Zamestnanec môže byť prepustený z vlastnej iniciatívy alebo na základe rozhodnutia podnikovej správy. V druhom prípade sa to môže stať v dôsledku zníženia. Pre tento postup sú však dve možnosti – stav zamestnancov alebo zníženie počtu zamestnancov. Aký je rozdiel, aké dôsledky to môže mať pre jeho účastníkov?

Znižovanie znamená, že všetky pozície na plný úväzok zostávajú, ale teraz ich bude obsadzovať menej ľudí. Napríklad, ak na pozícii „Účtovník“ boli traja ľudia, po tomto postupe budú dvaja alebo iba jeden z nich. Samotná pozícia v spoločnosti však zostáva.

Ak sa bavíme o znižovaní počtu zamestnancov, tak niektoré pozície budú z harmonogramu vyradené. V súlade s tým budú musieť prepustiť zamestnancov, ktorí pre nich pracovali.

Jediný rozdiel je v tom, že pri znižovaní stavu možno nebude potrebné určovať prednostné právo ponechať zamestnanca na jeho mieste, ale pri znižovaní počtu zamestnancov sa tomuto postupu vyhnúť nedá.

Pre zamestnávateľov

Ak firma iba znižuje stav zamestnancov, potom je potrebné vytvoriť províziu, ktorá určí, ktorých zamestnancov si v práci ponechať. Ide o to, že kandidátov na prepustenie si budete musieť vybrať z viacerých ľudí. Keďže všetci pracujú na rovnakých pozíciách, požiadavky sú rovnaké.

Preto je potrebné brať do úvahy produktivitu práce, úroveň vzdelania, kvalifikáciu, prax, odslúženú dobu (aj v danej organizácii) atď.. V prípade znižovania počtu zamestnancov si problém rieši sám: všetci, ktorí práca na týchto pozíciách podlieha výpovedi.

Pre zamestnancov

Vo všeobecnosti na tom pre zamestnanca nezáleží, pretože už bol informovaný o nadchádzajúcom prepustení. S hmotný bod V oboch prípadoch bude výška odstupného a podmienky jeho vyplatenia rovnaké.

Ak však pri znížení počtu má zamestnanec stále možnosť uchádzať sa o svoje miesto, potom v prípade likvidácie svojej pozície môže maximálne získať ďalšie miesto v tej istej organizácii. Samozrejme, pozícia bude iná.

Čo je výhodnejšie pre účastníkov právnych vzťahov?

Pre zamestnávateľa

Znižovanie počtu zamestnancov bude jednoduchšie – v tomto prípade sa nebudete musieť rozhodovať, koho si ponechať a koho prepustiť. Zamestnanci teda nebudú musieť svoje rozhodnutie odôvodňovať.

Pre zamestnancov

Táto možnosť je tiež výhodnejšia. V tejto organizácii môžu naďalej pracovať: manažment je povinný ponúknuť iné pozície. Zamestnávateľ si pri znižovaní počtu zamestnancov musí vybrať tých, ktorí zostanú pracovať na pozícii.

Napríklad pozícia ekonóma si vyžaduje dvoch zamestnancov. Jeden je skúsený človek s vysokoškolské vzdelanie, pracuje vo firme viac ako 10 rokov, má plnoleté deti a nezaopatrené osoby. Druhá je mladá žena s 2-ročným dieťaťom v opatere. Podľa pracovnej legislatívy bude výber v prospech ženy.

Legislatívny rámec

• čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie - obsahuje zákaz vekovej diskriminácie;
• čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - obsahuje ustanovenia vymedzujúce postup prepúšťania zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov;
• čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie - označuje povinnosť organizácie informovať zamestnancov, ktorí sú prepustení;
• čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie - uvádza výhody a kompenzácie, ktoré sa majú vyplatiť počas tento proces;
• čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie - určuje podmienky, za ktorých sa odhaľuje prednostné právo zamestnanca udržať si prácu;
• čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie - popisuje postup vykonávania znížení;

V prípade hromadného prepúšťania sa uplatňujú normy vlády Ruskej federácie č. 99 zo dňa 2. 5. 1993.

Veľký rozdiel: čo je zmenšovanie a ako sa líšia?

Výpoveď z dôvodu zníženia je nepríjemný postup pre obe strany pracovnej spolupráce. Keď sa človek dozvie o nadchádzajúcej strate zamestnania, pýta sa, či existuje rozdiel medzi znížením počtu zamestnancov a znížením počtu zamestnancov .

čo to je

Najprv sa pozrime na pojmy, ktoré charakterizujú pracovné zdroje organizácie:

• počet personálu– ide o celkový počet všetkých, ktorí v spoločnosti pracujú;
• personál– ide o zoznam všetkých pozícií, ktoré poskytuje štruktúra podniku;
• personálny stôl– miestny normatívny dokument, ktorá obsahuje úplné informácie o oddeleniach, zložení a počte pracovníkov, s uvedením pozícií, odborností a ďalších informácií.

Formovanie personálnej štruktúry organizácie podľa vlastného uváženia je zákonným právom manažmentu.

V čom sa líšia?

Aby sa zabránilo výskytu kontroverzné situácie, je potrebné správne pochopiť rozdiel medzi znižovaním stavov a znižovaním počtu zamestnancov. Tieto činnosti je možné vykonávať súčasne.

Pri znižovaní počtu zamestnancov dochádza k poklesu celkového počtu pracovníkov v rámci jednej alebo viacerých pozícií. Povedzme, že riaditeľ verí, že v súčasnej ekonomickej situácii bude spoločnosť potrebovať päť manažérov predaja namiesto šiestich.

Zníženie počtu zamestnancov podniku zahŕňa odstránenie niektorých pracovných pozícií personálny stôl. Manažér si napríklad uvedomil, že organizácia už nepotrebuje večerných operátorov, keďže denná zmena zvládne aktuálny objem úloh. Týmito spôsobmi manažment pravidelne mení štruktúru podniku, aby efektívnejšie využíval pracovné zdroje.

Strata zamestnania v dôsledku zníženia počtu alebo stavu zamestnancov - aký je rozdiel pre personál? Vo všeobecnosti neexistuje žiadny významný rozdiel. V prípade likvidácie pozícia na plný úväzok, podriadeného nezachráni ani prednostné právo na ponechanie si zamestnania, keďže každý, kto túto pozíciu obsadí, bude odvolaný.

Občan, ktorý stratil prácu, by mal nezávisle skontrolovať, či sú jeho práva porušované, musí:

• objasniť svoju príslušnosť k okruhu osôb s prednostnými právami;
• požadovať, aby vedenie ponúklo inú prácu;
• zaregistrovať sa na úrade práce do dvoch týždňov;
• za žiadnych okolností nepíšte rezignáciu na základe dohody strán alebo na vlastnú žiadosť;
• zabezpečiť, aby personalisti zadali správny záznam zodpovedajúci dôvodu prepustenia, v pracovná kniha.

Celkový počet podriadených môže zostať nezmenený alebo sa môže zvýšiť, ak dôjde k zrušeniu pozície, ak sa vedenie rozhodne zaviesť nové pozície.

Sú nejaké rozdiely v postupe prepúšťania zamestnancov?

Na zníženie počtu a počtu zamestnancov, odsek 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje rovnaký postup. Poskytuje určité záruky prepusteným pracovníkom.

