Metodický vývoj k tejto téme

„ORGANIZAČNÁ KULTÚRA AKO FAKTOR ÚČINNÉHO RIADENIA ADE“

Mogdoeva Marfa Petrovna1

Otázka organizačná kultúra organizácie sú dnes relevantné a ich relevantnosť bude rásť .. Organizačná kultúra je nová oblasť vedomosti zahrnuté v sérii vied o manažmente. Vyčnievalo tiež z oblasti odbornosti - organizačného správania. Hlavným účelom organizačného správania je pomôcť ľuďom produktívnejšie plniť svoje povinnosti a získať z nich uspokojenie. Učiteľ, ktorý sa stáva členom predškolskej vzdelávacej organizácie, postupne asimiluje jej pravidlá a normy správania, ako aj ideály, ktoré sa v budúcnosti môžu stať hodnotovými a životnými usmerneniami jednotlivca. Kultúra organizácie, v rámci ktorej pokračuje socializácia a formovanie osobnosti, nesie nepochybne obrovskú zodpovednosť za ďalší osud jej členov.

Organizačná kultúra je systém presvedčení, noriem, hodnôt, svetonázoru, psychologickej klímy tímu, ktorý je možné nasmerovať určitým smerom. Ak poznáte vlastnosti organizačnej kultúry, môžete predvídať niektoré body v správaní zamestnancov. Organizačnú kultúru nesú ľudia. V organizáciách so zavedenou organizačnou kultúrou je však akoby odlúčený od ľudí a stáva sa atribútom organizácie, jej časti, ktorá aktívne ovplyvňuje členov organizácie a upravuje ich správanie v súlade s normy a hodnoty, ktoré tvoria jej základ.

Pretože kultúra hrá v živote organizácie veľmi dôležitú úlohu, malo by byť zo strany vedenia venovaná osobitná pozornosť. Progresívni lídri považujú kultúru svojej organizácie za silný strategický nástroj, ktorý vedie všetky oddelenia a jednotlivcov pre spoločné ciele mobilizovať iniciatívu zamestnancov, zabezpečiť lojalitu a uľahčiť komunikáciu.

Za týmto účelom musí moderný vodca poznať teóriu organizačnej kultúry, aby mohol efektívne riadiť svoju organizáciu.

Analýza vedeckej a psychologickej literatúry viedla k týmto záverom:

1. O úspechu v činnosti modernej inštitúcie rozhoduje do veľkej miery súdržnosť zamestnancov, spoľahlivosť a oboznámenosť s vertikálnymi a horizontálnymi väzbami, dôveryhodné, harmonické a vzájomne výhodné vzťahy medzi vedením a zamestnancami. „ Dobrá organizácia- najvýnosnejšia investícia kapitálu “- hovorí jeden z princípov riadenia.

2. Organizácia je živý dýchajúci organizmus. A ako každá živá bytosť, má tvár, obraz, filozofiu, históriu a nesmieme zabúdať, že má kultúru.

3. Úspešnosť podniku vyplýva z interakcie všetkých zamestnancov pri sledovaní spoločných cieľov, ktoré musia byť skutočné, každému zamestnancovi rozumieť a odrážať základnú povahu podniku. Inštitúcia, ktorá sa nebude líšiť od mnohých iných, je naprogramovaná tak, aby okamžite zlyhala. Už roky sa nám hovorí o organizovanej práci, jej identifikácii s prácou organizácie, ale nie je to organizácia, ktorá pracuje, ale ľudia - personál. Je to ľudský faktor, t.j. základom konkurencieschopnosti, hospodárskeho rastu a efektívnosti je dobre rozvinutá organizačná kultúra, nie továrne, vybavenie a výrobné zásoby.

4. Organizačná kultúra je častejšie definovaná ako súbor dôležitých predpokladov členov spoločnosti. Aj keď sú ľudia nositeľmi organizačnej kultúry, ide o akýsi samostatný subjekt a jeho parametre sa nezhodujú s individuálnou kultúrou jednotlivých členov spoločnosti. Organizačná kultúra sa môže meniť. Zvyčajne sa mení neustále, počas celej životnosti organizácie, pod vplyvom vonkajšieho aj vnútorného prostredia.

5. Inštitúcia môže mať už zavedenú organizačnú kultúru, v tomto prípade stojí pred úlohou zachovať a udržiavať kultúru alebo pred jej zmenou. Inštitúcia môže byť tiež vo fáze formovania organizačnej kultúry. V takom prípade musí zabezpečiť, aby sa tento proces nedostal spod kontroly.

6. Organizačná kultúra je druh cementu, ktorý drží organizáciu pohromade, záruku jej stability. Rozhodujúcu úlohu pri formovaní efektívnej organizačnej kultúry by mali hrať ruskí vodcovia nového typu, ktorí sú schopní transformovať ju z chytľavého epiteta do podstatnej vlastnosti samotných podnikov, ich najmocnejšieho zjednocujúceho a inšpiratívneho princípu.

7. Práve neustála a cieľavedomá práca s personálom predurčuje úspech formovania organizačnej kultúry. Aj tie najmodernejšie štruktúry, vynikajúce organizačné projekty, kompetentne vykonané pracovné náplne a predpisy - to všetko zostáva na papieri, ak sa to nestane myslením a základom profesionálnej organizačnej činnosti predškolských vzdelávacích inštitúcií. Požiadavky na odborné vedomosti, zručnosti a kvality manažérov a špecialistov, ako aj ostatných zamestnancov, by sa mali formovať na základe ideológie organizačného správania prijatej v predškolskej vzdelávacej inštitúcii. Takto sa formuje organizačná kultúra.

