คุณรู้จักระบบค่าตอบแทนพื้นฐานประเภทใดบ้างและมีสาระสำคัญอย่างไร

องค์กรสามารถสร้างระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานดังต่อไปนี้:

• 1) ตามเวลาหรือภาษี (จ่ายตามเวลาที่พนักงานทำงานจริง)
• 2) ง่าย;
• 3) โบนัสตามเวลา
• 4) ชิ้นงาน (จ่ายตามปริมาณผลิตภัณฑ์ที่พนักงานผลิต):
  • ก) ง่าย;
  • b) โบนัสชิ้นงาน;
  • c) ชิ้นงานก้าวหน้า;
  • d) ชิ้นงานทางอ้อม
  • จ) คอร์ด;
  • ฉ) ปลอดภาษี;
  • g) ระบบเงินเดือนลอยตัว (งานจ่ายตามจำนวนเงิน เงินสดซึ่งองค์กรสามารถนำมาใช้จ่ายค่าจ้างได้)
  • h) ระบบการชำระเงินตามค่าคอมมิชชั่น (จำนวนค่าจ้างถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับ)

องค์กรการค้าสร้างระบบค่าตอบแทนของตนเอง

ระบบค่าตอบแทนที่จัดตั้งขึ้นได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วม ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือสัญญาจ้างงานกับพนักงานเฉพาะราย

กฎระเบียบด้านค่าจ้างได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรและตกลงกับสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ระบบภาษีของค่าตอบแทนประกอบด้วย: อัตราภาษี (เงินเดือน), ตารางภาษี, ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ความซับซ้อนของงานที่ทำขึ้นอยู่กับราคา

การเก็บภาษีงานและการกำหนดประเภทภาษีให้กับพนักงานนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงอัตราภาษีเดียว ไดเรกทอรีคุณสมบัติงานและวิชาชีพของคนงาน หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติแบบครบวงจรสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน หนังสืออ้างอิงเหล่านี้และขั้นตอนการใช้งานได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ตัวบ่งชี้คุณสมบัติของพนักงานอยู่ในตำแหน่งให้จ่ายเงินตามตำแหน่งงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับสภาพของงาน จำนวนค่าจ้างจะเปลี่ยนแปลงโดยคำนึงถึงกลุ่มสภาพการทำงาน เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแยกแยะสภาพการทำงานดังต่อไปนี้:

• ก) ปกติ;
• b) หนักและเป็นอันตราย
• c) หนักเป็นพิเศษและเป็นอันตรายอย่างยิ่ง

สำหรับงานที่มีสภาพการทำงานพิเศษ (ตามรายการงานที่มีสภาพการทำงานเหล่านี้ได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนด) จะมีการชำระเงินเพิ่มเติมในจำนวน:

• 1) หนักและ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน - มากถึง 12% ของอัตรา (เงินเดือน)
• 2) ที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตรายอย่างยิ่ง - มากถึง 24% ของอัตรา (เงินเดือน)

สถาบันจะกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมเฉพาะให้กับพนักงานตามผลการรับรองสถานที่ทำงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานใน เงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยแรงงาน.

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายอย่างยิ่งอาจสูงกว่านี้ จำนวนเงินที่คิดค่าบริการอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสภาพธรรมชาติและสภาพภูมิอากาศ การชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากการใช้ชีวิตในบางพื้นที่ดำเนินการผ่านค่าสัมประสิทธิ์ระดับภูมิภาค ความเข้มข้นของแรงงานและลักษณะของแรงงานเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับความแตกต่างของการชำระเงินผ่านระบบภาษี

การปันส่วนงานมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง

มาตรฐานแรงงานหมายถึงชุดมาตรฐานสำหรับการผลิต เวลา การบริการ จำนวนที่องค์กรกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานของตนตาม บรรลุระดับอุปกรณ์ เทคโนโลยี การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน มาตรฐานแรงงานอาจได้รับการแก้ไขเมื่อมีการปรับปรุงหรือนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีใหม่เทคโนโลยีและการดำเนินมาตรการขององค์กรหรือมาตรการอื่น ๆ ที่รับประกันการเพิ่มผลิตภาพแรงงานตลอดจนในกรณีของการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางร่างกายและศีลธรรม

บรรทัดฐานการผลิตคือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพที่กำหนดซึ่งคนงาน (กลุ่มคนงาน) ที่มีคุณสมบัติบางอย่างต้องผลิตต่อหน่วยเวลาภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด มาตรฐานเหล่านี้ได้รับการพัฒนาสำหรับงานด้านการผลิต ซึ่งบันทึกเป็นปริมาณ และงานจะดำเนินการตลอดกะทั้งหมดโดยมีจำนวนนักแสดงคงที่

การบรรลุการผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยพนักงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

มาตรฐานเวลาคือจำนวนเวลาทำงาน (เป็นชั่วโมง นาที) ที่คนงาน (กลุ่มคนงาน) ที่มีคุณสมบัติบางอย่างต้องใช้ในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ (การดำเนินงาน ชุดการดำเนินงาน) ในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ . มาตรฐานเวลาเป็นส่วนกลับของอัตราการผลิต ชั่วโมงการทำงาน- ช่วงเวลาที่พนักงานปฏิบัติตามกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานองค์กรและเงื่อนไข สัญญาจ้างงานจะต้องเติมเต็ม ความรับผิดชอบในงานรวมถึงช่วงเวลาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเวลาทำงานตามกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเวลาทำงาน ชั่วโมงการทำงานปกติต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างจะต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของลูกจ้างแต่ละคน

มาตรฐานการบริการคือจำนวนวัตถุที่พนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ต้องให้บริการต่อหน่วยเวลา (ต่อชั่วโมง วันทำงาน กะงาน เดือนทำงาน) ภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด มาตรฐานเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมแรงงานของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการบริการอุปกรณ์ พื้นที่การผลิตเช่นเดียวกับฮาร์ดแวร์และกระบวนการอัตโนมัติ

อัตราจำนวนพนักงานถูกกำหนดเป็นจำนวนพนักงานขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่เหมาะสมซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานหรือการผลิต (การจัดการ) จำนวนหนึ่ง มาตรฐานนี้กำหนดต้นทุนค่าแรงตามวิชาชีพ เฉพาะทาง กลุ่ม และประเภทของงาน

จำนวนพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงจำนวนพนักงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องในวันที่กำหนด มี:

