Všimnite si, že prepustenie na základe dohody strán (UPSS) sa objavilo v Zákonníku práce Ruskej federácie od roku 2001 a precedensy na jeho použitie existujú od roku 2002. Táto formulácia právneho základu výpovede má však dnes najvymáhateľnejšiu prax ako základ výpovede. Navyše ho, úprimne povedané, preferujú personalisti aj šéfovia obchodných spoločností.
Atribút formulára nájomnej zmluvy
S prepúšťaním na základe dohody strán (článok 77 ruského zákonníka práce) sa často stretávame v súvislosti s rozšírením zmluvnej formy zamestnania na ruskom trhu práce. Táto forma zmluvných vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je nevyhnutným prvkom trhového systému.
Je toto vedúce postavenie na trhu práce opodstatnené? Je jednoduchosť prerušenia pracovného pomeru vlastná tejto forme výpovede pozitívna? Toto je kontroverzný problém. Podľa oficiálnych štatistík tvoria nezamestnaní 2 – 3 % z celkovej práceschopnej populácie.
Tieto údaje sú na celom svete objektívne podhodnotené. Faktom je, že nie všetci nezamestnaní sú z rôznych dôvodov evidovaní na úrade práce. Preto je všeobecne uznávaným faktom, že údaje Medzinárodnej organizácie práce sú 4-5 krát vyššie ako oficiálne štatistiky nezamestnanosti.
A absolútnym lídrom v prerušení pracovných vzťahov je prepustenie so súhlasom strán. Znaky tohto typu výpovede v kontexte existencie trhu práce sú zreteľnejšie v porovnaní s inými formami skončenia pracovného pomeru.
Znížením počtu zamestnancov a dohodou strán
Je dobre známe, že prepúšťanie pri znižovaní počtu zamestnancov je sprievodným javom ekonomických kríz a ich dôsledkov – optimalizácia personálnej štruktúry organizácie. Jeho právny základ (pozri odsek 2 článku 81 ruského zákonníka práce) je organizačne pomerne zložitý a náročný na prácu.
Zamestnávateľ je povinný vopred upozorniť prepúšťaných zamestnancov a navyše ponúknuť uchádzačom o prepustenie náhradné miesto na plný úväzok (všimnite si, že existujúci zamestnanci sa často vyznačujú nedostatkom voľných pracovných miest).
Musí tiež identifikovať zamestnancov, ktorým je právne zaručené prednostné právo zostať medzi zamestnancami a vykonávať ho. Preto sa niektorí zamestnávatelia pri optimalizácii svojich zamestnancov snažia nahradiť „znižovanie počtu zamestnancov“ „dohodou strán“, čím dosahujú určité výhody pre spoločnosť na úkor prepúšťaných.
Odsek 1 článku 77 ruského zákonníka práce ponúka organizačne menej náročnú metódu - prepustenie na základe dohody strán. Tento spôsob skončenia pracovného pomeru zahŕňa krátku lehotu a spoločnú reguláciu procesu prepúšťania zo strany vedenia spoločnosti a zamestnanca. V tomto prípade administratíva nie je povinná dodržiavať uvedené formality a účasť odborovej organizácie.
Na vlastnú žiadosť a po dohode zmluvných strán
Absencia obdobia povinnej služby odlišuje metódu, ktorú študujeme, od prepustenia podľa vlastného uváženia, pri ktorom žiadosť vypisuje iba zamestnanec sám.
V prípade dobrovoľnej výpovede (UPSJ) sa takéto vyhlásenie vyhotovuje štrnásť dní pred dohodnutým dňom odchodu z práce. Počas uvedených dvoch týždňov zamestnanec pokračuje v plnení svojich doterajších pracovných povinností. Na toto obdobie má právo čerpať aj dovolenku. Aj keď je zamestnanec na práceneschopnosti, 14-dňová lehota sa nebude považovať za prerušenú.
Vo vzťahu k PSJ sa výrazne zjednodušuje aj výpoveď dohodou strán. Po prvé, rozdiel spočíva v absencii dvojtýždňovej doby práce - pred dátumom prepustenia. Termín odchodu z práce je dohodou a riaditeľ dojedna s prepusteným zamestnancom po vzájomnej dohode aj ďalšie podmienky. Pracovný pomer možno skončiť vopred dohodnutým dňom, aj keď je zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti.
Právne rozdiely medzi týmito dvoma typmi výpovedí
Prepustenie na základe dohody strán zahŕňa postup ukončenia pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súlade s článkom 78 ruského zákonníka práce. Zamestnávatelia ho najčastejšie využívajú v prípadoch porušovania pracovných povinností zo strany zamestnancov (absencia, objavenie sa na pracovisku v stave opitosti, neplnenie služobných povinností). Ešte častejšie však toto prepúšťanie iniciujú samotní zamestnanci. Ako ste si všimli, má podobné črty ako dobrovoľné prepustenie. Existujú však rozdiely (pozri tabuľku 1)
Tabuľka 1. Porovnávacie charakteristiky UPSS a UPSG
Pri analýze informácií obsiahnutých v tabuľke vyššie venujte pozornosť detailom: nie je možné jednostranne napadnúť prepustenie dohodou strán (na rozdiel od UPSG). V rámci UPSS bol prijatý spoločne, a preto prestáva fungovať po vzájomnej dohode.
Výpovedi nemožno zabrániť na žiadosť jednej zo strán. Ak však bola vykonaná z donútenia zamestnávateľa, možno ju napadnúť na súde. V takom prípade sa zamestnanec vráti na svoju predtým zastávanú pozíciu s vyplatením priemerného zárobku za nútenú neprítomnosť.
Vyplatenie náhrady
Ak dôjde k prepusteniu na základe dohody strán, zamestnancovi sa musí vyplatiť náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Okrem toho mu musí byť vyplatená akumulovaná mzda za aktuálny mesiac až do posledného dňa práce, ako aj odmeny a rôzne príplatky zohľadnené v mzdách organizácie (za dĺžku služby, kvalifikáciu). Potom zamestnanec dostane pracovnú knihu a potvrdenie o priemernej mesačnej mzde.
Avšak nielen povinné platby sľubujú prepustenie zamestnanca na základe dohody strán. Náhradu vo výške jedného platu zamestnávateľ často stanovuje v organizačných poriadkoch.
Zákon neustanovuje osobitný rámec pre takéto platby, preto je možné dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom stanoviť dojednanú výšku dodatočných náhrad.
Nie je žiadnym tajomstvom, že tento typ výpovede je výhodnejší pre zamestnávateľa ako pre zamestnanca. Motivácia je známa: zamestnanec nemôže samostatne stiahnuť písomnú žiadosť a odborová organizácia zasa nemôže tento proces nijako ovplyvniť.
Preto v prípade zamestnanca, ktorý sa rozhodol prepustiť na základe dohody strán, musí byť kompenzácia nevyhnutne považovaná za časť zmluvy so zamestnávateľom. Federálny zákon č. 330-FZ z 21. novembra 2011 ustanovil postup pri vymeriavaní náhrady dane z príjmov fyzických osôb. V súlade s odsekom 8 odseku 3 článku 217 ruského daňového zákonníka je kompenzácia nepresahujúca tri platy zamestnancov oslobodená od zdanenia.
Vyplatenie takéhoto odstupného upravuje § 178 Zákonníka práce. Podľa nej môžu byť ustanovenia o jej platení zahrnuté do kolektívnej pracovnej zmluvy. Druhá možnosť úpravy takejto náhrady je stanovená priamo v dokumentoch, ktoré sú priložené ku konkrétnemu prepusteniu na základe dohody strán. Zároveň sa podľa odseku 3 článku 217 daňového poriadku Ruskej federácie daň z príjmu fyzických osôb nevyberala z odstupného nepresahujúceho tri platy a pre regióny Ďalekého severu - šesť platov.
Registrácia výpovede
Súčasná prax registrácie takéhoto prepustenia neposkytuje žiadne štandardné dokumenty. Uprednostňovanou možnosťou dizajnu však zostáva dohoda vypracovaná spoločne zamestnancom a zamestnávateľom. Uvedenie požadovaných právnych následkov skončenia pracovného pomeru na základe vzájomnej dohody strán, uvedenie dátumu sprevádzajú výpoveď dohodou strán. Dohaduje sa aj vyplatenie odstupného, načasovanie prevodu vecí a pozícií na nového zamestnanca. Predstavme si príklad vyššie uvedenej dohody.