Algoritmus krok za krokom manažéra zahŕňa:

1. vytvorenie objednávky na vykonávanie personálnych činností. Dokument musí obsahovať informácie o pripravovaných zmenách v štruktúre podniku s potvrdením ich nevyhnutnosti. Nová personálna tabuľka sa schvaľuje rovnakým príkazom alebo dodatočným;
2. účtovníctvo zamestnancov s prednostnými právami. Disponujú odborníkmi s vysokou kvalifikáciou a produktivitou práce. Pri rovnakých ukazovateľoch bude manažment uprednostňovať: rodinných zamestnancov s dvomi alebo viacerými nezaopatrenými deťmi, zranených alebo invalidov v práci, zamestnancov, ktorých vedenie poslalo na zlepšenie kvalifikácie bez prerušenia práce;
3. oznámenie zamestnancov o prepustení dva mesiace pred začiatkom transformácie. Výnimkou budú žoldnieri najatí na základe zmluvy na dobu do dvoch mesiacov. Musia byť informovaní tri dni pred prepustením. Tí, ktorí sú najatí na sezónu, sú o takýchto udalostiach informovaní sedem dní vopred;
4. ponuka k dispozícii voľné pozície v tomto lokalite. Je prípustné ponúknuť voľné pracovné miesto na inom území, ak je to ustanovené v kolektívnej zmluve;
5. informovanie krajského ústredia práce o pripravovaných personálnych akciách;
6. ukončenie pracovného pomeru so zamestnancami znamená prítomnosť príkazu na prepustenie, úplné zaplatenie a vydanie dokumentov.

Nárok má aj nadbytočný zamestnanec odstupné, predstavujúci priemerný mesačný zárobok. Táto výhoda zostáva zachovaná, kým si občan hľadá nové zamestnanie. Tento proces by nemal trvať dlhšie ako dva mesiace.

Podľa rozhodnutia úradu práce občan, ktorý si nemohol nájsť prácu, poberá dávky v treťom mesiaci po prepustení, ak bol zaevidovaný najneskôr do dvoch týždňov po strate zamestnania.

Aký je rozdiel medzi zmenšovaním a zmenšovaním a čo je lepšie pre zamestnancov organizácie?

Počas ťažkej ekonomickej situácie v krajine má veľa podnikov ťažkosti finančný sektor, a často sa vynára otázka znižovania počtu alebo stavu zamestnancov.

Tento postup je často bolestivý a spôsobuje veľa nepríjemností tak zamestnancovi, ktorý si bude musieť hľadať novú prácu, ako aj zamestnávateľovi, ktorý bude musieť stráviť veľa času, aby tento postup vykonal správne a legálne, keďže samotný postup prepúšťania je dosť kontroverzný a často končí súdnym sporom .

Pozrime sa podrobne, čo to je a aké sú základné rozdiely medzi týmito dvoma pojmami.

Vážení čitatelia! Naše články hovoria o typických riešeniach právne otázky, ale každý prípad je jedinečný.

Definícia pojmov

Zníženie počtu zamestnancov alebo zrušenie pracovných miest pre zamestnancov podniku je jedným z dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy a je zakotvené v časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aký je medzi nimi rozdiel?

Napriek podobnosti zvuku sú tieto pojmy odlišné a majú rôzne významy. Relevantné príklady rozdielov možno uviesť:

Vlastnosti a nuansy

Zvláštnosťou prepúšťania zamestnancov z dôvodu znižovania počtu zamestnancov je, že zamestnanec je zbavený možnosti, ktorú mu poskytuje zákon, zostať v práci, pretože všetci zamestnanci na tejto pozícii sú prepustení a zamestnávateľ si nemôže vybrať, koho si ponechá a koho nie.

Jedna z nuancií pri rušení funkcie je legislatívna pridelené právo určité kategórie zamestnancov zotrvať vo funkcii. Články 61, 65 Zákonníka práce Ruskej federácie teda stanovujú zachovanie práce v prípade zníženia počtu zamestnancov pre osoby určitých kategórií, ako sú osoby so zdravotným postihnutím, slobodné matky atď. Takíto zamestnanci sa väčšinou preškolia alebo dostanú inú prácu. O tom, ktoré kategórie nemožno prepustiť z dôvodu prepúšťania, sa diskutuje tu a z tohto článku sa dozviete o nuansách presunu zamestnanca na inú pozíciu.

O prednostnom práve na prácu v prípade prepúšťania sa dozviete tu a o tom, kto dostane výpoveď ako prvý, sa hovorí v samostatnom článku.

Zákon zaručuje aj vysokokvalifikovaným dôchodcom zachovanie práva na prácu. Ak je však strata zamestnania nevyhnutná, žiadajú o primerané dávky. Prečítajte si o špecifikách krátenia dôchodcov v našom materiáli.

Čo je najlepšie pre pracovníkov?

Keďže medzi týmito pojmami existuje rozdiel, v niektorých prípadoch môže mať zamestnanec výhody. Pre zamestnanca organizácie je postup znižovania zamestnancov sľubnejší, pretože má právo preukázať zamestnávateľovi potrebu svojho súčasného zamestnania.

Ak zamestnávateľ poruší zákon, prepustený môže obhajovať svoje práva na súde, a nielen získať späť svoju prácu, ale získať aj náhradu za morálnu ujmu.

Pre správu podniku je výhodnejšie úplne odstrániť pozíciu, pretože eliminuje potrebu vybrať si, koho presne prepustiť, a pre zamestnanca bude ťažšie napadnúť rozhodnutie zamestnávateľa na súde.

Napriek všetkému nepríjemnému obrazu, ktorý vzniká pri prepúšťaní z dôvodu znižovania stavu zamestnancov alebo počtov, sú občania chránení zákonom a môžu podstúpiť tento bolestivý zákrok s minimálnou ujmou na sebe.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Nenašli ste odpoveď na svoju otázku? Zistite to ako presne vyriešiť váš problém - zavolajte hneď teraz:

/ Všetko o znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov – aký je rozdiel medzi postupmi?

Všetko o znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov – aký je rozdiel medzi postupmi?

V časoch finančnej nestability sú mnohí zamestnávatelia nútení siahnuť po opatreniach, ako je zníženie počtu svojich podriadených. Tento postup má množstvo funkcií, ktorých nedodržanie môže viesť k problémom dozorných orgánov a súdne spory s podriadenými.

Tento článok vám pomôže pochopiť rozdiel medzi znižovaním počtu zamestnancov a počtom zamestnancov. Zvážme všetky výhody a nevýhody tohto postupu. Všetky prezentované materiály budú podporené analýzou súdnej praxe.

Regulačné definície podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Prepúšťanie podriadených pri znižovaní počtu zamestnancov je pomerne komplikovaný postup. Zamestnávatelia robia tento krok z niekoľkých dôvodov:

• Automatizácia výrobného procesu (firma už nepotrebuje pozíciu);
• Ťažká finančná situácia;
• Neefektívnosť udržiavania štábnej jednotky.

V pracovnom práve otázku prepustenia upravuje článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V ňom sa spájajú pojmy ako znižovanie stavov a zamestnancov do jedného konceptu. Jasná odpoveď na otázku „zníženie počtu zamestnancov: aký je rozdiel?“ sa nenachádza ani v Zákonníku práce, ani v súvisiacich legislatívnych zákonoch.

