Cum are loc de obicei integrarea unui nou angajat într-o companie?
În cazurile cele mai extreme, nimic: un începător a stat jumătate de zi cu managerul său la birou, apoi a auzit adresat singur: „Ei bine, ce? Este în mare parte clar? Aveți întrebări? Se pare că nu există întrebări. „Ei bine, atunci lucrează. Dacă aveți întrebări, vă rugăm să ne contactați.” Acest lucru se numește aruncarea lui „ca un pisoi orb” - va înota/nu va înota.
Uneori există un manager mai mult sau mai puțin inteligent în companie, pentru care elementul „Mentoring” este adăugat la KPI. Îl așează pe noul venit lângă el, arată pe computer ce și cum se face în 1C, îi prezintă produsele și angajații și povestește puțin (din câte știe) despre companie.
Nici această abordare nu poate fi numită eficientă.
Cel mai bun lucru este atunci când compania a dezvoltat un program de adaptare pentru nou-veniți. Una dintre componentele unui astfel de program este cu siguranță instruirea de bun venit.
Pe scurt, acesta este un antrenament introductiv pentru începători - despre companie, istoria acesteia, produse, principalele realizări și diferențe față de concurenți, piețe de vânzare și canale de promovare. De asemenea, pe în această etapă Se alocă mult timp valorilor companiei și „modelelor pozitive”.
De exemplu:
„Valoarea companiei este un stil de viață sănătos. De aceea nu permitem pauze pentru fumat. orele de lucru. Fumam inainte sau dupa munca.”
„Ne așteptăm ca fiecare angajat să lucreze pentru rezultate (valoare). Prin urmare, dacă ziua de lucru s-a încheiat și lucrarea nu este finalizată, atunci stăm și o terminăm.”
Astfel de modele îi arată mai bine noului venit „ce este bine și ce este rău”. Și acest lucru este foarte important într-o companie mare care are deja propria sa cultură corporativă.
Experiența arată că astfel de lucruri sunt necesare, altfel întreaga cultură corporativă a companiei începe să alunece în jos. Este ca și IQ-ul unui individ și al unei mulțimi - IQ-ul fiecărui individ poate fi ridicat. Dar dacă toată lumea este adunată într-o mulțime, atunci IQ-ul său va fi determinat de indicatorii celor mai înapoiați membri ai săi. Prin urmare, atunci când se adaptează, este important să se clarifice ce comportamente sunt acceptabile și care nu.
Mulți oameni cred că organizarea unor astfel de antrenamente și adaptări este dificilă. Dar în realitate nu este nimic complicat. Formarea de bun venit la compania mea actuală durează 3,5 ore (nici măcar nu pot să-l numesc training):
1) 60 de minute - prezentare. Despre companie, Istorie, Realizări, Principalele produse
2) 10 minute - pauză, întrebări.
3) 40 de minute - un tur al biroului (toate departamentele), apoi intrăm într-o cameră cu un mini-depozit de produse (produsele noastre și produsele concurenților) și o a doua prezentare.
4) 80 de minute - a doua prezentare (într-un mini-depozit): Noi și concurenții noștri, Diferențele noastre, Avantajele noastre, Cum să ne vindem avantajele. Această parte implică deschiderea conservelor, amestecarea conținutului, mirosul mirosurilor, evaluarea grosimii, culorii și vâscozității.
Total: în 3,5 ore, angajatul înțelege mai mult sau mai puțin în ce companie a intrat, ce o face bună și cum poate fi folosită în practică.