• 1) เงินเดือนพนักงาน (จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานประจำ ตามฤดูกาล และชั่วคราว)
• 2) จำนวนพนักงานปัจจุบัน (จำนวนพนักงานที่มาทำงาน)
• 3) จำนวนพนักงานจริง ซึ่งรวมถึงบุคคลทุกคนที่มาทำงานหากได้เริ่มทำงานจริง

หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดโดยปราศจาก เหตุผลที่ดีจะต้องดำเนินมาตรการกับพนักงาน การลงโทษทางวินัยหรืออิทธิพลอื่นๆ

ระบบภาษี - องค์ประกอบสำคัญองค์กรของค่าจ้าง เป็นการรวบรวมที่แตกต่างกัน วัสดุด้านกฎระเบียบด้วยความช่วยเหลือซึ่งกำหนดระดับค่าจ้างของพนักงานองค์กรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติความซับซ้อนของงานสภาพการทำงานที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ขององค์กรและลักษณะอุตสาหกรรม องค์ประกอบพื้นฐาน ระบบภาษี: ตารางภาษี อัตราภาษี ไดเรกทอรีคุณสมบัติภาษี คู่มือภาษีตำแหน่งพนักงาน เงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยงและการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามอัตราภาษี ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค ระบบภาษีสำหรับการจัดการค่าจ้างเกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบค่าตอบแทนแบบชิ้น (พร้อมความหลากหลาย) ระบบตามเวลาและเงินเดือน

หนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติประกอบด้วยลักษณะโดยละเอียดของงานประเภทหลักที่ระบุข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้รับเหมา คุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะจะพิจารณาจากตำแหน่ง ระดับของหมวดหมู่ขึ้นอยู่กับระดับความซับซ้อนของงาน

ตารางภาษีประกอบด้วยตารางที่มีอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันโดยเริ่มจากหมวดหมู่ที่ 1 มีการกำหนดตารางภาษีแยกต่างหากเพื่อชำระค่าผลงานของคนงานแบบเหมาจ่ายและคนงานชั่วคราว

อัตราภาษีคือจำนวนค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีความซับซ้อนซึ่งผลิตต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง วัน เดือน) อัตราภาษีแสดงในรูปแบบการเงินขนาดจะเพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำ

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีซึ่งกำหนดอัตราส่วนของอัตราภาษีขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำจะแสดงอยู่ในตารางภาษีสำหรับแต่ละหมวดหมู่ ในหมวดหมู่แรก ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะเท่ากับ 1 จากนั้นค่าสัมประสิทธิ์จะเพิ่มขึ้น และถึงค่าสูงสุดตามหมวดหมู่สุดท้ายที่กำหนดในตารางภาษี อัตราส่วนของค่าต่ำสุดและสูงสุดของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีคือช่วงของตารางภาษี

ตัวอย่างของเราจะเป็นแบบเดียว ตารางภาษี(UTS) สำหรับค่าตอบแทนคนงาน ประกอบด้วย 18 หมวด โดย 8 หมวดแรกใช้สำหรับค่าตอบแทนคนงาน อัตราภาษีที่กำหนดโดยนายจ้างสำหรับประเภทที่ 9 และ 10 ของ UTS สามารถรับได้โดยคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งปฏิบัติงานอย่างมีความรับผิดชอบเท่านั้น เพื่อกำหนดหมวดหมู่ที่จะจ่ายงานบางประเภท นายจ้างจะต้องเก็บภาษี นั่นคือ กำหนดประเภทของงานให้กับหมวดหมู่ที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน

คุณ องค์กรการค้ามีสิทธิที่จะสร้างรายชื่ออาชีพคนงานโดยอิสระโดยระบุจำนวนเงินเดือนของตน รายการนี้จัดทำขึ้นเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมและคุณสามารถติดต่อเพื่ออนุมัติได้ ตัวจําแนกภาษารัสเซียทั้งหมดซึ่งแสดงอาชีพของคนงาน ตำแหน่งพนักงาน และประเภทภาษี ด้วยการควบคุมค่าจ้างตามระบบภาษี ไม่เพียงแต่จะสัมพันธ์กับความซับซ้อนของงานและเงื่อนไขในการดำเนินการเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงผลลัพธ์ส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนด้วย เช่น ความเป็นเลิศทางวิชาชีพความรู้ด้านภาษา ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่อง ทัศนคติต่อการทำงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ตามตารางเงินเดือนหรือตามตารางการรับพนักงาน การจ่ายเงินให้กับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน นอกจากนี้ สำหรับพนักงานประเภทนี้ องค์กรสามารถกำหนดค่าตอบแทนประเภทอื่นได้ (เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ เป็นส่วนแบ่งกำไร ตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และอื่นๆ)

เงื่อนไขค่าตอบแทนรายบุคคลและเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร บริษัทร่วมหุ้น(กรรมการ ผู้อำนวยการทั่วไป, สมาชิกของคณะกรรมการ ฯลฯ) ให้เป็นไปตามที่คณะกรรมการหรือที่ประชุมผู้ถือหุ้นเป็นผู้กำหนด

เอกสาร เช่น สัญญา ข้อตกลง หรือคำสั่งสำหรับองค์กรระบุตำแหน่งที่มอบหมายให้กับคนงาน รวมถึงเงินเดือนราชการเฉพาะ จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงาน- เอกสารเหล่านี้พร้อมกับเอกสารเกี่ยวกับการใช้เวลาทำงานจริง (ใบบันทึกเวลา การสั่งงานเป็นชิ้น ฯลฯ) จะเป็นพื้นฐานสำหรับนักบัญชีในการคำนวณค่าตอบแทนของพนักงาน

ระบบพิกัดอัตราค่าตอบแทนสามารถนำไปใช้ในรูปแบบตามเวลาและอัตราชิ้น

ด้วยค่าจ้างตามเวลา เวลาทำงานจะจ่ายตามอัตราภาษี

สำหรับค่าจ้างชิ้นงาน พื้นฐานในการคำนวณค่าจ้างคือปริมาณงานที่ทำและราคาต่อหน่วยการผลิต

ค่าตอบแทนแต่ละรูปแบบมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

ด้วยระบบค่าจ้างตามเวลา พนักงานจะได้รับเงินตามเวลาที่ทำงานจริง

ในกรณีนี้ พนักงานสามารถรับเงินได้:

• 1) ในอัตราภาษีรายชั่วโมง
• 2) ตามอัตราภาษีรายวัน
• 3) ขึ้นอยู่กับเงินเดือนที่กำหนด

ขนาดของอัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) และเงินเดือนสำหรับพนักงานต่าง ๆ ขององค์กรถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนและระบุไว้ในตารางการรับพนักงาน โต๊ะพนักงานจัดทำและอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

รายได้ของพนักงานที่ทำงานโดยจ่ายตามอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงทำงานหรือวันที่ทำงาน รอบระยะเวลาบัญชี- หากใช้อัตราภาษีรายเดือนเป็นค่าตอบแทน รายได้ของพนักงานที่ทำงานเต็มวันทำงานทั้งหมดตามกำหนดการในเดือนนั้นจะไม่เปลี่ยนแปลงในแต่ละเดือน ขึ้นอยู่กับจำนวนวันทำงานที่แตกต่างกันในเดือนปฏิทิน ปัญหาของการใช้อัตราภาษีประเภทเฉพาะสำหรับค่าตอบแทนของพนักงาน (กลุ่มพนักงาน) จะถูกตัดสินใจโดยนายจ้างตามข้อตกลงกับตัวแทนของพนักงาน

เพื่อกำหนดระยะเวลาที่พนักงานขององค์กรทำงานจริง จำเป็นต้องจัดทำใบบันทึกเวลา

ใบบันทึกเวลาจะบันทึกชั่วโมงและวันทำงานจริง ระบุสาเหตุของการขาดงาน ฯลฯ

ด้วยค่าจ้างตามเวลา จะทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างรูปแบบการจ่ายโบนัสตามเวลาธรรมดาและตามเวลา

ด้วยระบบค่าจ้างตามเวลาที่เรียบง่าย องค์กรจะจ่ายเงินพนักงานตามเวลาที่ทำงานจริง หากมีการกำหนดอัตรารายชั่วโมงสำหรับพนักงาน ค่าจ้างจะถูกคำนวณตามจำนวนชั่วโมงที่เขาทำงานจริงในเดือนนั้นๆ

ลูกจ้างอาจได้รับเงินเดือนรายเดือน หากพนักงานทำงานเต็มวันในหนึ่งเดือน จำนวนเงินเดือนของเขาจะไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงทำงานหรือวันในเดือนนั้น เงินเดือนจะคำนวณเต็มจำนวน

พร้อมค่าแรงโบนัสตามเวลาอีกด้วย ค่าจ้างอาจใช้โบนัส โบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนก็ได้

ค่าจ้างสำหรับโบนัสตามเวลาจะคำนวณในลักษณะเดียวกับค่าจ้างตามเวลาทั่วไป

จำนวนเบี้ยประกันภัยจะถูกเพิ่มเข้าไป ค่าจ้างลูกจ้างและได้รับค่าจ้างพร้อมกับค่าจ้าง

คุณสามารถใช้รูปแบบค่าตอบแทนแบบชิ้นได้หากนักบัญชีมีโอกาสบันทึกตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลลัพธ์ด้านแรงงานและสร้างมาตรฐานโดยการกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา และงานการผลิตที่ได้มาตรฐาน

ด้วยรูปแบบค่าตอบแทนเป็นชิ้นงาน ค่าจ้างของพนักงานจะคำนวณตามค่าจ้างที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้สำหรับงานคุณภาพแต่ละหน่วยที่ดำเนินการ การให้บริการหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และปริมาณที่ทำ เอกสารหลักในกรณีนี้คืออัตราชิ้นและใบสั่งงานสำหรับงานชิ้น

อัตราชิ้นงานคืออัตราส่วนของอัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ทำกับอัตราการผลิตรายชั่วโมง (รายวัน) อัตราชิ้นสามารถกำหนดได้โดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ดำเนินการตามมาตรฐานเวลาที่กำหนดในหน่วยชั่วโมงหรือวัน

การชำระเงินจะดำเนินการตามอัตราจำนวนชิ้นรวม ขึ้นอยู่กับการใช้อัตราจำนวนชิ้นรวม เพื่อกำหนดพวกเขา ข้อมูลที่จำเป็นจะเป็นอัตราภาษีของสมาชิกในทีมแต่ละคน (ตามรัฐหรือตามมาตรฐานการบริการ) และ บรรทัดฐานทั่วไปผลผลิต (อัตราการผลิต) อัตราชิ้นที่ซับซ้อนคือผลหารของการหารจำนวนรวมของอัตราภาษีของสมาชิกในทีมทั้งหมดด้วยบรรทัดฐานการผลิตที่โรงงานที่กำหนดหรือตามบรรทัดฐานของการผลิตของไซต์งาน

การคำนวณอัตราชิ้นใหม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานหรืออัตราภาษี การสั่งงานชิ้นงานจะระบุอัตราการผลิตและงานจริงที่ทำ ระบบค่าจ้างชิ้นงานสามารถเป็นประเภทต่อไปนี้:

• 1) ง่าย;
• 2) โบนัสชิ้นงาน;
• 3) ชิ้นงานก้าวหน้า;
• 4) ชิ้นงานทางอ้อม;
• 5) คอร์ด

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานแบบธรรมดา ค่าจ้างจะคำนวณตามอัตราชิ้นงานที่กำหนดขึ้นในองค์กรและจำนวนผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ที่ผลิตโดยพนักงาน

มาตรฐานการผลิตถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กร อัตรารายชั่วโมง (รายวัน) กำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนและการจัดพนักงาน

ด้วยค่าจ้างแบบชิ้น พนักงานจะได้รับโบนัสนอกเหนือจากค่าจ้าง โบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างตามอัตราชิ้นก็ได้

ค่าจ้างสำหรับค่าจ้างชิ้นงาน-โบนัสจะคำนวณในลักษณะเดียวกับระบบค่าจ้างชิ้นงานแบบธรรมดา จำนวนโบนัสจะถูกบวกเข้ากับเงินเดือนของพนักงานและจ่ายพร้อมกับเงินเดือน

ด้วยค่าจ้างแบบก้าวหน้าแบบชิ้น อัตราชิ้นจะขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลาที่กำหนด (เช่น หนึ่งเดือน) ยิ่งพนักงานผลิตสินค้าได้มาก อัตราชิ้นก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

ตามกฎแล้วระบบค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับคนงานในอุตสาหกรรมบริการและอุตสาหกรรมเสริม ด้วยระบบดังกล่าว จำนวนค่าจ้างสำหรับคนงานในอุตสาหกรรมบริการจะขึ้นอยู่กับรายได้ของคนงานในการผลิตหลักที่ได้รับค่าจ้างตามจำนวนชิ้น

