte de începerea lucrărilor. Interpretarea literală a acestei norme nu permite unui angajator care „a uitat” să stabilească o perioadă de probă să o stabilească printr-un acord adițional la contractul de muncă aflat deja în proces de relații de muncă.
FYI.În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale (Partea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Interpretarea literală ne permite să tragem o concluzie lipsită de ambiguitate: valoarea salariilor nu poate fi redusă în perioada de probă. De fapt, încălcarea acestei reguli este permisă de majoritatea angajatorilor.
Înregistrarea condițiilor de testare
Elaborarea condițiilor de testare în sine nu prezintă dificultăți deosebite. Textul contractului de muncă al salariatului trebuie să cuprindă următoarea prevedere: „...Angajatului i se acordă o perioadă de probă de trei luni.”
Includerea acestei sintagme în contractul de muncă oferă anumite beneficii ambelor părți din raportul de muncă. Acest lucru permite angajatorului, înainte de expirarea perioadei de testare, să rezilieze contractul de muncă cu salariatul dacă rezultatul testului este nesatisfăcător în modul prevăzut de Partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.
FYI.În timpul perioadei de probă, angajatul este supus tuturor normelor Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv oricăror motive de concediere prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și potrivite pentru situația actuală specifică. Adică, un angajat poate fi concediat pentru absenteism (subclauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), și din alte motive.
Un salariat, dacă în contractul de muncă există o clauză de probă, va putea notifica angajatorul concedierea sa într-un termen scurt. Deci, dacă în perioada de probă ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte. (și nu cu două săptămâni înainte, deoarece acest lucru este cerut de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere la cererea proprie).
Vă rugăm să rețineți că motivul prezentat în scrisoarea de demisie este general – „la cererea propriei persoane”. Faptul că munca nu a îndeplinit așteptările angajatului poate fi tăcut. În orice caz, se va aplica o perioadă de preaviz de trei zile în loc de două săptămâni.
Înregistrarea încetării unui contract de muncă
Cu înregistrarea concedierii în baza prevăzută în partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - ca urmare a unui test nesatisfăcător, mulți angajatori au probleme. Pentru a minimiza riscul ca concedierea să fie declarată ilegală din motivele de mai sus, vom parcurge împreună toate etapele acestei proceduri.
Pentru comoditate, luați în considerare următoarea situație.
La firmă a fost angajat un nou angajat, iar cu acesta a fost încheiat un contract de muncă pe 17 februarie 2014. Conform termenilor contractului de muncă, angajatul trebuie să înceapă munca în această zi. Contractul de muncă prevede o perioadă de probă de trei luni. Potrivit supervizorului imediat al noului angajat, nivelul de cunoștințe, abilități și atitudine față de muncă nu corespunde cerințelor angajatorului. Acest funcționar a raportat acest lucru directorului întreprinderii la o ședință de planificare din 30 aprilie 2014 și a propus inițierea unei proceduri de concediere ca urmare a unui rezultat nesatisfăcător al testului. Totodată, managerul salariatului a explicat că noul angajat a lipsit de la serviciu în perioada 13.03.2014 - 17.03.2014 din cauza bolii (s-a prezentat un certificat de incapacitate de muncă).
1. Numărăm termenele limită
Mai întâi trebuie să aflați data de încheiere a perioadei de probă. În condițiile situației luate în considerare, ultima zi a perioadei de probă cade la data de 12.04.2014. Totuși, din cauza absenței salariatului de la serviciu în perioada 13.03.2014 până în 17.03.2014, perioada de testare trebuie prelungită cu cinci zile calendaristice, adică până la 17.04.2014.
După ce am stabilit data de încheiere a perioadei de probă, determinăm ultima dată la care angajatului trebuie să i se anunțe un rezultat nesatisfăcător al testului. În conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea trebuie depusă cu cel puțin trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.
Potrivit art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse asociază apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe cu data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații. Perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse leagă încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă. Termenii calculati in ani, luni, saptamani expira la data corespunzatoare a ultimului an, luna sau saptamana din termen. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare. Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.
În situația noastră, ultima zi pentru transmiterea notificării de concediere viitoare va fi 14.04.2014.
Întrebare. Este posibilă începerea procedurii de concediere a unui salariat înainte de încheierea perioadei de probă dacă angajatorul ajunge la concluzia că salariatul nu a încheiat perioada de probă?
Începe procedura de concediere în conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca urmare a unui rezultat nesatisfăcător al testului, este posibil în orice moment. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că până la acel moment ar fi trebuit strâns o cantitate suficientă de dovezi documentate că angajatul nu a promovat testul.
2. Colectăm dovezi ale unui rezultat nesatisfăcător al testului
Astfel de motive pot include rapoarte/memo-uri din partea managerului și a altor servicii, acte de investigații interne privind conduita greșită a angajaților, acte de inspecții care înregistrează acțiunile eronate ale angajatului și alte dovezi scrise.
3. Emitem o notificare
Notificarea trebuie să descrie clar și clar motivele pentru care rezultatul testului a fost considerat nesatisfăcător (Exemplul 2).
livrare
JSC „Livrare rapidă”
N. A. Kozlova
Moscova, st. Pirogova, 7, ap. 24
Notificare
Dragă Nikolai Alexandrovici!
Vă informăm că rezultatul testului stabilit prin clauza 2.5 din contractul de muncă încheiat între dumneavoastră și OJSC „Speed Delivery” la data de 17 februarie 2014 (nr. TD-14) a fost recunoscut de către angajator ca nesatisfăcător din motivele expuse mai jos. .
În conformitate cu raportul oficial de investigație din 25 martie 2014, pe baza rezultatelor unei inspecții în perioada activității dvs. de la 17 februarie 2014 până la 24 martie 2014, o încălcare a clauzelor 4.1 și 4.1.2 din Regulile pentru s-a dezvăluit livrarea articolelor către destinatari, aprobată prin ordin din 7 octombrie 2011 N 417, iar clauza 3.1 din fișa postului specialistului principal al departamentului de livrare, aprobată la 30 octombrie 2012, și anume: expedierea din februarie 25, 2014 N 41 a fost livrat destinatarului cu 14 ore intarziere, transportul din 26 februarie 2014 N 54 a fost livrat cu 2 ore intarziere, plecarea din 03/06/2014 N 62 a fost livrat cu 4 ore intarziere.
Din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului, conducerea OJSC High-Speed Delivery a luat decizia de a vă rezilia contractul de muncă din 17 februarie 2014 Nr. TD-14 în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă rezultatul testului este nesatisfăcător) 16.05.2014.
Va anunt ca inainte de data concedierii (16.05.2014) va pastrati dreptul de a inceta contractul de munca la cererea dumneavoastra.