Napriek tomu, že tieto pojmy sú v zákone kombinované, sudcovia pripisujú týmto 2 pojmom odlišný význam (údaje možno čerpať z analýzy súdnej praxe).

Rozdiely sa musia dôkladne preštudovať, pretože v praxi, keď sú zamestnanci prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu, bude sa líšiť nielen algoritmus činností, ale aj zoznam záruk poskytovaných zamestnancom (článok 180, článok 179 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). V prípade nedodržania postupu prepúšťania môže manažér spadať pod článok 5.27 Kódexu správnych deliktov, ako aj pod sankcie stanovené pracovnoprávnymi predpismi.

Ako sa tieto pojmy líšia v praxi?

V otázke rozdielov medzi znižovaním počtu zamestnancov a znižovaním počtu zamestnancov sa v súdnej praxi vytvorila stabilná pozícia:

1. Zníženie počtu zamestnancov sa považuje za čiastočné zníženie počtu pracovných jednotiek na určitej pozícii. Ak má firma napríklad 7 pozícií pre elektrikárov, tak po znížení môžu zostať 3 z nich.
2. Zníženie počtu zamestnancov znamená úplné zrušenie konkrétnu pozíciu, bez ohľadu na to, koľko ľudí na tom pracovalo. To znamená, že po znížení by sa pozícia elektrotechnika v uvedenom podniku úplne zrušila.

Ak hovoríme o výhodách a kompenzačných platbách pri prepustení podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom budú v oboch prípadoch rovnaké. Ale tie záruky kvôli zamestnancom pri redukcii sa v praxi dodržiavajú rôzne. A v prípade pracovné spory v prípade porušenia práv z týchto záruk bude rozhodujúcu úlohu zohrávať znenie v prepúšťacom uznesení.

Zoberme do úvahy niektoré nuansy

Pri znižovaní počtu alebo zamestnancov zamestnancov (už sme zistili, aký je rozdiel medzi týmito pojmami), je potrebné dodržiavať určitý algoritmus akcií:

1. Vytvorte príkaz na zníženie.
2. Ponúknite voľné pozície.
3. Informujte úrad práce.

Pri implementácii týchto bodov musíte vziať do úvahy niektoré nuansy, ktorých dodržiavanie vám pomôže následne vyhnúť sa problémom so súdmi. Čo sa týka oznamovania zamestnancov, termíny sú jasne uvedené tu: vedúci zamestnanec je povinný upozorniť podriadených najmenej 60 dní pred prepustením. Čo sa týka ponuky voľných pracovných miest, v dôsledku rozdielneho výkladu pojmov znižovanie „personálu“ a „početného stavu“, s nedodržiavaním práv zamestnancov a následnými súdnymi spormi, rozhodujú sudcovia rôzne.

Pozrime sa na problematiku podrobnejšie: keď sa počet zamestnancov zníži, časť zamestnancov zostane pracovať, pričom manažment si musí vybrať, kto to presne bude. Prepustení zamestnanci môžu žalovať, že boli uvoľnení zo svojich funkcií nezákonne, nevyužili svoje právo na výhodu zotrvania na svojich pozíciách (toto právo majú kvalifikovanejší zamestnanci a určité kategórie občanov: účastníci nepriateľských akcií, 2. svetová vojna atď.), neponúknuť ďalšie voľné miesto. A v tomto prípade sa súdy často prikláňajú na stranu navrhovateľov a vracajú ich do práce.

Ak súd zistí, že osoba bola prepustená nezákonne, manažér bude musieť zaplatiť pokutu av niektorých prípadoch aj morálnu ujmu a ušlý zisk.

Pri znižovaní počtu zamestnancov vyzerá situácia trochu inak: keďže sa neruší počet jednotiek, ale celá pozícia, vedenie nemá otázku, ktorých zamestnancov prepustiť a ktorých si nechať. Navyše ľudia pracujúci v určitej špecializácii sa často jednoducho nehodia na iné voľné miesto. A ak to znamená zníženie počtu zamestnancov, v prípade pracovných sporov súd vo všeobecnosti stojí na strane zamestnávateľa.

Benefity pre zamestnanca a zamestnávateľa

Ak sa zamestnávateľ rozhodne znížiť počet podriadených, môže sa pokúsiť presvedčiť zamestnancov, aby napísali vyhlásenie sami. Neodporúča sa to robiť prepustenie z dôvodu zníženia bude pre špecialistu oveľa výnosnejšie: okrem , dostane aj kompenzačné platby, ktorej výška môže dosiahnuť až 3 priemerné mesačné zárobky.

Pokiaľ ide o výhody zamestnávateľa, bolo by vhodnejšie napísať v objednávke „zníženie počtu zamestnancov“ ako „zníženie počtu zamestnancov“. Pri formulácii „zníženie počtu zamestnancov“ sa pracovné spory týkajúce sa dodržiavania článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie najčastejšie riešia v prospech zamestnávateľa, manažér tiež nemusí premýšľať o tom, koho a koho ponechať strieľať.

Analýza súdnych prípadov

Čo sa týka praktické skúsenosti, sudcovia jasne rozlišujú medzi pojmami „personál“ a „čísla“. Aby sme si úplne objasnili obraz vymedzenia pojmov, pozrime sa na niektoré súdne spory súvisiace s touto témou.

V jednej z firiem prebiehalo znižovanie počtu zamestnancov, počas ktorého bol prepustený manažér pre styk s verejnosťou. Podľa personálnej tabuľky nebola pozícia konateľa diferencovaná o vykonávané povinnosti, teda zostali sadzby obchodných manažérov a manažérov inzercie (na ktoré boli voľné miesta). Zamestnancovi nebola ponúknutá alternatíva, obrátil sa na súd. Súd mu vrátil do funkcie, pretože sa domnieval, že spoločnosť nepristúpila k zníženiu počtu zamestnancov, ale k zníženiu počtu zamestnancov a referentovi pre styk s verejnosťou mala byť ponúknutá funkcia obchodného alebo reklamného manažéra.

Ak jedna špecializácia v podniku zahŕňa rôzne zodpovednosti, toto musí byť uvedené v personálnej tabuľke a inak popisy práce pre zamestnancov. Tento prístup pomôže zamestnávateľovi vyhrať prípad v pracovných sporoch.

Iná situácia. Pri prepúšťaní zamestnávateľa uviedol dôvod: „zníženie“, hoci bola rozpustená celá divízia s pozíciami, ktoré mala. Zamestnanec podal žalobu, pretože ako špecialista, ktorý v podniku ochorel na chorobu z povolania, nemal právo prednostného zotrvania vo svojej funkcii (článok 179 Zákonníka práce). Súd sa priklonil na stranu zamestnávateľa, keď konštatoval, že došlo k zníženiu počtu zamestnancov, nie počtu zamestnancov, pričom týmto postupom nie je výkon tohto práva povinný.

Užitočné video

Záver

Pred vykonaním postupu prepúšťania zamestnancov by mal manažér preštudovať všetky zložitosti tohto procesu a analyzovať súdnu prax. Zákon nerozlišuje medzi pojmami ako „personál“ a „počty“, ale v praxi vyzerá všetko trochu inak. Výsledok súdneho konania so zamestnancami môže závisieť od znenia výpovedného dôvodu v príkaze.

