Schimbările structurale din economie și criza au afectat grav starea producției și nu în bine. Cazurile de încetare temporară a activității și de închidere a întreprinderilor au devenit mai frecvente. Protejați drepturile colectiv de muncă devine sarcina principală a statului. Situațiile de întrerupere forțată sunt în atenție deosebită atât a legiuitorilor, cât și a autorităților de reglementare.
Ce este simplu?
Simplu este suspensie producția cauzată de factori tehnici, tehnologici, economici și organizatorici.
Timpul de nefuncționare din 2014 nu este neobișnuit pentru întreprinderile producătoare, acest lucru se datorează scăderii generale a cererii de produse și introducerii de sancțiuni. Metodele de reglementare a timpului de nefuncționare stabilite de legiuitor pot ajuta un proprietar conștiincios al unei întreprinderi și pot economisi personal valorosși să asigure continuitatea procesele de productie.
În cazul în care se constată vina angajatorului, salariatul va primi cel puțin două treimi din salariul care a apărut fără vina ambelor părți, sau ca urmare a acțiunilor salariatului, se plătește conform altor reguli;
Procedura în caz de nefuncţionare
Simplu, trebuie formalizat prin comanda.
Pentru a se asigura că situația de plată nu este înaintată inspectoratului de muncă sau instanței de judecată, începerea perioadei de nefuncționare trebuie documentată. Salariatul trebuie să informeze imediat despre apariția unei suspendări a muncii care are legătură directă cu aceasta.
Organizația trebuie să aibă instrucțiuni privind procedura de notificare situație de urgență, indică persoana care ar trebui anunțată prima, cel mai adesea acesta este supervizorul imediat. Este mai bine să redactați acest document informativ în scris și să primiți o marcă de acceptare, indicând data și ora depunerii cererii și o explicație a numelui și a funcției angajatului care a acceptat-o. Acest lucru va face posibilă în viitor, dacă apar situații controversate, să se determine în mod clar ora de începere a timpului de nefuncționare și să se elimine riscul răspundere financiară de la solicitantul pentru prejudiciul cauzat întreprinderii.
Dacă neanunțarea în timp util a unei situații de urgență se transformă într-o criză gravă a producției, aceasta va duce la o cerere de despăgubire totală sau parțială pentru daune.
Faptul de oprire a lucrării se formalizează prin ordin. Indică motivele timpului de nefuncționare și procedura de plată a acestuia. După aceasta, se fac modificări la foaia de timp de lucru, pe baza căreia se calculează salariile.
Dacă șeful întreprinderii nu a emis un astfel de ordin imediat după oprirea transportorului sau întreruperea alimentării cu energie electrică, avocații îi sfătuiesc să-i scrie o declarație scrisă despre timpul de nefuncționare. Trebuie să indice ora exactă la care producția sau alte activități au fost oprite și cauza probabilă. În cazul în care la întreprindere există o celulă sindicală, reprezentanții acesteia trebuie să fie implicați în vederea întocmirii unui proces-verbal asupra faptului de nefuncționare și a motivelor acesteia.
Procedura pentru acțiunile angajaților în timpul nefuncționării
În timpul nefuncționării, angajatul trebuie să se afle la locul de muncă.
Salariatul trebuie să rămână la întreprindere pe toată perioada de incapacitate de a începe să-și îndeplinească atribuțiile.
Perioada de nefuncționare nu este o vacanță, această perioadă este plătită și compania are dreptul să ceară să nu plece locul de muncaînainte de a relua activitățile. În plus, se poate termina în mod neașteptat și angajatului i se poate permite să se întoarcă la locul de muncă. Dacă pleacă fără voie spațiile de producțieÎn perioada în care ordinul este în vigoare, i se pot aplica măsuri disciplinare.
Astfel de cazuri au apărut deja de mai multe ori, iar legalitatea pedepselor a fost confirmată prin hotărâri judecătorești. Dar dacă întreprinderea are un contract colectiv care conține o regulă care permite absența de la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare, nu vor exista motive de urmărire penală.
Se plătește doar inactivitatea temporară a salariatului din vina întreprinderii și a conducerii acesteia. Dacă angajatul însuși este de vină pentru suspendarea procesului de producție, atunci organizația nu va trebui să plătească pentru timpul de nefuncționare.
Astfel, responsabilitatea întocmirii documentelor revine nu numai angajatorului, ci și angajatului.
Cum se stabilește dacă angajatorul este vinovat?
Angajatorul trebuie să se asigure că echipamentul este actualizat în timp util.
Pentru a emite un ordin de începere a perioadei de nefuncționare, trebuie să existe motive semnificative, cum ar fi:
- instalarea și modernizarea echipamentelor și perioadele de reglare a acestuia, introducerea de noi procese tehnologice, trecerea la noi standarde de producție;
- dificultăți financiare ale întreprinderii, lipsă temporară de comenzi sau materii prime și componente, alte situații similare;
- funcționarea defectuoasă sau înlocuirea echipamentului, întreruperile de curent și alte motive care fac imposibilă desfășurarea normală a procesului de muncă;
- orice modificări organizatorice în întreprindere care fac imposibil procesul normal de lucru, de exemplu, mutarea într-o altă sediu, repararea unui atelier sau toate tipurile de reorganizare.
Angajatorul trebuie să fie sigur că există într-adevăr motive pentru perioada de nefuncționare și că ordinul său este legal. În cazul în care aceste motive lipsesc sau societatea nu poate dovedi prezența lor, dar ordinul a intrat în vigoare, angajații pot solicita anularea acestuia. Acest lucru trebuie făcut pentru a primi suma de plată stabilită de lege. Pentru a anula, trebuie să depuneți o reclamație sau o plângere.
În plus, în cazul în care se constată că a fost declarat un timp nejustificat, se va aplica o amendă întreprinderii și conducerii acesteia. Aceleași sancțiuni sunt aplicate în cadrul procedurilor administrative pentru neplata plăților datorate salariaților.
Un angajat nu trebuie să fie de acord cu propunerile conducerii de a merge în concediu fără plată, ar trebui să fie sigur că legea îi protejează drepturile de muncă.
Timp de nefuncționare ca urmare a unui dezastru natural, accident, accident industrial, anunț urgență in regiune - situatii in care nu exista vina intreprinderii si a angajatului. În cazul în care producția este suspendată temporar din aceste motive, angajatorul are dreptul de a transfera salariații la un alt loc de muncă, chiar și unul care nu îndeplinește calificarea acestora, în perioada de restabilire a proceselor de producție.
Angajatul poate fi transferat la un alt loc de muncă.
El nu trebuie să primească acordul angajaților întreprinderii pentru un astfel de transfer, cu excepția cazului de transfer pe o poziție de nivel inferior.