Transformácie, ktoré prebiehajú vo všetkých sférach ruskej spoločnosti - hospodárskej, sociálnej, politickej, kultúrnej, sa nemohli dotknúť iba vzdelávacieho systému, ktorý určuje intelektuálny potenciál krajiny v budúcnosti a je podmienkou jej prosperity a rozvoja. Moderné požiadavky štátu a školské požiadavky rodičov nútia predškolskú vzdelávaciu ustanovizeň rýchlo prestavovať a prispôsobovať sa meniacim sa vonkajším a vnútorným požiadavkám.

Manažéri vzdelávania. a takými sú vedúci a vyšší pedagóg (zástupca vedúceho pre pedagogické a metodické práce), už viac nevkladajú 100% stávky na nejakú ideálnu teóriu opísanú v správnej učebnici a schopnú zmeniť každú situáciu jediným správnym smerom. Veľmi jasne si uvedomujeme, že aby naša inštitúcia mohla efektívne prežiť a rozvíjať sa, je potrebné hľadať si vlastnú cestu.

Dnes už nie je potrebné nikoho presviedčať, že personál hrá obrovskú úlohu v úspechu organizácie. Práve ľudia a atmosféra, ktorú vytvárajú, sa môžu stať dôvodom porážky alebo brilantného víťazstva inštitúcie. Sú to ľudia, ktorí svojimi zvykmi, charaktermi, zručnosťami, hodnotami, svojou túžbou (alebo neochotou) pracovať dosahujú nielen osobné, ale aj ciele inštitúcie.

Schopnosť zmeny je v súčasnosti rozhodujúcim faktorom rozvoja, ktorý zaisťuje konkurencieschopnosť vzdelávacej inštitúcie.

O obsahu a špecifikách podnikovej kultúry ruských podnikov, a ešte viac o podnikovej kultúre vo vzdelávacích inštitúciách, ešte nie je zhromaždených dostatok informácií. Čo je to teda podniková kultúra? A ako sa to prejavuje v predškolských vzdelávacích inštitúciách?

Mnoho odborníkov a teoretikov, hovoriacich o organizačnej kultúre, sa zameriava na jej vonkajšiu stránku - na objednávky, tradície, na organizačnú symboliku. Zároveň podceňuje skutočnosť, že nositeľmi organizačnej kultúry sú ľudia pracujúci v organizácii. V ich hlavách sa odráža poradie vecí, tie systémy vzťahov a vzorce správania, ktoré sa v organizácii vytvárajú za určitých okolností.

Bolo by naivné vzhľadom na celé odvetvie predškolské vzdelávanie mesto, hovorte o akejsi jednotnej organizačnej kultúre, ktorá preniká do všetkých jej inštitúcií. Obsah práce, osobnosť vedúceho a štýl vedenia, ktorého sa pri svojej práci drží, zvláštnosti psychologickej klímy v pracovnom kolektíve - tieto a ďalšie faktory majú vplyv na organizačnú kultúru konkrétnej predškolskej výchovy vzdelávacia inštitúcia.

Organizačná (podniková kultúra) je súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrený v deklarovaných hodnotách organizácie, ktoré stanovujú personálne smernice pre ich správanie a konanie.

Organizačná kultúra funguje veľmi dobre dôležité funkcie v činnosti organizácie:

• 1. Funkcia reprodukcie: prítomnosť podnikovej kultúry zaručuje kontinuitu existencie organizácie a jej neustále reprodukovanie, aj keď sú všetci zamestnanci bez výnimky nahradení inými ľuďmi.
• 2. Posudzovanie a normatívne funkcie: systém hodnôt organizácie vám umožňuje určiť, ako by mala konať, a aké metódy dosahovania cieľov sú nežiaduce alebo neprijateľné;
• 3. Socializačná funkcia: rozvinutá podniková kultúra pomáha novému zamestnancovi lepšie sa začleniť do organizácie a splniť pre neho požiadavky.
• 4. Komunikačná funkcia: hodnoty organizácie vedú zamestnancov k tomu, ako navzájom komunikovať a nadviazať komunikáciu s inými organizáciami a zákazníkmi.
• 5. Funkcia „verejnej pamäte„: podnikovú kultúru nemožno rozvíjať pomocou administratívnych dedukcií, vytvára sa v procese interakcie medzi ľuďmi v organizácii aj mimo nej, a preto pomáha zachovávať štandardy a zásady, ktoré musia všetci zamestnanci bez výnimky implementovať vo svojich činoch.
• 6. Funkcia formujúca zmysel: podniková kultúra určuje ten zvláštny obraz sveta, ktorý by mal každý zamestnanec zdieľať, a ktorý úzko súvisí s princípmi a požiadavkami na jeho činnosť; podniková kultúra umožňuje zamestnancovi, aby si svoje aktivity uvedomoval a zdôvodňoval.

Pod pojmom organizačná kultúra rozumieme stabilný, etablovaný v procese života vzdelávacej inštitúcie, štýl práce jej zamestnancov, zásady organizácie vnútorných procesov inštitúcie a stratégia činnosti. Vďaka tomu sa formuje externý a interný obraz inštitúcie a pravidlá interakcie tak v rámci vzdelávacej inštitúcie, ako aj s externými spotrebiteľmi poskytovaných vzdelávacích služieb.

Pre nás teda organizačná kultúra:

• · To má organizácia (pravidlá správania, symboly, tradície, hodnoty, ktoré členovia organizácie chápu a zdieľajú s nimi);
• · O to ide v organizácii (aké je poslanie organizácie a ako ju realizuje organizácia sama v sebe a navonok);
• · Ide o nápady, pohľady, základné hodnoty, ktoré zdieľajú všetci pedagógovia a ktoré odlišujú jednu organizáciu od druhej.