Cel mult, antrenamentul de bun venit poate dura 2 zile, câte 8 ore fiecare. Printre prietenii mei sunt cei care fac antrenamente atât de lungi și văd un anumit efect în asta. Nu ne putem permite acest lucru acum, așa că un scurt curs introductiv (3,5 ore) este apoi urmat de un „Program de adaptare a angajaților”. Antrenamentul de bun venit în sine nu adaptează o persoană, pentru că... există o nuanță (vezi imaginea):
Adică trebuie să existe un program cuprinzător de adaptare pentru un nou angajat în compania mea actuală, durează 1 lună și arată (pe scurt) așa:
Ziua 1 – antrenament de bun venit (înainte de prânz). Apoi familiarizarea cu ordinele și instrucțiunile pentru semnătură (partea cea mai tristă și plictisitoare a lucrării, dar trebuie făcută chiar în acest moment - locul de munca Nu este încă gata, un începător are timp mai mult decât suficient, așa că stăm/citim/semnăm)
Ziua 2 - conversație de orientare cu managerul (managerul centrului de formare, nou venit, lider). După aceasta, începătorul primește „Cartea managerului de vânzări” și începe să o studieze singur. Există 4 tipuri de materiale: pentru lectură, sarcini practice, răspunsuri la întrebări și tutoriale video.
Ziua 3 - conversație cu managerul centrului de formare pe tema „Ce ați înțeles în două zile?” Verificăm progresul adaptării, facem ajustări și oferim informații suplimentare. De obicei, angajatul trebuie să fie supus unor scurte întâlniri cu Serviciul de Securitate, departamentul IT, Contabilitate, Avocați și alte servicii - după prânz el merge cu o fișă de trecere și o completează.
Ziua 4 - în această etapă, studiul independent al produsului se încheie de obicei (în profunzime, conform cărții managerului) și efectuăm primul test. Testul nu este pentru a pedepsi, ci ca un instantaneu al cunoștințelor - la ce să acordați atenție.
Ziua 5 - dimineata trimitem fructele la magazin cu amănuntul stai in spatele tejghelei cu vanzatorii. Vânzătorul are sarcina de a explica principalele tipuri de clienți, ce solicită aceștia, ce obiecții au și ce este important pentru cumpărător. După prânz, managerul se întoarce și termină de studiat Cartea Managerului.
Ziua 6 - dimineața, o conversație introductivă „Care este treaba ta”, discuție despre principalii clienți (specificitatea noastră este că există mulți clienți obișnuiți, deci nu avem sarcina de a dezvolta propria noastră bază de date de baterii), cum să comunicăm , ce să întrebi, unde să introduci date despre rezultatele apelului. După prânz, noul venit sună clienții folosind scenariul „Bună ziua, sunt al tău nou manager, hai sa ne cunoastem. Ați putea să-mi spuneți puțin despre compania dvs., astfel încât să înțeleg mai bine specificul afacerii dvs. și cum să vă fie de folos...” Clienții sunt deja obișnuiți cu asta, așa că, de regulă, vorbesc despre ei înșiși și despre are loc momentul cunoașterii.
Cele 5 zile rămase trec în același ritm - dimineața continuăm să studiem câteva lucruri teoretice, noul venit se obișnuiește cu managerul, efectuează auxiliar documente(facturi, bonuri de livrare). După prânz sună și se prezintă.
Rezultat 2 saptamani: managerul s-a intalnit cu principalii clienti si s-a implicat in munca.
Sarcina managerului este să creeze noului venit o muncă fezabilă pe care să o poată face în aceste primele două săptămâni. Sarcina managerului centrului de formare este să încarce o mulțime de cunoștințe teoretice în capul începătorului și să verifice asimilarea acestuia.
După 30 de zile, se poartă o altă conversație cu noul venit (noi trei), unde vorbește despre prima sa lună, cum s-a simțit la început și cum este acum. Ce înțelege și ce nu. Managerul spune ce îi place la noul venit și ce trebuie îmbunătățit. Este foarte important să corectăm tiparele de comportament în timp util, nu toată lumea știe cum să facă acest lucru cu atenție - de aceea îl avem pe managerul centrului de formare prezent la această conversație.
Rezultatul tuturor măsurilor de adaptare este certificarea angajaților: el face o prezentare către Departamentul de vânzări despre companie, produsele acesteia și cum să le vândă el însuși, cu propriile sale cuvinte, și realizează el însuși diapozitive. Se evaluează nivelul de abilități de vorbire, capacitatea de a se comporta în fața unui public, cunoașterea produsului și a companiei, abilitățile vânzătorului și abilitățile de a gestiona obiecțiile.
