พนักงานที่ภักดีพร้อมที่จะอดทนต่อความยากลำบากชั่วคราวของบริษัทและยอมรับการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่จำเป็น พนักงานดังกล่าวให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของตนในบริษัทนี้ พวกเขาไม่เพียงแต่มุ่งมั่นที่จะทำงานของตนให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่พวกเขามักจะสนับสนุนให้เพื่อนร่วมงานทำเช่นเดียวกัน มีเพียงพนักงานที่ภักดีเท่านั้นที่พร้อมที่จะใช้แนวทางที่สร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น รับผิดชอบ และใช้ความพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท
ความภักดีและความน่าเชื่อถือ
ตามที่ K.V. Kharsky ที่ปรึกษาผู้ฝึกสอนชื่อดังชาวรัสเซียกล่าวไว้ ความภักดีเป็นตัวกำหนดความคาดหวัง ทัศนคติของพนักงาน และลักษณะของพฤติกรรมการทำงานของพวกเขา พนักงานที่ภักดีใช้ทรัพยากรและทุนสำรองทั้งหมดเพื่อให้บรรลุผลการทำงานสูงสุด พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองตามความคิดริเริ่มของตนเองและขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ ความภักดียังเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับความมั่นคงของบริษัท ซึ่งมีผลกระทบอย่างมากต่อความน่าเชื่อถือของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เลขานุการ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยของบริษัท และผู้จัดการทุกระดับของผู้บริหารจะต้องไม่ทุจริตต่อบริษัท โดยเฉพาะต่อฝ่ายบริหาร
การเชื่อมโยงระหว่างความภักดีและความอยู่รอดของบริษัท
เนื่องจากหัวข้อเรื่องความภักดีค่อนข้างใหม่สำหรับวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และเชิงปฏิบัติในประเทศ จึงจำเป็นต้องให้คำจำกัดความแนวคิดนี้ ความภักดีบางครั้งระบุได้ด้วยความน่าเชื่อถือของพนักงาน แต่แนวคิดเหล่านี้ไม่ได้มีความหมายเหมือนกัน ความไม่ถูกต้องทางทฤษฎีอาจนำไปสู่ข้อผิดพลาดในทางปฏิบัติบางประการในการทำงานกับบุคลากร ตัวอย่างของข้อผิดพลาดดังกล่าวคือความพยายามที่จะศึกษาความภักดีของผู้สมัครงานใหม่ในตำแหน่งที่ว่าง แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ข้อกำหนดเบื้องต้นส่วนบุคคลของความน่าเชื่อถือ ดังนั้นความน่าเชื่อถือของพนักงานจึงถูกกำหนดให้เป็นการปฏิบัติตามของบุคคล (ความปรารถนาที่จะปฏิบัติตาม) กับบรรทัดฐานทางกฎหมายและศีลธรรมที่ยอมรับในกลุ่มที่กำหนด ความน่าเชื่อถือบางครั้งถูกตีความว่าเป็นการปฏิบัติตามกฎหมาย ความน่าเชื่อถือจึงทำหน้าที่เป็นลักษณะเฉพาะลักษณะบุคลิกภาพ
และความภักดีคือการยอมรับ ซึ่งเป็นทัศนคติเชิงบวกของบุคคลต่อสิ่งที่เฉพาะเจาะจง ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าพื้นฐานของความภักดีคือความปรารถนาที่จะเป็นประโยชน์ ความทุ่มเท และการหลีกเลี่ยงสิ่งที่เป็นอันตราย พนักงานอาจจงรักภักดีต่อฝ่ายบริหารของบริษัท ลูกค้า - ต่อบริษัทที่ให้บริการ หากพนักงานมีความภักดีต่อผู้จัดการ ก็หมายถึงการยอมรับในระดับสูงของความสามารถ ความเคารพ และอำนาจของผู้จัดการในสายตาของบุคคลนี้ บางครั้งความภักดีดังกล่าวอาจรวมถึงความรู้สึกเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความเต็มใจที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตนเอง ความภักดีของลูกค้า ผู้บริโภคของบริษัท เกี่ยวข้องกับการยอมรับในคุณภาพของสินค้า บริการ และความไว้วางใจในบุคลากรของบริษัทนี้ ดังนั้นความภักดีจึงเป็นตัวบ่งชี้ทัศนคติของบุคคลต่อวัตถุบางอย่าง
คุณสมบัติความภักดีบังคับ:
ความซื่อสัตย์ต่อเป้าหมายแห่งความภักดี
- แบ่งปันความเชื่อและค่านิยมพื้นฐานโดยมีวัตถุประสงค์แห่งความภักดี
- กังวลเกี่ยวกับความสำเร็จของความภักดี
- การแสดงความจงรักภักดีอย่างเปิดเผย ทัศนคติที่เป็นมิตร
- ความพร้อมในการป้องกันอันตรายต่อวัตถุแห่งความจงรักภักดี
- ความเต็มใจ (หากจำเป็น) ที่จะเสียสละบางอย่างเพื่อประโยชน์ของความภักดี
- ความรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมในเป้าหมายแห่งความภักดี
- ความปรารถนาที่จะปฏิบัติหน้าที่หน้าที่ภารกิจที่ได้รับมอบหมายให้ดีที่สุด
ความแตกต่างระหว่างแนวคิดที่กำลังพิจารณาคือความน่าเชื่อถือส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะใดๆ (ต่อวัตถุเฉพาะ) ของบุคคล และความภักดีมีจุดมุ่งหมาย อย่างไรก็ตาม แนวคิดเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด ความภักดีของพนักงานเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้มั่นใจในความน่าเชื่อถือของเขาในเงื่อนไขของบริษัทที่กำหนด เช่น ความปรารถนาของเขาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดทางเทคโนโลยีและกฎหมาย ปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท และไม่จงใจสร้างความเสียหายให้กับมัน
ความหมายใกล้เคียงกันคือความภักดีและความจงรักภักดีความจงรักภักดี บางครั้งก็ใช้เป็นคำพ้องความหมาย แต่แนวคิดเหล่านี้ยังมีความหมายแฝงความหมายที่แตกต่างกันอีกด้วย ความมุ่งมั่นถือได้ว่าเป็นระดับสูงสุดของความภักดี
ในแต่ละกรณี เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับบุคคลและที่เกี่ยวข้องกับวัตถุต่าง ๆ ความภักดีและความน่าเชื่อถือสามารถนำมารวมกันได้ในรูปแบบที่แตกต่างกัน:
เชื่อถือได้และภักดี (เช่น พนักงานมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎระเบียบทั้งหมดอย่างซื่อสัตย์ และมีความเคารพต่อฝ่ายบริหารเป็นอย่างมาก)
- ไม่น่าเชื่อถือ แต่จงรักภักดี (บุคคลที่ชอบขโมย, ฉ้อโกง แต่ด้วยเหตุผลบางประการตระหนักถึงอำนาจและความสามารถของฝ่ายบริหารของบริษัท)
- น่าเชื่อถือ แต่ไม่ภักดี (โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายมากอาจกลายเป็นคนไม่ซื่อสัตย์ต่อบริษัทอย่างมาก โดยตระหนักว่าฝ่ายบริหารกำลังปฏิบัติต่อเขาอย่างไม่ยุติธรรม)
- ไม่น่าเชื่อถือและไม่ซื่อสัตย์ (อาจเป็นการรวมกันที่อันตรายที่สุดเมื่อแนวโน้มที่จะละเมิดบรรทัดฐานเพิ่มขึ้นจากทัศนคติเชิงลบต่อ บริษัท และฝ่ายบริหาร)
