การพัฒนาระเบียบวิธีในหัวข้อ

"วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นปัจจัยหนึ่งของการจัดการคำสั่งประธานาธิบดีอย่างมีประสิทธิผล"

มอกโดเอวา มาร์ฟา เปตรอฟนา1

คำถาม วัฒนธรรมองค์กรองค์กรในปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องและความเกี่ยวข้องจะเติบโตขึ้น พื้นที่ใหม่ความรู้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของชุดวิทยาการจัดการ นอกจากนี้ยังโดดเด่นจากสาขาความรู้ - พฤติกรรมองค์กร เป้าหมายหลักของพฤติกรรมองค์กรคือการช่วยให้ผู้คนปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นและได้รับความพึงพอใจจากพฤติกรรมดังกล่าว ครูกลายเป็นสมาชิกของโรงเรียนอนุบาล องค์กรการศึกษาค่อย ๆ หลอมรวมกฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมตลอดจนอุดมคติซึ่งในอนาคตจะกลายเป็นคุณค่าและแนวทางชีวิตของแต่ละบุคคล ไม่ต้องสงสัยเลยว่าวัฒนธรรมขององค์กรซึ่งการขัดเกลาทางสังคมและการสร้างบุคลิกภาพยังคงดำเนินต่อไป มีความรับผิดชอบมหาศาลต่อชะตากรรมในอนาคตของสมาชิก

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของความเชื่อ บรรทัดฐาน ค่านิยม โลกทัศน์ และบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมที่สามารถมุ่งไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งได้ เมื่อทราบถึงคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรแล้ว คุณสามารถคาดการณ์พฤติกรรมของพนักงานได้บางแง่มุม ผู้ถือวัฒนธรรมองค์กรคือคน อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับดูเหมือนว่าจะแยกตัวออกจากคนและกลายเป็นคุณลักษณะขององค์กรซึ่งส่วนหนึ่งมีอิทธิพลต่อสมาชิกในองค์กรอย่างแข็งขันปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานและ คุณค่าที่เป็นรากฐาน

เนื่องจากวัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญมากในชีวิตขององค์กร จึงควรได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดจากฝ่ายบริหาร ผู้นำที่ก้าวหน้ามองว่าวัฒนธรรมขององค์กรเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่ทรงพลังในการชี้แนะทุกแผนกและ บุคคลเพื่อเป้าหมายร่วมกัน ระดมความคิดริเริ่มของพนักงาน รับรองความภักดี และอำนวยความสะดวกในการสื่อสาร

การจะทำเช่นนั้นได้ ผู้นำยุคใหม่จะต้องรู้ทฤษฎีวัฒนธรรมองค์กรจึงจะสามารถทำได้ การจัดการที่มีประสิทธิภาพโดยองค์กรของคุณ

การวิเคราะห์วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และจิตวิทยาทำให้เราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

1. ความสำเร็จในกิจกรรมของสถาบันสมัยใหม่นั้นถูกกำหนดโดยการทำงานร่วมกันของพนักงานความน่าเชื่อถือและความคุ้นเคยของการเชื่อมต่อในแนวตั้งและแนวนอนความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจความสามัคคีและเป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน - องค์กรที่ดี– การลงทุนที่ทำกำไรได้มากที่สุด” หลักการจัดการข้อหนึ่งกล่าว

2. องค์กรคือสิ่งมีชีวิตที่มีลมหายใจ และเช่นเดียวกับสิ่งมีชีวิตอื่นๆ มันมีใบหน้า ภาพลักษณ์ ปรัชญา ประวัติศาสตร์ และเราต้องไม่ลืมว่ามันมีวัฒนธรรม

3. ความสำเร็จขององค์กรเกิดจากการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานทุกคนเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันซึ่งพนักงานแต่ละคนจะต้องเข้าใจได้จริง และสะท้อนถึงลักษณะพื้นฐานขององค์กร สถาบันที่ไม่แตกต่างจากสถาบันอื่นๆ เช่นนี้จะถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อความล้มเหลวทันที หลายปีมาแล้วที่เราได้รับแจ้งเกี่ยวกับงานที่จัดโดยระบุถึงงานขององค์กร แต่ไม่ใช่องค์กรที่ทำงาน แต่เป็นบุคคล - พนักงาน เป็นปัจจัยของมนุษย์ กล่าวคือ วัฒนธรรมองค์กรที่ได้รับการพัฒนาอย่างดี แทนที่จะเป็นโรงงาน อุปกรณ์ และสินค้าคงคลัง เป็นรากฐานสำคัญของความสามารถในการแข่งขัน การเติบโตทางเศรษฐกิจ และประสิทธิภาพ

4. บ่อยครั้งที่วัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดให้เป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สมาชิกในบริษัทยอมรับ แม้ว่าผู้ให้บริการวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นบุคคล แต่ก็เป็นองค์กรอิสระ และพารามิเตอร์ไม่ตรงกับวัฒนธรรมส่วนบุคคลของสมาชิกแต่ละคนในบริษัท วัฒนธรรมองค์กรอาจมีการเปลี่ยนแปลง โดยปกติแล้วจะเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิตขององค์กรภายใต้อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายใน

5. สถาบันอาจมีวัฒนธรรมองค์กรที่จัดตั้งขึ้นแล้ว ซึ่งในกรณีนี้ต้องเผชิญกับภารกิจในการอนุรักษ์และรักษาวัฒนธรรมหรืองานในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม สถาบันอาจอยู่ในขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในกรณีนี้จะต้องแน่ใจว่ากระบวนการนี้จะไม่อยู่เหนือการควบคุม

6. วัฒนธรรมองค์กรเป็นเหมือนปูนซีเมนต์ที่ยึดองค์กรไว้ด้วยกันซึ่งเป็นกุญแจสำคัญสู่ความมั่นคง ผู้นำรัสเซียประเภทใหม่ควรมีบทบาทชี้ขาดในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถเปลี่ยนจากคำคุณศัพท์ที่ติดหูให้กลายเป็นทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กรได้ซึ่งเป็นหลักการรวมพลังและจิตวิญญาณที่ทรงพลังที่สุดของพวกเขา

7. การทำงานกับบุคลากรอย่างต่อเนื่องและตรงเป้าหมายจะเป็นตัวกำหนดความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร มากที่สุดอีกด้วย โครงสร้างที่ทันสมัยโครงการขององค์กรที่ยอดเยี่ยมดำเนินการอย่างมีความสามารถ รายละเอียดงานและข้อบังคับ - ทั้งหมดนี้ยังคงอยู่ในกระดาษหากไม่กลายเป็นวิธีคิดและเป็นพื้นฐานสำหรับกิจกรรมองค์กรระดับมืออาชีพของพนักงานก่อนวัยเรียน ข้อกำหนดในการ ความรู้ทางวิชาชีพทักษะและคุณภาพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนพนักงานคนอื่น ๆ ควรถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของอุดมการณ์ของพฤติกรรมองค์กรที่นำมาใช้ในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน ด้วยวิธีนี้วัฒนธรรมองค์กรจึงเกิดขึ้น