Restul managerilor nu se zgâriesc cu întrebări și înghionturi dificile, așa că noul venit nu trebuie să se plictisească. Dar recompensa este certificarea pentru una dintre categorii și o creștere a salariului.
Acest sistem de adaptare a angajaților este destul de transparent, puteți utiliza acest material în munca dvs.
În general, este important pentru dvs. să faceți două prezentări (Despre companie și Cum să vindeți), să efectuați un tur al companiei, să vă atingeți produsul și produsele concurenților în direct de câteva ori, să aveți 4 conversații „intime” între managerul și noul venit, unul îl trimite pe noul venit „la câmpuri” „pentru o jumătate de zi, două teste și pregătesc o anumită cantitate de muncă nu cea mai complexă.
Acesta va fi programul dumneavoastră de adaptare a angajaților, care poate fi scris frumos sub forma unui „Regulament privind adaptarea angajaților” și a anexe la acesta. Frumusețea unui astfel de program este că, creându-l o dată, veți primi beneficiile de mai multe ori - de fiecare dată când angajați un începător, nu veți avea bătăi de cap: „Ce să faceți cu el și cum să-l faceți viteză!?"
Cum se adaptează angajații tăi? Cum te-ai obișnuit cu locul de muncă actual?
tag-uri: adaptarea personalului, training de bun venit, adaptarea angajatilor, adaptarea noilor angajati, programul de adaptare a angajatilor, adaptarea angajatilor in organizatie
de obicei arată exotic, ca urșii panda. Prin urmare, nu trebuie să vă gândiți că doar pentru că ați condus un angajat prin coridoarele biroului, arătând spre locul său de muncă, acest lucru este suficient. Este necesar să pregătiți o astfel de instruire, astfel încât noii angajați să aibă un „efect wow” (doar dacă nu faceți acest lucru în etapa interviului). Trebuie să-ți revânzi compania și să te asiguri că angajatul se adaptează la noul loc de muncă cât mai repede posibil.
Pentru a integra personalul, trebuie să faceți următoarele:
– un videoclip despre companie sau o prezentare de înaltă calitate (videoclipurile, de regulă, sunt filmate cu un buget mic, așa că seamănă adesea cu un film de nuntă. Singurul lucru care lipsește sunt invitații beți);
– prezentarea companiei(structură, misiune, obiective, piețe, diferență față de alte companii, extrase principale din regulile corporative, precum și informații în care aceleași reguli pot fi găsite în tipărite și formular electronic, evidențiază politica sociala, exemple de dezvoltare a carierei, program de lucru și transport, unde și cum să mănânci);
- ca optiune, tipăriți o broșură mică, care rămâne la salariat;
– turneu de producție(locație, ateliere principale, etape de producție, cantină, clădire administrativă și amplasarea birourilor);
– managementul înregistrărilor de personal (completarea tuturor cererilor necesare, formularelor, cererilor pentru card bancar etc.) + fotografie pentru sistemul permis/arhivă;
– Instrucțiuni TB(de preferință real pentru personalului de producțieși înregistrarea în reviste relevante).
Să trecem de la vizualizarea corporativă la regulile corporative.
Trebuie să vă amintiți un lucru simplu: dacă nu vă stabiliți propriile reguli în companie, atunci regulile se vor dezvolta spontan și vă vor controla.
Regulile ar trebui să reflecte principiile de bază după care va funcționa compania dumneavoastră și standardele de conduită obligatorii/recomandate. În mod clar trebuie răspunde la întrebarea „ce este bine și ce este rău?”Și cel mai important lucru este că orice contact cu lumea exterioară este purtătorul acestor reguli.