ด้วยระบบค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อม ค่าจ้างของคนงานในอุตสาหกรรมบริการจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้รวมของคนงานในการผลิตที่พวกเขาให้บริการ

ในกรณีที่ไม่ได้กำหนดจำนวนค่าจ้างสำหรับการดำเนินการผลิตแต่ละรายการ แต่สำหรับชุดงาน (งานสายไฟ) จะใช้ค่าจ้างคอร์ด ระบบค่าจ้างเหมาจ่ายใช้เมื่อจ่ายเงินให้กับทีมงาน ด้วยระบบนี้ ทีมที่ประกอบด้วยคนหลายคนจะได้รับมอบหมายงานที่ต้องทำให้เสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด ทีมจะได้รับรางวัลเป็นเงินสำหรับการทำภารกิจให้สำเร็จ จำนวนค่าตอบแทนจะแบ่งให้กับสมาชิกในทีมตามเวลาที่สมาชิกในทีมแต่ละคนทำงาน

อัตราสำหรับแต่ละงานจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรโดยตกลงกับพนักงานของทีม

ระบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ภาษีจะพิจารณาจากจำนวนค่าจ้างของพนักงานแต่ละคน ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของทั้งทีมซึ่งรวมถึงพนักงานด้วย

ระบบนี้สามารถใช้ในองค์กรที่สามารถคำนึงถึงการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนได้ ผลลัพธ์สุดท้ายกิจกรรมขององค์กร

พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายค่าสัมประสิทธิ์ การมีส่วนร่วมของแรงงาน- ค่าสัมประสิทธิ์จะต้องสอดคล้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กร

กองทุนค่าจ้างจะกำหนดเป็นรายเดือนตามผลงานทั้งหมด กลุ่มแรงงาน- ขนาดของสัมประสิทธิ์ถูกตั้งค่าเป็น การประชุมใหญ่สามัญพนักงานและได้รับการอนุมัติในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนหรือตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

ค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติสะท้อนถึงคุณสมบัติของพนักงานและจำนวนผลงานด้านแรงงาน ผลลัพธ์ทั่วไปงาน. ค่าสัมประสิทธิ์นี้จะถูกปรับตามข้อมูลกิจกรรมก่อนหน้าของพนักงานและข้อมูลทั่วไป ลักษณะคุณสมบัติความพิเศษของพนักงาน ด้วยทัศนคติต่อการทำงานแบบเดียวกัน ค่าสัมประสิทธิ์สำหรับคนงานก่ออิฐนี้จะสูงกว่าคนงานเสริม ค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติเป็นค่าที่ค่อนข้างคงที่

ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (LPC) กำหนดการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมแต่ละคนต่อผลงานของทีมนี้ ค่าสัมประสิทธิ์นี้จะสะสมให้กับพนักงานตามผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น หนึ่งเดือน เดือนหน้า KTU ของพนักงานจะพิจารณาจากผลงานในเดือนนี้ เป็นต้น

ขั้นตอนการจัดตั้งและการสมัคร KTU นั้นดำเนินการโดยทีมงานของกลุ่มตามข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนที่บังคับใช้ในองค์กร ตัวอย่างเช่น ค่าหนึ่งจะถูกนำมาเป็นค่าสัมประสิทธิ์พื้นฐาน สำหรับพนักงานแต่ละคน KTU จะถูกกำหนดโดยการเพิ่มและลดค่าสัมประสิทธิ์พื้นฐานขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ระบบตัวบ่งชี้โดยประมาณอาจเป็นดังนี้:

• 1) ตัวบ่งชี้ที่เพิ่ม KTU มากถึง 0.5: การปฏิบัติงานด้านการผลิตในระดับสูง การใช้อุปกรณ์อย่างมีประสิทธิภาพ ปฏิบัติงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น
• 2) ตัวชี้วัดที่เพิ่ม CTU สูงถึง 0.25: คุณภาพสูงประสิทธิภาพการทำงาน ขาดการแต่งงาน ฯลฯ ;
• 3) ตัวชี้วัดที่ลด KTU ได้ถึง 0.5: ความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายการผลิต; การใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ ฯลฯ อย่างไม่มีประสิทธิภาพ
• 4) ตัวชี้วัดที่ลด KTU ได้ถึง 0.25: การละเมิดกฎความปลอดภัย ไปทำงานสาย ฯลฯ

จำนวนเงินที่เกิดขึ้นกับพนักงานสำหรับงานของเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์ทั้งสองนี้และขนาดของกองทุนค่าจ้างที่เกิดขึ้นตามผลลัพธ์ งานทั่วไปทีมงานทั้งหมด พนักงานแต่ละคนจะได้รับส่วนแบ่งจากการชำระเงินทั้งหมด

ระบบเงินเดือนแบบลอยตัวถือว่าทุกสิ้นเดือนตามผลงานของเดือนที่เรียกเก็บเงิน จะมีการสร้างเงินเดือนอย่างเป็นทางการใหม่สำหรับเดือนถัดไปสำหรับพนักงานแต่ละคน ด้วยระบบดังกล่าว รายได้ของคนงานขึ้นอยู่กับผลงาน กำไรที่องค์กรได้รับ และจำนวนเงินที่สามารถนำมาใช้จ่ายค่าจ้างได้

หัวหน้าองค์กรสามารถออกคำสั่งรายเดือนเพื่อเพิ่มหรือลดค่าจ้างตามปัจจัยบางประการได้ การขึ้นหรือลดค่าจ้างขึ้นอยู่กับจำนวนเงินที่สามารถนำไปใช้จ่ายค่าจ้างได้

ระบบเงินเดือนแบบลอยตัวได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วม (แรงงาน)

ผู้จัดการจะกำหนดค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มเงินเดือน (ลดลง) อย่างอิสระและอนุมัติตามคำสั่ง

ผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้นทุกเดือนถูกกระตุ้นด้วยระบบการชำระเงินดังกล่าว ใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ให้บริการการผลิตหลัก: ช่างปรับ วิศวกรกะ ฯลฯ

ระบบค่าตอบแทนตามค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนแรงงานในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์คงที่ของรายได้ (ปริมาณการขาย) ที่องค์กรได้รับจากการขายสินค้าสินค้า (งานบริการ) เมื่อใช้ระบบดังกล่าว จำนวนเงินเดือนจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของพนักงาน โดยปกติแล้วระบบนี้จะถูกติดตั้งโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการขายสินค้า (สินค้า งาน บริการ) เปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่จ่ายให้กับพนักงานนั้นถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตามข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนและได้รับอนุมัติตามคำสั่งของเขา

ปัญหาความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน และปริมาณของงานที่ทำอยู่ในปัจจุบันมีความสำคัญมาก

แน่นอนว่างานที่ซับซ้อนและมีทักษะสูงนั้นต้องการมากกว่านี้ จ่ายสูงกว่างานจะง่ายกว่า ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การดำเนินการสร้างความแตกต่างดังกล่าวทำได้ง่ายกว่า เนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่ยืดหยุ่นมากขึ้นในการจัดการอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ภาคงบประมาณมีมากที่สุด สถานการณ์ที่ยากลำบากด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นต้องมีองค์กรสำหรับเธอ ระบบใหม่ค่าจ้าง ตอนนี้สำหรับทุกองค์กร ทรงกลมงบประมาณจำเป็นต้องใช้ระบบภาษี ยกเว้นบางองค์กรภาครัฐที่ได้รับทุนสนับสนุน งบประมาณของรัฐบาลกลางและไม่อยู่ภายใต้ตารางภาษีแบบรวม องค์กรงบประมาณในการกำหนดขนาดและค่าตอบแทนของคนงานจะต้องได้รับคำแนะนำจากตารางภาษีแบบรวม

ตารางภาษีเป็นมาตราส่วนที่แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ซึ่งช่วยให้คุณสามารถคำนวณขนาดของอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำและคุณสมบัติของพวกเขา

ตารางภาษีแบบรวม (UTS) ประกอบด้วย 18 หมวดหมู่

ในการกำหนดระดับการจ่ายเงินสำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่งนายจ้างจะต้องดำเนินการจัดอันดับอัตราค่าไฟฟ้าของงาน ได้แก่ จำแนกประเภทงานตามความเหมาะสม หมวดหมู่ภาษีขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงภาษีและหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ

ข้อมูลเกี่ยวกับ ข้อกำหนดโดยละเอียดประเภทงานหลัก (อาชีพ ตำแหน่ง) และข้อกำหนดที่พนักงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างต้องปฏิบัติตามมีอยู่ในหนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติ

เมื่อใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี คุณสามารถกำหนดเงินเดือน (อัตรา) สำหรับแต่ละหมวดหมู่ได้ เมื่ออันดับเพิ่มขึ้น เงินเดือน (อัตรา) ก็เพิ่มขึ้นด้วย

ในการกำหนดระดับการจ่ายเงินสำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่งนายจ้างจำเป็นต้องดำเนินการจัดอันดับอัตราภาษีของงานเช่น กำหนดประเภทของแรงงานให้กับประเภทภาษีที่เหมาะสม

นี่คือที่สุด ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับ วิสาหกิจขนาดใหญ่และองค์กรต่างๆ จากนั้นหากตัดสินใจเปลี่ยนค่าจ้างเนื่องจากกระบวนการเงินเฟ้อ ก็เพียงพอที่จะกำหนดอัตราฐานใหม่ของหมวดหมู่ที่ 1 และคำนวณอัตราและเงินเดือนของพนักงานทั้งหมดใหม่โดยอัตโนมัติ นอกจากนี้ พนักงานจะไม่มีคำถามใดๆ เนื่องจากพวกเขาจะทราบระดับคุณสมบัติของตนเอง

สำหรับคำถาม: คุณรู้ค่าตอบแทนประเภทใด? มอบให้โดยผู้เขียน มิสซ่า1602คำตอบที่ดีที่สุดคือ โบนัส

ตอบกลับจาก 22 คำตอบ[คุรุ]

สวัสดี! นี่คือหัวข้อที่เลือกสรรพร้อมคำตอบสำหรับคำถามของคุณ: คุณรู้ค่าตอบแทนประเภทใด?

ตอบกลับจาก คยู ^.^[คล่องแคล่ว]
รางวัล คำชมเชย ประกาศนียบัตร...

ตอบกลับจาก ปัค นิโคไล[คุรุ]
สามารถแสดงออกไปในสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้
ส่วนตัว - ด้ง, เซ็กส์
ในสังคม - เป็นการยกย่องการยกย่องหรือเกียรติบัตร
ในด้านแรงงาน - โบนัสวันหยุดพักผ่อนในหมู่เกาะคะเนรี :) โดยทั่วไปแล้วการเดินทาง
วี กระบวนการศึกษารางวัลของความพยายามคือผลลัพธ์ที่ดี
ค่าธรรมเนียมการแนะนำ - รางวัลสำหรับหนึ่งชุดคือส่วนต่างระหว่างราคาขายปลีกและราคาตัวแทนจำหน่าย
รางวัลขึ้นอยู่กับยอดขาย การคำนวณรางวัลสำหรับปริมาณการขายจะขึ้นอยู่กับจำนวนจุดขายสำหรับการซื้อครั้งแรกส่วนบุคคลของผู้จัดจำหน่าย การซื้อเพิ่มเติมเมื่อเปลี่ยนสถานะ และการซื้อซ้ำ
รางวัลในการซื้ออาจเป็นเพื่อวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมผลิตภัณฑ์และเพิ่มชื่อเสียงของบริษัท...
และยัง



การจัดส่ง - ในการขนส่งของผู้ค้าซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่สามารถกำหนดได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและจ่ายโดยผู้ขนส่งให้กับผู้เช่าเหมาลำเพื่อดำเนินการบรรทุกสินค้าให้เสร็จสิ้นก่อนที่จะหมดเวลาวาง
โบนัสคือค่าตอบแทนที่จ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรให้กับกรรมการและพนักงานอาวุโสของบริษัทร่วมหุ้น ธนาคาร และองค์กรประกันภัย

ตอบกลับจาก โอลกา ออสโตรฟ[คุรุ]
รางวัลคือเงินเสมอ (เงินเดือนและโบนัส) ส่วนที่เหลือเป็นแรงจูงใจ

ตอบกลับจาก เอไวเซอร์[คล่องแคล่ว]
รางวัลเงินสด
ค่าตอบแทน

ตอบกลับจาก Fanatt20 แฟนนัท แฟนนัท[คล่องแคล่ว]
อะไรก็ได้ที่สามารถตอบแทนได้!