Dohoda o skončení pracovnej zmluvy
Zamestnávateľ, spoločnosť Alfa-Trade LLC, zastúpená riaditeľom Konstantinom Borisovičom Pavlovom, konajúcim na základe charty, a zamestnankyňa, obchodník Marina Viktorovna Selezneva, sa dohodli, že:
- Pracovná zmluva zo dňa 21.02.2010 N 35 bude ukončená dohodou zmluvných strán.
- Pracovná zmluva sa končí 20.7.2014.
- Zamestnancovi sa vypláca náhrada mzdy vo výške jedného služobného platu.
Zmluva je vyhotovená v 2 vyhotoveniach s rovnakou právnou silou, 1 pre každú zmluvnú stranu.
riaditeľ Vytlačiť Pavlov Konstantin Borisovič
Pracovník Selezneva Marina Viktorovna
Iniciátor prepúšťania – zamestnanec
Navrhovanému spôsobu registrácie však môže často predchádzať napísanie vyhlásenia zo strany zamestnanca alebo zodpovedajúce odvolanie administratívy voči nemu. Neexistuje však jediný vzor, ako napísať rezignáciu na základe dohody strán. Uveďme si preto príklad takéhoto dokumentu.
Vzorová žiadosť zamestnanca
Riaditeľovi spoločnosti Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovič
Vyhlásenie
Žiadam Vás o súhlas s ukončením pracovnej zmluvy od 20.7.2014 podľa odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce (dôvod - dohoda strán).
Odstupné považujem za vhodné stanoviť vo výške dvoch platov.
Kým nedostanem váš písomný súhlas, vyhradzujem si právo túto žiadosť kedykoľvek stiahnuť.
Obchodník Selezneva
Marina Viktorovna.
Dohode môže prípadne predchádzať aj odvolanie zo strany administratívy, ktoré iniciuje prepustenie na základe dohody strán. Vzorový text je podobný textu uvedenému v aplikácii.
List od administratívy
Milá Marina Viktorovna!
Vyzývame Vás na ukončenie pracovnej zmluvy podľa bodu 1 čl. 77 Zákonníka práce (t.j. dohodou strán) od 20.7.2014
Náhrada sa stanovuje podľa kolektívnej zmluvy vo výške dvoch platov.
riaditeľ
Pavlov K.B.
Vypracovanie príkazu na prepustenie
Na základe dohody vedúci organizácie podpíše príslušnú objednávku. Výpoveď dohodou strán týmto momentom nadobúda právnu silu. Často sa spolu s týmto príkazom vydáva príkaz na prijatie a odovzdanie prípadov a na vykonanie inventarizácie.
Alfa-Trade LLC
20.07.2014 č.15-k
Moskva
O prepustení Selezneva M.V.
POŽIAR:
Marina Viktorovna Selezneva, obchodník, 20.07.2014 dohodou strán (článok 37 Zákonníka práce).
Účtovné oddelenie vyplatí M.V. Seleznevovi peňažnú náhradu vo výške troch platov.
Dôvod: vyjadrenie M.V. Selezneva zo dňa 15.7.2014.
Riaditeľ Alfa-Trade LLC K.B
Selezneva M.V. si prečítal a súhlasí s objednávkou.
Prostredníctvom takéhoto príkazu sa prepustenie uskutočňuje na základe dohody strán. Záznam v zošite musí nevyhnutne obsahovať odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce.
Malo by sa pri prepúšťaní vyhnúť formulácii „prepustenie na základe dohody strán“?
Táto otázka je, samozrejme, kontroverzná a spája sa s mýtmi.
Mýtus č.1: zamestnanec prepustený na základe dohody strán je porušovateľom pracovnej disciplíny.
Mýtus č.2: zamestnanec, ktorý takto ukončí pracovný pomer, je nedostatočne kvalifikovaný.
Dôvodom vzniku týchto predsudkov bola prax zamestnávateľov „prepúšťať“ nedbalých zamestnancov podľa § 77 Zákonníka práce. Ak je však zamestnanec presvedčený o svojej kvalifikácii, ako aj o tom, že bude okamžite prijatý na iné miesto, potom sú tieto mýty bezvýznamné. Naopak, človek bude môcť rýchlo získať očakávanú prácu.
Záver
Je UPSS v súčasnej podobe ideálny ako nástroj trhu práce? Na základe makroekonomických vzorcov sú jeho parametre (napríklad neúčasť odborov na jeho procese) nesprávne, keď je miera nezamestnanosti významná.
Aby takýto trhový mechanizmus plne fungoval na trhu práce, v ideálnom prípade musí existovať rastúca ekonomika a dostatočná úroveň ponuky konkurencieschopných pracovných miest. Zjednodušené organizačné aspekty sprevádzajúce UPSS sú však v mnohých prípadoch vhodnejšie na rýchle ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Tento faktor určuje jeho široké použitie.
Osoba prepustená na základe dohody strán by mala vziať do úvahy, že v niektorých prípadoch môže nesprávne vypracovaná dohoda, a teda príkaz na prepustenie na základe dohody strán, ignorovať platby alebo výhody, ktoré jej patria. Preto treba všetko predvídať a brať do úvahy.
V súčasnosti sa mnohí pracovníci stále boja zapísať do svojich pracovných kníh „prepustenie na základe dohody strán“. Uprednostňujú výraz „prepustený na vlastnú žiadosť“. Zamestnanci nie bezdôvodne veria, že ich nový zamestnávateľ bude takéhoto zamestnanca považovať za konfrontačného alebo neprofesionálneho. Pri uchádzaní sa o novú pozíciu musíte vysvetliť dôvody svojho odchodu. Preto sa volí známejšia formulácia prepúšťania.
Takéto pochybnosti sú vysvetlené skutočnosťou, že v pracovnoprávnych predpisoch nie je tento článok prakticky žiadnym spôsobom opísaný ani dešifrovaný. Píše sa v ňom, že pracovnú zmluvu možno po vzájomnej dohode kedykoľvek ukončiť. Toto, ako viete, nestačí. Tento článok bol predstavený v roku 2002, to znamená, že za viac ako desať rokov sa prax jeho aplikácie už vyvinula.
Iniciátormi takéhoto prepustenia môžu byť zamestnanec aj zamestnávateľ.
Dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnanca môžu byť akékoľvek okolnosti, ale tie najzákladnejšie budú popísané v zozname nižšie:
- zamestnanec nechce byť prepustený z „agresívnych“ dôvodov, napríklad za porušenie disciplíny;
- príliš veľký tlak zo strany zamestnávateľa;
- nepríjemné pracovné podmienky;
- ponúkla sa sľubnejšia práca;
- pohybujúce sa;
- zamestnanec chce dostať odstupné, ktoré má v zmluve;
- určite si musí vybrať okamih prepustenia (napríklad teraz alebo o tri mesiace);
- zamestnanec chce poberať viac výhod počas dlhšieho obdobia, ako keby skončil z vlastnej vôle bez dobrého dôvodu;
- nemusí svoj odchod z práce motivovať;
- nie je potrebné upozorňovať zamestnávateľa;
- Takéto dôvody nijako neovplyvňujú povesť zamestnanca.
Najčastejšie dôvody zo strany zamestnávateľa sú tieto:
- je potrebné zníženie počtu zamestnancov;
- Tento základ môžete použiť, ak sa zamestnanec z niečoho previní;
- zamestnanec je nelojálny a nedodržiava disciplínu;
- je potrebné prepustiť personál, ale nemožno to urobiť z iných dôvodov; pracovník je napríklad na dovolenke alebo práceneschopnosti;
- Zamestnanec nemá rovnakú osobnosť ako jeho kolegovia.
Zvláštnosťou tejto formulácie je, že obe strany majú záujem o prepustenie. Povedzme, že zamestnávateľovi sa nepáči kvalita práce človeka a požiada ho, aby dal výpoveď, a zamestnanec sa musí presťahovať do iného mesta.
Často je to vedenie, ktoré preberá iniciatívu, pretože pre zamestnanca je jednoduchšie dať výpoveď z vlastnej vôle.
