În timpul procesului de adaptare a unui nou angajat, pe lângă acestea factori obiectivi ca noua cultura corporativă, conditiile de munca, motivare, reglementări noua organizare, sunt si subiective. Acest aspecte psihologice interacțiunile cu o nouă echipă, relația unei persoane noi cu „vechii”. Acest proces nu decurge întotdeauna fără probleme.

Necazul unei echipe stabilite față de o persoană nouă este prezentă în majoritatea cazurilor și poate fi chiar numită o reacție standard la o persoană nouă. Și rolul HR-OÎn stabilirea unei interacțiuni eficiente între angajații noi și cei existenți, crearea unui fundal pozitiv în echipă iese în prim-plan.

Intrarea unui nou venit într-o poziție este plină de dificultăți atât profesionale, cât și psihologice.

• Noul angajat nu cunoaște procesele de afaceri ale companiei.
• Îi ia timp să le învețe și să le aplice la nivelul cerut.
• În momentul stăpânirii, lucrează mai puțin eficient și îi este mai greu să-și facă treaba;
• Necunoașterea modelelor de comportament acceptate în departament, tradiții de interacțiune între angajați.

În funcție de flexibilitate și abilități de comunicare, acceptarea în echipă poate fi destul de rapidă sau foarte lentă. Dar procesul de „măcinare” va avea loc în continuare. Din punctul de vedere al relațiilor cu managementul, un nou venit poate să nu fie pe deplin conștient de așteptările șefului, cerințele pentru calitatea muncii prestate, nivel profesional. Toate acestea împreună creează, într-o măsură sau alta, o situație stresantă pentru echipa existentă și pentru persoana nouă, care poate fi cauza tensiunilor din toate părțile.

Există de asemenea puncte pozitive– situațiile în care o persoană nouă este lăsată în voia sa devin din ce în ce mai puțin frecvente. Conducerea companiei și managerii de resurse umane înțeleg că succesul adaptării unui nou angajat în companie afectează direct rata de rotație, păstrarea rezervei de personal și minimizarea eforturilor de a găsi noi angajați care să îi înlocuiască pe cei care nu s-au încadrat sau au plecat după perioada de probă. perioadă. Toate acestea sunt incluse în conceptul de „adaptare a angajaților în companie”, care are un foarte mare valoare pentru a forma un succes echipe.

Sistemul de adaptare oferă multe instrumente pentru a se asigura că intrarea unui nou angajat într-o echipă sau o poziție existentă este cât mai eficientă, fluidă și rapidă posibil. Cele mai bune practici– cele care presupun construirea unui sistem de interacțiune eficientă între noii și vechii angajați încă de la început. Rolul principal în crearea unui astfel de sistem este atribuit serviciului HR.

Tehnica nr. 1 – antrenament

Cheia pentru adaptarea de succes și rapidă a unei persoane noi la o echipă este a lui educaţie, al cărui scop este de a oferi cât mai multe informații despre companie, de a face sistemul de lucru transparent și de înțeles și de a demonstra valorile și așteptările companiei. Înțelegerea valorilor de bază pe care alți angajați le împărtășesc devine fundamentul pe care să construiți o comunicare profesională și personală cu echipa.

Antrenamentul poate lua forma antrenamente, prezentări și prin materiale de instruire. Broșura unui nou venit vă permite să transmiteți unui nou angajat într-o formă accesibilă un set de reguli și acțiuni adoptate în companie, norme de comportament, comunicare și altele. puncte importante cultura corporativă. Scopul său principal este de a ajuta adaptarea socială.

Recepția nr 2 - fișa postului

De asemenea, ajută la familiarizarea cu cerințele postului, unde principalele sarcini, funcții și responsabilități ale angajatului sunt clar precizate. Descrierea postului- departe de a fi o formalitate. Studierea acestuia ajută un nou venit să se adapteze mai eficient și mai rapid la poziție.

Tehnica nr. 3 – sondaje

Sondajele speciale regulate în timpul perioadei de probă, care pot fi efectuate fie anonim, fie deschis, ajută la determinarea nivelului de satisfacție al noului angajat, la identificarea așteptărilor, problemele acestuia și la oferirea acestuia de feedback.