ภายในบริษัทเดียวกัน ยังสามารถรวมความภักดีและความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานคนเดียวกันเข้ากับวัตถุต่างๆ ได้ ในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐแห่งหนึ่ง ฉันสังเกตเห็นปรากฏการณ์ที่ดูเหมือนจะน่าประหลาดใจ พนักงานคนหนึ่งเกลียดบริษัทที่เขาทำงานอยู่ แต่จงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาในทันทีซึ่งขึ้นอยู่กับการเลื่อนตำแหน่งของเขา
ระดับความภักดี
จากมุมมองของการศึกษาความภักดีของพนักงานบริษัท การคาดการณ์พฤติกรรมของพวกเขา และการวางแผนกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มความภักดี แนวคิดเกี่ยวกับระดับความภักดีมีความสำคัญในทางปฏิบัติอย่างยิ่ง K.V. Kharsky เสนอแนวคิดในการแยกแยะระหว่างความภักดีหลายระดับ ด้วยการเสริมระดับความภักดีที่เขาอธิบาย เราสามารถสร้างมาตราส่วนภาพที่แสดงถึงอัตราส่วนของพวกเขาได้:
สเกลมีจุดศูนย์ ซึ่งบ่งชี้ถึงสิ่งที่เรียกว่าความภักดีเป็นศูนย์ การมีประเด็นนี้เป็นสิ่งสำคัญโดยพื้นฐานเพราะมันแสดงให้เห็นว่าการขาดความภักดีไม่ใช่ความไม่ซื่อสัตย์ คนนอกที่ไม่ได้สร้างทัศนคติต่อวัตถุบางอย่างอาจไม่มีความภักดี ความภักดีต่อบริษัทอาจใกล้เคียงกับเครื่องหมายนี้สำหรับผู้ที่ไปทำงานที่นั่น แต่ไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร
ตามคำกล่าวของ K.V. Kharsky พนักงานที่มีความภักดีไม่มีทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบที่ชัดเจนสามารถถือเป็นพนักงานที่มีความภักดีเป็นศูนย์ บางครั้งพวกเขาสามารถแสดงท่าทีภักดีได้ ในกรณีอื่นๆ พวกเขาสามารถแสดงสัญญาณของความไม่ซื่อสัตย์ได้ ลักษณะสำคัญของพนักงานดังกล่าวคือพวกเขาสามารถคาดเดาได้น้อยกว่าพนักงานที่ภักดีหรือไม่ซื่อสัตย์ การเพิ่มขึ้นหรือลดลงในความภักดีของพวกเขานั้นขึ้นอยู่กับอิทธิพลของพวกเขาในช่วงเริ่มต้นกิจกรรมในบริษัทที่กำหนด
เหนือเครื่องหมายศูนย์ในระดับของเรา จะมีระดับของความภักดี และต่ำกว่า - ความไม่ซื่อสัตย์ ลองดูสเกลนี้โดยเริ่มจากจุดต่ำสุดนั่นคือจากความไม่ซื่อสัตย์ ที่นี่เราสามารถแยกแยะได้สองระดับ: ความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนเร้น (เป็นความลับ) และการแสดงออกอย่างเปิดเผย (เปิด)
นักจิตวิทยาชี้ให้เห็นสัญญาณของความไม่ซื่อสัตย์ที่แสดงให้เห็นดังต่อไปนี้:
การโกหกการหลอกลวง
- การเสียดสีเยาะเย้ยไม่คำนึงถึงคุณค่าที่สำคัญต่อเป้าหมายแห่งความภักดี
- ทัศนคติของผู้บริโภค, ลำดับความสำคัญของผลประโยชน์ส่วนบุคคล
- การละเมิดข้อตกลงที่ทำไว้ ฯลฯ
อันตรายที่เกิดจากพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์เกี่ยวข้องกับอิทธิพลของพวกเขาที่มีต่อผู้อื่น พวกเขาทำลายค่านิยมและความเชื่อของเพื่อนร่วมงานและตั้งข้อสงสัยเกี่ยวกับความเหมาะสมของการกระทำบางอย่าง
ความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนเร้นแสดงออกมาดังนี้: เมื่อมองเห็นได้ชัดเจน ผู้คนมักจะปฏิบัติตามกฎและข้อกำหนดที่กำหนด แต่สาเหตุของพฤติกรรมดังกล่าวไม่ใช่ทัศนคติเชิงบวก แต่กลัวการลงโทษหรือการคาดหวังรางวัล บ่อยครั้งที่พนักงานเหล่านั้นซ่อนความไม่ซื่อสัตย์ไว้ซึ่งแพร่ข่าวลือและข่าวซุบซิบในเชิงลบขององค์กร
K.V. Kharsky ให้สัญญาณหลายประการที่ช่วยระบุพนักงานที่มีความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนอยู่:
- หลังจากสื่อสารกับพนักงานดังกล่าวแล้ว คนอื่น ๆ ก็เปลี่ยนมุมมองเชิงบวกและทัศนคติเชิงบวกต่อบริษัทไปในทางตรงกันข้าม
- พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ไม่เคยท้าทายคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหารอย่างเปิดเผย แต่ตั้งหรือยั่วยุผู้อื่นให้วิพากษ์วิจารณ์และความขุ่นเคือง
- ต่อหน้าฝ่ายบริหาร คนเหล่านี้มักจะมีจุดยืนที่เป็นกลางอย่างเด่นชัด
- มีความเชื่อมโยงทางอารมณ์หลายประการระหว่างคนเหล่านี้กับพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์อย่างเปิดเผย
ในระดับองค์กร ผลที่ตามมาของความไม่ซื่อสัตย์ของพนักงานคือการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง และในทางกลับกัน จะเพิ่มค่าใช้จ่ายในการค้นหา จ้าง และฝึกอบรมพนักงานใหม่ เพิ่มความเสี่ยงต่อการรั่วไหลของความลับทางการค้าและค่าใช้จ่ายอื่นๆ ดังนั้นบางบริษัทจึงพยายามใช้โปรแกรมการรักษาพนักงาน โดยพื้นฐานแล้วจุดประสงค์ของกิจกรรมดังกล่าวคือการเพิ่มความภักดีของพนักงาน
เหนือจุดศูนย์บนมาตราส่วน ระดับความภักดีจะถูกแสดง ยิ่งระดับสูงขึ้นเท่าใด ระดับการมีส่วนร่วมและความทุ่มเทของพนักงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น
ระดับแรกคือความภักดีในระดับคุณลักษณะภายนอก ด้วยความภักดีดังกล่าว บุคคลจึงพร้อมที่จะสวมสัญลักษณ์และสัญลักษณ์ที่โดดเด่นของบริษัท เสื้อผ้าที่มีตราสินค้า ป้ายแสดงสถานะในบริษัท (เช่น พนักงานขาย พนักงานขายอาวุโส พนักงานขาย-ผู้สอน) ในขณะเดียวกัน ตามที่ Konstantin Kharsky เน้นย้ำ คุณลักษณะภายนอกไม่อนุญาตให้เจ้าของแสดงพฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์ ตราบใดที่ยังมองเห็นได้ บุคคลนั้นจะสร้างพฤติกรรมที่กำหนดโดยคุณลักษณะเหล่านี้ขึ้นมาใหม่ ดังนั้น “หากต้องการให้พนักงานชั่วคราวทุ่มเทเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทและชมเชยสินค้าเมื่อนำเสนอในงานให้สวมเสื้อยืดและหมวกแบรนด์เนม”
ในบริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการขายสินค้าบางประเภท ความภักดีในระดับนี้ถือว่าพนักงานของบริษัทกลายเป็นผู้บริโภคสินค้าเหล่านี้อย่างแข็งขัน ข้อความตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน โดยการส่งเสริมการบริโภคสินค้า เราจะเพิ่มระดับความภักดีของผู้คน หลักการนี้ถูกใช้อย่างแข็งขัน เช่น ในการตลาดแบบเครือข่าย
ความภักดีในระดับการกระทำและพฤติกรรมสัมพันธ์กับการปฏิบัติตามพิธีกรรม ประเพณี และประเพณีที่บริษัทยอมรับ ประเพณีดังกล่าวอาจเป็นน้ำเสียงพิเศษในการติดต่อกับลูกค้า การประชุมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (งานปาร์ตี้) ฯลฯ พนักงานที่ภักดีต่อบริษัทในระดับนี้เข้าร่วมอย่างกระตือรือร้นหรืออย่างน้อยก็ไม่มีปัญหาในเหตุการณ์ดังกล่าว K.V. Kharsky ตั้งข้อสังเกตว่าแทบไม่ต้องใช้ความพยายามหรือทรัพยากรใดๆ เพื่อสร้างระดับความภักดีในหมู่พนักงาน
ดูเพิ่มเติม
