Väčšina našich HR manažérov nie je vôbec známa. V roku 1954 Donald Kirkpatrick obhájil svoju doktorandskú prácu na Wisconsinskej univerzite (USA) na tému „Hodnotenie efektívnosti programového manažmentu“. Navrhol krátky vzorec na opis cyklu učenia: reakcia - učenie - správanie - výsledky . Rozdelenie procesu učenia do etáp pomohlo vysvetliť, ako zabezpečiť, aby sa na pracovisku uplatňovali nové zručnosti, bez ktorých nie je možné dosiahnuť požadované výsledky. Okrem toho odborníci dostali nástroje na vyhodnotenie účinnosti každej fázy školenia. V roku 1959 napísal D. Kirkpatrick sériu článkov pre ASTD Journal*, v ktorých jasne formuloval kritériá pre všetky štyri úrovne hodnotenia ().
tabuľky
|
Štyri úrovne hodnotenia učenia od D. Kirkpatricka |
Úrovne |
Čo sa posudzuje |
|
Kľúčové otázky |
"reakcia" | Ako účastníci reagujú na vzdelávaciu udalosť Páčil sa účastníkom proces učenia sa? |
|
Čo plánujú urobiť so svojimi novými znalosťami a zručnosťami? |
"vzdelávanie" | Do akej miery účastníci nadobudli vedomosti, zručnosti a vytvorili si potrebné vzťahy po ukončení školenia Aké zručnosti, vedomosti, postoje sa zmenili po tréningu? |
|
Aké významné sú tieto zmeny? |
"správanie" | Ako účastníci aplikujú to, čo sa naučili počas školenia, na pracovisku |
|
Zmenili účastníci po školení svoje správanie na pracovisku? |
"Výsledky" | Majú zmeny v správaní členov pozitívny vplyv na organizáciu? |
Kirkpatrickove rané práce podnietili ďalší výskum hodnotenia efektívnosti tréningu (hlavne na úrovniach 1 a 2). V 70. rokoch boli Kirkpatrickove štyri úrovne už široko používané mnohými organizáciami po celom svete, postupom času boli formalizované do holistického hodnotiaceho modelu (Four Levels TM Evaluation Model) a prijaté ako štandardné na vyhodnotenie odborné vzdelávanie. Počas osemdesiatych rokov sa vyvinulo mnoho rôznych metód a nástrojov hodnotenia, ale odborníci sa naďalej zameriavali na úrovne 1 a 2.
Až v roku 2005 Donald Kirkpatrick navrhol nástroj hodnotenia úrovne 3 (správanie), ktorý opísal vo svojej knihe Transferring Learning to Behavior (Prenos učenia sa na správanie), ktorej autorom je jeho syn Dr. James D. Kirkpatrick. Zabezpečenie efektívnej aplikácie výsledkov vzdelávania v reálnych aktivitách (prenos vedomostí a zručností) je aj dnes jednou z najdôležitejších úloh mnohých vzdelávacích organizácií.
|
Zmeny za posledné roky:
|
V roku 2006, s tretím vydaním Hodnotiacich vzdelávacích programov, Kirkpatrick výrazne rozšíril rozsah štvorúrovňového modelu. Jeho zameranie je teraz na úroveň 4 (Výsledky), takže model možno použiť na vyhodnotenie efektívnosti školiacich programov aj procesu riadenia zmien a okrem toho - demonštrovať obchodnú hodnotu školiacej funkcie ako celku. Čo je dôležité, algoritmus pre prácu s modelom bol revidovaný: teraz sa navrhuje začať hodnotenie „zhora“ - od úrovne 4 a potom sa dôsledne pohybovať „dole“ - na menej zložité úrovne ( ryža. 1). Tréningovým špecialistom to podľa autora umožní zamerať svoje úsilie na dosahovanie plánovaných obchodných výsledkov a podporu požadovaného správania.
Pre zväčšenie kliknite na obrázok
Ryža. 1. Kirkpatrickov upravený model: „Koniec je začiatok“
V roku 2007 Donald a Jim Kirkpatrickovci rozvinuli svoje nápady v Implementácii štyroch úrovní, ktorá praktizujúcim ponúkla základnú nový prístup: vytvorenie „reťazca dôkazov“(reťazec dôkazov) pre manažérov. Tento algoritmus umožňuje učiacim sa profesionálom zhromaždiť presvedčivé dôkazy, ktoré pomôžu manažérom ukázať, ako sa vytvára hodnota pre podnikanie.
Algoritmus "reťaz dôkazov":
- zameriava pozornosť manažérov na úroveň 3 a 4, kde ide o vplyv školenia na dosahovanie plánovaných výsledkov a vytváranie obchodnej hodnoty;
- pomáha pri meraní pomocou štvorúrovňového modelu získaný výsledok a vo všetkých fázach, počnúc okamihom vzniku iniciatívy v oblasti odbornej prípravy.
To je jeho zásadný rozdiel od tradičného prístupu, v vo väčšej miere hodnotenie účinnosti proces učenia(keďže je zameraná na úroveň 1 a 2, pozornosť manažérov sa sústreďuje najmä na náklady na školenia).
