หนึ่งในขั้นตอนของการผ่านการแข่งขันเพื่อหาตำแหน่งงานว่างในบริษัทที่จริงจังคือศูนย์การประเมิน AC (ศูนย์การประเมิน) หรืออีกนัยหนึ่งคือ "ศูนย์การประเมิน"

สัมภาษณ์ในรูปแบบศูนย์ประเมิน คืออะไร?

ศูนย์การประเมินหรือการสัมภาษณ์การประเมินผลมักจะดำเนินการในขั้นตอนสุดท้าย เมื่อมีการกำหนดกลุ่มผู้เข้ารอบสุดท้ายแล้ว และนายจ้างต้องการเลือกสิ่งที่ดีที่สุด การประเมินเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างแพงสำหรับบริษัท แต่สำหรับผู้สมัคร การประเมินเป็นโอกาสในการประเมินความสามารถและคุณสมบัติของตนอย่างลึกซึ้งและปราศจากอคติ ดังนั้นไม่ว่าคุณจะผ่านการประเมินสำเร็จหรือไม่ ประสบการณ์ก็จะยังคงอยู่กับคุณซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับขั้นตอนต่อไป

ศูนย์ประเมินสามารถดำเนินการภายในโดยบริษัทหรือผู้เชี่ยวชาญจาก บริษัทบุคคลที่สาม(เช่น อีโคพซี, SHL, DDI)

สัมภาษณ์แบบประเมิน เรากำลังประเมินอะไรอยู่?

วัตถุประสงค์หลักของกิจกรรมนี้คือเพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัคร ความสามารถจะถูกเลือกอย่างระมัดระวังล่วงหน้า และจะมีการหารือถึงลำดับความสำคัญและความสำคัญของความสามารถเหล่านั้น ตามกฎแล้ว ความสามารถ 5+ รายการจะถูกเลือกสำหรับการประเมิน ซึ่งมีความสำคัญเบื้องต้นสำหรับการบรรลุผลสำเร็จของงานในบริษัท เมื่อใช้วิธีการนี้ คุณสามารถประเมินศักยภาพของผู้สมัคร จุดแข็งและจุดอ่อนของเขาได้ นี่เป็นวิธีการประเมินที่แม่นยำที่สุดซึ่งจะทำให้เห็นภาพผู้สมัครได้ครบถ้วน

จากนั้นงานจะได้รับการพัฒนาโดยมีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเข้าใจได้ หลังจากการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญจะใช้เวลาหลายวันในการถอดรหัสผลลัพธ์

ศูนย์การประเมินโดยเฉลี่ยใช้เวลาหลายชั่วโมงถึงหนึ่งวันทำการ ซึ่งเป็นระยะเวลาที่ผู้สมัครต้องใช้เวลาในการเปิดเผยตัวเองให้สูงสุดและแสดงระดับความสามารถที่แท้จริง

งานทั้งหมดที่บุคคลต้องทำสำเร็จได้รับการออกแบบในลักษณะที่สามารถดูและประเมินพารามิเตอร์หลายตัวพร้อมกันโดยใช้ตัวอย่างการแก้ปัญหาเฉพาะ

ศูนย์การประเมินอาจรวมถึง:

• การทดสอบแบบสอบถาม
• สัมภาษณ์เจาะลึก
• สัมภาษณ์ความสามารถ
• เกมธุรกิจ (จำลอง)
• จับคู่เกมเล่นตามบทบาท
• การนำเสนอในหัวข้อที่กำหนด (พร้อมการวิเคราะห์)
• เกมเล่นตามบทบาทเป็นกลุ่มพร้อมการกระจายบทบาท

ไม่จำเป็นต้องพบองค์ประกอบทั้งหมดที่อธิบายไว้ข้างต้นในระหว่างการประเมิน แต่บ่อยครั้งกิจกรรมนี้รวมถึงการสัมภาษณ์และเกมทางธุรกิจด้วย

การประเมินดำเนินการอย่างไร?

การประเมินคือการสัมภาษณ์กลุ่มประเภทหนึ่งและคล้ายกับการฝึกอบรมทางธุรกิจที่ผู้สมัครเข้าร่วม เกมธุรกิจอ่าและทำงานให้เสร็จสิ้น ในระหว่าง AC กรณีทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงจะถูกจำลอง และโดยการแก้ปัญหา ผู้สมัครจะแสดงคุณสมบัติบางอย่าง

ลองดูตัวอย่างการนำเสนอเชิงวิเคราะห์

ผู้ประเมินมอบหมายงาน อธิบายสิ่งที่คาดหวังจากผู้สมัคร และบันทึกเวลาอย่างชัดเจน จากนั้นปล่อยให้ผู้สมัครอยู่ตามลำพัง ผู้สมัครจะได้รับเอกสารตามที่เขาต้องการในการแก้ปัญหาทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น เขาได้รับสถิติเกี่ยวกับการพัฒนาของตลาดต่างๆ และเขาจำเป็นต้องจัดทำข้อเสนอเพื่อเข้าสู่ตลาดเฉพาะด้วยผลิตภัณฑ์บางอย่าง หรือเขาได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับงานของบริษัทในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน งบกำไรขาดทุน และข้อมูลเบื้องต้นอื่นๆ เขาจำเป็นต้องเสนอวิธีแก้ปัญหาที่จะช่วยนำบริษัทออกจากวิกฤติ

หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ผู้ประเมินจะกลับมาและเริ่มตรวจสอบผลงาน นั่นคือ ฟังการนำเสนอของผู้สมัคร ซึ่งจะมีการวิเคราะห์ข้อมูลและวิธีแก้ปัญหาบางประเภท และผู้สังเกตการณ์ในเวลานี้บันทึกข้อมูลที่ผู้สมัครให้มา: เขาประเมินสถานการณ์ได้อย่างเชี่ยวชาญเพียงใด, เขาใช้การวิเคราะห์ที่ให้มาหรือไม่, เขาพูดอย่างน่าเชื่อถือเพียงใดเมื่อถ่ายทอดความคิดของเขา ฯลฯ

ลองพิจารณาตัวอย่างเกมเล่นตามบทบาทคู่

ผู้สมัครได้รับงานจากผู้ประเมิน ซึ่งอธิบายถึงสถานการณ์ที่มีพนักงานสองคนเกี่ยวข้อง: ผู้สมัคร (ผู้จัดการ) และผู้ใต้บังคับบัญชา (บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเล่นโดยผู้ประเมินเอง) มีคำอธิบายถึงคุณงามความดีของผู้ใต้บังคับบัญชา พฤติกรรม และความสำคัญต่อบริษัทและแผนกต่างๆ ผู้จัดการ (ผู้สมัครของเรา) จำเป็นต้องให้ข้อเสนอแนะแก่เขาหลังจากการมอบหมายงานที่ไม่บรรลุผลซึ่งมีผลกระทบที่ตามมา

ผู้ประเมินออกไปอีกครั้งและให้เวลาผู้สมัครเพื่อเตรียมการสนทนา เมื่อหมดเวลาเตรียมตัว วิทยากรจะกลับเข้าไปในห้องและเปิดบทสนทนาระหว่างพวกเขา ผู้สังเกตการณ์ในเวลานี้อธิบายถึงรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้สมัคร วิธีที่เขาตอบสนองต่อวลีของผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

ลองพิจารณาตัวอย่างเกมเล่นตามบทบาทกลุ่ม

ผู้สมัครจะได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เขามีบทบาทเป็นหัวหน้าฝ่ายขายในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง ในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ยอดขายลดลง X% และเขาพร้อมด้วยหัวหน้าฝ่ายการตลาด การจัดซื้อ บริการลูกค้าเราจำเป็นต้องพัฒนาแผน สาเหตุของยอดขายที่ลดลงนั้นชัดเจน มีสาเหตุหลายประการเบื้องต้น ผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีจุดยืนของตนเอง (มีบทบาท ศึกษาเนื้อหาล่วงหน้า) มีผู้เข้าร่วมซึ่งเห็นด้วยยากที่สุด ผู้ที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน มีคนที่จะสนับสนุนผู้สมัครในช่วง การสนทนาและมีคนหนึ่งที่จะเฉื่อยจะไม่เข้าร่วมการสนทนา งานของผู้สมัคร-ปิดท้ายการประชุมด้วยแผนปฏิบัติการสำหรับไตรมาสถัดไปที่ผู้เข้าร่วมประชุมทุกคนเห็นชอบ

หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งซึ่งกำหนดให้ศึกษาสถานการณ์และข้อมูล ผู้ประเมินจะกลับไปที่ห้องพร้อมกับ "หัวหน้าแผนก" คนอื่นๆ และการอภิปรายก็เริ่มต้นขึ้น

ในเวลานี้ ผู้สังเกตการณ์บันทึกว่าผู้สมัครเข้าใจสถานการณ์ได้ดีเพียงใด เขาปกป้องตำแหน่งของเขาอย่างไร เขาได้ยินผู้อื่นหรือไม่ เขาเกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมที่ไม่โต้ตอบหรือไม่ เป็นต้น

ผู้สังเกตการณ์

ในทุกขั้นตอน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในสามารถเข้าร่วมการสัมภาษณ์ได้ ซึ่งสนใจที่จะรับฟังว่าผู้สมัครแก้ไขปัญหาบางอย่างได้อย่างไร โดยปกติแล้วที่ศูนย์ประเมินจะมีผู้สังเกตการณ์ 1-2 คนสำหรับผู้สมัครแต่ละคนซึ่งจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกระบวนการและไม่ถามคำถาม พวกเขาทราบ จุดสำคัญ, ความคิดของคุณ.