Ak zamestnávateľ pri uzatváraní dohody vyvíja nátlak na pracovníka, tento má právo brániť svoje záujmy na súde. Zamestnanec môže priamo informovať svojho nadriadeného o svojom želaní obrátiť sa na súd.
Takéto správanie nezhorší situáciu, ale iba posilní pozíciu zamestnanca. Manažment sa bojí kontaktovať právne zdatných zamestnancov a často im robí ústupky.
Tento základ má však aj svoje nevýhody:
- V článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zamestnanec môže byť prepustený, aj keď je na práceneschopnosti alebo na dovolenke. Zamestnávateľ to však nebude môcť urobiť, ak je iniciátorom takéhoto prepúšťania. Zamestnanec má právo s takouto ponukou nesúhlasiť, pretože na tomto základe by malo byť všetko na báze dobrovoľnosti. Je pravda, že niekedy môže vedenie ponúknuť dobré odstupné.
- Odbory nemajú žiadnu kontrolu nad ukončením na základe dohody strán. Zamestnávateľ nie je povinný sa s nikým radiť a koordinovať svoje rozhodnutia. Preto si zamestnanec musí pred každým rozhodnutím dobre premyslieť.
- Po podpísaní dohody nebude môcť zamestnanec jednostranne zrušiť výpoveď, pretože na takomto rozhodnutí sa musia podieľať obe strany.
Ani prostredníctvom súdu nebude môcť až na ojedinelé výnimky (napríklad ak vedenie zamestnanca podpísať proti jeho vôli) prinútilo svoju žiadosť stiahnuť.
K prepusteniu na základe dohody strán s vyplatením náhrady dochádza v závislosti od dohôd a podmienok v dokumente. Zamestnancovi „štandardne“ nikto nezaplatí.
Najprv musíte napísať názov dokumentu. O niečo nižšie - uveďte podrobnosti: dátum nadobudnutia platnosti zmluvy a jej číslo. Ďalej je uvedená lokalita, v ktorej je spoločnosť registrovaná, a dátum uzavretia zmluvy.
Telo dokumentu uvádza názov podniku, potom pozíciu, iniciály manažéra (zvyčajne riaditeľa) a informácie o zamestnancovi v rovnakej forme.
Potom nasledujú ustanovenia, na ktorých sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Prvý riadok je riadok, ktorý zaznamenáva skutočnosť ukončenia zmluvy s uvedením článku. Je uvedený dátum ukončenia zamestnanca. Potom sú stanovené podmienky dohody a ich osobitné doložky - či chce zamestnanec ísť na dovolenku pred prepustením, keď dostane odstupné. Je tiež potrebné stanoviť povinnosti prepúšťanej osoby. Napríklad prenášanie úloh na svojho kolegu.
Po týchto bodoch nasledujú dva štandardné body:
- Strany nemajú voči sebe žiadne nároky.
- Každá strana má jednu kópiu zmluvy a sú si právne rovnocenné.
Nižšie je uvedený príklad takejto dohody.
Odškodnenie po prepustení
Keď organizácia narazí na problémového zamestnanca, ktorý je nelojálny alebo má slabé výkony, musí ho prepustiť. Pre manažment bude veľmi ťažké vypovedať zmluvu z dôvodov, ktoré poškodzujú dobré meno. Tento proces môže byť navyše časovo náročný a v rozpore s firemnou politikou.
V tomto prípade bude výhodnejšie presvedčiť zamestnanca (konkrétne presvedčiť, nie nútiť), aby mu podpísal dohodu s vyplatením náhrady. To ušetrí čas a peniaze manažmentu a zvýši tučnosť peňaženky pracovníka.
Doklad musí obsahovať sumu a dátum jeho vystavenia. Potom prepustená osoba dostane peniaze na obdobie uvedené v dokumente. Ak nedostal celú platbu, spoločnosť ju bude musieť vrátiť aj s úrokmi.
Pozrime sa na túto dôležitú otázku podrobne:
- Najprv sa zisťuje, či je vôbec potrebné vyplácať zamestnanecké benefity. Toto ustanovenie je zafixované v zmluve.
- Ďalej sa musíte rozhodnúť o množstve peňazí. Nie je zákonom nijako formovaná ani obmedzená. Zvyčajne sa stanovuje v súlade s priemerným zárobkom alebo platom pracovníka alebo jednoducho presnou sumou. Tá síce nie je kontrolovaná štátom, no jej objem je stále dôležitý pre obe strany, pretože pri prekročení určitých limitov budú musieť odvádzať odvody do sociálnych fondov a platiť daň z príjmu fyzických osôb. To zasiahne rozpočet podniku aj pracovníka. Na výpočet limitov sa používa metodika, ktorá musí byť zakotvená v dohode. Následne zamestnávateľ zistí trojnásobok priemerného príjmu pracovníka.
- Ďalším krokom je určenie doby prepustenia. Toto je tiež dôležitý bod. V tento deň bude potrebné vykonať všetky potrebné platby a odovzdať dokumenty prepustenému. Niekedy je potrebné urobiť inventúru. Za zmienku tiež stojí, že deň prepustenia môže byť absolútne ľubovoľný a nie je potrebné pracovať štrnásť dní.
Po splnení predchádzajúcich bodov vzniká dohoda. Aj keď na takúto dohodu neexistuje jasný postup, musí byť písomne zakotvená. V závislosti od dohôd by mal byť uvedený dátum ukončenia práce, výška dávok a ďalšie dôležité body.
Po vyhotovení dokladu zamestnávateľ prevedie dohodnutú náhradu:
- mzda za posledné pracovné obdobie;
- odstupné;
- náhradu za všetky dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal.
Dávka sa síce vydáva dobrovoľne, ale za každý deň po lehote splatnosti platí rovnaký úrok ako zo mzdy. Za každý deň omeškania sa k sume pripočíta stopäťdesiatina (1/150) sumy nedoplatku. Ak však miestne predpisy stanovujú inú metódu výpočtu, musí sa použiť.
A mohla by vzniknúť aj otázka: bude táto platba zdanená? Ako už bolo spomenuté, dávka podlieha dani z príjmu fyzických osôb pri prekročení limitov, teda trojnásobku priemernej mzdy zamestnanca, ak pracuje v bežných klimatických podmienkach, inak šesťnásobku. Vo všetkých ostatných prípadoch je dávka oslobodená od daní.
Právne predpisy ustanovujú zápis do zošita s uvedením dôvodov prepustenia zamestnanca v prísnom súlade s právnymi predpismi. Preto je písanie „prepustené na základe dohody strán“ nesprávne. Je potrebné písať tak, ako je to výslovne uvedené v článku zákona.
Ako príklad možno uviesť nasledujúcu formuláciu:
- "Pracovná zmluva bola ukončená."
- "Pracovná zmluva bola ukončená."
- "Zrušené dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie."
Všetky tri frázy sú právne rovnocenné a možno použiť ktorúkoľvek z nich. Pre úplný záznam najskôr uveďte jeho sériové číslo a dátum v stĺpcoch „1“ a „2“. Zákon vyžaduje vo všetkých prípadoch výpovede podpis zamestnávateľa, pečiatku a podpis zamestnanca.
Výpoveď na základe dohody medzi oboma stranami umožňuje občanovi zaregistrovať sa na úrade práce ihneď po skončení pracovnej zmluvy a získať určitú sumu ako materiálnu podporu od štátu. V procese prijímania tejto výhody existujú niektoré funkcie a nuansy.
Ako mnohí vedia, podpora v nezamestnanosti sa vypláca občanom, z ktorých platy boli odvedené do štátneho rozpočtu každý mesiac. Platby sa uskutočňujú do jedného roka po ukončení pracovnej zmluvy. Samotná suma bude závisieť od priemerného platu vo vašom poslednom zamestnaní.
Neexistuje žiadne ustanovenie o spracovaní platieb občanom, ktorí nemajú žiadne oficiálne zdroje príjmu, neodišli do dôchodku alebo môžu získať nové povolanie absolvovaním kurzov v Ústredí práce (EC).
- študenti;
- osoby mladšie ako šestnásť rokov;
- osoby vykonávajúce vojenskú službu na základe zmluvy;
- dôchodcov.