Na zaručenie výsledkov je to podľa vývojárov nového konceptu stále potrebné pred začiatkom tréningu definovať:
- očakávané výsledky;
- kľúčové ukazovatele;
- metódy merania a hodnotenia.
A to nie sú všetky zmeny! Autori pridali do modelu ďalšiu piatu úroveň hodnotenia (úroveň 5: „Návratnosť investícií“). Posúdenie efektívnosti školenia na tejto úrovni vám umožní získať odpoveď na kľúčovú obchodnú otázku: „Oplatilo sa minúť peniaze na školenie“?
|
Silné stránky Kirkpatrickovho modelu(z pohľadu odborníkov):
Obmedzenia modelu:
|
Model Kirkpatrick úspešne funguje už viac ako 50 rokov. Ale významné zmeny v požadovaných metódach riadenia a obchodnej organizácie prehodnotiť úlohu funkcie učenia v organizácii. Zároveň, ako zdôrazňujú manželia Kirkpatrickovci, mnohí profesionáli v oblasti výcviku stále nie sú pripravení prijať zodpovednosť za čokoľvek, čo presahuje prípravu a realizáciu. učebných osnov(najmä za výsledky, ktoré vyškolení ľudia preukazujú na pracovisku).
Jim Kirkpatrick, ktorý je teraz spoluautorom so svojou manželkou Wendy (Wendy Kayser Kirkpatrick), pokračoval v kreatívnom rozvíjaní svojho prístupu a napísal knihu Training on Trial: How Workplace Learning Must Reinvent Itself To Remain Relevant. V skutočnosti je to „sprievodca zmenami“. firemných trénerov a špecialistov z cvičných firiem. Odborníci dôrazne odporúčajú, aby praktizujúci v čase krízy:
- prehodnotiť svoju úlohu;
- aktívne rozširovať oblasti svojej kompetencie získavaním skúseností v obchodných jednotkách;
- zvýšte svoj vplyv aj mimo vyučovania – poskytovaním riešení, ktoré prinášajú hmatateľné (merateľné) obchodné výsledky.
Zmeny na čele interných a externých školiteľov však zatiaľ prebiehajú veľmi pomaly: mnohí z nich sa stále snažia dokázať svoju nepostrádateľnosť pomocou ukazovateľov „úroveň dochádzky“ a „hodnotiacich údajov“ (úroveň 1), ako aj „testovacích výsledky“ (úroveň 2). Porovnávacie štúdie zároveň presvedčivo dokazujú, že tí, ktorí začínajú na úrovni 1, len veľmi zriedkavo dosahujú najvyššie úrovne hodnotenia.
Autori veria, že toto vytrvalosť tréningových profesionálov jasne ilustruje pretrvávanie mýtu, že jednoduchá účasť na školiacom podujatí automaticky zlepšuje obchodné výsledky (úroveň 4). Ale dnes zainteresované strany považujú takúto „naivitu“ za dôkaz nedostatočnosti, čo ich doslova provokuje k otázkam: „Koľko toto potešenie stojí? Aké výhody to prináša?
Jim a Wendy Kirkpatrickovci veria, že povesť tréningovej funkcie v očiach manažérov je veľmi vážna. Aby sa situácia zlepšila, školiaci profesionáli sa už neuspokojujú s „len“ vývojom nových programov a vzdelávacích metód, dnes musia zmeniť spôsob fungovania, naučiť sa vytvárať skutočnú obchodnú hodnotu a presvedčivo demonštrovať dôležitosť týchto hodnôt.
Autori navrhujú nový princíp, čo pomôže radikálne prehodnotiť prístup k plánovaniu a rozvoju tréningových programov: „Koniec je začiatok!“ Ako východiskový bod odporúčajú trénerom diskutovať s manažérmi:
1) očakávania obchodných lídrov;
2) ich chápanie úspechu (ako požadovaný výsledok"bude vyzerať");
3) aké pozorovateľné a merateľné ukazovatele úspechu sa použijú na vyhodnotenie výsledku (úroveň 4).
Výsledkom práce v tejto fáze by mal byť súbor HR metrík, na základe ktorých sa vypočíta nový ukazovateľ: návratnosť očakávaní, ROE (obdoba ROI – návratnosť investícií). Tréningoví profesionáli by potom mali prediskutovať s líniovými manažérmi, ktoré správanie je rozhodujúce pre dosiahnutie zamýšľaných výsledkov (úroveň 3). Až potom môžu začať navrhovať školiace aktivity (Úrovne 1 a 2), ktoré poskytnú kritické správanie zamestnancov potrebné na zlepšenie efektívnosti zamestnancov na pracovisku.
Len na tomto základe môžeme zabezpečiť:
- efektívne uplatňovanie nových zručností a upevňovanie zmien správania na pracovisku (úroveň 3);
- dosiahnutie obchodných cieľov (úroveň 4);
- realizácia úloh v oblasti talent manažmentu (úroveň 4).