Există, de asemenea, o interdicție de transfer la un loc de muncă pe care angajatul nu îl poate începe din motive medicale. Această prevedere a legii prevede că înainte de a trece la anumite tipuri de muncă care au legătură cu pericol crescut, legea obligă să treceți la un control medical, care va scoate la iveală prezența contraindicațiilor.
Un astfel de transfer, în ceea ce privește timpul de nefuncționare, se oficializează și prin comandă. Angajatorul indică în comandă noua pozitieși specialitatea, data transferului și perioada în care este transferat nou loc de muncăși motive care trebuie neapărat legate de o situație de urgență sau de urgență.
Există o altă situație în care inactivitatea forțată a angajatului trebuie plătită integral, deși angajatorul poate să nu fie vinovat aici. Se aplică artiștilor și sportivilor profesioniști. Timpul în care actorii nu sunt implicați într-o performanță și sportivii nu participă la competiții este plătit integral.
Reglementarea plății pentru oprirea forțată
Procedura de plată în timpul opririi din vina angajatorului este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.
Presupunând valoarea plăților pentru perioada de nefuncționare, apar următoarele întrebări:
- Cum și de către cine se calculează media? salariile;
- Ce taxe sunt luate ca bază de calcul;
- Cum se determină dimensiunea a două treimi din sută la sută?
- În ce cazuri va plăti o companie mai mult de două treimi din câștiguri?
Conform articolului 134 din Codul Muncii al Rusiei, câștigul mediu este determinat prin însumarea tuturor plăților pentru cele 12 luni care au trecut înainte de data de la care se face calculul. Aceasta include, de asemenea, bonusurile și alte tipuri de remunerații plătite angajatului.
Departamentul de contabilitate trebuie să determine câștigul mediu zilnic prin împărțirea sumei plătite angajatului în ultimul an la numărul de zile lucrate. Această sumă este apoi înmulțită cu un coeficient de două treimi și cu numărul de zile lucrătoare în timpul nefuncționării, dacă numărul de zile lucrătoare în această perioadă este mai mic decât în standard. perioada de facturare. Suma se înmulțește cu numărul de zile din fiecare perioadă de facturare dacă este mai mare de jumătate de lună calendaristică.
Legea nu stabilește că valoarea plății pentru o perioadă de oprire forțată poate fi mai mică decât salariul minim, acest lucru se datorează faptului că tariful poate fi stabilit la acest nivel sau puțin mai mare. După aceleași reguli de calcul, timpul de nefuncționare se plătește, calculat în ore.
Angajatorul va plăti mai mult decât se prevede direct în cod dacă o astfel de condiție este în contractul de muncă, contractul colectiv sau contractul tarifar.
Un contract colectiv între angajații unei întreprinderi și angajator poate prevedea o plată mai mare sau chiar 100% pentru timpul de nefuncționare forțat. Aceleași reguli pot fi cuprinse într-un acord tarifar încheiat în regiune între angajatori dintr-o anumită industrie și sindicate.
Dacă are loc un accident și angajatul este transferat la un alt loc de muncă, atunci plata se face conform masa de personal la rata stabilită pentru funcţia în care a fost transferat. Angajatorul nu are dreptul să-i plătească mai puțin decât în funcția anterioară, chiar dacă în tabelul de personal este prevăzut un salariu mai mic.
Angajatorul nu este obligat să plătească pentru timpul de nefuncționare dacă este din vina salariatului. Acest lucru se poate întâmpla dacă un angajat încalcă regulile de operare a echipamentului sau de protecție a muncii, deteriorează echipamentul în timpul lucrului beat si din alte motive. Dar atunci când ia o decizie cu privire la vinovăția angajatului, managerul trebuie să fie pregătit pentru faptul că va trebui să dovedească legalitatea ordinului pentru a începe timpul de nefuncționare în instanță.
Există un al treilea caz în care angajatul va primi salarii nu în valoare de câștig mediu, ci în valoare de două treimi din tariful. În acest caz, bonusurile și alte plăți nu vor fi incluse în calcul. Acest lucru se va întâmpla atunci când situația nu este nici întreprinderea, nici vina angajatului.
Este important să se determine cine este de vină pentru timpul de nefuncționare.
Mulți angajatori, atunci când opresc o fabrică sau linii de producție, pleacă de la faptul că criza financiara Aceasta este o bază în care nu există nicio vină din nicio parte. Ei greșesc, ceea ce este confirmat de poziția atât a Camerei de Comerț și Industrie, cât și a justiției.
O scădere a volumelor de producție și a comenzilor, sau suspendarea liniilor individuale de transport nu reprezintă o situație de forță majoră, prin urmare timpii de nefuncționare din aceste motive și din motive similare ar trebui plătite pe baza câștigului mediu.
Motive care nu sunt cu adevărat vina ambelor părți contract de munca, Puțin. Aceasta este o defecțiune a echipamentului din cauza defectelor de fabricație de la producătorul echipamentului, întreruperi de curent, vreme și dezastre naturale care fac dificilă funcționarea ca de obicei. În 2010 (anul incendiilor de turbă), a fost adoptată o rezoluție specială a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale prin care se impune reducerea orele de lucruîn caz de extremă temperaturi ridicateși plătiți perioadele de reducere conform regulilor de plată a timpului de nefuncționare.
Există o serie de alte motive speciale pentru care un angajat nu poate îndeplini funcții de muncă, dar care trebuie plătite de către angajator. Acest:
- Cazuri de scoatere de la locul de muncă legate de dăunătoare și conditii periculoase munca, un angajat care nu a trecut un control medical;
- Suspendarea (temporară) a activităților întreprinderii de către autoritățile de protecție a muncii sau alte organizații autorizate,
- Neasigurarea de către angajator a fondurilor angajatului protectie personala atunci când lucrați într-un loc cu condiții de muncă periculoase;
- Refuzul angajatului de a se transfera într-un post vacant, muncă în care îi este contraindicată din motive de sănătate;
- Greve la întreprindere, în cazul în care angajatul nu a luat parte la ele, dar nu a putut începe să-și îndeplinească sarcinile (transportorul nu funcționa, nu exista partener).
Perioadele de nefuncționare care rezultă din aceste motive trebuie plătite în valoare de două treimi din câștigul mediu.
Oricând situație controversată un angajat poate solicita apărarea drepturilor sale la inspectoratul de muncă, parchetul sau instanţa de judecată. Este mai bine să obțineți sprijin în avans organism sindical, acest lucru va ajuta la pregătirea mai bună a dovezilor. De asemenea, va fi posibilă deplasarea în instanță cu un proces colectiv și implicarea inspectoratului de muncă ca terț.
Practica judiciara
Angajatul are dreptul de a se adresa justitiei.