Director al OJSC „Speed Delivery” Smirnov N. A. Smirnov
În cazul în care angajatul refuză să semneze primirea notificării (sau refuză să o citească), este necesar să se întocmească un raport despre aceasta (Exemplu 3).
Deschideți o societate pe acțiuni „Livrare rapidă”
Act
| 12.05.2014 | N 15 |
Moscova
La refuzul de a pune o semnătură pe cunoștință
Noi, subsemnatii: director Smirnov N.A., director adjunct Tkachev E.N., contabil-șef Nosov N.S., șeful departamentului de personal Ivanova N.K., am întocmit prezentul act cu privire la următoarele:
Astăzi, 12 mai 2014, la ora 12:30, în biroul directorului OJSC de livrare de mare viteză, N.A. Smirnov, specialistul principal al OJSC de livrare de mare viteză, N.A. Kozlov, a fost prezentat cu o notificare. din 12.05 pentru revizuire și semnare la primire 2014 N 45 despre rezultatele testelor nesatisfăcătoare. După familiarizare, Kozlov N.A., în prezența tuturor subsemnaților oficiali, a semnat la primirea notificării specificate și a refuzat să semneze pentru familiarizarea cu aceasta.
Smirnov N. A. Smirnov
Tkaciov E. N. Tkaciov
Nosov N. S. Nosov
Ivanova N.K
4. Oferim angajatului de ales
În majoritatea cazurilor, la primirea unei astfel de notificări, angajații scriu o scrisoare de demisie din proprie voință. Legea nu interzice, dacă există mai multe motive de concediere, alegerea unuia dintre ele, inclusiv concedierea unui angajat din proprie inițiativă.
Întrebare. Angajatul a primit o notificare privind rezultatul nesatisfăcător al testului în pragul termenelor limită. Imediat după ce a citit-o, a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, indicând însă termenul limită de concediere în două săptămâni, conform prevederilor. Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, data concedierii se va extinde deja dincolo de perioada de probă. Cum să vă protejați de riscul ca un angajat să-și retragă cererea de concediere imediat după încheierea perioadei de probă?
Vă puteți proteja doar de o astfel de întorsătură dificilă a situației:
- solicitarea salariatului să rescrie cererea indicând data concedierii, care este inclusă în perioada de probă;
— prin încetarea contractului de muncă prin acordul părților la data „obligatorie”;
- prin încetarea contractului de muncă pe o bază planificată anterior, prevăzută în partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, la data specificată în anunț, în ciuda prezenței scrisorii de demisie a angajatului.
5. Formalizează-ți concedierea
Procedura de concediere în acest caz este standard.
Pasul 1. În ziua concedierii trebuie să emiteți un ordin de concediere (proiectul poate fi pregătit în prealabil).
FYI.Aveți dreptul de a utiliza formularul unificat N T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia. ” În ciuda faptului că de la 01/01/2013 formularele unificate nu mai sunt obligatorii pentru utilizare, acestea oferă cel mai mare conținut informativ și pentru mulți angajatori rămân cele mai convenabile datorită versatilității și familiarității lor. Totuși, nu uitați că acestea trebuie aprobate prin ordin al companiei.
Pasul 2. Apoi angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătura sa personală sau trebuie făcută o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune) în cazul în care ordinul de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătura sa (Partea 1 a articolului 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse).
Pasul 3. Efectuați o decontare completă cu angajatul în conformitate cu nota de decontare (Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pasul 4. Eliberați angajatului copii ale documentelor, inclusiv un certificat 2-NDFL, dacă există cererea acestuia, un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a activității (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”). Formularul de certificat a fost aprobat prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 30 aprilie 2013 N 182n.
Pasul 5. Înregistrați concedierea în carnetul de muncă. Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o înscriere în cartea de muncă cu privire la temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale și cu trimitere la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.
Pasul 6. Completați documentele de personal rămase pentru a înregistra relațiile de muncă:
— cardul personal al angajatului (majoritatea angajatorilor continuă să utilizeze formularul unificat N T-2). Este necesară obținerea semnăturilor angajatului pe card în anumite locuri prevăzute de formular;
— înștiințare de încetare a contractului de muncă (concediere), transmisă biroului militar de evidență și înrolare în termen de două săptămâni de la data concedierii. Semnătura angajatului nu este necesară pe aceasta (Recomandări metodologice pentru menținerea evidențelor militare în organizații, aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse din 11 aprilie 2008).
Pasul 7. Emiteți o carte de muncă angajatului. Eliberarea se efectuează sub semnătura personală a angajatului cu data primirii în jurnalul de bord care consemnează mișcarea carnetelor de muncă și se inserează în acestea (Exemplul 5). Formularul a fost aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”.
Anexa nr. 3
LA Rezoluţie Ministerul Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69
Cartea de mișcare a cărților de muncă și inserții în acestea
| N p/p | Data angajării, completarea carnetului de muncă sau inserarea în acesta | Numele, prenumele și patronimul titularului cărții de muncă | Seria și numărul cărții de muncă sau insertul acestuia | Funcția, profesia, specialitatea salariatului care a depus carnetul de muncă sau pentru care a fost completat carnetul de muncă sau insertul în acesta | Denumirea locului de muncă (indicând unitatea structurală) unde a fost angajat salariatul | Data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului în baza căreia a fost angajat salariatul | Semnătura persoanei responsabile care a acceptat sau a completat carnetul de muncă | Primite pentru cărțile de lucru finalizate sau inserții în ele (frecare) | Data emiterii carnetului de muncă la concediere (încetarea contractului de muncă) | Semnătura angajatului la primirea unui carnet de muncă | ||
| Număr | Lună | An | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Kulikov Anton Vladimirovici | Seria - TK-IV, N 2457454 | Specialist | 09.01.2014 | Semnătura | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Nazaridze Turam Davidovich | Seria - TK-II, N 5574322 | Specialist de frunte | SA „Speed Delivery”, serviciu de livrare | 09.01.2014 | Semnătura | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Kozlov Nikolay Alexandrovici | Seria - TK-IV, N 8604301 | Specialist de frunte | SA „Speed Delivery”, serviciu de livrare | 17.02.2014 | Semnătura | 150 | 16.05.2014 | Kozlov |
În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru acesta sau de a fi de acord. sa-l trimit prin posta. De la data trimiterii notificării specificate, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Greșeli la rezilierea unui contract de muncă
O analiză a practicii a arătat că principalele greșeli în concediere pe această bază sunt:
1) nerespectarea perioadei de avertizare sau lipsa de avertizare. Angajatorul trebuie să notifice salariatul încetarea contractului de muncă pe această bază cu cel mult trei zile înainte;
2) nerespectarea formei scrise a avertismentului;
3) ignorarea cerinței legiuitorului de a indica motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca fiind nereușit la test. Declarația angajatorului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului nu poate fi neîntemeiată ea trebuie să fie susținută de documente;
4) clasificarea incorectă a acțiunilor/inacțiunilor ca motiv pentru rezultatul nesatisfăcător al testului angajatului. De exemplu, dacă ați angajat un șofer fără a include în sarcinile sale spălarea mașinii încredințate, atunci neîndeplinirea acestei funcții în niciun caz nu poate fi considerată dovada unui rezultat nesatisfăcător al testului;
5) încetarea contractului de muncă din motivele de mai sus după expirarea perioadei de probă.