Ce să fac. Nu trebuie să le copiați orbește pe ale altora regulile corporative, este suficient să identificăm mai multe domenii asupra cărora, în opinia dumneavoastră, este necesar să se pună accent. Creați o broșură colorată și actualizați-o nu mai mult de o dată pe an. Puncte obligatorii ale regulilor corporative:
– scopuri, misiune, obiective companiei, structura(sub formă de fotografii ale angajaților) și istoric
– contacte cu agenți externi(clienți, contractori, parteneri, autorități de reglementare, standarde minime lucrul cu clienții și alții);
– contacte în cadrul organizației(subordonare, relații cu colegii, reguli și reglementări interne, fluxul documentelor și raportarea, corespondența și documentația, sistemul de control și amendă, codul vestimentar (abordați această problemă cu mare atenție);
– permisiune situatii conflictuale și principii pentru rezolvarea problemelor de muncă (asigurați-vă că fiecare angajat înțelege cum și la cine poate apela pentru a rezolva orice problemă de muncă sau dacă dorește să contacteze direct conducerea companiei);
– regulamente interne , încălcări și sancțiuni;
– pachet social ;
– agenda telefonică a organizației;
– regulile fluxului documentelor, stocarea informațiilor, lucrul cu baze de date, lucrul pe un PC.
Uitați-vă la alții pentru alte elemente, poate doriți să adăugați ceva.
Cod vestimentar în companie
Mă voi concentra în mod special pe codul vestimentar.
A ta angajații de birou ar trebui să se îmbrace așa cum se îmbracă clienții cu care se întâlnesc, alți angajați ar trebui să arate pur și simplu îngrijiți.
Excepție este sectorul bancar, care acceptă în mod tradițional ținuta de afaceri și organisme guvernamentale autoritatile. În comerțul cu amănuntul, ieșirea din situație este o uniformă sau elemente de simboluri corporative în îmbrăcăminte (de exemplu, cămăși albe și cravate de marcă). În orice caz, merită să corelezi cerințele pe care le pui codului vestimentar al angajaților și nivelul acestora salariile(crede-mă, un costum clasic pentru bărbați din țesătură artificială ieftină arată groaznic oricărui angajat, iar cerința unui costum de afaceri în lipsa aerului condiționat în birou este pur și simplu o batjocură).
Încercați nu numai să scrieți reguli corporative, ci să le faceți sub formă de imagini sau diapozitive. Nu vă zgâriți, angajați profesioniști care vă vor ajuta să faceți o vizualizare bună. Mai bine încă, anunta o competitie intre angajati, propune o sarcină creativă, alocă un buget și implementează-l singur. Decorează gardul gri plictisitor al teritoriului tău (dacă ai unul) din interior cu graffiti strălucitori ale angajaților tăi cu ajutorul profesioniștilor. Stabiliți o „negociere” în dvs stil corporativși descrie istoria dezvoltării în cifre și imagini, astfel încât planurile tale să fie vizibile pentru toată lumea. Crea materiale educaționale pentru fiecare funcție îngustă și/sau repetă frecvent. Scrie „regulile jocului” pentru angajații tăi, nu le transforma într-un document plictisitor și inutil, trăiește tu însuți aceste reguli și cere același lucru de la ceilalți. Înregistrați etapele vieții, realizările și evenimentele dvs. pe site-ul dvs. corporativ și în ziar.
Concluzii: Acum înțelegi cât de important este să-i explici secretarei de ce ar trebui să comunice așa la telefon și nu altfel? Cât de important este să creăm atmosfera de lucru potrivită la birou și la locul de muncă? Ce trebuie făcut pentru ca atunci când clienții și angajații tăi vin la tine, să știe exact unde se află, ce fel de companie este și de ce este atât de remarcabilă?
Nu pot fi niciodată prea multe imagini, iar învățarea va fi mai productivă dacă este vizualizată!
Acest lucru poate fi într-adevăr transformat într-un proces distractiv și creativ.
1. Informații despre companie
· Viziune, misiune
· Istoria creației
· Descrierea segmentului de piata in care opereaza compania
· Poziția companiei pe piață
· Principalii concurenți
· Clienți și parteneri cheie
· Victorii și realizări
· Priorități și obiective strategice pentru perioada curentă
· Acoperirea activităților în mass-media
2. Produse și servicii
· Tehnologia companiei (diverse funcții și interacțiunea lor)
· Descrierea produsului/serviciului
· Sortiment, politica de sortimentare
· Avantaje competitive produs/serviciu
· Proiecte de succes
· Tehnologie pentru construirea de relații cu clienții
Logistică
3. Organizare: structură și cultură
· Structură, cifre cheie
· Prevederi de bază ale codului de societate comercială
· Evenimente corporative, felicitări, tradiții nerostite etc.