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในทุกด้านของสังคมรัสเซีย - เศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, วัฒนธรรม - ไม่สามารถส่งผลกระทบต่อระบบการศึกษาซึ่งเป็นตัวกำหนดศักยภาพทางปัญญาของประเทศในอนาคตและเป็นเงื่อนไขสำหรับความเจริญรุ่งเรืองและการพัฒนา ข้อกำหนดของรัฐสมัยใหม่และความต้องการด้านการศึกษาของผู้ปกครองบังคับให้เด็กก่อนวัยเรียน สถาบันการศึกษาสร้างใหม่และปรับใช้อย่างรวดเร็วตามความต้องการภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลง

ผู้จัดการฝ่ายการศึกษา และเหล่านี้คือหัวหน้าและครูอาวุโส (รองหัวหน้าฝ่ายการศึกษาและระเบียบวิธี) ไม่ต้องพึ่งพาทฤษฎีอุดมคติบางประการที่อธิบายไว้ในหนังสือเรียนที่ถูกต้องอีกต่อไป 100% และสามารถเปลี่ยนสถานการณ์ในทิศทางที่ถูกต้องเท่านั้น เรามีความชัดเจนอย่างยิ่ง: เพื่อให้สถาบันของเราอยู่รอดและพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องค้นหาเส้นทางของเราเอง

ปัจจุบันนี้ไม่มีใครต้องมั่นใจว่าบุคลากรมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กร ผู้คนและบรรยากาศที่พวกเขาสร้างขึ้นเองที่สามารถก่อให้เกิดความพ่ายแพ้หรือชัยชนะอันยอดเยี่ยมของสถาบันได้ เป็นคนที่มีนิสัย อุปนิสัย ทักษะ ค่านิยม และมีความปรารถนา (หรือไม่เต็มใจ) ที่จะทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายไม่เพียงแต่ส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเป้าหมายของสถาบันด้วย

ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันเป็นปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาที่ช่วยให้มั่นใจถึงขีดความสามารถในการแข่งขันของสถาบันการศึกษา

ยังไม่มีข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับเนื้อหาและข้อมูลเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรรัสเซียและยิ่งไปกว่านั้นคือวัฒนธรรมองค์กรในสถาบันการศึกษา แล้ววัฒนธรรมองค์กรคืออะไร? และมันปรากฏตัวในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนได้อย่างไร?

นักปฏิบัติและนักทฤษฎีหลายคนที่พูดถึงวัฒนธรรมองค์กร มุ่งเน้นไปที่ภายนอก - ในคำสั่ง ประเพณี และสัญลักษณ์ขององค์กร ในขณะเดียวกัน ความจริงที่ว่าผู้ให้บริการวัฒนธรรมองค์กรคือคนที่ทำงานในองค์กรนั้นถูกประเมินต่ำไป อยู่ในหัวของพวกเขาที่สะท้อนถึงลำดับของสิ่งต่าง ๆ ระบบความสัมพันธ์และรูปแบบพฤติกรรมที่พัฒนาในองค์กรเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง

การพิจารณาอุตสาหกรรมทั้งหมดจะไร้เดียงสา การศึกษาก่อนวัยเรียนเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียวซึ่งแทรกซึมอยู่ในสถาบันทั้งหมด เนื้อหาของงานบุคลิกภาพของผู้จัดการและรูปแบบความเป็นผู้นำที่เขายึดมั่นในการทำงานลักษณะของบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมงาน - ปัจจัยเหล่านี้และปัจจัยอื่น ๆ มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนแห่งใดแห่งหนึ่ง

องค์กร (วัฒนธรรมองค์กร) คือชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่องค์กรประกาศไว้ซึ่งให้แนวทางแก่บุคลากรสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของตน

วัฒนธรรมองค์กรมีประสิทธิภาพมาก หน้าที่สำคัญในกิจกรรมขององค์กร:

• 1. ฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์: การมีวัฒนธรรมองค์กรทำให้มั่นใจถึงความต่อเนื่องของการดำรงอยู่ขององค์กรและการทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง แม้ว่าพนักงานทั้งหมดจะถูกแทนที่โดยบุคคลอื่นโดยไม่มีข้อยกเว้นก็ตาม
• 2. ฟังก์ชันประเมินผล-เชิงบรรทัดฐาน: ระบบคุณค่าขององค์กรทำให้สามารถกำหนดได้ว่าควรดำเนินการอย่างไร และวิธีใดในการบรรลุเป้าหมายที่ไม่พึงประสงค์หรือยอมรับไม่ได้
• 3. ฟังก์ชั่นการขัดเกลาทางสังคม: วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วช่วยให้พนักงานใหม่สามารถบูรณาการเข้ากับองค์กรได้ดีขึ้นและปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้
• 4. ฟังก์ชั่นการสื่อสาร: ค่านิยมขององค์กรแนะนำพนักงานเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารระหว่างกันและมีส่วนร่วมในการสื่อสารกับองค์กรและลูกค้าอื่น ๆ
• 5. หน้าที่ของ "หน่วยความจำสาธารณะ"": วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถพัฒนาผ่านการหักการบริหารได้ มันถูกสร้างขึ้นในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนภายในและภายนอกองค์กร และดังนั้นจึงช่วยรักษามาตรฐานและหลักการเหล่านั้นที่พนักงานทุกคนจะต้องนำไปใช้ในการกระทำของตนโดยไม่มีข้อยกเว้น
• 6. ฟังก์ชั่นการสร้างความรู้สึก: วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวกำหนดภาพพิเศษของโลกที่พนักงานทุกคนต้องแบ่งปันและมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับหลักการและข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมของเขา วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้พนักงานทำกิจกรรมของเขาอย่างมีสติและสมเหตุสมผลมากขึ้น

ตามวัฒนธรรมองค์กรที่เราหมายถึงรูปแบบการทำงานที่มั่นคงของพนักงานที่พัฒนาขึ้นในช่วงชีวิตของสถาบันการศึกษาหลักการจัดกระบวนการภายในของสถาบันและกลยุทธ์การดำเนินงาน เป็นผลให้ภาพลักษณ์ภายนอกและภายในของสถาบันและกฎของการโต้ตอบเกิดขึ้นทั้งภายในสถาบันการศึกษาและกับผู้บริโภคภายนอกของบริการการศึกษาที่มีให้

ดังนั้นสำหรับเราแล้ววัฒนธรรมองค์กรคือ:

• · นี่คือสิ่งที่องค์กรมี (กฎของพฤติกรรม สัญลักษณ์ ประเพณี ค่านิยมที่สมาชิกในองค์กรเข้าใจและแบ่งปัน)
• · นี่คือสิ่งที่องค์กรเป็น (ภารกิจขององค์กรคืออะไรและองค์กรนำไปปฏิบัติอย่างไรทั้งภายในและภายนอก)
• · สิ่งเหล่านี้คือแนวคิด มุมมอง ค่านิยมพื้นฐานที่ครูทุกคนแบ่งปันและเป็นคุณลักษณะที่โดดเด่นขององค์กรหนึ่งจากอีกองค์กรหนึ่ง