Toate cerințele specificate pentru înregistrare sunt prevăzute în partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, numărul angajatorilor obligați să reintegreze angajații concediați cu încălcarea acestor cerințe nu este în scădere.
Practica judiciara. Un salariat concediat în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost repus de către instanță. Având în vedere cauza, instanța a ajuns la concluzia că inculpatul nu a respectat procedura de concediere, și nu a indicat motive concrete care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșuat la test, ceea ce constituie o încălcare gravă a legislației muncii. . Dreptul de a evalua rezultatele testelor angajatului aparține angajatorului, care în perioada de probă trebuie să determine calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului. Prin urmare, la concedierea unui salariat ca fiind nereușit la test, obligația de a dovedi faptul că munca sa nesatisfăcătoare revine angajatorului.
Cu toate acestea, pârâta nu a furnizat probe suficiente și convingătoare pentru a confirma faptele expuse în anexa la sesizarea salariatului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului. Din probele prezentate nu rezultă cum s-a apreciat nivelul de profesionalism al reclamantei și calitatea îndeplinirii atribuțiilor sale. Potrivit instanței, pârâta nu a furnizat probe care să indice în mod convingător că reclamanta își îndeplinea necorespunzător atribuțiile de serviciu. Astfel, instanța a ajuns la concluzia corectă că nu există motive pentru a considera nesatisfăcătoare rezultatele testelor angajatului (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 14 octombrie 2013 N 33-15722).
* * *
Trebuie amintit că la concediere în temeiul părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, cel mai important lucru este respectarea procedurii de concediere. Mai mult, va fi legal doar dacă există dovezi ale rezultatelor testelor nesatisfăcătoare pentru angajat.
Chiar dacă angajatorul încearcă să respecte toate cerințele legii, așa cum arată practica, el nu este imunitar de reintegrarea salariatului. Dacă instanța stabilește circumstanțe specifice, instanța poate concluziona că angajatorul a încălcat procedura de concediere, în ciuda faptului că acțiunile angajatului pot da semne de abuz de drept (de exemplu, tăcerea cu privire la prezența unei boli și concediu medical deschis).
A. Polyanina, consultant juridic principal al filialei Sberbank a Federației Ruse, student absolvent al RGSU
Căutarea unui loc de muncă, ca și căutarea unui angajat potrivit, este un proces lung și complex care necesită o abordare responsabilă din partea potențialilor angajatori și angajați. Alegerea unui loc de muncă adecvat și angajarea de personal calificat implică un anumit risc de ambele părți. Posibilitatea stabilirii unei perioade de probă, reglementată de legislația muncii, are scopul de a ajuta angajatorul să determine cât de bine îndeplinește noul salariat cerințele stabilite de companie, iar salariatul, la rândul său, să evalueze conformitatea locului de muncă propus cu interesele și așteptările și, în cazul în care rezultatul este negativ, să renunțe, anunțând angajatorul cu două săptămâni în avans, ca regulă generală.
Prin urmare, pentru a evita concepțiile greșite, este deosebit de important să se ia în considerare stabilirea unei perioade de probă doar ca un drept atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Punerea în aplicare a acestui drept este asociată cu un număr mare de formalități obligatorii, subtilități juridice, precum și cu o formulare neîntregulă exactă a legii în sine. Astfel, ar fi indicat, ca scop principal al stabilirii unei perioade de probă, să se indice în articolul Codului Muncii nu doar verificarea respectării salariatului cu munca atribuită, ci și conformitatea „muncii” cu cerințele salariatului. .
Opiniile cu privire la utilizarea probațiunii s-au schimbat relativ puțin de pe vremea legislației sovietice. Momentul testului s-a schimbat; un cerc de persoane care nu fac obiectul unei perioade de probă. O noutate a Codului Muncii al Federației Ruse este dreptul unui angajat în timpul perioadei de probă de a rezilia un contract de muncă la cererea sa, cu un preaviz de trei zile către angajator. Conform legislației sovietice a muncii (Codul Muncii în vigoare din 1971 până în 2002), perioada de probă este o verificare a conformității unui lucrător sau angajat cu munca care i-a fost atribuită, determinată prin acordul părților la încheierea unui contract de muncă. Perioada de testare nu putea depăși 1 săptămână pentru lucrători, 2 săptămâni pentru angajați (cu excepția angajaților responsabili) și 1 lună pentru angajații responsabili.
La angajarea lucrătorilor supuși certificării, cercetarea, proiectarea, proiectarea, inginerie, organizațiile tehnologice și departamentele de cercetare ale universităților pot fi supuse unei perioade de probă de până la 3 luni, iar în unele cazuri - până la 6 luni. Codul Muncii a exclus stabilirea de teste, alături de alte categorii de cetățeni, și pentru veteranii cu handicap ai Războiului Patriotic trimiși la muncă din cauza armurii speciale. Unicul scop al testului de angajare a fost de a identifica conformitatea pregătirii profesionale și a calităților de afaceri ale angajatului cu cerințele postului.
Între timp, prevederile legislației moderne a muncii privind testarea pentru angajare sunt pline de multe incertitudini, probleme și nuanțe abia vizibile. Stabilirea, finalizarea și rezultatele perioadei de probă necesită nu numai executarea competentă din partea angajatorului, ci și o conștientizare juridică considerabilă a salariatului angajat pentru a preveni folosirea muncii sale în interes personal. Acest lucru, desigur, necesită o citire atentă a articolelor relevante din Codul Muncii.
Articolul 70. Testul de angajare
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.
Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Nu este stabilit un test de angajare pentru:
– persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
– femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
– persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
– persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
– persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
– persoane invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
– persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
– alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă.
Articolul 71. Rezultatul testului de angajare
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.
Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.
Dintre cele evidente, de înțeles și familiare oricărui ofițer de cadre, cerințele legale privind perioada de probă sunt următoarele.