Ak chcete poberať okrem podpory v nezamestnanosti aj výplaty od predchádzajúceho zamestnávateľa, potom by ste mali poslať podklady na prihlásenie do dvoch týždňov po skončení pracovnej zmluvy.
Dokumenty, ktoré musíte poskytnúť:
- doklad potvrdzujúci získanie kvalifikácie;
- pracovná kniha so záznamom o prepustení po dohode strán;
- osvedčenie 2-NDFL s uvedením priemernej mzdy v poslednom zamestnaní;
- identifikačný doklad;
- SNILS.
Aký je postup a postup pri výpočte dávok? Po prvé, z vášho certifikátu 2-NDFL vezmú údaje o priemernej mzde za posledné tri mesiace práce na vašom poslednom pracovisku. Ďalej sa vaše tri platy spočítajú a vydelia tromi. To vám dáva priemernú mzdu. Teraz musíte zistiť percento vášho priemerného mesačného príjmu a získať výšku kompenzácie, ktorú vám budú vyplatené. 
Výška platby je pre každý mesiac iná. Do troch mesiacov po registrácii môžete dostať 75 percent priemernej mzdy, potom 60 %, potom 45.
Ak ste teda vo svojom poslednom zamestnaní dostali štyridsaťtisíc rubľov a teraz ste v štvrtom mesiaci svojej nezamestnanosti, vzorec na výpočet bude vyzerať takto: 40 000 x 0,6 = 24 000 rubľov.
Na prvý pohľad je suma celkom dobrá na nič nerobenie. Takéto peniaze vám však nezaplatia. Ak výsledok práce prekročí limity stanovené štátom, potom vám bude vyplatená suma zodpovedajúca stropu týchto limitov. Najmenšia výhoda je 850 rubľov, najväčšia je 4900.
Ak vás prepustili z predchádzajúceho zamestnania z neospravedlniteľného dôvodu, napríklad pre porušenie disciplíny, potom vám bude vyplácaná minimálna dávka.
Stručný popis celého procesu prepúšťania
V tomto zozname sú uvedené základné postupy prepúšťania. Ak niekde štát nestanovil jasný postup konania, pomohla zavedená prax.
Ak chcete ukončiť pracovnú zmluvu, musíte sa s vedením rozhodnúť, že všetky dohody budú zaznamenané na papieri:
- Zmluvné strany sa dohodnú na podmienkach.
- Vypracuje sa dohoda.
- Príkaz vydáva vedenie zastúpené zamestnávateľom.
- Zamestnanec vykonáva svoje posledné povinnosti, dokončuje všetky projekty a odovzdáva prípady kolegom.
- Zamestnávateľ vykoná zápis do pracovnej knihy občana pri ukončení zmluvy.
Celý postup sa končí vyplatením s ním dohodnutých súm prepustenému.
Manažér niekedy potrebuje urobiť škrty.
Potom čelí mnohým problémom:
- pracovník musí byť informovaný o ukončení zmluvy 2 mesiace vopred;
- kontrolovať údaje všetkých zamestnancov;
- nájsť tých, ktorých z takýchto dôvodov momentálne nemožno prepustiť;
- zvýrazniť tých, ktorí budú mať výhody počas prepúšťania.
Ďalej po dátume ukončenia je potrebné vyplatiť mzdu za odpracovanú dobu, odstupné a ak bol občan evidovaný na úrade práce a do troch mesiacov si prácu nenašiel, mali by mu byť pripísané ďalšie prostriedky. A tiež manažér bude zodpovedný za postup, to znamená, že pracovník môže napadnúť konanie zamestnávateľa.
Je zrejmé, že ide o veľmi zložitý proces. Preto má vedenie možnosť ponúknuť zamestnancovi výpoveď na základe dohody strán.
V tomto prípade budú existovať iba tri kroky:
- diskusia o podmienkach;
- podpisovanie;
- vykonávanie posledných povinností.
Zamestnanec má zase právo nesúhlasiť s takouto ponukou, ak mu neprináša žiadne výhody. Vtedy zamestnávateľ väčšinou ponúka odstupné vo výške jedenapolnásobku zákonom stanovenej sumy a ďalšie benefity.
Pracovník by zo svojej strany nemal robiť unáhlené rozhodnutia. S takýmto návrhom vedenia je možné súhlasiť až vtedy, keď mu prepustenie z dôvodu zníženia prinesie menšie výhody ako dohodou strán. Všetko si treba dôkladne premyslieť a zvážiť. Aj keď riaditeľ žiada dostať sa do funkcie, najčastejšie si chce prácu nielen uľahčiť, ale aj posunúť na zamestnanca.
Pri podpise zmluvy sa nemôžete spoliehať len na ústne sľuby. Ako už bolo spomenuté, v zákone neexistuje jasná štruktúra dokumentu, preto by mali byť všetky dohody a podmienky spísané, aby neskôr nevznikli problémy, pretože takúto dohodu nie je možné na podnet jednej strany odvolať.
Čo si vybrať: prepustenie z vlastnej vôle alebo na základe dohody oboch strán
O niektorých pozitívnych aspektoch vzájomného súhlasu s prepustením sa hovorilo už skôr. Sú však aj iní.
Ak dôjde k zrušeniu zmluvy na vlastnú žiadosť zamestnanca, zamestnávateľ môže požadovať ukončenie práce do dvoch týždňov. Ak vám napríklad iná firma ponúkla výhodnejšiu mzdu, no s podmienkou, že musíte ihneď nastúpiť do práce, môžete sa po dohode strán pokúsiť presvedčiť predchádzajúceho zamestnávateľa, aby dal výpoveď. V tomto prípade možno nič nevyriešite.
Príkladom možno uviesť aj opačnú situáciu. Rozhodnete sa skončiť a upozorníte na to zamestnávateľa, aby ste mali príležitosť na pohovor do novej práce. V tomto prípade mu pomáha prepustenie na základe dohody strán. Kým nepríde termín výpovede, obe strany vedia o plánovanom ukončení pracovnej zmluvy. Zamestnanec si pokojne hľadá novú prácu, ak je presvedčený, že ju v tomto období nájde, a zamestnávateľ hľadá nového kvalifikovaného podriadeného.
Po podaní žiadosti má špecialista právo zmeniť názor a zrušiť svoje rozhodnutie počas pracovného obdobia. V právnej rovine jeho práca zostane jeho, ako predtým, ako inicioval takýto postup.
Na záver uvádzame niekoľko základných rád:
- Dohoda je vyhotovená po vzájomnej dohode v písomnej forme.
- Po podpísaní ho nemôže žiadna zo strán ľubovoľne odvolať.
- Pri prepustení musia byť splnené všetky povinnosti a podmienky.
- Ustanovenia dohody nesmú odporovať zákonu.
- Zamestnanec môže byť prepustený z iného dôvodu predo dňom prepustenia na základe dohody strán.
Pri prijatí zamestnanca môže zamestnávateľ z určitého dôvodu odmietnuť. Aby ste pochopili, či je dôvod opodstatnený, mali by ste si prečítať pracovné právo. V súčasnosti vám možno mnohí zamestnávatelia nedajú prácu, pretože máte neslovanský vzhľad, ste príliš starý alebo príliš mladý, ste nesprávneho pohlavia (aj keď to v tejto profesii nehrá žiadnu rolu) a podobne.
Toto je porušenie zákona a musí byť potrestané. A v mnohých veľmi odlišných prípadoch sa zamestnávatelia často dopúšťajú nesprávneho konania tak či onak. Niektorí ani nevedia, že porušujú niečie práva. Zamestnanci sa zase musia nezávisle starať o svoje záujmy, nerobiť unáhlené dôležité rozhodnutia o výbere základu prepustenia a vždy si nechať plán „B“ pre seba.
Stanovilo sa pravidlo, že pracovnú zmluvu je možné ukončiť kedykoľvek.
Z tejto formulácie môžeme vyvodiť záver o slobode rozviazania pracovného pomeru, ktorá dáva zamestnancovi aj zamestnávateľovi absolútne akékoľvek podmienky pri uzatváraní dohody o skončení pracovného pomeru.