ยิ่งวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการศึกษาแข็งแกร่งและกระตือรือร้นมากขึ้นเท่าไร กระบวนการทางการศึกษาก็จะยิ่งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นหลักจะต้องได้รับการยอมรับจากพนักงานทุกคนของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

เราสามารถเน้นบางส่วนได้ องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรลักษณะของสถานศึกษาก่อนวัยเรียนโดยทั่วไป: ปรัชญาขององค์กร ภารกิจขององค์กร ประวัติศาสตร์ ตำนานและตำนานขององค์กร พิธีกรรมและประเพณี- สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่เรียกว่าสิ่งประดิษฐ์เช่นกัน เงื่อนไขและค่านิยมขององค์กรแน่นอนว่าทุกคนย่อมมีองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรอยู่ในตัว สถาบันก่อนวัยเรียนแต่การมีโครงสร้างแบบองค์รวมเท่านั้นที่ช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่สูง ดังนั้นเราจะพิจารณาแต่ละองค์ประกอบและพยายามกำหนดสถานที่ในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

ปรัชญาขององค์กร- นี่คือหลักการและกฎเกณฑ์ภายในบริษัทสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมซึ่งเป็นระบบค่านิยมและความเชื่อที่เป็นเอกลักษณ์ของสถาบัน การปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้จะนำองค์กรไปสู่การปรับปรุงและ งานที่ประสบความสำเร็จเนื่องจากความสัมพันธ์ภายในระหว่างพนักงานมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาสถาบันและในการสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อสถาบันจากบุคคลภายนอก ปรัชญาขององค์กรไม่ได้เฉพาะเจาะจง แต่เป็นจุดเริ่มต้นในการกำหนดปรัชญาเหล่านี้ สถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนระบุหลักการทางปรัชญาพื้นฐาน:

• · มีจิตสำนึกในการทำงาน
• · ความเปิดกว้างและความซื่อสัตย์ของความสัมพันธ์ภายในทีม
• · การให้บริการการศึกษาที่มีคุณภาพ
• · ใช้ในที่ทำงาน เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมการฝึกอบรม;
• · การสร้างสภาพความเป็นอยู่ที่สะดวกสบายในโรงเรียนอนุบาลและการบริการระดับสูง
• · ทัศนคติที่เหมาะสมในการสอนของเจ้าหน้าที่ต่อนักศึกษา
• · กระตุ้นและสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ปกครอง ซัพพลายเออร์ และประชากรในพื้นที่ที่โรงเรียนอนุบาลตั้งอยู่

ภารกิจ (วัตถุประสงค์) ขององค์กรมีวัตถุประสงค์ นั่นคือ มีไว้เพื่ออะไร ความแตกต่างที่สำคัญจากองค์กรรอบข้างคืออะไร ประเภทของภารกิจ: วัตถุประสงค์สากล, หลัก เป้าหมายเชิงกลยุทธ์การพัฒนาพันธกิจด้วยตนเอง แนวคิดชาติ การให้บริการการศึกษาที่มีคุณภาพ นั่นคือนี่คือเป้าหมายหรือเป้าหมายหลักหลายประการของการดำรงอยู่ขององค์กร การพัฒนาจิตสำนึกส่วนรวม การกำหนดแนวทางสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน รูปแบบของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับวัตถุที่น่าสนใจขององค์กร การระดมกำลังเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและ กำหนดความสำคัญของกิจกรรมขององค์กรในด้านสังคม

ประวัติศาสตร์ ตำนาน และตำนานขององค์กร- นี่คือประวัติทั้งหมดของการสร้างและพัฒนาองค์กรตั้งแต่วันก่อตั้งจนถึงช่วงเวลาปัจจุบันของการทำงาน ที่นี่มีความจำเป็นต้องค้นหาว่าพนักงานรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับการพัฒนาของมัน ซึ่งเรื่องราวใดที่กลายเป็นเรื่องปกติมากที่สุด ด้วยเหตุนี้จึงกำหนดได้ว่าเรื่องราวเหล่านี้สนับสนุนคุณค่าใดและเหตุใดคุณค่าเฉพาะเหล่านี้จึงมีความโดดเด่น หากสถานศึกษาก่อนวัยเรียนปรากฏ พนักงานใหม่เขาไม่เพียงแต่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับทีมเท่านั้น แต่ยังได้เยี่ยมชมโรงเรียนอนุบาลอีกด้วย ผู้มาใหม่ได้เรียนรู้ว่าเจ้าหน้าที่ของสถาบันมีความใกล้ชิด, สร้างสรรค์และเป็นมิตรมาก เขาเล่าถึงความสำเร็จและเหตุการณ์สำคัญที่เกิดขึ้นในโรงเรียนอนุบาลก่อนที่เขาจะมาถึง

ประเพณีขององค์กร- ประเพณีมักเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของเหตุการณ์เชิงสัญลักษณ์ซ้ำ ๆ ที่ออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการการรับรู้และเสริมสร้างคุณค่าในองค์กร การใช้งานต่างๆ รูปแบบดั้งเดิมปฏิสัมพันธ์สามารถสร้างจิตวิญญาณขององค์กรและความสามัคคีของพนักงานทุกคนได้ ประเพณีรับประกันความต่อเนื่องระหว่างเจ้าหน้าที่สถาบันรุ่นต่างๆ และอนุญาตให้ประเพณีสืบทอดผ่านสัญลักษณ์ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการซึ่งแตกต่างจากชีวิตประจำวัน สิ่งสำคัญของประเพณีคือการเติมเต็มชีวิตของผู้คนด้วยความหมายของการเข้าร่วมทั้งหมด - กลุ่มทำงานอาชีพทั้งสังคม วันหยุดขององค์กร (เช่นเดียวกับวันหยุดแรงงานทั้งหมด) แนะนำให้ผู้คนรู้จักกับคุณค่าทางวัฒนธรรมและความสำเร็จ (ชีวิตการทำงาน) และดังนั้นจึงกลายเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการมีอิทธิพลต่อผู้คน ที่สถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน กลายเป็นประเพณีที่ไม่เพียงแต่แนะนำพนักงานใหม่ให้กับทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับผลงานหลังเหตุการณ์สำคัญ ปฏิบัติต่อครูที่มีประสบการณ์ด้วยความเคารพ และเฉลิมฉลองกิจกรรมต่างๆ (วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันเกิด)

ข้อกำหนดและค่านิยม- เป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมายที่จะพูดถึง วัฒนธรรมองค์กรเฉพาะเมื่อตรงตามเงื่อนไขหลายประการในการทำงานของบุคลากร โดยเฉพาะเมื่อพนักงานพอใจกับงานโดยรวม พอใจกับสภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม การให้ผลประโยชน์ทางสังคม เมื่อสถานการณ์ในทีมไม่เอื้ออำนวย -ขัดแย้ง. หลังจากตอบสนองความต้องการวัสดุขั้นพื้นฐานแล้วเท่านั้น พนักงานจึงจะสามารถหันไปหาค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรได้ หลักคุณธรรมของพนักงานควรใกล้เคียงกับระบบค่านิยมขององค์กรมากจนไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง มิฉะนั้นพนักงานจะผิดหวังและไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ข้อดีของการทำงานในสถาบันนี้ได้รับการเสนอให้เป็นค่านิยมที่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กร "ในอุดมคติ" ได้ - ทีมที่ดี, ความไว้วางใจในฝ่ายบริหาร, ความสามารถในการทำงานในทีมและศรัทธาในการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน, ความรู้สึกมีส่วนร่วม ในสาเหตุทั่วไป

มันจะเป็นอะไร โครงสร้างโดยประมาณวัฒนธรรมองค์กร?