În primul rând, testul se stabilește numai prin acordul părților cu includere obligatorie în textul contractului de muncă. În al doilea rând, această perioadă nu trebuie să depășească trei luni. Se face o excepție numai pentru șefii de organizații, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate. Testarea calităților profesionale și de afaceri ale acestor lucrători poate dura până la șase luni. În unele cazuri, se stabilește o perioadă de probă mai lungă, în special pentru funcționarii publici (Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede că pentru un cetățean angajat pentru prima dată la o funcție publică, inclusiv în baza rezultatelor unui concurs de acte, sau pentru un funcționar public la trecerea într-o funcție publică de altă grupă sau altă specializare, procesul se stabilește pe o perioadă de la 3 la 6 luni, adică, nu mai puțin de 3 și nu mai mult de 6 luni).
În al treilea rând, există un cerc de persoane cărora angajatorul nici măcar nu are dreptul să le ofere o perioadă de probă. Este vorba despre femeile însărcinate, femeile cu copii sub un an și jumătate, persoanele cu vârsta sub 18 ani, salariații invitați să lucreze ca transfer de la alt angajator, precum și tinerii specialiști care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în decursul unui an de la data finalizării instituțiilor de învățământ ale acestora, persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative normative care conțin norme de drept al muncii, persoanele care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de timp. perioadă de până la două luni. În al patrulea rând, dacă calitățile profesionale ale salariatului se dovedesc a fi nesatisfăcătoare, organizația are dreptul, cu un preaviz de trei zile, să rezilieze contractul de muncă cu acesta fără a ține cont de opinia sindicatului și fără plata indemnizației de concediere. În al cincilea rând, perioadele de absență, inclusiv concediul de odihnă, invaliditatea temporară și altele, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.
Cu toate acestea, nu toți cei care sunt într-un fel sau altul afectați de regulile privind perioada de probă intră mai adânc în înțelegerea lor. Apar unele dificultăți în aplicarea acestor norme în practică, ceea ce duce la apariția unor situații conflictuale. Este extrem de necesar să acordați atenție momentelor care sunt adesea ascunse de ochii „neprofesioniști”.
1. Se știe că o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin exprimarea reciprocă a voinței de aceea, cea mai importantă împrejurare ar trebui să fie consimțământul angajatorului și al salariatului la încheierea unui acord privind o perioadă de probă sau a unui contract de muncă care prevede condițiile; pentru finalizarea perioadei de probă. Includerea prevederilor perioadei de probă în ordinul de muncă nu anulează în niciun caz, ci completează, contractul de muncă sau acordul de probă. Dar, în același timp, absența în ordinul de angajare (instrucțiunea) a unui indiciu de stabilire a unei perioade de probă pentru angajat indică refuzul unilateral al angajatorului de a stabili o perioadă de probă. Emiterea acestui ordin este permisă de legislația muncii, deoarece aceasta îmbunătățește poziția salariatului în comparație cu contractul încheiat.
2. Dacă un angajat refuză să-și testeze calitățile profesionale (și acest lucru este foarte posibil din punctul de vedere al legii), nimeni nu are dreptul să-l oblige în mod egal și să refuze să-l angajeze. În caz contrar, acest lucru poate fi considerat un refuz nerezonabil de a angaja, iar solicitantul va avea un motiv să se adreseze instanței.
3. Este deosebit de important ca un contract de munca cu conditia stabilirii unei perioade de proba sa fie incheiat inainte ca salariatul acceptat sa i se permita efectiv sa lucreze. Atunci când un salariat își începe atribuțiile de serviciu, sunt îndeplinite condițiile contractului de muncă (chiar fără redactarea propriu-zisă) dintre acesta și angajator, care nu conține o prevedere de probă.
În cazul în care angajare pe baza unei cereri a salariatului și a unui ordin de angajare cu perioadă de probă, salariatul este considerat a fi angajat fără perioadă de probă, întrucât la angajare, salariatul nu a consimțit la înființarea unui proces. În consecință, salariatul este considerat a fi angajat fără testare, iar angajatorul îl poate concedia doar din motive generale.
4. Contractul de muncă trebuie să conțină indicații clare cu privire la durata perioadei de probă. Lipsa acestora invalidează perioada de probă, întrucât însăși conceptul de perioadă implică o anumită perioadă de timp.
5. Perioada de probă se stabilește numai înainte de începerea lucrului, și nu pentru orice perioadă dorită de angajator.
Nu este permisă prelungirea perioadei de testare convenită la început.
6. Salariul unui angajat în perioada de probă nu trebuie redus. Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că condițiile de remunerare determinate de contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu legislația actuală. Perioada de probă ar trebui utilizată pentru a testa calificările angajatului și nu ca mijloc pentru întreprindere de a economisi costurile cu forța de muncă.
7. Legea definește cercul persoanelor pentru care angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă, chiar dacă își exprimă voința de bunăvoie. Un obstacol în calea stabilirii unei perioade de probă este, în primul rând, acțiunea de a alege un salariat printr-un concurs desfășurat numai pe baza unei legi federale sau regionale, și nu a oricărui alt act. Se presupune că, dacă rezultatele muncii sunt nesatisfăcătoare, un astfel de angajat poate fi pur și simplu reales de întrunirea participanților. În al doilea rând, un document medical care confirmă prezența sarcinii, care poate fi prezentat în perioada de probă. În acest din urmă caz, acesta este obligat să emită un ordin de eliberare a salariatului din perioada de probă. Document care confirmă că angajatul are un copil sub vârsta de un an și jumătate (pașaport, certificat de naștere). În al treilea rând, angajatul acceptat este minor. În al patrulea rând, un document privind învățământul profesional primar, secundar sau superior și ocuparea forței de muncă pentru prima dată în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ.
În al cincilea rând, documentele care confirmă alegerea pentru o funcție aleasă remunerată. În al șaselea rând, o invitație la un nou loc de muncă, care este confirmată printr-o scrisoare a angajatorului cu o cerere de eliberare a angajatului la un alt loc de muncă în ordinea transferului, precum și o înscriere în cartea de muncă a angajatului despre concedierea acestuia în conformitate cu paragraful 5. al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu un transfer la un alt angajator și/sau un ordin de concediere în cazul în care își pierde cartea de muncă. În al șaptelea rând, un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.
Lista acestor cazuri nu este exhaustivă și poate fi completată prin adoptarea unui contract colectiv care să indice categorii suplimentare de cetățeni cărora le este interzisă stabilirea unei perioade de probă.
8. Se poate stabili o perioadă de probă de până la 6 luni, pe lângă șeful organizației, adjuncții acestuia, contabilul-șef și adjuncții săi, și pentru șeful unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate.
Astfel, în conformitate cu legislația civilă (articolul 55 din Codul civil), diviziile structurale separate sunt sucursale și reprezentanțe ale unei persoane juridice. Aceasta înseamnă că o perioadă de testare de până la 6 luni poate fi stabilită numai pentru șefii acestor divizii structurale, și nu pentru șeful unui atelier, departament, sector și alte divizii structurale similare.