Sondajul vă permite să înțelegeți satisfacția față de mulți factori din noul loc de muncă:

• locul de muncă în sine,
• natura sarcinilor,
• nivelul de responsabilitate,
• sistem motivare,
• sistem de control,
• cultura corporativa,
• definiți așteptările cu privire la carieră, responsabilități sau funcții.

Sondajul vă permite să identificați zone de care angajatul însuși poate să nu fie conștient. Rolul HR în acest caz este de a explica noului venit puncte de neînțeles, de a oferi răspunsuri la întrebări, de a sugera cum să acționeze cel mai bine într-o situație dată și de a atrage atenția asupra oportunităților pe care i le oferă compania.

Tehnica nr. 4 – observarea din exterior

Observarea de către HR a comportamentului angajaților ajută la identificarea posibilelor probleme de comunicare în cadrul echipei. Merită să fiți atenți dacă noul venit comunică cu alți colegi sau rămâne la distanță, cum este structurată interacțiunea lui cu supervizorul său imediat și dacă există tensiune în comunicarea lor. Dacă se suspectează dificultăți, ar trebui purtată o conversație cu noul venit pentru a identifica o astfel de problemă de la bun început și pentru a o rezolva.

Tehnica nr. 5 – implicarea în viața corporativă

Sistemul de evenimente corporative ar trebui construit în așa fel încât angajații să aibă posibilitatea de a petrece în mod activ timp și de a comunica în afara procesului de lucru, ceea ce creează un mediu în care relațiile în cadrul echipei se stabilesc mult mai rapid. Într-o astfel de situație, este mult mai ușor să te alături echipei înființate.

Astfel, în compania Skincare, pe lângă evenimentele regulate la care pot participa toți angajații, există un sistem de cluburi de interes, precum fotbal, volei, badminton, club de film, dans și multe altele. Liderii clubului invită noilor angajați la evenimentele clubului încă din primele zile de muncă. Comunicările personale într-un cadru informal sunt mult mai ușor de stabilit și vă ajută să vă simțiți parte dintr-o nouă echipă mult mai rapid. Și vechii angajați pot stabili comunicare cu alții noi, chiar dacă, din cauza naturii activităților lor, rareori se intersectează pe probleme de muncă.

Recepția nr. 6 – institut de mentorat

Poate cel mai mult instrument eficient, care poate fi folosit pentru a stabili o cooperare fructuoasă între angajații noi și cei vechi. Mentoratul nu este mai puțin dificil decât sistemul KPI în ceea ce privește implementarea. Dar vă permite să obțineți rezultate ridicate ca nimeni altul.

Ca parte a mentoratului, un nou venit în echipă are un anumit prieten senior care îl prezintă direct în regulile și regulamentele companiei, explicând toate nuanțele și aspectele și ajută la rezolvarea problemelor profesionale, organizaționale și de altă natură care apar în proces. de activitate. Toate acestea împreună ajută o persoană nouă nu numai să se adapteze mult mai rapid, dar și să minimizeze erorile atunci când efectuează munca.

Funcția unui mentor este de a transmite abilitățile și abilitățile profesionale necesare pentru a lucra în companie, de a-l învăța pe noul venit să efectueze munca așa cum este necesar pentru postul său. Aceasta este delegare competență profesională, care se realizează în două etape. Primul este să se antreneze și să lucreze împreună, conform principiului „fa cum fac eu”. În a doua etapă, noul angajat efectuează în mod independent munca, o verifică cu un mentor și colaborare peste greseli. A doua etapă se repetă până când începătorul stăpânește pe deplin abilitate, după care poate lucra independent.

Cunoștințele primite de la mentor pot fi evaluate cu ajutorul unui test, al cărui scop este identificarea nivelului de stăpânire a tehnologiilor profesionale și identificarea domeniilor care trebuie dezvoltate în continuare.

