Zamestnanec pracuje v Jekaterinburgu od pondelka do piatku od 9:00 do 18:00. Zamestnávateľ potrebuje, aby bol zamestnaný aj na inej pozícii v oddelení v Moskve s rovnakým pracovným časom, pričom v skutočnosti bude prácu vykonávať zamestnanec v Jekaterinburgu zo svojho hlavného pracoviska v kancelárii. Zamestnancovi to nevadí.
Je takáto formalizácia vzťahov možná z pohľadu pracovného práva?
Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
S povahou vykonania opísanou v otázke prácu navyše nemožno ho zveriť zamestnancovi ani s jeho súhlasom, pretože by to bolo v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.
Zdôvodnenie záveru:
V súlade s druhou časťou Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný plniť svoje povinnosti pracovné povinnosti mu pridelí pracovná zmluva. Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje, aby zamestnanec vykonával prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných. federálne zákony. Zároveň mu môže byť so súhlasom zamestnanca pridelená ďalšia práca, ktorá je v závislosti od povahy a spôsobu vykonania rôznymi spôsobmi formalizovaná.
Keďže sa predpokladá, že práca bude vykonávaná v rovnakom pracovnom čase, ktorý je ustanovený pre zamestnanca pre jeho hlavné zamestnanie a zamestnanec nie je oslobodený od výkonu hlavného zamestnania, nie je možné formalizovať prácu naviac pracovnou zmluvou na kratší pracovný čas. (Zákonník práce Ruskej federácie) alebo prechod na inú prácu (Zákonník práce Ruskej federácie). Ak by sa pracovný čas zmenil a už by sa nezhodoval, tak by bolo možné vyhotoviť pracovnú zmluvu podľa interný čiastočný úväzok berúc však do úvahy realizáciu tohto diela skutočne v Jekaterinburgu, a nie v Moskve, uveďte v pracovná zmluva Moskva nebude fungovať ako miesto výkonu práce (odsek druhej časti druhého Zákonníka práce Ruskej federácie). Keďže práca bude vykonávaná na mieste kontrolovanom zamestnávateľom, nemožno takúto dohodu považovať za dohodu o práci na diaľku (prvá časť Zákonníka práce Ruskej federácie), navyše platí pravidlo o povinnom uvedení miesta výkonu práce. práce sa vzťahuje aj na takúto dohodu.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnanec s jeho písomným súhlasom pridelený, aby počas stanoveného trvania pracovného dňa (zmeny) popri práci uvedenej v pracovnej zmluve vykonával aj doplnkovú prácu. iné alebo rovnaké povolanie (pozícia) za príplatok. Ako vyplýva z tohto článku, súčtom povolaní (pozícií) je typ zamestnanca, ktorý vykonáva u toho istého zamestnávateľa v ustanovenej dobe trvania pracovného dňa (zmeny) popri práci uvedenej v pracovnej zmluve aj prácu navyše. Kombinácia profesií (pozícií) a iných druhov dodatočných prác uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie zároveň neznamená uzatvorenie ďalšej pracovnej zmluvy so zamestnancami, ktorí ich vykonávajú. Takáto práca nie je zamestnancovi zaručená: ako je uvedené v štvrtej časti Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ môže zrušiť príkaz na vykonanie dodatočnej práce pred plánovaným termínom písomným oznámením zamestnancovi najneskôr tri pracovné dni vopred. . V súlade s tým pozícia (profesia), ktorej práca sa vykonáva kombináciou alebo rozšírením oblastí služieb, zvyšovaním objemu práce, zostáva v personálny stôl neobsadené (neobsadené) a skutočnosť plnenia povinností na ňom sa nikde neodráža (okrem kombinovanej zmluvy). Keďže, ako sme z otázky vyrozumeli, zamestnávateľ potrebuje, aby zamestnanec oficiálne zastával túto funkciu, nie je možná ani registrácia kombinácie.
Iné možnosti formalizácie pracovnoprávnych vzťahov s parametrami opísanými v otázke pracovnoprávne predpisy neustanovujú.
Pripravená odpoveď:
Expert Právneho poradenstva GARANT
Mazukhina Anna
Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Komárová Viktória
Materiál je pripravený na základe individuálnych písomná konzultácia poskytované v rámci služby Právne poradenstvo. Prijímať podrobné informácie o službe kontaktujte svojho manažéra servisu.
Zamestnávateľ môže skrátiť jeden deň o jednu hodinu. Informovalo o tom ministerstvo práce na svojej internetovej stránke.