Angajații care nu sunt de acord cu reducerea salariului își pot proteja drepturile în instanță. Un angajat nemulțumit al unei întreprinderi se adresează personal sau cu o acțiune colectivă în instanță, în numele colegilor săi care se află într-o situație similară. Aceștia merg în instanță pe probleme legate de timpul de nefuncționare cu următoarele cerințe:
- La declararea ilegală și neaplicată din momentul publicării ordinului de trimitere a angajaților întreprinderii pe timp de inactivitate;
- Cu privire la obligația angajatorului de a-i permite acestuia și colegilor săi să lucreze de la data intrării în vigoare a deciziei.
Pentru a depune o cerere, trebuie mai întâi să colectați dovezi. Acestea vor include mărturie de la angajații care îndeplinesc aceeași funcție de muncă, dar care lucrează cu normă întreagă, ajustatorii de echipamente care confirmă performanța acesteia, date despre noile contracte cu întreprinderea.
O contestație prealabilă la parchet sau la inspectoratul de muncă nu va fi recomandabilă, deoarece decizia de anulare a ordinului și de recalculare a salariilor ar trebui luată numai de instanță.
Însă, în baza hotărârii judecătorești, aceste autorități pot lua măsuri suplimentare de executare, de exemplu, să impună o amendă angajatorului sau funcționarilor acestuia.
Legislația actuală și autoritățile judiciare protejează pe deplin angajatul de neplata salariului. Dar protejarea drepturilor cuiva nu poate fi încredințată în întregime statului. Un angajat trebuie să-și cunoască capacitățile și să le poată folosi.
Din acest videoclip puteți învăța cum să construiți un sistem de remunerare.
Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta
Dreptul muncii este un domeniu foarte relevant în sistemul juridic 90% dintre oameni îl întâlnesc. Cunoașterea tuturor nuanțelor și caracteristicilor este foarte dificilă, iar păstrarea lor în cap este și mai greu. Întrebările despre plata orelor suplimentare de muncă sau cele legate de perioada de noapte au fost întotdeauna de interes pentru mulți lucrători. După citirea prevederilor legii, unele întrebări rămân deschise, deoarece articolul din Cod nu poate acoperi toate situațiile și detaliile. Să ne dăm seama cum sunt plătite orele de noapte, care sunt sumele minime, cine le stabilește limitele și despre ce este vorba.
ceas?
Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să vă referiți la articolul 96 din Codul Muncii, care se referă la munca pe timp de noapte. Prima parte vorbește despre ce oră începe noaptea și când se termină. Orarul este format de la 22:00 la 6:00 am. În acest caz, durata schimbului trebuie redusă cu 1 oră. Sunt excluse munca concediată și datoriile către angajator. Durata schimbului nu trebuie redusă dacă acest lucru este stabilit prin contract, dacă schimbul este deja scurtat sau dacă salariatul este angajat pt. munca de noapte, adică toate turele lui sunt ture de noapte fără a merge la serviciu ziua.
Aspecte pozitive și negative pentru angajat
Un astfel de fenomen precum munca pe timp de noapte are dezavantajele și avantajele sale în comparație cu în general. Printre avantaje, desigur, se numără o cotă mai mare și o creștere a salariului, o zi liberă în care te poți dedica copiilor, familiei, altor chestiuni, și există posibilitatea de a o combina cu un alt loc de muncă. Noaptea, contactul cu managementul este redus la minimum, este puțin probabil ca șeful să meargă noaptea să verifice calitatea muncii efectuate.
În același timp, există dezavantaje semnificative de care angajatul trebuie să țină seama și el. În primul rând, aceasta este o încălcare a programului de somn, ceea ce înseamnă probleme de sănătate și stare. Programele de lucru diferite între membrii aceleiași familii dau naștere la probleme de comunicare, comunicare și management comun viata de zi cu zi Și bineînțeles, neproductivitate după un schimb de noapte în timpul zilei. Această prevedere se aplică în special situațiilor în care salariatul efectuează muncă fizică grea. Forța corpului se va epuiza, starea de spirit se va deteriora, iar productivitatea în timpul zilei va fi redusă la zero.
Cine nu poate fi implicat în munca de noapte?
Pentru a răspunde la întrebarea cum sunt plătite orele de noapte, trebuie să înțelegeți în detaliu ce este și ce excepții există. Dacă ne-am hotărât asupra conceptului, nu am menționat anterior excepții. Există categorii de persoane care, sub nicio formă, nu pot fi angajate noaptea:
- Femeile care așteaptă un copil - femeilor însărcinate le este strict interzis să lucreze noaptea, indiferent de cât de gravidă sunt.
- Lucrători minori - copiii au nevoie cu drepturi depline și somn sănătos, motiv pentru care le este interzis să lucreze noaptea la nivel legislativ.
Aceste categorii pot fi implicate în programul de lucru de noapte numai dacă sunt implicate în dezvoltare sau producție opere de artă. În același timp condiție prealabilă se ia în considerare acordul salariatului.
Munca de noapte cu acord
Pe lângă aceste categorii de lucrători, se află și cei care pot fi aduși la muncă doar cu acordul. Trebuie consemnată în scris, aceasta este o cerință a legii, a cărei încălcare este inacceptabilă. Aceste categorii includ următoarele grupuri oameni:
- Femeile care au în îngrijire copii sub 3 ani.
- Persoanele cu dizabilități sunt persoane cu dizabilități.
- Angajații care au copii cu dizabilități. În același timp, vorbim nu numai despre femei, ci și despre bărbați.
- Angajații care au anumite obligații familiale - îngrijirea rudelor bolnave sau infirme.
- Lucrători care cresc singuri copii sub 5 ani, adică fără soț. iar aici vorbim atât despre bărbați, cât și despre femei.
- Persoane care au în îngrijire copii sub 5 ani. Accentul este pus pe tutelă, ceea ce înseamnă că indivizii trebuie să fie tutori.
Atunci când angajează reprezentanți ai unor astfel de categorii de populație, angajatorul trebuie să țină cont de sănătatea și capacitățile oamenilor. Dacă există contraindicații sau restricții de muncă, nu este indicat să implicați astfel de persoane.
Dreptul de refuz
O nuanță importantă este dreptul angajatului de a refuza efectuarea acestui tip de muncă. Angajatorul este obligat să explice secției de ce poate refuza să meargă la muncă între orele 22:00 și 18:00. Ca urmare, angajatul trage o concluzie și ia o decizie. Acesta trebuie să confirme în scris că este de acord cu postul și nu folosește dreptul de refuz.
Curtea Supremă a indicat în repetate rânduri în deciziile sale că refuzul de a lucra noaptea nu este o contravenție, este o alegere legală a unei persoane. De aceea, angajatorul nu are dreptul să introducă acțiuni disciplinare, să aplice o amendă, să priveze un bonus, să mustre sau să facă orice altceva.