Mentoratul, de regulă, este susținut de stimulente materiale și nemateriale. Factorii materiali includ un bonus pentru îndeplinirea funcției de mentor sau un procent din salariile. Din punct de vedere al motivației nemateriale, mentoratul poate fi una dintre condiții promovare, adică promova carieră.

De exemplu, compania Skincare realizează anual certificarea personalului. Iar acceptarea de către angajat a funcției de mentor contribuie la dezvoltarea unor competențe precum: „Dezvoltarea altor membri ai echipei”, „Conducere”. Scor mare dintre aceste competențe afectează scorul final de certificare. Valoarea acestuia servește drept bază pentru modificările salariale și/sau promovarea.

Tehnica nr. 7 – feedback din partea managerului

Este logic să se efectueze această etapă de adaptare mai aproape de sfârșitul perioadei de probă, când se cunosc rezultatele preliminare ale activităților angajatului în noul loc de muncă.

Eficienţă activitate profesională angajații sunt reflectați cel mai obiectiv de sistemul KPI, în care fiecare membru al echipei are propriii indicatori de performanță. Cel mai obiectiv evaluare cuprinzătoare calitățile angajaților pot fi obținute pe baza competențelor specifice acceptate în companie și caracteristice postului.

La Skincare, aceasta este o evaluare la 360 de grade oferită unui coleg de către angajați și șefii diferitelor departamente. Pe baza rezultatelor sale, rezultate test profesional, valorile KPI, datele sondajului, angajatului i se oferă feedback de la supervizorul său imediat. Pe parcursul acesteia, se înregistrează punctele forte ale noului venit, în funcție de competențe, și se determină zonele de creștere ulterioară.

Statisticile privind concedierile bazate pe rezultatele perioadei de probă, inclusiv motivele plecării pe care le indică în timpul anchetei finale, vor ajuta la stabilirea dacă adaptarea este bine sau nu.

Pentru a rezuma, putem spune că situația stabilirii unei interacțiuni de succes între vechii și nou-veniți depinde în mare măsură de cultura și tradițiile formate în echipă. Acești factori pot și trebuie să fie influențați la nivel de management, introducând standarde corporative, stabilind astfel de reguli în echipă, când, încă din primele zile, se stabilește interacțiune eficientă între vechii și noii angajați pe baza standardelor corporative.

Cum se desfășoară un training de bun venit, ce blocuri de informații să includă în el, astfel încât cursul de adaptare pentru începători să se dovedească cu adevărat eficient și informativ - mai multe despre asta în articol.

Din articol vei afla:

Cum se desfășoară cursuri de bun venit pentru noii angajați

Trainingul de bun venit este un curs introductiv pentru noii angajați. Ca parte a programului de adaptare și de inducție, în stadiul inițial este rațional să se efectueze un fel de antrenament, care nu este luat în considerare în sensul obișnuit al cuvântului.

Descărcați documente pe această temă:

Forme de instruire de bun venit:

Instruirea la clasă se referă la versiunea clasică a pregătirii introductive. Avantajul desfășurării acestuia pentru noii veniți este prezența comunicării live cu cei mai vechi ai organizației, cu angajații care desfășoară instruirea. Această opțiune vă permite să obțineți răspunsuri la întrebările dvs.

Dacă reprezentanții managementului participă la program, noii veniți îl vor percepe pozitiv. În diviziunile structuraleîn absența oportunității de a participa la formarea introductivă a oficialilor de vârf, este rațional să se pregătească un mesaj video pentru participanții directorului general sau adjunctului acestuia. Aflați cum să combinați diferite forme de învățare și

Partea principală a instruirii Welcome este efectuată de un angajat HR, selecție și adaptare sub supravegherea directă a șefului serviciului HR. Marketerii, tehnologii și alți specialiști care sunt direct implicați în procesul de producție vorbesc despre lansarea produselor și furnizarea de servicii relevante.

Bloc explicativ politica de personalîntreprinderi, desfășurate de specialiști din departamentul HR și specialiști de frunte din alte departamente sau ateliere. Pentru a câștiga mai multă încredere de la nou-veniți, merită să spuneți povestea dezvoltării întreprinderii, originile tradițiilor care au rămas neschimbate.