Na začatie postupu prepúšťania musí zamestnanec napísať vyhlásenie, a oznámenie zamestnávateľovi, v ktorom uvedie vôľu ukončiť pracovnú zmluvu, ako aj opíše podmienky, na základe ktorých sa vzťah týchto strán skončí.
Dôležité! Povinnou podmienkou, ktorú musia strany venovať pri písaní vyhlásenia/oznámenia, je dátum prepustenia zamestnanca z práce: bez dohodnutia tejto podmienky sa dohoda považuje za neuzatvorenú.
Vykonanie postupu: pokyny krok za krokom
Dohodnutie podmienok odchodu z práce
Po prijatí oznámenia sa odporcovia začnú dohodnúť na podmienkach prepustenia. Proces prípravy dohody, ktorou ukončujú pracovný pomer zmluvnými stranami, nie je legislatívne upravený.
Súdna prax je založená na tom, že ak jedna zo strán v žiadosti/oznámení obsahuje všetky podmienky týkajúce sa dátumu odchodu zamestnanca z práce, výšky výplaty a ďalších podmienok a druhá strana s týmito podmienkami súhlasí, potom stačí, aby zamestnanec alebo zamestnávateľ podpísal vízum "súhlasím": osobným podpisom potvrdíte súhlas vo všetkých otázkach.
Najčastejšie však zmluvné strany uzatvárajú dohodu, ktorou sa rozumie dokument obsahujúci podmienky postupu pri ukončení pracovnej zmluvy, ktorý nevyhnutne stanovuje povinnosti oboch strán. Pre vzorku sa odporúča použiť toto znenie:
„Zmluvné strany sa dohodli na ukončení pracovnej zmluvy č. 1/1 zo dňa 25.01.2015 dňa 15.04.2018. Zamestnávateľ sa zaväzuje najneskôr do 15. apríla 2018 vydať príkaz na skončenie pracovného pomeru, vykonať zápis do zošita zamestnanca a vydať zamestnancovi pracovný zošit. Zamestnanec sa zaväzuje previesť veci na osobu, ktorú určí zamestnávateľ, najneskôr do 15. apríla 2018.“
Stojí za zmienku, že tieto formulácie sú uvedené ako vzor.
Odkaz. Zmluvné strany si môžu v dohode stanoviť absolútne akékoľvek podmienky podľa vlastného uváženia.
Vytvorenie objednávky
Rozkaz o prepustení sa vyhotovuje vo formulári T-8, ktorý bol schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 01.05.04 č.1. V tomto formulári musíte vyplniť polia o dátume a čísle pracovnej zmluvy, ktorá je predmetom skončenia, údaje o prepustenom zamestnancovi, jeho pozícii, oddelení, v ktorom sa nachádza, dátum skončenia pracovného pomeru. a dôvod skončenia pracovnej zmluvy.
Po prepustení na základe dohody strán je v objednávke zahrnuté toto znenie:
„Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán na základe odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Okrem toho musí príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy obsahovať informácie o dokumentoch potvrdzujúcich prepustenie zamestnanca. Medzi takéto dokumenty patrí žiadosť zamestnanca alebo oznámenie zamestnávateľa a dohoda o skončení pracovnej zmluvy, jej číslo a dátum.
Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom na skončenie pracovnej zmluvy. V súlade s požiadavkami Zákonníka práce lehota na preskúmanie nesmie presiahnuť tri pracovné dni, počítajúc odo dňa zverejnenia príslušného dokumentu prednostom.
Vyplnenie osobnej karty zamestnanca
Podobu osobnej karty zamestnanca schvaľuje aj uznesenie Štátneho štatistického výboru č. 1. Uvedený personálny doklad je potrebné vypĺňať počas celej práce vo firme.
Dôležité! Ako sa mení vzdelanie, všetky zmeny v kariére zamestnanca, všetky dovolenky by sa mali prejaviť v osobnej karte.
Zamestnanec musí byť oboznámený s informáciami o prijímaní do zamestnania, pohybe v rámci spoločnosti, ako aj prepúšťaní osobne. O čom Zamestnanec musí podpísať kolónku osobnej karty.
Všetky informácie v tomto dokumente musia plne zodpovedať obsahu objednávok. Preto sa v stĺpci XI musí použiť vyššie uvedené znenie.
Na fotografii je ukážka osobnej karty zamestnanca:
Zápis do pracovného zošita
Nie je to žiadne tajomstvo pracovný zošit je hlavným dokumentom, na základe ktorého je osobe následne vydaný dôchodok. Zápisy do tohto dokumentu preto treba brať celkom vážne a nevykonávať zápisy, ktoré nie sú v súlade s právnymi požiadavkami.
Znenie záznamu v tomto dokumente by nemalo umožňovať nezrovnalosti a malo by v ňom byť v plnom rozsahu uvedené dôvody, na základe ktorých sa strany rozhodli ukončiť svoj pracovný pomer.
Ako dôvod na prepustenie možno použiť tieto formulácie:
„Zrušené dohodou strán, doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“ alebo „Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, odsek 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“.
Na fotografii môžete vidieť záznam v zošite pri prepustení na základe dohody strán:
Kedy prebieha výpočet?
Aké doklady je potrebné vydať?
V posledný deň práce zamestnanca je potrebné vykonať určité úkony. Zoznam povinných krokov pri prepustení je nasledujúci:
Podrobnejšie informácie o dokumentovaní prepustenia na základe dohody strán sú predmetom diskusie.
Je náhrada vždy splatná?
Odkaz. Zákonník práce Ruskej federácie neukladá zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť peňažnú náhradu pri prepustení zamestnanca na základe primeranej dohody.
Ako správne pochopiť, kedy je potrebné prepustiť z práce s vyplatením náhrady a kedy nie? Ak miestne predpisy stanovujú takúto povinnosť, potom je vedenie spoločnosti povinné prepustiť s kompenzáciou.
Ak manažment nesplní zodpovedajúcu povinnosť, potom súd na príslušnú žiadosť prepustenej osoby vymáha dlžnú sumu, zadržiavanie peňazí od zamestnávateľa v prospech prepustenej osoby s prihliadnutím na penále vo výške 1/300 kľúčovej sadzby za každý deň omeškania.
Kedy je možné ukončiť zmluvu na tomto základe?
Samotné znenie článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie naznačuje, že pracovné vzťahy na tomto základe možno ukončiť len so súhlasom oboch oponentov. Ak jedna zo strán nechce ukončiť pracovnú zmluvu, potom nie je možné zamestnanca prepustiť.
V takejto situácii v prípade absencie súhlasu je potrebné použiť iné možnosti, ktoré sú zakotvené v Zákonníku práce. Stojí za zmienku, že tieto možnosti sa líšia v závislosti od postavenia účastníka pracovného pomeru. Nižšie sú uvedené možnosti, ktoré môže využiť zamestnanec aj zamestnávateľ.
Aký je najlepší spôsob, ako dať výpoveď, ak váš zamestnávateľ nesúhlasí?
Pozor! Ak nie je možné dohodnúť sa so zamestnávateľom na prepustení na základe primeranej dohody medzi oboma zainteresovanými stranami, zamestnanec má právo použiť takýto základ ako prepustenie na vlastnú žiadosť.
K tomu musí napísať zodpovedajúce vyhlásenie, ktoré musí predložiť zamestnávateľovi.
Aký je najlepší spôsob, ako napísať žiadosť? Je lepšie napísať žiadosť v dvoch kópiách, na jeden z nich uveďte číslo došlej pošty a dátum prijatia žiadosti zamestnávateľom. Od tohto obdobia začína dvojtýždňové obdobie práce. Po dvoch týždňoch musí zamestnávateľ vydať príkaz na prepustenie, vykonať zodpovedajúci záznam v pracovnej knihe a vydať oznámenie o prepustení.
Okrem toho boli stanovené rôzne postupy pre konanie zamestnávateľa v závislosti od dôvodov skončenia pracovného pomeru. Pri znižovaní stavu zamestnancov sa teda vyžaduje upovedomenie osôb, ktorých pozície podliehajú zníženiu, najneskôr 2 mesiace pred predpokladaným dátumom prepustenia. Nájdete porovnanie výpovede znížením a dohodou strán.