ผู้สังเกตการณ์มีบทบาทสำคัญในศูนย์การประเมิน หน้าที่ของพวกเขาคือบันทึกและอธิบายพฤติกรรมของผู้สมัครโดยละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ระหว่างการปฏิบัติงาน โดยใช้เทคโนโลยี NOKO - การสังเกต คำอธิบาย การจำแนกประเภท และการประเมินผล ผู้สังเกตการณ์อาจเป็นพนักงานของบริษัทบุคคลที่สามที่ดำเนินการประเมิน หรือพนักงานภายในของบริษัทที่ดำรงตำแหน่งผู้นำ สิ่งนี้ทำให้ผู้จัดการมีโอกาสทำความรู้จักกับผู้สมัครก่อนที่จะได้รับการว่าจ้าง

สัมภาษณ์เจาะลึก

บ่อยครั้งที่มีการสัมภาษณ์เชิงลึกในระหว่างการประเมินตามคำร้องขอของบริษัท แอร์สามารถเริ่มต้นด้วยมัน การสัมภาษณ์ดังกล่าวดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ - นักจิตวิทยาหรือแม้แต่จิตแพทย์ ผลลัพธ์ของการสนทนาดังกล่าวคือภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัคร ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินที่เครียดแต่มีประสิทธิผลมาก ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทเท่านั้น แต่ยังเป็นประโยชน์ต่อผู้สมัครด้วย

สัมภาษณ์ความสามารถ

เป็นการสนทนาที่มีโครงสร้างแบบตัวต่อตัว คุณลักษณะที่โดดเด่นคือกรอบเวลาที่เข้มงวด การชี้แจง และความใส่ใจในรายละเอียด

การให้คะแนนและข้อเสนอแนะ

ในตอนท้ายของ AC ผู้สังเกตการณ์และผู้นำเสนอจะหารือเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้สมัครและให้คะแนน กระบวนการนี้จะขจัดความเสี่ยงของการประเมินเชิงอัตนัย และช่วยให้สามารถประเมินคุณภาพและศักยภาพของบุคคลได้อย่างแม่นยำที่สุด

หลังจากรวมคะแนนแล้ว บริษัทประเมินจะจัดทำรายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผู้สมัครไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน และหลังจากนั้นผู้สมัครจะได้รับคำติชม

สัมภาษณ์กลุ่ม

วิธีการนี้เรียกอีกอย่างว่าการสัมภาษณ์กลุ่มผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งหมายถึงสถานการณ์ที่ผู้สัมภาษณ์หลายคนสื่อสารกับผู้สมัคร การสัมภาษณ์ดังกล่าวสร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียดที่สุดสำหรับผู้ให้สัมภาษณ์ และสิ่งนี้ช่วยให้คุณประเมินว่าเขาสามารถทนต่อแรงกดดันได้หรือไม่ ความจำเป็นในการสัมภาษณ์กลุ่มอาจเกิดขึ้นเมื่อ ตำแหน่งว่างหมายถึงการมีความรู้เฉพาะทางสูงซึ่งพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถประเมินได้ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้สมัครได้ ความรู้ที่จำเป็นเชิญตัวแทนหน่วยงานที่ยังเปิดรับตำแหน่งว่าง นอกจากนี้ การสัมภาษณ์กลุ่มยังช่วยให้คุณประเมินไม่เพียงแต่ความเป็นมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร และลดโอกาสที่เขาจะไม่เข้าร่วมทีมใหม่

เมื่อวางแผนการสัมภาษณ์ประเภทนี้ จำเป็นต้องกระจายบทบาทระหว่างผู้สัมภาษณ์อย่างชัดเจน อย่างไรก็ตาม สถานการณ์อาจเกิดขึ้นได้เมื่อหนึ่งในนั้นเป็นผู้นำ และส่วนที่เหลือเข้าร่วมการสนทนาตามความจำเป็นเพื่อถามคำถามเพิ่มเติม

ศูนย์ประเมินผล

การสัมภาษณ์กลุ่มประเภทหนึ่งสามารถเรียกได้ว่าเป็นวิธีการของศูนย์การประเมินที่ได้รับความนิยมในปัจจุบัน ก่อตั้งขึ้นในประเทศตะวันตกในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง ใช้เพื่อรับสมัครเจ้าหน้าที่รุ่นเยาว์ในสหราชอาณาจักรและเจ้าหน้าที่ข่าวกรองในสหรัฐอเมริกา ต่อมาองค์กรธุรกิจได้นำวิธีนี้มาใช้ และปัจจุบันในโลกตะวันตก บริษัทขนาดใหญ่เกือบทุกแห่งใช้วิธีนี้ในการประเมินบุคลากร ในรัสเซีย ศูนย์ประเมินผลเริ่มถูกนำมาใช้ตั้งแต่ต้นทศวรรษ 1990 และปัจจุบันนี้ วิธีนี้วิจัย ทรัพยากรมนุษย์ที่นิยมมากที่สุด. เหมาะสำหรับการทำงานในสถานการณ์ต่างๆ การคัดเลือกมวลชนเมื่อจำเป็นจาก ปริมาณมากผู้สมัครจะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดในระยะเวลาอันสั้นที่สุด

วิธีการนี้อยู่บนพื้นฐานของการสังเกตของผู้ประเมินที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ (ผู้ประเมิน) ถึงพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์การทำงานจริงหรือเมื่อพวกเขาปฏิบัติงานต่างๆ เนื้อหาของการมอบหมายสะท้อนให้เห็นถึงประเด็นหลักและปัญหาของกิจกรรมภายในตำแหน่งเฉพาะ ศูนย์การประเมินแต่ละแห่งมีขั้นตอนจำนวนหนึ่งและได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน องค์ประกอบที่สำคัญของวิธีนี้คือการวัด

ศูนย์การประเมินอยู่ใกล้กับการทดสอบ เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐาน นั่นคือ การมีมาตรฐานบางประการสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนและระบบการให้คะแนน (เกณฑ์และระดับการให้คะแนน) บางครั้ง นอกเหนือจากงานพิเศษแล้ว ศูนย์การประเมินยังมีการสัมภาษณ์และการทดสอบแบบมีโครงสร้างอีกด้วย

เมื่อทำการสัมภาษณ์ทุกประเภท อย่าลืมเกี่ยวกับวิธีการที่มีประสิทธิภาพ เช่น เทคนิคการฉายภาพ การนำเสนอตนเองของผู้สมัครและกรณีต่างๆ ซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลที่ขาดไม่ได้ในการประเมินศักยภาพของพนักงานของบริษัท

การทดสอบผู้สมัครเป็นวิธีการทั่วไปในการเลือกผู้สมัครและมีการประเมินหลายประเภท ไม่ใช่ทุกองค์กรที่ใช้วิธีนี้ในทางปฏิบัติ เนื่องจาก... ความน่าเชื่อถือในการทดสอบน้อยกว่า 50% การทดสอบสามารถทำได้ทั้งในรูปแบบลายลักษณ์อักษรและผ่านการสื่อสารส่วนบุคคลและการสื่อสารทางโทรศัพท์

เมื่อใช้วิธีการทดสอบ คุณต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ

ตอนนี้หลาย การบริการบุคลากรพวกเขาจะต้องเสนอการทดสอบทางจิตวิทยาให้กับผู้สมัครในตำแหน่งต่างๆ อย่างไรก็ตาม เมื่อใช้การทดสอบทางจิตวิทยาในการรับสมัครงาน มีข้อจำกัดบางประการที่ต้องคำนึงถึง

• - การทดสอบควรใช้เมื่อมีความจำเป็นจริงๆ เท่านั้น เช่น ตำแหน่งงานกำหนดให้พนักงานมีคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างที่สามารถระบุได้โดยใช้แบบทดสอบ
• - การทดสอบเพื่อประเมินผู้สมัครจะต้องเป็นมืออาชีพและเหมาะสมกับวัตถุประสงค์ พวกเขาจะต้องมีความเป็นกลาง ความน่าเชื่อถือ และความถูกต้องในระดับสูง (กล่าวคือ วัดสิ่งที่พวกเขาตั้งใจจะวัดจริงๆ)
• - นักจิตวิทยามืออาชีพต้องทำการทดสอบทางจิตวิทยาของผู้สมัคร

นอกจากนี้ก็ยังมี มาตรฐานทางจริยธรรมซึ่งจะต้องปฏิบัติตามเมื่อเลือก วิธีนี้การประเมิน: ผู้สมัครจะต้องผ่านการทดสอบโดยสมัครใจ เนื่องจากบุคคลไม่สามารถถูกตรวจสอบทางจิตวิทยาโดยขัดกับความประสงค์ของเขาได้ (ยกเว้นกรณีพิเศษที่ควบคุมโดยกฎหมาย ซึ่งไม่สามารถใช้กระบวนการจ้างงานในบริษัทธรรมดาได้)

แบบสอบถามระดับมืออาชีพทำให้สามารถระบุผู้สมัครที่ไร้ความสามารถได้ในขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์ และช่วยประหยัดเวลาของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้อย่างมาก มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกพนักงานที่ดีที่สุด อาชีพที่แตกต่างกัน- นักบัญชี ทนายความ โปรแกรมเมอร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีหรือโทรศัพท์ คำถามได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายบริการบุคลากรร่วมกับหัวหน้าแผนกที่ผู้สมัครจะทำงาน ความสมบูรณ์และความลึกของความรู้ของผู้สมัครในสาขาวิชาชีพได้รับการประเมินโดยหัวหน้างานที่มีศักยภาพของเขา ความเป็นกลางของวิธีนี้สามารถเข้าถึง 80%

ทักษะและความสามารถในการทดสอบ (การทดสอบเฉพาะทาง) วิธีนี้สามารถจัดเป็นการทดสอบระดับมืออาชีพได้ ประกอบด้วยการที่ผู้สรรหาหรือผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบทักษะที่จำเป็นเพื่อให้ผู้สมัครปฏิบัติงานได้ดี เช่น ความเร็วในการพิมพ์ และ/หรือ ความรู้เรื่องชวเลขสำหรับเลขานุการ ระดับความชำนาญ ภาษาต่างประเทศสำหรับนักแปล เป็นต้น เงื่อนไขหลักคือต้องเป็นทักษะบังคับและสามารถวัดผลได้ง่าย แน่นอนว่าวิธีการดังกล่าวไม่สามารถใช้ได้กับทุกกรณีแต่หากเหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่างก็ไม่ควรละเลย มีวัตถุประสงค์เกือบ 100% ดังนั้นจึงควรเข้ามาแทนที่ในคลังแสงของผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร

สำหรับตำแหน่งงานว่างบางตำแหน่ง มีข้อกำหนดด้านสุขภาพเป็นพิเศษ จำเป็นต้องตรวจสอบสมรรถภาพทางกายของผู้สมัครและเข้ารับการตรวจสุขภาพ

ผลการทดสอบจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อทำการตัดสินใจจ้างงานขั้นสุดท้าย

ขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอนการสรรหาบุคลากรคือการจ้างงาน ในขั้นตอนนี้ข้อสรุปจะเกิดขึ้น สัญญาจ้างงานและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง

การประเมินบุคลากรในปัจจุบันเป็นขั้นตอนทั่วไปเหมือนกับการฝึกอบรมหรือ "การสร้างทีม" บริษัทในประเทศจำนวนมากนำแนวทางปฏิบัติแบบตะวันตกมาใช้ เช่น การประเมินผู้สมัคร สมาชิกในอนาคตของกำลังสำรอง ฯลฯ บางครั้งการประเมินก็ทำเพียงเพื่อการประเมินเท่านั้น ซึ่งถือเป็นเรื่องที่ทันสมัย นอกเหนือจากการทดสอบและการสัมภาษณ์ตามปกติแล้ว HR ยังใช้วิธีการของศูนย์การประเมินเพิ่มมากขึ้น (ศูนย์การประเมินหรือเพียงแค่ AC) ในบริษัท Western AC โดยทั่วไปสิ่งนี้เป็นเรื่องปกติ - การเปลี่ยนไปสู่ระดับที่สูงขึ้น การลงทะเบียน สำรองบุคลากรเกิดขึ้นหลังจากการวิเคราะห์จุดแข็งและรายละเอียดอย่างละเอียดแล้วเท่านั้น จุดอ่อนผู้สมัคร. หากคุณกำลังจะทำการประเมินเป็นครั้งแรก บทความนี้จะช่วยไขปริศนาและเปิดเผยเคล็ดลับสู่ความสำเร็จ

มันคืออะไร

ในด้านหนึ่ง ไม่มีอะไรใหม่โดยพื้นฐานใน AC การทำแบบทดสอบเพื่อระบุ "ความพร้อม" ของผู้สมัครเป็นวิธีปฏิบัติที่มีมาแต่โบราณที่มีอยู่ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งในทุกสังคมที่เรารู้จัก ตัวอย่างเช่น มาไซหนุ่มกลายเป็นสมาชิกเต็มตัวของเผ่าหลังจากฆ่าสิงโต (หรือมนุษย์) เท่านั้น การเดินบนถ่าน ฝึกม้า เขียนบทกวี - มีตัวเลือกมากมายนับไม่ถ้วน ประเด็นก็คือผู้ถูกขอให้แสดงความสามารถบางอย่าง ซึ่งการมีอยู่นั้นเป็นสิ่งสำคัญ ตามที่สมาชิกของสังคมกำหนด นอกจากนี้ใน AC ผู้จัดการจำเป็นต้องพิสูจน์ตัวเองเพื่อพิสูจน์ว่าเขาคู่ควร เช่น การเลื่อนตำแหน่งอย่างจริงจัง

ทำไมการพูดนอกเรื่องโคลงสั้น ๆ นี้? ในความเห็นของผม ความสำเร็จในการผ่าน ก.ล.ต. ขึ้นอยู่กับทัศนคติที่ถูกต้องต่อเหตุการณ์นี้เป็นหลัก ไม่มีใครชอบที่จะถูกตัดสิน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมบางครั้งจึงใช้ชื่อที่เรียกสั้นกว่าว่า "ศูนย์การพัฒนา" (อย่าคาดหวังว่าจะได้รับการชื่นชมอย่างเต็มที่!) ทัศนคติเชิงลบต่อการประเมินทำให้เกิดแรงจูงใจและทัศนคติที่ไม่ถูกต้อง - ความกลัวและความวิตกกังวล ความโกรธ ความไม่พอใจ (“ คุณกล้าดียังไง!”) การดูถูก (“ เอาล่ะให้คะแนน!”) ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าทัศนคติดังกล่าวขัดขวางไม่ให้คุณแสดงออก คุณสมบัติที่ดีที่สุดแม้แต่ผู้เข้าร่วมที่แข็งแกร่งจริงๆ การปฏิบัติต่อ AC เสมือนเป็นการทดสอบ มีประสิทธิผลมากกว่ามาก เป็นโอกาสในการทดสอบตัวเอง เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ แม้ว่าจะไม่น่าพอใจที่สุดก็ตาม ผลการแข่งขันยังเกิดขึ้นได้จากการที่คุณถูกเปรียบเทียบกับผู้เข้าร่วมรายอื่น โดยทั่วไปแล้ว รู้สึกตื่นเต้น รู้สึกตื่นเต้น มีแรงขับเคลื่อน ไม่ต้องใช้อะไรเลย! :) พักผ่อนและนอนหลับฝันดีในวันก่อนจะดีกว่า งานนี้จะกินเวลาหนึ่งหรือสองวันเต็มและมาพร้อมกับความเครียดทางจิตใจที่เพิ่มมากขึ้น

อะไรต่อไปสำหรับคุณ? AC คือชุดของงานที่คุณจะต้องแสดงความสามารถของคุณ - ทักษะวิชาชีพที่สำคัญต่อการปฏิบัติหน้าที่ให้ประสบผลสำเร็จ ตัวอย่างของความสามารถ ได้แก่ “การสื่อสารที่มีประสิทธิผล” “การจัดการคน” “การคิดเชิงกลยุทธ์” ฯลฯ สมรรถนะแต่ละอย่างมีตัวชี้วัดหลายประการ เช่น

ความสามารถ: การจัดการบุคลากร

ตัวชี้วัด:
มองเห็นคุณลักษณะส่วนบุคคลและแรงจูงใจของพนักงาน
เลือกแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยคำนึงถึงคุณลักษณะเหล่านี้
จูงใจพนักงานให้ งานที่มีประสิทธิภาพ- แสดงความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายทางธุรกิจและความสนใจส่วนบุคคลของพนักงาน
ผสมผสานวิธีการสร้างแรงจูงใจที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้
สร้างบรรยากาศที่ดีในทีมที่เขาจัดการและบรรลุการสื่อสารที่มีการประสานงานอย่างดีภายในทีม
AC ถือเป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุดอย่างถูกต้อง ผู้เข้าร่วมทุกคนปฏิบัติงานเดียวกัน งานมีความแตกต่างกัน และแต่ละงานจะประเมินความสามารถหลายประการ ใน AC ที่ดี ความสามารถแต่ละรายการจะถูก “วัด” หลายครั้ง เนื่องจากมีการใช้หลักการ “ครั้งหนึ่งคืออุบัติเหตุ สองครั้งคือเรื่องบังเอิญ สามครั้งคือรูปแบบหนึ่ง” ผู้ประเมินราคามืออาชีพมีส่วนร่วมในการประเมิน และการประเมินของผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของ "การให้คำปรึกษา" ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงในการเกิดอัตวิสัย
งาน AC จำลองสถานการณ์การทำงานและสร้างเงื่อนไขภายนอกที่ต้องแสดงความสามารถ แบบฝึกหัดบางอย่างมีความโปร่งใส เช่น การเจรจาหรือการพูดในที่สาธารณะ “ต่อหน้าพนักงาน” ในขณะที่แบบฝึกหัดอื่นๆ ไม่ค่อยชัดเจน เช่น การสร้างหอคอยจากกระดาษ ไม่ว่างานนั้นจะดูแปลกแค่ไหน โปรดจำไว้ว่าแรงจูงใจบางอย่างนั้น “เดินสายไฟ” อยู่ภายใน และพฤติกรรมของคุณจะได้รับการประเมิน ไม่ว่าคุณจะมีทัศนคติต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างไร พวกเขาแนะนำให้วาดรูป เล่น กระโดดเชือก - ทำมันซะ! ไม่ ฉันล้อเล่นเรื่องกระโดดเชือก - ฉันอาจจะไม่ :)

ความสัมพันธ์กับผู้ประเมินราคา

ติดตั้ง ความสัมพันธ์ที่ถูกต้องกับผู้ประเมินราคาก็เป็นอีกหนึ่งกุญแจสู่ความสำเร็จ ไม่มีใครชอบการประเมิน และยิ่งไปกว่านั้นผู้ประเมิน หรือตามที่พวกเขาเรียกในศัพท์เฉพาะทางวิชาชีพว่า ผู้ประเมิน คุณจะต้องทำความคุ้นเคยกับความจริงที่ว่าในวันถัดไปคุณจะต้องอยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิดของคนแปลกหน้าที่ไม่ได้รับเชิญ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นผู้ชายเคร่งขรึมมีหนวดเคราหรือเด็กผู้หญิงที่มีรูปร่างหน้าตาเหมือนเด็กนักเรียน แต่พวกเขามีงานเดียวคือเขียนรายงานเกี่ยวกับคุณตามผลการประเมิน เรามาดูสิ่งมีชีวิตเหล่านี้กันดีกว่า
โดยปกติแล้ว AC จะดำเนินการโดยทีมผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญจากภายนอก นี่เป็นสิ่งที่ดีเพราะคนเหล่านี้ไม่รู้จักคุณและจะประเมินคุณอย่างเป็นกลาง สิ่งนี้ไม่ดีเพราะคนเหล่านี้ไม่รู้จักคุณและจะทำให้ภาพลักษณ์ของคุณสมบูรณ์ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาเอง ทฤษฎีทางจิตวิทยา- ผู้ประเมินบางคนก็มี อาชีวศึกษาบ้างก็ไม่ใช่ ไม่ว่าในกรณีใด พวกเขามุ่งมั่นที่จะประเมินคุณอย่างเป็นกลาง (แน่นอนว่ามีหลายกรณีที่ผู้ประเมินได้รับการว่าจ้างโดยเฉพาะเพื่อ "ชำระบัญชี" บุคคลที่ไม่พึงประสงค์ แต่สิ่งเหล่านี้เป็นข้อยกเว้น) โดยทั่วไปแล้วพวกมันเป็นมิตร แต่แต่ละตัวก็มีแมลงสาบเป็นของตัวเองตามที่คุณเข้าใจ อย่าไปกลัวพวกเขานะพวกเขา คนธรรมดา- การดูถูกพวกเขา (“คุณเป็นใคร”) ไม่ใช่เรื่องฉลาด เพราะอาชีพของคุณอาจขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของคนเหล่านี้ พยายามปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเคารพ ความมีน้ำใจ และความเสมอภาค แล้วมีโอกาสได้รับทัศนคติแบบเดียวกันทุกครั้ง และหากไม่มีความคุ้นเคยและความเห็นอกเห็นใจก็ไม่มีใครเคารพคนดูด
ทีมประเมินมีผู้นำและผู้สังเกตการณ์ เจ้าภาพจะจัดการกิจกรรม ประกาศการเริ่มต้นและสิ้นสุดการฝึก อ่านกฎ ฯลฯ ตามกฎแล้ว เขายังเป็นผู้พัฒนา AC ด้วย โดยทั่วไปแล้ว บริษัทที่ปรึกษาจะประหยัดค่าผู้สังเกตการณ์ พวกเขาอาจจ้างนักเรียนเมื่อวานให้ทำโปรเจ็กต์ แต่พวกเขามักจะแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เป็นผู้นำเสมอ พรีเซนเตอร์คือคนหลักในทีมนี้ ดังนั้นการถูกชอบและจดจำจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับเขา เป็นผู้อำนวยความสะดวกในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในระหว่างกระบวนการให้คะแนน ซึ่งเป็นขั้นตอนที่ผู้ประเมินแบ่งปันข้อสังเกตและตัดสินใจเกี่ยวกับคะแนนสุดท้าย มันเกิดขึ้นที่ผู้สังเกตการณ์ไม่เห็นด้วย - จากนั้นการตัดสินใจก็ขึ้นอยู่กับผู้นำเสนอ โดยปกติแล้ว การบรรจบกันของการประเมินจะเกิดขึ้นอย่างร้อนแรงหลัง AC และมักจะสิ้นสุดในตอนกลางคืนหรือตอนเช้า ผู้คนเหนื่อยล้าและสามารถทำผิดพลาดได้ และภาพลักษณ์เชิงบวกที่ชัดเจนในใจของผู้นำเสนอก็อาจเป็นไพ่ตายที่สำคัญได้