Povestea despre politica sociala ai incredere in presedinte organizatie sindicala. Motivația noilor angajați este pusă în stadiul inițial, apoi sunt introduși în tradiții, cultura corporativăși comportament.

Citiți despre acest subiect în e-zine

informatii despre companie. În acest bloc, nou-veniții sunt introduși în trecutul, prezentul și viitorul întreprinderii. Angajații trebuie să fie familiarizați cu istoria creației, misiunea, prioritățile strategice și obiectivele pentru perioada relevantă. Este rațional să vorbim despre structură și figuri cheie, despre principalii clienți, parteneri, despre acoperirea principalelor activități în mass-media. mass-media, despre miturile corporative existente și poveștile de succes. Nu ar trebui să folosiți prezentări. Narațiunea consecventă va ajuta să puneți accent în poveste;

Este rațional să dedicăm următorul bloc unei povești despre produsele fabricate sau serviciile furnizate. ÎN Informații generale includ informații despre segmentul de piață relevant, pozițiile pe piață și concurenții. Dacă angajaţii care tocmai au fost angajaţi, pe viitor va trebui să lucrați cu clienți obișnuiți și noi, dezvoltarea acestui bloc nu trebuie tratată formal. Este important să se determine inițial volumul de informații furnizate și profunzimea prezentării unui astfel de material;

Ei vorbesc despre cultura corporativă și tradiții în detaliu. Noilor veniți li se explică principiile, normele și prevederile de bază adoptate de Codul Corporativ. Explică în detaliu standardele codului vestimentar și eticheta de afaceri, vorbește despre evenimente în desfășurare, felicitări, reguli de etichetă în afaceri și tradiții nespuse stabilite;

în blocul privind politica corporativă în domeniul managementului personalului, acestea transmit informații despre ce oportunități sunt oferite angajaților în domeniul creșterii profesionale, dezvoltării carierei, remunerației sistemice și vorbesc despre condițiile de muncă. Este rațional să faci un tur al departamentelor, atelierelor sau diviziuni structurale, filiale, pentru a oferi noilor veniți posibilitatea de a comunica cu cei care lucrează în organizație de mulți ani și își pot arăta dezvoltarea carierei prin exemplu. Dacă este dificil să organizați o excursie, pregătiți diapozitive ciclu complet procesul de producție;

în etapa finală demonstrează o lungime întreagă film despre formarea organizației, lansări de produse, modificări proces tehnologic, modernizarea producţiei. Ar putea fi pur și simplu o colecție de povești într-un stil narativ. Este rațional să încredințezi pregătirea unui astfel de film unor specialiști profesioniști.

Frecvența și durata instruirii de bun venit

Durata instruirii Welcome depinde de cantitatea de informații pregătite și de dimensiunea companiei. Programul poate dura câteva ore sau zile. Un curs de adaptare numit „Bine ați venit în companie!” poate dura până la cinci zile lucrătoare. Trebuie avut în vedere că un curs al programului de adaptare nu poate dura mai mult de câteva ore pe zi. Articol util: Punerea în fața angajaților . Acest lucru se dezvoltă mai bine decât antrenamentul

Cursurile sunt programate pentru anumite zile ale săptămânii. În restul timpului, noii veniți se adaptează la locul de muncă. În acest moment, este rațional să le atașați un mentor și un prieten, care îi va sprijini pe noi specialiști chiar la începutul activității lor și îi va introduce în viața de zi cu zi.

Dezvoltarea și implementarea training-ului de bun venit pentru noii angajați

Instruirea de bun venit pentru noii angajați este dezvoltată cu participarea managerilor, directorului de resurse umane, șefilor de ateliere, departamente și divizii structurale.

Dacă dezvoltarea și implementarea familiarizării a avut succes, angajații se alătură rapid echipei, iar perioada de adaptare trece mult mai repede. În absența rezultatelor pozitive, este rațional să revizuiți și să ajustați întregul program de formare ținând cont de deficiențele identificate.