Regula generală pentru remunerația suplimentară
Cum se plătesc orele de noapte? Datorită faptului că munca de noapte este mai gravă decât munca în timpul zilei și, de asemenea, pentru că afectează sănătatea cetățenilor, legiuitorul a stabilit plăți suplimentare pentru cei care merg noaptea la muncă. În general, este reglementat de un contract colectiv care este valabil într-un anumit domeniu, sau ținând cont de opinia salariatului. Articolul 154 precizează doar pragul minim de plată suplimentară, indicând că sub acest prag angajatorul nu poate stabili plăți. Creșterea salariului minim este de 20% din salariul orar pentru fiecare oră. Adică, se ia suma salariului în timpul zilei pe oră, se calculează 20% și se adaugă la suma inițială de plată.
Creșterea sumei plăților suplimentare
Am stabilit modul în care orele de noapte sunt plătite conform regula generala, dar se aplică pe teritoriul Federației Ruse sau standardele sunt mai înalte? Efectuând o analiză a declarațiilor moderne, putem spune că s-a dezvoltat practica creșterii pragului pentru plăți suplimentare de la 20 la 40%. Majoritatea angajatorilor plătesc suplimentar pentru turele de noapte exact la acest tarif, dar să vă reamintim că acest lucru nu este stabilit de Codul Muncii. Experții și oamenii de știință subliniază că plata orelor de noapte conform Codului Muncii este minimă și nu sunt stabilite sume maxime. Adică legiuitorul acordă acest drept nivelurilor locale, locale. Adesea, această problemă este discutată la încheierea unui contract de muncă sau a unui contract colectiv.
Pe teritoriul URSS a existat un decret care a stabilit, dimpotrivă, dimensiune maximă plata suplimentara pentru turele de noapte. ÎN lumea modernă legiuitorul a luat o altă cale și doar stabilește cadrul dimensiune minimă, in timp ce maximul poate ajunge la 100%, totul depinde de intelegerea dintre angajator si angajat sau de un act local.
Practica asociațiilor naționale de fotbal este interesantă, filiale FIFA, uniunea federală de fotbal. Toate activitățile de lucru ale acestor întreprinderi s-au concentrat pe organizarea Cupei Confederațiilor, care a avut loc în 2017, și a Cupei Mondiale FIFA în 2018. În acest domeniu, cuantumul specific al salariilor pentru turele de noapte a fost stabilit printr-un contract colectiv. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că acest domeniu de activitate are propriile sale detalii și nuanțe care pur și simplu nu pot fi reflectate în Cod sau în altă lege. În acest scop, multe domenii și domenii de lucru își desfășoară activ propriile acte locale.
Programul schimburilor
În practică, condițiile de muncă precum programul schimburilor cu orele de noapte. Cum se calculează suma plății în acest caz? După cum am menționat mai devreme, suprataxele sunt calculate separat pentru fiecare oră și apoi însumate. Acest sistem nu este atât de convenabil când vine vorba de profesii în care angajatul lucrează regulat sau constant noaptea. De exemplu, paznicii sunt plătiți pentru orele de noapte folosind un tarif pe tură, care ia deja în considerare munca de noapte și fixează și suma plății.
Ce este un buletin?
La planificarea duratei și a remunerației unui angajat, angajatorul este obligat să țină evidențe speciale. Această obligație îi este impusă prin lege în articolul 91. Există mai multe forme de pontaj, dintre care cele mai frecvente sunt cele care înregistrează durata zilei de muncă și valoarea salariului. Asemenea foi de pontaj trebuie păstrate de către antreprenori individuali, organizatii guvernamentale sau orice alte întreprinderi. Foaia de pontaj notează separat fiecare zi în care angajatul a lucrat, iar la sfârșitul lunii totul este însumat și salariile sunt plătite.
Introducerea datelor
Orele de noapte de pe foaia de pontaj au propriile lor caracteristici. Durata muncii într-o anumită perioadă de timp este notă în buletinul cu codul „H”, altfel poate fi desemnată prin numerele „02”. Linia este marcată cu acești indicatori, iar mai jos este înregistrat numărul de ore pe care angajatul lucrează într-o anumită zi. În acest caz, nu sunt indicate doar orele, ci și minutele. Pot exista cazuri în care o persoană și-a depășit cota zilnică și petrece doar 1,5 ore noaptea, atunci acestea ar trebui notate pe buletinul de calificare. La sfârșitul lunii, are loc o decontare și se calculează cuantumul suprataxelor.
Ture de noapte și sărbători, weekend-uri
Ratele de plată pentru programul de lucru de noapte și weekend-uri și sărbători au unele diferențe, așa că hai să ne dăm seama ce să facem dacă aceste categorii coincid. Cuvânt cheieîn zilele de sărbătoare și în weekend, aceasta este o zi, adică acest tarif plătește pentru orele de zi de la 6 a.m. la 00 a.m. Ora de la 00 la 6 a.m. este taxată la tariful de noapte. Aceste calcule sunt foarte importante, deoarece pentru a merge la serviciu într-o zi liberă, tariful crește de la 20% la 100% plus costul inițial.
Orele de noapte în afaceri 24 de ore pe zi
În lumea modernă, magazinele deschise 24 de ore pe zi se deschid din ce în ce mai mult, funcționând 24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână. Totodată, un angajator care angajează un angajat pentru a lucra într-un astfel de magazin trebuie să știe cum sunt plătite orele de noapte. În acest caz, este indicat să aplicați regula tarifului, adică să stabiliți în avans o taxă separată pentru tura de noapte. Acest lucru este convenabil în primul rând pentru că durata schimburilor este întotdeauna fixă și nu va trebui să calculați în mod constant numărul de ore și rata. Este necesar să stabiliți în avans tariful și să includeți toate datele în foaia de pontaj, despre care am menționat mai devreme. Aceasta este particularitatea salariilor într-un magazin universal. Acest lucru se aplică nu numai celor din urmă, ci și oricărei întreprinderi care funcționează atât noaptea, cât și ziua.
Este necesar să se facă distincția între modurile cu mai multe schimburi și cele cu câteva schimburi. Acesta din urmă include situații în care ziua de lucru a unui angajat este împărțită în seara și zi, turele zilnice sunt deplasări ocazionale la locul de muncă, indiferent de ora din zi. Primul tip include munca constantă în tura de noapte.
Exemple de calcule
Pentru a înțelege în practică cum se plătesc turele de noapte conform Codul Muncii, să dăm un exemplu.
Salariul unui angajat pentru o lună de muncă este de exact 75.000 de ruble. În același timp, lucrează 5 zile pe săptămână, petrecând nu mai mult de 8 ore la serviciu în fiecare zi. În primul rând, calculăm câte ore pe săptămână lucrează angajatul. Înmulțind 8 și 5, obținem 40 de ore pe săptămână.
Apare următoarea situație. În septembrie, angajatul a început să lucreze noaptea la solicitarea managerului. A lucrat până la ora 00 o dată pe lună. De calendarul de producție Orele normale de lucru pe lună sunt de 176 de ore. Împărțim salariul la numărul de ore și obținem suma plății pe oră - 426,14 ruble. Calculăm o primă de 20% și obținem 85,22 ruble. Să rezumam - ajunge la 511,4 ruble. Înmulțim cu 2 și obținem valoarea creșterii la salariul lunar - 1.022,73 ruble.