มีผู้สังเกตการณ์หลายคนในทีม แนวปฏิบัติโดยทั่วไปคือผู้สังเกตการณ์หนึ่งคนต่อผู้เข้าร่วมสองคน ผู้เข้าร่วมจะถูกกระจายและมอบหมาย เพื่อให้ผู้สังเกตการณ์แต่ละคนติดตาม "ของเขา" คนในระหว่าง AC งานของผู้สังเกตการณ์คือบันทึกการกระทำของคุณ ดังนั้นเขาจะบันทึกทุกสิ่งที่คุณทำอย่างระมัดระวัง (ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงาน) ในระหว่างการปฏิบัติงาน ผู้สังเกตการณ์ "ของคุณ" จะอยู่ใกล้เคียงและเฝ้าดู เมื่อเสร็จสิ้นแล้ว เขาสามารถทำการสัมภาษณ์สั้นๆ โดยเขาจะถามคำถามชี้แจงหลายข้อ นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่ผู้เข้าร่วมแต่ละคน "ตรวจสอบ" โดยทีมผู้สังเกตการณ์ทั้งหมด
งาน

ตามที่ระบุไว้ แต่ละงานจะประเมินความสามารถหลายประการ งานทั้งหมดมี "คำตอบที่ถูกต้อง" - พฤติกรรมที่คุณคาดหวัง ผู้ประเมินจะบันทึกการกระทำของคุณ จากนั้นเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่ระบุในแบบจำลองสมรรถนะ ดังนั้นจึงเป็นการดีที่จะทราบความสามารถเหล่านี้ หากไม่มีข้อมูลดังกล่าว ให้ใช้สามัญสำนึก ในทางกลับกันแม้ว่าคุณจะรู้เกณฑ์การประเมิน แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะหลอกลวงผู้ประเมิน ไม่สามารถคาดเดาได้เสมอไปว่าความสามารถใดที่ได้รับการประเมินในงานใดงานหนึ่ง อย่างไรก็ตาม มีงานหลายประเภท:
1. กรณีวิเคราะห์
2. จับคู่เกมเล่นตามบทบาท
3. งานกลุ่ม
4. การพูดในที่สาธารณะ
+ สัมภาษณ์เรื่องความสามารถ

กรณีวิเคราะห์ทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับความสามารถ "หัวหน้า" วัดได้ที่นี่: การคิดเชิงกลยุทธ์ ระบบ การคิดเชิงวิเคราะห์ความเข้าใจในธุรกิจ ฯลฯ โดยปกติแล้วจะมีการให้กรณีการวิเคราะห์ตั้งแต่เริ่มต้น - ในขณะที่ศีรษะยังสดอยู่ กล่องเล็กสามารถเก็บไว้เป็นของหวานได้ กรณีการวิเคราะห์ขนาดใหญ่คือไข่มุกแห่ง AC ที่ปรึกษาหนึ่งคนขึ้นไปที่เจาะลึกเรื่องนี้ และทั้งหมดนี้มีเป้าหมายเดียว - เพื่อให้คุณรับสารภาพในสมอง เป็นไปไม่ได้ที่จะ "โกง" ในงานนี้ - แม้ว่าคุณจะเดาคำตอบที่ถูกต้อง แต่ในตอนท้ายของงานผู้สังเกตการณ์จะขอให้คุณอธิบายความคิดของคุณอย่างแน่นอน มันมักจะเกิดขึ้นที่ที่ปรึกษาหักโหมจนเกินไปส่งผลให้มีสัตว์ประหลาดสิบหน้ารอคุณอยู่ - คำอธิบายโดยละเอียดธุรกิจต่างประเทศตกแต่งด้วยรูปภาพและแผนภาพ สิ่งสำคัญที่ต้องเข้าใจที่นี่คืออะไร? หากคุณทำงานด้านเภสัชภัณฑ์ และบริษัทเสนอกรณีเกี่ยวกับตลาด FMSG ให้คุณทราบ คุณไม่ควรโกรธหรือตื่นตระหนก กระดาษลอกลายสำหรับเคสคือธุรกิจที่คุณทำงาน และกระบวนการทางธุรกิจที่คุ้นเคยถูกซ่อนอยู่เบื้องหลังรายละเอียดที่ไม่คุ้นเคย ดังนั้นอย่าแปลกใจกับสิ่งใดเลย เข้าสู่ตัวละคร โดยปกติแล้วกรณีนี้จะมีข้อมูลมากเกินไปโดยเจตนา และไม่สามารถศึกษาโดยละเอียดได้ภายในเวลาที่กำหนด (45-60 นาที) + เสนอแนวทางแก้ไข มุ่งเน้นไปที่สิ่งสำคัญอ่านงานอย่างละเอียด หากงานสิ้นสุดแล้ว ให้เริ่มตรงนั้น พิจารณาว่าข้อมูลใดที่จำเป็นต่อการตัดสินใจ เน้นข้อมูลสำคัญ ขีดเส้นใต้ จดบันทึก ผู้สังเกตการณ์สามารถใช้เป็น "หลักฐานสำคัญ" เพิ่มเติมได้ พิสูจน์การตัดสินใจของคุณอย่างละเอียดเป็นลายลักษณ์อักษร และพยายามเขียนให้อ่านง่าย ประการแรก ไม่เช่นนั้นจะไม่มีใครเข้าใจการเขียนของคุณ และประการที่สอง มีโอกาสเสมอที่จะได้พบกับหญิงสาวผู้รอบรู้ที่รู้วิธีกำหนดลักษณะนิสัยด้วยการเขียนด้วยลายมือ อย่างน้อยที่สุดนั่นก็คือ สิ่งที่เธอพูดเกี่ยวกับตัวเธอเองคิด อย่าใช้เวลามากกว่า 25% ของเวลาที่จัดสรรให้กับงานที่กำลังศึกษากรณีนี้ มิฉะนั้น คุณจะไม่มีเวลามากพอที่จะอธิบายวิธีแก้ปัญหา

เกมเล่นตามบทบาทที่จับคู่ทุกอย่างเป็นเรื่องง่ายที่นี่ - คุณเล่นบทบาทของเจ้านายหรือผู้เจรจาต่อรองฝ่ายตรงข้ามของคุณตามลำดับเล่นบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือคู่สัญญา ประเมินทักษะการสื่อสาร ความสามารถในการจัดการบุคคล การโน้มน้าว และอิทธิพล เป็นการยากที่จะพูดสิ่งที่พวกเขาต้องการเห็นจากคุณ แต่ก็มีทัศนคติแบบเหมารวมอยู่บ้าง ตัวอย่างเช่น แบบฝึกหัดที่คุณต้องสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชามักจะรวมถึงบทบาทของพนักงานโง่เขลาที่ทำสิ่งผิด ทุกวันนี้ผู้จัดการคาดหวัง "ความเป็นผู้นำ" ทุกประเภทดังนั้นคุณไม่ควรตะโกนใส่เขาด้วยคำหยาบคาย แต่ก็ไม่ยินดีต้อนรับความอ่อนโยนเช่นกัน ถามคำถามเพิ่มเติม ตั้งใจฟัง หากการมอบหมายงานของคุณต้องการให้คุณมอบหมายงานหรือมอบหมายงาน ให้ทำทุกอย่าง "เท่าที่ควร" - คำแนะนำโดยละเอียด การสนทนาที่สร้างแรงบันดาลใจ มีท่าทีใจดีเหมือนพ่อ ในกรณีที่ "ล้มเหลว" ไม่จำเป็นต้องดุด่า - จำเป็นต้องให้ข้อเสนอแนะที่มีความสามารถ อธิบายสิ่งที่ทำผิด และเสนอทางเลือกอื่น บริษัทต่างๆ มีข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการที่แตกต่างกัน แต่กระแสนิยมนั้นสอดคล้องกับตะวันตก ดังนั้น พยายามทำตัวให้ดูเหมือนผู้นำที่นับถือตะวันตก ไม่ใช่เจ้านายที่หลบซ่อน ผู้ประเมินขั้นสูงมีมติเป็นเอกฉันท์พิจารณาว่าสิ่งหลังนี้เป็นความผิดพลาดในการบริหารจัดการ