Prísne dodržiavanie postupu pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu zníženia stavu zamestnancov je hlavnou podmienkou jeho zákonnosti. Akákoľvek odchýlka od nej môže mať pre zamestnávateľa nepríjemné následky – opätovné zaradenie zamestnanca do práce, náklady na úhradu jeho nútenej neprítomnosti a spôsobenú škodu morálna škoda, správne pokuty a pod.

Čo hovorí pracovná legislatíva o znižovaní počtu či zamestnancov zamestnancov?

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje otázky prepúšťania v niekoľkých článkoch týkajúcich sa otázok prepúšťania, záruk a kompenzácie. Nechať sa viesť len nimi však niekedy nestačí.

Dôležité pre riešenie vzniknutých sporov sú súdna prax a vysvetlenia najvyšších súdnych orgánov, napríklad uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2.

Ak sa zamestnancovi uzná, že toto právo nemá, začne proces prepúšťania znižovať počet zamestnancov alebo zamestnancov.

Najprv je však písomne ​​požiadaný, aby prestúpil zo svojej na inú voľnú pozíciu v organizácii (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorá môže zodpovedať jeho kvalifikácii alebo môže byť nižšia alebo nižšia. zaplatené. Existuje len jedna podmienka - zamestnanec nesmie mať žiadne zdravotné kontraindikácie pre túto prácu.

Zákon zaväzuje zamestnávateľa ponúknuť takémuto zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej lokalite a v iných lokalitách len vtedy, ak je takéto ustanovenie zakotvené v miestne akty organizácia resp pracovná zmluva so zamestnancom.

Upozornenie zamestnanca na prepustenie z dôvodu zníženia

Požadovaný stav zákonnosť prepustenia zamestnanca je jeho písomné osobné upozornenie zamestnávateľa na budúcu výpoveď podľa odseku 2 ods. 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v lehote najneskôr do dvoch mesiacov vykonanej proti podpisu.

Dvojmesačnú lehotu pred prepustením možno skrátiť len v jednom prípade - ak v súlade s 3. časťou čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ písomne ​​ponúkol zamestnancovi predčasné ukončenie vzťahu a zamestnanec súhlasil. Zároveň si ponecháva právo na všetky záruky a platby splatné pri znížení a je vyplatený dodatočná kompenzácia v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia dvojmesačnej výpovednej lehoty.

Stanovisko odborového orgánu

Prepustenému zamestnancovi sa vypláca odstupné vo forme jeho priemerného mesačného zárobku. Priemerný mesačný zárobok mu zostáva zachovaný aj počas trvania pracovného pomeru, najviac však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia. V tejto výške sa vypláca odstupné.

Aký je rozdiel medzi znižovaním počtu zamestnancov a znižovaním počtu zamestnancov?

Zníženie počtu zamestnancovčasto nájdené v vládne inštitúcie a v súkromných spoločnostiach.

Niektorí ľudia si myslia, že zníženie počtu zamestnancov, pozícií, jednotiek je to isté.

Znižovanie počtu zamestnancov sa týka postupu, pri ktorom sa jedna alebo viac pozícií vylúči z pracovného stola. Pozrime sa na príklad.

Vo finančnom oddelení inštitúcie je pokladničný kurz. Bolo rozhodnuté presunúť platy zamestnancov na bankové karty, odpadá potreba pozície pokladníka.

Nastáva zmena na personálnom stole a redukuje sa pozícia pokladníka. Ak inštitúcia zamestná troch pokladníkov, všetkých prepustia.

Aký je rozdiel medzi znižovaním počtu zamestnancov a znižovaním počtu zamestnancov? Zníženie počtu zahŕňa kvantitatívnu zmenu v počte zamestnancov na jednej z pozícií. Napríklad v sociálny ústav 20 učiteľov.

Niektoré deti boli presunuté do náhradných rodín a počet skupín sa znížil. Na ich obsluhu stačí 12 učiteľov. V tomto prípade zostáva pozícia učiteľa, ale ich počet sa znižuje. 8 učiteľov dostane výpoveď.

Ktorá je lepšia?

Je v týchto pojmoch rozdiel pre zamestnávateľa a prepusteného zamestnanca, čo je pre nich lepšie - zmenšovanie alebo zmenšovanie? Na prvý pohľad sa zdá, že nie. Zníženie v oboch prípadoch znamená stratu práce. A predsa je tu rozdiel.

Postup pri znižovaní stavu zamestnancov je pre zamestnávateľa jednoduchší. Pri znižovaní pozície ako celku zamestnávateľ nemusí voliť jedného alebo všetkých zamestnancov pracujúcich na redukovanej pozícii.

Pri redukcii jednej alebo viacerých jednotiek je potrebné prepusteným zamestnancom rozumne vysvetliť, prečo padla voľba práve na nich.

Zamestnávateľ má právo ponechať si najsľubnejších, kvalifikovaných odborníkov.

Pre zamestnancov je zníženie počtu zamestnancov prijateľnejšie: majú možnosť dokázať svoju výhodu pred ostatnými a nestratiť svoju pozíciu.

Niektorí zamestnanci, ktorí boli prepustení, môžu pokračovať v práci v inštitúcii, ak súhlasia so zmenou pozície. Navrhovaná náhrada môže mať nižší status alebo menej platenú. Vedúci podniku by nemal previesť zamestnanca z jednej pozície na druhú bez jeho dobrovoľného súhlasu.

Kto by nemal byť prepustený?

Zistili sme, aký je rozdiel medzi downsizingom a downsizingom. Čo ak sa nájdu takí, ktorých v oboch prípadoch nemožno prepustiť?

Ruské právne predpisy (články 61, 65 Zákonníka práce Ruskej federácie) stanovujú kategóriu zamestnancov, ktorých sociálne a rodinné postavenie neumožňuje ich prepustenie počas prepúšťania.

Zákon zakazuje prepustiť ženy, ak:

• tehotné ženy;
• mať deti, ktoré nedosiahli vek troch rokov;
• čerpala rodičovskú dovolenku až na tri roky;
• slobodné matky, s deťmi do 14 rokov, so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov.

Prepustenie sa považuje za porušenie:

• neprítomného zamestnanca, ak sa lieči alebo má riadnu dovolenku;
• dieťa, ktoré nedosiahlo plnoletosť, bez povolenia inšpektorátu práce a komisie pre maloletých;
• muži, ktorí sami vychovávajú deti do 14 rokov a deti so zdravotným postihnutím (do 18 rokov).

Tiež poskytuje predkupné právo na udržanie zamestnania počas prepúšťania. Výhody sú:

• vysokokvalifikovaní zamestnanci, ktorí neustále zlepšujú svoju úroveň;
• mať vyššie špecializované vzdelanie;
• špecialisti s rozsiahlymi skúsenosťami v tomto podniku;
• zamestnanci s dvoma alebo viacerými maloletými závislými osobami;
• jediní živitelia v rodine, ktorí nemajú žiadny iný príjem;
• ľudia, ktorí získali choroby z povolania a boli zranení pri tejto výrobe;
• osoby so zdravotným postihnutím, účastníci vojenských operácií;
• prijímajú špecialisti dodatočné vzdelanie alebo rekvalifikácia prostredníctvom korešpondenčných kurzov s vedením podniku;
• Niektoré inštitúcie schválili a zahrnuli do Kolektívnej zmluvy vlastný zoznam osôb, ktoré sú zvýhodnené oproti ostatným.