Antrenament de bun venit: exemplu

Director de resurse umane al unui mare organizarea constructiilor invită fondatorii companiei să desfășoare cursuri de bun venit. Co-fondatorii povestesc cum a luat ființă organizația, care a fost ideea fundamentală în timpul creării ei. Proprietarul afacerii desfășoară cursuri Welkom pentru noii angajați într-o formă narativă și folosind exemple. Este ușor să ne amintim direct cum s-au născut tradițiile, cultura și care este istoria creării și dezvoltării companiei în sine. Nou-veniții urmăresc ulterior valorile și își amintesc ce evenimente au contribuit și au precedat apariția tradițiilor. Articol util: Va răspunde antrenorul cu ruble? Cum se pune

Ați putea fi interesat să știți:

„Adaptarea personalului” - Selectarea personalului. Canale de transmitere a informațiilor. Tehnologie pentru ocuparea unui post vacant. Evaluare și selecție. Pregătirea ieșirii candidatului. Etape principale. "Bun venit! Căutare și atracție. Corporate Social Organizational Tehnic, tehnologic Profesional Psihofiziologic. Recrutarea si adaptarea personalului.

„Talent Search” - Moikrug.ru este unul dintre serviciile Yandex, în esență un analog al LinkedIn. Professionali.ru – service comunicare profesională manageri și antreprenori. Evenimente la care participă utilizatorul. Suntem gata să răspundem la oricare dintre întrebările dvs. și să oferim Informații suplimentare. Principalul instrument de căutare a talentelor.

„Prima zi de muncă” - Nu întârzia. Notează-ți întrebările și punctele neclare. Nu spune: „Dar în compania noastră X...”. Fă-ți timp să saluti și să cunoști oamenii din jurul tău. Reacționează pozitiv atunci când colegii doresc să comunice cu tine. Dar nu te grăbi să repeți ceea ce fac alții, mai întâi trebuie să analizezi situația.

„Perioada de probă” - Plan de lucru pentru post. Planul de inducție. Participanții la procedură. Numirea unui mentor. Adaptarea este conectarea unui nou angajat la procesul de muncă. Rezultatele perioadei de probă. Perioada de adaptare coincide cu perioada de probă. Obiectivele de adaptare a noilor angajați. Rezultatele perioadei de adaptare. Probațiune.

„Selectarea personalului” - Selecția primară bazată pe CV/chestionar. Întrebări pentru candidat: Deschis Închis Alternativă Repetă Clarificare Clarificare constantă. Formarea unei baze de date de CV-uri/aplicații. Responsabilitate. Selectarea metodelor de căutare: internă și/sau externă. Avantaje și dezavantaje ale utilizării reglementărilor pentru căutarea și selecția personalului.

„Selectarea personalului” - Examen medical. Testare. Probațiune. Verificări de referințe și de istoric. Adesea, solicitantul este stabilit probațiune. Completarea formularului de cerere și CV-ul. Teste de execuție lucrări individuale. Angajarea personalului. Factorii care influențează selecția personalului. Principalele criterii de selecție.

Sunt 9 prezentări în total

Tatyana 17 august 2015 Șef departament HR, specialist în recrutare. Agentie de recrutare

"Bun venit! Training” (sau curs introductiv „Bine ați venit în companie!”)

„Welcome Training” (sau curs introductiv „Bine ați venit în companie!”) este o șansă bună de a „face un nou venit să se îndrăgostească de companie”. Scopul său, pe lângă transferul de cunoștințe despre organizație și procedurile existente în aceasta, este de a forma și crește loialitatea noilor angajați față de Companie.

Scopul „Welcome Training” are două componente:

1. Transferați cunoștințe- asigurarea familiarizării inițiale a angajatului cu Informații generale despre Companie, cu istoria, produsele, serviciile, structura și Cultura ei etc.
2. Hrănește-te cu emoții- te lasa sa te inmuiezi in atmosfera speciala a Companiei, sa obtii vectorul de dezvoltare atat de necesar in primele zile de munca. Obţine un plus de energie și determinare .

La trainingul de Bun venit nou angajat trebuie nu numai să învețe informații despre companie, ci și să se cufunde în lumea ei și să devină un angajat implicat.