การมอบหมายงานกลุ่มทักษะการสื่อสารเดียวกันได้รับการประเมิน แต่ในบริบทที่แตกต่างกัน โดยทั่วไปการมอบหมายงานกลุ่มจะประเมินทักษะความเป็นผู้นำ ในงานประเภทนี้ ผลลัพธ์สุดท้ายไม่ได้สำคัญมากนัก แต่เป็นพฤติกรรมของคุณระหว่างการตัดสินใจ งานมีสองประเภท: "win-win" หรือ "win-lose" นี่อาจเป็นการแบ่งห้อง การเลือกสถานที่สำหรับสำนักงานใหม่ การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ฯลฯ บางครั้งงานก็มีวิธีแก้ปัญหาที่ทำให้ทุกคนพอใจ โดยซ่อนอยู่ในข้อมูลที่กระจัดกระจายตลอดงานที่มอบหมายให้กับผู้เข้าร่วมแต่ละคน (ข้อมูลสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนอาจไม่เหมือนกัน) พยายามรวบรวมปริศนาและได้ภาพที่สมบูรณ์ ถามคำถามกับเพื่อนร่วมงานที่อาจพลาดอะไรบางอย่างหรือเข้าใจผิดบางอย่าง ในสถานการณ์อื่นๆ เป้าหมายอาจเป็นเพื่อให้ผู้เข้าร่วมแข่งขันกัน ดังนั้นจึงอาจไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่ทุกคนยอมรับได้ มีสองสิ่งที่คุณทำไม่ได้: กดดันอย่างหนักและนิ่งเงียบ ฉันไม่รู้ว่าอันไหนแย่กว่ากัน ในกรณีแรกจะถือว่าคุณหยาบคาย มองไม่เห็นผู้อื่น และไม่คำนึงถึงตำแหน่งอื่น ในกรณีที่สองพวกเขาจะพูดว่า “ก็คนนี้ไม่ใช่ผู้นำเลย!” คุณต้องโน้มน้าวใจ เด็ดขาด และในเวลาเดียวกันก็น่าพอใจ เนื่องจากในกลุ่มสามารถมีผู้นำได้เพียงคนเดียว ชายอัลฟ่าหลายคนจึงมักจะเข้าร่วมการต่อสู้ซึ่งโดยตัวมันเองเป็นเรื่องปกติ แต่อนิจจา ผู้ประเมินส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง และผู้หญิงก็มีความคิดที่แตกต่างกันเล็กน้อยเกี่ยวกับความเป็นผู้นำและหลักการของผู้ชายในการแสดงสถานะ . ระบุทุกคนที่สมัครรับตำแหน่งผู้นำ อย่าเผชิญหน้าโดยตรงกับพวกเขา ไม่เช่นนั้น อาจมีความเสี่ยงที่จะล็อคแตรได้ เห็นด้วยกับพวกเขาในรายละเอียดปลีกย่อย รอโอกาสที่จะคว้าความคิดริเริ่ม ติดตามความคืบหน้าของการสนทนาอย่างระมัดระวัง แสดงความคิดเห็นให้บ่อยขึ้น และ “กระตือรือร้น” อาสาเป็นผู้อำนวยความสะดวก เขียนจุดยืนของผู้อื่น (ไม่มีใครหยุดคุณจากการปฏิรูป) ในความเป็นจริง บันทึกใดมีพลังมหาศาล และสิ่งนี้ใช้ได้ไม่เพียงแต่ใน AC เท่านั้น ในตอนท้าย ให้สรุปและพยายามแสดงจุดยืนของคุณเป็นจุดสุดท้าย อย่าลืมบอกผู้สังเกตการณ์ว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเป็นผลมาจากการจัดการการอภิปรายอย่างเชี่ยวชาญ
พูดในที่สาธารณะ. คุณต้องรายงานต่อคณะกรรมการผู้ถือหุ้น ระงับพนักงานที่ไม่พอใจ หรือนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ เน้นการโน้มน้าวใจ ความมั่นใจในตนเอง ความสามารถพิเศษ แน่นอนว่าคุณจะไม่กลายเป็นสตีฟจ็อบส์ในชั่วข้ามคืน แต่ทุกคนมีความโน้มเอียงทางศิลปะ พยายามเข้าสู่บทบาทให้มากที่สุด บางครั้งแม้แต่คนที่ไม่มีประสบการณ์ก็สามารถสร้างผลกระทบต่อผู้สังเกตการณ์ได้หากพวกเขาสามารถเอาชนะความตื่นเต้นได้ ฉันจะไม่หยุดอยู่แค่นี้ ขณะนี้มีหนังสือเกี่ยวกับการพูดในที่สาธารณะมากมาย “คำถามหากิน” ที่ออกแบบมาเพื่อทำให้คุณโกรธมีแนวโน้มสูง ความรักอันยิ่งใหญ่ที่มีต่อผู้คนจะช่วยให้คุณผ่านการทดสอบการต้านทานความเครียดอย่างมีเกียรติ!

สัมภาษณ์ความสามารถนี่ไม่ใช่แบบฝึกหัด แต่เป็นส่วนสำคัญของ AC มักจะจัดขึ้นในตอนท้ายของวันหรือวันถัดไป เป้าหมายคือการชี้แจงการประเมินและรับข้อมูลเกี่ยวกับสมรรถนะที่เป็นปัญหาในการวัดใน AC การสัมภาษณ์ด้านความสามารถแตกต่างจากการสัมภาษณ์ทั่วไปตรงที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้ข้อมูลที่แม่นยำอย่างยิ่ง รายละเอียดข้อมูลอาจกล่าวได้ว่าเป็นน้องชายคนเล็กของการสอบสวน การหลอกลวงผู้สัมภาษณ์เป็นเรื่องยากมาก สมมติว่าฉันถามคุณ - คุณเคยต้องกลบเกลื่อนระเบิดพลาสติก C4 ซึ่งคุณสามารถตอบได้อย่างมั่นใจ - ใช่มากกว่าหนึ่งครั้ง! โอเค ฉันจะพูด จากนั้นอธิบายรายละเอียดว่าคุณทำได้อย่างไร นี่คือที่เปิดเผยการ์ดทั้งหมด - เป็นไปไม่ได้ที่จะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการที่ไม่รู้จัก ดังนั้นควรคิดให้รอบคอบก่อนที่จะพยายามทำให้ผู้ประเมินเข้าใจผิด ควรเตรียมล่วงหน้าสักหน่อยดีกว่า ตัวอย่างจริงการกระทำที่ประสบความสำเร็จของคุณ ผู้สัมภาษณ์จะขอให้คุณลงรายละเอียด ดังนั้นใช้เวลามากขึ้นในการอธิบายรายละเอียดเพื่อให้เรื่องราวของคุณมีความน่าเชื่อถือ เมื่ออธิบายการกระทำของคุณ ให้พูดว่า "ฉันทำ" "ฉันพูด" ฯลฯ อย่าพูดว่า "เรา ... " แม้ว่าคุณจะได้รับการช่วยเหลือหรือทำงานเป็นทีมก็ตาม ผู้ประเมินราคาที่ดีสามารถช่วยให้คุณลดความระมัดระวังและพูดจาเรื่องความอัปลักษณ์ในอาชีพการงานได้ ดังนั้นจำไว้ว่า “สิ่งที่คุณพูดจะถูกนำไปใช้ในทางที่ผิด” เช่นเดียวกับคุณ จึงไม่มีประโยชน์ที่จะเล่นเงียบๆ - เนื่องจากขาดข้อมูล ผู้ประเมินจึงสามารถเติมข้อสันนิษฐานของตนเองลงในช่องว่างได้ อย่าทำให้ตัวเองเป็นอุดมคติ พูดคุยเกี่ยวกับข้อผิดพลาดของคุณ อย่าลืมสังเกตว่าหลังจากวิเคราะห์แล้ว คุณได้เรียนรู้มากมายและเริ่มดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เตรียมพร้อมที่จะบอกจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ - มีการเขียนคำแนะนำมากมายเกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้

โดยทั่วไปก็แค่นั้นแหละ ทัศนคติที่ถูกต้องความสัมพันธ์ที่มีความสามารถกับผู้ประเมิน มีความสงบและรวบรวมระหว่างการออกกำลังกาย
ฉันหวังว่าข้อมูลจะเป็นประโยชน์กับคุณ!

ศูนย์ประเมิน (ศูนย์ประเมิน ศูนย์ประเมิน) เป็นวิธีหนึ่ง การประเมินที่ครอบคลุมบุคลากร โดยอิงจากการสร้างแบบจำลองช่วงเวลาสำคัญของกิจกรรมของพนักงานเพื่อระบุระดับการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ (ความสามารถ) และกำหนดโอกาสที่เป็นไปได้

ประวัติความเป็นมาของศูนย์ประเมินผล

เทคโนโลยีศูนย์การประเมินปรากฏขึ้นในโลกตะวันตกในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง การประเมินนี้เริ่มแรกใช้ในกองทัพอังกฤษเพื่อรับสมัครเจ้าหน้าที่ และจากนั้นในสหรัฐอเมริกาสำหรับการคัดเลือกเจ้าหน้าที่ข่าวกรอง ต่อมา เทคโนโลยีการประเมินได้รับการปรับให้เข้ากับธุรกิจและใช้งานครั้งแรกในบริษัทต่างๆ เช่น IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell และอื่นๆ

ทุกวันนี้ บริษัทตะวันตกขนาดใหญ่เกือบทุกแห่งใช้ศูนย์การประเมินเพื่อประเมินบุคลากร ในรัสเซียเทคโนโลยีนี้เริ่มใช้ในช่วงต้นทศวรรษที่ 90 ในบรรดาบริษัทในประเทศที่ใช้ศูนย์ประเมินอยู่ในปัจจุบัน ได้แก่ Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video เป็นต้น

วัตถุประสงค์ของการใช้ศูนย์ประเมินธุรกิจ

บริษัทสมัยใหม่เริ่มเผชิญกับการขาดแคลนผู้จัดการที่มีความสามารถและมีความสามารถมากขึ้นเรื่อยๆ และปัญหานี้พบได้ในทุกระดับของผู้บริหาร สถานการณ์นี้สนับสนุนให้เรามองหาวิธีที่เชื่อถือได้และแม่นยำในการระบุพนักงานที่มีแนวโน้มและประสบความสำเร็จมากที่สุดซึ่งสามารถนำพาบริษัทไปข้างหน้าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้

ยิ่งไปกว่านั้น เรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการระบุผู้จัดการที่มีความสามารถในหมู่ผู้จัดการที่มีอยู่ แต่ยังเกี่ยวกับการค้นหาผู้จัดการที่มีศักยภาพในหมู่พนักงานทั่วไปด้วย จึงเป็นไปได้ที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลของบริษัทอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพมากที่สุด การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ- นี่ไม่ใช่เรื่องง่ายและต้องใช้เวลา ความพยายาม และการใช้เครื่องมือประเมินคุณภาพ

การใช้เทคโนโลยีศูนย์การประเมินช่วยให้บริษัทสามารถแก้ไขปัญหาทางธุรกิจที่สำคัญหลายประการ:

1. ประเมินระดับความสามารถอย่างแม่นยำผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการของบริษัท

2. ระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีแนวโน้มสูงเพื่อการพัฒนาตามเป้าหมายและความก้าวหน้าในอาชีพ