Pozornosť! Zákonníka práce Ruská federácia poskytuje dôchodcom výhodu pri udržiavaní pozície, ak je zamestnanec vysokokvalifikovaný špecialista s dobrou produktivitou a dlhoročnými skúsenosťami. V prípade nevyhnutného prepustenia zákon garantuje dôchodcom všetky splatné platby.

Proces a postup prípravy

Existujú nejaké rozdiely medzi znižovaním počtu zamestnancov a znižovaním počtu zamestnancov z hľadiska legislatívnej implementácie týchto opatrení?

Ako môžete vykonať postup zníženia bez toho, aby ste porušili zákon, aby sa už nemuseli odvolávať na súdne orgány? Zníženie počtu zamestnancov a počtu jednotiek zabezpečuje rovnaké postupy prepúšťania a rovnaké kompenzačné platby.

Čo platia pri prepúšťaní?

Existuje rozdiel medzi nadbytočnosťou a nadbytočnosťou z hľadiska dávok po skončení zamestnania? Prepustení dostávajú odstupné a náhrady za obdobie zamestnania.

Pozornosť! Ak sú vaše práva porušené, kontaktujte inšpekcia práce alebo napíšte vyjadrenie súdu. Po preskúmaní dokumentov a vypočutí svedectva sa sudca rozhodne vrátiť vás do predchádzajúcej pozície a zaplatiť vám hotovosť za nútenú absenciu alebo potvrdí zákonnosť vášho prepustenia.

Administratíva vždy koordinuje znižovanie počtu zamestnancov s odborovým výborom. Pri redukčnom konaní manažér skúma všetky dostupné doklady o vzdelaní a absolvovaní zdokonaľovacích kurzov.

Zohľadňujú sa charakteristiky vedúcich oddelení a výsledky certifikácie. Osobitná pozornosť platené do produktivity práce, odmeny za úspech v pracovná činnosť, absencia pripomienok a porušenie disciplíny.

Ak spĺňate všetky tieto požiadavky, každý manažér bude mať záujem si vás v podniku udržať. Ak je zníženie nevyhnutné, dôkladne si preštudujte svoje práva a povinnosti správy. Pomôže to vyhnúť sa chybám pri prepúšťaní.

Dúfame, že chápete rozdiel medzi znižovaním počtu zamestnancov a znižovaním počtu zamestnancov, rozdiely medzi týmito pojmami. To vám pomôže pri výbere najlepšia možnosť v prípade potreby.

Znižovanie počtu alebo stavu zamestnancov je pomerne bolestivý postup tak pre zamestnancov, ako aj pre samotného zamestnávateľa. Zamestnanec čelí potrebe hľadať nová práca, pričom zákonnosť výpovede musí zamestnávateľ často potvrdzovať na súde. Povieme vám, ako sa znižovanie stavu zamestnancov líši od znižovania stavu, aké dokumenty je potrebné vypracovať pri vykonávaní postupu znižovania stavu zamestnancov a prečo je potrebné vyhodnocovať predkupné právo zotrvať v práci len pri znižovaní stavu zamestnancov.

Z tohto článku sa dozviete:

• ako sa znižovanie počtu zamestnancov líši od znižovania počtu zamestnancov;
• aké dokumenty je potrebné vypracovať pri vykonávaní postupu prepúšťania pracovníkov;
• prečo je potrebné vyhodnocovať prednostné právo zotrvať v práci až pri znižovaní stavu zamestnancov?

Rozhodnutie o zákonnosti prepustenia zamestnanca z dôvodu zníženia často závisí od toho, aké úplné, správne a včasné sú dokumenty.

Všimnite si, že výpoveď z dôvodu zníženia je jedným z najkonfliktnejších spôsobov ukončenia pracovného pomeru. Pravdepodobnosť, že zamestnanec podá žiadosť o obnovenie, je pomerne vysoká. A akékoľvek opomenutie v papieroch môže viesť k potrebe vrátiť ho do práce.

Pri vykonávaní postupu znižovania musí manažment dodržiavať postupnosť úkonov, ako aj lehoty ustanovené zákonom.

Spojili sme akcie zamestnávateľa do krok za krokom algoritmus, ktorý sa môže riadiť zohľadnením nuancií, ktoré má konkrétny manažér k dispozícii.

Krok 1. Rozhodneme sa prepustiť pracovníkov

V prvom rade o prepúšťaní rozhoduje zamestnávateľ. Okrem toho je v tejto fáze potrebné určiť, aký druh zníženia sa plánuje - počet alebo počet zamestnancov. Súčasne môže dôjsť k zníženiu počtu a zamestnancov.

Rozdiel je nasledovný: pri znižovaní počtu zamestnancov sú niektoré pozície vylúčené z tabuľky počtu zamestnancov. Ak dôjde k zníženiu počtu, zníži sa počet zamestnancov pre určitú pozíciu.

Prijaté rozhodnutie je formalizované príkazom na vylúčenie personálnych útvarov, pozícií z personálnej tabuľky alebo na schválenie novej personálnej tabuľky. V tomto prípade musí byť v príkaze uvedený dátum nadobudnutia účinnosti novej personálnej tabuľky (zmeny personálnej tabuľky).

Pripomienky odborníkov z elektronický žurnál"Personálne záležitosti"

Alina GORELIK, právny poradca spoločnosti MORGAN & STOUT LLC (Moskva)
Dohodu o predčasnom prepustení zamestnanca možno zrušiť, ak zamestnávateľ odmietne dať výpoveď
Pri znižovaní stavu zamestnancov má zamestnanec a zamestnávateľ právo uzavrieť dohodu o predčasné ukončenie pracovné vzťahy (tretia časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Medzi pravidlami o prepustení na základe dohody strán existuje súťaž s pravidlami o znížení (článok 78 ods. 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dohoda strán o odvolaní sa ruší len so súhlasom strán, nemožno ju zrušiť príkazom vedenia (bod 20 uznesenia pléna). najvyšší súd RF č. 2). Ale na zrušenie redukcie stačí vôľa vedenia. Ak je v dohode uvedené, že zmluva sa ruší z dôvodu nadbytočnosti a je tam odkaz na tretiu časť § 180 Zákonníka práce, k skončeniu pracovného pomeru dochádza z podnetu vedenia, a nie dohodou strán. Preto je možné zrušiť dohodu o predčasnom prepustení na príkaz zamestnávateľa. Upozornite na to zamestnanca. Pre elimináciu právnych rizík s ním uzatvorte dohodu o zrušení predtým dosiahnutej dohody o porušení TD. Týmto spôsobom zaznamenáte vôľu zamestnanca, čo vám umožní preukázať pozíciu zamestnávateľa v prípade kontroverzných situácií.

Irina AKSHONOVA, právnička advokátska kancelária„Predsedníctvo pracovné právo“ (Moskva)
Zamestnávateľ má právo ponúknuť uvoľnenému pracovné miesto, na ktorom sa práca vykonáva na kratší pracovný čas.
Samostatná TD sa neuzatvára so zamestnancami na polovičný úväzok. Zamestnávateľ má právo objednávku predčasne zrušiť prácu navyše, pričom na to zamestnanca písomne ​​upozorní najneskôr do troch pracovných dní (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z toho môžeme usúdiť, že obsadzuje len jednu pozíciu, ktorú určí TD, a kombinovaná pozícia je voľná, čiže môže byť ponúknutá prepustenému zamestnancovi. Ale treba brať do úvahy, že táto problematika nie je jednoznačne upravená zákonom, preto sa v súdnych rozhodnutiach nachádza aj opačný pohľad. Vychádza zo skutočnosti, že predčasné zrušenie príkazu vykoná doplnková funkcia je právom manažmentu, nie jeho zodpovednosťou.