Implicarea este emoțională și stare intelectuală, care îi motivează pe angajați să își desfășoare munca la maximum, peste așteptări. Un stat în care unei persoane îi pasă de Compania sa, când consideră că este de datoria lui să contribuie la prosperitatea acesteia. De aceea, pentru adaptarea completă a personalului, este necesară implicarea nu numai informațională, ci și emoțională a angajaților în activitatea Companiei. . Și acesta este unul dintre obiectivele principale „Instruire de bun venit”, care îi determină conținutul și forma.

Cursul introductiv este posibilitatea de a primi emoții, inspirație . Din această poziție, merită să vorbim despre ceea ce trezește emoții și este important pentru Companie: misiune și valori, caracteristici, realizări, oameni, comunicare, produse și servicii etc.

Rezultatul dorit după finalizarea instruirii de bun venit:

Angajat:

• are cunoștințe și înțelegere deplină despre Companie;
• simte un sentiment de mândrie și apartenență la Colectiv, Companie, Companie Mondială;
• gata să se integreze pe deplin în viața corporativă și să înceapă să lucreze cu dorința de a muta munții, pasiune și inspirație!!

Lucrările asupra sistemului de adaptare în ansamblu se desfășoară în trei direcții: adaptare la Companie, adaptare la post, adaptare la echipă. "Bun venit! Antrenament" afectează două dintre aceste trei aspecte. Ar trebui să devină unul dintre cei mai mulți evenimente luminoase și memorabile din primele zile ale unui începător în companie! Punctul de plecare în care există Preocuparea pentru Companie, Iubirea, Respectul și un sentiment de Mândrie de la apartenența la aceasta.

"Bun venit! Antrenament"(sau Cursul introductiv „Bine ați venit în organizație!”) este o șansă bună de a face un nou venit „să se îndrăgostească” de companie. Acest curs– nu antrenament în sensul obișnuit al cuvântului: nu are ca scop dezvoltarea vreunei abilități. Scopul său, pe lângă transferul de cunoștințe despre organizație și procedurile existente în aceasta, este de a forma și de a crește loialitatea noilor angajați față de companie.

Forme de conducere

"Bun venit! Antrenament" poate fi prezentat sub una dintre următoarele forme:
1.Sala de clasă . Aceasta este o opțiune clasică de antrenament introductiv. Avantajele sale pentru noii veniți sunt comunicarea în direct atât cu cei mai vechi ai organizației (angajații care desfășoară cursuri de formare), ceea ce face posibilă obținerea de răspunsuri la toate întrebările de interes, cât și cu noii angajați din alte departamente (experiența arată că oamenii care au venit la compania în același timp începe adesea relații de prietenie și rămâne împreună).
2.Curs electronic(e-learning). Această formă de antrenament este recomandată dacă:
§ intreprinderea angajeaza simultan multi angajati noi;
§ personalul filialelor îndepărtate este instruit.
În prezent, pe piață există numeroase companii care oferă servicii de dezvoltare a versiunilor electronice ale cursurilor de adaptare (care sunt pregătite și actualizate periodic de către specialiștii serviciului de personal de la sediul central). Stilurile unor astfel de programe pot fi foarte diferite: de la stricte (în principal pentru instituțiile bancare și financiare) la distracție (antrenament sub formă de joc sau desen animat).
3.Opțiune mixtă. Include atât formarea la clasă, cât și elementele e-learning. Exact acest format cel mai popular astăzi. Acest lucru se explică prin faptul că vă permite să creați programe echilibrate: specialiștii în resurse umane determină ce parte din informații pot fi studiate de către noii veniți singuri și când este indicat să aveți o comunicare live cu angajați cu experiență.