Čím silnejšia a aktívnejšia je podniková kultúra vzdelávacej inštitúcie, tým efektívnejší a efektívnejší je vzdelávací proces.

Firemnú kultúru zameranú predovšetkým na pripravenosť na zmenu musia akceptovať všetci zamestnanci predškolskej vzdelávacej inštitúcie.

Niektoré zložky organizačnej kultúry typické pre predškolské zariadenia všeobecne: filozofia organizácie, poslanie organizácie, história, mýty a legendy o organizácii, rituály a tradície... Aj toto sú takzvané artefakty podmienky a hodnoty organizácie. V každej predškolskej inštitúcii samozrejme sú prvky podnikovej kultúry, ale iba prítomnosť holistickej štruktúry umožňuje dosiahnuť vysoký výsledok práce. Preto zvážime každý prvok a pokúsime sa určiť jeho miesto v predškolských vzdelávacích inštitúciách.

Filozofia organizácie... Jedná sa o akýsi súbor vnútropodnikových princípov a pravidiel pre vzťah členov tímu, akýsi systém hodnôt a presvedčení inštitúcie. Dodržiavanie týchto zásad vedie organizáciu k zlepšovaniu a úspešnej práci, pretože vnútorné vzťahy zamestnancov zohrávajú dôležitú úlohu pri rozvoji inštitúcie a pri formovaní pozitívneho vzťahu k nej zo strany vonkajšej komunity. Filozofia organizácie nie je konkrétna, je však východiskom pre ich definovanie. Predškolská vzdelávacia inštitúcia rozlišuje základné filozofické princípy:

• · Svedomitosť v práci;
• · Otvorenosť a čestnosť vzťahov v tíme;
• · Poskytovanie kvalitných vzdelávacích služieb;
• · Využívanie inovatívnych vyučovacích technológií v práci;
• · Vytvorenie pohodlných životných podmienok v materskej škole a vysoká úroveň služieb;
• · Pedagogicky účelný prístup personálu k žiakom;
• · Stimulácia a vytváranie dobrých medziľudských vzťahov s rodičmi, dodávateľmi, obyvateľstvom oblasti, kde sa materská škola nachádza.

Poslanie (účel) organizácie existuje jej účel, to znamená, na čo existuje, aké sú jej hlavné rozdiely od okolitých organizácií. Typy misií: univerzálny ľudský účel, hlavný strategický cieľ, misia sebazdokonaľovania, národná myšlienka, poskytovanie vysoko kvalitných vzdelávacích služieb. To znamená, že toto je cieľ alebo niekoľko hlavných cieľov existencie organizácie, rozvoj kolektívneho vedomia, stanovenie smerníc pre vzťahy medzi zamestnancami, vzorce správania vo vzťahu k objektom záujmu organizácie, mobilizácia k dosiahnutiu podnikových cieľov a stanovenie význam činností organizácie v sociálnom aspekte.

História, mýty a legendy organizácie... Toto je celá história vzniku a vývoja organizácie od jej založenia po súčasnosť. Tu je potrebné zistiť, čo presne zamestnanci vedia o jeho vývoji, aké príbehy sa stali najbežnejšími. Týmto sa zistí, ktoré hodnoty tieto príbehy podporujú a prečo tieto konkrétne hodnoty dominujú. Ak sa v predškolskej vzdelávacej inštitúcii objaví nový zamestnanec, predstaví sa mu nielen tím, ale absolvuje sa s ním aj prehliadka materskej školy. Začiatočník sa dozvie, že zamestnanci inštitúcie sú veľmi úzki, kreatívni a priateľskí; hovorí sa mu o dôležitých úspechoch a udalostiach, ktoré sa udiali v materskej škole pred jeho vystúpením.

Tradície organizácie... Tradícia sa zvyčajne chápe ako systém opakujúcich sa symbolických udalostí, ktorých cieľom je uspokojiť potrebu uznania a upevniť hodnoty v organizácii. Pomocou rôznych tradičných foriem interakcie je možné formovať firemného ducha a jednotu všetkých zamestnancov. Tradícia zaisťuje medzigeneračnú kontinuitu zamestnancov inštitúcie a umožňuje šírenie tradície prostredníctvom symbolov v neformálnom, každodennom prostredí. Dôležitým aspektom tradícií je napĺňanie životov ľudí zmyslom spájania sa k celku - pracovná skupina, profesia, celá spoločnosť. Firemná dovolenka (ako všetky pracovné sviatky) zoznamuje ľudí s kultúrnymi hodnotami a úspechmi (pracovný život), a preto sa stáva účinným prostriedkom ovplyvňovania človeka. V predškolskej vzdelávacej inštitúcii sa stáva tradíciou nielen stretávať sa s tímom nového zamestnanca, ale aj kolektívne diskutovať o výsledkoch práce po dôležitej udalosti, rešpektovať skúsených učiteľov a sláviť rôzne udalosti (štátne sviatky, narodeniny).

Podmienky a hodnoty... O podnikovej kultúre je legitímne hovoriť, len ak je splnených niekoľko pracovných podmienok personálu, najmä ak sú zamestnanci spokojní s prácou všeobecne, spokojní s pracovnými podmienkami, vzťahmi v tíme, poskytovaním sociálnych dávok, keď je situácia v tíme je nekonfliktný. Až po uspokojení základných materiálnych potrieb môžu zamestnanci smerovať k hodnotám podnikovej kultúry. Morálne zásady zamestnancov by mali byť tak blízke hodnotovému systému organizácie, aby nespôsobovali konflikty. V opačnom prípade bude zamestnanec sklamaný a nebude môcť efektívne pracovať. Ako hodnoty, na ktorých môže byť založená „ideálna“ firemná kultúra, sa navrhujú výhody práce v tejto inštitúcii - dobrý tím, dôvera v riadenie, schopnosť pracovať v tíme a viera v vzájomnú pomoc, zmysel príslušnosti k spoločnej veci.