Nikolay YAKOVLEV, hlavný právny poradca ruskej telefónnej spoločnosti CJSC (Moskva)
Ako obnoviť zamestnancaa rozhodnutím súdu, ak jeho postavenie už bolo znížené
Zamestnanec musí byť podľa rozhodnutia súdu opäť zaradený do práce, aj keď už bola jeho funkcia znížená. Takéto rozhodnutie navyše podlieha okamžitému výkonu (článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ by preto mal: doplniť do tabuľky obsadenia pozíciu, na ktorú by mal byť zamestnanec vrátený vydaním príslušného príkazu; vydať príkaz na zrušenie príkazu na prepustenie a opätovné zaradenie zamestnanca do funkcie, ktorú zastával, a oboznámiť s ním zamestnanca proti podpisu; vykonať zmeny v pracovnej knihe, z ktorých by malo vyplývať, že záznam o prepustení je neplatný a zamestnanec bol vrátený do zamestnania; skutočne umožniť zamestnancovi vrátiť sa do práce na predchádzajúce miesto a zaznamenať čas nútenej neprítomnosti na vysvedčení. Potom má vedenie právo zamestnanca opätovne prepustiť tým, že ho na to upozorní dva mesiace vopred (článok 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň je povinný dodržiavať stanovený postup a poskytovať všetky práva a záruky ustanovené zákonom (články 179, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri určení tohto dátumu je potrebné zohľadniť dvojmesačnú výpovednú lehotu pre nadchádzajúcu výpoveď. Nová tabuľka obsadenia (alebo zmeny v tabuľke obsadenia) preto môžu nadobudnúť účinnosť najskôr dva mesiace po vydaní príslušného príkazu.

Vzorová objednávka

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Polyot"

(Polet LLC)

OBJEDNÁVKA

V súvislosti s organizačnými a personálnymi akciami

OBJEDNÁVAM:

1. Od 15. januára 2016 znížiť počet a pozície a vykonať zmeny v personálnej tabuľke:

– vylúčiť pozíciu účtovníka-pokladníka z pracovného stola ( finančné oddelenie);

– vylúčiť pozíciu marketéra (reklamné oddelenie) z personálneho stola;

– vyradiť z tabuľky obsadzovania tri personálne miesta pre pozíciu vedúci práce s veľkoobchodných klientov(obchodné oddelenie);

– vyradiť z tabuľky obsadenia päť pracovných miest na pozíciu špecialista call centra (oddelenie služieb zákazníkom).

2. Do 23. októbra 2015 vytvorte komisiu na určenie prednostného práva na ponechanie zamestnancov s výhradou prepustenia.

3. Do 29.10.2015 určiť zoznam zamestnancov, ktorí majú prednostné právo zotrvať v práci.

4. Do 30.10.2015 zašlite na úrad práce oznámenie o znížení počtu a zamestnancov.

5. Do 30. októbra 2015 informovať každého zamestnanca osobne proti podpisu o výpovedi na základe odseku 2 prvej časti § 81 Zákonníka práce.

6. Písomne ​​a podpísané každým zamestnancom, ktorý je predmetom prepúšťania, ponúknite voľné pracovné miesta v organizácii v súlade s jeho kvalifikáciou, ako aj nižšie pozície.

9. Zverte kontrolu nad vykonaním príkazu vedúcej oddelenia personálnej správy K. P. Boľšakovej.

Generálny manažér Ivanov V. T. Ivanov

Prečítal som si objednávku

Vedúci oddelenia Boľšaková K. P. Boľšaková

personálna administratíva

Nie je žiadnym tajomstvom, že zamestnávatelia využívajú postupy znižovania počtu zamestnancov, aby sa zbavili nechcených zamestnancov. V tejto situácii sa manažéri správajú nasledovne: najprv vylúčia pozíciu z personálneho stola a čoskoro do nej zavedú pozíciu, ktorá sa mierne líši od predchádzajúcej, ale má úplne podobnú funkčnosť. V takejto situácii je vysoká pravdepodobnosť, že prepustený zamestnanec bude súdnou cestou vrátený späť do práce.

Príklad

Zamestnanec zastával funkciu vedúceho štábu správy. Zamestnávateľ znížil pozíciu a dal zamestnancovi výpoveď. Zároveň bol predstavený personálny stôl nová pozícia- manažér pre administratívne záležitosti.

Prečítajte si o odstupnom

Podľa prepustenej zamestnankyne nová pozícia opakuje pracovné funkcie jej predchádzajúcej pozície. Na základe toho podala žalobu na uvedenie do pracovného pomeru, vymáhanie mzdy za obdobie nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.

Súd pri posudzovaní prípadu preštudoval pracovnú náplň pre zrušené a novozavedené pracovné miesta a dospel k záveru, že pracovná funkcia pretože tieto pozície sú rovnaké.

Na základe toho súd dospel k záveru, že k skutočnému zrušeniu funkcie náčelníka štábu nedošlo. V tejto situácii bola pozícia zachovaná so zmeneným názvom, podriadenosťou a uložením ďalších zodpovedností.

Preto bolo skončenie pracovného pomeru vyhlásené za nezákonné a jej nároky boli uspokojené znížením výšky morálnej ujmy (Odvolací rozsudok Krajského súdu v Omsku zo dňa 7.5.2014 vo veci č. 33-2490/2014).

Krok 2. Určite zoznam zamestnancov, ktorí nemôžu byť prepustení

Po rozhodnutí o prepustení sa manažment musí rozhodnúť, s ktorými zamestnancami sa chce rozlúčiť. V tejto fáze je dôležité pamätať na to, že určité kategórie zamestnancov sú zakázané prepúšťať a niektorí zamestnanci majú prednostné právo zostať v práci.

Takže v prvom rade musíte zistiť, ktorý personál nemôže byť prepustený. Túto úlohu môže vykonávať personalista.

Pracovná legislatíva priamo vymenúva kategórie zamestnancov, ktorých prepúšťanie je zakázané. Takéto rámy zahŕňajú:

• tehotné zamestnankyne;
• ženy s dieťaťom do troch rokov;
• slobodné matky (iné osoby vychovávajúce dieťa bez matky) vychovávajúce zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov;
• slobodné matky (iné osoby vychovávajúce dieťa bez matky) vychovávajúce dieťa mladšie ako 14 rokov;
• rodič (iný zákonný zástupca) je jediným živiteľom zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;
• rodič (iný zákonný zástupca) je jediným živiteľom dieťaťa do troch rokov v rodine vychovávajúcej tri a viac maloletých detí, ak druhý rodič nepracuje.

Najčastejšie vyvstávajú otázky, ktoré matky sú klasifikované ako slobodné. Odpoveď na to ponúka plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie. Za slobodnú matku sa teda považuje žena, ktorá svoje deti (prirodzené alebo osvojené) vychováva samostatne bez otca, najmä ak:

• zomrel alebo bol vyhlásený za nezvestného;
• zbavený rodičovských práv alebo obmedzený v rodičovských právach;
• vyhlásený za nespôsobilého (čiastočne spôsobilého) alebo zo zdravotných dôvodov nemôže osobne vychovávať a živiť dieťa;
• si odpykáva trest v ústavoch, ktoré vykonávajú výkon trestu odňatia slobody;
• vyhýba sa výchove detí alebo ochrane ich práv a záujmov (odsek 28).