ตอบกลับจาก โอลยาสกา[คล่องแคล่ว]
โบนัส

ตอบกลับจาก ปาฟ[คุรุ]
ค่าตอบแทนคอมมิชชัน (commission) เป็นศัพท์ทางเศรษฐกิจและกฎหมายที่ใช้มา สาขาต่างๆ ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจในสังคม ค่าคอมมิชชั่นสามารถเรียกได้ว่าเป็นค่าธรรมเนียมในการทำงานเป็นตัวแทนตัวกลางในการทำธุรกรรมเชิงพาณิชย์ โดยทั่วไปธุรกรรมจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่ทำธุรกรรม คำนี้ยังใช้เพื่ออ้างถึงการชำระค่าคอมมิชชันบริการที่ธนาคารเรียกเก็บเมื่อดำเนินการด้านการธนาคารบางอย่าง
ค่าลิขสิทธิ์คือค่าลิขสิทธิ์ การชำระเป็นงวดเนื่องจากผู้ถือลิขสิทธิ์สำหรับสิ่งตีพิมพ์แต่ละรายการ การทำซ้ำต่อสาธารณะ หรือการใช้งานอื่น ๆ ของเขา
ค่าชดเชย - รางวัลสำหรับสิทธิ์ที่ไม่ได้ใช้
การจัดส่ง (อังกฤษ: เงินจัดส่ง) - ในการขนส่งสินค้าของผู้ค้าซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่สามารถกำหนดได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและจ่ายโดยผู้ขนส่งให้กับผู้เช่าเหมาลำเพื่อดำเนินการบรรทุกสินค้าให้เสร็จสิ้นก่อนเวลาหมดอายุ
โบนัส (ภาษาฝรั่งเศส tantième ดังกล่าวและบางส่วน (บางส่วน)) คือค่าตอบแทนที่จ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรให้กับกรรมการและพนักงานอาวุโสของบริษัทร่วมหุ้น ธนาคาร และองค์กรประกันภัย

แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับค่าตอบแทนสำหรับคนงานและลูกจ้าง

ผลประโยชน์ของพนักงาน- สิ่งเหล่านี้คือรูปแบบทั้งหมดในรูปแบบของค่าตอบแทนและการจ่ายเงินที่องค์กรทำให้กับคนงานสำหรับบริการที่พวกเขาจัดหาหรือทำงานที่ทำ

รางวัลมีฟังก์ชั่นดังต่อไปนี้:

1. 1. แรงดึงดูด พนักงานที่มีคุณค่าต่อองค์กร (เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมที่ต้องการบุคลากรที่มีทักษะและความสามารถที่หายาก)
2. 2. กระตุ้นบุคลากรให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
3. 3. ความปลอดภัยของบุคลากรที่จำเป็นในองค์กร

เป้าหมาย รางวัล :

1. 1) ดึงดูดพนักงาน ระบบค่าตอบแทนจะต้องแข่งขันกับพนักงานที่บริษัทต้องการ
2. 2) การกระตุ้น กระบวนการผลิต- ผลิตภาพแรงงาน ประสบการณ์ และความคิดสร้างสรรค์จะต้องเกิดขึ้นจริงผ่านระบบการให้รางวัล
3. 3) การควบคุมค่าใช้จ่ายสำหรับ แรงงาน.
4. 4) ประสิทธิภาพและความเรียบง่าย ระบบการให้รางวัลควรมีโครงสร้างในลักษณะที่ทุกคนสามารถเข้าใจได้และไม่ต้องใช้ทรัพยากรวัสดุจำนวนมากในการดำเนินการ
5. 5) การปฏิบัติตามกรอบกฎหมาย

วัตถุ รางวัล ทำหน้าที่เป็นบุคลากรของบริษัท (พนักงานทุกรูปแบบที่เป็นเจ้าของกิจการ)

เรื่อง รางวัล เครื่องมือการทำงานและเชิงเส้นถูกนำเสนอโดยมีส่วนช่วยในการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน รวมถึงสหภาพแรงงานและสถาบันสาธารณะ

รางวัล มี กำลังติดตาม แบบฟอร์ม:

• เงินเดือนพื้นฐาน (, อัตราภาษี);
• การจ่ายเงินจูงใจ (โบนัส, การชำระเงินเพิ่มเติม);
• การจ่ายเงินทางสังคมและผลประโยชน์ ( แพ็คเกจโซเชียล);
• รางวัลที่ไม่ใช่ทางการเงิน (ตารางงานที่ยืดหยุ่น การแสดงความยินดีต่อสาธารณะ ฯลฯ)

แหล่งที่มา รางวัล ได้แก่กองทุนนอกงบประมาณ กองทุนที่สร้างขึ้นที่วิสาหกิจ กองทุนของสถาบันสาธารณะ

วิธีการ รางวัล :

• ฝ่ายบริหาร (การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่ง);
• เศรษฐกิจ (การจ่ายโบนัสหลังจากบรรลุเป้าหมายหรือจากผลกำไรที่ได้รับ)
• สังคมและจิตวิทยา (การทำงานเป็นทีม แพ็คเกจทางสังคม และการใช้รางวัลที่ไม่ใช่ทางการเงิน - การแสดงความยินดีต่อสาธารณะ งานปาร์ตี้ขององค์กร ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น)

สายพันธุ์ รางวัล :

• ระยะสั้นแสดงด้วยผลประโยชน์ของพนักงานซึ่งจ่ายภายในหนึ่งปีหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของงานที่ทำหรือให้บริการ ได้แก่เงินเดือน เงินสมทบ ประกันสังคม, การลาพักร้อนขั้นพื้นฐาน, การลาป่วย, ผลประโยชน์อื่นที่ไม่เป็นตัวเงิน (การตรวจสุขภาพ, การจัดหาที่อยู่อาศัย ฯลฯ )

• รางวัล, วี กรณี การสำเร็จการศึกษา แรงงาน กิจกรรม- ซึ่งรวมถึงเงินบำนาญ เงินสมทบประกันชีวิตส่วนบุคคล และการรักษาพยาบาล ค่าตอบแทนประเภทนี้จะจ่ายก็ต่อเมื่อมีการสรุปข้อตกลงตามที่พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนหลังจากเสร็จสิ้นการดำเนินการ กิจกรรมแรงงาน.