Metriky úrovne 4 sa tak stávajú základným kameňom pri určovaní rozsahu zodpovednosti všetkých zainteresovaných strán. Jasné vymedzenie oblastí zodpovednosti je zasa základnou podmienkou úspešnej implementácie modelu obchodného partnerstva.
Ďalším vylepšením D. Kirkpatricka je vývoj nového „Modelu dosahovania cieľov“. Osobitné miesto v ňom zaujímajú „ovládače“ (alebo „zosilňovače“). Ovládače sú všetky procesy a systémy ( ryža. 2), ktorý:
- posilniť akcie (správanie);
- kontrolné postupy (monitorovanie);
- Odmena za preukázanie kritického správania na pracovisku.
Ryža. 2. Ovládače („zosilňovače“) – podporujú alebo zabraňujú upevňovaniu nových vzorcov správania
Efektívny výkon pracovných úloh je podporovaný kombinovaným vplyvom procesu hodnotenia správania (úroveň 3) a vodičov. Bez tejto podpory sa len asi 15 % nových vedomostí, zručností a postojov úspešne zavedie do praxe, čím sa zníži hodnota učenia pre podnikanie.
Kirkpatrickov nový model úspechu tiež umožňuje praktizujúcim ísť nad rámec skutočného tréningu. Pomáha ľuďom rozvíjať plány na dosiahnutie cieľov, ktoré zahŕňajú konkrétne aktivity/akcie (a meranie výkonu na všetkých štyroch úrovniach). Plánovanie krok za krokom, jasná vízia konečné ciele/ výsledky, starostlivé sledovanie plnenia plánových činností a objektívne hodnotenie každej etapy procesu zvyšujú pravdepodobnosť úspechu.
Kirkpatrick model navyše poskytuje školiacim konzultantom a poskytovateľom konzultačných služieb metodiku a nástroje, aby mohli svojim klientom presvedčivo demonštrovať, aké výsledky prinesie implementácia navrhovaných vzdelávacích a rozvojových programov.
Nový vývoj v rodine Kirkpatrickových dáva HR efektívne nástroje umožniť im skutočne stať sa obchodných partnerov, jasne demonštrujú silu obchodných partnerstiev medzi koučmi, líniovými manažérmi a top manažérmi. (Dotazník D. Kirkpatricka „Obchodné partnerstvo“, pozri aplikácie).
|
Aplikácia Dotazník o obchodnom partnerstve (Kirkpatrick SM) Hodnotiaca stupnica:
Interpretácia výsledkov Ak chcete posúdiť, do akej miery oddelenie (špecialista) zodpovedné za školenie zodpovedá záujmom podniku, použite škálu:
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Zjednodušený pohľad na vzdelávanie je široko akceptovaný medzi odborníkmi na vzdelávanie a manažérmi. Tento prístup vyvolal množstvo mýtov, ktoré neustále kolujú medzi manažérmi: Mýtus 1:"Každý, kto sa niekedy niečo naučil, je odborníkom na učenie." V skutočnosti:
Mýtus 2:"Odborníci dokážu identifikovať potreby školenia." V skutočnosti:
Mýtus 3:"Reakcia na učenie = učenie." V skutočnosti:
Mýtus 4:"Priame učenie (samo o sebe) vedie k zmene správania." V skutočnosti:
|
Prečo hodnotiť učenie?
Don Kirkpatrick v článku „Techniky na hodnotenie školiacich programov“ napísal: „Vyzval by som riaditeľov školenia, aby boli proaktívni pri hodnotení školiacich programov skôr, ako príde deň zúčtovania. Čo je prekvapujúce, je, že článok ASTD Journal bol napísaný v novembri 1959! Zdá sa, že za posledné polstoročie sa z téza, že proces učenia, jeho náklady a výsledky treba hodnotiť, stala banalita. Ale napriek tomu, stupňovité hodnotenia školení, žiaľ, nezmenili „modus vivendi“ firemných školiteľov.
- zlepšenie školiacich programov;
- zvýšenie efektívnosti vzdelávania zamestnancov;
- demonštrovanie hodnoty školiacej funkcie vyšším manažérom.
Tradične sa úsilie školiacich profesionálov sústredilo na najzreteľnejšie výsledky: emocionálnu reakciu účastníkov po absolvovaní školiaceho programu. Bohužiaľ, mnohé existujúce postupy sú nedostatočné a vyžadujú si zlepšenie.
|
Na analýzu názorov účastníkov na vzdelávací program (Úroveň 1: Reakcia) školitelia vyvinuli rôzne nástroje. Nazývajú sa rôzne: „komentárske dotazníky“, „reakčné dotazníky“, „smile sheets“ alebo „hapiness sheets“ atď. Aká by mala byť forma, ktorá vám umožní získať maximum informácií a zároveň bude vyžadovať minimum zdrojov? ? Ponúkame niekoľko tipov.
Môžete začať s negatívnymi alebo pozitívnymi recenziami - na tom nezáleží.