Destul de frecvente sunt situațiile în care este necesară plata salariaților pentru munca dincolo de orele de lucru stabilite în programul de lucru. În astfel de cazuri, contabilul este solicitat atenție deosebităși conformare legislatia muncii. În articol, metodologii companiei „1C” explică procedura de calcul și înregistrare în programul „1C: Salariul și managementul personalului 8” salariile într-o zi liberă, în vacanță, în funcție de faptul că munca este planificată în această zi sau nu, plata peste orar(inclusiv orele suplimentare pe timp de noapte, înregistrarea cumulativă a timpului de lucru etc.). Sunt luate în considerare și aspectele de impozitare a acestor plăți.
Plata timpului lucrat in afara normei*
Nota:
* Programul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână (Partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Definiția conceptului „Timp de lucru” este dată în articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest „timpul în care salariatul, în conformitate cu regulile interne reglementările munciiși trebuie să respecte termenii contractului de muncă responsabilități de serviciu, precum și alte perioade de timp care... se referă la timpul de lucru”. Același articol definește că „programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână”. În acest caz, angajatorul trebuie să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare dintre angajații organizației.
Standardul de timp este cuprins în programul de lucru și este stabilit în programul „1C: Salarii și Managementul Personalului 8” sau prin selectarea unui program standard din Director, sau un document Introducerea programelor individuale de lucru pentru o organizație(meniu - Calculul salariului pe organizații). În practică, adesea apar situații când un contabil trebuie să plătească orele de lucru pe care un angajat le-a lucrat peste o anumită normă. Să ne uităm la cele mai frecvente situații.
Zi liberă
Dacă munca nu este asigurată în anumite zile din programul angajatului, atunci aceasta este o zi liberă. Deci, cu durata obișnuită a săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere sau „cinci zile”), de regulă, weekend-urile cad sâmbătă și duminică, dar programul poate fi construit diferit. Repausul săptămânal neîntrerupt este oferit în conformitate cu articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse tuturor angajaților. În plus, durata sa nu poate fi mai mică de 42 de ore (articolul 110 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, se lucrează în weekend și în zilele nelucrătoare sărbători interzisă. Dar este încă posibilă atragerea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare și se face cu acordul scris al acestora dacă este necesară efectuarea unor lucrări neprevăzute, de a căror finalizare urgentă depinde funcționarea normală a organizației în viitor. Legea prevede când este posibil și când este imposibilă implicarea lucrătorilor în muncă fără acordul acestora.
Cu toate acestea, în orice caz, angajații sunt recrutați pentru a lucra în weekend și în sărbătorile nelucrătoare prin ordin scris al angajatorului. În cazul unei inspecții de către autoritățile de reglementare, angajatorul trebuie să fie pregătit să explice că implicarea angajaților s-a datorat nevoilor de producție.
Plata pentru munca într-o zi liberă se face în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a reflecta plata pentru muncă într-o zi liberă în „1C: Managementul salariului și al personalului 8”, ar trebui să întocmiți un document de program Plata pentru sărbători și weekenduri ale organizațiilor(Fig. 1)
Orez. 1
Plata majorată în sumă dublă se formează datorită angajărilor pe documente Plata pentru sarbatori si weekenduriŞi Plata suplimentară pentru lucrul de sărbători și weekend.
Sfat util: dacă utilizați butonul pentru a completa un document Adăuga, apoi pentru fiecare angajat pentru fiecare zi liberă trebuie să introduceți, respectiv, două rânduri. Dar dacă folosești butonul Completați lista de angajați, atunci intrările duble vor fi generate automat pentru lista selectată.
În conformitate cu prevederile articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse: „La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o zi liberă sau un concediu nelucrător este plătit o singură dimensiune, iar ziua de odihnă nu este supusă plății”.
În acest caz, în document Plata pentru sărbători și weekenduri ale organizațiilor Doar acumularea plății ar trebui să fie reflectată, fără a se înregistra o plată suplimentară pentru munca în sărbători și în weekend (vezi Fig. 1).
Când lucrați cu un document Plata pentru sărbători și weekenduri ale organizațiilorÎn programul „1C: Salarii și managementul resurselor umane 8” ar trebui să acordați atenție două puncte:
- trebuie să indicați numărul de ore efectiv lucrate de angajat în câmpul Ore lucrate;
- plata se face pe baza tarifului orar (denumit în continuare tarif orar), chiar dacă salariatul are un salariu.
De ce indicăm numărul de ore lucrate?
În program, o zi liberă este indicată de codul - ÎN. Nu se așteaptă ca angajatul să lucreze în această zi, nu este indicat numărul de ore de lucru conform planului;
În conformitate cu paragraful 2 din Explicațiile Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 08.08.1966 nr. 13/P-21 „Cu privire la compensarea pentru munca în concediu” ( în continuare - explicațiile): „Plata pentru munca în zilele de sărbătoare se face după cum urmează:
a) muncitori la bucata - la pret dublu la bucata;
b) salariatii platiti la tarife orare sau zilnice - in cuantum dublu fata de tariful orar sau zilnic;
c) pentru salariații care primesc un salariu lunar - în cuantum de o singură rată orară sau zilnică în plus față de salariu, dacă munca în vacanță s-a desfășurat în norma lunară de program de lucru și în cuantum de o oră dublă. sau tariful zilnic, dacă lucrarea a fost efectuată peste norma lunară.”
În acest caz, plata se face pentru orele efectiv lucrate. Prin urmare, este necesar ca angajatorul să înregistreze numărul de ore efectiv lucrate.
Cum se determină VAN
Tariful orar (HTS) pentru angajați este determinat de următoarea formulă:
NPV = Salariu / Timp
Când convertiți un salariu lunar într-un tarif orar, puteți utiliza unul din trei Algoritmi de sincronizare, care ar trebui selectat când Configurarea parametrilor contabili(vezi fig. 2):
- VAN în fiecare lună se determină prin împărțirea salariului la timpul standard în ore conform programului de lucru al angajatului. Adică, cu același salariu, angajații cu programe diferite pot avea VAN diferit. Pentru un angajat, VAN se va modifica de la lună la lună;
- VAN se determină prin împărțirea salariului la numărul mediu lunar de ore pe an. Adică pe tot parcursul anului, cu același salariu, rămâne neschimbat;
- VAN se determină prin împărțirea salariului la ora standard pe lună conform calendarului de producție. Adică pentru angajații cu același salariu, indiferent de programul lor, VAN este același, dar variază în funcție de lună.