ในทีมใหม่ บุคคลมักจะเลียนแบบพฤติกรรมที่บริษัทยอมรับ
แต่ที่นี่มีปัญหาเกิดขึ้นเนื่องจากอาจมีประเพณีเชิงลบในทีม พวกเขาคือผู้ที่กลายเป็นสาเหตุของพฤติกรรมที่ภักดีต่อกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง แต่ไม่ภักดีต่อบริษัทโดยรวม
นักจิตวิทยาสังเกตว่าความภักดีในระดับนี้เพียงพอสำหรับพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัท “อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานระดับกลางและระดับสูงนั้นอาจจะไม่เพียงพอ หากขึ้นอยู่กับพวกเขามาก ระดับความไว้วางใจในตัวพวกเขาก็จะสูงขึ้นมาก และการไว้วางใจพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ก็เหมือนกับการซื้อม้าจากชาวยิปซี "ในความมืด" และชำระเงินล่วงหน้า” ความภักดีในระดับนี้ไม่เพียงพอที่จะควบคุมกิจกรรมของพนักงานคนอื่นๆ และแน่นอนว่าพนักงานที่มีความภักดีในระดับนี้ไม่ควรคาดหวังว่าจะพร้อมที่จะเสียสละและปรารถนาที่จะพัฒนา
เห็นได้ชัดว่าความภักดีในระดับการกระทำนั้นสัมพันธ์กับความสามารถทางวิชาชีพด้วย พนักงานที่ภักดีมุ่งมั่นที่จะได้รับความรู้ทางวิชาชีพ ทักษะ และรูปแบบกิจกรรมที่มีประสิทธิผลที่จำเป็น ตามกฎแล้วความปรารถนาดังกล่าวนำไปสู่ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น ในทางกลับกัน การขาดความปรารถนาที่จะเรียนรู้ถือเป็นสัญญาณหนึ่งของความภักดีที่ลดลง
ความภักดีระดับนี้มีลักษณะเฉพาะคือมีวินัย ในเวลาเดียวกัน พนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านวินัยไม่มากนักเนื่องจากอันตรายจากการลงโทษ แต่เป็นเพราะทัศนคติที่มีต่อบริษัทและฝ่ายบริหาร
พนักงานบริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้รับความภักดีในระดับความเชื่อมั่น อย่างไรก็ตาม ตามข้อมูลของ K.V. Kharsky มันก็เพียงพอแล้วสำหรับบริษัทหากพนักงาน 10–15% บรรลุถึงความภักดีในระดับสูงเช่นนี้ เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงเป็นหลัก
ความภักดีในระดับค่านิยมและความเชื่อทำให้บุคคลทนต่อการล่อลวงต่างๆ มากมาย: เป็นการยากที่จะล่อลวงพวกเขาด้วยเงินเดือนที่สูงกว่า พวกเขาใส่ใจในทุกวิถีทางเกี่ยวกับความดีของบริษัท
ความภักดีของพนักงานในระดับความเชื่อนั้นมีคุณค่าอย่างยิ่งต่อบริษัท เนื่องจากมีผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจในวิชาชีพ พนักงานที่ภักดีอุทิศตนให้กับงานของตนให้มากที่สุดและไม่ยอมรับการละเมิดกฎของบุคคลอื่น พวกเขากระตือรือร้นในการขจัดปัญหา สามารถเป็นผู้ริเริ่มการปรับปรุงกิจกรรม และสามารถปกป้องข้อเสนอที่สร้างสรรค์ได้
พนักงานที่มีความภักดีในระดับนี้มักจะมีความรับผิดชอบมากกว่า พวกเขารู้สึกถึงความรับผิดชอบในการทำทุกอย่างอย่างถูกต้อง ถูกต้อง และมีประสิทธิภาพ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ พนักงานที่ภักดีสามารถอดทนต่อช่วงเวลาที่ยากลำบากของบริษัทได้ง่ายขึ้นและยังคงทำงานต่อไปได้ โดยได้รับคำแนะนำจากความรู้สึกภักดีและเป็นเจ้าของ พวกเขามีแนวโน้มที่จะเชื่อถือข้อมูลอย่างเป็นทางการและการตัดสินใจของฝ่ายบริหารมากกว่า
ดูเพิ่มเติมในขณะเดียวกัน ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า อาจมีปัญหาบางประการที่เกี่ยวข้องกับความภักดีของพนักงานดังกล่าว ตัวอย่างเช่น หากบริษัทเปลี่ยนแปลงค่านิยมและความเชื่อที่ยอมรับก่อนหน้านี้ด้วยเหตุผลใดก็ตาม บริษัทก็อาจเผชิญกับการต่อต้านจากส่วนหนึ่งของทีมที่มีความเชื่อแบบเดียวกัน ดังนั้น เมื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องโน้มน้าวพนักงานดังกล่าวถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง และให้พวกเขามีส่วนร่วมในการวางแผนและนำนวัตกรรมไปใช้
ปัญหาอีกประการหนึ่ง: การก่อตัวของความภักดีในระดับนี้และในระดับที่สูงขึ้นนั้นต้องใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่แน่นอน ความสามารถของผู้จัดการอาวุโสในการปลูกฝังค่านิยมและทัศนคติบางอย่าง และจงใจสร้างความเชื่อที่จำเป็น
ความภักดีในระดับอัตลักษณ์เป็นระดับสูงสุด ความภักดีประเภทนี้อาจเรียกว่าความจงรักภักดีความจงรักภักดี ในกรณีนี้บุคคลจะระบุตัวเองให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยมีเป้าหมายแห่งความภักดี นักวิจัยตั้งข้อสังเกตว่าความภักดีในหมู่พนักงานในระดับนี้นั้นเกิดขึ้นจากระบบการจ้างงานตลอดชีวิตของญี่ปุ่น
ความภักดีในกรณีนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับค่าตอบแทนมากนัก บุคคลที่มีความภักดีเช่นนั้นจะอ่อนแอน้อยกว่าต่ออิทธิพลเชิงลบจากผู้อื่น เขาเชื่อมโยงชีวิตของเขากับบริษัท พนักงานดังกล่าวมีแรงจูงใจสูงและมีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง
ดังนั้นเราจึงพิจารณาระดับความภักดีที่เป็นไปได้ของบุคลากรของบริษัท ด้วยการสังเกต คุณสามารถกำหนดระดับ (หรือวินิจฉัย) ความภักดีของพนักงานและทีมแต่ละคนได้ แต่มีรายละเอียดอย่างหนึ่งที่ไม่ควรลืม: ตามกฎแล้ว พฤติกรรมภักดีคือพฤติกรรมที่มีพื้นฐานมาจากความภักดี หรือพฤติกรรมที่แสดงให้เห็น ดังนั้นในบางกรณีพฤติกรรมภักดีและความภักดีที่แท้จริงอาจไม่ตรงกัน ตัวอย่างเช่น ในกรณีของความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนอยู่ บุคคลจะแสดงพฤติกรรมที่ค่อนข้างภักดี นักต้มตุ๋นภายในองค์กรมีแนวโน้มที่จะแสดงความภักดีในระดับสูง และมีเพียงการสังเกตและวิเคราะห์กิจกรรมของพวกเขาอย่างรอบคอบมากขึ้นเท่านั้นที่สามารถเปิดเผยทัศนคติที่แท้จริงของบุคคลดังกล่าวต่อบริษัทได้
ระเบียบวิธีในการสังเกตความจงรักภักดี
เมื่อวินิจฉัยความภักดีจากการสังเกต จำเป็นต้องคำนึงว่ารายการสัญญาณของพฤติกรรมภักดีสามารถเพิ่มขึ้นหรือออกแบบใหม่ได้ตามลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความภักดีของพนักงานนั้นเป็นแบบไดนามิก และสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีนัยสำคัญเมื่อรูปแบบความเป็นผู้นำเปลี่ยนไป เช่น การตัดสินใจของฝ่ายบริหารบางอย่าง
พัฒนาและเพิ่มความจงรักภักดี
หลังจากกำหนดระดับความภักดีที่แท้จริงแล้ว มีคำถามสองข้อเกิดขึ้น: ความภักดีของพนักงานระดับใดที่จะทำให้บริษัทพึงพอใจ และจะเพิ่มได้อย่างไรหากยังไม่สูงพอ