· Standarde vestimentare corporative, eticheta de afaceri
4. Politica corporativă în domeniul managementului personalului
· Dezvoltare profesională: ce oportunități de formare oferă compania, cum funcționează centru de instruire, biblioteca
· Dezvoltarea carierei: informații de bază despre procedurile de evaluare, exemple de dezvoltare a carierei angajaților care lucrează
· Politica de remunerare (dacă este unificată)
· Conditii de munca: procedura de plata a salariilor, posibilitatea de a primi alte beneficii existente in companie
· Condiții de viață: unde și când puteți lua prânzul, ajungeți îngrijire medicală; asistență legată de întreținerea vehiculelor etc.
· Relații cu organizatie sindicala
5. Turul companiei
Acest bloc poate include activități precum:
· Vizita la productie
· Vizită la muzeul companiei
· Vizită la Walk of Fame (expoziție de diplome și premii de companie)
6. Urmăriți un film despre companie
Filmul poate conține următoarele informații:
· Despre crearea și procesul de a deveni o companie
· Despre produsul produs/serviciile furnizate
· Despre viața corporativă (acest bloc include de obicei videoclipuri de la evenimente corporative: sărbători și turnee sportive)
· Interviuri cu manageri, angajați cheie
· Rapoarte de la ramuri îndepărtate
· Tur de vizitare a companiei cu o poveste despre activitățile diferitelor divizii
Ar putea fi o narațiune tradițională sau un film de animație sau pur și simplu o colecție de povești. Pregătirea filmului se face cel mai bine cu ajutorul profesioniștilor.
La sfârșitul „Bine ați venit! Training” reprezentanții companiei trebuie să răspundă la întrebările noilor veniți.
Când managerul de resurse umane Alena N., după ce a participat la un alt seminar de resurse umane, a anunțat cu entuziasm că companiei îi lipsește un eveniment care să faciliteze adaptarea angajaților, s-a confruntat cu o nedumerire sinceră din partea managerului și a șefilor de departamente. „De ce este necesar acest lucru, pentru că deja primim în mod normal noii veniți”, „acesta este pentru companii mari, cu o cifră de afaceri mare, și avem cineva care vine la fiecare două luni”, „doar asta ne lipsea” - a sunat în Răspunsul este un murmur nemulţumit.
Cu toate acestea, nu vreau să-l tăiați de la rădăcină idei inovatoare manager proactiv, conducerea a fost de acord cu experimentul. Cu condiția ca această inovație să nu necesite costuri materiale și de timp din partea acestora. O săptămână mai târziu, planul evenimentului de bun venit a fost elaborat, iar câteva luni mai târziu a fost „testat” pe mai mulți nou-veniți. În opinia lor, precum și în opinia curioșilor vechi care s-au alăturat „excursiei”, formatul ales pentru eveniment s-a dovedit a fi foarte reușit.
„Desigur, încă nu putem urmări rezultatele pe termen lung. Dar analiza preliminară indică faptul că noii veniți s-au alăturat echipei mai repede și s-au adaptat mai eficient. Acest lucru a fost determinat din cauza faptului că de câțiva ani încoace, după o lună de muncă în companie, noii angajați au completat un chestionar în care indicau cu ce dificultăți au avut de înfruntat în procesul de adaptare, ce informații le lipseau. Cei care au participat la instruirea de bun venit au remarcat mai puține astfel de „puncte goale”, a spus Alena N.
Între plictiseală și inutilitate
Desigur, în întreprinderile în care numărul de angajați nu depășește câteva sute, desfășurați cursuri de bun venit de două-trei zile, așa cum se face uneori în companii mari, nepotrivit. Pe de altă parte, a reduce totul la o poveste confuză de la unul dintre superiorii sau colegii imediati care, după ce îl mângâie pe nou-venit pe umăr, îl sfătuiește să „se uite în jur” și „să-și dea seama singur” nu este de asemenea. cea mai buna varianta. De aceea este mai bine să vă familiarizați cu compania conform unui plan specific.