V ostatných prípadoch je prepustenie osôb povolené len vtedy, ak porušia svoje služobné povinnosti. A údaje porušenie povinností musí byť zaznamenané, požiadať zamestnanca o vysvetlenie dôvodov, prečo porušil pracovnú disciplínu alebo porušil iné miestne predpisy platné v spoločnosti.
Dôležité! Pracovnú zmluvu možno ukončiť až po analýze dôvodov a preukázaní viny zamestnanca.
Z týchto dôvodov možno dať zamestnancovi výpoveď najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď zamestnanec porušil pracovný poriadok zamestnávateľa.
Zároveň existujú legislatívne obmedzenia týkajúce sa prepúšťania: Zákonník práce Ruska ustanovil zákaz prepustenia danej osoby na podnet zamestnávateľa, keď je na dovolenke alebo práceneschopnosti (čo robiť, ak zamestnanec nastúpil na práceneschopnosť počas prepustenia po dohode strán je uvedený v ). Legislatívne dokumenty neustanovujú iné spôsoby rozlúčky s nedbanlivým zamestnancom.
Užitočné video
Pozývame vás, aby ste si pozreli video o tom, ako formalizovať prepustenie na základe dohody strán:
Záver
Ako je zrejmé z tohto článku, prepustenie na základe dohody strán je výhodné pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Tento spôsob umožňuje skrátiť pracovný čas odstupujúcej osoby pri skončení pracovnej zmluvy. Pre zamestnávateľa tento spôsob ukončenia zmluvy umožňuje rýchlo prijať nového uchádzača na uvoľnené miesto.
Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.
Zmena zamestnania je sama o sebe veľmi pozitívna vec, no vždy jej predchádza chúlostivý, rozporuplný a niekedy nečakaný moment výpovede. Azda najmierumilovnejším právnym nástrojom prerušenia pracovnoprávnych vzťahov je výpoveď dohodou strán.
Tento dôvod prepustenia si však každý zamestnanec kvalifikuje po svojom, pričom ho často obklopujú mýty a dohady. Napriek jednoduchosti regulačnej úpravy má však postup pri prepúšťaní dohodou zmluvných strán množstvo úskalí, o ktorých si účastníci pracovnej zmluvy nie vždy uvedomujú.
Zamestnanci sa obávajú, že budú mať tento článok vo svojej vlastnej pracovnej knihe - hovoria, že to naznačuje nútený odchod od zamestnávateľa. Je však všetko tak, ako si robotníci predstavujú? Aké riziká vlastne prináša výpoveď dohodou strán, aké sú riziká pre zamestnanca, ako prebieha a ako sa formalizuje? Careerist.ru sa snažil porozumieť zložitosti pracovnej legislatívy, zvláštnostiam psychológie pracovníkov a zamestnávateľov.
Čo hovorí zákon?
Aký je rozdiel od dobrovoľného prepustenia? Podľa čl. 80 Zákonníka práce, aby mohol byť prepustený z podnetu zamestnanca, ak si to zamestnávateľ želá, bude musieť odpracovať 2 týždne. V tomto prípade má zamestnanec právo odvolať svoju výpoveď pred uplynutím 2 týždňov, zatiaľ čo „na základe dohody“ si to bude vyžadovať želanie oboch strán. V niektorých prípadoch je to výhodné pre každú stranu, pretože postup prepúšťania možno vykonať do jedného pracovného dňa.
Absencia akejkoľvek regulačnej úpravy postupu prepúšťania „na základe dohody strán“ robí takýto základ neutrálnym. Nenesie žiadne pozitívne alebo negatívne hodnotenia výkonu zamestnanca, nenaznačuje prítomnosť disciplinárnych sankcií alebo nízku efektivitu jeho práce. V skutočnosti vám tento postup umožňuje odmietnuť zaznamenať dôvod prepustenia a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy.
Rozsah týchto dôvodov a motívov môže byť zároveň veľmi široký: zmena vedenia, konflikt s nadriadenými, túžba neformálne znížiť počet zamestnancov, disciplinárny priestupok alebo túžba zamestnanca rýchlo prejsť na inú prácu. A to je, samozrejme, plus pre tých zamestnancov, ktorí by chceli skryť dôvody svojho prepustenia. Ale len vtedy, keď je pred budúcim zamestnávateľom čo skrývať - v iných prípadoch to prináša určité riziká a zbytočné otázky potenciálnych zamestnávateľov.
Skryté riziká
Na prvý pohľad sa môže zdať priateľské prepustenie zamestnancovi neškodné a vo väčšine prípadov aj bude. Nie však vtedy, keď sa zamestnávateľ snaží takýmto spôsobom znižovať vlastné náklady. Napríklad, ak je zamestnanec prepustený z dôvodu prepúšťania alebo v dôsledku likvidácie spoločnosti, na základe čl. 178 Zákonníka práce môže mať nárok na odstupné vo výške priemerného zárobku, ktoré mu bolo ponechané po dobu 2 mesiacov, avšak pred služobným pomerom. Ak sa tieto dôvody skrývajú za formuláciou „dohodou strán“, zamestnanec môže počítať len s náhradou za nevyčerpanú dovolenku a inými štandardnými platbami.
Existuje názor, že spolu s nimi, ak podnet na odchod „dohodou“ prišiel od zamestnávateľa, môže zamestnanec požadovať nejakú náhradu. V praxi sa takéto platby uskutočnia, ak sa o nich diskutuje v notoricky známej „dohode strán“ - zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť platiť náhradu. V tejto súvislosti je logické nastoliť otázku kompenzácie, aj keď vedenie navrhlo oddelenie.
Finančná otázka však zďaleka nie je jedinou nevýhodou, s ktorou sa zamestnanec môže stretnúť. Pri registrácii výpovede „dohodou“ teda neexistuje kontrola zo strany odborovej organizácie, ktorá však nie vždy zastáva pozíciu zamestnanca. Okrem toho, ak je dôvod prepustenia nezákonný a neexistuje žiadna písomná dohoda, napadnúť to na súde je takmer nemožné. Jedinou možnosťou je, ak bývalý zamestnanec dokáže, že mu chýba vlastná vôľa podpísať notoricky známu „dohodu strán“. To sa ale darí len málokomu a to len v prípadoch, keď sa takéto dohody hromadne podpisovali – inak sa na stranu zamestnávateľa stavajú dozorné a súdne orgány.
Treba poznamenať, že jednou zo zjavných výhod je Absencia zákonom stanovenej lehoty na výpoveď môže byť pre zamestnanca zjavnou nevýhodou. Najmä môže byť prepustený v deň voľna, na dovolenke, na práceneschopnosti a niekedy aj so spätnou platnosťou. V tomto prípade nezáleží ani na tom, či existujú dôvody na nejaké výhody. A po podpísaní takejto dohody už nebude možné svoj podpis stiahnuť. Berte to do úvahy, keď budete nasledovať príklad svojho zamestnávateľa a budete rezignovať „na základe dohody strán“.
Pri zamestnaní
Za povšimnutie stoja aj riziká, ktoré sa môžu zhmotniť po prepustení – pri hľadaní novej práce. Keďže ide o kandidáta prepusteného na základe dohody strán, uchádzač môže čeliť zníženému záujmu o seba, a preto hrozí oneskorenie procesu prijímania. Môže to súvisieť ako s dôvodom skončenia pracovného pomeru, tak aj so statusom „nepracujúci kandidát“. Mnohí zamestnávatelia považujú postavenie uchádzača o zamestnanie za jeden z najdôležitejších ukazovateľov jeho dopytu, a teda aj jeho profesionality. Nedostatok práce počas procesu vyhľadávania, ak dôjde k prepusteniu „na základe dohody strán“ v pracovnej knihe, odstrašuje niektorých zamestnávateľov, pretože takýto dôvod sa považuje za podozrivý. Pred pohovorom sa však o jeho prítomnosti nebudú môcť dozvedieť, a preto má kandidát skvelú príležitosť pripraviť sa na prípadné otázky v tejto veci.