Čo by mohlo byť príkladná štruktúra organizačnej kultúry?

Prvá úroveň (artefakty). Toto je:

• 1) Exteriér budovy, skupiny a iných priestorov, územie predškolskej inštitúcie.
• 2) Vzhľad zamestnancov (ak je v organizácii akceptovaná uniforma).
• 3) Prítomnosť osobitného štýlu organizácie: logo, symboly, ich použitie pri navrhovaní pracovísk a pri papierovaní. Prítomnosť loga materskej školy, hymny určujú uznanie v úzkom kruhu verejnosti a tiež ukazujú hlavné ciele predškolskej inštitúcie, jej filozofia. Logo je zobrazené v priestoroch materskej školy, vyobrazené na odznakoch každého zamestnanca a je umiestnené aj na webovej stránke materskej školy.
• 4) Charakteristika komunikačného systému: druh komunikácie používanej v organizácii (ústna, písomná, elektronická); použité technické prostriedky.
• 5) Špeciálne dokumenty, ktoré popisujú hodnoty organizácie.

Prvá úroveň stelesňuje duchovné hodnoty podnikovej kultúry a umožňuje vám vytvoriť individualitu konkrétnej organizácie a odlíšiť ju od ostatných.

Analýza procesu rozvoja podnikovej kultúry MBDOU č. 20 „Snežienka“

V predškolských vzdelávacích inštitúciách sa podniková kultúra veľmi často rozvíja spontánne a neplní v plnom rozsahu funkcie, ktoré sú jej pridelené, preto je potrebné začať s prácou na udržaní a rozvoji podnikovej kultúry predovšetkým posúdiť jej skutočný stav.

Neexistujú také absolútne hodnotenia, podľa ktorých by sa podniková kultúra hodnotila ako „zlá“ alebo „dobrá“. Existujú iba relatívne hodnotiace kritériá.

Na analýzu procesu rozvoja podnikovej kultúry MBDOU č. 20 „Snežienka“ sa použijú tieto metódy:

• - stanovenie typu podnikovej kultúry pomocou klasifikácie Ch. Handy;
• - metóda kvalitatívneho posudzovania jednotlivých prvkov;
• - metóda prieskumu pomocou dotazníka „Podniková kultúra predškolskej vzdelávacej inštitúcie“;
• - dotazníkový prieskum metódou I.M.Sinyaevu.

Na určenie typu podnikovej kultúry vyvinul Ch. Handy dotazník, podľa ktorého výsledkov je možné pochopiť, ako vidia zamestnanci MBDOU # 20 „Snowdrop“ svoju podnikovú kultúru [Lapina, 2005, s. 39].

Dotazník obsahuje nasledujúce otázky:

• 1. Rozhodujú tí, ktorí: a) majú väčšiu moc ako ostatní; b) oprávnený podľa postavenia; c) kompetentnejší vo veci; d) snaží sa prevziať zodpovednosť.
• 2. Zdroje sa prideľujú na základe: a) výlučného rozhodnutia manažmentu; b) existujúce pravidlá a postupy; c) záujmy prípadu; d) pohodlie výkonnej práce.
• 3. Dobrý zamestnanec je: a) výkonný, disciplinovaný; b) zjavne plní svoje povinnosti; c) proaktívny, motivovaný výsledkom; d) lojálny, príjemný na rozhovor.
• 4. Stimuly a tresty sa určujú na základe: a) rozhodnutia hlavy; b) existujúci opísaný systém motivácie a vnútorné postupy; c) špecifiká situácie a typ osobnosti zamestnanca; d) záujmy personálu.
• 5. Dobrý tím je: a) disciplinovaný; b) dobre štruktúrovaný a profesionálny; c) profesionálny s atmosférou vzájomnej pomoci a podpory; d) priateľský, veselý.
• 6. Úspech dosahujú zamestnanci: a) dobre si vedomí smerníc manažmentu; b) jasné plnenie svojich povinností a dodržiavanie podnikových pokynov; c) motivované a rozvíjajúce sa; d) spoločenský, s každým dobrý vzťah.
• 7. Zamestnanec svoju prácu nerobí dobre, ak má dostatočné zručnosti, pretože: a) nie je dostatočne kontrolovaný; b) popisy pracovných miest nie sú jasne vypracované; c) zamestnanec nie je dostatočne motivovaný a zameraný na výsledky; d) neboli mu poskytnuté zdroje alebo nie je s niečím spokojný.
• 8. Dobrý vodca: a) rozhodný, autoritársky, má veľký vplyv; b) jasné stanovenie úloh v rámci cieľov vyššej úrovne; c) schopný motivovať a rozvíjať ľudí; d) vytvorenie pozitívnej atmosféry v tíme.

V súlade s touto klasifikáciou patrí podniková kultúra MBDOU č. 20 „Snežienka“ k typu „Kultúra rolí“. Tento typ sa vyznačuje vysokou úrovňou byrokratizácie, delegovania povinností a práv v závislosti od zastávanej funkcie, nie však osobnou kompetenciou, kolektívnym rozhodovaním, kontrolou v súlade so zložitými postupmi. MBDOU č. 20 „Snežienka“ s takouto firemnou kultúrou má nízky stupeň prispôsobivosti.