Atunci când elaborează cursuri de bun venit, experții recomandă să se ghideze după principii precum caracterul practic al informațiilor furnizate, utilitatea și aplicabilitatea acesteia. Uneori, poate fi mai important pentru un angajat obișnuit să afle la timp unde poate lua prânzul, mai degrabă decât un fapt din biografia președintelui de peste mări al companiei, pe care este puțin probabil să-l vadă vreodată. O persoană ar trebui să simtă că a primit o primire călduroasă. Și trebuie să pornim de la asta atunci când dezvoltăm structura instruirii.
De asemenea, ar trebui să evitați două extreme: pe de o parte, formalitatea excesivă, pompozitatea și fastul și, pe de altă parte, familiaritatea. Cu toate acestea, prima extremă este mult mai frecventă. Nu contribuie în niciun fel la ideea unei primiri călduroase și a apărut în în ultima vreme tendinţa de a testa angajaţii pentru a stabili dacă aceştia au asimilat informaţii din formare.
„La seminariile dedicate dezvoltării antrenamentului de bun venit, mi s-au adresat adesea întrebări similare - „cum să verific dacă începătorii au învățat informațiile”, „cum să efectuez testarea pe baza rezultatelor instruirii”. Am fost mereu surprins de un asemenea zel și am cerut să răspund la întrebarea „de ce?” Răspunsul a fost de obicei ceva nearticulat în stilul „ei bine, ei ar trebui să știe”... Desigur, o astfel de abordare școlară discreditează complet însăși ideea de formare, care ar trebui să sublinieze faptul că compania primește un nou angajat ”, a spus Liya Fafoltova, trainer de afaceri (Moscova).
Produs bucata
Pentru a evita formalismul, conținutul fiecărui bloc de informații care include în mod tradițional instruire de bun venit ar trebui gândit cu atenție.
Astfel, reprezentanții companiei angajatoare greșesc atunci când includ prezentări destinate clienților într-un bloc care ar trebui să conțină informații despre companie. La urma urmei, în acest fel angajatului i se arată că este gata să împărtășească cu el doar latura externă, „pieptănată” și „netezită” a vieții companiei. Mai mult, astfel de prezentări foarte rar încântă cu o abordare cu adevărat creativă. De asemenea, este important să nu „supraîncărcați” un începător cu informații inutile. La urma urmei, companiile păcătuiesc adesea bombardând angajatul cu un flux uriaș de informații despre istoria companiei, legende despre fondatori, discursurile lor de bun venit și alte atribute ale „obligațiilor” plictisitoare și dureroase.
De asemenea, trebuie luată în considerare cantitatea de informații din blocul care prezintă produsele sau serviciile companiei.
Când vorbiți despre cultura corporativă și politicile de personal, nu ar trebui să citați cu entuziasm sloganuri de pe site-ul corporativ sau să intrați în acele detalii despre creșterea carierei managerilor de top care este puțin probabil să fie vreodată utile unui contabil obișnuit.
În același timp, cea mai valoroasă și importantă informație pentru un începător este înțelegerea regulilor de rutină de lucru și a interacțiunii în cadrul companiei, precum și a nuanțelor de lucru cu sistemele de informare și comunicare de bază.
Aspecte organizatorice
Se crede că instruirea binevenită ar trebui să fie efectuată de o persoană care cunoaște bine organizația și îi este loială. Acest lucru vă permite nu numai să răspundeți la întrebările care apar, ci și să transmiteți mai bine spiritul corporativ al companiei.
În companiile mari, trainingurile de bun venit se țin de obicei o dată pe lună, iar în companiile mici - la nevoie, uneori personal pentru fiecare angajat.