Pripomeňme, že Plénum Ozbrojených síl RF nezahŕňa rozvedené matky do samostatnej kategórie. To však jasne nenaznačuje, že takéto matky môžu byť bezpečne vylúčené z tejto kategórie.

Moskovský mestský súd napríklad označil výpoveď rozvedenej ženy s malým dieťaťom za nezákonnú. Súd prihliadol na to, že zamestnanec poberá prídavky na deti od vedenia sociálnej ochrany obyvateľov a neexistujú žiadne informácie o tom, že otec dieťaťa platí výživné (rozsudok odvolacieho súdu Moskovského mestského súdu zo 4. septembra 2014 vo veci č. 33-30170).

Pri zostavovaní zoznamu „nedotknuteľných“ by sa malo postupovať opatrne, pretože ak budú prepustení, títo zamestnanci budú na základe rozhodnutia súdu vrátení späť.

Pozor!

Pri uznaní zamestnanca ako „nedotknuteľného“ je dôležitý vek dieťaťa. V tomto prípade je potrebné zohľadniť jeho vek ku dňu skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávatelia majú často otázku: čo robiť, ak majú v úmysle znížiť pozíciu v zozname zamestnancov a na tejto pozícii je zamestnanec, ktorý má zakázané prepustiť. Povedzme hneď, že nebude možné znížiť pozíciu. Ako opciu možno odporučiť ponúknuť mu prestup na inú pozíciu. Ak však zamestnanec preloženie odmietne, má právo pracovať na svojom predchádzajúcom mieste. A manažment môže len čakať, kým zamestnanec stratí svoj „nedotknuteľný“ status.

Prečítajte si o postupe prepúšťania zamestnancov z dôvodu znižovania stavu zamestnancov

Krok 3. Posúďte prioritné právo zostať v práci

V § 179 Zákonníka práce sa ustanovuje, že v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Všimnime si, že v skutočnosti môžu zamestnanci využiť predkupné právo len vtedy, ak dôjde k zníženiu počtu. V situácii, keď dochádza k znižovaniu stavu zamestnancov (t. j. niektoré pozície sú vylúčené z tabuľky obsadzovania), pravidlo predkupného práva nefunguje, keďže stupeň produktivity práce a kvalifikáciu personálu možno porovnávať iba posudzovanie výkonu rovnakých funkcií.

Mestský súd v Moskve teda uviedol, že prednostné právo zostať v práci skúma zamestnávateľ, ak jedna z rovnakých pozícií určitého konštrukčná jednotka, teda medzi zamestnancami na rovnakých pozíciách, z ktorých niektoré podliehajú kráteniu (rozsudky odvolacieho súdu Moskovského mestského súdu zo dňa 22. januára 2015 vo veci č. 33-1708, zo dňa 20. júna 2014 vo veci č. 33- 22277).

Zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou majú teda prednostné právo zostať v práci.

Ak je produktivita práce a kvalifikácia rovnaká, pri odchode sa uprednostňuje:

• rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú plne podporovaní pracujúcim členom rodiny alebo od neho dostávajú pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zarábajúci členovia;
• zamestnancov, ktorým pri práci u tohto zamestnávateľa vznikol pracovný úraz resp choroba z povolania;
• postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidných bojovníkov pri obrane vlasti;
• personál, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu v smere manažmentu bez prerušenia práce.

Pracovná legislatíva neustanovuje postup pri posudzovaní prednostného práva zotrvať v práci. Aby ste predišli možným problémom, odporúčame vytvoriť osobitná komisia (pracovnej skupiny). Ak to chcete urobiť, musíte vydať príslušnú objednávku.

Vzor príkazu na vytvorenie provízie na zníženie počtu zamestnancov

Na základe preskúmania osobných údajov komisia určí prednostné právo na dovolenku. Výsledok práce komisie je možné zdokumentovať v protokole.

Vzorový protokol

Na základe analýzy informácií o prednostnom práve zotrvať v práci zamestnávateľ rozhodne o skončení pracovného pomeru s niektorými zamestnancami z dôvodu prepúšťania.

Krok 4. Upozornite zamestnancov na blížiace sa prepúšťanie

Zamestnávateľ musí zamestnanca osobne upozorniť na blížiace sa prepustenie proti podpisu najmenej dva mesiace pred nadchádzajúcou udalosťou (druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že neexistuje žiadny špeciálny formulár upozornenia, takže vedenie má právo nezávisle vytvoriť formulár na oznámenie. V oznámení by malo byť uvedené nadchádzajúce prepustenie, jeho dôvod a dátum.

Pre zamestnávateľa je dôležité, aby v zákonom stanovenej lehote získal podpis zamestnanca o tom, že mu bolo oznámené blížiace sa skončenie pracovného pomeru. Práve tento podpis bude znamenať, že vedenie si riadne splnilo oznamovaciu povinnosť.

Krok 5. Ponúknite zamestnancovi voľné pracovné miesta

Zamestnávateľ musí prepustenému zamestnancovi ponúknuť voľné pracovné miesta, ktoré má (prvá časť, článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je potrebné ponúknuť tak voľnú pozíciu alebo úlohu, ktorá zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platenú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav.

Legislatíva neurčuje, akou formou musí manažér ponúkať voľné miesta. Medzitým, ak dôjde k sporu, zamestnávateľ musí potvrdiť splnenie povinnosti ponúknuť voľné pracovné miesta. Preto je vhodné vypracovať návrh so zoznamom navrhovaných voľných pracovných miest písomne ​​v dvoch vyhotoveniach. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec, na druhom podpis potvrdí prijatie ponuky (táto kópia zostáva zamestnávateľovi).

Ak chcete optimalizovať tok dokumentov, môžete skombinovať oznámenie o nadchádzajúcom prepustení a pracovnej ponuke do jedného dokumentu.

Upozorňujeme, že ak sa po odoslaní informácií o voľných pracovných miestach zamestnancovi objavia nové pozície vhodné pre konkrétneho zamestnanca, zamestnávateľ mu ich musí ponúknuť. Inými slovami, vedenie je povinné ponúkať inú voľnú prácu (voľné miesto) počas celého obdobia týchto činností - odo dňa oznámenia do dňa prepustenia (Odvolací rozsudok Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 15. júla 2015 vo veci sp. 33-6147/15).

Právne predpisy nestanovujú maximálnu výpovednú lehotu pre nadchádzajúcu výpoveď, takže zamestnávateľ môže upozorniť na skončenie pracovného pomeru skôr: tri alebo štyri mesiace pred nadchádzajúcou udalosťou.

Legislatíva zároveň stanovuje skrátené výpovedné lehoty pre tieto kategórie:

• pre personál pracujúci na zmluva na dobu určitú po dobu kratšiu ako dva mesiace nie je výpovedná lehota kratšia ako tri kalendárne dni (druhá časť článku 292 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• pre zamestnancov vykonávajúcich sezónnu prácu výpovedná lehota nie je kratšia ako sedem kalendárnych dní (druhá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Krok 6. Upozornite službu zamestnanosti na blížiace sa prepustenie

Zamestnávateľ musí po rozhodnutí o znížení počtu zamestnancov informovať úrad práce. Táto povinnosť je ustanovená odsekom 2 článku 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „O zamestnaní v Ruskej federácie" Pripomeňme, že keďže túto povinnosť nestanovuje Zákonník práce, ale Zákon o zamestnanosti, mnohí manažéri o tejto požiadavke jednoducho nevedia.