Čo povedalo ministerstvo práce
Maximálny pracovný deň (zmena) je zákonom stanovený len pre určité kategórie zamestnancov:
- pre pracovníkov od 15 do 16 rokov - 5 hodín,
- pre pracovníkov od 16 do 18 rokov - 7 hodín;
- pre osoby študujúce na strednej odbornej škole vzdelávacích organizácií, od 14 do 16 rokov - 2,5 hodiny, od 16 do 18 rokov - 4 hodiny;
- pre osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou;
- pre pracovníkov so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky práce, ak majú 30-hod pracovný týždeň a menej - 6 hodín;
- pre pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s pohybom vozidiel(dĺžka ich pracovného dňa sa líši v závislosti od pozície, druhu dopravy a iných pracovných podmienok).
Pre ostatných zamestnancov maximálne trvanie každodenná práca(shift) nie je nainštalovaný. V každej organizácii (podnikateľovi) to určuje vnútorný poriadok pracovné predpisy.
Spoločnosť môže napríklad nastaviť pracovný deň pre zamestnancov s 5-dňovým 40-hodinovým pracovným týždňom takto:
- 8 hodín denne od pondelka do piatku;
- alebo 8 hodín, 15 minút od pondelka do štvrtka, potom v piatok budú zamestnanci pracovať o hodinu menej - 7 hodín.
Ako skrátiť piatok
Ak zamestnanci podniku patria do všeobecnej kategórie zamestnancov, u ktorých pracovný týždeň nemôže presiahnuť 40 hodín a podnik má 5-dňový pracovný týždeň, dĺžku pracovného dňa možno stanoviť napríklad takto: :
- 8 hodín denne
- alebo v piatok je pracovný deň skrátený (napr. o 1 hodinu) z dôvodu predĺženia pracovných dní z pondelka na štvrtok (napr. o 15 minút a v konečnom dôsledku je to v tieto dni 8 hodín 15 minút).
Príklad
Spoločnosť má 40-hodinový pracovný týždeň, päť dní denne. Prestávka na obed - 1 hodina (nie je zahrnutá v pracovnej dobe). Pracovný deň začína o 9:00 a po zohľadnení 1 hodiny na obed končí o 18:00.
Zamestnávateľ sa rozhodol skrátiť piatok o 1 hodinu. Teraz zamestnanci pracujú od pondelka do štvrtka od 9:00 do 18:15. A v piatok - od 9:00 do 17:00. Mzdy sa zároveň nemenia, keďže pracovný normatív 40 hodín týždenne zostáva zachovaný.
Zmeny pre pracovníkov a zamestnávateľov
V pracovnoprávnych vzťahoch je jednou z ústredných tém otázka pracovného času.
V konvenciách Medzinárodná organizácia Pracovný pracovník (ILO) označuje čas, počas ktorého je pracovník k dispozícii zamestnávateľovi. Zákonník práce Ruskej federácie nie je taký kategorický a definuje pracovný čas ako čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti (časť 1 článku 91 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).
Podľa čl. 37 Ústavy Ruskej federácie je obmedzenie maximálneho pracovného času zárukou práva na odpočinok. Preto 2. časť čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že limit bežného pracovného času je 40 hodín týždenne.
Najjednoduchší a najpohodlnejší spôsob sledovania zamestnanca a evidencie pracovného času je, keď je zamestnanec v kancelárii od pondelka do piatku od 09:00 do 18:00 s prestávkou na obed od 13:00 do 14:00 . Činnosť organizácie si však často vyžaduje využitie iného pracovného času.
V tomto článku sa pozrieme na to, aké nástroje na reguláciu a evidenciu pracovného času ponúka Zákonník práce Ruskej federácie.
Venujte pozornosť!
Od 29. júna 2017 platia v novom vydaní niektoré normy Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúce sa pracovného času a miezd.
ZAMESTNANEC PRACUJE MIMO KANCELÁRIE
Autor: všeobecné pravidlo, zamestnanec musí byť počas pracovného dňa v priestoroch zamestnávateľa a vykonávať jeho pracovné funkcie. Ale ak má zamestnávateľ za cieľ napr. ušetriť na nákladoch (prenájom priestorov, verejné služby), môže využiť iné formy organizácie práce, ktoré si nevyžadujú prítomnosť zamestnanca.
Rozšírené cestovateľský charakter práce keď zamestnanec vykonáva pracovná funkcia, pohyb z miesta na miesto (napríklad od klienta ku klientovi) (článok 168.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takto môžu pracovať napríklad servisní technici a obchodní manažéri.
Často nájdené domáce práce(kapitola 49 Zákonníka práce Ruskej federácie), keď zamestnanec vyrába niektoré výrobky priamo doma, napríklad pletie alebo šije.
