คนงานจำนวนมากต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่คุณอาจถูกเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเวลานี้ที่สถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศค่อนข้างไม่มั่นคง นับตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับแจ้งว่าจะถูกเลิกจ้าง เขามีคำถามมากมายนอกเหนือจากว่าจะหางานใหม่ได้ที่ไหน: มีการจ่ายเงินใดบ้าง? ถ้าใช่มีขนาดเท่าไร? จะเกิดอะไรขึ้นถ้าฉันเป็นผู้รับบำนาญหรือหญิงตั้งครรภ์? ขั้นตอนการเลิกจ้างควรดำเนินการอย่างไร?
เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีแก้ปัญหาทั่วไป ปัญหาทางกฎหมายแต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:
แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.
มันเร็วและ ฟรี!
การเพิ่มประสิทธิภาพขนาดพนักงาน
ขั้นแรก คุณต้องเข้าใจประเด็นทางทฤษฎีพื้นฐานที่กระบวนการลดเกิดขึ้น
จำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการลดขนาดอย่างชัดเจน- ดังนั้นจำนวนพนักงานจึงเป็นจำนวนทั้งหมด เงินเดือนพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง หากเรากำลังพูดถึงการลดขนาด จำนวนพนักงานในตำแหน่งหนึ่งก็จะลดลง ตัวอย่างเช่น จำเป็นต้องมีวิศวกรสองคนในองค์กร แทนที่จะเป็นสิบคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน
โดยปกติแล้วพนักงานจะรวมถึงพนักงานฝ่ายบริหารและธุรการทั้งหมดในองค์กรหนึ่งๆ
เมื่อลดพนักงาน ตำแหน่งที่เหมือนกันหรือพนักงานของทั้งหน่วยที่ถูกลดจะต้องถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงาน เมื่อพูดถึงการลดตำแหน่งพนักงานบางตำแหน่ง ไม่ใช่แค่พนักงานคนเดียวที่ลาออก แต่ทุกคนที่ทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งตามตารางพนักงาน
เหตุผลทางกฎหมาย หากองค์กรมีคำถามเกี่ยวกับความจำเป็นในการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานจากนั้นตามวรรค 2 ของวรรค 1 ของส่วนที่ 81 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนี่เป็นปัจจัยกำหนดสำหรับต้น การเลิกจ้างสัญญาจ้างงาน
กับพนักงานเฉพาะทาง
ในการเริ่มต้นขั้นตอนการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการดำเนินการทั้งหมดได้ดำเนินการภายใต้กรอบของกฎหมาย เช่น นายจ้างมีหน้าที่ต้องอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทจำเป็นต้องลดหย่อนจริงๆ
นอกจากนี้ตามมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำเป็นต้องเคารพสิทธิของพนักงานบางคน (เช่น หญิงตั้งครรภ์และผู้ที่มีคุณสมบัติสูงกว่า) และคำสั่งลดหย่อน มีความจำเป็นที่พนักงานที่ได้รับแจ้งถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นจะต้องได้รับตำแหน่งงานว่างอื่น (ถ้ามีในองค์กร) โดยคำนึงถึงความสามารถ คุณสมบัติ และสถานะสุขภาพของเขาตาม ตามคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 ธันวาคม 2550 หมายเลขซีเรียล 867 ไม่มีนายจ้างคนใดมีหน้าที่ต้องพิสูจน์การตัดสินใจของเขาว่าเขาจำเป็นต้องลดหย่อนในทางใดทางหนึ่ง เขาตัดสินใจอย่างอิสระโดยเห็นว่าเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจต่อองค์กรของเขาบุคคลที่สาม
ประการแรกศาลเมื่อตัดสินใจเรื่องการร้องเรียนของพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่สามารถตัดสินคำถามได้ว่าจำเป็นต้องลดพนักงานหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ศาลมีอำนาจเฉพาะในการแก้ไขสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนการเลิกจ้างเท่านั้น ในทางปฏิบัติ มักมีกรณีที่นายจ้างยังคงต้องพิสูจน์การตัดสินใจของตนในศาลและอ้างถึงเอกสารบางอย่างขององค์กร
การจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างพนักงาน
ในกรณีที่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างได้ทำความคุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าว แต่ปฏิเสธที่จะลงนามอย่างเด็ดขาดจะต้องจัดทำเอกสารพิเศษที่สะท้อนถึงข้อเท็จจริงนี้
ในช่วงตั้งแต่แนะนำตัวจนถึงเลิกจ้าง พนักงานจะต้องได้รับตำแหน่งอื่นที่ว่างอยู่ตามทักษะและความสามารถของเขา หากเขาปฏิเสธตัวเลือกที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงหลังจากผ่านไปสองเดือน ขั้นตอนต่อไปหลังจากการเลิกจ้างคือข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับพนักงาน
เงินชดเชยการเลิกจ้าง
เงินชดเชยการเลิกจ้างเช่นเดียวกับการชำระเงินอื่น ๆ จะต้องโอนให้กับพนักงานในวันทำการสุดท้ายของเขา เวลาเดียวกันถูกกำหนดไว้สำหรับการโอนสมุดงาน
เงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างคืออะไร?นี่คือการจ่ายเงินจำนวนหนึ่งให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกจากองค์กรซึ่งจะปรับจำนวนพนักงานให้เหมาะสมผ่านขั้นตอนการลดจำนวน
ค่าชดเชยรวมถึงจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนโดยคำนึงถึงการหักเงินเพิ่มเติม
พนักงานยังมีสิทธิได้รับเงินจำนวนเดียวกันนี้ในอีกสองเดือนข้างหน้าหลังจากถูกเลิกจ้างจนถึงการจ้างงาน (การคำนวณจะคำนึงถึงจำนวนเงินค่าชดเชย) ในกรณีพิเศษ พนักงานจะได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 เดือนถัดไปหลังจากการเลิกจ้าง (ภายใน 2 สัปดาห์นับจากวันที่ถูกเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ ลูกจ้างที่ลงทะเบียนกับสำนักงานแลกเปลี่ยนแรงงาน)