ตอบคำถามแรก ควรสังเกตว่าสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ความภักดีของพนักงานสองระดับแรกนั้นค่อนข้างเพียงพอแล้ว สำหรับพนักงานระดับผู้บริหารระดับต่ำสุดซึ่งกิจกรรมต้องมีขั้นตอนการควบคุมและควบคุมอย่างเข้มงวด แม้แต่ความภักดีเป็นศูนย์ก็เพียงพอแล้ว แต่ผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงควรมีความภักดีในระดับที่สูงกว่า นั่นคือยิ่งตำแหน่งสูงเท่าใดก็ยิ่งต้องการความภักดีมากขึ้นเท่านั้น
หากกรรมการที่ได้รับการว่าจ้างไม่ซื่อสัตย์ในระดับความเชื่อมั่น เจ้าของก็ไม่ควรคาดหวังความสำเร็จในธุรกิจมากนัก
จากการวิเคราะห์แนวโน้มสมัยใหม่ในการทำงานของบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าระดับความภักดีของผู้คนที่มีต่อนายจ้างลดลงโดยทั่วไป ในแง่หนึ่งเกิดจากการที่ผู้จัดการและผู้บริหารมีความสามารถในระดับต่ำ และไม่สามารถสร้างความภักดีของพนักงานได้อย่างมีจุดมุ่งหมาย ในทางกลับกัน การเกิดขึ้นของตลาดแรงงานของคนจ้างงานประเภทใหม่โดยพื้นฐานซึ่งเริ่มถูกเรียกว่า "คนทำงานที่มีความรู้" - "คนที่มีความรู้" หรือ "คนงานที่ติดอาวุธ (มีความรู้)" นักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซีย S. Shekshnya เน้นย้ำว่าคุณลักษณะหลักของพนักงานเหล่านี้คือความสามารถในการสร้างคุณค่าใหม่ผ่านความรู้ของตนเอง แทนที่จะเป็นทรัพยากรที่เป็นวัตถุ ต่างจากชนชั้นกรรมาชีพในยุคอุตสาหกรรม คนทำงานที่มีความรู้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยทางวัตถุในการผลิต พวกเขามีทุกสิ่งที่จำเป็นอยู่แล้วในการผลิต ดังนั้นพนักงานดังกล่าวจึงมีแนวโน้มที่จะประพฤติตนเป็นอิสระมากขึ้น เปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้นมาก และรักษาความสัมพันธ์กับหลายบริษัทในเวลาเดียวกัน
คำถามว่าจะเพิ่มความภักดีได้อย่างไรนั้นจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์องค์ประกอบต่างๆ ลักษณะทั่วไปของสิ่งพิมพ์สมัยใหม่ในหัวข้อนี้ให้เหตุผลในการระบุองค์ประกอบความภักดีอย่างน้อยสามประการ:
พนักงานไว้วางใจในการบริหารจัดการบริษัท
- ความเป็นธรรมของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและตัวแทนฝ่ายบริหารของบริษัท
- ความพอใจในการทำงาน
การพัฒนาความจงรักภักดีจึงประกอบด้วยการเพิ่มองค์ประกอบ งานที่มุ่งเพิ่มความภักดีนั้นเป็นวงจรและประกอบด้วยขั้นตอนต่อเนื่อง ขั้นตอนแรกคือการวินิจฉัย (ศึกษา) ระดับความภักดีของพนักงาน ข้อมูลที่ได้รับระหว่างกระบวนการวินิจฉัยเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการเพิ่มความภักดีและพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาความภักดี หลังจากนำโปรแกรมไปใช้ สิ่งสำคัญคือต้องรับคำติชม เช่น วิเคราะห์ระดับความภักดีอีกครั้ง และตรวจสอบประสิทธิภาพของโปรแกรมที่นำไปใช้ โดยปกติแล้ว การดำเนินการตามวงจรดังกล่าวจะขยายออกไปตามกาลเวลา และได้รับการออกแบบมาในระยะยาว
งานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความภักดีของพนักงานมักจะมอบหมายให้กับพนักงานและหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท หรือที่ปรึกษาภายนอก แต่ดังที่ประสบการณ์แสดงให้เห็น การพัฒนาความภักดีมักต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารจัดการที่สำคัญ (รูปแบบความเป็นผู้นำ) ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างจริงจัง และปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น การดำเนินการตามโปรแกรมเพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงานจึงเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้รับการมีส่วนร่วมโดยตรงจากผู้บริหารระดับสูงของบริษัท
เพื่อให้ใช้มาตรการเพื่อพัฒนาความภักดีได้สำเร็จ K. V. Kharsky แนะนำให้ปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:
1. เจ้าของและผู้บริหารระดับสูงของบริษัทควรสนใจงานดังกล่าว พวกเขาคือผู้ที่ตัดสินใจดำเนินโครงการ
2. เจ้าของบริษัทจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง วัสดุ และต้นทุนที่จับต้องไม่ได้ในภายหลัง ซึ่งจำเป็นต่อการดำเนินการตามแผน
3. ผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามแผนจะต้องมีสถานะในบริษัทที่จะอนุญาตให้เขาประสานความพยายามของบริการและแผนกต่างๆ
4. บริษัทสนใจที่จะมีความสัมพันธ์ระยะยาวกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับโครงการพัฒนาความภักดี
โปรแกรมการพัฒนาความภักดีอาจรวมถึงการกำหนดหรือปรับเปลี่ยนเป้าหมายและแนวทางคุณค่าระยะยาวและระยะสั้นของบริษัท ขั้นแรกคุณต้องทำนายความขัดแย้งและอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย ในบางกรณีอาจจำเป็นต้องกำจัดพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์บางส่วนที่ขัดขวางการดำเนินกิจกรรมออกไป เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรอื่นๆ การสร้างกลุ่มสนับสนุนที่กระตือรือร้นเป็นสิ่งสำคัญ เป็นเรื่องน่าเศร้าที่ต้องยอมรับ แต่ความภักดีของพนักงาน เช่นเดียวกับความภักดีของลูกค้า มักมีราคาของมัน ดังนั้นงานดังกล่าวมักเกี่ยวข้องกับต้นทุนทางการเงินเพิ่มเติม
ผู้เชี่ยวชาญเชื่อมั่นว่าการสร้างความภักดีของพนักงานเป็นการลงทุนที่ดีที่สุดที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทได้อย่างรวดเร็วและสำคัญ
การเปลี่ยนพนักงานที่เป็นกลางให้กลายเป็นคนที่ภักดีไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ว่ากระบวนการนี้อาจใช้เวลานานเท่าใด และความแข็งแกร่งของผลลัพธ์ที่ได้นั้นไม่สามารถตรวจสอบได้จนกว่าจะมีคนพยายามทำลายมัน อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทกำลังพยายามเพิ่มความภักดีของพนักงาน ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับความภักดีของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำซึ่งความมีชีวิตและการดำรงอยู่ของบริษัทขึ้นอยู่กับการทำงาน
Konstantin Kharsky ผู้เชี่ยวชาญด้านความภักดีและอุดมการณ์ทางธุรกิจ
เรามักได้ยินคำว่า "ภักดี" ตัวอย่างเช่น “ความภักดีต่อผู้ปกครอง” “ความภักดีต่อบริษัท” หรือ “ความภักดีต่อบริษัท” ความหมายของคำนี้ในภาษารัสเซียคืออะไร?
คำนี้หมายถึงอะไร?