9. Testul se stabilește numai pentru angajații în curs de angajare, nu și pentru cei care lucrează deja la întreprindere, de exemplu, la trecerea într-o funcție superioară.
10. Întreaga perioadă a perioadei de probă este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Adică, dacă un angajat este concediat în timpul perioadei de probă, salariatului i se plătește o compensație pentru concediul nefolosit proporțional cu timpul lucrat în companie.
11. Cea mai frecventă greșeală este lipsa de înțelegere a esenței rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor atât din partea angajaților, cât și a angajatorilor.
Legislația muncii prevede o perioadă de probă ca test al profesionalismului salariatului, iar decizia de concediere, în consecință, trebuie să fie motivată, corectă, obiectivă și să aibă o bază de probă clară.
Astfel, nivelul cunoștințelor și aptitudinilor teoretice și practice în profesia relevantă, specialitatea, calificările, capacitatea de a lucra cu clienții și alte cunoștințe și abilități profesionale necesare îndeplinirii acestei activități, precum și calitățile non-personale, disciplina și respectarea prevederilor așa-numita cultură corporativă sunt testate. Momentele în care un angajat nu a putut face față muncii atribuite, faptele de îndeplinire necorespunzătoare a unei funcții, nerespectarea standardelor de producție și nerespectarea standardelor de timp trebuie înregistrate. Pe lângă faptul că aceste împrejurări sunt documentate și înregistrate, trebuie să se solicite însuși salariatului explicații scrise cu privire la motivele încălcărilor comise de acesta. Justificarea concedierii din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă poate include: un document care confirmă nerespectarea lucrării cu standardele de producție și standardele de timp, certificate de eliberare a defectelor, plângeri scrise de la clienți, antreprenori, explicații ale angajatului, mărturie a martorilor.
Textul unui contract de muncă nu poate include o condiție de concediere la discreția angajatorului, aceasta este contrară legii. Este deosebit de important de menționat că angajatorul nu are posibilitatea de a concedia un angajat din cauza încălcării disciplinei muncii, deoarece nu reflectă o concluzie despre profesionalismul său. În acest caz, el trebuie să fie concediat pe baza normei relevante din Codul Muncii al Federației Ruse. Se înțelege că, cu o atitudine conștiincioasă față de muncă și absența vinovăției din partea angajatului, acesta nu își poate îndeplini pe deplin sarcinile de serviciu.
În perioada de testare, salariatului trebuie să i se asigure toate condițiile necesare pentru munca normală și condiții de muncă sigure (echipament deservibil, furnizare de materii prime, transport, telefon), în caz contrar, toate referirile la calitățile necorespunzătoare ale angajatului nu vor avea forță. În cazul unei dispute, angajatorul va fi obligat să documenteze astfel de argumente.
În orice caz, atunci când face reclamații împotriva unui angajat cu privire la îndeplinirea atribuțiilor sale, acesta trebuie să fie familiarizat (contra semnături) cu conținutul fișei postului și a altor reglementări locale.
12. Angajatorul are dreptul de a decide că salariatul nu este apt pentru munca atribuită numai în perioada de probă. Cu toate acestea, de foarte multe ori există o nerespectare a termenului limită și a formei de avertizare a angajatului cu privire la concedierea viitoare.
Conform legii, notificarea unui rezultat nesatisfăcător al testului trebuie făcută în scris în două exemplare: unul pentru angajat, al doilea pentru angajator, și anunțat salariatului sub semnătura sa personală cu trei zile înainte.
Trebuie amintit că perioada de timp asociată cu încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea unui salariat nu poate fi făcută mai devreme de a patra zi de la data primirii avizului. Avertismentul scris în sine trebuie să conțină un motiv clar pentru concediere, pe baza documentelor, datei, numărului de referință, semnăturii unei persoane autorizate și sigiliului.
13. În cazul refuzului de a vă familiariza cu notificarea, se întocmește actul corespunzător. În caz contrar, angajatorul nu va avea dovezi că la un anumit moment, într-un anumit loc și în prezența anumitor persoane, salariatului i s-a cerut să se familiarizeze cu anunțarea rezultatelor perioadei de probă. Actul trebuie să cuprindă circumstanțe specifice atât ale furnizării în sine a notificării, cât și ale întocmirii actului: locația (adresa biroului, numărul biroului etc.); ora (data, ora, minute).
Un astfel de act trebuie semnat de angajați, de preferință neinteresați, de exemplu, din diverse departamente ale întreprinderii, și nu de către superiorii sau subordonații imediati ai salariatului, cu decodarea și indicarea obligatorii a posturilor. O copie a anunțului poate fi trimisă la adresa de domiciliu a angajatului prin poștă recomandată cu confirmare de primire.
Scrisoarea trebuie depusă la autoritatea poștală cu cel puțin trei zile înainte de expirarea perioadei de probă stabilite pentru salariat, care este confirmată prin ștampila poștală de pe chitanță și notificarea de predare a scrisorii returnate angajatorului.
14. În timpul perioadei de probă, salariatul este supus tuturor prevederilor legilor federale, altor acte juridice de reglementare, actelor locale, precum și convențiilor și contractelor colective, cu condiția ca acestea să conțină norme de drept al muncii, inclusiv norme și garanții privind temeiurile pentru concediere la inițiativa angajatorului.
De exemplu, dacă un angajat angajat pe perioadă de probă este supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați cu plata indemnizației de concediere și un preaviz de două luni, sau din cauza unei sancțiuni disciplinare, concedierea trebuie efectuată. în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.
Metodele de înregistrare a rezultatelor testelor sunt determinate de caracteristicile unei anumite producții și de natura muncii lucrătorului. Pentru unele organizații, se poate recomanda utilizarea unui plan pentru ca angajatul să treacă testul, care este întocmit de supervizorul său imediat. Stabilește fiecare sarcină de lucru, termenele limită și ordinea de finalizare, evaluează acțiunile angajatului. Ulterior, se oferă feedback rezonabil cu privire la rezultatele perioadei de probă. Toate acestea fac mai ușor de justificat decizia angajatorului.
Trebuie remarcat faptul că concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului are o serie de dificultăți și incertitudini în ceea ce privește dovezile inadecvării angajatului pentru munca prestată, precum și procedura și calendarul de finalizare. Este necesară reglementarea legislativă a procedurii de concediere pe această bază pentru o mai bună aplicare a acestor norme în practică.
Cu toate acestea, stabilirea unui test la acceptarea unui loc de muncă pentru fiecare dintre părțile din raportul de muncă vă permite să aflați în cel mai scurt timp posibil și fără formalism inutil cât de bine corespund așteptărilor și capacităților celuilalt.