Je dôležité tomu rozumieť dohoda strán označená ako dôvod v zošite nepredstavuje vysvetlenie dôvodu odchodu. Dohoda medzi stranami je výsledkom, ktorého dosiahnutie uľahčili individuálne podnikové okolnosti, osobné motívy alebo iniciatíva zamestnávateľa. Takže, aby ste neodstrašili potenciálneho zamestnávateľa, mali by ste prísť s kompetentným vysvetlením, prečo sa tento konkrétny dôvod prepustenia objavuje vo vašej pracovnej knihe. Pochybnosti zamestnávateľa musíte okamžite rozptýliť poukázaním na to, že toto znenie sa netýka previnenia alebo disciplinárnych sankcií (toto bude personalista nepochybne myslieť ako prvé). Ak sa vyskytli, nehanbite sa – vymyslite legendu o profesionálnych prestojoch a finančných problémoch atď. Pravda, v tomto prípade treba dúfať, že potenciálny zamestnávateľ nebude od predchádzajúceho šéfa žiadať odporúčania...
Nie je potrebné hovoriť o vlastnej motivácii - v tomto prípade by ste samozrejme skončili „z vlastnej vôle“ a personalisti si to dobre uvedomujú. Môžete zdôrazniť, že vy sám ste neboli proti odchodu z firmy, ale nastala situácia, že vedenie ponúklo vzájomnú možnosť.
Aby sme to zhrnuli, poznamenávame výpoveď dohodou strán nie je ani zďaleka najneškodnejšou možnosťou výpovede, najmä ak vezmeme do úvahy, že môže skrývať nezákonné pohnútky zamestnávateľa, a tým porušovať práva prepustených zamestnancov V niektorých prípadoch môžu znaky takéhoto prepustenia hrať stále v prospech zamestnanca, ale dôsledky môžu byť nepredvídateľné. Nezanedbávajte teda svoje vlastné pracovné práva v záujme firemných záujmov – nikto ich nebude chrániť lepšie ako vy sami.
Aký je základ pre prepustenie na základe dohody strán? Aký je rozdiel od prepustenia na podnet zamestnanca? Je možné zmluvu zrušiť? V akom poradí sa to dá zmeniť? Aký je postup pri prepustení na základe dohody strán? Má byť podmienka vyplatenia odstupného stanovená inými dokladmi ako dohodou?
Na základe čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie možno kedykoľvek ukončiť dohodou jej strán. A toto je jediný článok Zákonníka práce venovaný tomuto základu prepúšťania zamestnanca – na jednej strane najuniverzálnejšieho a na druhej „najzákernejšieho“, predovšetkým preto, že nie je stanovený jeho jasný postup. Riadiac sa ustálenou praxou (vrátane súdnej) je však dnes možné určiť základné pravidlá a postup pri prepúšťaní dohodou strán, ktorým sa budeme venovať v článku.
Pravidlá pre uzatvorenie dohody.
Vo všeobecnosti je postup prepúšťania na základe dohody strán podobný ako postup z iniciatívy zamestnanca, stále však existuje niekoľko rozdielov. Najprv by ste mali určiť, ktorý dokument je základom prepustenia. V článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie sa jednoducho uvádza, že ide o dohodu strán, jej forma nie je uvedená. To znamená, že sa dá pravdepodobne uzavrieť ústne.
Aby totiž medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súvislosti s takouto výpoveďou nevznikali spory (nie sú ojedinelé), dohoda musí mať, samozrejme, písomnú formu. Môže to vyzerať ako samotná dohoda, čo je vhodnejšie, alebo ako vyhlásenie zamestnanca, ak dal podnet na prepustenie. Okrem toho, na rozdiel od vyhlásenia zamestnanca o rezignácii na jeho vlastnú žiadosť, toto vyhlásenie musí obsahovať:
- dôvodom skončenia pracovného pomeru je dohoda strán;
- požadovaný dátum prepustenia;
- výška náhrady alebo iné podmienky prepustenia (ak existujú);
- podpisy zamestnanca a zamestnávateľa.
Uvedieme vzorové vyhlásenie, ktoré možno považovať za dohodu.
mne to nevadí. K riaditeľovi
Personalistka L. Príkazová v Ústrednej knižnici MBUK
formalizovať výpoveď 20. januára 2017. M. S. Knižkina
Účtovníčke O. A. Kopeikinovi od knihovníčky
20.01.2017 vykonajte výpočty pre L. M. Formulárovú
v súlade s prácou
legislatívy.
18.01.2017, Knižkina
Vyhlásenie
Žiadam Vás, aby ste so mnou ukončili pracovnú zmluvu dohodou zmluvných strán na základe bodu 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie 20. januára 2017.
Formlyarová /L. M. Formlyárová /
Ak zamestnávateľ súhlasí s prepustením dohodou strán, ale nie je spokojný s podmienkami uvedenými v žiadosti, napríklad dátumom prepustenia, je lepšie sa na nich pokúsiť dohodnúť a premietnuť ich do samostatnej dohody.
Ak teda zamestnávateľ dá podnet na skončenie zmluvy dohodou zmluvných strán, musí zamestnancovi zaslať písomný návrh na uzavretie dohody. Tu je príklad takéhoto návrhu.
Mestská rozpočtová kultúrna inštitúcia
"Ústredná knižnica"(MBUK "Centrálna knižnica")
18.01.2017 Knihovníčke
ref. č.3/k L. M. Formulárová
PONUKA
pri skončení pracovnej zmluvy
Milá Larisa Mikhailovna!
Žiadam Vás, aby ste zvážili ukončenie pracovnej zmluvy č. 12/2014 zo dňa 12.10.2014 v súlade s bodom 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou strán 25. januára 2017 s vyplatením náhrady vo výške jedného platu. O svojom rozhodnutí ma prosím informujte písomne do troch dní odo dňa doručenia tohto návrhu.
Režisér Knizhkina M. S. Knizhkina
Ponuka bola prijatá. Formlyarová /L. M. Formlyárová /
Ak zamestnanec súhlasí s výpoveďou, dohodnú sa so zamestnávateľom na podmienkach výpovede a uzatvoria dohodu. Musí v ňom byť uvedený aj dôvod skončenia pracovného pomeru, dátum a ďalšie podmienky prepustenia.
Dohoda sa vyhotovuje v dvoch rovnopisoch, podpísaných zamestnancom a zamestnávateľom a jedno vyhotovenie dostane zamestnanec proti podpisu. Dajme si ukážku.
Dohoda
pri skončení pracovnej zmluvy
zo dňa 10.12.2014 č.12/2014
Voronež 20.01.2017
1. Zamestnanec a zamestnávateľ sa v súlade s článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodli na ukončení pracovnej zmluvy zo dňa 12.10.2014 č. 12/2014 dohodou zmluvných strán (čl. 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) dňa 25. januára 2017.
3. V posledný pracovný deň zamestnanca sa zamestnávateľ zaväzuje vydať vyplnenú pracovnú knihu a zaplatiť mu úplné platby.
4. Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť Zamestnancovi v posledný pracovný deň mzdu, ktorá mu patrí, náhradu za nevyčerpanú dovolenku, ďalšiu peňažnú náhradu vo výške jednej mzdy a zamestnanec sa zaväzuje uvedené sumy prijať.
5. Strany nemajú voči sebe žiadne vzájomné nároky.
6. Táto zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou – po jednom pre každú zo zmluvných strán.
Zamestnávateľ: Zamestnanec:
20.01.2017 20.01.2017
Zdôrazňujeme, že dohodu zo strany zamestnávateľa musí podpísať buď sám konateľ, alebo ním poverená osoba, inak súd vyhlási výpoveď za nezákonnú.
Zamestnávateľ by mal okrem dodržania formy dohody dôsledne dodržiavať ešte jedno pravidlo: je neprijateľné nútiť zamestnanca k uzavretiu dohody o skončení pracovnej zmluvy, keďže hlavnou podmienkou takéhoto prepustenia je vzájomné dobrovoľné vyjadrenie vôľa strán. A ak prepustený zamestnanec na súde preukáže, že takúto dohodu uzavrel pod nátlakom zamestnávateľa, dostane sa späť.
Pravidlá pre zrušenie zmluvy.
Hlavným rozdielom medzi prepustením na základe dohody strán a prepustením na žiadosť zamestnanca je nemožnosť odvolania dohody. Pripomeňme, že podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred uplynutím výpovednej lehoty na prepustenie má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť, s výnimkou prípadu, keď je na jeho miesto písomne pozvaný iný zamestnanec.