จำนวนเงิน เนื่องจากพนักงานเนื่องจากค่าชดเชยตามวรรค 3 ของมาตรา 217 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ต้องเสียภาษี ยกเว้นในกรณีที่จำนวนเงินที่จ่ายเกินรายได้เฉลี่ย 3 เดือน
การคำนวณรายได้เฉลี่ยที่ครบกำหนดชำระนั้นจัดทำขึ้นตามมาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 หมายเลขซีเรียล 922 ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินยอมรับ 12 เดือนตามปฏิทินก่อนวันที่ถูกไล่ออก เมื่อคำนวณค่าเฉลี่ยแล้ว รายได้ทั้งหมดของบุคคลจะถูกนำมาพิจารณาตามจำนวนเงินที่พวกเขาได้รับจริง
จำนวนรายได้เฉลี่ยต้องคำนึงถึง:
- การจ่ายเบี้ยประกันภัยและโบนัสรางวัล ค่าตอบแทนเพิ่มเติมไม่เกินหนึ่งประเภทต่อเดือนในระหว่างระยะเวลาการคำนวณจะถูกนำมาพิจารณา หากมีจำนวนโบนัสมากกว่านี้ คุณสามารถนำมาพิจารณาในเดือนที่ไม่มีเลย
- ค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานของปีที่เกี่ยวข้องกับระยะเวลาการทำงาน ระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ
- การชำระเงินอื่น ๆ รวมอยู่ในเงินเดือนรายเดือน
กฎหลักในการคำนวณจำนวนรายได้เฉลี่ย: ไม่ควรต่ำกว่าเกณฑ์ ค่าครองชีพจัดตั้งขึ้นในประเทศในวันที่ถูกเลิกจ้าง
หากพนักงานที่มีความซ้ำซ้อนไม่ได้ทำงานในองค์กรนี้เป็นเวลา 12 เดือนจะต้องคำนึงถึงระยะเวลาการให้บริการทั้งหมดเมื่อคำนวณจำนวนเงิน หากเวลาทำงานไม่ถึงหนึ่งเดือนก็จำเป็นต้องใช้อัตราภาษีหรือเงินเดือนอย่างเป็นทางการในการคำนวณ
ช่วงเวลาต่อไปนี้จะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อเดือน:
- เมื่อพนักงานไม่ได้รับเงินทั้งหมดที่ทำงาน แต่จ่ายเฉพาะค่าจ้างโดยเฉลี่ยสำหรับงานของเขา (ช่วงเวลาดังกล่าวไม่สามารถรวมเวลาที่ผู้หญิงตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถออกได้ ที่ทำงานเพื่อเลี้ยงลูก)
- เวลา ลาป่วยรวมถึงการลาทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร
- เมื่อพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา
- เมื่อเกิดการนัดหยุดงาน (พนักงานไม่ได้เข้าร่วม แต่ไม่สามารถทำงานได้)
- การให้เวลาเพิ่มเติมแก่บุคคลในการดูแลเด็กพิการ
- เวลาที่ลูกจ้างไม่อยู่ที่ที่ทำงานด้วยเหตุผลอื่นใด
จำนวนรายได้ประกอบด้วยการชำระเงินทั้งหมดจากนายจ้าง รวมถึงโบนัส ผลิตภัณฑ์ในรูปแบบ ตลอดจนการชำระเงินอื่นๆ
ค่าตอบแทน
เงินชดเชยไม่ใช่จำนวนเงินเดียวที่บุคคลจะได้รับเมื่อถูกเลิกจ้าง ดังนั้นเขาจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพิ่มเติม
ตัวอย่างเช่นหากพนักงานที่ได้รับแจ้งตามกฎเป็นการแสดงออกถึงความปรารถนาที่จะออกจากองค์กรก่อนเวลาเขาแจ้งให้นายจ้างทราบเรื่องนี้และในทางกลับกันเขาจะต้องคำนวณจำนวนเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของค่าตอบแทนสำหรับเวลาที่เขาไม่ได้ทำ ใช้หลังจากการแจ้งเตือน เหล่านั้น. หากพนักงานที่ถูกไล่ออกทำงานเป็นเวลา 5 วันหลังจากได้รับแจ้ง (แทนที่จะเป็น 2 เดือน) และแสดงความปรารถนาที่จะถูกไล่ออกก่อนหน้านี้เขาจะต้องได้รับค่าชดเชยเพิ่มเติมตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าใน กรณีที่นายจ้างยินยอมให้ไปล่วงหน้า นอกจากนี้อย่าลืมตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้รับค่าจ้างสำหรับเวลาทำงานในบริษัทด้วยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
(เว้นแต่จะได้ใช้งานจริง)
หากคุณถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือพนักงานลดลง โปรดทราบว่าคุณมีสิทธิ์ที่จะรักษารายได้เฉลี่ยไว้เป็นเวลาสองเดือนนับจากวันที่คุณถูกเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ กฎนี้มีผลใช้ได้จนถึงช่วงเวลาการจ้างงานอย่างเป็นทางการ แต่ไม่เกินสองเดือนหลังจากการเลิกจ้าง ดังนั้นผู้ว่างงานจึงมีการค้ำประกันโดยรัฐเพื่อให้เขามีเงินจำนวนหนึ่งจนกว่าเขาจะได้งานใหม่
หากพนักงานสมัครงานที่ศูนย์จัดหางานภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง เขาสามารถรับเงินอุดหนุนพิเศษจากนายจ้างเดิมได้อีกเดือนหนึ่ง (หากเขาหางานไม่ได้)
การตัดสินใจขยายระยะเวลาดังกล่าวจะกระทำโดยศูนย์จัดหางาน และการชำระเงินจะเป็นค่าใช้จ่ายของอดีตนายจ้าง ผลประโยชน์เพิ่มเติมประเภทนี้ยังคงอยู่จนกว่าบุคคลนั้นจะเข้าทำงานอย่างเป็นทางการ (ในระหว่างนี้ 2-3 เดือน- ทันทีที่พลเมืองได้งานใหม่ เงินจะหยุดลง หากบุคคลเริ่มงานใหม่ในช่วงกลางเดือน นายจ้างเดิมจะชดใช้เฉพาะเวลาว่างงานเท่านั้น
สำหรับผู้รับบำนาญ
สำหรับผู้ที่ถึงวัยเกษียณและถูกเลิกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2020 ไม่ได้กำหนดบทบัญญัติการจ่ายเงินเป็นการเฉพาะใดๆ
ดังนั้นผู้รับบำนาญที่ถูกไล่ออกสามารถวางใจใน:
- เงินชดเชยซึ่งเท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือน กรณีท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานนายจ้างให้เงินจำนวนที่มากกว่าเล็กน้อย จากนั้นผู้รับบำนาญควรได้รับเงินจำนวนนี้พอดี
- การชดเชยรายได้เฉลี่ยเป็นเวลาสอง (สาม) เดือนในขณะที่การค้นหากำลังดำเนินการ งานใหม่.