คำว่า "ความภักดี" มาจากภาษาฝรั่งเศส (ภักดี - "ซื่อสัตย์") จนถึงทุกวันนี้ หน่วยภาษานี้ยังมีอยู่ในภาษาอังกฤษและฝรั่งเศส คำนี้แสดงถึงความมุ่งมั่นและความภักดีของบุคคลต่ออุดมคติหรือบุคคล/กลุ่มบุคคล
ในภาษารัสเซียคำที่แสดงถึงคุณสมบัติทางจิตวิญญาณนี้ยังมีความหมายหลายประการและบางคำก็ได้ยินอยู่ตลอดเวลาในขณะที่คำอื่น ๆ แทบจะไม่ได้ยินเลย
ตัวอย่างเช่น ต่อไปนี้คือความหมายบางประการของคำศัพท์ทางจิตวิทยาที่เป็นปัญหา:
- ความมุ่งมั่น ความผูกพัน และทัศนคติที่ดีต่อหลักการและแนวคิดของสถาบันทางสังคม (เช่น "ความภักดีต่อพรรค")
- ความภักดีต่อกฎหมายของประเทศและการกระทำของเจ้าหน้าที่ (“องค์กรนี้ภักดีต่อกฎหมายปัจจุบัน”)
- ในบริษัท ทัศนคติที่ให้ความเคารพของพนักงานต่อกฎเกณฑ์ที่กำหนดและ/หรือมาตรฐานพฤติกรรมบางอย่างในองค์กร (“พนักงานที่ภักดี”)
- แค่มีทัศนคติที่ดีหรืออย่างน้อยก็ค่อนข้างที่จะอดทนต่อบางสิ่งได้ (เช่น “เขาภักดีต่อการรักร่วมเพศ”)
- นิสัยของผู้ซื้อต่อแบรนด์หรือเครื่องหมายการค้าใดแบรนด์หนึ่ง (“ความภักดีของผู้บริโภค”)
ความหมายของคำว่า "ภักดี" สามารถเปิดเผยได้ผ่านคำพ้องความหมาย: "ซื่อสัตย์", "เชื่อถือได้", "อุทิศ"
นอกจากนี้ยังมี "ความภักดีแบบคู่" ในกรณีนี้ เรากำลังเผชิญกับคำศัพท์ทางจริยธรรมและการเมืองที่หมายถึงการอุทิศตนพร้อมกันต่อทั้งสองฝ่ายที่ทำสงครามกัน ซึ่งส่วนใหญ่มักจะตรงกันข้ามกับเป้าหมายและหลักการ
บ่อยครั้งนี่เป็นความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ของรัฐกับคุณค่าของมนุษย์สากล และหากผู้ไม่เห็นด้วยที่เรียกว่าแบรดลีย์แมนนิ่งนักวิชาการซาคารอฟและเอ็ดเวิร์ดสโนว์เดนตัดสินใจด้วยตนเองถึงภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้เพื่อสนับสนุนคุณค่าของมนุษย์สากลแล้วผลลัพธ์อีกอย่างก็เป็นไปได้ซึ่งความภักดีอย่างจริงใจต่อผลประโยชน์ของรัฐจะถูกวางไว้เบื้องหน้า
ไม่ว่าในกรณีใดความหมายของคำนี้มีความเกี่ยวข้องกับความภักดีและการอุทิศตนเพื่ออุดมคติบางประการ
ข้อดีและข้อเสีย
ประการหนึ่ง ความภักดีอย่างจริงใจ - การยึดมั่นในหลักการและอุดมคติ - เป็นสิ่งที่ยอดเยี่ยม คุณสามารถไว้วางใจคนที่ภักดีได้โดยไม่ต้องกลัวว่าเขาจะทรยศคุณ ในกรณีนี้ คำพ้องของคำนี้จะเป็น:
- ความจงรักภักดี
- ความน่าเชื่อถือ
- เชื่อมั่น.
- ความมุ่งมั่น.
- ความภักดีอย่างไม่มีเงื่อนไข
บุคคลผู้มีความภักดีมิใช่ด้วยคำพูด แต่ด้วยการกระทำ ประพฤติตามมโนธรรมของตน ทำหน้าที่ของตนด้วยความซื่อสัตย์สุจริต
ในทางกลับกัน จอร์จ เบอร์นาร์ด ชอว์ นักเขียนและนักเขียนบทละครชาวไอริชผู้มีชื่อเสียงได้เขียนเกี่ยวกับความภักดีแบบไร้เหตุผลว่า “ความภักดีคือการเป็นอิสระจากความจำเป็นในการคิด” มันยากที่จะไม่เห็นด้วยกับเขา ตามกฎแล้วการเชื่อถือวิจารณญาณหรืออำนาจของใครบางคนอย่างไม่มีเงื่อนไขตามคำสั่งทั้งหมดนั้นง่ายกว่าและสงบกว่าการคิดมากการเปรียบเทียบข้อเท็จจริงและการหาข้อสรุปซึ่งบางครั้งก็ไม่สบายใจมากนัก
ดังนั้น ความภักดี โดยเฉพาะความภักดีที่จริงใจ จึงเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างคลุมเครือ มันสามารถมีบทบาทเชิงบวกในชะตากรรมของบุคคลหรืออาจเป็นอันตรายต่อเขาอย่างร้ายแรง
นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงจำเป็นต้องคิดอย่างมีวิจารณญาณตั้งคำถามในอุดมคติของคุณอยู่ตลอดเวลาเพื่อไม่ให้กลายเป็นคนคลั่งไคล้ที่ไร้ความคิดโดยไม่มีใครสังเกตเห็นซึ่งทำสิ่งเลวร้ายเพราะความภักดีที่ตาบอดของเขาเอง หรือเป็นนักแสดงที่โง่เขลาที่ไม่มีความคิดริเริ่มและทุ่มเทจนไม่สามารถนำเสนอสิ่งใหม่หรือต้นฉบับได้
คุณสมบัติทางจิตวิญญาณใด ๆ แม้แต่คุณสมบัติเชิงบวกที่สุดก็ต้องมาพร้อมกับจิตใจที่เย็นชาไม่เช่นนั้นจะเกิดปัญหา: ทั้งต่อตัวเขาเองและต่อคนรอบข้าง ผู้เขียน: อิรินา ชูมิโลวา
กล่าวโดยสรุป ความภักดีคือทัศนคติเชิงบวกของลูกค้าต่อภาพลักษณ์ของแบรนด์ กิจกรรมของผลิตภัณฑ์ ผลิตภัณฑ์ที่โปรโมต บุคลากรของบริษัท และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย ตามกฎแล้วความภักดีของลูกค้านั้นพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลนั้นใช้บริการของ บริษัท (หรือซื้อสินค้า) เป็นเวลานานโดยไม่ทิ้งคู่แข่ง
คำที่คล้ายกันนี้กำหนดทัศนคติของพนักงานต่อนายจ้าง นอกจากนี้ ความภักดีของพนักงานควรเป็นเป้าหมายของผู้จัดการ เนื่องจากปัจจัยนี้สามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้อย่างมาก ปรับปรุงสภาพแวดล้อมในทีม และนำมาซึ่งผลประโยชน์อื่น ๆ อีกมากมาย
เรามาดูปรากฏการณ์ทั้งสองนี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้นในบทความของเราวันนี้
ความภักดีของลูกค้า
เมื่อพูดถึงความภักดีของลูกค้า เป็นสิ่งที่ควรทราบทันทีถึงความสำคัญสำคัญของประสบการณ์การใช้งานเชิงบวก หากบุคคลหนึ่งรวมถึงผลิตภัณฑ์ มีความรู้สึกเชิงบวกที่ได้ร่วมงานกับคุณ เขาก็มีแนวโน้มที่จะติดต่อบริษัทอีกครั้ง
การศึกษาจำนวนหนึ่งยืนยันว่าบุคคลที่พอใจกับการซื้อมีแนวโน้มที่จะมีทัศนคติเชิงบวกต่อข้อเสนออื่นๆ จากแบรนด์เดียวกัน นอกจากนี้ การรวมผู้ชมของคุณในโปรแกรมความภักดี "สิทธิพิเศษ" การเป็นสมาชิกที่ช่วยให้คุณร่วมมือกับคุณในเงื่อนไขพิเศษ ช่วยเพิ่ม "ความภักดี" ของผู้ใช้ที่มีคุณค่ามากที่สุดอยู่แล้วให้แข็งแกร่งขึ้นอย่างมาก
แต่คุณไม่ควรมองว่าสินค้า-เงินเป็นวิธีเดียวที่จะสร้างความประทับใจ โปรดจำไว้ว่ามีหลายบริษัทในตลาดที่ให้บริการที่คล้ายคลึงกันกับคุณ ซึ่งมักจะมีราคาที่ดีกว่า แต่นี่ไม่ใช่สิ่งสำคัญเพียงอย่างเดียวสำหรับลูกค้า หากภาพลักษณ์ของแบรนด์ พันธกิจของบริษัท กิจกรรมทางสังคม หรือทัศนคติต่อธุรกิจสอดคล้องกับโลกทัศน์ของผู้ใช้ หากคุณสามารถสร้างความรู้สึกผูกพันระหว่างผู้ชมกับแบรนด์ได้ ผู้คนก็จะตกลงที่จะจ่ายเพิ่มอีกเล็กน้อย - เพียงเพื่อ สนับสนุนคุณหรือรู้สึกมีส่วนร่วม
อย่าลืมคิวอันใหญ่โตที่หน้าร้านในวันที่ผลิตภัณฑ์ Apple ใหม่ๆ วางจำหน่าย คนที่หยุดยืนเป็นเวลาหลายชั่วโมงในแถวเหล่านี้ต้องการผลกำไรจริงหรือ? ไม่เลย.