Prečo je potrebné vyvinúť špeciálny formulár? Po prvé, hovoríme o klientoch (je jedno, interných alebo externých), preto je dôležité, aby boli s programom spokojní. Niektorí kolegovia, manažéri alebo budúci účastníci vzdelávacích programov sa pravdepodobne budú pýtať tých, ktorí už školenie absolvovali: „Čo si myslíte o tomto kurze?“ Je ťažké si to predstaviť. Čo poškodí funkciu učenia, ak ľudia budú dávať negatívnu spätnú väzbu o získaných skúsenostiach: „Len strata času!“, „Nič, čo by bolo v práci užitočné“ alebo „Vzdajte sa toho, ak môžete“... Po druhé, s najväčšou pravdepodobnosťou sa negatívne zvesti dostanú k jednému z top manažérov. Dôsledky toho môžu byť pre školiace oddelenie tragické: manažér sa s najväčšou pravdepodobnosťou nebude obťažovať analyzovať všeobecný názor na kurz, ale dospeje k záveru, že je neúčinný (so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami). Spýtať sa na názory účastníkov je preto dôležité predovšetkým pre samotných školiteľov! Výňatok z knihy „Štyri kroky k úspešnému tréningu“, Donald L. Kirkpatrick a James D. Kirkpatrick, M. - HAR Media, 2008. |
S narastajúcou zložitosťou podmienok podnikania (zvyšujúca sa konkurencia, rastúca úloha ľudského faktora, finančná kríza atď.) podniky sa stále viac snažia znižovať náklady a financovať činnosti, ktoré prinášajú predvídateľné výsledky a najvyššiu návratnosť. Nakoniec:
- Vrcholoví manažéri požadujú hodnotenie efektívnosti vzdelávania na vyšších úrovniach – úroveň 3: „Správanie“ a úroveň 4: „Výsledky“.
- Mnohé firmy upúšťajú od výcvikových programov, ktorých hodnotu nemožno z finančného hľadiska odôvodniť (a bohužiaľ aj špecialistov na požiarny výcvik „kým sa situácia nezlepší“).
To naznačuje, že dnes už nie sú vo vážnom ohrození jednotliví školitelia/školiace spoločnosti – v mnohých prípadoch je spochybňovaná potreba samotnej školiacej funkcie! Vytvorením „záchrannej stratégie“ Kirkpatrickovci navrhujú, aby tréneri urýchlene zmenili svoje chápanie sveta podnikania a osvojili si nové úlohy v organizácii. Najdôležitejšie podmienky pre zmenu:
- identifikovať obchodné potreby;
- dosiahnuť praktické (!), nielen vynikajúce (!), ale presahujúce očakávania (!);
- zmerajte (v číslach) svoj príspevok k úspechu a rozvoju spoločnosti a presvedčivo ho ukážte všetkým kľúčovým zainteresovaným stranám.
Najdôležitejšou vecou pre školiteľov je naučiť sa konať v rámci „projektového rámca“, ako je bežné v iných funkciách: poskytovať obchodný prípad získavať prostriedky (investície) na projekty, vopred plánovať a rozpočtovať ich realizáciu.
__________
* ASTD Journal- Journal of the American Society for Training & Development (ASTD)
diplomovej práce
1.6 Model D. Kirkpatricka na hodnotenie efektívnosti tréningu
Ako už bolo niekoľkokrát spomenuté, problém hodnotenia efektívnosti vzdelávania je stále aktuálny pre mnohé spoločnosti, ktoré sa podieľajú na rozvoji svojho personálu.
Je zaujímavé, že okolo prístupu, ktorý navrhol Kirkpatrick, sa ešte koncom 50. rokov minulého storočia vedú spory, sformuloval dnes už slávne 4 úrovne hodnotenia výkonu, ale jeho model hodnotenia tréningu zostáva jedným zo základných a jeho knihy sú najviac; citované. Kirkpatrick považuje hodnotenie za neoddeliteľnú súčasť školiaceho cyklu, ktorý zahŕňa 10 fáz:
1. Stanovenie potrieb.
2. Stanovenie cieľov.
3. Vymedzenie obsahu predmetu.
4. Výber účastníkov školenia.
5. Vytvorenie optimálneho harmonogramu.
6. Výber vhodných priestorov.
7. Výber vhodných učiteľov.
8. Príprava audiovizuálnych nosičov.
9. Koordinácia programu.
10. Hodnotenie programu.
Kirkpatrick sa domnieva, že vo väčšine prípadov sa hodnotenie obmedzuje na použitie dotazníkov po absolvovaní školenia – skúmanie okamžitej reakcie účastníkov školenia na školenie. Tieto dotazníky nazýva „smile-sheets“, čo znamená, že účastníci najčastejšie používajú dotazníky na vyjadrenie vďaky.