เราขอเตือนคุณว่าการถึงวัยเกษียณไม่ใช่เกณฑ์หลักในการเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวตั้งแต่แรก
ตามกฎหมายพวกเขามีสิทธิเหมือนกันทุกประการในการทำงานเพิ่มเติมหรือจ่ายผลประโยชน์ในกรณีที่มีการเลิกจ้างเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ นอกจากนี้ผู้ที่มีอายุเกษียณแล้วยังมีคุณสมบัติและผลผลิตที่สูงกว่าซึ่งในทางกลับกันสามารถนำมาประกอบกันได้ จุดบวกต่อการเลิกจ้างพนักงานดังกล่าว
จะได้รับมันได้อย่างไร?
การลงทะเบียน
ตามกฎหมายปัจจุบัน การชำระหนี้ทั้งหมดกับพนักงานเกี่ยวกับค่าตอบแทนสำหรับเวลาทำงานและเงินชดเชยจะต้องได้รับการดำเนินการและดำเนินการในวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน โดยอาจมีการลดจำนวนพนักงาน นอกจากนี้ก่อนวันนี้เขาจะต้องยื่นใบบายพาสที่จัดทำขึ้นตามกฎโดยมีข้อมูลว่าเขาไม่มีหนี้สินต่อวิสาหกิจ
เพื่อที่จะรับจำนวนเงินที่ต้องชำระในอีกสอง (สาม) เดือนตามปฏิทินถัดไปหลังจากการเลิกจ้าง จำเป็นต้องติดต่อนายจ้างเดิมเพื่อขอข้อตกลง ณ สิ้นเดือนที่พนักงานที่ถูกไล่ออกไม่พบงานใหม่
ในกรณีนี้พนักงานจะต้องยืนยันคำพูดของเขาด้วยเอกสาร (แสดงใบรับรองจากศูนย์จัดหางาน, สาธิต) หนังสืองาน- หลังจากนี้เท่านั้น พนักงานแผนกการชำระเงินจึงจะเริ่มประมวลผลการชำระเงินได้ หากไม่มีเอกสารดังกล่าวจะไม่มีการชดเชย
พวกเขาจ่ายเงินที่ไหน?
การชำระเงินทั้งหมดที่เกิดจากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายโดยนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมของลูกจ้าง
ขั้นแรก เราจะกำหนดเงินชดเชยและระบุกรณีที่เกิดขึ้น
ผลประโยชน์ที่ระบุแสดงถึงเงินคงค้างที่นายจ้างจ่ายให้กับพนักงานที่หยุดทำงานในบริษัทเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือพนักงานลดลง
นี่คือเงื่อนไขหลักสำหรับเงินคงค้าง
หากผู้เชี่ยวชาญลาออกจากบริษัทตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารขององค์กร แต่สำหรับตัวอย่างเช่นสำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรง - กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ "ภายใต้บทความ" - เขาจะไม่ได้รับค่าตอบแทนดังกล่าว
พนักงานจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนก่อนวันเลิกจ้างและทำความคุ้นเคยกับรายการที่มีอยู่ ตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมถ้ามี
การจ่ายเงินที่เกิดขึ้นกับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามวรรค 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึง:
- ค่าชดเชยทางการเงินสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้
- เงินชดเชยขั้นพื้นฐาน
- จำนวนรายได้เฉลี่ยที่พนักงานได้รับขณะทำงานให้กับบริษัท
- หากตามข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง คนหลังถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกจ้างก่อนกำหนด เขามีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยเพิ่มเติม
เงินชดเชยคือจำนวนเงินที่เท่ากับเงินเดือนโดยเฉลี่ยที่พนักงานได้รับขณะทำงานให้กับบริษัท
การจ่ายเงินนี้ทำขึ้นเพื่อให้พนักงานหลังจากถูกเลิกจ้างแล้วมีปัจจัยยังชีพและมีโอกาสหางานอื่นได้
เป็นที่น่าสังเกตทันทีว่าการค้ำประกันเหล่านี้มีให้เฉพาะบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการภายใต้สัญญาจ้างงานเท่านั้น
นอกจากนี้ จะไม่มีการจ่ายค่าชดเชยหากมีการลดตำแหน่งที่พนักงานได้รับมอบหมายนอกเวลา
นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญสูญเสียงานเพียงงานเดียวในขณะที่ยังคงรักษางานของเขาในบริษัท ตำแหน่งหลักยังคงอยู่กับเขา
การจ่ายเงินชดเชยความซ้ำซ้อนจะจ่ายอย่างไร?