• ระยะยาว รางวัล คนงานแสดงถึงการจ่ายเงินที่ชำระเกินหนึ่งปีหลังจากสิ้นสุดระยะเวลา เช่น การลาพักร้อนของพนักงานที่มีประวัติการทำงานยาวนาน เป็นต้น

• วันหยุด เบี้ยเลี้ยง– เป็นการจ่ายเงินเมื่อคนงานถูกไล่ออกก่อนที่จะไปถึง อายุเกษียณหรือการแสดงความปรารถนาโดยสมัครใจ

• การชดเชย การชำระเงิน ทุน เครื่องมือ- เป็นการจ่ายเงินที่ช่วยให้พนักงานได้รับเครื่องมือทางการเงินที่เป็นตราสารทุนขององค์กร หรือให้กับพนักงานที่ขึ้นอยู่กับราคาของเครื่องมือทางการเงินที่เป็นตราสารทุนของบริษัทในอนาคต

วันหยุด เบี้ยเลี้ยง โดยปกติจะพิจารณาแยกต่างหากจากการจ่ายเงินอื่น ๆ เนื่องจากค่าตอบแทนนี้จะจ่ายเมื่อพนักงานเลิกจ้าง ผลประโยชน์ดังกล่าวถือเป็นค่าตอบแทนครั้งเดียว แต่ยังอาจรวมถึง:

• การเพิ่มจำนวนเงินบำนาญหรือค่าตอบแทนอื่นหลังเกษียณอายุ

• การจ่ายค่าจ้างจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดเมื่อคนงานไม่ได้ให้บริการที่องค์กรได้รับอีกต่อไป

ติดตามข่าวสารล่าสุดเกี่ยวกับกิจกรรมสำคัญทั้งหมดของ United Traders - สมัครสมาชิกของเรา

พนักงานบริษัทระบุแนวคิด เช่น ค่าจ้างและค่าตอบแทนพนักงานในการทำงาน ควรสังเกตว่าแนวคิดเรื่องค่าตอบแทนไม่เพียงแต่รวมถึงค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดอื่น ๆ อีกหลายประการ เช่น การชำระค่าประกันสุขภาพ การหักภาษีทั้งหมดที่นายจ้างโอนไปยังหน่วยงานภาษีเป็นประจำ ประกันสังคม

เป็นการถูกต้องที่จะพิจารณาว่าผลประโยชน์ของพนักงานคือค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่นายจ้างจ่ายให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งตามข้อตกลงการจ้างงาน แม้แต่อุปกรณ์ในสถานที่ทำงานก็ถือเป็นรางวัล

ผลตอบแทนคืออะไร?

การตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนอย่างถูกต้องถือเป็นงานพิเศษที่นายจ้างและแผนกทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ ในอีกด้านหนึ่ง รางวัลควรจูงใจพนักงาน ในทางกลับกัน มันไม่ควรทำให้เขาอ่อนแอลง ในขณะเดียวกันก็ทำให้เขาพึงพอใจและอยู่ในเหตุผลที่สัมพันธ์กับรางวัลอื่น ๆ ในตลาดแรงงาน

แน่นอนว่าเงินเดือนถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของค่าตอบแทนสำหรับพนักงาน แต่หากเขาไม่พอใจกับทีมงานหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน ถ้าลูกจ้างไม่ได้รับความพึงพอใจจากงาน เขาก็จะทำงานได้ไม่นาน

ตัวอย่างเช่นอินเทอร์เน็ตเต็มไปด้วยตำแหน่งงานว่างที่จำเป็นในการค้นหาลูกค้าหรือเดินทางไปทำธุรกิจ โดยปกติแล้วพวกเขาจะเสนอค่าจ้างที่ดี แต่มีเพียงไม่กี่ตำแหน่งที่สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างเหล่านี้ทั้งหมดไม่เหมาะกับหลาย ๆ คนจากมุมมองของ ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา

ดังนั้นรางวัลจึงควรถือเป็นชุดของค่านิยมที่มีความสำคัญต่อบุคคล โปรดทราบว่า คนละคนค่าที่แตกต่างกัน

ประเภทของค่าตอบแทน

1. ภายในคือความพึงพอใจจากงาน ความรู้สึกมีความสำคัญและประสิทธิผลเมื่อบุคคลเข้าใจว่าเขาทำงานได้ดี เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงรางวัลดังกล่าว จำเป็นต้องกำหนดงานและสร้างอย่างชัดเจน เงื่อนไขที่เหมาะสมเพื่อดำเนินการพวกเขา
2. ภายนอกคือความพึงพอใจจากสิ่งที่องค์กรมอบให้ บุคคลเข้าใจว่าเขาทำงานในบริษัทที่มีชื่อเสียง เขามีตำแหน่งอันทรงเกียรติ การเติบโตในอาชีพการงาน โบนัส เวลาลาพักร้อนที่เพิ่มขึ้น แพ็คเกจวันหยุดแบบชำระเงิน สมาชิกยิม ประกันสุขภาพเพิ่มเติม ชั่วโมงอาหารกลางวันที่ได้รับการควบคุม อาหารฟรี, ค่าตอบแทน การสื่อสารเคลื่อนที่,ค่าชดเชยค่าเดินทาง มีผลประโยชน์ระยะสั้นของพนักงาน เช่น ตั๋วเข้าชมละครสัตว์หรือคอนเสิร์ตในราคาลดหรือฟรี ซึ่งเขาสามารถซื้อให้ตัวเองและสมาชิกในครอบครัวได้

คุณสามารถจ่ายเงินเดือนได้ค่อนข้างน้อย แต่ให้สวัสดิการอื่นแก่พนักงานแล้วเขาจะพอใจกับค่าตอบแทนที่นายจ้างมอบให้

ระบบการให้รางวัล

คุณต้องเข้าใจถึงความสำคัญของการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนอย่างถูกต้อง ระบบค่าตอบแทนบุคลากรเกิดขึ้นจากชุดค่าตอบแทนรายบุคคล อันเป็นผลมาจากระบบค่าตอบแทนบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ การหมุนเวียนของพนักงาน ผลผลิตที่ลดลง และความขัดแย้งในทีมจะเริ่มขึ้น
เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบ คุณต้องคิดว่าจะมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ของพนักงานอย่างไรเพื่อให้พวกเขาสนใจในการพัฒนาองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่ เราทุกคนรู้ว่าอะไร ผู้คนมากขึ้นทุ่มแรงกายหรือเงินไปลงทุนในธุรกิจใดธุรกิจหนึ่งก็ยากสำหรับเขาที่จะแยกธุรกิจนี้ออกไปโดยเฉพาะถ้าเขาได้รับผลตอบแทนที่ดีจากกิจกรรมของเขา เขาจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้แน่ใจว่าความพยายามที่ลงทุนไปก่อนหน้านี้จะไม่ไร้ผล และมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงระบบเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีอีกครั้ง