Kirkpatrickove štyri úrovne definujú postupnosť, v ktorej sa hodnotenie učenia vykonáva. Píše: „Každá úroveň je dôležitá a ovplyvňuje ďalšiu úroveň. Ako prechádzate z úrovne na úroveň, proces hodnotenia sa stáva zložitejším a časovo náročnejším, ale poskytuje cennejšie informácie.“
· Úroveň 1 - Reakcia
· Úroveň 2 – Učenie
· Úroveň 3 – Správanie
· Úroveň 4 – Výsledky
1. Reakcia
Hodnotenie na tejto úrovni určuje, ako účastníci programu reagujú na program. Sám Kirkpatrick to nazýva skóre spokojnosti zákazníkov. Keď školenie prebieha interne, odpoveď účastníkov nie je vždy interpretovaná ako spokojnosť zákazníka. Vedenie často určuje potrebu zúčastniť sa na nejakom druhu vzdelávací program. Kirkpatrick zdôrazňuje, že v tomto prípade je reakcia účastníkov veľmi dôležitým kritériom úspešnosti školenia, a to minimálne z dvoch dôvodov.
· Po prvé, ľudia tak či onak zdieľajú svoje dojmy zo školenia so svojím manažmentom a tieto informácie idú vyššie. Následne to ovplyvňuje rozhodnutia pokračovať v tréningu.
· Po druhé, ak účastníci nereagujú pozitívne, nebudú motivovaní učiť sa. Pozitívna reakcia nezaručuje úspešný rozvoj nových vedomostí, zručností a schopností. Negatívna reakcia na tréning takmer určite znamená zníženie pravdepodobnosti učenia.
2. Učenie
Učenie je definované ako zmena postojov, zlepšenie vedomostí a zlepšenie zručností účastníkov v dôsledku ich absolvovania školiaceho programu. Zmena správania účastníkov v dôsledku školenia je možná len vtedy, keď dôjde k učeniu (menia sa postoje, zlepšujú sa vedomosti alebo zlepšujú zručnosti).
3. Správanie
Na tejto úrovni sa hodnotí, do akej miery sa správanie účastníkov zmenilo v dôsledku školenia. Kirkpartick poukazuje na to, že nedostatok zmien v správaní účastníkov neznamená, že školenie bolo neúčinné. Sú možné situácie, keď bola reakcia na školenie pozitívna, došlo k učeniu, ale správanie účastníkov sa v budúcnosti nezmenilo, pretože neboli dodržané pravidlá. nevyhnutné podmienky. Preto chýbajúca zmena v správaní účastníkov po školení nemôže byť dôvodom na rozhodnutie ukončiť program. V týchto prípadoch sa okrem hodnotenia reakcie a učenia odporúča skontrolovať nasledujúce podmienky:
· Túžba účastníkov zmeniť správanie.
· Účastníci majú vedomosti o tom, čo a ako majú robiť.
· Dostupnosť vhodnej sociálno-psychologickej klímy.
· Odmeňte účastníkov za zmenu správania.
Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme, Kirkpatrick sa odvoláva predovšetkým na bezprostredných nadriadených účastníkov školenia. Identifikuje päť typov „klímy“: prohibičné, odrádzajúce, neutrálne, podporujúce, náročné. Pozícia manažéra sa tak mení zo zákazu zmeny správania na požiadavku zmeniť správanie po skončení školenia. Kirkpatrick verí, že jediný spôsob, ako vytvoriť pozitívnu klímu, je zapojiť lídrov do tvorby učebných osnov.
4. Výsledky
Výsledky zahŕňajú zmeny, ku ktorým došlo v dôsledku školenia účastníkov. Ako príklady výsledkov uvádza Kirkpatrick zvýšenie produktivity, zlepšenie kvality, zníženie počtu nehôd, zvýšenie predaja a zníženie fluktuácie zamestnancov. Výsledky by sa nemali merať peniazmi.
Podľa Kirkpatricka je hodnotenie na tejto úrovni najťažšie a najdrahšie. Tu je niekoľko praktické odporúčania, čo môže pomôcť pri hodnotení výsledkov:
· ak je to možné, použite kontrolnú skupinu (tí, ktorí neabsolvovali školenie),
· vykonať hodnotenie po určitom čase, aby boli výsledky viditeľné,
vykonávať hodnotenia pred a po programe (ak je to možné),
Vykonajte hodnotenie niekoľkokrát počas programu,
· porovnať hodnotu informácií, ktoré je možné získať prostredníctvom hodnotenia, a náklady na získanie týchto informácií (autor sa domnieva, že vykonanie hodnotenia na úrovni 4 nie je vždy vhodné vzhľadom na jeho vysoké náklady).
Medzi zásadné nevýhody tohto prístupu patrí skutočnosť, že vybrané informačné bloky nie sú navzájom prepojené, navyše chýbajú spätnoväzbové mechanizmy na riadenie procesu generovania a prenosu poznatkov. Ďalšie ťažkosti sú spojené s nerozvinutou procesnou úrovňou zberu informácií spracovanie. V dôsledku toho:
1) zovšeobecnené číselné charakteristiky objektívne neodrážajú stavy a vzťahy v meranom empirickom systéme;
2) použité meracie techniky nemajú vlastnosti platnosti, citlivosti a spoľahlivosti;
3) vplyv vonkajších faktorov sa neberie do úvahy;
4) nie je jasné, ako izolovať „čistý efekt“ tréningu.