ระดับแรก (สิ่งประดิษฐ์) นี้:

• 1) รูปลักษณ์ของอาคาร กลุ่ม และสถานที่อื่น ๆ อาณาเขตของสถานศึกษาก่อนวัยเรียน
• 2) รูปลักษณ์ภายนอกของพนักงาน (หากมีเครื่องแบบที่ยอมรับในองค์กร)
• 3) การปรากฏตัวของรูปแบบพิเศษขององค์กร: โลโก้, สัญลักษณ์, การใช้ในการออกแบบสถานที่ทำงานและในการจัดทำเอกสาร การมีโลโก้และเพลงสรรเสริญพระบารมีของโรงเรียนอนุบาลเป็นตัวกำหนดการยอมรับในวงแคบของสาธารณชน และยังแสดงถึงเป้าหมายหลักของสถาบันอนุบาลและปรัชญาของโรงเรียนอีกด้วย โลโก้ดังกล่าวถูกโพสต์ในบริเวณโรงเรียนอนุบาล ป้ายของพนักงานแต่ละคน และบนเว็บไซต์ของโรงเรียนอนุบาลด้วย
• 4) ลักษณะของระบบการสื่อสาร: ประเภทของการสื่อสารที่ใช้ภายในองค์กร (วาจา, เขียน, อิเล็กทรอนิกส์) วิธีการทางเทคนิคที่ใช้
• 5) เอกสารพิเศษที่อธิบายคุณค่าขององค์กร

ระดับแรกรวบรวมคุณค่าทางจิตวิญญาณของวัฒนธรรมองค์กรและช่วยให้คุณสร้างความเป็นเอกเทศขององค์กรใดองค์กรหนึ่งที่แตกต่างจากองค์กรอื่น

วิเคราะห์กระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของ MBDOU No. 20 “Snowdrop”

ในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนวัฒนธรรมองค์กรมักจะพัฒนาไปเองตามธรรมชาติและไม่ได้ทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่ดังนั้นเมื่อเริ่มทำงานเพื่อรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรก่อนอื่นจำเป็นต้องประเมินสถานะที่แท้จริง

ไม่มีมาตรการที่แน่นอนในการประเมินวัฒนธรรมองค์กรว่า "ไม่ดี" หรือ "ดี" มีเพียงเกณฑ์การประเมินเชิงสัมพันธ์เท่านั้น

เพื่อวิเคราะห์กระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” จะใช้วิธีต่อไปนี้:

• - การกำหนดประเภทของวัฒนธรรมองค์กรโดยใช้การจำแนกประเภท Ch. Handy
• - วิธีการประเมินเชิงคุณภาพแบบองค์ประกอบต่อองค์ประกอบ
• - วิธีการสำรวจโดยใช้แบบสอบถาม “วัฒนธรรมองค์กรของสถานศึกษาก่อนวัยเรียน”
• - แบบสำรวจแบบสอบถามโดยใช้วิธีของ I.M. Sinyaeva

เพื่อกำหนดประเภทของวัฒนธรรมองค์กร Ch. Handy ได้พัฒนาแบบสอบถาม โดยอิงจากผลลัพธ์ที่คุณสามารถเข้าใจได้ว่าพนักงานของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” มองวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขาอย่างไร [Lapina, 2005, p. 39].

แบบสอบถามประกอบด้วย คำถามถัดไป:

• 1. การตัดสินใจกระทำโดยผู้ที่: ก) มีอำนาจมากกว่าผู้อื่น; b) ได้รับอนุญาตจากตำแหน่ง; c) มีความสามารถมากขึ้นในเรื่อง; d) พยายามที่จะรับผิดชอบ
• 2. กระจายทรัพยากรตาม: ก) การตัดสินใจของฝ่ายบริหารแต่เพียงผู้เดียว; ข) กฎและขั้นตอนปฏิบัติที่มีอยู่ ค) ผลประโยชน์ของคดี; d) ความสะดวกในการทำงานผู้บริหาร
• 3. พนักงานที่ดีคือ: ก) มีประสิทธิภาพ มีระเบียบวินัย; b) ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างถูกต้อง; c) เชิงรุก มุ่งสู่ผลลัพธ์; d) ซื่อสัตย์และยินดีพูดคุยด้วย
• 4. รางวัลและการลงโทษจะพิจารณาจาก: ก) การตัดสินใจของผู้จัดการ; b) ระบบแรงจูงใจและกฎระเบียบภายในที่อธิบายไว้ที่มีอยู่ c) ลักษณะเฉพาะของสถานการณ์และประเภทบุคลิกภาพของพนักงาน d) ผลประโยชน์ของบุคลากร
• 5. ทีมที่ดีคือ: ก) มีระเบียบวินัย; b) มีโครงสร้างที่ดีและเป็นมืออาชีพ c) เป็นมืออาชีพที่มีบรรยากาศของการช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน d) เป็นมิตรร่าเริง
• 6. พนักงานที่ประสบความสำเร็จ: ก) มีความเข้าใจแนวทางของฝ่ายบริหารเป็นอย่างดี; b) ปฏิบัติหน้าที่อย่างเคร่งครัดและปฏิบัติตามแนวปฏิบัติขององค์กร; c) แรงบันดาลใจและการพัฒนา; d) เข้ากับคนง่ายมี ความสัมพันธ์ที่ดีกับทุกคน
• 7. พนักงานปฏิบัติงานได้ไม่ดีนักแม้ว่าเขาจะมีทักษะเพียงพอก็ตาม เนื่องจาก: ก) ไม่มีการควบคุมเพียงพอ; b) รายละเอียดของงานไม่ได้ร่างไว้อย่างชัดเจน; c) พนักงานไม่มีแรงจูงใจเพียงพอและมุ่งเน้นผลลัพธ์ d) เขาไม่ได้รับทรัพยากรหรือเขาไม่พอใจกับบางสิ่งบางอย่าง
• 8. ผู้นำที่ดี: ก) เด็ดขาด เผด็จการ มีอิทธิพลอย่างมาก; b) กำหนดงานอย่างชัดเจนภายในกรอบเป้าหมายระดับสูงกว่า c) สามารถจูงใจและพัฒนาผู้คนได้ d) การสร้างบรรยากาศเชิงบวกในทีม

ตามการจำแนกประเภทนี้ วัฒนธรรมองค์กรของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” อยู่ในประเภท “วัฒนธรรมบทบาท” ประเภทนี้มีลักษณะของระบบราชการในระดับสูง การมอบหมายความรับผิดชอบและสิทธิขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง แต่ไม่ใช่ความสามารถส่วนบุคคล การตัดสินใจร่วมกัน การควบคุมตามขั้นตอนที่ซับซ้อน MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” ที่มีวัฒนธรรมองค์กรดังกล่าวมีความสามารถในการปรับตัวต่ำ

การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” โดยใช้วิธีการประเมินเชิงคุณภาพแบบองค์ประกอบต่อองค์ประกอบ เราควรเน้นองค์ประกอบหลักดังที่แสดงในตาราง 2.2.1

ตารางที่ 2.2.1.