เมื่อจ่ายเงินชดเชยและค่าชดเชยที่เกี่ยวข้อง เอกสารแรกและหลักคือคำสั่งให้จ่ายเงินคงค้างแก่พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามข้อ 2 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
แต่นอกเหนือจากนี้ ไม่สามารถดำเนินการขั้นตอนการชำระเงินเมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างได้หากไม่มีเอกสารราชการเพิ่มเติม
แล้วค่าชดเชยระหว่างเลิกจ้างจะจ่ายอย่างไร?
เนื่องจากค่าชดเชยจะคำนวณตามค่าจ้างและจำนวนวันทำการ เพื่อคำนวณจำนวนเงินทั้งหมดที่คุณต้องการ:
- ตารางการรับพนักงานของบริษัทตามจำนวนวันทำงานที่กำหนด
- กฎระเบียบด้านค่าจ้าง
- สัญญาจ้างงาน
ส่วนหลังยังกำหนดด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่จะคำนวณค่าชดเชย
ในบางกรณีบริษัทจัดให้มีพนักงานด้วย การค้ำประกันเพิ่มเติมในรูปแบบของค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด
ขนาดการชำระเงินยังขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญาด้วยถ้ามี สัญญาระยะยาวซึ่งมีอายุไม่เกินสองเดือนจึงกำหนดความจำเป็นในการได้รับเงินชดเชย เอกสารภายในบริษัทและเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน
เงื่อนไขการจ่ายเงินชดเชยกรณีลดหย่อน
ไม่จำเป็นต้องทำยอดคงค้างทางการเงินทั้งหมดในวันเดียว กำหนดเวลาการชำระเงินเมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างโดยเฉพาะอาจอยู่ในวันที่เลิกจ้าง นายจ้างจะต้องชำระเงินประเภทต่อไปนี้:
- เงินเดือนของพนักงานที่ถูกไล่ออก
- เงินชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ยังไม่ได้ใช้
- ค่าชดเชยขั้นพื้นฐาน ไม่มีความเชื่อมโยงกับการจ้างงานต่อไป และมีมูลค่าเท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน
หลังจากการเลิกจ้างในช่วงเดือนแรก ขั้นตอนการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานไม่รวมถึงการจ่ายผลประโยชน์เพิ่มเติมให้กับอดีตลูกจ้าง
ในบางองค์กร เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน นายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขในการลดจำนวนพนักงาน เนื่องจากขั้นตอนการจ่ายเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างอาจรวมถึงค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้นด้วย
ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารขององค์กรมีหน้าที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญาและจ่ายค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้นไม่ใช่ค่ามาตรฐานขั้นต่ำ
คุณสมบัติอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงานตามฤดูกาล สำหรับพวกเขา จำนวนเงินชดเชยคือรายได้เฉลี่ย 14 วัน
เราจะเน้นการคำนวณการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับการปล่อยพนักงานจาก ความรับผิดชอบด้านแรงงานโดยตัวย่อ:
- กับ ค่าจ้างไม่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น- รักษาทั้งเงินเดือนและโบนัสเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงไว้ นายจ้างไม่มีสิทธิยกเลิกเนื่องจากการเลิกจ้าง
- รายได้เฉลี่ยจะคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิต- นำผลรวมของเงินเดือนสะสมทั้งหมดสำหรับ 12 เดือนมาหารด้วยจำนวนเดือน
- สำหรับเงินชดเชยการเลิกจ้าง- จำนวนรายได้เฉลี่ยคูณด้วยจำนวนวันที่จ่ายเงิน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดสุดสัปดาห์จะถูกหักออกจากการคำนวณ วันหยุดเมื่อลูกจ้างไม่ได้ทำงาน
- ค่าชดเชยวันหยุดจะคำนวณตามระยะเวลาการทำงานหากลูกจ้างหมั้นหมาย งานชั่วคราวซึ่งใช้เวลาไม่เกินสองเดือนต้องทำงานเดือนละ 2 วัน
ตัวอย่าง
มาดูกันว่าการจ่ายเงินจะเกิดขึ้นอย่างไรเมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างโดยใช้ตัวอย่าง
หากผู้เชี่ยวชาญได้รับ 15,000 รูเบิลต่อเดือนและทำงาน 250 วันต่อปี รายได้เฉลี่ยต่อวันของเขาจะเป็น:
(15,000*12)/250=720 รูเบิล
เนื่องจากเขามีสิทธิได้รับเงินชดเชยโดยคำนวณจากตารางการทำงานมาตรฐาน ตัวเลขที่ได้จึงคูณด้วยจำนวนวันทำงานต่อเดือน เมื่อทำงาน 5/2 มันจะเป็น:
720*23=16560 รูเบิล
ผู้เชี่ยวชาญควรทำอะไรต่อไปหลังจากการเลิกจ้าง?
ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น หลังจากได้รับการชำระเงินขั้นพื้นฐานในวันที่เลิกจ้าง ผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกจะได้รับเวลาหนึ่งเดือนในการหางาน
ขณะเดียวกันเขาจะต้องขึ้นทะเบียนกับบริการจัดหางานภายในสิบสี่วันแรกหลังจากสัญญาจ้างสิ้นสุด
มิฉะนั้นบุคคลนั้นจะถูกปฏิเสธสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมหากไม่พบงานใหม่
นายจ้างจะต้องจัดเตรียมรายได้เฉลี่ยให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างตลอดระยะเวลาการหางานและการจ้างงาน
หากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างในช่วงเดือนที่สอง เขามีสิทธิได้รับค่าจ้างจำนวนน้อยลง มูลค่าจะคำนวณจากจำนวนวันที่ผ่านไปก่อนที่จะได้งานใหม่
ข้อกำหนดของผลประโยชน์นี้อยู่ภายใต้การควบคุมโดยมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียส่วนที่ 1
ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเดือนที่สามหลังจากการเลิกจ้าง
การชดเชยความซ้ำซ้อนคำนวณอย่างไร? การรับค่าตอบแทนนี้จะทำได้ก็ต่อเมื่อมีเอกสารที่ออกโดยบริการจัดหางานยืนยันว่าศูนย์จัดหางานไม่สามารถจ้างบุคคลที่ลงทะเบียนได้
เงินชดเชยไม่ถือเป็นค่าจ้างด้วยเหตุนี้ระยะเวลาการจ่ายเงินจึงไม่จำเป็นต้องเชื่อมโยงกับวันที่ได้รับเงินเดือนตามข้อบังคับของบริษัท เงื่อนไขคงค้างจะตกลงกับอดีตพนักงาน
การเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างแตกต่างจากการลาออกเนื่องจากการ ที่จะจำนวนความรับผิดชอบขององค์กรที่เพิ่มขึ้นต่ออดีตพนักงาน
เนื่องจากเป็นบริษัทที่ทำให้ตกงานและมีรายได้ที่มั่นคง รายบุคคลเธอต้องใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการเคารพสิทธิของคนงาน
เงินชดเชยการเลิกจ้างเป็นหลักประกันว่า อดีตพนักงานจะมีปัจจัยยังชีพจนกว่าเขาจะได้งานใหม่โดยได้รับความช่วยเหลือจากบริการจัดหางาน
เมื่อองค์กรหยุดดำเนินการหรือจำเป็นต้องลดขนาดลงด้วยเหตุผลที่สำคัญ นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานโดยสมัครใจได้
เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:
แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.
มันเร็วและ ฟรี!
จะทำการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในปี 2563 ได้อย่างไร เมื่อเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดจำนวนพนักงาน จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง
มีความจำเป็นต้องทำให้กระบวนการเป็นทางการอย่างเหมาะสมและจ่ายค่าชดเชยที่ครบกำหนดทั้งหมด ขั้นตอนการเลิกจ้างในปี 2563 มีจำนวนหรือพนักงานลดลงอย่างไร?
จุดทั่วไป
ประการแรก นายจ้างจำเป็นต้องรู้ว่าการเลิกจ้างโดยมิชอบสามารถก่อให้เกิดผลเสียตามมาได้
ลูกจ้างสามารถยื่นฟ้องได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากเลิกจ้างเพื่ออุทธรณ์คำวินิจฉัยของนายจ้าง
สิ่งต่อไปนี้อาจถือเป็นข้อเรียกร้องได้:
- การคืนสถานะ;
- การเปลี่ยนแปลงถ้อยคำในหนังสือแจ้งเลิกจ้างใน
- ค่าชดเชยการถูกบังคับให้ขาดงาน
ความพึงพอใจของการเรียกร้องขึ้นอยู่กับความพร้อมของหลักฐานที่คู่กรณีนำเสนอ
ดังนั้นศาลจะไม่สามารถคืนสถานะของโจทก์ได้หากไม่เข้าข่ายลูกจ้างประเภทที่ไม่ถูกเลิกจ้างหรือเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด
นายจ้างมีสิทธิโต้แย้งว่าไม่มีการละเมิดในส่วนของตน การยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานคือ:
จะดำเนินการตามขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานอย่างถูกต้องในปี 2563 ได้อย่างไร?
มันคืออะไร
การลดขนาดเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนตำแหน่งหรือจำนวนบุคลากร
ตัวอย่างเช่น องค์กรจ้างคนหลายคนในตำแหน่งเดียวกัน แต่หลังจากการเลิกจ้าง พนักงานจะยังคงอยู่หนึ่งหรือสองคน
จากมุมมองเชิงตรรกะ ทุกอย่างเป็นเรื่องง่าย นายจ้างตัดสินใจว่าจำเป็นต้องลดจำนวนลูกจ้างและไล่ลูกจ้างส่วนเกินออก
แต่จากตำแหน่ง. กฎหมายแรงงานสถานการณ์มีความซับซ้อนเนื่องจากจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ การสรรหาพนักงานหมายถึงจำนวนตำแหน่งทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กร
ดังนั้นการลดจำนวนพนักงานหมายความว่าบางตำแหน่งจะถูกตัดออกจากตารางการรับพนักงาน
และเนื่องจากองค์กรไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน พนักงานพิเศษอาจถูกไล่ออก
แต่เหนือสิ่งอื่นใดมีความแตกต่างเกี่ยวกับการเลิกจ้างพลเมืองบางประเภท ดังนั้นบุคคลบางคนตามสถานะของตนจึงไม่สามารถถูกไล่ออกได้เว้นแต่