เพื่อดึงดูดบุคลากร ขั้นตอนแรกคือการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรสิ่งนี้จะส่งผลต่อความทะเยอทะยานของพนักงาน แน่นอนว่า สำหรับคนส่วนใหญ่ การไปทำงานให้กับบริษัทขนาดใหญ่และมีชื่อเสียงนั้นน่าสนใจมากกว่าองค์กรขนาดเล็กซึ่งยังไม่ชัดเจนว่าจะต้องคาดหวังอะไร ถัดไปคุณต้องสร้างเงื่อนไขที่พนักงานจะต้องการอยู่

สิ่งสำคัญคือต้องควบคุมตัวบ่งชี้เช่นต้นทุนแรงงาน ในการทำเช่นนี้ คุณต้องเก็บบันทึกผลประโยชน์ของพนักงานไว้ หากคุณเพียงแต่เพิ่มค่าจ้างเพื่อรักษาพนักงานไว้ คุณก็สามารถล้มละลายได้ รางวัลควรเป็นผลประโยชน์ที่เพียงพอสำหรับพนักงาน แต่ไม่แพงเกินไปสำหรับนายจ้าง ในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร จำเป็นต้องทบทวนต้นทุนของระบบการให้รางวัลและประสิทธิผลของระบบ

ร้านเสริมสวยและ กระป๋องมีความแตกต่างกันโดยพื้นฐานในแง่ของกลยุทธ์ในกิจกรรมของพวกเขา ดังนั้นสำหรับแต่ละองค์กรจึงจำเป็นต้องพิจารณาองค์ประกอบค่าตอบแทนบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด ที่โรงงาน ระบบค่าตอบแทน เช่น เงินเดือน จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า ตรงกันข้ามกับการจ่ายตามชิ้นงาน ในร้านเสริมสวยจะดีกว่าสำหรับพนักงานที่จะให้ความสนใจลูกค้าทั้งในด้านราคาและคุณภาพของการบริการ เมื่อผู้เชี่ยวชาญสามารถเพิ่มราคาของเขาเล็กน้อยเมื่อเทียบกับรายการราคา สร้างรายได้มากขึ้นและทำให้ลูกค้าพึงพอใจ เขาจะพยายามและสื่อสารกับผู้เยี่ยมชมอย่างสุภาพมากขึ้น

วิธีการให้รางวัล

ในบริษัทที่มีความมั่นคงไม่มากก็น้อย วิธีการจ่ายค่าตอบแทนมาตรฐานจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด ในบริษัทที่ดำเนินงานในสภาวะตลาดที่ไม่มั่นคง วิธีการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นมาตรฐานจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด

ตัวอย่างเช่น ตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ดำเนินกิจการในสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ความต้องการที่อยู่อาศัยเพิ่มขึ้นและลดลง ราคาที่อยู่อาศัยเพิ่มขึ้นและลดลง การให้ระบบแรงจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐานมีประสิทธิภาพมากกว่า ตัวอย่างเช่น การเป็นสมาชิกสปอร์ตคลับนั้นไม่แพงเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากซื้อจำนวนมากและพนักงานจะพึงพอใจ คุณยังสามารถค้นหาลูกค้าได้ในสปอร์ตคลับ ในขณะเดียวกัน คุณจะมีคนหน้าตาดี กระตือรือร้น และมีสุขภาพดีมาทำงานในบริษัทของคุณ วิธีการส่งเสริมการขายนี้สามารถนำไปใช้กับตัวแทนการท่องเที่ยวได้เช่นกัน

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงวิธีการให้รางวัลมักไม่ได้รับการตอบรับที่ดีจากพนักงาน

ผู้คนเชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงในระดับจิตใต้สำนึกกับความไม่มั่นคง มีบางสิ่งที่ผิดปกติปรากฏขึ้นในโลกใบเล็กอันแสนอบอุ่นเช่นนี้ ผู้จัดการระดับกลางมีปฏิกิริยาโต้ตอบอย่างรุนแรงเป็นพิเศษ แต่ก็มีข้อสังเกตด้วยว่าหากผู้นำเหล่านี้ "มีตำแหน่ง" นวัตกรรมก็จะมีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้น เพื่อให้วิธีการให้รางวัลแบบใหม่หยั่งรากได้อย่างไม่ลำบากเท่าที่จะเป็นไปได้ ขอแนะนำให้นำไปใช้กับส่วนหนึ่งของทีมก่อน เช่น กับแผนกหรือแผนกใดแผนกหนึ่ง

ระบบการให้รางวัลที่มีประสิทธิภาพสามารถสร้างขึ้นได้โดยการดูว่ามีข้อบกพร่องใดในผลการดำเนินงานของบริษัทและดำเนินการเพื่อกำจัดข้อบกพร่องเหล่านั้น หากไม่สามารถกำจัดพวกมันได้ในทันที สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผลกระทบด้านลบที่อาจนำไปสู่ผลลัพธ์ใด และใช้มาตรการหลายอย่างเพื่อต่อต้านผลที่ตามมาเหล่านี้ ไม่ 100% ระบบที่มีประสิทธิภาพค่าตอบแทน องค์ประกอบทั้งหมดของระบบเหล่านี้จะแตกต่างกันและในกลุ่มที่แตกต่างกันอาจนำไปใช้กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งและในบางขั้นตอนของการพัฒนา

เมื่อในองค์กร พนักงานแต่ละคนได้รับค่าจ้างตามระบบที่ต่างกัน บ้างก็จ่ายตามจำนวนชิ้น บ้างก็จ่ายเป็นเงินเดือน พนักงานก็จะมีทัศนคติต่อกระบวนการผลิตที่แตกต่างกัน

มีเกณฑ์หลักสองประการ และคุณต้องเข้าใจว่าพนักงานได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในกระบวนการทำงานหรือไม่ เขาให้ความสำคัญกับเงินเดือนมากน้อยเพียงใด และเขาเห็นความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการทำงานและเงินเดือนของเขาอย่างไร เพื่อไม่ให้พลาดความสัมพันธ์นี้ เงินเดือนควรประกอบด้วยสามองค์ประกอบ: สำหรับการปฏิบัติงานบางอย่าง ความรับผิดชอบในงานสำหรับระยะเวลาในการให้บริการและเพื่อประสิทธิภาพ เงินเดือนบวกดัชนีประจำปีบวกโบนัส