3. จัดระเบียบการคัดเลือกอย่างมีประสิทธิภาพบุคลากรและตำแหน่งที่ชัดเจนของบุคลากรภายในบริษัท

4. พัฒนาแผนการพัฒนารายบุคคลพนักงานคำนึงถึงพวกเขา จุดแข็งและเขตพัฒนา

5. จัดทำกำลังพลสำรององค์กร;

6. สิ่งจำเป็น เพิ่มประสิทธิภาพ โปรแกรมขององค์กรการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร

ท่ามกลาง สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมการใช้งานศูนย์ประเมินสามารถเรียกได้ว่ามีความน่าเชื่อถือสูงของวิธีการและความน่าเชื่อถือของผลการประเมิน สิ่งนี้เกิดขึ้นได้เนื่องจากการประเมินผู้เข้าร่วมรายหนึ่งดำเนินการโดยผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษหลายคนตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน - ความสามารถ

ดังนั้น “ประโยชน์” ของศูนย์การประเมินส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยความสามารถในการกำหนดความสามารถอย่างถูกต้อง การฝึกหัดได้รับการพัฒนาได้ดีเพียงใด และผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญมีความเป็นมืออาชีพและได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดีเพียงใด

ลักษณะเฉพาะของวิธีการ

ศูนย์ประเมินผลเป็นขั้นตอนการประเมินที่ครอบคลุมซึ่งมีโครงสร้างซึ่งรวมถึงวิธีการและรูปแบบของการวินิจฉัยดังต่อไปนี้:

การจำลองธุรกิจ(แสดงถึงแบบฝึกหัดหลายแบบที่เกี่ยวข้องกัน - บุคคล คู่ และทีม รวมเป็นหนึ่งเดียวในบริบทของพล็อตเรื่องและจำลองสถานการณ์การจัดการต่างๆ)

กรณีวิเคราะห์(งานเขียนส่วนบุคคล);

การทดสอบและแบบสอบถามเฉพาะทาง(ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้คือการทดสอบความสามารถทางปัญญาและแบบสอบถามบุคลิกภาพ)

การสัมภาษณ์ความสามารถ.

ผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมิน

ในศูนย์การประเมินแบบคลาสสิกมีผู้เข้าร่วมสามประเภท:

1. พนักงานได้รับการประเมิน

2. ศูนย์ประเมินชั้นนำ(พนักงานบริการทรัพยากรบุคคลของบริษัทหรือที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญซึ่งเป็นผู้จัดศูนย์การประเมิน ให้คำแนะนำแก่ผู้เข้าร่วมในการออกกำลังกาย ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบและขั้นตอนการทำงาน บ่อยครั้งที่ผู้อำนวยความสะดวกยังจัดการขั้นตอนการตกลงเกรดขั้นสุดท้ายตามผลการประเมิน )

3. ผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญ(พนักงานบริษัทหรือที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญซึ่งมีความเชี่ยวชาญอย่างมืออาชีพในเทคโนโลยีศูนย์การประเมิน ความสามารถของพวกเขารวมถึงการติดตามพนักงานที่ได้รับการประเมินระหว่างการประเมินและบันทึกลักษณะของพฤติกรรมของพวกเขาเมื่อทำแบบฝึกหัด)

เพื่อดำเนินการประเมินตามวัตถุประสงค์และได้รับผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้ จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการหลายประการที่ใช้สร้างศูนย์การประเมินคุณภาพสูงและเชื่อถือได้

หลักการพื้นฐานของศูนย์ประเมินผล

ความครอบคลุมของการประเมินในระหว่างการประเมิน ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะได้รับการประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญหลายคน ซึ่งทำให้สามารถสร้างภาพบุคคลแบบองค์รวมและเป็นกลางได้

ความเป็นอิสระของการประเมินผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่สนใจผลการประเมิน ตัวเลือกที่ดีที่สุดเป็นคำเชิญของที่ปรึกษาภายนอกที่ไม่คุ้นเคยกับพนักงานที่ได้รับการประเมินและอยู่นอกนโยบายของบริษัทลูกค้า

ความคลุมเครือของเกณฑ์การประเมิน- สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดอย่างชัดเจนตั้งแต่แรกว่าคุณสมบัติ ความรู้ และทักษะใดบ้างที่จะได้รับการประเมินในระหว่างการประเมิน รวมถึงเกณฑ์การประเมินที่จะดำเนินการ มักเป็นพื้นฐานในการประเมินคือ ความสามารถขององค์กรและมีเกณฑ์กำหนดเป็นตัวชี้วัดพฤติกรรมที่ชัดเจนซึ่งสะท้อนถึงระดับความสามารถพนักงานในแต่ละ Competency

โอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้เข้าร่วม- ในระหว่างศูนย์การประเมิน พนักงานที่ได้รับการประเมินทุกคนจะอยู่ในสภาพที่เท่าเทียมกันและมีโอกาสเท่ากันในการแสดงความสามารถของตน

ในระหว่างการประเมิน มีการประเมินเฉพาะพฤติกรรมที่สังเกตได้ของผู้เข้าร่วมเท่านั้นและไม่ใช่เหตุผลที่อยู่เบื้องหลัง ด้วยเหตุนี้ ศูนย์การประเมินจึงช่วยให้คุณมองเห็นและเข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าบุคคลหนึ่งๆ ประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์การทำงานบางอย่าง และมีประสิทธิผลเพียงใดในการทำเช่นนั้น

โครงสร้างศูนย์ประเมิน

ศูนย์การประเมินได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจบริษัทของลูกค้าและลักษณะของกิจกรรมของพนักงานที่ได้รับการประเมิน ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ผลลัพธ์ของการพัฒนาศูนย์การประเมินคือการจัดเตรียมเครื่องมือหลักสี่อย่าง ได้แก่ การจำลองธุรกิจ กรณีการวิเคราะห์ ชุดการทดสอบพิเศษ และโครงสร้างของการสัมภาษณ์รายบุคคล

มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกัน:

การจำลองธุรกิจใช้เวลาส่วนใหญ่ของศูนย์การประเมิน ในระหว่างการจำลองธุรกิจ ผู้เข้าร่วมมักจะถูกขอให้ “ถ่ายทอดสด” กิจกรรมต่างๆ ในบริษัทซึ่งมีคำอธิบายและคุณลักษณะคล้ายคลึงกัน ในช่วงเวลาที่กำหนด พนักงานจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาและงานในระดับความซับซ้อนและขนาดที่แตกต่างกันในบริษัท "ใหม่" ตั้งแต่การวางแผนกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจไปจนถึงการพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ "ยาก" แบบฝึกหัดการจำลองธุรกิจแต่ละครั้งมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความสามารถอย่างน้อยหนึ่งความสามารถ (เช่น ความสามารถในการตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลอย่างอิสระ ความสามารถในการจัดระเบียบงานของนักแสดง ทักษะการมีอิทธิพลและการโน้มน้าวใจ เป็นต้น)

โดยทั่วไปแบบฝึกหัดประเภทต่อไปนี้จะใช้ในระหว่างการจำลองธุรกิจ:
- งานส่วนบุคคล
- เกมเล่นตามบทบาท
- แบบฝึกหัดทีม

กรณีวิเคราะห์ได้รับการพัฒนาโดยที่ปรึกษาโดยร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทลูกค้า กรณีการประเมินที่พัฒนาอย่างเหมาะสมจะเป็นแบบอย่างกระบวนการทางธุรกิจหลักของบริษัท และสะท้อนถึงปัญหา เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่สำคัญ ด้วยความช่วยเหลือของกรณีการวิเคราะห์ ระดับของการคิดเชิงระบบและการคิดเชิงธุรกิจของผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมินจะถูกกำหนด เช่นเดียวกับความสามารถของพวกเขาในการสร้างความเป็นอิสระ มีรากฐานที่ดี และ โซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพปัญหาที่มีอยู่ โดยทั่วไป กรณีการประเมินจะรวมเป็นหนึ่งในงานแต่ละงานในการจำลองธุรกิจ

การทดสอบและแบบสอบถามนอกจากงานเชิงโต้ตอบและการวิเคราะห์แล้ว ศูนย์การประเมินยังใช้การทดสอบและแบบสอบถามที่ได้มาตรฐานอีกด้วย โดยปกติแล้วจำนวนของพวกเขาจะไม่เกิน 2-3 และตามกฎแล้วพวกเขามีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุระดับสติปัญญาที่เป็นทางการลักษณะบุคลิกภาพและความสามารถในการทำงานกับข้อมูล วิธีทดสอบที่ได้รับความนิยมมากที่สุดที่ใช้ในศูนย์การประเมิน ได้แก่ แบตเตอรี่ทดสอบ SHL, แบบสอบถามบุคลิกภาพของ CPI, การทดสอบ Cattell, CAT และอื่นๆ อีกมากมาย

สัมภาษณ์รายบุคคล(การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม การสัมภาษณ์สมรรถนะ) จะดำเนินการที่ส่วนท้ายของศูนย์ประเมินและทำหน้าที่รวบรวม ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้เข้าร่วมแต่ละคน การสัมภาษณ์จะดำเนินการในรูปแบบตัวต่อตัว (ผู้เข้าร่วมเป็นผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญ) โดยปกติเวลาในการสัมภาษณ์จะอยู่ที่ประมาณ 1 ชั่วโมง

ผลลัพธ์ของศูนย์การประเมิน

หลังจากเสร็จสิ้นส่วนหลักของศูนย์ประเมินแล้ว ขั้นตอนการเจรจาและตกลงผลการสังเกต การอภิปรายนี้มีผู้นำการประเมินและผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วม ซึ่งจะเปรียบเทียบการสังเกตของพวกเขาสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน และกำหนดระดับการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของเขา เช่นเดียวกับศักยภาพในการเติบโตต่อไป

ผลลัพธ์ของการทำงานกลายเป็นรายงานส่วนตัวสำหรับผู้เข้าร่วมการประเมินแต่ละคน ซึ่งจะอธิบายรายละเอียดจุดแข็งและด้านที่ต้องพัฒนาเพิ่มเติม ตามกฎแล้ว รายงานส่วนบุคคลจะถูกส่งไปยังผู้เข้าร่วมการประเมิน

นอกจากนี้ ผลลัพธ์ของพนักงานแต่ละคนจะมีการหารือในการประชุมรายบุคคลกับผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญ

การประชุมครั้งนี้เกิดขึ้นในรูปแบบ ข้อเสนอแนะและออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาสำคัญสองประการ:

1.แจ้งให้ผู้เข้าร่วมทราบเกี่ยวกับผลลัพธ์ส่วนตัวของเขาในการผ่านศูนย์การประเมิน ช่วยในการทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายให้ผู้เข้าร่วมทราบถึงเกณฑ์ในการประเมิน และเพื่อแสดงให้เห็นว่าคุณสมบัติที่ได้รับการประเมิน (ความสามารถ) ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของเขาอย่างไร

2. แรงจูงใจของพนักงานบน การพัฒนาต่อไปคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพ ความช่วยเหลือด้านการพัฒนา คำแนะนำการปฏิบัติเกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพที่เลือกสรร

ข้อเสนอแนะตามผลการประเมินของศูนย์ประเมิน ตามกฎแล้วจะใช้เวลา 1 – 1.5 ชั่วโมง ในบางกรณี หลังจากหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์แล้ว จะมีการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงาน

การประเมินลูกค้านอกจากนี้ยังมีการจัดเตรียมผลลัพธ์โดยละเอียดของศูนย์การประเมิน โดยนำเสนอในรูปแบบของรายงานรายบุคคลสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละราย และการประเมินขั้นสุดท้ายสำหรับพนักงานทั้งกลุ่มที่ได้รับการประเมิน

---------------
ตัวอักษรจำนวนมาก ใช่. :) ผู้ที่เชี่ยวชาญและพร้อมที่จะพูดคุย - ขอแสดงความยินดีอย่างจริงใจ!