การประเมินองค์ประกอบวัฒนธรรมองค์กร

เพื่อวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรได้ดีขึ้นและเข้าใจปัญหาที่มีอยู่ใน MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” วิธีการสำรวจได้ดำเนินการโดยใช้แบบสอบถามที่เสนอโดย I.M. Sinyaeva [Sinyaeva, 2007, p. 172]. แบบสอบถามนำเสนอใน ภาคผนวก 1.

พนักงานถูกขอให้ตอบคำถาม 20 ข้อ สัมภาษณ์ครูจำนวน 25 คน

จากการสำรวจโดยใช้วิธีของ I.M. Sinyaeva มีการเปิดเผยสิ่งต่อไปนี้:

• 1) หัวหน้าองค์กรมักได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน 80%
• 2) หัวหน้าองค์กรไว้วางใจให้พนักงานดำเนินงานอย่างรับผิดชอบอย่างอิสระหรือไม่ - ตอบโดย 50% ของผู้ตอบแบบสอบถาม;
• 3) ส่วนใหญ่แล้ว 60% ของทีมสนับสนุนนวัตกรรมการจัดการ และสำหรับพนักงาน 25% ผู้อำนวยการโรงเรียนอนุบาลเป็นแบบอย่างที่ดี
• 4) พนักงาน 35% แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดการอย่างเปิดเผย
• 5) ในช่วงที่ยากลำบาก 70% ของทีมรู้สึกถึงการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร
• 6) ข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นมักจะได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็ว
• 7) 70% ของพนักงานเชื่อว่าบางครั้งเท่านั้นที่พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม
• 8) การฝึกอบรมพนักงานโดยค่าใช้จ่ายขององค์กรเกิดขึ้นเพียงบางครั้งเท่านั้น
• 9) 65% ของพนักงานพอใจกับสถานที่ทำงานของตน
• 10) พนักงานเพียง 20% เท่านั้นที่เชื่อว่าองค์กรส่งเสริมสไตล์องค์กร
• 11) พนักงาน 45% ชอบวิธีการจัดอาหารในโรงเรียนอนุบาล
• 12) พนักงานมากกว่าครึ่งหนึ่งมักจะรู้สึกภาคภูมิใจในองค์กรและเพื่อนร่วมงานของตน
• 13) พนักงาน 85% เชื่อว่าพวกเขาไม่ค่อยได้รับของขวัญและรางวัลจากฝ่ายบริหาร
• 14) พนักงาน 45% มักชอบมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร อีก 45% - บางครั้ง 10% - ไม่มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร

สามารถวิเคราะห์รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” โดยใช้แบบสอบถาม “วัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน” ซึ่งมีคำถาม 30 ข้อและนำเสนอใน ภาคผนวก 2.

ครู 25 คนก็ตอบแบบสอบถามด้วย

ผลการศึกษาพบว่า พนักงานทุกคนมีความคุ้นเคยกับพันธกิจขององค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์หลัก ค่านิยม และจริยธรรมองค์กร

เจ้าหน้าที่ตระหนักถึงประเด็นสำคัญของสถานรับเลี้ยงเด็ก คนงานส่วนใหญ่เชื่อว่า MBDOU หมายเลข 20 “สโนว์ดรอป” เป็นตัวเป็นตนมากที่สุดโดยหัวหน้าโรงเรียนอนุบาลและอาจารย์ผู้สอน

ตามที่พนักงานทุกคนกล่าวไว้ วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการให้รางวัลความสำเร็จที่ได้รับในที่ทำงานคือโบนัส และการลงโทษที่มีประสิทธิผลที่สุดสำหรับข้อผิดพลาดที่ทำคือการลิดรอนมัน

พนักงานโรงเรียนอนุบาลพอใจกับบรรยากาศในทีม 75% พนักงาน 40% วางแผนที่จะทำงานในโรงเรียนอนุบาลตั้งแต่ 7 ถึง 15 ปีขึ้นไป 45% - ไม่เกิน 4-6 ปี และ 10% ของพนักงาน วางแผนที่จะทำงานอีก 2 ถึง 3 ปีและ 5% - ไม่เกินหกเดือน

สำหรับคำถาม: “ หากคุณหยุดทำงานที่ MBDOU หมายเลข 20 “ Snowdrop” ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณจะพยายามกลับไปที่นั่นหรือไม่” พนักงาน 60% ตอบยืนยัน 20% แสดงความสงสัย และ 20% ที่เหลือจะ ปฏิเสธที่จะคืนอย่างเด็ดขาด

บรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม จิตวิญญาณของทีมที่เด่นชัด และการสนับสนุนมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหาการขาดแคลนพนักงาน ทำให้มั่นใจได้ว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะหลั่งไหลเข้ามาและลดการหมุนเวียนของพนักงาน

เมื่อสรุปผลการสำรวจ เราสามารถพูดได้ว่าพนักงานของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop” ยอมรับและแบ่งปันวัฒนธรรมองค์กรที่จัดตั้งขึ้นขององค์กร ซึ่งมีส่วนช่วยในการบำรุงรักษาและ การพัฒนาต่อไปวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

เพื่อรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ MBDOU No. 20 “Snowdrop” จึงมีการใช้สิ่งต่อไปนี้มากขึ้น:

• - การออกแบบข้อมูล
• - เว็บไซต์;
• - กิจกรรมองค์กร

การวิเคราะห์การออกแบบข้อมูลแสดงไว้ในตารางที่ 2.2.2 ด้านล่าง

ตารางที่ 2.2.2.