ดังนั้นเมื่อลดจำนวนพนักงานลงจึงจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ให้กับพนักงานดังกล่าว อนุญาตให้ไล่ออกได้เฉพาะในกรณีที่ขาดตำแหน่งที่เหมาะสมโดยสิ้นเชิงหรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะโอน
รูปแบบการลดทั่วไปมีลักษณะดังนี้:
1. พนักงานจะได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
2. ผู้บริหารออกคำสั่งเลิกจ้าง
3. การไล่ออกจะดำเนินการโดยชำระเงินเต็มจำนวนสาเหตุหลักที่มีความจำเป็น
ในการดำเนินการลดจำนวนพนักงานอย่างถูกกฎหมาย จำเป็นต้องมีเหตุผลเพียงพอที่จะโน้มน้าวคณะกรรมการแรงงานได้ นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าเขาไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องถอดตำแหน่งออก
กฎหมายระบุเหตุผลต่อไปนี้ในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน:
- การยุติกิจกรรมขององค์กรและการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์
- การลดจำนวนพนักงานหรือตำแหน่งเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง
เป็นที่น่าสังเกตว่าองค์กรหลายแห่งเมื่อลดจำนวนพนักงานต้องการให้พนักงานลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง
นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน จะต้องจ่ายเงินดังต่อไปนี้:
- เงินเดือนสำหรับวันที่ทำงานจริง
- การชดเชยการไม่ได้ใช้;
- เงินเดือนเฉลี่ยตลอดระยะเวลาการจ้างงาน
สิทธิของพนักงาน
เมื่อจะเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน คุณต้องคำนึงถึงคุณสมบัติบางอย่าง
โดยเฉพาะเรากำลังพูดถึงสิทธิของคนงาน ตัวอย่างเช่น:
หากลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วย จากนั้นคุณสามารถลดได้เฉพาะหลังจากกลับมาทำงานเท่านั้น คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวได้ตามคำขอของคุณเอง การเลือกปฏิบัติด้านอายุเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ เมื่อคนวัยเกษียณและวัยก่อนเกษียณลาออกเพียงเพราะอายุของตน คนทำงานประเภทนี้มักจะได้เปรียบเนื่องจากมีประสบการณ์มายาวนาน พันธมิตรมีสิทธิเท่าเทียมกัน เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป พวกเขาเลิกที่ หลักการทั่วไปและมีสิทธิได้รับการชำระเงินเช่นเดียวกัน การเลิกจ้างพนักงานที่ซ้ำซ้อนก่อนกำหนดสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น นอกจากนี้จะต้องจ่ายเงินเดือนส่วนที่เขาจะทำงานก่อนวันลดหย่อนที่กำหนดไว้ด้วย สำคัญ! ลูกจ้างจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง ในระหว่างนี้พนักงานสามารถหางานอื่นและลาออกก่อนเวลาได้
ใครไม่สามารถถูกไล่ออก
เมื่อพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานตามฤดูกาลถูกเลิกจ้างเขาจะต้องได้รับแจ้งไม่ช้ากว่า 7 วันก่อนวันเลิกจ้าง
ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงิน
กรณีลดพนักงานต้องครบกำหนดเวลาการจ่ายเงิน แต่ไม่จำเป็นต้องชำระเงินครบกำหนดชำระภายในวันเดียว
ทันทีในวันที่เลิกจ้างพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับ:
- ค้างรับ ค่าจ้างเพราะทำงานทั้งวัน
- ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
- เงินชดเชยหนึ่งเดือน
หนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้าง ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกไม่มีสิทธิได้รับเงินใดๆ แต่หลังจากเดือนที่ 2 ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนเป็นค่าจ้างรายเดือน
โดยพนักงานจะต้องจัดให้มี อดีตนายจ้างโดยไม่มีบันทึกการจ้างงานใหม่
สำหรับข้อมูลของคุณ! การได้รับค่าชดเชยเนื่องจากขาดงานอื่นหลังจากการเลิกจ้างจะทำได้ก็ต่อเมื่อพนักงานที่ถูกไล่ออกได้ลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานและได้รับสถานะเป็นทางการแล้ว
นอกจากนี้ควรติดต่อศูนย์คุ้มครองกลางภายในสองสัปดาห์หลังเลิกจ้าง ในบางกรณีนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเดือนที่สามหลังจากเลิกจ้าง
วิดีโอ: ขั้นตอนการลดพนักงาน - มีลักษณะและความแตกต่างอย่างไร
พื้นฐานคือเอกสารที่ออกโดยศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ในการจ้างงาน ค่าชดเชยสำหรับเดือนที่สองและสามจะจ่ายภายในเงื่อนไขที่ตกลงกับผู้รับเนื่องจากเงินที่จ่ายนี้ไม่ใช่เงินเดือน จึงไม่จำเป็นที่จะต้องจ่ายในวันที่พนักงานที่ทำงานได้รับค่าจ้าง
ความแตกต่างอะไรที่อาจเกิดขึ้น?