Un angajat este principalul mecanism de conducere al fiecărei întreprinderi: de la o companie mică la o corporație mare. Funcționarea întregii organizații depinde de calitatea muncii sale. În procesul de căutare a candidaților potriviți, o parte semnificativă a candidaților sunt eliminați din diverse motive. Pentru a evalua calitățile profesionale ale unui viitor angajat, este necesar să-l vedeți în acțiune. Tocmai în aceste scopuri este prevăzută o perioadă de probă în Codul Muncii (în continuare în articol - Cod).
Ce trebuie să știți despre perioada de probă?
Se poate acorda o perioadă de probă pentru a testa candidații pentru conformitatea cu cerințele menționate. Durata sa nu trebuie să depășească trei luni. Mai mult, mai există o limitare - pentru munca care durează de la două până la șase luni, testele nu sunt recomandate. Dacă este imposibil să faci fără ele, atunci este permis să aranjezi ca durata lor să nu fie mai mare de două săptămâni.
Articolul 70 din Cod conține o listă a persoanelor pentru care este posibilă o perioadă de probă de șase luni. Printre acestea:
- șefi de întreprinderi și organizații,
- șefii diviziilor structurale și separate, ramurilor organizațiilor și întreprinderilor,
- contabili-șefi și adjuncții acestora.
La promovarea probelor nu se iau în considerare perioadele de incapacitate sau absență efectivă de la muncă din orice motiv. În cazul în care contractul de muncă nu indică o perioadă de probă, atunci se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta. În perioada de testare, salariatul este obligat să respecte standardele stabilite în legislația muncii. De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că există unele categorii de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă.
Restricții privind aplicarea perioadei de probă
Atunci când se solicită ca anumiți cetățeni să lucreze, se folosesc condiții simplificate de admitere. Aceasta se bazează pe faptul că aparțin unor grupuri speciale pentru care aplicarea procedurii generale este inacceptabilă din mai multe motive. Nu se stabilește o perioadă de probă pentru categoriile de persoane indicate mai jos:
- femeile în timpul sarcinii,
- femei cu copii sub un an și jumătate,
- minori (sub 18 ani),
- angajații care au încheiat un contract pe o perioadă mai mică de două luni,
- solicitanții care au primit studii (studii medii de specialitate sau superioare) în programe cu acreditare de stat și care obțin un loc de muncă în specialitatea lor pentru prima dată în termen de un an de la încheierea studiilor;
- candidații care au aplicat pentru o funcție aleasă (plătită),
- angajații care au fost transferați dintr-o altă companie prin acordul angajatorilor,
- candidații care au fost selectați prin concurs pentru a ocupa un anumit post.
Prima parte a articolului 207 din Cod conține, de asemenea, informații despre interzicerea unei perioade de probă pentru persoanele care au încheiat cu succes o ucenicie și au încheiat ulterior un acord cu angajatorul de la care au fost instruiți. O restricție similară se aplică și cetățenilor care prestează serviciu public alternativ (clauza 41 din Hotărârea nr. 256 din 28 mai 2004). În situația în care se încheie un acord cu persoanele enumerate, care conține informații despre finalizarea perioadei de probă de către acestea, acesta se anulează automat (nu va avea forță). Concedierea acestor angajați din cauza nereușirii testelor în termen este considerată ilegală (articolul 71 din Cod).
Pentru restabilirea justiției, persoanele enumerate pot da în judecată. În conformitate cu articolul 394 din Cod, unui angajat i se pot oferi următoarele opțiuni:
- compensații bănești (daune morale),
- reintegrare,
- compensare bănească pentru perioada de oprire forțată.
Câteva cuvinte despre proiectarea testelor
Toate relațiile dintre angajatori și angajați sunt formalizate prin acorduri corespunzătoare. Perioada de probă nu face excepție. O notă specială este plasată în contract. Dacă nu se menționează o perioadă de probă, se concluzionează că salariatul a fost angajat pe bază generală (fără a trece teste). Dacă dintr-un anumit motiv angajatul a început să-și îndeplinească sarcinile fără a semna documentele relevante (acordul a fost semnat ulterior), atunci se consideră că a fost acceptat.
O perioadă de probă poate fi eliberată numai înainte de începerea lucrului. Salariile pentru perioada specificată sunt plătite integral în conformitate cu funcția deținută. Potrivit articolului 70 din Cod, salariatul aflat în probațiune are toate drepturile și obligațiile cuprinse în dreptul muncii. În conformitate cu aceasta, i se pot aplica sancțiunile și măsurile prevăzute în organizație pentru încălcarea regulilor interne.
La trecerea testelor, nu numai angajatorul ia o decizie cu privire la angajat. Acesta din urmă poate analiza și situația din cadrul companiei și poate decide asupra necesității de a continua să lucreze. Daca ceva nu ii convine, poate rezilia contractul. Înainte de aceasta (cu trei zile înainte), angajatul trebuie să notifice în scris managerului intenția sa.
Rezultatele negative ale testelor reprezintă un motiv valabil pentru rezilierea contractului. Managerul anunță angajatul în scris cu trei zile înainte. Motivele trebuie indicate în decizie. Angajatul are dreptul de a face recurs în instanță. În cazul în care perioada de probă s-a încheiat, dar salariatul continuă să îndeplinească sarcinile de serviciu, acesta se consideră automat a promovat testul. În acest caz, rezilierea contractului poate fi efectuată pe o bază generală.
Sancțiuni pentru încălcarea normelor de muncă
Legislația reglementează strict relația dintre angajați și angajatori. Orice încălcare - intenționată sau accidentală - se pedepsește cu anumite tipuri de sancțiuni. Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative prevede răspunderea (administrativă) pentru nerespectarea standardelor stabilite. O sumă de la treizeci până la cincizeci de mii de ruble este colectată de la persoanele juridice. Oficialii și întreprinzătorii individuali vor fi obligați să plătească între una și cinci mii de ruble.
Erorile la întocmirea unui acord sau absența acestuia duc la o amendă egală cu zece până la douăzeci de mii de ruble pentru funcționari. Pentru persoanele juridice, va fi de cincizeci până la o sută de mii de ruble. Dacă încălcarea a fost comisă de o persoană care desfășoară o activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică, atunci suma este de la cinci la zece mii. Săvârșirea repetată a acestor încălcări se pedepsește cu majorarea sancțiunilor bănești și suspendarea activității pentru anumite categorii de angajatori (art. 5.27, alineatele 4 și 5).
Angajații sunt cel mai important element în construirea unei afaceri de încredere și profitabile. Nu contează ce sarcini îndeplinesc - întocmesc documentația sau sunt direct implicați în producția de bunuri. Prosperitatea companiei și calitatea implementării proiectului depind de selecția corectă a personalului. Fiecare angajator se străduiește să găsească un profesionist de înaltă calitate, dar acest lucru nu este întotdeauna ușor.