Cel mai adesea, această funcție este asumată de managerul de resurse umane. Totuși, o opțiune mai eficientă este de a oferi angajatului posibilitatea de a pune întrebări după ce a citit informațiile pregătite special pentru noii angajați. (Pentru informații despre cum să creați un ghid pentru un începător, consultați). „Această abordare face posibilă clarificarea unor puncte. Apoi angajații simt că compania este interesată să-i ajute să se implice. procese generale cât mai repede posibil. Și este important ca procedura de instruire de bun venit bine stabilită să permită angajaților departamentului de căutare de personal să preia unele dintre funcțiile managerilor de linie. În același timp, adaptarea noilor veniți nu este lăsată la voia întâmplării, pentru că uneori se întâmplă ca superiorul imediat să nu aibă timp să vorbească despre lucruri de bază. La rândul său, el însuși nou angajat se simte mai independent, iar acest lucru, desigur, afectează eficiența și productivitatea muncii sale.
Ceilalți experți ai noștri sunt de acord cu această opinie, confirmând că atenția acordată unui nou venit va fi răsplătită frumos, deoarece tocmai în primele zile de muncă un angajat are cel mai mult nevoie de sprijin.
Cum să prezint?
Pentru a prezenta un nou angajat colegilor, experții recomandă să scrieți o scrisoare de informare care să includă:
- numele, prenumele, patronimul noului angajat;
- denumirea funcției;
- informatii scurte - ce universitate ati absolvit, unde ati lucrat anterior si in ce functie;
- ce funcții va îndeplini;
- numele, prenumele și patronimul conducătorului imediat și subordonaților;
- numere de telefon, e-mail de la serviciu.
Pe lângă transferul noilor cunoștințe despre companie și procedurile existente în perioada de adaptare, un alt obiectiv al „Welcome Training” este formarea și creșterea loialității noilor angajați față de companie. Este important să înțelegeți că „Bine ați venit” antrenamentul nu este un antrenament în sensul obișnuit al cuvântului, adică nu are ca scop dezvoltarea vreunei abilități.
Este necesar, ținând cont de specificul companiei și al acesteia cultura corporativă, decideți asupra formei „Bine ați venit”:
Antrenament la clasă. Aceasta este o opțiune clasică pentru desfășurarea de formare introductivă. Avantajele acestei forme de instruire sunt comunicarea reală atât cu angajații care desfășoară instruirea (care face posibil să obțineți răspunsuri la toate întrebările dvs. și să faceți cunoștință cu vechii companii ai companiei), cât și cu noii veniți din alte departamente (experiența arată că oamenii care au venit la companie în același timp își fac adesea prieteni și rămân împreună).
Curs electronic(e-learning). Utilizarea acestei forme de instruire este recomandată dacă:
A. Angajații birourilor de la distanță participă la instruire. În acest caz, cursul în sine, la care au acces angajații din toate departamentele, este pregătit și actualizat periodic de personalul serviciului de personal al biroului principal.
B. În companie vin în același timp mulți nou-veniți, ceea ce se poate datora diverselor motive: stadiul de creștere activă a companiei, fuziuni și achiziții, fluctuația personalului. În prezent, furnizorii specializați oferă servicii pentru dezvoltarea versiunilor electronice ale cursurilor de adaptare. Stilul programelor aflate în curs de dezvoltare este complet diferit: de la strict (în principal pentru structurile bancare și financiare) la distracție (când antrenamentul este dezvoltat sub formă de joc sau desen animat).
Opțiune mixtă. O astfel de instruire include atât module de clasă, cât și elemente e-learning. Acest format devine cea mai comună, deoarece vă permite să dezvoltați programe echilibrate, determinând ce parte a informațiilor poate fi studiată de către începători pe cont propriu și în ce cazuri comunicarea „în direct” este adecvată.
Durata „Bun venit! Training-ul” depinde de nevoile companiei, și anume de cantitatea de informații care este planificată să fie transmisă noilor angajați. De obicei, durata programului variază de la două ore la două zile.
Frecvența „Welcome Training” depinde de cât de des și în ce cantitate vin noii angajați în companie. Acestea pot fi fie programe săptămânale, fie lunare. Efectuarea antrenamentului într-o anumită zi a săptămânii la o oră strict definită, de exemplu, vineri de la 12.00 la 16.00, este bună pentru că permite managerilor de linie să-și amintească la ce oră va lipsi noul angajat al departamentului său.
„Bun venit! Training” poate include o serie de blocuri de informații.