ข้อพิสูจน์เพิ่มเติมว่าการกระตุ้นและสร้างความภักดีนั้นมีความสำคัญเพียงใดคือข้อโต้แย้งต่อไปนี้:
- 20% ของฐานลูกค้าของคุณสร้างรายได้ 80% ของคุณ - หลักการ Pareto ก็ใช้ที่นี่เช่นกัน
- ลูกค้าที่พึงพอใจจะบอกคนโดยเฉลี่ยสามคนเกี่ยวกับประสบการณ์ของเขา ในขณะที่ลูกค้าที่ไม่พอใจแบ่งปันประสบการณ์เชิงลบของเขากับคนรู้จักสิบคน
- เงินที่ใช้ในการเสริมสร้างความภักดีของลูกค้ารายหนึ่งจะชำระคืนภายในหนึ่งปีของการทำงานร่วมกับเขา
- หากคุณคิดว่าสิ่งนี้มีราคาแพง แล้วตัวเลขต่อไปนี้ล่ะ ตามกฎแล้ว ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดลูกค้าใหม่จะสูงกว่าการรักษาลูกค้าไว้ถึงห้าเท่า
- เหนือสิ่งอื่นใด การเพิ่มจำนวนลูกค้าที่พึงพอใจเพียง 5% สามารถเพิ่มรายได้ของคุณได้ถึง 50%
จากที่กล่าวมาทั้งหมด ความภักดีของผู้ชมเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาธุรกิจของคุณ ตอนนี้ เมื่อวิเคราะห์แล้วว่าความภักดีของลูกค้าคืออะไร เรามาพูดถึงอีกแง่มุมหนึ่งซึ่งสำคัญไม่แพ้กัน ต่อไปเราจะพูดถึงความภักดีของพนักงาน
ความภักดีของพนักงาน
จากการศึกษาจำนวนหนึ่ง พื้นฐานสำหรับการพัฒนาอย่างรวดเร็วและมั่นคงขององค์กรคือความภักดีของพนักงานอย่างแม่นยำ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้คน ทีม คือทุกสิ่งทุกอย่างของคุณ แต่หลายคนเข้าใจผิดคิดว่าความน่าเชื่อถือตามปกติคือความภักดี นั่นคือ การปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในอย่างเป็นทางการ (ภาครัฐและเอกชน) รวมถึงความสุภาพขั้นพื้นฐาน ไม่ควรสับสนแนวคิดเหล่านี้ ดังนั้นเรามาดูกันว่าความภักดีของพนักงานคืออะไรและจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
ความภักดีไม่ใช่คุณสมบัติที่เป็นทางการ แต่เป็นความไว้วางใจและความเคารพอย่างลึกซึ้ง และความภาคภูมิใจในบริษัทของตน ตามหลักการแล้ว หากเป้าหมายระดับโลกของบริษัทและภารกิจสอดคล้องกับแผนการของพนักงานในอนาคตตลอดจนกับโลกทัศน์โดยรวมของเขา ความภักดีดังกล่าวก็แทบจะไม่มีวันแตกหัก เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การจดจำว่าพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนคือความไว้วางใจ ไม่ใช่แครอทและแท่ง ไม่ใช่แพ็คเกจทางสังคมที่ดีและเครื่องชงกาแฟในสำนักงาน แต่เป็นความไว้วางใจของมนุษย์ที่มีต่อเพื่อนบ้าน
ตัวอย่างเช่น หากคุณไม่เชื่อว่าพนักงานของคุณสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยความสามารถในการเข้าถึงเครือข่ายโซเชียล จึงบล็อกพวกเขาได้ คุณจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่าง ทั้งความคิดหรือพนักงานหรือขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร แม้ว่าแน่นอนว่าทุกกรณีจะเป็นรายบุคคล แต่ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสาขาธุรกิจและลักษณะเฉพาะของตำแหน่ง
แต่โดยทั่วไปแล้วให้ลองทำดังนี้ พนักงานของคุณจะต้องเข้าใจเป้าหมายของบริษัทอย่างถ่องแท้ แบ่งปันและต้อนรับพวกเขา ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการจัดการกับกลยุทธ์ของแบรนด์และพันธกิจ มันคุ้มค่าที่จะพูดถึงสิ่งเหล่านี้ค่อนข้างบ่อย ถัดไป เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น มีอิทธิพลต่อสิ่งที่เกิดขึ้นภายในบริษัท และเติบโตในอาชีพและเงินเดือนของพวกเขาได้อย่างแท้จริง องค์กรที่พนักงานไม่มีเสียงและไม่มีโอกาสจะมีลักษณะคล้ายกับหนองน้ำ วิธีแก้ปัญหาตามธรรมชาติคือการหลบหนีจากที่นั่นหรือปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม คือนั่งเงียบๆ ในที่ของตน สร้างสรรค์แต่รูปลักษณ์ของงาน
แต่จริงๆ แล้วความภักดีต่อบริษัทคืออะไร - คุณจะเข้าใจหลังจากทำกิจกรรมอันยาวนานในทิศทางนี้เท่านั้น เปิดโอกาสให้ผู้คนได้รับความเคารพจากผู้จัดการและผู้จัดการระดับสูง ส่งเสริมความคิดริเริ่มของพนักงาน เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่งเมื่อเวลาผ่านไป - และแน่นอนว่า คุณจะสร้างทีมงานมืออาชีพที่ภักดีอย่างแท้จริง
เมื่อตัดสินใจเลือกผู้สมัครคนใดคนหนึ่งในตำแหน่งผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง เจ้าของธุรกิจจะคำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานเป็นอันดับแรก นั่นคือความจริงที่ว่าภายใต้การนำของเขาเขาจะได้รับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ต้องการ ประสบการณ์การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ประกอบการในประเทศ (เจ้าของกิจการ) แสดงให้เห็นว่านอกเหนือจากสิ่งที่กล่าวไปแล้ว พวกเขาคาดหวังความภักดีจากผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง
ความภักดีเป็นหมวดหมู่ทางจิตวิทยาเป็นหลัก ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจ มีแนวทางการพิจารณาที่แตกต่างกันออกไป ตามที่นักจิตวิทยาส่วนใหญ่กล่าวว่าความภักดีควรถือเป็นทัศนคติทางอารมณ์ของบุคคล (หัวเรื่อง) ต่อบางสิ่งหรือบางคน (วัตถุ) ซึ่งแสดงออกในพฤติกรรมและกิจกรรมของเขา กล่าวอีกนัยหนึ่งหมวดหมู่นี้ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบเชิงสัมพันธ์ซึ่งนำไปสู่การกระทำเพิ่มเติมของเรื่องการแสดงพฤติกรรมของเขาที่เกี่ยวข้องกับวัตถุแห่งความภักดี เป็นเรื่องปกติที่จะพูดถึงความภักดีของพนักงาน ผู้บริโภค ลูกค้า ฯลฯ
เจ้าของธุรกิจจำนวนมากทำผิดพลาดร้ายแรงโดยเชื่อว่าผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างจะต้องภักดีต่อเขาซึ่งเป็นเจ้าของกิจการ ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างที่มีความทะเยอทะยาน มั่นใจ และตระหนักรู้ในตนเองแสดงความภักดีต่อสองสิ่ง: ธุรกิจที่เขาเกี่ยวข้องและบริษัทที่เขาทำงานอยู่ในปัจจุบัน แนวคิดเรื่องความภักดีส่วนตัวของผู้จัดการต่อบุคคลที่จ้างเขาให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าภาพลวงตา