Službu zamestnanosti je potrebné oznámiť najneskôr dva mesiace pred prepustením. A ak je to rozšírené, oznámenie treba poslať najneskôr tri mesiace vopred.

Tlačivo oznámenia „Informácie o prepustených zamestnancoch“ bolo schválené. Regionálne úrady práce majú zároveň právo vypracovať vlastné oznamovacie formuláre. Preto Vám odporúčame obrátiť sa na územnú službu zamestnanosti a objasniť otázku týkajúcu sa formulára na podanie informácií o prepustených pracovníkoch.

Pozor!

Zamestnávateľ je povinný informovať úrad práce o nadchádzajúcom postupe bez ohľadu na počet prepustených jednotiek. Ak sa teda rozhodne o prepustení napríklad len jedného zamestnanca, treba podať oznámenie úradu práce podľa všeobecných pravidiel.

Pripomeňme, že v súdnej praxi sa postupuje tak, že ak zamestnávateľ pri tomto postupe neoznámi úradu práce a toto je jediné porušenie, nepovažuje sa to za porušenie postupu pri skončení pracovného pomeru a nemá za následok obnovenie (pozri napr. Odvolací rozsudok Krajského súdu v Smolensku zo dňa 12.03.2014 vo veci č. 33-804).

Ak však dôjde ku komplexu porušení, súd pri rozhodovaní o opätovnom prijatí zamestnanca zohľadní neoznámenie úradu práce.

Krok 7. Varujte úniu

Ak má organizácia odborovú organizáciu, musí byť informovaná o nadchádzajúcom prepustení najneskôr dva mesiace pred začatím príslušných činností (prvá časť článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je prepustenie rozšírené, jeho trvanie je najneskôr tri mesiace. Zväz musí byť o tom informovaný písomne.

V praxi sa často objavuje otázka týkajúca sa formulácie normy prvej časti článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie: čo presne možno považovať za začiatok príslušných opatrení - začiatok konania (vydanie príkaz) alebo samotné prepustenie? Odpoveď na túto otázku dal Ústavný súd Ruskej federácie už v roku 2008. Odborová organizácia musí byť informovaná najneskôr dva mesiace pred začatím konania (rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. januára 2008 č. 201-O-P). Príslušné informácie tak môžu byť zaslané zväzu súčasne s upozornením personálu.

Je potrebné poznamenať, že legislatíva ustanovuje osobitné pravidlá pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov s členmi odborov.

Krok 8. Vydáme príkaz na ukončenie TD

Už sme povedali, že prepusteným zamestnancom treba ponúknuť vhodné voľné miesta. Ak súhlasí s prijatím jedného z navrhovaných voľných miest, prechod zamestnanca na novú pozíciu je formalizovaný.

Odmietnutie ponúkaných voľných pracovných miest odporúčame robiť písomne. Napríklad na oznámenie s ponukou voľných pozícií môže napísať „Odmietam navrhované pozície“, uviesť dátum a podpis.

Ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesta, v organizácii nie sú vôbec žiadne voľné pracovné miesta alebo nie sú voľné pracovné miesta, ktoré by vyhovovali kvalifikácii a zdravotnému stavu zamestnanca, TP sa ukončí. Zamestnávateľ na tento účel vydá príkaz na ukončenie TD. Objednávku je možné vytvoriť pomocou jednotná formač. T-8. Manažment má zároveň právo používať samostatne vypracované a schválené formy dokumentov. V stĺpci „Základy“ sú uvedené podrobnosti objednávky, ktorou sa schvaľuje nová tabuľka zamestnancov a oznámenie o znížení.

Znalecký posudok

V deň výpovede zamestnankyňa zavolala a povedala, že jej dieťa je choré a ona si vzala práceneschopnosť. Kedy môžem tohto zamestnanca prepustiť?

Zamestnanec musí byť prepustený v prvý pracovný deň po pracovnej neschopnosti. Faktom je, že z podnetu zamestnávateľa nie je možné so zamestnancom skončiť pracovný pomer v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti. Týka sa to znižovania počtov alebo zamestnancov a iných dôvodov pre porušenie TD, s výnimkou likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti. individuálny podnikateľ. Zákaz prepustenia sa vzťahuje aj na prípady, keď je zamestnanec na práceneschopnosti, aby sa staral o člena rodiny (časť šiesta článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Semikova Ksenia, právnička, expertka časopisu „Personálne podnikanie“

Krok 9. Zaplaťte zamestnancovi

Pri prepustení z dôvodu zníženia musí byť vyplatený mzdy, náhradu za nevyužitá dovolenka, ako aj odstupné.

Výška odstupného je priemerný mesačný zárobok za jeden mesiac. Zároveň si zamestnanec ponecháva svoj priemerný zárobok za obdobie zamestnania, ale nie dlhšie ako dva mesiace, berúc do úvahy odstupné (prvá časť článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pozor, zamestnávateľ musí druhý mesiac vyplatiť priemernú mzdu za predpokladu, že prepustený nezískal prácu. Postup pri tejto platbe však legislatíva neurčuje. Medzitým musí vedenie dostať písomnú žiadosť o platbu, ako aj knihu pracovných záznamov, ktorá nebude obsahovať záznam potvrdzujúci zamestnanie zamestnanca v novom zamestnaní.

Priemerný zárobok za tretí mesiac sa ponechá len vtedy, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov po skončení pracovného pomeru obrátil na ústredie práce a nebol zamestnaný. Preto, aby zamestnanec mohol dostať platbu za tretí mesiac, musí okrem žiadosti a pracovnej knihy poskytnúť aj potvrdenie od služby zamestnanosti.

Pre určité kategórie boli stanovené osobitné pravidlá vyplácania dávok. Zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, sa teda odstupné nevypláca, ak nie je ustanovené inak federálne zákony, kolektívna zmluva alebo TD (tretia časť článku 292 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po ukončení pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi, ktorý vykonáva sezónnu prácu, vyplatené odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovníkom na Ďalekom severe sa vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Okrem toho si ponechajú svoj priemerný mesačný zárobok počas doby zamestnania, nie však viac ako tri mesiace odo dňa odchodu z miesta výkonu práce (vrátane odstupného) (článok 318 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok zachová uvedenému personálu počas štvrtého, piateho a šiesteho mesiaca odo dňa skončenia pracovného pomeru rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak do mesiaca po odvolaní požiadal tento orgán a nebol u nej zamestnaný.

Krok 10. Urobíme záznam do zošita a odovzdáme vám ho

Pravidlá pre registráciu a vydávanie pracovnej knihy počas prepúšťania sa nelíšia od všeobecný poriadok. O prepustení sa musí urobiť záznam v zošite s odkazom na odsek 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce. Tento zápis musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom.

V deň ukončenia TD je potrebné odovzdať zošit. Pri prevzatí sa musí podpísať do osobnej karty a knihy na evidenciu pohybu pracovných kníh.