Informații despre companie. Acest bloc este conceput pentru a prezenta participanților la formare istoria organizației, prezentul și viitorul acesteia. Începătorii vor afla următoarele informații despre companie: istoricul creației; viziune, misiune; priorități și obiective strategice pentru perioada curentă; structura, cifre-cheie; mituri corporative, povești de succes; principalii clienti si parteneri; acoperirea activităților în mass-media.
Una dintre greșelile comise este utilizarea în pregătirea acestui bloc de prezentări dezvoltate de departamentele de marketing și vânzări și destinate clienților companiei. Este important de reținut că clienții sunt mediul extern al companiei și fac parte din alta publicul țintă, care afectează direct plasarea accentelor.
Informații despre produsele produse/serviciile furnizate. Acest bloc ar trebui să conțină următoarele informații:
descrierea segmentului de piata in care opereaza compania; pozitia companiei pe piata; principalii concurenți; principalele caracteristici ale produsului/serviciului.
Chiar dacă printre noii veniți nu există angajați din departamentul de vânzări care să fie nevoiți să lucreze cu clienții, este recomandat să nu abordați formal acest bloc. Orice angajat, indiferent de poziția sa, va fi interesat să învețe lucruri specifice despre modul în care sunt fabricate produsele sau cum sunt prestate serviciile clienților, fie că este vorba companie petroliera, un jucător pe piața telecomunicațiilor sau a alcoolului. La pregătirea acestui bloc, este important să se determine cantitatea de informații și profunzimea de prezentare a materialului.
Explicarea principiilor culturii corporative. Conținutul acestui bloc explică, de regulă, normele și prevederile existente ale culturii corporative și include următoarele informații: prevederi de bază Codul corporativ companii; evenimente corporate, felicitări, tradiții nerostite etc.; standarde corporative în domeniul codului vestimentar, etichetei în afaceri.
Politica corporativă în domeniul managementului personalului. Acest bloc conține informații despre oportunitățile oferite angajaților de către companie în următoarele domenii: dezvoltare profesionala(oportunități de formare oferite de companie, modul de funcționare a centrului de formare și a bibliotecii); dezvoltarea carierei (informații de bază despre procedurile de evaluare, exemple de dezvoltare a carierei angajaților care lucrează); politica de remunerare (dacă este unificată); condițiile de muncă (procedura de plată a salariului, posibilitatea de a primi alte beneficii existente în companie); condițiile de viață (unde și când puteți lua masa de prânz, puteți beneficia de îngrijiri medicale, ajutor legat de întreținerea vehiculelor etc.); relaţiile cu organizaţia sindicală.
Turul companiei. În acest bloc pot fi incluse următoarele activități. Vizitarea departamentului de producție, dezvoltare sau alte departamente cheie. Dacă nu se poate organiza un tur acolo, se recomandă pregătirea diapozitivelor sau a unui scurtmetraj despre acestea. După aceasta, puteți vizita alte departamente - este important pentru un începător să arate munca tuturor departamentelor.
Urmăriți un film despre companie. Filmul poate conține următoarele informații: despre crearea și procesul de constituire a companiei; despre produsul produs/serviciile furnizate; despre viața corporativă (acest bloc include de obicei videoclipuri de la evenimente corporative: sărbători și turnee sportive).
Filmul este prezentat de obicei în blocul de informații căruia îi aparține. Ar putea fi o narațiune clasică sau un film de animație sau doar o colecție de povești. Pregătirea filmului se face cel mai bine cu ajutorul profesioniștilor.
Răspunsuri la întrebări.
Este recomandat să începeți „Bun venit! Antrenamentul” cu un salut și un cuvânt introductiv de la unul dintre managerii de top. În funcție de dimensiunea și structura companiei, acestea pot fi director general, adjuncții săi sau șeful serviciului HR. Participarea unui reprezentant al managementului la program va fi primită pozitiv de către participanți și va crește statutul curs introductiv. Alternativ, puteți pregăti un mesaj video de la șeful companiei către noii angajați.
Grup de experți „Managementul Resurselor Umane”, Centrul de Tehnologii a Personalului, compania „MCFER”.
Încărcare...