ในเชิงมนุษย์เราสามารถเข้าใจความปรารถนาของเจ้าของที่จะเห็นบุคคลที่อุทิศตนให้กับเขาเป็นการส่วนตัวในผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง (ในระดับหนึ่งจะช่วยลดความวิตกกังวลและสร้างภาพลวงตาของความมั่นคงทางธุรกิจ) แต่เขาไม่เข้าใจหรือไม่เข้าใจเลยว่าเขามองข้ามความจริงที่ว่าความภักดีมีกลไกที่ซับซ้อน มันขึ้นอยู่กับการพึ่งพาซึ่งทำหน้าที่เป็นกับดักทั้งตัวแบบและวัตถุ ผู้ถูกกักขังพยายามเอาชนะสภาวะที่ไม่สบายใจนี้ด้วยการกระทำบางอย่างซึ่งบางครั้งก็คาดเดาไม่ได้โดยสิ้นเชิง และก็ไม่ได้สร้างสรรค์เสมอไป ในขณะเดียวกันในแง่ภายนอกเจ้าของก็จะได้รับการนำเสนอด้วยภาพที่สวยงามซึ่งเมื่อถึงจุดหนึ่งจะสร้างความรู้สึกมั่นคงและเชื่อถือได้
เจ้าของที่เพียงพอจะต้องเข้าใจว่ายิ่งผู้จัดการมีความเป็นมืออาชีพมากเท่าไร ผู้จ้างงานก็ควรพึ่งพาความภักดีส่วนตัวของเขาน้อยลงเท่านั้น
ความภักดีเป็นประเภทที่ต่างกัน โดยเป็นการแสดงออกถึงทัศนคติทางอารมณ์ของวัตถุต่อวัตถุ (แน่นอนอย่างแน่นอน และไม่ใช่เชิงบวกหรือเชิงบวก ตามที่เชื่อกันผิด) ตามคำจำกัดความนี้ เราสามารถพูดได้ว่าผู้จัดการคนใดก็ตามที่ทำงานในองค์กรเพื่อเจ้าของนั้นมีความภักดี เฉพาะเนื้อหาหรือคุณภาพของความภักดีของเขาเท่านั้นที่แตกต่างกัน ความภักดีสามารถเป็นจริง ปฏิบัติได้จริง และถูกบังคับ มาดูคุณสมบัติของหมวดหมู่เหล่านี้กันดีกว่า
ความภักดีที่แท้จริงแสดงออกมาในความจริงที่ว่าผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างรับรู้อย่างจริงใจต่อองค์กรที่เขาเป็นผู้นำในฐานะของเขาเอง และมองธุรกิจผ่านสายตาของเจ้าของ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคลดังกล่าว มักใช้สำนวนเชิงเปรียบเทียบว่า "ป่วยด้วยใจ" "เอาใจใส่" เขาผูกพันทางอารมณ์กับองค์กร ต่อพนักงาน และรับรู้ทั้งพวกเขาและตัวเขาเองโดยรวม
สาระสำคัญของความภักดีเชิงปฏิบัติคือผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างรู้อย่างชัดเจนว่าเขาทำงานเพื่ออะไร ความภักดีประเภทนี้สามารถแสดงเป็นระดับ: ในระดับหนึ่งผู้จัดการใส่ความรู้ทักษะประสบการณ์เวลาและอีกด้านหนึ่ง - ผลประโยชน์เหล่านั้น (และไม่เพียงเท่านั้น) ที่เขาได้รับจากการทำงานให้กับเจ้าของ ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายคือเมื่อลูกศรสเกลอยู่ตรงกลาง ข้อผิดพลาดทั่วไปที่เจ้าของทำคือความคิดที่ว่าผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างสนใจแต่เงินเท่านั้น ประสบการณ์ในการสื่อสารกับผู้จัดการประเภทนี้แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจและความสนใจในการทำงานของพวกเขานั้นกว้างกว่ามาก สำหรับบางคน การได้รับประสบการณ์ในตำแหน่งผู้บริหารเป็นสิ่งสำคัญ มีคนเชื่อว่า "รายการที่ถูกต้องในสมุดงานและเรซูเม่" จะเพิ่ม "มูลค่า" ในตลาดแรงงานและรับประกันความต้องการในอนาคต ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างบางคนยอมรับข้อเสนองานจากนักธุรกิจที่มีลักษณะที่ไม่ประจบประแจงและขัดแย้งกันในตลาดแรงงาน (ลักษณะการทะเลาะวิวาท การกดขี่ ฯลฯ ) การทำงานให้กับเจ้าของเช่นนี้ถือเป็น "เครื่องหมายคุณภาพ" หากผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างมีชีวิตอยู่ในสภาวะเช่นนี้ ในสภาพแวดล้อมอื่น (ที่สร้างสรรค์มากกว่าและเหมือนหุ้นส่วน) เขาจะต้องทำให้ดีที่สุดอย่างไม่ต้องสงสัย!
ความภักดีที่ถูกบังคับนั้นเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าในขณะนี้ ด้วยเหตุผลหลายประการ ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างไม่มีทางเลือกอื่น ไม่เห็นตัวเลือกอื่น ๆ ในตลาดบุคลากร และถูกบังคับให้ยอมรับข้อเสนอนี้ แม้ว่าเขาจะไม่พอใจทั้งหมดก็ตาม . เหตุผลเหล่านี้อาจเป็นได้ทั้งทางสิ่งแวดล้อมหรือเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ชีวิตปัจจุบันของผู้จัดการ แต่ทันทีที่สถานการณ์เปลี่ยนแปลงและตลาดเริ่มฟื้นตัวอย่างช้าๆ ผู้จัดการจะพิจารณาทางเลือกอื่นอย่างจริงจัง ส่วนความเป็นจริงส่วนบุคคลของผู้จัดการนั้นอาจเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการย้ายที่อยู่ สถานะสุขภาพของญาติคนใดคนหนึ่ง ความจำเป็นในการให้บุตรสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา เป็นต้น หากสถานการณ์ชีวิตเปลี่ยนแปลงผู้จัดการก็จะมองหา อีกหนึ่งงานที่เหมาะสมและน่าดึงดูดกว่า
ภาพประกอบของแนวคิดเรื่องความภักดีสามองค์ประกอบข้างต้นคือคำอุปมาที่มีชื่อเสียงเรื่องช่างก่ออิฐทั้งสาม
นักเดินทางได้พบกับช่างก่ออิฐสามคนระหว่างทางซึ่งกำลังงานก่อสร้าง เขาหันไปหาพวกเขาพร้อมกับคำถาม: “คุณกำลังทำอะไรอยู่?” คนแรกตอบว่า “ฉันทำเงินได้” คนที่สองพูดว่า: "ฉันกำลังวางอิฐ" สาม: “ฉันกำลังสร้างพระวิหาร”
จากการตอบสนองของผู้สร้าง ทำให้ง่ายต่อการกำหนดลักษณะความภักดีของแต่ละรายการ ประการแรกมันมีลักษณะเชิงปฏิบัติอย่างแท้จริง: เขาเข้าใจว่าเขาจะได้รับเงินจำนวนหนึ่งที่เทียบเท่ากับงานของเขา และนั่นก็เหมาะกับเขาค่อนข้างดี คนที่สองทำการกระทำที่เขาอาจไม่ชอบเป็นพิเศษ แต่เป็นไปได้มากว่าเขาไม่มีงานอื่นในขณะนี้ ดังนั้นคำตอบของเขาจึงมีลักษณะเป็น "การระบุ" ประการที่สามมีความภักดีอย่างแท้จริง: คำตอบแสดงถึงความภาคภูมิใจในสิ่งที่ช่างก่อสร้างรายนี้กำลังทำอยู่