การออกแบบข้อมูลของ MBDOU หมายเลข 20 “Snowdrop”

เว็บไซต์ของ MBDOU No. 20 "Snowdrop" สะท้อนถึงปรัชญาของ MBDOU No. 20 "Snowdrop" ภารกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์กร เว็บไซต์อุทิศวัฒนธรรมงาน MBDOU No. 20 “Snowdrop” พูดถึงมากที่สุด เหตุการณ์ที่น่าสนใจที่ได้เกิดขึ้นหรือจะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้, โพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จของครูและนักเรียนต่างๆ สื่อการสอนมีเอกสารการรายงาน (รายงานประจำปี) ข้อมูลสำหรับผู้ปกครองของนักเรียน บันทึกช่วยจำ โฟลเดอร์ คลาสมาสเตอร์) เว็บไซต์ได้รับการออกแบบโดยใช้โลโก้

องค์ประกอบหลักในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร (โดยใช้ตัวอย่างของศูนย์พัฒนาเด็กสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาลปกครองตนเอง - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 "Aistenok")

การแนะนำ

ประเด็นสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

1 แนวคิดและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

2 องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร ระบบค่านิยมและมาตรฐานพฤติกรรม

3 การก่อตัวและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรในระบบการศึกษา

การวิเคราะห์และระบุคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรในศูนย์พัฒนาเด็กเล็กสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนในเขตปกครองตนเองเทศบาล - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “ Aistenok”

1 ลักษณะของ MADOU CRR - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “นกกระสา”

2 การวิเคราะห์องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรของศูนย์พัฒนาเด็กสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาลปกครองตนเอง - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “ Aistenok”

3 ข้อเสนอเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรที่ MADOU CRR - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “ Aistenok”

บทสรุป

บรรณานุกรม

การใช้งาน

การแนะนำ

การเพิ่มระดับการศึกษา คุณวุฒิ และความตระหนักรู้ของคนงานและสาธารณชนโดยรวม กำหนดให้ผู้จัดการต้องใช้วิธีการจัดการที่ซับซ้อนและละเอียดอ่อนมากขึ้นเรื่อยๆ ทุกวัน เพื่อควบคุมเหตุการณ์ การควบคุมพฤติกรรมของผู้คนไม่เพียงพออีกต่อไป ทุกวันนี้จำเป็นต้องจัดการความคิดและความรู้สึกของผู้คนให้เป็นรูปเป็นร่าง ความคิดเห็นของประชาชนและอารมณ์ การจัดการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและการบำรุงรักษาการสื่อสารที่กำหนดเป้าหมายและเป็นระบบกับกลุ่มสาธารณะต่างๆ - กับพันธมิตร กับประชาชนทั่วไปและกองทุน สื่อมวลชน, กับ ชุมชนท้องถิ่นและหน่วยงานภาครัฐ แวดวงการเงิน และแน่นอนว่ารวมถึงพนักงานด้วย

เมื่อทำงานร่วมกับสิ่งหลังมีความจำเป็นต้องสร้างระบบค่านิยมบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เป็นหนึ่งเดียวกันนั่นคือ วัฒนธรรมองค์กรที่ช่วยให้พนักงานสามารถบรรลุการทำงานที่มีประสิทธิภาพ มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายของบริษัท และการตระหนักรู้ในตนเอง ท้ายที่สุดแล้ว วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเพียงภาพลักษณ์ของบริษัทเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอีกด้วย การพัฒนาเชิงกลยุทธ์ธุรกิจ. การก่อตัวของมันมักจะเกี่ยวข้องกับนวัตกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจและด้วยเหตุนี้จึงเป็นการเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ไม่ได้ใช้จริงในรัสเซียจนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ แต่ไม่สามารถพูดได้ว่าไม่มีองค์กรใดที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วในประเทศของเรา มีวิสาหกิจดังกล่าวในภาคส่วนสำคัญของเศรษฐกิจ เช่น การศึกษา พลังงาน และการผลิต ตามกฎแล้วเหล่านี้เป็นองค์กรที่มีประวัติความเป็นมายาวนานและมีพนักงานจำนวนมาก วัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่มีลักษณะเป็นนัยในอดีต เนื่องจากไม่ได้เน้นย้ำถึงบทบาทและอิทธิพลที่มีต่องานขององค์กรโดยรวม เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในสภาวะที่มีการแข่งขันสูงและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ผู้คนเริ่มพูดถึงความสำคัญและความจำเป็นในการสร้างปรัชญาของบริษัทและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น ควรสังเกตว่ามีแนวโน้มเชิงบวกในความสนใจและความสนใจของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียในการศึกษาปัญหานี้และด้วยเหตุนี้การปรากฏตัวของสิ่งพิมพ์จำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อนี้ในนิตยสารและหนังสือพิมพ์ที่อุทิศให้กับการประชาสัมพันธ์องค์กรภายใน ตัวอย่างเช่นบุคคลเช่น Reznik Yu.M., Kravchenko K.A., Sukhorukova M.

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อ การศึกษาครั้งนี้เนื่องจากสถานการณ์หลายประการ ประการแรก ความสัมพันธ์ทางการตลาดสมัยใหม่กำหนดความจำเป็นในการพัฒนาและนำระบบคุณค่าที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์กรไปปฏิบัติให้กับองค์กรต่างๆ ประการที่สอง การพัฒนาความสามารถและการนำวัฒนธรรมองค์กรไปใช้จะช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ประการที่สาม วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้องค์กรสามารถนำเสนอภาพลักษณ์ที่เป็นเอกลักษณ์ของตนเองในสายตาของลูกค้าและคู่ค้า ซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญพอสมควรต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาวะตลาดสมัยใหม่

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของข้อเสนอที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงออกมาเป็นค่านิยมที่กำหนดแนวทางสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังสมาชิกขององค์กรผ่านทางสัญลักษณ์ของสภาพแวดล้อมทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ

วัฒนธรรมองค์กรตั้งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิด มุมมอง และค่านิยมที่สมาชิกทุกคนในองค์กรมีร่วมกัน สิ่งเหล่านี้อาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิงและขึ้นอยู่กับสิ่งที่เป็นแกนหลัก: ผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมหรือผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละคน รูปแบบของพฤติกรรมและการสื่อสารไหลมาจากค่านิยม เมื่อหัวหน้าองค์กรเริ่มเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งงานว่าง หลังจากระบุทักษะวิชาชีพที่จำเป็นแล้ว ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติทางจิตวิทยาและพฤติกรรมของพวกเขาจะตามมา และหากปราศจากสิ่งนี้ ผู้สมัครเพียงคนเดียวจะไม่ได้รับคำเชิญแม้แต่ผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด จากนั้นจะชัดเจนว่าผู้นำหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อศึกษาองค์ประกอบหลักในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

) พิจารณา พื้นฐานทางทฤษฎีการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร เนื้อหา แนวคิด และสาระสำคัญ

) ดำเนินการวิเคราะห์องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรในระบบการศึกษา

) เพื่อกำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ MADOU CRR - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “ Aistenok”

) จัดทำข้อเสนอเพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ MADO ครั้งที่ 152

วัตถุประสงค์การศึกษา: วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรโดยใช้ตัวอย่างของ MADOU TsRR - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “ Aistenok”

หัวข้อวิจัย: องค์ประกอบหลักในการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของ MADOU TsRR - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 “ Aistenok”

บทแรกของงานกำหนดแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" โครงสร้างและองค์ประกอบหลัก มีการอธิบายแนวคิดเกี่ยวกับปรัชญาองค์กร จริยธรรมองค์กร และพันธกิจขององค์กร

ในบทที่สอง มีการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการศึกษาเด็กกลาง - โรงเรียนอนุบาลหมายเลข 152 "Aistenok" ข้อเสนอได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรที่ MADOU No. 152 “Aistenok”

ได้ข้อสรุปหลักจากผลการศึกษา

ระเบียบวิธีวิจัย: บรรณานุกรม การวิเคราะห์ระบบ และ วิธีการที่ซับซ้อนเพื่อศึกษาวัฒนธรรมองค์กร การตั้งคำถาม การสนทนา การสำรวจ การสังเกต