Pri analýze podnikovej kultúry MBDOU č. 20 „Snežienka“ je potrebné pomocou metódy kvalitatívneho hodnotenia jednotlivých prvkov zdôrazniť jej hlavné prvky uvedené v tabuľke 2.2.1.

Tabuľka 2.2.1.

Posúdenie prvkov podnikovej kultúry

S cieľom lepšie analyzovať firemnú kultúru a porozumieť problémom existujúcim v MBDOU č. 20 „Snowdrop“ sa uskutočnila metóda prieskumu pomocou dotazníka navrhnutého IM Sinyaevou [Sinyaeva, 2007, s. 172]. Dotazník je uvedený v Príloha 1.

Zamestnanci boli požiadaní, aby odpovedali na 20 otázok. Dotazovaných bolo celkovo 25 učiteľov.

Na základe prieskumu metódou I. M. Sinyaevy sa zistilo:

• 1) vedúcemu organizácie dôveruje najčastejšie 80% zamestnancov;
• 2) či vedúci organizácie dôveruje zamestnancom v nezávislý výkon zodpovednej práce - odpovedalo 50% respondentov;
• 3) 60% tímu častejšie podporuje inovácie riadenia a pre 25% zamestnancov je príkladom riaditeľa materskej školy;
• 4) 35% zamestnancov otvorene vyjadruje svoj názor na vedenie;
• 5) počas ťažkostí 70% tímu cíti podporu kolegov a vedenia;
• 6) vznikajúce konflikty sa často riešia dostatočne rýchlo;
• 7) 70% zamestnancov sa domnieva, že iba niekedy je práca zamestnancov platená spravodlivo;
• 8) školenie zamestnancov na náklady organizácie sa deje iba príležitostne;
• 9) 65% zamestnancov je spokojných so svojím pracoviskom;
• 10) iba 20% zamestnancov verí, že organizácia podporuje firemný štýl;
• 11) 45% zamestnancov má rád spôsob organizácie stravovania v materskej škole;
• 12) viac ako polovica zamestnancov veľmi často cíti hrdosť na svoju organizáciu a kolegov;
• 13) 85% zamestnancov sa domnieva, že od manažmentu dostávajú veľmi zriedka dary a stimuly;
• 14) 45% zamestnancov sa často rád zúčastňuje na firemných akciách, ďalších 45% - niekedy 10% - sa nezúčastňuje na firemných akciách.

Podrobnejšie bolo možné analyzovať podnikovú kultúru MBDOU č. 20 „Snežienka“ pomocou dotazníka „Podniková kultúra predškolskej vzdelávacej inštitúcie“, ktorý obsahuje 30 otázok a je uvedený v Príloha 2.

Na dotazník odpovedalo aj 25 učiteľov.

Výsledky výskumu preukázali, že všetci zamestnanci sú oboznámení s poslaním organizácie, jej hlavnými cieľmi a cieľmi, hodnotami a firemnou etikou.

Zamestnanci si uvedomujú kľúčové problémy v materskej škole. Väčšina zamestnancov sa domnieva, že MBDOU č. 20 „Snežienka“ je v najväčšej miere personifikovaná vedúcou materskej školy a pedagogickým zborom.

Podľa všetkých zamestnancov je najefektívnejším spôsobom odmeňovania za úspechy v práci bonus a najefektívnejším trestom za chyby je ich zbavenie.

Zamestnanci materskej školy sú 75% spokojní s atmosférou v tíme: 40% zamestnancov plánuje pracovať v materskej škole od 7 do 15 rokov alebo viac, 45% - nie viac ako 4 - 6 rokov a 10 percent zamestnancov bude pracovať od 2 do 3 ďalších rokov a 5% - nie viac ako šesť mesiacov.

Na otázku: „Ak by ste z nejakého dôvodu prestali pracovať v MBDOU č. 20„ Snežienka “, pokúsili by ste sa tam vrátiť?“ 60% zamestnancov odpovedalo kladne, 20% vyjadrilo pochybnosti a zvyšných 20% by kategoricky odmietol vrátiť sa ...

Priaznivá atmosféra v tíme, výrazný tímový duch a podpora prispeli k vyriešeniu problému s nedostatkom zamestnancov, zabezpečeniu prílivu mladých špecialistov a zníženiu fluktuácie zamestnancov.

Ak zhrnieme výsledky prieskumu, môžeme povedať, že zamestnanci MBDOU č. 20 „Snežienka“ akceptujú a zdieľajú zavedenú firemnú kultúru organizácie, ktorá pomáha udržiavať a ďalší vývoj podniková kultúra organizácie.

Na udržanie a rozvoj podnikovej kultúry v MBDOU č. 20 sa čoraz viac používa „snežienka“:

• - informačný dizajn;
• - webová stránka;
• - firemné akcie.

Analýza informačného dizajnu je uvedená v nasledujúcej tabuľke 2.2.2.

Tabuľka 2.2.2.

Informačný dizajn MBDOU č. 20 „Snežienka“

Webové stránky MBDOU №20 „Snowdrop“ odrážajú filozofiu MBDOU №20 „Snowdrop“, poslanie, ciele a zámery organizácie. Stránka posväcuje kultúru udalostí MBDOU č. 20 „Snežienka“, hovorí o najväčšom zaujímavé udalosti, ktoré prešli alebo sa budú konať v blízkej budúcnosti, zverejňujú informácie o úspechoch učiteľov a žiakov, rôzne metodické materiály, obsahujú spravodajskú dokumentáciu (výročná správa), informácie pre rodičov žiakov, poznámky, presúvanie priečinkov, majstrovské kurzy) . Stránka je navrhnutá pomocou loga.