Orez. 2
Vacanţă
Articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de sărbători în Federația Rusă. De regulă, acestea nu funcționează. Dar în unele cazuri este imposibil să se evite includerea unei sărbători în programul de lucru. Dacă munca într-o vacanță nu este programată, atunci înregistrarea și plata acesteia nu diferă de plata de weekend, procedura de reflectare a acesteia în „1C: Salariile și managementul personalului 8” a fost discutată mai sus.
Dacă programul de lucru include munca în sărbători, atunci puteți crea o plată suplimentară pentru această muncă în întreaga întreprindere cu un singur document, un buton - Completați cu cei care au lucrat în vacanță. În același timp, pentru toți angajații care au Luna de acumulare conform programului zile lucrătoare au căzut în sărbătoare, se vor genera înregistrări în documentul despre Plata suplimentară pentru lucrul de sărbători și weekend. Programul de lucru corespunde programului.
Peste orar
Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse definește munca suplimentară. Acest „... munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: muncă zilnică (în tură)...”.
Mai mult, în același articol se stabilește că „durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an”. Angajatorul trebuie să monitorizeze respectarea acestei condiții în raport cu fiecare angajat.
În „1C: Managementul salariului și al personalului 8” informațiile despre orele suplimentare necesare pentru plată și urmărirea timpului sunt înregistrate prin document Plată ore suplimentare (Fig. 3).
Orez. 3
Tariful orar în acest caz este calculat folosind același algoritm ca și pentru plata de weekend.
Orele suplimentare cu contabilitate cumulativa
Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când se înregistrează orele de lucru în total, munca suplimentară este muncă care depășește numărul normal de ore de lucru în perioada contabilă.
Perioada contabilă poate fi de o lună, un trimestru sau un an. Dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede că, în contabilitate cumulativă, munca suplimentară poate depăși 4 ore timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. În plus, conform articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure înregistrarea corectă a duratei orelor suplimentare pentru fiecare angajat, inclusiv contabilitatea cumulată. Apare întrebarea - cum să combinați contabilitatea rezumată cu o contabilitate exactă a duratei orelor suplimentare? Chiar nu există nicio contradicție. Orele suplimentare plătibile sunt calculate lunar folosind fișa de pontaj. La contabilitate rezumata plata se face la sfarsitul perioadei contabile, dupa analiza timpului lucrat.
Vă rugăm să rețineți - plata este efectuată, dar nu este contabilizată. La sfârșitul perioadei contabile se calculează timpul efectiv lucrat și se stabilește care dintre orele lucrate trebuie plătite ca ore suplimentare.
Inițial, programele de lucru pentru contabilitate rezumată se formează fără a lua în considerare orele suplimentare. Planificând din timp orele suplimentare, administrația încalcă procedura de implicare a unui salariat în munca suplimentară. Angajatul, în conformitate cu prevederile articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să obțină consimțământul scris pentru a efectua ore suplimentare.
La sfârșitul perioadei contabile, trebuie să depuneți documente Plata orelor suplimentare indicând anumite zile și ore. În acest caz, trebuie luate în considerare următoarele:
- ziua trebuie să fie zi lucrătoare, nu poate fi toate ore suplimentare, pentru că atunci va fi muncă în zi liberă;
- La calcularea orelor suplimentare, este necesar să se excludă din timpul normal de lucru timpul în care salariatul nu a lucrat motiv bun(boală, concediu). Timpul standard de lucru în astfel de cazuri este redus, iar orele suplimentare sunt determinate dincolo de acest nou standard;
- munca suplimentară nu poate depăși 4 ore timp de două zile consecutive;
- munca suplimentară nu poate depăși 120 de ore pe an.
Dacă este necesar, dacă acest timp a fost plătit conform tarifului, trebuie să recalculați salariile, deoarece în Codul Muncii al Federației Ruse nu există conceptul de plată suplimentară pentru munca suplimentară - există o plată la o jumătate și jumătate și ori dublu. Pentru a face acest lucru, în programul „1C: Salariul și managementul resurselor umane 8” trebuie să ajustați programul de lucru al angajaților și în documentul perioadei precedente Salarizarea angajaților organizației prin apasarea butonului Pentru a corecta, creați un document de recalculare.
Orele suplimentare în weekend
Nu există ore suplimentare în weekend (nu există „program de lucru”). Acest lucru este indicat în paragraful 4 al Explicației Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 08.08.1966 nr. 13/P-21: „La calcularea orelor suplimentare nu trebuie luată în considerare munca în zilele de sărbătoare efectuate în depășirea orelor normale de lucru, deoarece este deja plătită dublu.”.
Legalitatea normei de mai sus în condițiile Codului Muncii al Federației Ruse este confirmată de Decizie Curtea Supremă de Justiție RF din 30 noiembrie 2005 Nr. GKPI 05-1341. După cum a subliniat instanța, atunci când lucrează ore suplimentare și când lucrează în weekend și sărbătorile nelucrătoare, salariatul își desfășoară activitatea muncii in conditii absolut identice de munca si anume in timpul odihnei. Deoarece natura juridică a orelor suplimentare și a muncii în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este aceeași, plata într-o sumă sporită simultan atât în temeiul articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse (muncă suplimentară), cât și al articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse (plata pentru muncă în weekend și sărbători) va fi nerezonabilă și excesivă.
Plata orelor suplimentare peste 120 de ore pe an
Prin concluzie Serviciul federal privind Munca și Ocuparea Forței de Muncă nr. 956-6-1 din 23 iunie 2005, încălcarea de către angajator a procedurii de angajare a orelor suplimentare (de exemplu, depășirea numărului maxim admis de ore suplimentare pe an) nu ar trebui să afecteze implementarea dreptului salariatului la plata orelor suplimentare. Astfel, legislația muncii prevede obligația angajatorului de a plăti o sumă sporită pentru munca unui angajat angajat să facă ore suplimentare, cu încălcarea restricțiilor și regulilor stabilite de articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În acest caz, administrația nu poate decât să aștepte sancțiuni de la inspectoratul de muncă. Inspecția munciiîn timpul unei inspecții, poate amendă organizația și managerul acesteia în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative „Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii”. Înregistrarea rezumată a orelor de lucru nu are scopul de a ascunde orele suplimentare. Și chiar și cu un anual perioada contabila Ar trebui să analizați lunar respectarea timpului efectiv lucrat și a orelor normale de lucru pe lângă orele suplimentare permise. Apropo, numărul de zile libere justificate lucrate nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.
Orele suplimentare noaptea
Dacă orele suplimentare au loc în întregime sau parțial noaptea, plata se face atât pentru ore suplimentare, cât și pentru munca de noapte, deoarece aceste plăți nu se dublează una pe cealaltă (articolele 96 și 154 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Program de lucru neregulat
Dacă unui angajat i s-au atribuit ore de lucru neregulate, atunci nu se poate vorbi de ore suplimentare. Întrucât acest mod de lucru presupune inițial că, la ordinul managerului, angajatul poate fi ocazional implicat în muncă în afara zilei de lucru. Acest lucru este indicat de articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse. Orele suplimentare în acest caz sunt compensate de timp suplimentar de odihnă. Dar nu există restricții în ceea ce privește plata în weekend și sărbători. Acești muncitori sunt principii generale sunt scutiți de muncă în zilele de odihnă săptămânală și de sărbători.