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาคืองานที่อุทิศให้กับปัญหาและภารกิจในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร

1. ประเด็นหลักของวัฒนธรรมองค์กร

1 แนวคิดและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีกระแสความสนใจทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติในปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร การจัดการกับปรากฏการณ์นี้หมายถึงความปรารถนาของผู้จัดการองค์กรที่จะใช้ศักยภาพของวัฒนธรรมองค์กรในกิจกรรมของตนเพื่อสร้างการผลิตที่มีประสิทธิภาพ เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และประสานความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน สิ่งนี้กำหนดความสำคัญเชิงปฏิบัติของการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร อย่างไรก็ตาม การบรรลุเป้าหมายในทางปฏิบัตินั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพิสูจน์แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงจัง

ในวรรณคดีสมัยใหม่ มีคำจำกัดความบางประการเกี่ยวกับแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" เช่นเดียวกับข้อกำหนดอื่นๆ มากมายเกี่ยวกับระเบียบวินัยขององค์กรและกฎหมาย ข้อกำหนดนี้ไม่มีการตีความเดียว ในวรรณคดีการศึกษาและวิทยาศาสตร์สมัยใหม่มีอยู่ จำนวนมากแนวคิดเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” ลองดูสิ่งที่พบบ่อยที่สุด:

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ การแสดงที่มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน มีอยู่ในบริษัทหนึ่งๆ สะท้อนให้เห็นถึงความเป็นปัจเจกชนและการรับรู้ของตัวเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและทางวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและ สิ่งแวดล้อม <#"justify">1.2 องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ระบบค่านิยม มาตรฐานการปฏิบัติ

อะไรทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กร?

Edgar Schein ระบุระดับในงานของเขาไว้สามระดับ ได้แก่ พื้นผิว ใต้ผิวดิน และลึก

บุคคลใดก็ตามที่เผชิญหน้ากับองค์กรสามารถเข้าถึงระดับพื้นผิวได้เนื่องจากส่วนประกอบของมันคือข้อเท็จจริงภายนอกที่มองเห็นได้ ข้อมูลจากระดับนี้ได้มาจากการพิจารณาที่สำนักงานใหญ่ รูปร่างหน้าตาของพนักงานยังให้ข้อมูลอีกด้วย เช่น สิ่งที่พวกเขาสวมใส่ วิธีเดินทางไปรอบๆ สำนักงาน

ระดับใต้ผิวดินประกอบด้วยค่านิยมและความเชื่อที่สมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรมีร่วมกัน พวกเขาเรียกอีกอย่างว่าปรัชญาองค์กร

ปรัชญาองค์กรควรมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้: วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และเป้าหมาย ดังนั้น บริษัทที่มีการบันทึกส่วนประกอบข้างต้นไว้ในกระดาษจะถูกจัดประเภทเป็นบริษัทที่ประกาศปรัชญาองค์กร

วิสัยทัศน์คือภาพอนาคตขององค์กรที่น่าดึงดูดสำหรับเจ้าหน้าที่ระดับสูง

พันธกิจของบริษัทคือข้อความที่เปิดเผยความหมายของการดำรงอยู่ของบริษัทและความแตกต่างจากองค์กรอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

เป้าหมายและค่านิยมไหลโดยตรงจากวิสัยทัศน์และพันธกิจ

เป้าหมายทั้งส่วนบุคคลและองค์กรจะต้องได้รับการกำหนดตามกฎเกณฑ์บางประการ

1.เป้าหมายจะต้องเฉพาะเจาะจงอย่างยิ่ง ในตัวอย่างโดยมีเป้าหมายคือ "หารายได้เป็นจำนวนมาก" จำเป็นต้องจินตนาการให้เฉพาะเจาะจงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ว่าบุคคลต้องการหารายได้อย่างไร เขาจะทำเช่นนี้ในสาขาวิชาชีพใด คำว่า "หารายได้" มีความหมายต่อเขาอย่างไร? คุณสามารถตรวจสอบความเฉพาะเจาะจงของเป้าหมายได้โดยการแนะนำเป้าหมายนั้น ผู้คนที่หลากหลาย- และหากถ้อยคำไม่ทำให้เกิดความคลาดเคลื่อน ก็สามารถรับรู้เป้าหมายได้อย่างเฉพาะเจาะจง

2.เป้าหมายจะต้องวัดได้ นี่เป็นวิธีเดียวที่เราจะพูดได้อย่างแน่นอนว่าเราทำสำเร็จหรือไม่ คุณจะวัดเงิน "จำนวนมาก" ได้อย่างไร? บุคคลที่ตั้งเป้าหมายไว้สำหรับตัวเองจะไม่มีวันบรรลุเป้าหมาย เป้าหมายไม่ใช่วิสัยทัศน์ที่คุณสามารถมุ่งมั่นได้เหมือนความฝัน แต่คุณไม่จำเป็นต้องบรรลุเป้าหมาย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องชี้แจงให้ชัดเจนว่าบุคคลต้องการหาเงินจำนวนเท่าใด

.เป้าหมายจะต้องบรรลุได้ภายในความสามารถของนักแสดง จะกำหนดระดับความสำเร็จของเป้าหมายได้อย่างไร? จำเป็นต้องหันไปหาทั้งประสบการณ์ของคุณเองและประสบการณ์ของผู้อื่น (หรือองค์กร) ที่ได้ตั้งเป้าหมายที่คล้ายกันไว้แล้ว สิ่งนี้สามารถกำหนดได้ว่าเป้าหมายนั้นสมจริงแค่ไหน นอกจากนี้ จำเป็นต้องวิเคราะห์เงื่อนไขภายนอกและทรัพยากรภายใน: วิธีที่สิ่งเหล่านี้มีส่วนสนับสนุนหรือขัดขวางการบรรลุเป้าหมาย

.สิ่งสำคัญคือเป้าหมายต้องไม่ใช่เรื่องบังเอิญ และไม่แตกต่างจากเป้าหมายทั่วไปของบริษัทหรือเป้าหมายชีวิตอื่นๆ ของบุคคล

.เป้าหมายควรมีการจำกัดเวลา - กำหนดเวลาและวันที่ที่เฉพาะเจาะจง เมื่อถึงเป้าหมายซึ่งคุณสามารถพูดได้อย่างชัดเจนว่าคุณได้ตระหนักหรือไม่

องค์ประกอบที่สำคัญถัดไปของปรัชญาองค์กรคือค่านิยม

ค่านิยมองค์กรเป็นคำอธิบายโดยย่อถึงสิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรที่กำหนด สิ่งที่กำหนดกิจกรรมขององค์กร ค่านิยมเป็นตัวกำหนดทางเลือกของเส้นทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และหากเป้าหมายของผู้แข่งขันที่ใกล้เคียงที่สุดอาจตรงกัน ด้วยชุดค่านิยมที่แตกต่างกัน วิธีการบรรลุเป้าหมายก็จะแตกต่างกัน