Durata si frecventa

Durată "Bun venit! Antrenament" depinde de nevoile companiei, și anume de cantitatea de informații care este planificată să fie transmisă noilor veniți. Programul durează de obicei de la 2 ore la 2 zile. În unele organizații, un astfel de curs de adaptare durează până la 5 zile lucrătoare, dar include și elemente de formare. La Moscow Nut Company la „Bine ați venit! Antrenamentul” durează 3 ore.
Frecvența programului depinde de cât de des și în ce cantitate vin noi angajați în întreprindere. Antrenamentul poate fi efectuat săptămânal, lunar sau, de exemplu, o dată la 3 săptămâni, ca în Moscow Nut Company, unde este inclus în programul trimestrial de antrenament.
Planificarea cursurilor pentru o anumită zi a săptămânii și anumite ore, să zicem, vineri de la 12.00 la 16.00, permite managerilor de linie să-și amintească că noul angajat al departamentului lor va lipsi la această oră.

ConţinutBun venit! antrenament

Tradiţional "Bun venit! Antrenament" include o serie de blocuri de informații:
1. Informații despre companie. Acest bloc este conceput pentru a prezenta noilor veniți trecutul, prezentul și viitorul organizației. Aceștia ar trebui să primească următoarele informații: istoricul companiei; misiunea sa; priorități și obiective strategice pentru perioada curentă; structura și cifrele cheie; principalii clienti si parteneri; acoperirea activităților în mass-media; mituri corporative și povești de succes.
O greșeală comună în această etapă este utilizarea prezentărilor dezvoltate de departamentele de marketing și vânzări pentru clienții companiei. Pentru că acestea din urmă reprezintă mediul extern al întreprinderii și fac parte din alta publicul țintă, care afectează direct accentul în povestea despre organizație. Acest lucru trebuie amintit!
2. Produse produse/servicii furnizate. Pe lângă informațiile directe despre produse și servicii, acest bloc trebuie să includă informații despre segmentul de piață în care își desfășoară activitatea compania, poziția sa pe piață și principalii săi concurenți. Chiar dacă printre noii veniți nu există angajați din departamentul de vânzări, iar aceștia nu vor fi nevoiți să lucreze cu clienții, este recomandat să nu abordați formal acest bloc. Orice membru al echipei, indiferent de poziție, va fi interesat să afle cum sunt produse produsele sau sunt furnizate serviciile. În același timp, este important să se determine cantitatea de informații și profunzimea prezentării acestui material.
3. Cultura corporativă. Sunt explicate normele și principiile sale, prevederile de bază Codul corporativ companii, standarde în domeniul codului vestimentar, etichetei în afaceri; vorbește despre tradițiile nerostite, despre felul în care au loc diverse evenimente și despre felicitări.
4. Politica corporativă în domeniul managementului personalului. Scopul acestui bloc este de a transmite informații despre oportunitățile pe care compania le oferă angajaților în următoarele domenii:
§ creștere profesională (tipuri și domenii de formare, muncă centru de instruire, biblioteci);
§ dezvoltarea carierei (procedura de desfasurare a procedurilor de evaluare, exemple de avansare in cariera a angajatilor care lucreaza);
§ sistem de recompense (dacă este unificat);
§ conditiile de munca – procedura de acordare a salariilor si acordarii indemnizatiei;
§ probleme de zi cu zi - unde și când puteți lua prânzul, obțineți îngrijire medicală etc.);
§ relaţiile cu organizaţia sindicală.
5. Turul companiei. De exemplu:
§ vizitarea departamentului de producție, dezvoltare sau a altor departamente cheie;
§ vizitarea muzeului companiei;
§ plimbare de-a lungul Walk of Fame.
Dacă nu este posibilă organizarea unui tur, se recomandă pregătirea diapozitivelor sau a unui scurtmetraj despre diviziile cheie ale companiei. După ce o arăți, poți să-l duci pe noul venit prin alte departamente. Este important să-l familiarizați cu munca întregii organizații.
Nu orice întreprindere are muzee - de obicei companiile care au depășit pragul de 10 ani de existență încep să se gândească la ele. De exemplu, din expoziția muzeală a uneia dintre companii, lider pe piața sa, puteți afla despre fondatorii săi, principalele etape ale dezvoltării sale, clienți cheie, politică socială, evenimente caritabile și sponsorizări oferite.
„Walk of Fame” este denumirea convențională pentru expoziția de diplome și premii ale organizației, care sunt amplasate pe pereți sau în holurile biroului. Unele companii au panouri de onoare cu fotografii și descrieri ale realizărilor angajaților cheie. Toate acestea pot fi completate, de exemplu, cu o mică selecție de fotografii realizate la evenimente corporative.
6. Film despre companie. De regulă, vorbește despre crearea și dezvoltarea unei organizații, produsul produs sau serviciile furnizate, viața corporativă (acest bloc include de obicei filmări video de la evenimente corporative și turnee sportive).
Filmul este prezentat în blocul de informații căruia îi aparține. Ar putea fi un film narativ clasic, un film de animație sau doar o colecție de povești. Pregătirea sa este cel mai bine lăsată profesioniștilor.
7. Răspunsuri la întrebări.