ความภักดีสามประเภทใดที่ได้รับจากนายจ้างมากที่สุด? เมื่อถามคำถามนี้กับเจ้าของธุรกิจ ในกรณีแปดสิบเปอร์เซ็นต์ ฉันได้รับคำตอบที่ชัดเจน: “แน่นอน มันเป็นเรื่องจริง!” ยิ่งไปกว่านั้น คู่สนทนาของฉันยังตอบสนองต่อคำถามที่ถูกตั้งไว้แทบจะในทันที ต่อไป โดยอ้างถึงคำอุปมาเกี่ยวกับช่างก่ออิฐสามคน ฉันขอเชิญชวนให้พวกเขาจินตนาการถึงสถานการณ์ที่ในอาคารที่สร้างโดยช่างก่ออิฐ (ฉันเตือนคุณว่านี่คือวิหาร!) ลูกค้าด้วยเหตุผลหนึ่งที่รู้จักเขาจึงตัดสินใจจัดตั้ง ตัวอย่างเช่นโกดัง (จำอดีตของสหภาพโซเวียตเมื่อเร็ว ๆ นี้) เช่น นำวัตถุที่เสร็จแล้วกลับมาใช้ใหม่อย่างรุนแรง อะไรคือปฏิกิริยาที่เป็นไปได้ของผู้สร้างเหล่านี้ต่อการตัดสินใจดังกล่าวของลูกค้า? สองคนแรกไม่น่าจะแปลกใจด้วยซ้ำ: พวกเขาได้รับเงินสำหรับงานที่ทำเสร็จแล้ว จะเกิดอะไรขึ้นกับอาคารที่สร้างขึ้นต่อไปไม่ใช่คำถามของพวกเขา
ปฏิกิริยาของคนที่ 3 ไม่อาจคาดเดาได้ จากผู้สนับสนุนที่กระตือรือร้นที่สุด เขาสามารถเปลี่ยนเป็นคู่ต่อสู้ที่โอนอ่อนไหวที่สุดในทันที เราเดาได้แค่ว่าการกระทำของเขาจะเป็นอย่างไร การประท้วงด้วยวาจารุนแรง? การทำลายโครงสร้างที่สร้างขึ้น? การฆ่าตัวตายเพื่อประท้วง? คุณสามารถมั่นใจได้เพียงสิ่งเดียว: เขาจะไม่แยแสกับการตัดสินใจของเจ้าของ
เกณฑ์หลักเมื่อเจ้าของตัดสินใจว่าใครจะมอบหมายการจัดการองค์กรของเขาควรเป็นผลมาจากกิจกรรมของผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหารก่อนหน้านี้ ยิ่งไปกว่านั้น หากเจ้าของ "สับสนกับบางสิ่งบางอย่าง" เกี่ยวกับผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง จะเป็นการดีกว่าที่จะไม่ตัดสินใจในทางบวก และความภักดีของผู้นำจะแสดงออกมาว่าเขาสามารถจัดการองค์กรที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด
ความภักดีคือ: ในคำง่ายๆเกี่ยวกับความซับซ้อน
แล้วความภักดีของมนุษย์คืออะไร? ความภักดีในด้านจิตวิทยาเป็นลักษณะนิสัยที่มีอยู่ในตัวบุคคลโดยเฉพาะ มันถูกระบุด้วยความจงรักภักดี ไม่จำเป็นต้องคาดหวังกลอุบายหรือการกระทำที่ไม่เหมาะสมจากบุคคลที่ภักดี
ความภักดีคือความอดทนต่อสถานการณ์
ในความหมายทั่วไป ความภักดีต่อนายจ้างยังแสดงถึงความซื่อสัตย์ด้วย ในเรื่องนี้คำนึงถึงความมุ่งมั่นของพนักงานในการบรรลุเป้าหมายของบริษัทด้วย พนักงานที่ภักดีพร้อมที่จะทนกับความต้องการของนายจ้างแม้ในสถานการณ์ที่บริษัทกำลังประสบกับวิกฤติ
ความภักดีของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับบริษัท
ท้ายที่สุดแล้ว ความภักดีหมายถึงอะไร? พนักงานดังกล่าว:
- อย่าลาออกเมื่อบริษัทประสบปัญหาชั่วคราว
- ยอมรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร
- กลัวตกงานในบริษัท
- ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความรับผิดชอบ
- พยายามปรับปรุงผลการดำเนินงานของบริษัทโดยการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์
พนักงานที่ซื่อสัตย์พร้อมที่จะทำงานและพัฒนาเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทนายจ้าง เขามักจะปฏิบัติตามลักษณะงานของเขาเสมอและไม่ขัดแย้งกับเป้าหมายของบริษัท
ประเภทของความภักดีของพนักงาน
ความภักดีมีสามประเภท:
- พฤติกรรม– เกิดขึ้นจากการทำงานระยะยาวในบริษัท พนักงานระบุตัวตนกับบริษัท
- อารมณ์ดี– การเชื่อมต่อทางอารมณ์ที่เป็นผลมาจากความรู้สึกเชิงบวกที่ได้รับจากการทำงาน ผู้คนอยู่กับบริษัทเพราะพวกเขาสนับสนุนเป้าหมายและหลักการของบริษัท
- กฎระเบียบ– เกี่ยวข้องกับความรู้สึกผูกพันที่จะยังคงอยู่ในตำแหน่งของตนอันเป็นผลมาจากแรงกดดันที่เกิดขึ้น ในกรณีนี้ลูกจ้างไม่ต้องการทำให้นายจ้างผิดหวังและกลัวเพื่อนร่วมงานจะมีความคิดเห็นที่ไม่ดีต่อเขา
ความภักดีทางอารมณ์ถือเป็นสิ่งมีค่าที่สุด ประเภทนี้แสดงถึงความสนใจโดยตรงในการปฏิบัติหน้าที่ของตนเอง
วิธีการประเมินความภักดีของพนักงาน
การดำเนินการที่มุ่งจัดการความภักดีของพนักงานในองค์กรบ่งบอกถึงการใช้วิธีในการประเมินตัวบ่งชี้นี้ เพื่อประเมินว่าพนักงานมีความภักดีต่อบริษัทมากน้อยเพียงใด มีการใช้หลายวิธี:
- การวิเคราะห์สถิติการลาออกของบุคลากร
- สัมภาษณ์พนักงาน.
- การติดตามพฤติกรรมของพนักงาน
- การสำรวจเป็นประจำ
แบบสอบถามที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือแบบสอบถามในระดับ Thurstone ตลอดจนจัดทำแบบสอบถามเกี่ยวกับความเข้าใจในเป้าหมายของบริษัท ความพึงพอใจของพนักงานต่อสถานการณ์ปัจจุบัน เป็นต้น
จะเพิ่มความภักดีของพนักงานบริษัทได้อย่างไร?
หากต้องการเพิ่มระดับความภักดีของพนักงาน สามารถจ้างผู้จัดการความภักดีได้ ซึ่งเป็นบุคคลที่พัฒนาและดำเนินการโปรแกรมสะสมคะแนนภายในบริษัทเฉพาะ
วิธีการต่อไปนี้ใช้สำหรับสิ่งนี้:
- ตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพนักงาน (การเพิ่มค่าจ้าง การแนะนำสวัสดิการ ฯลฯ)
- แจ้งเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทผ่านกิจกรรมขององค์กรที่ไม่เป็นทางการหรือการสรุปข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูล
- การมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน (การแนะนำสิ่งจูงใจสำหรับกิจกรรม การฝึกอบรม การลดลำดับชั้น ฯลฯ)
ตัวอย่าง. เพิ่มความภักดีในธุรกิจโรงแรม
ความภักดีในอุตสาหกรรมโรงแรมสามารถเพิ่มขึ้นได้ ผ่านการแนะนำสิทธิประโยชน์และตารางเวลาที่ยืดหยุ่นรวมถึงการมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถจัดงานเลี้ยงอาหารค่ำหรือวันหยุดทั่วไป กิจกรรมกลางแจ้งได้
แม้ว่าวิธีการหลักในการเพิ่มความภักดีนั้นแน่นอนว่าจะเป็นวิธีการเฉพาะสำหรับพนักงาน - สำหรับบางคนการทำงานกะที่สองจะสะดวกกว่าสำหรับบางคนไม่สามารถทำงานในวันอาทิตย์ได้ ฯลฯ หากคุณคำนึงถึงสิ่งนี้ ความภักดีของพนักงานก็จะสูงขึ้น นี่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีใครเลิกจ้างอย่างแน่นอน แต่โอกาสที่จะเป็นเช่นนั้นจะน้อยกว่ามาก
กำลังโหลด...