D. Kirkpatrick
Pred 50 rokmi sa špecialisti na školenie personálu prvýkrát dozvedeli o štvorúrovňovom modeli, ktorý navrhol Donald L. Kirkpatrick (model hodnotenia školenia Donalda L. Kirkpatricka – štyri úrovne hodnotenia učenia). Dnes si tento systém získal neuveriteľnú popularitu a etabloval sa ako najefektívnejší a profesionálny prístup k učeniu. Podľa tohto modelu musí byť efektívnosť tréningu hodnotená na štyroch úrovniach: reakcia, učenie, správanie a výsledky.
Existujú aj iné prístupy k hodnoteniu efektívnosti tréningu: TYLER Objectives Approach; model SCRIVENS (Scrivens Focus On Outcomes); Model STufflebeam CIPP; schéma CIRO; GubasNaturalistic Approach, model Brucea Aaronsa, model Jack PHILLIPS ROI (návratnosť investícií).
Všetky sú však v tej či onej miere odvodené od Kirkpatrickovho modelu alebo využívajú jeho prvky. Preto sa systém D. Kirkpatricka aktívne používa na celom svete už presne pol storočia. Systém D. Kirkpatricka predstaví v novembri v Moskve Jim Kirkpatrick, syn a nasledovník Donalda Kirkpatricka.
Náš model poskytuje reálnu možnosť zhodnotiť skutočný efekt tréningu. Toto je prvá vec, o ktorej sa treba porozprávať s vedúcimi predstaviteľmi spoločností, keď diskutujeme o tom, čo by chceli vidieť v školiacom programe, ktorý im bol predložený, inými slovami, vo fáze identifikácie ich očakávaní. V tejto fáze je veľmi dôležité spolupracovať s vedením spoločnosti. K tomu je potrebné sa dostať jednomyseľný názor relatívne nasledujúce otázky: aké správanie zamestnancov splní ich očakávania; aké typy školení sú potrebné na dosiahnutie cieľov; akú atmosféru treba ľuďom vytvoriť, aby školeniami nielen absolvovali, ale mali z nich aj reálne praktické výhody. Detailné štúdium všetkých štyroch úrovní je najviac najlepší spôsob zlepšiť školiace programy, aby sa zabezpečilo, že skutočne spĺňajú obchodné potreby.
Trváme aj na tom, aby biznis kouči aktívne spolupracovali s vedúcimi pracovníkmi firiem na tretej úrovni – na úrovni aplikácie rozvinutých zručností pri riešení pracovných problémov a situácií. Práve v tejto fáze dostávame konkrétny pozitívny alebo negatívny výsledok. Veď raz v známom pracovnom prostredí sa ľudia správajú inak ako na tréningu!
Sme tiež presvedčení, že klient a zamestnanci vyslaní na školenie musia jasne pochopiť, prečo je školenie potrebné. Príliš často sú ľudia posielaní na školenia bez toho, aby pochopili, prečo to spoločnosť potrebuje a čo v konečnom dôsledku dá samotným školiteľom. A zameranie manažmentu na hodnotenie a uznanie dôležitosti učenia pomôže vniesť do vzdelávacieho procesu určitú integritu.
Kľúčovým stupňom v našom štvorúrovňovom modeli pri určovaní efektivity tréningu je bezpochyby úroveň 3 – správanie. Učenie nebude mať žiadnu hodnotu, pokiaľ naučené vedomosti nepremietne žiak do správania. Dokonca sme o tom napísali knihu s názvom „Premena učenia na správanie“.
Vieme, že ak nedôjde k takémuto rozvoju vedomostí získaných v procese učenia, nikdy sa nedosiahne požadovaný výsledok. Uveďme si príklad efektívnu prácu podľa úrovne. V rozhovore s olympijskými víťazmi krasokorčuľovanie z Ruska (bohužiaľ, nepamätám si ich mená), na otázku korešpondenta, ako chcú vyhrať, odpovedali, že jednoducho vyjdú na ľad a predvedú všetky prvky, ktoré predvádzajú každý deň. To znamená, že proces učenia sa odráža v každodennom správaní. To isté možno povedať o podnikaní. Keď sa to, čo sa zamestnanci naučili, zmení na zručnosť, na pracovnú normu, bude možné povedať, že školenie bolo úspešne ukončené. Keď už hovoríme o výsledkoch, radi by sme poznamenali, že náš model sa líši od ostatných v tom, že sa nesnažíme posudzovať materiálny efekt tréningu izolovane. Skôr zhromažďujeme všetky údaje a všetko potrebné informácie(fakty, dôkazy), aby sa preukázala hodnota vzdelávania, školenia a koučovania vyjadrená v praktických výsledkoch. Pýtame sa vedenia spoločnosti: aké sú ich očakávania od programu? Potom si položíme otázku: "Čo robí spoločnosť úspešnou?" Až keď sformulujú svoje očakávania aspoň tak, že povedia „výnosy z predaja“, „úspora nákladov“ alebo „udržanie zamestnancov vo firme“, môže sa to premietnuť do štvrtej roviny, teda potrebného výsledku.