Probleme de impozitare
Platile pentru munca in weekend si sarbatori, pentru munca suplimentara sunt incluse integral in baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice si in baza de calcul a primelor de asigurare.
Orele suplimentare, weekendurile și vacanțele ar trebui considerate o cheltuială rezonabilă. În scopul impozitului pe profit, toate cheltuielile recunoscute la calcularea bazei de impozitare trebuie să fie documentate și justificate, adică justificate economic și să aibă ca scop generarea de venituri (clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). Astfel, cheltuielile pentru remunerarea angajaților care efectuează ore suplimentare (inclusiv dacă numărul de ore lucrate de aceștia peste 120 de ore pe an), care lucrează în weekend și sărbători, în scopuri de impozit pe profit sunt considerate cheltuieli în conformitate cu paragraful 3 al articolului 255 Cod fiscal. a Federației Ruse. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că există o practică judiciară contradictorie în ceea ce privește recunoașterea costurilor cu forța de muncă pentru angajații care lucrează peste 120 de ore pe an. În deciziile FAS PO din data de 28.08.2007 nr. A55-17548/06, FAS UO din data de 15.02.2006 nr. F09-628/06-S7 în dosarul nr. A71-383/05, judecătorii au avut în vedere recunoașterea astfel de cheltuieli să fie legitime și justificate. Și în rezoluția FAS ZSO din 08.09.2006 Nr. F04-5008/2006(25216-A75-40) în dosarul Nr. A75-12558/2005, arbitrii au indicat că concluzia privind justificarea (justificarea) economică a costurile plății remunerației pentru munca suplimentară peste 120 de ore sunt incorecte, deoarece costurile suportate de organizație în legătură cu încălcarea cerințelor legale (inclusiv forța de muncă) nu pot fi recunoscute ca justificate.
Plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului (ca regulă generală, se stabilește pentru ultimele 12 luni calendaristice de nefuncționare). Valoarea specifică a unei astfel de plăți este stabilită printr-un contract colectiv, reglementări privind remunerarea (un alt document similar al angajatorului) și un contract de muncă. De exemplu, angajatorul va fi vinovat în caz de nefuncționare din cauza lipsei comenzilor.
Perioada de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a angajatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariul ( salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare. Valoarea specifică a unei astfel de plăți este stabilită și printr-un contract colectiv, reglementări privind remunerarea (un alt document similar al angajatorului) și un contract de muncă. Un exemplu de astfel de caz ar putea fi timpul de nefuncționare din cauza unei defecțiuni a vehiculului companiei ca urmare a unui accident care a avut loc din vina șoferului altuia (nu deţinut de întreprindere) masina.
Timpul de nefuncţionare cauzat de angajat nu este plătit. Un exemplu de astfel de caz ar putea fi timpul de nefuncționare din cauza unei defecțiuni a vehiculului companiei ca urmare a unui accident care a avut loc din vina șoferului acestei companii.
Problema a cui vină a avut loc timpul de nefuncționare este decisă de la caz la caz.
Dacă nu sunteți de acord cu modul în care este determinat motivul timpului de nefuncționare sau credeți că plata pentru timpul de nefuncționare este efectuată incorect și că drepturile dvs. au fost încălcate, puteți solicita protecția drepturilor dvs. la organism teritorial Rostruda – inspecția de stat forța de muncă (inclusiv prin această resursă), precum și către instanță.
Temei juridic
Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că timpul de nefuncționare din vina angajatorului este plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.
Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.
Timpul de nefuncţionare cauzat de angajat nu este plătit.
Despre începutul perioadei de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive care fac imposibil ca angajatul să își continue munca functia muncii, salariatul este obligat sa-si informeze supervizorul sau un alt reprezentant al angajatorului.
Conform articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a calcula salariul mediu, sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare și aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți.
În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului efectiv lucrat de acesta în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).
Am aflat de curând că timpul petrecut pe drum (dus-întors) într-o călătorie de afaceri este considerat și timpul petrecut într-o călătorie de afaceri. Mai mult, rezultă că aceste zile trebuie plătite dublu. Merg foarte des în călătorii de afaceri și genul ăsta de lucruri (călătorind în weekend) se întâmplă destul de des. Liderul spune că regula stabilită de guvern se aplică doar întreprinderilor de stat și agențiilor guvernamentale. Ar fi legal să conteste această opinie a managementului? Întrebarea se referă la orașul Nijni Novgorod Bună ziua! Decretul Guvernului Nr. 749 din 13 octombrie 2008 PRIVIND PARTICULARITĂŢILE TRIMITĂRII ANGAJATĂRILOR ÎN CĂLĂTORII OFICIALE DE AFACERI se aplică TUTUROR ORGANIZAŢIILOR, inclusiv celor comerciale. În conformitate cu articolul 166 din Codul muncii Federația Rusă Guvernul Federației Ruse decide: 1.
Plata pentru timpul de călătorie într-o călătorie de afaceri
Pentru timpul de călătorie la locul de muncă - plata conform Decretului Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 N 749 (în continuare - Regulamentul). Articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 11 din Regulament. Articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 9 Reglementări importante. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 5 din Regulament; Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 20 iunie 2002 N GKPI2002-663.
Atenţie
Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 5 din Regulament. Articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1. Dacă se acordă concediu La cererea unui angajat care a lucrat într-o zi liberă, i se poate acorda o altă zi de odihnă.
Nu contează dacă a fost implicat în muncă câteva ore sau toată ziua. Nu există excepții pentru cazul în care ziua plecării într-o călătorie de afaceri sau întoarcerea din aceasta cade într-un weekend. Ministerul rus al Sănătății și Dezvoltării Sociale este de acord cu acest lucru.
Timpul de călătorie este plătit
Pe lângă cheltuielile de călătorie, la prezentarea documentelor relevante, plățile de asigurare sunt rambursate de stat. asigurare obligatorie pasagerii în transport, costul prevânzării documentelor de călătorie, precum și costurile pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri Martorii, victimele, reprezentanții legali ai victimelor, experții, specialiștii, traducătorii și martorii sunt plătiți costurile de călătorie cu motor. transport (cu excepția taxiurilor) la gară, debarcader, aerodrom, dacă acestea sunt situate în afara zonei populate Cu permisiunea autorității care efectuează apelul, martori, victime, reprezentanți legali ai victimelor, experți, specialiști, traducători și martori. în cazul în care nu sunt furnizate documente de călătorie, se plătesc costul minim de călătorie între locul de reședință permanentă și locul înfățișării.6.