Hlavné prvky pri formovaní podnikovej kultúry organizácie (na príklade Mestského autonómneho predškolského vzdelávacieho ústavu Centrum rozvoja dieťaťa - materská škola č. 152 „Aistenok“)

Úvod

Hlavné aspekty podnikovej kultúry

1 Koncepty a podstata podnikovej kultúry organizácie

2 Prvky podnikovej kultúry. Hodnotový systém a normy správania

3 Formovanie a podstata podnikovej kultúry vo vzdelávacom systéme

Analýza a identifikácia osobitostí podnikovej kultúry v Mestskom autonómnom predškolskom vzdelávacom ústave Centrum rozvoja dieťaťa - materská škola č. 152 „Aistenok“

1 Charakteristika MADOU CRR - materská škola č. 152 „Aistenok“

2 Analýza prvkov podnikovej kultúry Mestského autonómneho predškolského vzdelávacieho ústavu Centrum rozvoja dieťaťa - materská škola č. 152 „Aistenok“

3 Návrhy na zlepšenie podnikovej kultúry v MADOU CRR - materská škola č. 152 „Aistenok“

Záver

Bibliografia

Aplikácie

Úvod

Zvyšovanie úrovne vzdelania, kvalifikácie, povedomia pracovníkov a verejnosti ako celku vyžaduje, aby manažéri každý deň používali čoraz sofistikovanejšie a sofistikovanejšie metódy riadenia. Na kontrolu udalostí už nestačí kontrolovať správanie ľudí. Dnes je potrebné riadiť myšlienky a pocity ľudí, formovať sa verejný názor a nálada. Takéto riadenie zahŕňa vytvorenie a udržiavanie cielenej systematickej komunikácie s rôznymi skupinami verejnosti - s partnermi, so širokou verejnosťou a s finančnými prostriedkami. masové médiá, s miestnou komunitou a vládnymi agentúrami, s finančnou komunitou a samozrejme so zamestnancami.

Pri práci s posledne menovaným je potrebné vytvoriť jednotný systém hodnôt, noriem a pravidiel, t.j. podniková kultúra, ktorá vám umožňuje dosiahnuť efektívnu prácu, sústrediť sa na dosahovanie cieľov spoločnosti a sebarealizáciu pre samotných zamestnancov. Firemná kultúra nie je koniec koncov iba imidžom spoločnosti, ale aj efektívnym nástrojom strategického rozvoja podnikania. Jeho formovanie je vždy spojené s inováciami zameranými na dosahovanie obchodných cieľov a následne na zvyšovanie konkurencieschopnosti.

Pojem „podniková kultúra“ sa v Rusku donedávna prakticky nepoužíval, nedá sa však povedať, že v našej krajine neexistujú organizácie s rozvinutou podnikovou kultúrou. Existujú také podniky v rôznych kľúčových odvetviach hospodárstva, napríklad v školstve, energetike a výrobe. Ide spravidla o organizácie s dlhou históriou existencie a veľkým počtom zamestnancov. Väčšina organizačných kultúr bola historicky implicitná v tom, že nebola zdôraznená ich úloha a dopad na prácu organizácií ako celku. V poslednej dobe v súvislosti s vysokou konkurenciou a dynamickým podnikateľským prostredím čoraz viac ľudí začalo hovoriť o dôležitosti a nevyhnutnosti formovania filozofie spoločnosti a rozvoja podnikovej kultúry. Je potrebné poznamenať pozitívnu dynamiku prejavu záujmu a pozornosti ruských vedcov o štúdium tohto problému a v dôsledku toho - výskyt množstva publikácií na túto tému v časopisoch a novinách venovaných internému podnikovému PR, pre napríklad ľudia ako Yu.M. Reznik, Kravchenko K. A., Sukhorukova M.

Relevantnosť témy tohto výskumu je spôsobená niekoľkými okolnosťami. Po prvé, moderné trhové vzťahy diktujú podnikom potrebu vyvinúť a implementovať hodnotový systém nazývaný podniková kultúra. Po druhé, kompetentný rozvoj a implementácia podnikovej kultúry prispieva k zvýšeniu konkurencieschopnosti organizácie. Po tretie, podniková kultúra umožňuje organizácii zradiť jej vlastný, jedinečný obraz v očiach zákazníkov a partnerov, čo je dosť dôležitý faktor v konkurencieschopnosti podniku v moderných trhových podmienkach.

Podniková kultúra je súbor najdôležitejších návrhov, ktoré členovia organizácie prijímajú a sú vyjadrené v hodnotách, ktoré ich vedú v správaní a konaní. Tieto hodnotové orientácie sa prenášajú na členov organizácie symbolickými prostriedkami jej duchovného a hmotného prostredia.

Podniková kultúra je založená na nápadoch, názoroch, hodnotách, ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie. Môžu byť úplne odlišné a závisia od toho, čo je základom: záujmy organizácie ako celku alebo záujmy jej jednotlivých členov. Štýly správania a komunikácie vyplývajú z hodnôt. Keď vedúci organizácie začne vyberať zamestnancov na voľné pracovné miesta, potom po vymenovaní povinných profesionálnych zručností nasledujú požiadavky na ich psychologické a behaviorálne vlastnosti, bez ktorých nedostane pozvánku nikto, ani ten najkvalifikovanejší. Potom sa ukáže, aký význam pripisuje vedúci alebo HR manažér podnikovej kultúre.

Účel práce: štúdium hlavných prvkov formovania podnikovej kultúry organizácie.

) Zvážte teoretický základ formovanie podnikovej kultúry, jej obsah, koncepcia a podstata.

) Vykonajte analýzu hlavných prvkov podnikovej kultúry vo vzdelávacom systéme.

) Charakterizovať podnikovú kultúru v MADOU CRR - materská škola č. 152 „Aistenok“.