Typ termínu: Definícia
Termín: Model Kirkpatrick
Alternatívne výrazy: -
Krátky popis: Kirkpatrick model – štvorúrovňový model na hodnotenie efektívnosti tréningu
Dlhý popis:
Model Kirkpatrick- štvorúrovňový model hodnotenia efektívnosti školenia:
Reakcia (emocionálna úroveň)
Majstrovstvo (úroveň vedomostí)
Správanie (úroveň zručností)
Výsledok
Reakcia (emocionálna úroveň)- emocionálne hodnotenie učenia účastníkmi . Na jednej strane pozitívna reakcia ako taká nemá veľký význam, keďže „obľubený tréning“ neznamená „ efektívny tréning" Účastníkov to nesmie nijako meniť. Na druhej strane tento faktor netreba podceňovať: spokojnosť so školením je záujem, pozornosť a pozitívny prístup účastníkov, nevyhnutný pre úspešné školenie.
Majstrovstvo (úroveň vedomostí) ukazuje, aké vedomosti, zručnosti, techniky a metódy získali účastníci školenia. Dôležitým, no nedostatočným výsledkom školenia je získavanie nových vedomostí. Na získanie vedomostí nie je potrebné absolvovať školenie – stačí si prečítať knihu alebo navštíviť prednášku. Okrem toho samotné získavanie nových vedomostí, bez schopnosti a túžby ich aplikovať, často neovplyvňuje efektivitu práce človeka. Cennejším výsledkom školenia môže byť to, že účastníci získajú „realizácie“, takzvané „názory“, keď účastník školenia dostane nejaké poznatky nie od trénera, ale ako výsledok analýzy skúseností získaných počas cvičenia.
Správanie (úroveň zručností) - zmena v správaní účastníkov pracovná situácia, uplatnenie získaných zručností v pracovných podmienkach. Zmena správania ukazuje, že účastníci uplatnia v praxi vedomosti a zručnosti získané počas školenia. Ide o kritický ukazovateľ výkonnosti, keďže hlavným cieľom školenia je zlepšiť výkonnosť podniku zlepšením správania účastníkov. Nové vedomosti a zručnosti sú totiž zbytočné, ak sa neuplatňujú.
Výsledok- Identifikujú sa merateľné výsledky (napríklad zlepšenie kvality služieb, zníženie odpadu atď.). Spoločnosti majú zvyčajne údaje o kľúčových, integrálnych obchodných ukazovateľoch, ako je objem predaja, zisk, náklady. Je zrejmé, že poskytované školenia nie sú jediným faktorom, ktorý ovplyvňuje tieto ukazovatele, existuje mnoho ďalších faktorov, vonkajších aj vnútorných. A je dosť ťažké presne zmerať príspevok školení napríklad k zvýšeniu objemu predaja, najmä ak išlo o školenia o vodcovských schopnostiach alebo schopnostiach sebaorganizácie. Náklady na skúmanie tohto ukazovateľa môžu byť mnohonásobne vyššie ako náklady na samotné školenia, preto sa táto úroveň hodnotenia odporúča len v prípade dlhodobých a drahých programov.
Ako už bolo niekoľkokrát spomenuté, problém hodnotenia efektívnosti vzdelávania je stále aktuálny pre mnohé spoločnosti, ktoré sa podieľajú na rozvoji svojho personálu.
Je zaujímavé, že okolo prístupu, ktorý navrhol Kirkpatrick, sa ešte koncom 50. rokov minulého storočia vedú spory, sformuloval dnes už slávne 4 úrovne hodnotenia výkonu, ale jeho model hodnotenia tréningu zostáva jedným zo základných a jeho knihy sú najviac; citované. Kirkpatrick považuje hodnotenie za neoddeliteľnú súčasť školiaceho cyklu, ktorý zahŕňa 10 fáz:
1. Stanovenie potrieb.
2. Stanovenie cieľov.
3. Vymedzenie obsahu predmetu.
4. Výber účastníkov školenia.
5. Vytvorenie optimálneho harmonogramu.
6. Výber vhodných priestorov.
7. Výber vhodných učiteľov.
8. Príprava audiovizuálnych nosičov.
9. Koordinácia programu.
10. Hodnotenie programu.
Kirkpatrick sa domnieva, že vo väčšine prípadov sa hodnotenie obmedzuje na použitie dotazníkov po absolvovaní školenia – skúmanie okamžitej reakcie účastníkov školenia na školenie. Tieto dotazníky nazýva „smile-sheets“, čo znamená, že účastníci najčastejšie používajú dotazníky na vyjadrenie vďaky.