Zamestnávateľ nemôže odmietnuť plnenie dohody ani nútiť zamestnanca, aby pokračoval v práci. Na základe článku 20 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, ak predtým výpoveď jedna zo strán chce zrušiť dohodu alebo zmeniť lehotu a dôvod výpovede, nebude to možné bez súhlasu ostatných strán. V tomto prípade musia zmluvné strany uzavrieť novú dohodu, ktorá úplne alebo čiastočne zruší predchádzajúcu. (Ukážku uvádzame na stránke.)
A tu by ste mali venovať pozornosť skutočnosti, že pracovnú zmluvu je možné ukončiť dohodou strán s ktorýmkoľvek zamestnancom: so ženou, ktorá má dieťa mladšie ako 3 roky; so slobodnou matkou, ktorá vychováva zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo maloleté dieťa (do 14 rokov); s inou osobou, ktorá vychováva tieto deti bez matky; s rodičom (iným zákonným zástupcom dieťaťa), ktorý je jediným živiteľom zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov alebo jediným živiteľom dieťaťa do 3 rokov v rodine s 3 a viac maloletými deťmi, ak druhý rodič (iný zákonný zástupca dieťaťa) nie je členom pracovnoprávnych vzťahov; aj s tehotnou ženou.
Žiadny z pracovníkov uvedených kategórií, s výnimkou tehotných žien, nemôže jednostranne odmietnuť plnenie dohody. Tento záver vyplýva z Rozsudku Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 9.5.2014 č. 37-KG14-4, v ktorom sa uvádza, že záruka vo forme zákazu prepustenia tehotnej ženy na podnet hl. zamestnávateľ ustanovený v časti 1 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje aj na vzťahy vzniknuté pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán. Toto pravidlo platí aj vtedy, ak zamestnankyňa v čase podpisu dohody o svojom tehotenstve nevedela.
Ak v čase zrušenia dohody už zamestnávateľ vydal výpoveď, musí sa zrušiť ďalším príkazom.
Dohoda
o zrušení dohody o skončení pracovného pomeru
zo dňa 10.12.2014 č.12/2014
Voronež 23.01.2017
Mestská rozpočtová kultúrna inštitúcia „Ústredná knižnica“ zastúpená riaditeľkou Marinou Stanislavovnou Knižkinou, konajúcou na základe zriaďovacej listiny, ďalej len zamestnávateľ, na jednej strane a Larisou Mikhailovnou Formlyarovou, ďalej zamestnancom, dňa druhá strana, spoločne označovaná ako zmluvné strany, uzavrela túto dohodu o nasledovnom.
1. Zmluvné strany sa dohodli na zrušení dohody zo dňa 20.01.2017 o skončení pracovného pomeru zo dňa 12.10.2014 č.12/2014.
2. Táto zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou – po jednom pre každú zo zmluvných strán.
Zamestnávateľ: Zamestnanec:
Režisér Knižkina /M. S. Knižkina / Formlyarová / L. M. Formlyárová /
23.01.2017 23.01.2017
Bola doručená kópia zmluvy. Formlyarová /L. M. Formlyárová /
Pravidlá prepúšťania.
Takže na základe dohody zamestnávateľ vydá príkaz. Objednávka odráža dôvody prepustenia a podrobnosti dohody. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou pri podpise. Odmietnutie zamestnanca podpísať príkaz nemôže zrušiť prepustenie, ak je medzi stranami uzavretá dohoda. Preto v zmysle čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade, že príkaz na ukončenie pracovného pomeru nemožno upozorniť zamestnanca alebo zamestnanec sa s ním odmietne oboznámiť a podpísať ho, vykoná sa zodpovedajúci záznam na poriadku.
V posledný deň práce sa vydáva prepúšťanej osobe. Ak ho odmietne prevziať, zamestnávateľ je povinný zaslať mu oznámenie o potrebe dostaviť sa pre zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. V ten istý posledný pracovný deň sa s prepustenou osobou vykoná konečné zúčtovanie, najmä platby stanovené dohodou.
Vezmite prosím na vedomie
Článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady vyplácania odstupného, najmä v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo odvodov na vojenskú službu. Zároveň sa ustanovuje, že pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu ustanoviť aj ďalšie prípady vyplácania odstupného, ako aj ustanoviť ich zvýšené sumy.
Ak teda pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva ustanovuje vyplatenie odstupného alebo náhrady mzdy v prípade skončenia pracovnej zmluvy dohodou strán, potom je zamestnávateľ povinný ich vyplatiť.
Keď zamestnávateľ odmietne vyplatiť náhradu alebo odstupné a ich výplata je stanovená len dohodou, sudcovia sa v názoroch rozchádzajú. Niektorí sa domnievajú, že takéto odmietnutie je legálne, pretože vyplácanie dávok alebo kompenzácie musí byť okrem dohody upravené aj pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, iní sa domnievajú, že odmietnutie je nezákonné, pretože dohoda o ukončení pracovnej zmluvy je jej súčasťou a môže obsahovať podmienky, ktoré zmluva neupravuje.
V každom prípade musí zamestnávateľ pri vyplácaní náhrad dodržiavať ustanovenie čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje limit na výšku odstupného, kompenzácie a iných platieb v súvislosti s ukončením pracovných zmlúv pre určité kategórie zamestnancov.
Najmä pri dohodách o skončení pracovného pomeru v súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s vedúcimi organizácie, ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi nie je dovolené zahrnúť podmienky vyplatenia odstupného, kompenzácie a (alebo) vymenovania akýchkoľvek iných platieb. títo zamestnanci. Zároveň, ak je výplata náhrad a odstupného ustanovená pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, vyplácajú sa, ale ich výška nemôže presiahnuť trojnásobok priemerného mesačného zárobku týchto zamestnancov.
Otázka
Ak zamestnanec pred dátumom výpovede podľa dohody hrubo porušil pracovnú disciplínu alebo si to rozmyslel a napísal výpoveď z vlastnej vôle, z akého dôvodu ho môžeme prepustiť?
Ak zamestnávateľ stihne ukončiť konanie o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti pred dátumom prepustenia uvedeným v dohode, je možné dať zamestnancovi výpoveď z príslušných dôvodov podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pokiaľ ide o dobrovoľné prepustenie, ak dátum uvedený v rezignácii predchádza dátumu uvedenému v inej žiadosti, zamestnanec bude musieť byť prepustený podľa odseku 3 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po uplynutí doby varovania. Ak nie, zamestnanec dostane výpoveď na základe dohody strán.
Otázka
Máme prepustiť zamestnanca dohodou strán, ak je na nemocenskej dovolenke?
Ak je zamestnanec ku dňu skončenia pracovnej zmluvy chorý, aj tak mu musí dať výpoveď podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože nejde o prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa. Navyše, ak svoju výpoveď neschválite do dátumu uvedeného v dohode, dohoda o skončení pracovného pomeru bude automaticky zrušená.
Aby sme to zhrnuli, zdôrazňujeme základné pravidlá prepúšťania na základe dohody strán:
1. Dohoda musí byť uzavretá písomne s uvedením dôvodov výpovede, dňa výpovede, prípadnej výšky náhrady (iné podmienky) a podpísaná zamestnancom a zamestnávateľom (iným povereným zamestnancom).
2. K uzavretiu dohody dochádza len vzájomným dobrovoľným prejavom vôle zmluvných strán.
3. Podmienky zmluvy nesmú odporovať ustanoveniam zákona.
4. Dohodu nie je možné zo strany zamestnankyne (pokiaľ nie je tehotná), jednostranne meniť ani rušiť - len po vzájomnom súhlase zamestnanca a zamestnávateľa uzavretím samostatnej dohody.
5. Pri prepustení musí byť dodržaný postup prepúšťania a musia byť splnené podmienky dohody.
6. Ak zamestnanec po podpísaní dohody o ukončení pracovnej zmluvy odmietne dať výpoveď (nepodpísal príkaz, nedostal pracovnú knihu), môže byť prepustený a takéto prepustenie je zákonné.
7. Ak zamestnanec nedostane výpoveď v deň uvedený v dohode, automaticky sa ruší.
8. Pred dňom výpovede možno dať zamestnancovi výpoveď z iného dôvodu.
Načítava sa...