เมื่อวางแผนการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างควรตระหนักถึงความซับซ้อนของการเลิกจ้าง ความแตกต่างเกี่ยวข้องกับช่วงเวลาที่พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากโครงสร้างบางอย่างหรือเมื่อมีการจ่ายค่าชดเชยการขาดงานแม้ว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือนมาตรฐานก็ตาม
ตามกฎแล้วคุณสมบัติดังกล่าวเกี่ยวข้องกับหมวดหมู่ที่ได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดของประชากร - ผู้รับบำนาญและผู้เยาว์
นายจ้างจะพิจารณาคนงานประเภทนี้เป็นหลักหากจำเป็นต้องลดพนักงานหรือเลิกจ้างบางตำแหน่ง แต่รัฐจะปกป้องผลประโยชน์ของบุคคลเหล่านี้อย่างเคร่งครัด
สำหรับผู้รับบำนาญ
ตามกฎหมายแรงงาน พนักงานที่ยังคงทำงานต่อไปในวัยเกษียณจะถูกเลิกจ้างในลักษณะมาตรฐานและในบริเวณที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ไม่มีความแตกต่างเช่นนี้ในการเลิกจ้างลูกสมุน
แต่ในขณะเดียวกัน หากเขาติดต่อศูนย์จัดหางานและไม่พบงานใหม่ ผู้รับบำนาญที่ถูกไล่ออกก็มีสิทธิ์เรียกร้องค่าชดเชยการขาดงานเป็นเวลาสามเดือนหลังจากการเลิกจ้าง
นอกจากนี้ ในบางกรณี ผู้รับบำนาญสามารถรับเงินได้นานถึงหกเดือน ศาลจะตัดสินให้จ่ายเงินรางวัล
ในกรณีนี้ จะมีการประเมินสถานการณ์ต่างๆ เช่น ระดับรายได้ของผู้รับบำนาญ ความสำคัญของการดำเนินการต่อไป กิจกรรมแรงงานฯลฯ
สำหรับผู้เยาว์
ว่าด้วยเรื่องของพลเมืองผู้เยาว์ กฎหมายแรงงานมีความแตกต่างค่อนข้างมาก ซึ่งรวมถึงขั้นตอนการจ้างงาน ประเภทของกิจกรรมที่ยอมรับได้ และระดับความรับผิดชอบ
นั่นคือการจ้างผู้เยาว์อาจเป็นเรื่องยากมาก แต่การไล่พนักงานดังกล่าวออกนั้นยากยิ่งกว่า
Tatyana Shirnina ทนายความอาวุโสของกรมกฎหมายแรงงานของสถาบันบุคลากรมืออาชีพ อธิบายว่าข้อผิดพลาดใดที่นายจ้างมักทำเมื่อลดจำนวนพนักงาน สิ่งที่ต้องคำนึงถึงเมื่อเลิกจ้างคนงานประเภทต่างๆ และสิ่งที่ค้ำประกันและค่าชดเชยที่ครบกำหนด แก่ผู้ถูกไล่ออก
ข้อผิดพลาดทั่วไป
ถ้าเราพูดถึง ข้อผิดพลาดทั่วไปหากใช้อักษรย่อ ได้แก่
- ขาด (ไม่ส่งมอบ) แจ้งการลด;
- การเลิกจ้างพนักงานก่อนระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน
- การไม่แจ้งหน่วยงานจัดหางานและสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) กำหนดเวลาที่กำหนด;
- การไม่เสนอตำแหน่งงานว่างเมื่อมีว่าง
เมื่อพูดถึงการลดจำนวนพนักงาน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือความล้มเหลวในการดำเนินการหรือการประเมินสิทธิยึดถือที่ไม่ถูกต้อง () ตัวอย่างเช่น นายจ้างมักไม่มีเกณฑ์ในการประเมินผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานเลย หรือเกณฑ์เหล่านี้ได้รับการยอมรับจากศาลว่าเป็นเกณฑ์ส่วนบุคคล
ใครไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้?
อย่างไรและทำไมต้องพิสูจน์ความจริงของการลดลง
ภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับนายจ้าง การเปิดตัวขั้นตอนการลดเริ่มต้นด้วยการตัดสินใจของผู้มีอำนาจของบริษัทในการดำเนินการลด
การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร นี่อาจเป็นเช่นหรือ จากการตัดสินใจครั้งนี้ ตารางการรับพนักงานจะได้รับการเผยแพร่และเปลี่ยนแปลงโดยตรง เป็นเอกสารเหล่านี้ที่จะทำหน้าที่เป็นหลักฐานการลดหย่อน
นอกจากนี้ เนื่องจากข้อพิพาทด้านแรงงานมักเกิดขึ้นหลังจากการเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง ศาลจะพิจารณาข้อเท็จจริงด้วยว่าหลังจากการเลิกจ้างเขาได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งเดียวกันหรือไม่ พนักงานใหม่- ในกรณีนี้ การลดอาจถือว่าผิดกฎหมาย (“จินตภาพ”) จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าข้อเท็จจริงของการลดลงสามารถพิสูจน์ได้หากไม่มีตำแหน่งใน โต๊ะพนักงานมีผลใช้ได้ในเวลาที่มีการพิจารณาข้อพิพาท
เหตุใดจึงจำเป็นต้องมีค่าคอมมิชชั่นสำรอง?
ตามกฎหมายแล้ว นายจ้างไม่มีภาระผูกพันในการสร้างค่าคอมมิชชั่นสำรอง แต่จากมุมมองในทางปฏิบัติ ความจำเป็นนั้นไม่ต้องสงสัยเลย
ก่อนอื่นจำเป็นต้องกำหนดประเภทของพนักงานที่ไม่ต้องเลิกจ้าง นอกจากนี้การทำงานของคณะกรรมการนี้ยังมีประโยชน์ในการประเมินสิทธิยึดถือ คณะกรรมการลดพนักงานจะตรวจสอบข้อมูลที่ให้ไว้สำหรับผู้สมัครแต่ละคนเพื่อเลิกจ้าง ตัดสินใจแล้วสำหรับพนักงานที่ไม่ได้รับการเลิกจ้างและมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานจะมีการจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร - ระเบียบการการตัดสินใจ ฯลฯ
ค่าคอมมิชชั่นถูกสร้างขึ้นโดยใช้คำสั่ง ผู้มีอำนาจ- ค่าคอมมิชชั่นมักจะรวมถึง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคนงานหนึ่งหรือสองคนที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (หากบริษัทมี) และทนายความ
คนงานตามฤดูกาลและทหารเกณฑ์
กฎหมายระบุรายละเอียดเฉพาะในขั้นตอนการเลิกจ้างคนงานตามฤดูกาลและคนงานที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวสูงสุด 2 เดือน โปรดทราบว่าสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวด้วยเหตุผลอื่น ขั้นตอนการลดขนาดจะคล้ายกับขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานที่ได้รับการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด
ลักษณะเฉพาะของการเลิกจ้างคนงานตามฤดูกาลและคนงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะยาวสูงสุด 2 เดือนนั้นเกี่ยวข้องกับระยะเวลาในการแจ้งล่วงหน้าและการจ่ายผลประโยชน์