Kirkpatrickove štyri úrovne definujú postupnosť, v ktorej sa hodnotenie učenia vykonáva. Píše: „Každá úroveň je dôležitá a ovplyvňuje ďalšiu úroveň. Ako prechádzate z úrovne na úroveň, proces hodnotenia sa stáva zložitejším a časovo náročnejším, ale poskytuje cennejšie informácie.“
· Úroveň 1 - Reakcia
· Úroveň 2 – Učenie
· Úroveň 3 – Správanie
· Úroveň 4 – Výsledky
1. Reakcia
Hodnotenie na tejto úrovni určuje, ako účastníci programu reagujú na program. Sám Kirkpatrick to nazýva skóre spokojnosti zákazníkov. Keď školenie prebieha interne, odpoveď účastníkov nie je vždy interpretovaná ako spokojnosť zákazníka. Vedenie často určuje potrebu zúčastniť sa vzdelávacieho programu. Kirkpatrick zdôrazňuje, že v tomto prípade je reakcia účastníkov veľmi dôležitým kritériom úspešnosti školenia, a to minimálne z dvoch dôvodov.
· Po prvé, ľudia tak či onak zdieľajú svoje dojmy zo školenia so svojím manažmentom a tieto informácie idú vyššie. Následne to ovplyvňuje rozhodnutia pokračovať v tréningu.
· Po druhé, ak účastníci nereagujú pozitívne, nebudú motivovaní učiť sa. Pozitívna reakcia nezaručuje úspešný rozvoj nových vedomostí, zručností a schopností. Negatívna reakcia na tréning takmer určite znamená zníženie pravdepodobnosti učenia.
2. Učenie
Učenie je definované ako zmena postojov, zlepšenie vedomostí a zlepšenie zručností účastníkov v dôsledku ich absolvovania školiaceho programu. Zmena správania účastníkov v dôsledku školenia je možná len vtedy, keď dôjde k učeniu (menia sa postoje, zlepšujú sa vedomosti alebo zlepšujú zručnosti).
3. Správanie
Na tejto úrovni sa hodnotí, do akej miery sa správanie účastníkov zmenilo v dôsledku školenia. Kirkpartick poukazuje na to, že nedostatok zmien v správaní účastníkov neznamená, že školenie bolo neúčinné. Sú možné situácie, keď bola reakcia na školenie pozitívna, došlo k učeniu, ale správanie účastníkov sa v budúcnosti nezmenilo, pretože na to neboli splnené potrebné podmienky. Preto chýbajúca zmena v správaní účastníkov po školení nemôže byť dôvodom na rozhodnutie ukončiť program. V týchto prípadoch sa okrem hodnotenia reakcie a učenia odporúča skontrolovať nasledujúce podmienky:
· Túžba účastníkov zmeniť správanie.
· Účastníci majú vedomosti o tom, čo a ako majú robiť.
· Dostupnosť vhodnej sociálno-psychologickej klímy.
· Odmeňte účastníkov za zmenu správania.
Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme, Kirkpatrick sa odvoláva predovšetkým na bezprostredných nadriadených účastníkov školenia. Identifikuje päť typov „klímy“: prohibičné, odrádzajúce, neutrálne, podporujúce, náročné. Pozícia manažéra sa tak mení zo zákazu zmeny správania na požiadavku zmeniť správanie po skončení školenia. Kirkpatrick verí, že jediný spôsob, ako vytvoriť pozitívnu klímu, je zapojiť lídrov do tvorby učebných osnov.
4. Výsledky
Výsledky zahŕňajú zmeny, ku ktorým došlo v dôsledku školenia účastníkov. Ako príklady výsledkov uvádza Kirkpatrick zvýšenie produktivity, zlepšenie kvality, zníženie počtu nehôd, zvýšenie predaja a zníženie fluktuácie zamestnancov. Výsledky by sa nemali merať peniazmi.
Podľa Kirkpatricka je hodnotenie na tejto úrovni najťažšie a najdrahšie. Tu je niekoľko praktických tipov, ktoré vám môžu pomôcť vyhodnotiť vaše výsledky:
· ak je to možné, použite kontrolnú skupinu (tí, ktorí neabsolvovali školenie),
· vykonať hodnotenie po určitom čase, aby boli výsledky viditeľné,
vykonávať hodnotenia pred a po programe (ak je to možné),
Vykonajte hodnotenie niekoľkokrát počas programu,
· porovnať hodnotu informácií, ktoré je možné získať prostredníctvom hodnotenia, a náklady na získanie týchto informácií (autor sa domnieva, že vykonanie hodnotenia na úrovni 4 nie je vždy vhodné vzhľadom na jeho vysoké náklady).
Medzi zásadné nevýhody tohto prístupu patrí skutočnosť, že vybrané informačné bloky nie sú navzájom prepojené, navyše chýbajú spätnoväzbové mechanizmy na riadenie procesu generovania a prenosu poznatkov. Ďalšie ťažkosti sú spojené s nerozvinutou procesnou úrovňou zberu informácií spracovanie. V dôsledku toho:
1) zovšeobecnené číselné charakteristiky objektívne neodrážajú stavy a vzťahy v meranom empirickom systéme;
2) použité meracie techniky nemajú vlastnosti platnosti, citlivosti a spoľahlivosti;
3) vplyv vonkajších faktorov sa neberie do úvahy;
4) nie je jasné, ako izolovať „čistý efekt“ tréningu.
Načítava sa...