Perioada de probă vă permite să rezolvați o gamă largă de probleme care apar (evaluarea personalității candidatului, nivelul de calificare etc.). La angajarea unui angajat, devine posibilă analiza comportamentului și principiilor sale de muncă în condițiile unei anumite companii. Dacă își demonstrează cu succes aptitudinile, primește un post vacant. Pentru mulți angajatori, această abordare a selecției angajaților este singura opțiune acceptabilă, deoarece niciun interviu nu poate garanta adecvarea 100% a candidatului pentru poziție. Performanța reală și rezultatele reale sunt cea mai bună dovadă a abilităților solicitanților.
Perioada de probă: reguli de stabilire
O perioadă de probă este o perioadă de lucru în care angajatorul și angajatul au posibilitatea de a se uita în cele din urmă mai atent unul la celălalt și de a decide dacă merită să continue cooperarea. Mai mult decat atat, desi se pare ca ultimul cuvant ramane aici angajatorului, angajatul se poate razgandi si in perioada de proba, asa ca probabil merita sa tragem concluzia ca stabilirea unei perioade de proba este benefica ambelor parti din raportul de munca.
Norme legale
Normele și nuanțele perioadei de probă sunt stipulate în articolele Codului Muncii al Federației Ruse:
- 70 „Test pentru angajare”;
- 71 „Rezultatul testului la aplicarea pentru un loc de muncă.”
Unele caracteristici ale configurației de testare pentru funcționarii publici de stat sunt specificate în legile federale ale Federației Ruse.
Stabilirea perioadei de probă
După cum am menționat mai sus, o perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul poate stabili dacă angajatul este potrivit pentru el, iar angajatul poate decide în cele din urmă dacă este mulțumit de o astfel de muncă și de o astfel de echipă. Perioada de probă nu este diferită de procesul normal de muncă, cu excepția faptului că ambele părți ale relației de muncă se examinează îndeaproape, iar în această perioadă există o procedură simplificată de concediere în ceea ce privește munca. Aici se termină toate diferențele cu procesul normal de muncă - un angajat care trece printr-o perioadă de probă este supus acelorași cerințe și garanții ca toți ceilalți angajați ai întreprinderii, în conformitate cu pozițiile lor, standardele legislației muncii și documentele interne ale întreprinderii. .
Documentarea perioadei de probă
Perioada de probă face parte din procesul de muncă, prin urmare, contractul de muncă trebuie să facă o înscriere în care să se menționeze că salariatul a fost angajat în perioada de probă. Daca nu s-a facut o astfel de evidenta, se considera ca angajatul a fost acceptat fara nici un fel de teste, chiar daca dupa cateva zile sau o saptamana angajatorul isi vine in fire si decide sa oficializeze testul. Este ilegal să faci asta.
Perioada de probă trebuie stabilită cu acordul salariatului, iar salariatul trebuie să cunoască durata acesteia și nuanțele de finalizare. Informațiile despre durata perioadei de probă sunt duplicate în ordinul de angajare - datele perioadei de probă din contractul de muncă și ordinul de angajare trebuie să se potrivească.
Informațiile despre finalizarea perioadei de probă nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care salariatul este concediat ca fiind eșuat la test. Sfârșitul perioadei de probă în alte cazuri - când angajatul face față cu succes și este lăsat în personalul întreprinderii - nu este documentat în niciun fel, deoarece contractul de muncă prevede deja că salariatul a fost acceptat și datele durata perioadei de probă indică finalizarea acesteia.
Regulamentul perioadei de probă
Pentru ca fiecare angajat să înțeleagă care sunt responsabilitățile sale în perioada de probă și, de asemenea, să se asigure că drepturile sale sunt protejate, este posibilă dezvoltarea și aprobarea în continuare a Regulamentului perioadei de probă.
Perioada de probă trebuie să cuprindă:
- dispoziții generale - care prevăd durata perioadei de probă, scopurile și obiectivele acestuia și se pot referi la norme legale;
- procedura de promovare a testului - care indică nuanțele trecerii perioadei de probă la o anumită întreprindere: plan de lucru pentru perioada de probă, desemnarea unui supervizor angajatului, procedura de depunere a rapoartelor, forma concluziei privind rezultatele testului , etc.;
- rezultatul promovării probei – unde indică procedura de luare a unei decizii asupra rezultatelor perioadei de probă.
Un angajat al întreprinderii trebuie să fie familiarizat cu prezentul regulament.
Planul de probațiune
Desigur, este mai convenabil să se evalueze rezultatele activităților unui angajat atunci când există anumite criterii, de exemplu, dacă angajatorul a stabilit că o anumită cantitate de produse de o anumită calitate trebuie să fie produsă pe tură de lucru. Pentru angajat, la rândul său, este, de asemenea, mai benefic să aibă un plan clar în perioada de probă, deoarece dacă se ia decizia că angajatul nu a făcut față testului, având în mână criterii precise, va fi mai ușor să face apel în instanță.
Desigur, sarcinile pentru perioada de probă incluse în plan trebuie să fie exacte, criteriile de evaluare a acestora nu trebuie să permită o interpretare ambiguă, dacă apar sarcini suplimentare în perioada de probă, acestea trebuie incluse în plan.
p>Planul trebuie semnat de șeful întreprinderii și furnizat angajatului pentru revizuire.
În general, este în interesul atât al angajatului, cât și al angajatorului să înregistreze literalmente fiecare pas pe hârtie și să certifice cu semnături - acest lucru vă permite să evitați conversațiile neplăcute cu comisia de muncă și alte autorități de reglementare în viitor.
Raportul perioadei de probă
La multe întreprinderi, pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatul este obligat să scrie un raport. De regulă, întreprinderile au o listă de probleme pe care angajatul trebuie să le dezvăluie în raportul său, de exemplu:
- ce dificultăți a întâmpinat în perioada de probă și cum le-a rezolvat;
- ce inovații poate aduce în munca sa și în activitatea unității;
- ce sarcini a învățat să facă față angajatul în timpul perioadei de probă;
- ce sarcini nu a reușit să facă față angajatul, de ce și cum plănuiește să facă față în viitor.
Raportul este de obicei întocmit sub orice formă într-un stil de afaceri pe coli standard A4.
Concluzie privind trecerea perioadei de probă
La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul, dacă este descris în Regulamentul perioadei de probă, scrie o concluzie asupra rezultatelor. Acesta ar putea fi o comandă separată, o notă analitică, un act de comisie etc. Dacă salariatului i s-a pus la dispoziție un supervizor în perioada de probă, o astfel de concluzie este întocmită de acesta. Întreprinderea poate avea o formă special concepută pentru raport, sau concluzia poate fi întocmită sub orice formă.