ดังนั้นพนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรล่วงหน้าอย่างน้อย 7 วันตามปฏิทิน
สำหรับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกิน 2 เดือน ระยะเวลาจะสั้นลงอีก - พวกเขาจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วันตามปฏิทิน
สำหรับการจ่ายเงินชดเชยให้กับคนงานประเภทที่ระบุเมื่อถูกเลิกจ้าง สำหรับคนงานตามฤดูกาล จำนวนผลประโยชน์จะเท่ากับจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ และสำหรับลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกิน 2 เดือน ให้จ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง กฎทั่วไปไม่จ่ายเว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น กฎหมายของรัฐบาลกลางข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน
การเลิกจ้างพนักงานเมื่อเปลี่ยนเจ้าของ
ประการแรกเป็นที่น่าสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงเจ้าของไม่ได้ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่มีอยู่โดยอัตโนมัติ
ประเภทของพนักงานที่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยและระยะเวลาในการเลิกจ้างนั้นมีจำกัด พนักงานที่สามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ในบริเวณที่กำหนดไว้ (การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร) รวมถึงหัวหน้าองค์กรรองผู้อำนวยการและหัวหน้าฝ่ายบัญชี
ระยะเวลาที่เจ้าของใหม่มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับบุคคลดังกล่าวที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรจะต้องไม่ช้ากว่า 3 เดือนนับจากวันที่สิทธิในความเป็นเจ้าของเกิดขึ้น
การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรไม่ได้เป็นเหตุในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร
หากเจ้าของใหม่ตัดสินใจที่จะดำเนินการลดราคาให้เริ่มขั้นตอนนี้ได้หลังจากนั้นเท่านั้น การลงทะเบียนของรัฐการโอนกรรมสิทธิ์
การค้ำประกันและการชดเชย
เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน เขายังคงรักษาเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกิน 2 เดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย)
ในกรณีพิเศษ พนักงานจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกเลิกจ้างโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน โดยมีเงื่อนไขว่าภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างพนักงานที่สมัครกับหน่วยงานนี้และไม่ได้ถูกจ้างงาน .
ข้อดีและข้อเสีย
แน่นอนว่าการเลิกจ้างไม่ใช่เรื่องน่ายินดีสำหรับพนักงาน โดยเฉพาะในช่วงวิกฤตในตลาดแรงงาน แต่ถึงกระนั้นการลดลงซึ่งตรงกันข้ามกับการเลิกจ้างโดยสมัครใจก็มีข้อดี - คือเงินชดเชยที่จ่ายเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและเก็บไว้โดยพนักงานเป็นเวลาอย่างน้อยสองเดือน
สำหรับนายจ้างข้อดีนั้นชัดเจน - ความคิดริเริ่มของเขานั่นคือพนักงานไม่สามารถปฏิเสธการเพิ่มประสิทธิภาพค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและลดกองทุนสำหรับค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนดังกล่าวจะลดเงินทุนลงอีกเท่านั้น เนื่องจากขั้นตอนการลดค่าใช้จ่ายนั้นมีราคาแพง
การเลิกจ้างจำนวนมาก
เพื่อให้นายจ้างเข้าใจว่ามีการเลิกจ้างจำนวนมากหรือไม่ ควรอ้างอิงถึงข้อตกลงทางอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขต เขาพูดถึงเรื่องนี้
ตัวอย่างเช่นในมอสโกตามข้อตกลงไตรภาคีมอสโกสำหรับปี 2559-2561 ระหว่างรัฐบาลมอสโกสมาคมสหภาพแรงงานมอสโกและสมาคมนายจ้างมอสโกเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากถือเป็นตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออก ขององค์กรที่จดทะเบียนในเมืองมอสโก โดยมีพนักงานตั้งแต่ 15 คนขึ้นไปในช่วงระยะเวลาหนึ่ง:
- การเลิกจ้างภายใน 30 วันตามปฏิทินของพนักงานมากกว่า 25% จาก จำนวนทั้งหมดการทำงาน;
- การเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใด ๆ
- การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรในจำนวน:
- 0 คนขึ้นไปภายใน 30 วันตามปฏิทิน
- 200 คนขึ้นไปภายใน 60 วันตามปฏิทิน
- 500 คนขึ้นไปภายใน 90 วันตามปฏิทิน
ความแตกต่างอื่น ๆ
โดยพื้นฐานแล้วข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการอุทธรณ์ขั้นตอนการลด ดังนั้นจึงควรสร้างค่าคอมมิชชันก่อนเริ่มขั้นตอน กำหนดขั้นตอนการลดทีละขั้นตอน และประเมินความเสี่ยงและต้นทุนล่วงหน้า
โปรดทราบว่าการลดลงของคนงานบางประเภท - ผู้เยาว์และสมาชิกสหภาพแรงงาน นอกจากนี้ยังมีข้อควรพิจารณาเป็นพิเศษสำหรับพนักงานเหล่านี้ในระหว่างการเลิกจ้าง
นอกจากนี้เรายังแนะนำเพิ่มเติมให้แน่ใจว่าพนักงานจะไม่ลาพักร้อนในวันที่ถูกเลิกจ้าง เป็นไปไม่ได้ที่จะควบคุมว่าพนักงานจะลาป่วยในวันที่เลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้นคุณไม่ควรระบุวันที่เลิกจ้างอย่างเจาะจงในหนังสือแจ้งการเลิกจ้าง จะดีกว่าหากใช้ถ้อยคำทั่วไป เช่น “...หลังจากสองเดือนนับจากวันที่จัดส่งหนังสือแจ้งนี้ สัญญาจ้างงานกับคุณจะถูกยกเลิกตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อศิลปะ . มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
บ่อยครั้งที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามและยอมรับการแจ้งเลิกจ้างโดยสิ้นเชิง ในกรณีนี้ ควรบันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ต่อหน้าพยานอย่างน้อยสองคนจากบรรดาพนักงาน
กำลังโหลด...