Nie je to tak dávno, čo sa tento pojem objavil v pracovnoprávnych predpisoch práca na diaľku (Kapitola 49.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento typ práce sa používa v prípadoch, keď zamestnanec môže vykonávať povinnosti mimo územia zamestnávateľa a interakcia medzi nimi je organizovaná prostredníctvom internetu. Môžu to byť napríklad programátori, právnici, prekladatelia, spisovatelia, dizajnéri atď.
Všetky tieto typy organizácie práce spája skutočnosť, že zamestnávateľ nevidí zamestnanca, ale jeho povinnosť evidovať pracovný čas zamestnancov nezaniká (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tejto súvislosti vyvstávajú otázky pri vypĺňaní pracovných výkazov.
Ako ukazuje prax, organizácie môžu pristupovať k zaznamenávaniu pracovného času v danej situácii inak.
Možnosť 1. Zamestnávateľ umožňuje zamestnancom využívať pracovný čas podľa vlastného uváženia, pričom kontroluje len výsledky práce.
Možnosť 2. Zamestnávateľ vyžaduje od zamestnancov, aby boli určitý čas v pohotovosti alebo aby boli v určitých hodinách v kontakte (napríklad telefonicky alebo cez Skype), predkladali písomné správy o čerpaní pracovného času, pravidelne sa dostavovali do kancelárie, aby sa hlásili atď. V takom prípade personálna služba vyplní výkaz pracovného času na základe informácií získaných od zamestnanca a jeho nadriadeného.
Možnosť 3. Zamestnávateľ kontroluje celý pracovný čas zamestnanca. Na tento účel používa nielen metódy uvedené v možnosti 2, ale nainštaluje aj špeciálne nástroje na sledovanie:
Pripája sa k podnikom mobilné telefóny operátorská služba, ktorá vám umožňuje sledovať pohyb pracovníkov;
Používa miniatúrne satelitné majáky na určenie presnej polohy servisných vozidiel kedykoľvek.
ZAMESTNANEC PRACUJE MENEJ AKO 8 HODÍN DENNE
Práca na čiastočný úväzok je čoraz populárnejšia. Zamestnávatelia nie sú ochotní zaplatiť za celý deň práce, ak sa funkcia dá dokončiť za pár hodín. V tomto prípade môžete použiť nástroj, ako je práca na čiastočný úväzok (článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Povinná práca na kratší pracovný čas je ustanovená pre zamestnancov na kratší pracovný čas na základe čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ale aj na hlavnom mieste môže zamestnanec pracovať na čiastočný úväzok, teda na čiastočný úväzok. Hlavné je, že s tým súhlasia obe strany pracovnej zmluvy.
V niektorých prípadoch je však žiadosť zamestnanca o prácu na kratší pracovný čas pre zamestnávateľa povinná. Naopak, niekedy môže zamestnávateľ zaviesť prácu na čiastočný úväzok podľa vlastnej vôle (a tým ušetriť mzdy).
teda čiastočný úväzok nainštalované:
1) na základe dohody strán (napríklad pre pracovníkov na čiastočný úväzok) (časť 1 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie);
2) bez ohľadu na súhlas zamestnávateľa (časť 2 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie) na žiadosť:
Tehotná žena;
Jeden z rodičov dieťaťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);
Osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskej správy;
3) na podnet zamestnávateľa - v prípade uvedenom v 5. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (aby sa zabránilo hromadnému prepúšťaniu pracovníkov).
Je potrebné odlíšiť prácu na čiastočný úväzok skrátený pracovný čas, ktorú zriaďuje zamestnávateľ na základe požiadaviek
legislatívy.
Podľa čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie je skrátený pracovný deň stanovený pre tieto kategórie pracovníkov:
Menší pracovníci (článok 271 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Osoby so zdravotným postihnutím;
Pracovníci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Ženy pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach (článok 320 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Pracovníci určitých profesií (napríklad lekári - článok 350 Zákonníka práce Ruskej federácie, učitelia - článok 333 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Kľúčový rozdiel medzi skráteným pracovným časom a prácou na čiastočný úväzok je v tom, že vo všeobecnosti pri skrátenom pracovnom čase dostávajú zamestnanci plnú mzdu. Pri práci na kratší pracovný čas sa mzda vypočítava v pomere k odpracovanému času. Výnimkou sú maloletí, ktorým sa poskytuje skrátený pracovný deň, ale platba sa počíta v pomere k odpracovanému času (článok 271 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Obmedzenie pracovného času
Zákonník práce Ruskej federácie spravidla nestanovuje maximálnu hodnotu pre trvanie pracovného dňa. Výnimkou sú tieto prípady (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie):
Menší pracovníci - v závislosti od veku;
Osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou;
Pracovníci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami;
Pracovníci pracujúci na rotačnom princípe.