ฉันนำเสนอต่อความสนใจของคุณบทความยาว แต่ไม่ใช่บทความที่สูญเสียความเกี่ยวข้อง .

การเดินทางไปยังศูนย์ประเมินผล

ในการจ้างงาน นอกเหนือจากการสัมภาษณ์และการทดสอบแล้ว คุณอาจถูกขอให้เข้าศูนย์ประเมินผล ผู้ที่สนใจทำงาน “อย่างจริงจังและยาวนาน” ควรเห็นด้วย ผู้สมัครควรดำเนินการอย่างไรจึงจะผ่าน Assessment Center และได้ตำแหน่งที่ต้องการ?

ผู้ที่ได้รับการตักเตือนล่วงหน้าจะถูกสวมอาวุธไว้ล่วงหน้า

Assessment Center (AC) คือชุดของแบบฝึกหัด เกมสวมบทบาทและเกมธุรกิจ กรณีศึกษา และวิธีการอื่น ๆ ที่ช่วยให้คุณสามารถพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมกับงานที่กำหนดหรือไม่ ในแง่ของทักษะที่จำเป็นและลักษณะส่วนบุคคล เพื่อค้นหาว่าอะไร บุคคลจะทำได้ดีอย่างแน่นอนและสิ่งที่ไม่ดีเขาจะสร้างความสัมพันธ์กับทีมอย่างไรเขาจะประพฤติตัวอย่างไร สถานการณ์ความขัดแย้ง- มีสองทางเลือกในการดำเนินการ AS - แบบกลุ่มและรายบุคคล นายจ้างมักจะชอบการทำงานเป็นกลุ่ม

ก่อนที่จะสร้างโครงสร้าง AC โปรไฟล์ของความสามารถที่จำเป็นจะถูกกำหนด (ความสามารถในกรณีนี้ถูกเข้าใจว่าเป็นส่วนบุคคล จิตวิทยา และ คุณสมบัติระดับมืออาชีพหรือทักษะที่จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จในบางสาขา) คุณกำลังสมัครตำแหน่งเฉพาะในบริษัทใดบริษัทหนึ่งหรือไม่? พยายามสวมบทบาทของนายจ้างและคิดว่าคุณคาดหวังความสามารถและพฤติกรรมใดจากคุณ

บริษัทตะวันตกขนาดใหญ่แห่งหนึ่งซึ่งมีธุรกิจ "สีขาว" โดยสมบูรณ์กำลังมองหาพนักงานในแผนกโลจิสติกส์ ผู้สมัครจะได้รับกรณีศึกษาเกี่ยวกับวิธีเร่งกระบวนการพิธีการศุลกากรภายใต้สถานการณ์ที่กำหนด ผู้สมัครส่วนใหญ่ที่ทำงานในบริษัทที่ “ไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย” น้อยกว่าเสนอ... ให้สินบน และแน่นอนว่าถูกปฏิเสธ

ตัวอย่างอื่น. พนักงาน ฝ่ายการเงิน บริษัทขนาดใหญ่ด้วยเมืองหลวงของตะวันตก เขาตัดสินใจไปทำงานให้กับบริษัทรัสเซียที่มีเงินเดือนเพิ่มขึ้นอย่างมาก และในช่วงที่ AC ล้มเหลวในการรับมือกับงานหลายอย่างเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเก็บภาษี เนื่องจากเขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ที่สถานที่ทำงานเดิมของเขา . แต่สิ่งนี้สามารถคาดการณ์และเตรียมการล่วงหน้าได้!

ดังนั้น กฎข้อหนึ่งคือพยายามทำความเข้าใจว่านายจ้างคาดหวังอะไรจากคุณ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การวิเคราะห์:

• ประเภทของบริษัทและ วัฒนธรรมองค์กร;
• งานสำคัญที่คุณจะเผชิญบ่อยที่สุด
• ตำแหน่งตำแหน่งที่คุณสมัครในโครงสร้างองค์กร
• ลักษณะพฤติกรรมของพนักงานที่ดำเนินการ AC

ตามกฎแล้ว ผู้คนจะเห็นอกเห็นใจคนที่คล้ายกับพวกเขามากขึ้นทั้งในรูปแบบคำพูด กิจกรรม จังหวะของกิจกรรม และส่วนใหญ่มักจะหงุดหงิดกับความเชื่องช้า มีแนวโน้มที่จะเก็บรายละเอียดมากเกินไป และหลีกเลี่ยงการตอบโดยตรง สังเกตผู้เชี่ยวชาญ AC และพยายามปรับตัวให้เข้ากับเขา อย่างแน่นอน สภาพที่จำเป็นความสำเร็จคือความสามารถในการสันนิษฐานและตั้งสมมติฐานบางอย่าง แน่นอนว่ารูปแบบพฤติกรรมที่คาดหวังส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยตำแหน่งที่คุณสมัคร ตัวอย่างเช่น คำตอบของคำถาม “อะไรสำคัญกว่ากัน: ความขยันหมั่นเพียรหรือความคิดริเริ่ม?” ขึ้นอยู่กับใครและคุณจะไปทำงานที่ไหนเท่านั้น

ครั้งหนึ่งฉันเคยเจอสถานการณ์ที่เด็กผู้หญิงคนหนึ่งสมัครงานในแผนกบริการลูกค้าใช้เวลานานมากในการพิสูจน์ว่าหนึ่งในจุดแข็งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเธอคือนวัตกรรมและความปรารถนาที่จะเป็นอิสระ ด้วยเหตุนี้ นี่คือสิ่งที่ทำให้เกิดข้อสงสัยมากที่สุดในบรรดาผู้ที่ประเมินพนักงานรายนี้

การประนีประนอมที่เป็นอันตราย

คำถามนี้มักถูกถาม: “การให้คำตอบที่ “ถูกต้อง” และเป็นไปตามความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการ AC หรือการสัมภาษณ์นั้นคุ้มค่าแค่ไหน” นี่คือจุดเริ่มต้นของความสนุก แน่นอนคุณสามารถพยายามหลอกลวงผู้สัมภาษณ์ได้ แต่มันคุ้มไหม? คุณสามารถเสแสร้งและแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นต่อค่านิยมและรูปแบบพฤติกรรมที่แปลกสำหรับคุณได้นานแค่ไหน? มันเหมือนกับในเทพนิยายที่งานแต่งงานถือเป็นตอนจบที่มีความสุขด้วยเหตุผลบางประการ และไม่มีใครคิดว่าจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป หลายคนต้องการที่จะ "ทะลุผ่าน" โดยไม่รู้ตัวเพื่อทำงานโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายใด ๆ และไม่คิดว่าในอนาคตพวกเขาจะสามารถทำงานและสื่อสารได้ตามปกติหรือไม่ ดังนั้น โดยส่วนตัวแล้วฉันขอแนะนำให้คุณหลีกเลี่ยงคำตอบและวิธีแก้ปัญหาที่อาจแปลกสำหรับคุณหรือไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของคุณ นอกจากนี้ ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะเข้าใจว่าผู้สมัครไม่จริงใจตรงไหน และได้ข้อสรุปที่เหมาะสม

ตอนนี้เกี่ยวกับสิ่งที่รวมอยู่ในโครงสร้าง AC บ่อยที่สุดและวิธีจัดการกับมัน

กรณีต่างๆ

คุณหรือทีมของคุณ (ที่มีกลุ่ม AC) จะได้รับข้อมูลเบื้องต้นที่เพียงพอที่จะแก้ไข "ปัญหา" คุณต้องค้นหาวิธีแก้ไขหรืออธิบายเส้นทางเพื่อค้นหา ตามอัตภาพ กรณีสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม:

• เพื่อทดสอบทักษะ
• เพื่อกำหนดคุณค่าและทัศนคติ
• เพื่อชี้แจงรูปแบบพฤติกรรมพื้นฐาน

เริ่มต้นด้วยการทดสอบทักษะ กรณีที่ง่ายที่สุดและซ้ำซากที่สุด แต่ก็ยังใช้บ่อย:
ขายปากกานี้ให้ฉัน (โต๊ะ ขวด ฯลฯ)
ตัวแปรอื่น:
ลูกค้าของคุณบอกว่ามันแพงเกินไป อธิบายการกระทำของคุณ
ในกรณีเช่นนี้ทั้งหมด คุณต้องมีส่วนร่วมในการแสดงบทบาทสมมติอย่างจริงจัง และไม่ต้องบอกว่าคุณจะทำอย่างไร เป้าหมายคือการทดสอบทักษะ ไม่ใช่ความรู้เกี่ยวกับแผนการทางทฤษฎี

ในบางกรณี อาจเกี่ยวข้องกับการพัฒนาแผนงานหรือกลยุทธ์บางประเภท ตัวอย่างเช่น นี่เป็นกรณีของผู้เชี่ยวชาญด้านโลจิสติกส์หรือหัวหน้าแผนกวางแผนการจัดหา:
คำนวณให้เหมาะสมที่สุด รายการสิ่งของสำหรับคลังสินค้าตามเงื่อนไขดังกล่าว (รายละเอียด)