ค่านิยมเช่นเดียวกับเป้าหมาย ไหลมาจากพันธกิจและวิสัยทัศน์ และไม่ควรขัดแย้งกับค่านิยมเหล่านั้น แต่ถ้าเป้าหมายระบุจุดเฉพาะของความเคลื่อนไหวขององค์กร ค่านิยมจะกำหนดเส้นทางที่บริษัทใช้ และวิธีการที่เลือกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับเป้าหมายเหล่านั้น

วัฒนธรรมองค์กรระดับสุดท้ายที่มีการกล่าวถึงนั้นลึกซึ้ง ระดับนี้เป็นระดับที่ยากที่สุดในการเรียนรู้ หากผู้สังเกตการณ์จากภายนอกสามารถเข้าถึงการแสดงระดับพื้นผิวได้ และสามารถศึกษาระดับใต้พื้นผิวได้โดยการทำความคุ้นเคยกับปรัชญาองค์กรหรือศึกษาโดยการแสดงพฤติกรรมของผู้จัดการและพนักงาน ดังนั้นระดับลึกจะไม่สามารถประเมินได้หากไม่มีเทคนิคพิเศษ ซึ่งรวมถึงเทคนิคการวินิจฉัยทางจิตซึ่งจำเป็นต้องใช้ในอีกด้านหนึ่ง การฝึกอบรมพิเศษนักวิจัยและในทางกลับกันก็เต็มใจที่จะให้ความร่วมมือผู้ที่มีความเชื่อเป็นเนื้อหาในระดับลึก

วัฒนธรรมองค์กรในระดับลึกนั้นขึ้นอยู่กับความเชื่อของผู้ซึ่งเป็นต้นกำเนิดของบริษัท

ผู้ประกอบการทุกคนที่สร้างธุรกิจของตัวเองมีความเชื่อที่ฝังลึกเป็นของตัวเอง ซึ่งรับมาจากวัยเด็กและทิ้งรอยประทับไว้ในกิจกรรมทั้งหมดของเขา รวมทั้งเขาจะบริหารจัดการบริษัทของเขาอย่างไร

คำขวัญ สโลแกน สัญลักษณ์

ค่านิยมและความเชื่อหลักไม่ได้แสดงเฉพาะในเอกสารนโยบาย ประมวลกฎหมาย ประมวลเกียรติยศ หนังสือเกี่ยวกับมาตรฐานธุรกิจภายใน แต่ยังแสดงอยู่ในคำขวัญและสโลแกนด้วย เนื่องจากเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบที่กระชับและกระชับจึงเน้นย้ำประเด็นที่แข็งแกร่งและสำคัญที่สุดของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง:

IBM - หมายถึงการบริการ ;-มันดีที่เราอยู่

อีเลคโทรลักซ์ - ผลิตอย่างชาญฉลาด ฯลฯ

สัญลักษณ์คือวัตถุที่บริษัทต้องการเชื่อมโยงไว้ในสายตาของผู้อื่น สัญลักษณ์ได้แก่ คุณลักษณะต่างๆ เช่น ชื่อบริษัท สถาปัตยกรรมและขนาดของอาคารสำนักงานใหญ่ ที่ตั้งและการตกแต่งภายใน การมีอยู่ของสิ่งพิเศษ ที่จอดรถให้กับพนักงาน รถยนต์ และเครื่องบินของบริษัท เป็นต้น

แต่ละบริษัทมีภาษาในการสื่อสารเฉพาะของตนเอง และเช่นเดียวกับในประเทศอื่นๆ ภาษาประจำชาติเป็นที่เข้าใจได้ดีที่สุดโดยคนพื้นเมือง ดังนั้น พนักงานขององค์กรจะเข้าใจภาษาขององค์กรได้ดีที่สุด การใช้สำนวนทางวิชาชีพที่มี "แบรนด์" อย่างชัดเจนในการสนทนาบ่งชี้ว่าผู้พูดเป็นของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ภาษาขององค์กรถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของศัพท์เฉพาะ คำสแลง ท่าทาง สัญญาณ สัญลักษณ์ และใช้คำอุปมาอุปไมย เรื่องตลก และอารมณ์ขันอย่างกว้างขวาง ทั้งหมดนี้ช่วยให้พนักงานขององค์กรสามารถถ่ายทอดข้อมูลเฉพาะไปยังเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานได้อย่างชัดเจน วลีหนึ่งสามารถสะท้อนถึงอุดมการณ์ของบริษัทตามค่านิยมของบริษัทได้

พิธีกรรม เหตุการณ์ ประเพณีต่างๆ

การแสดงวัฒนธรรมองค์กรที่มองเห็นได้คือพิธีกรรม พิธีกรรมคือลำดับกิจกรรมที่ทำซ้ำซึ่งแสดงถึงค่านิยมหลักขององค์กรใด ๆ โดยการตอบคำถามต่อไปนี้: เป้าหมายใดที่สำคัญที่สุด? ; คนคนไหนมีคุณค่าต่อองค์กรมากที่สุด และคนไหนกำลังเริ่มให้ความสำคัญ? .

พิธีกรรมทำหน้าที่เป็นวิธีการแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงการวางแนวค่านิยมของบริษัท โดยได้รับการออกแบบมาเพื่อเตือนพนักงานถึงมาตรฐานของพฤติกรรมและบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ในทีมที่บริษัทคาดหวังจากพวกเขา

ในบรรดาเนื้อหาที่อุทิศให้กับหัวข้อนี้มีสิ่งพิมพ์ที่น่าสนใจ ที่ปรึกษาชาวอเมริกันในการจัดการ Nadya Krylov ทำงานในรัสเซียตั้งแต่ปี 1981 พวกเขาระบุกลุ่มพิธีกรรมต่อไปนี้

พิธีมอบรางวัลได้รับการออกแบบเพื่อแสดงการอนุมัติของบริษัทต่อความสำเร็จของใครบางคน หรือรูปแบบพฤติกรรมบางอย่างที่เหมาะสมกับกรอบคุณค่าทางวัฒนธรรมองค์กร โดยการอนุมัติบางสิ่งบางอย่างในตัวบุคคลหรือเพียงแค่ให้ความสนใจกับสิ่งนั้น เราจะเพิ่มจำนวนและพัฒนาคุณลักษณะนี้ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นงานปาร์ตี้เฉลิมฉลองความสำเร็จของการดำเนินโครงการ งานเลี้ยงอาหารค่ำแบบดั้งเดิมเพื่อเป็นเกียรติแก่บุคคลที่สร้างชื่อเสียงให้กับตนเองหรือทำงานให้กับบริษัทมายาวนานและมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น ในบริษัทแห่งหนึ่ง ตามประเพณีที่กำหนดไว้ พนักงานแต่ละคนในวันเกิดของเขาสามารถพูดคุยกับประธานบริษัทได้ครึ่งชั่วโมงและถามคำถามใดๆ กับเขา พิธีกรรมดังกล่าวส่งเสริมความสนใจของพนักงานในบริษัท เน้นความพร้อมของผู้บริหารระดับสูง และให้ข้อเสนอแนะที่ช่วยให้ฝ่ายบริหารได้รับข้อมูลเกี่ยวกับวอร์ดของพวกเขา)