) Vypracovať návrhy na zlepšenie podnikovej kultúry v MADOU č. 152.

Predmet výskumu: podniková kultúra organizácie na príklade MADOU CRR - materská škola číslo 152 „Aistenok“

Predmet výskumu: hlavné prvky formovania a rozvoja podnikovej kultúry MADOU CRR - materská škola č. 152 „Aistenok“.

Prvá kapitola práce definuje pojem „podniková kultúra“, jej štruktúru a základné prvky. Popísané sú pojmy filozofia organizácie, etika organizácie, poslanie organizácie.

Druhá kapitola analyzuje podnikovú kultúru v MADOU CRR - materská škola č. 152 „Aistenok“. Boli vypracované návrhy na zlepšenie podnikovej kultúry v dokumente MADOU č. 152 „Aistenok“.

Hlavné závery sa robia na základe výsledkov štúdie.

Metódy výskumu: bibliografické, systémové analýzy a integrovaný prístup k štúdiu podnikovej kultúry, dotazovanie, konverzácia, prieskum, pozorovanie.

Teoretickým a metodickým základom štúdie boli práce venované problémom a úlohám formovania podnikovej kultúry v organizácii.

1. Hlavné aspekty podnikovej kultúry

1 Pojem a podstata podnikovej kultúry organizácie

V posledných rokoch sa zaznamenala vlna vedeckého a praktického záujmu o fenomén podnikovej kultúry. Riešenie tohto javu znamená túžbu podnikových manažérov využívať potenciál podnikovej kultúry pri svojich činnostiach na vytváranie efektívnej výroby, zvyšovanie produktivity práce a harmonizáciu sociálnych a pracovných vzťahov. To vysvetľuje praktický význam štúdia podnikovej kultúry. Dosiahnutie praktických cieľov je však nemožné bez závažného metodického zdôvodnenia koncepcie podnikovej kultúry.

V modernej literatúre existuje pomerne veľa definícií pojmu „podniková kultúra“. Rovnako ako mnoho iných pojmov organizačných a právnych disciplín, ani tento nemá jednotný výklad. V modernej vzdelávacej a vedeckej literatúre existuje veľké množstvo konceptov „podnikovej kultúry“. Zvážme najbežnejšie:

Firemná kultúra je systém hmotných a duchovných hodnôt, prejavov, ktoré na seba vzájomne pôsobia, inherentné v danej spoločnosti, odrážajúce jej individualitu a vnímanie seba a ostatných v sociálnom a hmotnom prostredí, prejavujúce sa v správaní, interakcii, vnímaní seba a prostredie<#"justify">1.2 Prvky podnikovej kultúry organizácie. Systém hodnôt. Normy správania

Z čoho sa skladá firemná kultúra?

Edgar Shane vo svojej práci identifikoval tri úrovne - povrchnú, podpovrchovú a hlbokú.

Povrchová úroveň je k dispozícii na štúdium pre každú osobu, ktorá narazí na organizáciu, pretože jej komponenty sú viditeľné vonkajšie fakty. Informácie z tejto úrovne sa získavajú nahliadnutím do hlavnej kancelárie. Informatívny je aj vzhľad zamestnancov: čo majú oblečené, ako sa pohybujú v kancelárii.

Podpovrchová úroveň sa skladá z hodnôt a presvedčení zdieľaných väčšinou členov organizácie. Hovorí sa im aj podniková filozofia.

Podniková filozofia by mala obsahovať nasledujúce komponenty: víziu, poslanie, hodnoty a ciele. Podľa toho sa spoločnosť, v ktorej sú vyššie uvedené komponenty fixované na papieri, bude odvolávať na spoločnosti, v ktorých existuje deklarovaná podniková filozofia.

Táto vízia je pre vrcholových pracovníkov atraktívnym obrazom budúcnosti organizácie.

Poslaním spoločnosti je vyhlásenie, ktoré odhaľuje zmysel existencie spoločnosti, jej odlišnosť od iných, podobných organizácií.

Ciele a hodnoty vyplývajú priamo z vízie a poslania.

Ciele, osobné aj firemné, musia byť formulované podľa určitých pravidiel.

1.Ciele by mali byť čo najkonkrétnejšie. V tomto príklade s cieľom „zarobiť veľa peňazí“ je potrebné čo najpresnejšie uviesť, ako si človek chce zarobiť peniaze; v akej odbornej oblasti sa bude venovať; čo pre neho znamená slovo „zarobiť“. O špecifickosti cieľa sa môžete presvedčiť tým, že doň predstavíte rôznych ľudí. A ak znenie nespôsobuje zmätok, cieľ možno uznať za konkrétny.

2.Cieľ by mal byť merateľný, iba tak môžeme s istotou povedať, či sme ho dosiahli alebo nie. Ako sa dá zmerať „veľa“ peňazí? Človek, ktorý si dal taký cieľ, ho nikdy nedosiahne. Cieľom nie je vízia, o ktorú sa ako sen môžete usilovať, ale nemusí prísť. Preto je potrebné si ujasniť, koľko peňazí by človek rád zarobil.

.Cieľ by mal byť dosiahnuteľný v rámci schopností účinkujúcich. Ako určiť mieru dosiahnuteľnosti cieľa? Je potrebné odkázať na svoje vlastné skúsenosti aj na skúsenosti iných ľudí (alebo organizácií), ktorí si už podobné ciele stanovili. To môže určiť, aký realistický je cieľ. Okrem toho je potrebné analyzovať vonkajšie podmienky a vnútorné zdroje: ako prispievajú alebo bránia dosiahnutiu cieľa.