เราสามารถยกตัวอย่างกรณีที่การขายและการตลาดมาบรรจบกันซึ่งทดสอบความสามารถของพนักงานที่มีศักยภาพในการดำเนินงานอย่างประสบความสำเร็จในด้านเหล่านี้:
บริษัทของคุณเผชิญกับความยากลำบากอย่างมากในการโปรโมตแบรนด์ใหม่ที่สามารถปรับเปลี่ยนได้อย่างเต็มที่ ช่วงโมเดลบริษัท. การศึกษาได้แสดงให้เห็นว่า ผลิตภัณฑ์นี้เป็นที่ต้องการของผู้บริโภคจริงๆ และราคาก็สอดคล้องกับความคาดหวังของเขาอย่างเต็มที่ คุณสามารถถามคำถามเกี่ยวกับช่องทางการขายได้ และด้วยเหตุนี้คุณต้องเสนอชุดมาตรการที่จะแก้ไข ปัญหานี้- อย่างไรก็ตาม คุณไม่จำเป็นต้องประเมินมาตรการเหล่านี้จากมุมมองทางเศรษฐกิจ

โดยปกติแล้วจะมีการจัดสรรเวลาจำนวนหนึ่งเพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าความสำเร็จในการแก้ปัญหาดังกล่าวถูกกำหนดโดยคุณสมบัติของผู้สมัครดังต่อไปนี้: ความสามารถในการตั้งสมมติฐานในพื้นที่ที่กำหนด ความเร็วและความกล้าหาญในการตัดสินใจ ความสามารถในการพิจารณาหลายเวอร์ชันและตัวเลือกพร้อมกันโดยไม่ต้องมุ่งเน้นไปที่เวอร์ชันเดียว

ตัวเลือกถัดไปคือกรณีต่างๆ เพื่อทดสอบคุณลักษณะส่วนบุคคล ปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น รูปแบบการบริหารจัดการ และอิทธิพล ไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิดในที่นี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับแนวทาง

นี่คือตัวอย่างบางส่วน.

มีการประเมินการรวมกันของความเป็นอิสระในการตัดสินใจและการควบคุม:

คุณคิดว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายจะเป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการตามแผน X และผู้จัดการแนะนำแผน Y การกระทำของคุณ

ประเมินแนวทางการจัดการระดับความแข็งแกร่งและทัศนคติในการประเมินบุคลากร:

ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณถามคุณอย่างเป็นระบบว่าจะทำให้งานสำเร็จได้ดีขึ้นอย่างไร การกระทำของคุณ
คุณจะบอกผู้ใต้บังคับบัญชาว่าคุณกำลังย้ายเขาไปทำงานประจำมากกว่านี้ได้อย่างไร?

ประเมินความสามารถในการทำงานกับความขัดแย้งทางผลประโยชน์และแนวโน้มที่จะปราบปราม:

บอกลูกค้าว่าคุณกำลังขึ้นราคาตั้งแต่ปีหน้า

การนำเสนอด้วยตนเอง

อีกวิธีหนึ่งที่มักใช้เมื่อทำการไฟฟ้ากระแสสลับคือการนำเสนอด้วยตนเอง ขอให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนเล่าเรื่องตัวเองภายในระยะเวลาที่กำหนด (ปกติประมาณ 1-3 นาที) บางครั้งกฎบางอย่างถูกกำหนดไว้ (เช่น ใช้ "เอฟเฟกต์ขอบ" หรืออย่าลืมรักษาผลตอบรับจากผู้ฟังหรืออย่างอื่น) ที่ต้องปฏิบัติตาม เนื่องจากกฎเหล่านี้จะประเมินความสามารถในการเรียนรู้และความสามารถในการปฏิบัติตามเทคโนโลยีบางอย่าง งานนี้ช่วยให้คุณประเมินไม่เพียงแต่ทักษะการนำเสนอเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจัดลำดับความสำคัญด้วย คุณจะเริ่มต้นจากที่ไหน สิ่งที่คุณให้ความสนใจมากที่สุด คุณจะแสดงให้เห็นถึงการมุ่งเน้นที่ลูกค้าและความเข้าใจในแรงจูงใจของผู้ฟังหรือไม่ คุณจะสนใจพวกเขาหรือไม่ และอะไรกันแน่ คุณจะแสดงความภาคภูมิใจในตนเองแบบใดในระหว่างที่คุณเป็นตัวเอง -การนำเสนอ? ลองคิดดูสิ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าตอนนี้ทุกคนสนใจในความเป็นมืออาชีพของคุณเป็นหลัก การวางแนวทางสังคมความสามารถในการบรรลุเป้าหมายและเอาชนะอุปสรรค ข้อมูลที่ไม่เป็นทางการจำนวนหนึ่งช่วยให้คุณเห็นผู้สมัครในบุคคลที่ยินดีไม่เพียง แต่ในการทำงาน แต่ยังรวมถึงการสื่อสารด้วย และนี่จะเป็นการเพิ่มโอกาสของคุณ โปรดคำนึงถึงกรอบเวลาในการทำเช่นนี้

งานกลุ่ม

เมื่อดำเนินการ AC จะมีการวิเคราะห์งานเป็นกลุ่ม: ใครรับผิดชอบและอาสาเป็นผู้นำใครได้รับเลือกให้เป็นผู้นำวิธีที่ผู้นำจัดระเบียบงานของกลุ่ม - เขาปล่อยให้คนอื่นพูดหรือดึงผ้าห่มมาปิดตัวเอง . ระวัง: คุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบและความคิดริเริ่มได้ แต่คุณไม่ควร "กดดัน" หรือรับทุกอย่างไว้กับตัวเอง

การวิเคราะห์ทางจิตวิทยา

เราไม่ได้กำหนดไว้ว่าจะแสดงรายการวิธีการประเมินทั้งหมด แต่มีจุดที่มีความสำคัญที่ประเมินค่าสูงไปได้ยาก - การวิเคราะห์คำพูด (การวิเคราะห์ทางภาษาศาสตร์) คุณใช้คำอะไร? ให้ความสนใจกับความหมายที่ซ่อนอยู่ของข้อความ "ฉันต้อง" และ "ฉันมีโอกาส" "โดยหลักการแล้วฉันทำได้" "ฉันค่อนข้างเก่งในการโน้มน้าวใจ" รวมถึง "ราวกับ" ทุกประเภท และคำอื่น ๆ ที่ทำให้คู่สนทนาสงสัยในความถูกต้องและความเชื่อมั่นของคุณ

ตัวอย่างการวิเคราะห์คำพูดหลายตัวอย่างที่ช่วยให้สามารถสรุปผลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัครได้

อธิบายโครงการ (ความสำเร็จ) ที่น่าสนใจที่สุดของคุณ (ความสำเร็จ)
ดูว่าคุณกำลังพูดถึงตัวเองเป็นการส่วนตัว ตัวเองในฐานะสมาชิกในทีม หรือตัวคุณเองในฐานะผู้จัดการ/หัวหน้าทีม คำถามที่คล้ายกันหลายข้อช่วยให้คุณเข้าใจว่างานประเภทใด (อิสระ ทีม การบริหารจัดการ) ที่คุณสนใจมากกว่า

อธิบายวันแรกของคุณในที่ทำงานในสถานที่ใหม่
หากคุณตอบประมาณนี้: “พวกเขาจะแนะนำฉันให้รู้จักกับเพื่อนร่วมงาน แนะนำฉันให้รู้จักกับคำอธิบายลักษณะงาน และบอกฉันเกี่ยวกับลูกค้าหลักของพวกเขา” คุณจะดูเหมือนเป็นคนเฉยๆ ที่ไม่ได้ฝึกหัด ชอบทำตามคำแนะนำที่ชัดเจน สิ่งนี้ใช้ได้กับตำแหน่งที่คุณสมัครหรือไม่? คำตอบ: “ฉันจะไปพบเพื่อนร่วมงานอ่าน รายละเอียดงาน“ฉันจะค้นหาข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับลูกค้าหลัก” จะแสดงกิจกรรมและความเป็นอิสระของคุณ สันนิษฐานได้ว่างานที่ไม่ต้องการการดำเนินการและการตัดสินใจอย่างอิสระไม่เหมาะกับคุณเลย

คุณเป็นนักเจรจาต่อรองที่ดีหรือไม่? คุณมาถึงข้อสรุปนี้ได้อย่างไร?
คำตอบสำหรับคำถามแรกนั้นไม่สำคัญนัก - มันเป็นการทดสอบความต้านทานต่อความเครียดและความสามารถในการจัดทำระหว่างความสุภาพเรียบร้อยและการรับรู้ถึงคุณธรรมทางวิชาชีพของคุณ (สันนิษฐานว่าเป็นคำถามที่ถามใครบางคน ซึ่งความสามารถในการเจรจาต่อรองเป็นทักษะที่จำเป็น) แต่คำตอบสำหรับคำถามที่สองแสดงให้เห็นว่าความคิดเห็นของบุคคลนั้นถูกชี้นำโดยใครเมื่อประเมินปฏิสัมพันธ์ของเขากับผู้อื่น (ฉันตั้งใจทำให้ง่ายขึ้น - สามารถสรุปข้อสรุประดับโลกได้มากขึ้นจากคำตอบนี้): ด้วยตัวเขาเองตามความคิดเห็นของ อื่น ๆ - กลุ่มอ้างอิงหรือการรวมกันของความคิดเห็นของตนเองและความคิดเห็นของผู้อื่น สิ่งนี้ทำให้คุณสามารถประเมินการมุ่งเน้นที่ลูกค้า ความสอดคล้อง ตลอดจนคุณลักษณะอื่นๆ ของพนักงานได้

สิ่งสำคัญคือการพยายามเป็นตัวของตัวเองและได้รับความพึงพอใจสูงสุด: อย่างไรก็ตามศูนย์การประเมินเป็นแบบ "สุดขีด" โอกาสในการ "เห็นผู้คนและแสดงตัวเอง" โอกาสที่จะทำความคุ้นเคยกับเทคนิคและวิธีการทำงานที่เป็นประโยชน์ ที่คู่แข่งของคุณใช้ แม้ว่าคุณจะล้มเหลว คุณจะไม่สูญเสียอะไรเลย แต่ได้รับประสบการณ์อันมีค่า

สเวตลานา อิวาโนวา,

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Johnson & Johnson รัสเซีย