Dezvoltare Bine ați venit! antrenament

Să se pregătească "Bun venit! Antrenament" Este important să implicați specialiști și manageri ai diferitelor departamente. Ar trebui să includă următorii pași:
1. Clarificarea obiectivelor cursului și a rezultatelor așteptate.
2. Determinarea structurii și conținutului programului. Pentru a face acest lucru, puteți efectua un focus grup sau un interviu în rândul acelor angajați care au lucrat în organizație relativ recent (șase luni, un an) și vă puteți spune ce fel de informații au avut lipsă atunci când s-au alăturat companiei. .
3. Pregatirea continutului instruirii, determinarea duratei si formei de predare. În această etapă trebuie să evidențiați exemple interesante din viața companiei, faceți o listă de întrebări pentru discuții interactive și pregătiți fișe.
4. Evaluarea cursului. După cum am menționat mai sus, „Bine ați venit! Training" nu este formare în sensul său obișnuit, așa că procesul de evaluare poate include doar doi pași:
§ înregistrarea reacției noilor veniți: le-a plăcut forma programului, a fost totul clar etc. La sfârșitul instruirii, participanților li se poate cere să completeze un scurt chestionar, așa-numitul test zâmbete, care nu include mai mult de 7–10 întrebări;
§ testarea cunoștințelor folosind teste despre produs/servicii, dacă este necesar.

Exemplu
La Moscow Nut Company, de două ori pe an are loc un turneu de sortimente pentru personalul departamentului de vânzări. Scopul său este de a testa cunoștințele despre principalele caracteristici ale produselor fabricate. În ziua stabilită (data este anunțată în prealabil), fiecare angajat completează una dintre opțiunile de testare, care cere să răspundă 10 întrebări deschise. După verificarea și atribuirea de puncte, se calculează nota medie pentru catedra. Departamentul câștigător are dreptul de a alege un premiu colectiv în limita bugetului planificat.

Cine găzduiește „Bine ați venit! Antrenament"

Este recomandat să începeți cursul de adaptare cu un salut și un cuvânt introductiv de la unul dintre managerii de top. În funcție de dimensiunea și structura companiei, acestea pot fi director general, unul dintre adjuncții săi, șeful serviciului HR. Participarea unui reprezentant al managementului la program va fi primită pozitiv de către nou-veniți și va crește statutul curs introductiv. Opțional: puteți pregăti un mesaj video de la directorul executiv al companiei către noii angajați.
Partea principală a cursului, de regulă, este condusă de un angajat al serviciului de personal - un manager de formare sau un specialist în selecție și adaptare. Descrierea produsului/serviciilor este realizată cel mai adesea de către angajații profilului relevant - tehnologi, marketeri.
În blocul în care se explică politica de personal a organizației, alături de un specialist din departamentul HR, poate vorbi un angajat al oricărui alt departament, care va vorbi despre sine și despre traseul său de carieră în companie. Acest lucru vă va permite să câștigați mai multă încredere de la nou-veniți și, în același timp, va fi o motivație suplimentară pentru angajatul însuși.
Puteți invita un reprezentant sindical să discute despre politica socială și să protejeze interesele personalului.
Pe lângă transmiterea cunoștințelor de primă mână începătorilor, o astfel de formă de curs introductiv precum "Bun venit! Antrenament", vă permite să motivați în continuare angajații existenți ai companiei implicați în programul de adaptare.