.Je dôležité, aby cieľ nebol náhodný, aby nesúhlasil so všeobecnými cieľmi spoločnosti alebo s inými životnými cieľmi človeka.

.Cieľ by mal mať časové limity - konkrétne termíny a dátumy, po ktorých dosiahnutí môžete úplne jasne povedať, či ste ich dosiahli alebo nie.

Ďalšou dôležitou súčasťou podnikovej filozofie je hodnota.

Firemné hodnoty - priestranný popis toho, čo je pre danú organizáciu dôležité, čo určuje jej činnosť. Hodnoty určujú výber spôsobu dosiahnutia cieľov. A ak sa ciele najbližších konkurentov môžu zhodovať, potom s odlišným súborom hodnôt budú spôsoby ich dosiahnutia odlišné.

Hodnoty, ako napríklad ciele, vychádzajú z poslania a vízie a nemali by im odporovať. Ale ak ciele naznačujú konkrétne body pohybu organizácie, potom hodnoty určujú spôsob, akým sa spoločnosť uberá, závisia od nich metódy zvolené na dosiahnutie cieľov.

Posledná z menovaných úrovní podnikovej kultúry je hlboká. Táto úroveň je najťažšia na naučenie sa. Ak sú prejavy povrchovej úrovne prístupné každému vonkajšiemu pozorovateľovi a podpovrchová úroveň sa dá študovať oboznámením sa s podnikovou filozofiou alebo štúdiom podľa prejavov správania jej manažérov a zamestnancov, potom nemožno hlbokú úroveň hodnotiť bez špeciálnych techník. Patria sem psychodiagnostické techniky, ktorých použitie si na jednej strane vyžaduje špeciálne školenie výskumník, a na druhej strane - ochota spolupracovať, tí, ktorých viery a tvoria obsah hlbokej úrovne.

Hlboká úroveň podnikovej kultúry závisí úplne od viery tých, ktorí sú v počiatkoch spoločnosti.

Každý podnikateľ, ktorý si založil svoju vlastnú firmu, má svoje hlboké presvedčenie, ktoré si vzal z detstva a zanechal odtlačok všetkých svojich aktivít. Vrátane toho, ako bude riadiť svoju spoločnosť.

Motta, slogany, symboly

Základné hodnoty a viery sú vyjadrené nielen v programových dokumentoch, zákonoch, čestných kódexoch, knihách o interných normách pre podnikanie, ale aj v heslách a sloganoch. Ako jeden z prvkov podnikovej kultúry v stručnej a výstižnej podobe zdôrazňujú najsilnejšie a najvýznamnejšie stránky konkrétnej spoločnosti:

IBM - znamená servis ;-Dobre, kde sme

Electrolux - vyrobený s rozumom atď.

Symboly sú objekty, s ktorými sa chce spoločnosť spojiť v očiach ostatných. Medzi symboly patria atribúty, ako je názov spoločnosti, architektúra a veľkosť budovy ústredia, jej umiestnenie a interiér, dostupnosť vyhradených parkovacích miest pre zamestnancov, automobily a lietadlá vo vlastníctve spoločnosti atď.

Každá spoločnosť má svoj vlastný špecifický jedinečný komunikačný jazyk. A tak ako v každej krajine domorodému obyvateľstvu najlepšie rozumejú národný jazyk, preto aj jazyku organizácie najlepšie rozumejú jej zamestnanci. Presné použitie „proprietárnych“ profesionálnych fráz v konverzácii naznačuje, že rečník patrí do konkrétnej firmy. Jazyk organizácie sa formuje na základe určitého žargónu, slangu, gest, signálov, znakov, široko využíva metafory, vtipy, humor. To všetko umožňuje zamestnancom organizácie jasne sprostredkovať konkrétne informácie svojim kolegom v práci. Jedna fráza môže odrážať ideológiu spoločnosti založenú na jej hodnotách.

Rituály, udalosti, tradície

Viditeľnými prejavmi podnikovej kultúry sú rituály. Rituál je opakujúci sa sled činností, ktorý odpovedá na nasledujúce otázky a vyjadruje základné hodnoty každej organizácie: Aké ciele sú najvýznamnejšie? ; Ktorí ľudia sú pre organizáciu najdrahší a ktorí ešte len začínajú priberať? .

Rituály slúžia ako prostriedok na vizuálne preukázanie hodnotových orientácií spoločnosti, sú určené na to, aby zamestnancom pripomínali štandardy správania, normy vzťahov v tíme, ktoré od nich spoločnosť očakáva.

Z materiálov venovaných tejto téme sú zaujímavé publikácie americkej konzultantky pre riadenie Nadie Krylovovej, ktorá v Rusku pracuje od roku 1981. Identifikoval nasledujúce skupiny rituálov.

Motivačné rituály sú navrhnuté tak, aby ukazovali na schválenie spoločnosti niečími úspechmi alebo určitý štýl správania, ktorý zapadá do rámca firemných kultúrnych hodnôt. Tým, že niečo v človeku schválime alebo tomu jednoducho venujeme pozornosť, túto vlastnosť znásobujeme a rozvíjame. Môžu to byť večierky pre úspešnú realizáciu projektu, tradičné večere na počesť niekoho, kto vynikal, alebo dlhá a produktívna práca pre spoločnosť. Napríklad v jednej firme môže mať podľa zavedenej tradície každý zamestnanec v deň svojich narodenín polhodinovú audienciu u prezidenta spoločnosti a položiť mu akékoľvek otázky. Takýto rituál podporuje záujem zamestnanca o jeho spoločnosť, zdôrazňuje dostupnosť vrcholového manažmentu a poskytuje spätnú väzbu, ktorá umožňuje manažmentu získať informácie o jeho nákladoch)