Ak teda pracovníci nepatria do týchto kategórií, ich pracovný deň môže byť viac ako 8 alebo dokonca 12 hodín.
Štandardná pracovná doba pre prácu na čiastočný úväzok
Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 13. augusta 2009 č. 588n ustanovila Postup výpočtu štandardného pracovného času za určité kalendárne časové obdobia (mesiac, štvrťrok, rok) v závislosti od ustanovenej dĺžky pracovného času za týždeň vrátane skráteného pracovného času a skráteného pracovného času:
ZAMESTNANEC POTREBUJE ZOSTAŤ V PRÁCI
Ďalšou bežnou situáciou je, že zamestnanec musí niekedy zostať neskoro v práci, napríklad v dňoch, keď majú byť dôležité správy.
Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje dve možnosti práce mimo pracovného času: prácu nadčas a nepravidelný pracovný čas (články 97, 99, 101 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Tieto dve možnosti majú podobnosť. Takže v oboch prípadoch môže byť zamestnanec zapojený do práce:
Mimo pracovného času;
Príležitostne;
Na príkaz zamestnávateľa.
Ale je tu ešte viac rozdielov:
1) práca nadčas je kompenzovaná zvýšenou mzdou alebo poskytnutím času na odpočinok a nepravidelný pracovný čas dodatočnou dovolenkou v trvaní najmenej troch dní (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie);
2) zapojenie do práce v rámci nepravidelného pracovného času si nevyžaduje špeciálne účtovníctvo. Práca nadčas sa musí odraziť v pracovnom výkaze;
3) v súvislosti s prácou nadčas Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje limity - 4 hodiny dva dni po sebe a 120 hodín ročne (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je zamestnanec zapojený do práce nad limit (aj za primeranú odmenu), kontrolné orgány to uznajú ako priestupok. Pre nepravidelný pracovný čas takéto obmedzenie neexistuje. Keďže o prijatí na nepravidelný pracovný čas nie sú vyhotovené žiadne doklady, zamestnanci spravidla nemôžu preukázať, že boli prijatí do práce bezdôvodne;
4) prilákať práca nadčas nie je potrebné meniť miestne predpisov a na stanovenie nepravidelného pracovného dňa je potrebné vykonať zmeny vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch - vytvoriť zoznam pozícií a počet dní dovolenky (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie);
5) na rozdiel od práce nadčas, nepravidelný pracovný čas musí byť pevne stanovený v pracovnej zmluve (ako aj jeho trvanie). dodatková dovolenka pre prácu v tomto režime).
Upozorňujeme tiež, že niektorí zamestnanci môžu odmietnuť prácu nadčas, preto ich zamestnávateľ musí na túto možnosť upozorniť. Medzi takýchto zamestnancov patria (články 99, 259, 264 Zákonníka práce Ruskej federácie):
Osoby so zdravotným postihnutím;
Ženy s deťmi do troch rokov;
Matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti do 5 rokov bez manželského partnera;
Zamestnanci s postihnutými deťmi;
Pracovníci, ktorí sa starajú o chorých rodinných príslušníkov v súlade s lekárskou správou.
Zároveň je niektorým pracovníkom úplne zakázané zapájať sa do práce nadčas, napríklad (články 99, 203 Zákonníka práce Ruskej federácie):
Tehotné ženy;
Osoby mladšie ako 18 rokov;
Zamestnanci počas doby platnosti študentskej zmluvy;
Osoby so zdravotným postihnutím, ak to ich individuálny rehabilitačný program zakazuje atď.
ORGANIZÁCIA FUNGUJE CELÝ HODINY ALEBO VÄČŠINU DŇA
Organizovať prácu zamestnancov nepretržite alebo 12-16 hodín, pracovnou legislatívou ponúka nasledujúce nástroje:
Práca na zmeny;
Pracovné dni v trvaní stanovenom zamestnávateľom s rotujúcimi dňami voľna.
Pozrime sa na rozdiely medzi týmito spôsobmi organizácie práce.
Podľa čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebná práca na zmeny, aby sa zabezpečil nepretržitý chod výrobný proces. To znamená, že sa predpokladá, že jedna skupina pracovníkov nahrádza inú počas pracovného dňa organizácie. Ak sa pracovný deň zamestnancov začína súčasne s otvorením organizácie a končí sa zatvorením, nejde o smeny, ale o pracovné dni.