În încheierea de încheiere a perioadei de probă, este necesar să se indice, de exemplu, astfel de criterii și evaluarea acestora, cum ar fi:
- competență profesională;
- obligaţie;
- diligenta;
- capacitatea de planificare;
- optimizarea fluxului de lucru;
- calitatea muncii prestate;
- respectarea disciplinei muncii;
- realizările angajaților;
- capacitatea de a lucra în echipă.
Pe baza acestei concluzii, se poate concluziona dacă angajatul dat este potrivit pentru întreprindere. Salariatul trebuie să cunoască încheierea împotriva semnării, mai ales dacă vorbim de concedierea salariatului pentru neîmplinirea perioadei de probă.
Ordin de încheiere a perioadei de probă
În cazul în care angajatul a încheiat cu succes perioada de probă, nu sunt necesare documente suplimentare - angajatul pur și simplu continuă să lucreze așa cum a lucrat înainte și implicit se consideră că a finalizat-o.
În același caz, când salariatul nu a făcut față testului, acesta trebuie concediat la sfârșitul perioadei de probă. Pentru a face acest lucru, cel mai bine este să întocmiți mai întâi o concluzie despre rezultatele încheierii perioadei de probă, să familiarizați angajatul cu aceasta împotriva semnăturii și, dacă angajatul refuză să semneze, să întocmiți un raport corespunzător în prezența comisiei desemnate. .
Dupa care firma emite ordin de concediere a salariatului din cauza faptului ca acesta nu a implinit perioada de proba. La baza comenzii se află un contract de muncă, care precizează condiția îndeplinirii unei perioade de probă și o încheiere cu privire la rezultatele testului sau un act al comisiei.
Care sunt avantajele unei perioade de probă?
În ciuda faptului că perioada de probă este aceeași parte a procesului de muncă ca și zilele de lucru obișnuite, iar angajatul este supus tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute de codul muncii și documentele interne ale întreprinderii, în timpul perioadei de probă există o nuanță semnificativă care o face atractivă și pentru angajat și pentru angajator. Vorbim de concediere în perioada de probă.
În condiții normale, concedierea la inițiativa angajatorului este aproape imposibilă, mai ales dacă este semnat un contract de muncă permanent. La urma urmei, mai întâi va trebui să dovediți necinstea angajatului sau să așteptați o oportunitate de a lichida întreprinderea - ceea ce, vedeți, nu merită un asemenea efort dacă vorbim despre o unitate de lucru.
În cazul în care un angajat este supus unei perioade de probă, iar angajatorul vede că nu poate face față, salariatul poate fi concediat nu numai ca nu a reușit testul la sfârșitul perioadei de probă, ci și în mijlocul procesului în orice moment. Pentru aceasta, angajatorul trebuie să notifice salariatul numai în scris, împotriva semnăturii, cu trei zile înainte de data concedierii. Cel mai bine este să pregătiți o concluzie cu privire la inadecvarea angajatului pentru aceasta, deoarece o astfel de concediere poate fi atacată în instanță.
Concedierea la sfârșitul perioadei de probă sau la mijlocul acesteia nu este convenită cu comitetul sindical și nu implică plata indemnizației de concediere, ceea ce, desigur, este foarte convenabil și pentru angajatori.
Salariatul, la rândul său, în cazul concedierii în condiții normale, trebuie să lucreze cel puțin două săptămâni, iar munca în perioada de probă este de numai trei zile. Prin urmare, din anumite motive, este, de asemenea, mai profitabil pentru un angajat să obțină un loc de muncă cu o perioadă de probă decât fără ea, în ciuda faptului că mulți sunt îngrijorați de cum va arăta o înregistrare a unui loc de muncă pe termen scurt în cartea lor de muncă. sau relua.
Cât poate dura perioada de probă?
Potrivit legii, durata medie a perioadei de probă este de trei luni. La cererea angajatorului, perioada de probă poate fi stabilită pentru doar o lună sau două luni. Dar este mai bine să luați cât mai mult timp posibil, deoarece puteți finaliza întotdeauna testul înainte de program, dar prelungirea perioadei de probă este interzisă de lege.
În unele cazuri, durata perioadei de probă variază.
1. Pentru salariații cu care s-a semnat un contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă trebuie stabilită la două săptămâni.
2. Pentru angajații administrației publice, perioada de probă este stabilită să dureze de la șase luni la un an, în unele cazuri – pentru aceleași trei luni.
3. Pentru conducătorii de întreprinderi, sucursale și diferite direcții, perioada de probă poate fi stabilită de la trei luni la șase luni.
Trebuie avut în vedere că în perioada de probă se iau în calcul doar acele zile în care salariatul a fost prezent la locul de muncă. Prin urmare, de exemplu, concediul medical în perioada de probă sau pregătirea militară nu se iau în considerare la termenul general. Adică un salariat care are perioadă de probă din 5 mai până în 5 iunie, care a fost bolnav timp de patru zile lucrătoare în această perioadă, va trebui să lucreze în perioada de probă până pe 9 iunie. Prelungirea perioadei de probă din cauza absenței salariatului de la locul de muncă se formalizează printr-un ordin, la care se anexează documentele relevante care confirmă absența salariatului. Și acesta este singurul caz când este permisă prelungirea perioadei de probă.
Interzicerea stabilirii unei perioade de probă
Legislația muncii prevede o anumită categorie de cetățeni pentru care nu este stabilită o perioadă de probă. Acestea includ:
- femei gravide;
- minori;
- angajații angajați pentru transfer între întreprinderi sau divizii;
- tineri specialiști acceptați în specialitatea lor în termen de un an de la absolvire;
- angajații în funcții alese;
- angajații care au câștigat un concurs pentru un post;
- lucrătorii temporari al căror contract de muncă este semnat pe o perioadă de cel mult două luni.
În unele cazuri, femeile însărcinate sau angajații angajați prin transfer mai pot face obiectul unei perioade de probă – vorbim de serviciul public public.
Garantii pentru angajati in perioada de proba
Nu trebuie să uităm că legea garantează angajaților aflați pe perioadă de probă drepturi egale cu ceilalți angajați. Acest lucru se aplică tuturor nuanțelor procesului de lucru. De exemplu, plata în timpul perioadei de probă ar trebui să fie aceeași ca și pentru alți angajați din această poziție. Daca angajatorul plateste salariatul mai putin in aceasta perioada, acesta incalca normele Codului Muncii. Este strict interzis să se descrie în Regulamentul perioadei de probă sau în Contractul de muncă că în această perioadă angajatul va fi plătit mai puțin.
Încărcare...