Plata timpului în drum spre o călătorie de afaceri
Cum se plătește timpul de călătorie într-o călătorie de afaceri Atenție, nu se spune DIRECT că trebuie să efectuați o misiune de muncă într-o zi liberă - este puțin probabil să fiți plătit cu ceva. de fapt, a fost toata initiativa ta ca ai fost in acea organizatie intr-o zi libera, iar certificatul nu te va ajuta. Și în ceea ce privește actele - în ciuda faptului că Codul Muncii este același pentru toată lumea, ai noștri încearcă să îl interpreteze în favoarea lor și trebuie să demonstrez cumva că timpul de călătorie care cade într-o zi liberă trebuie plătit în weekend și într-o călătorie de afaceri #14 IP/Gazdă: 176.106.64. Re: Achitarea timpului de călătorie într-o călătorie de afaceri, vă rog să mă ajutați să înțeleg situația, este prima dată când mă confrunt cu o călătorie de afaceri: o călătorie de afaceri din 2 iulie (plecarea trenului la 06:55) până pe 14 iulie ( sosirea trenului la 0:10) care se dovedește a fi 13 zile calendaristice dintr-o călătorie de afaceri; 7,8,14 - cum decurge plata? plata dubla + diurna? #15 IP/gazdă: 62.181.51.
Timpul de călătorie de la birou la șantier și înapoi este plătit?
Sumele de plătit martorilor, reprezentanților legali ai victimelor, victimelor, experților, specialiștilor, traducătorilor și martorilor se plătesc de către organul care i-a chemat imediat după îndeplinirea atribuțiilor lor de către aceste persoane, indiferent de primirea și încasarea efectivă de către părți. a cheltuielilor de judecată în cauze civile sau a cheltuielilor de judecată de la cei condamnaţi în cauze penale.15. Rambursarea cheltuielilor cu personalul militar citat persoanei care efectuează ancheta, anchetator, parchet sau instanță (cu excepția Curții Constituționale a Federației Ruse și a instanței de arbitraj) în calitate de martori, victime, reprezentanți legali ai victimelor, experți, specialiști , traducătorilor și martorilor (cost deplasare la locul chemării și invers, cheltuieli pentru închirierea spațiilor de locuit, diurne), se efectuează la cererea unităților militare în conformitate cu standardele stabilite.
Cum se plătește interpretul pentru mâncare și cazare?
Când au fost angajați, știau că locul de muncă este atât de departe? Sau au obiecte care se schimbă? ────────────────────────────────────────── ────────── ───────────────────────── Timpul de călătorie se plătește numai pentru cei care au natura călătoare lucru. Și, deoarece nu au un călător, nu trebuie să plătească pentru călătorie.
Procedura de rambursare a cheltuielilor unui martor
D Timpul de călătorie la locul de muncă nu este timp de lucru în acest caz. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție clară a ceea ce include. Timpul de călătorie nu este indicat acolo. Timpul de odihnă plătit de angajator este definit în Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu există timp de călătorie pentru a lucra acolo. Opinia expertului: Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește timpul de lucru ca fiind timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, include în acest concept alte perioade de timp care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, se referă la timpul de lucru. Legislația consideră că astfel de perioade sunt timp de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse), anumite pauze (partea 3 a articolului 108, art. art.
De asemenea, conform Acordului Federal al Industriei pentru Construcții și Industrie materiale de constructie al Federației Ruse pentru 2011 - 2013 (clauza 3.13), natura de călătorie a muncii stipulează că angajații călătoresc în timpul orelor nelucrătoare de la locația angajatorului (punctul de colectare) la locul de muncă la șantier și înapoi. Aceasta stabilește dimensiune diferită indemnizații pentru natura de călătorie a muncii - în funcție de timpul de deplasare al lucrătorilor în mod specific după ore. Astfel, deplasarea la locul de muncă este inclusă în programul de lucru numai pentru o categorie de lucrători strict definită de lege (a căror muncă este de natură călătorie/mobilă sau se desfășoară pe drum); Timpul petrecut cu aceasta este compensat de un bonus special.
Articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea.
Este plătit traducătorul pentru timpul de călătorie?
În acest caz, cheltuielile se rambursează din bugetul corespunzător.4. Restituirea către părți a sumelor de bani necheltuite contribuite de acestea la cheltuielile judiciare viitoare se face pe baza unei hotărâri judecătorești. Procedura de returnare a sumelor de bani necheltuite către părți este stabilită de Guvernul Federației Ruse.
Important
Articolul 97. Plata sumelor de bani datorate martorilor și interpreților1. Sume de bani, datorate martorilor, sunt plătite la îndeplinirea atribuțiilor lor, indiferent de momentul încasării efective a cheltuielilor judiciare de la părțile la conturile menționate în partea întâi a articolului 96 din prezentul cod. Plata serviciilor traducătorilor și rambursarea cheltuielilor efectuate de aceștia în legătură cu prezentarea acestora în instanță se fac la îndeplinirea atribuțiilor lor pe cheltuiala bugetului corespunzător.2.
Începutul și sfârșitul unei călătorii de afaceri sunt definite ca ziua de plecare într-o călătorie de afaceri și ziua de sosire dintr-o călătorie de afaceri. În consecință, zilele de plecare, sosire, precum și zilele de călătorie se referă la perioada călătoriei de afaceri. există o scrisoare a Ministerului Finanțelor din data de 31 ianuarie 2011 N 03-03-06/1/41, conform căreia costurile asociate cu plata compensației către angajați pentru zilele de plecare într-o călătorie de afaceri și zilele de sosire. dintr-o călătorie de afaceri care se încadrează în weekend (sărbători) pot fi luate în considerare ca parte a costurilor cu forța de muncă în baza clauzei 3 a art. 255 din Cod, sub rezerva respectării de către acestea a criteriilor stabilite la alin.1 al art. 252 din Cod.
Info
Timpul de călătorie nu este indicat acolo. Timpul de odihnă plătit de angajator este definit în Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există timp de călătorie pentru a lucra acolo. Cum se plătește timpul de călătorie într-o călătorie de afaceri într-o zi liberă Și atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri (întors din aceasta) într-o zi liberă, este, de asemenea, necesar să obțineți consimțământul scris al angajatului? Acest lucru ne-a fost confirmat de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia. Din surse autorizate Nina Zaurbekovna Kovyazina, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei „Dacă vom proceda de la prevederi generale Codul Muncii, este necesar să obțineți consimțământul angajatului pentru a pleca într-o călătorie de afaceri într-o zi liberă.
Aceasta înseamnă că un angajat poate refuza să plece într-o călătorie de afaceri într-o zi liberă, cu excepția cazului în care acest lucru se datorează unor circumstanțe de urgență.” Cu toate acestea, nu este necesar să se oficializeze un astfel de consimțământ separat.
Încărcare...