V oboch prípadoch môže dĺžka zmeny alebo pracovného dňa zamestnanca trvať 8 hodín, menej alebo viac.
Ak trvanie zmeny alebo pracovného dňa presiahne 8 hodín, je to dôvod na uplatnenie súhrnnej evidencie pracovného času na zabezpečenie dodržiavania noriem pracovného času počas účtovného obdobia.
Taktiež v oboch prípadoch je potrebné zostaviť rozvrhy – buď práce alebo zmeny. V tomto prípade je potrebné dodržať zákonné požiadavky týkajúce sa medzizmenného a týždenného odpočinku, postupov pri zmene rozvrhu a oboznámenia sa s ním a pod.
Od pravidiel zostavovania rozvrh práce nie sú osobitne upravené zákonom (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí výlučne o vymeniteľné práce), potom v prípade sporu môže súd použiť pravidlá o rozvrhu zmien.
Práca na zmeny
Práca podľa harmonogramu a súhrnná evidencia pracovného času sa využívajú aj vtedy metóda posunu organizácia práce (články 300, 301 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je tu však jedna zvláštnosť. Dĺžka pracovného dňa pri zmenovom spôsobe práce je spravidla viac ako 8 hodín (najčastejšie 11-12 hodín), takže k nadčasom dochádza každý deň.
Nadčasové hodiny v rámci rozvrhu, nie násobky celého pracovného dňa, sa sčítavajú a sčítavajú do celých pracovných dní s následným ustanovením ďalšie dni medzizmenný odpočinok. Počet dní odpočinku možno vypočítať vydelením počtu nadčasových hodín číslom 8.
Každý takýto deň pracovného pokoja sa platí vo výške dennej tarifnej sadzby, dennej sadzby (časť mzdy za deň výkonu práce).
ZAMESTNANEC SA ROZHODUJE, KEDY PRÁCE
Zamestnávatelia čoraz viac hľadajú spôsoby, ako motivovať zamestnancov a zároveň ušetriť na nákladoch. Preto sa stáva čoraz bežnejším nemateriálna motivácia vrátane regulácie času začiatku a konca práce.
Začiatok a koniec pracovného dňa je spravidla uvedený vo vnútorných pracovných predpisoch a zamestnanec je povinný dodržiavať normy tohto miestneho zákona (články 8, 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Chce to však zamestnancov motivovať efektívnu prácu, zamestnávatelia ich často na žiadosť zamestnancov stanovujú individuálne otváracie hodiny, napríklad od 09:30 do 18:30. To môže byť pre zamestnanca výhodné (napríklad mať čas vziať dieťa do MATERSKÁ ŠKOLA), ale nevyžaduje od zamestnávateľa náklady.
Upozorňujeme, že v tomto prípade musí byť pracovný čas uvedený v pracovnej zmluve zamestnanca (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnanca možno ešte viac motivovať založením flexibilný rozvrh. IN Zákonníka práce V Ruskej federácii tento režim pracovného času nie je príliš podrobne popísaný.
Podľa čl. 102 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri práci v pružnom pracovnom čase sa začiatok, koniec alebo celková dĺžka pracovného dňa (zmeny) určuje dohodou strán. Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby zamestnanec odpracoval celkový počet pracovných hodín v príslušných účtovných obdobiach (pracovný deň, týždeň, mesiac a pod.).
Ak nemôžete splniť svoj denný alebo týždenný pracovný čas, mali by ste ho nastaviť účtovné obdobie dlhšie trvanie (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnávatelia niekedy vo svojich interných pracovnoprávnych predpisoch stanovia pre zamestnancov niekoľko pracovných hodín, napríklad od 8:00 do 17:00; od 09:00 do 18:00; od 10:00 do 19:00. Zamestnancovi sa ponúkne, aby si vybral možnosť, ktorá mu vyhovuje a ktorá je s ním stanovená v pracovnej zmluve. Samozrejme, aj to môže zamestnanca motivovať, ale poskytnutie takejto voľby nemožno nazvať flexibilným rozvrhom, pretože neexistuje variabilný čas.
Napríklad Dohovor MOP č. 30 „O úprave pracovného času v obchode a prevádzkach“ (1930), č. 172 „O pracovných podmienkach v hoteloch, reštauráciách a podobných zariadeniach“ (1991).
Bod 4.2 Základných ustanovení o rotačnom spôsobe organizácie práce (schválený uznesením Štátneho výboru práce ZSSR, Sekretariát Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov, MZ ZSSR zo dňa 31.12.1987 č. 794/33-82 v znení zo 17. januára 1990;
Načítava sa...
