พื้นฐานของบริษัทใดๆ ก็ตามคือพนักงานที่มีความสามารถและเชื่อถือได้ นายจ้างเกือบทุกคนใฝ่ฝันถึงพนักงานที่สามารถรักษาความล่าช้าของเงินเดือนด้วยความเข้าใจแม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบากและหากจำเป็นให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์โดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่ม แต่หากมีอะไรเช่นนี้เข้าสู่ระบบการทำงานภายใต้สภาวะดังกล่าวจะทนไม่ได้ จะเป็นพนักงานที่ภักดีได้อย่างไรโดยไม่ปล่อยให้ตัวเองถูกขี่? และจำเป็นหรือไม่ที่จะต้องเป็นผู้ภักดีต่อนายจ้างของคุณ?
ตามการสำรวจที่ดำเนินการในปี 2010 หน่วยงานระหว่างประเทศนายหน้า Kelly Services วิกฤตการณ์ดังกล่าวส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความภักดีของเพื่อนร่วมชาติของเราต่อนายจ้างของพวกเขา ดังนั้น 21% ของผู้ตอบแบบสอบถามยอมรับว่าในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำ พวกเขาทุ่มเทให้กับบริษัทมากขึ้น อย่างไรก็ตาม เช่นเคย รัสเซียติดอันดับหนึ่งในกลุ่มสุดท้ายในแง่ของระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการทำงาน ยิ่งไปกว่านั้น ไม่เหมือนกับตัวแทนของประเทศอื่นๆ ตรงที่พลเมืองของเรามีแรงจูงใจมากที่สุดจากเงินเดือนและการเติบโตของอาชีพ บุคลิกภาพของผู้จัดการแทบไม่มีผลกระทบต่อความภักดีของพนักงาน (มีเพียง 8% ของผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้นที่กลายเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะที่ในโลกตัวเลขนี้มีตั้งแต่ 40 ถึง 50%) ดังนั้นจึงค่อนข้างเป็นธรรมชาติที่ทัศนคติต่อประเด็นความสำคัญของการมีพนักงานที่ภักดีในบริษัท ความจำเป็นในการดำเนินโครงการเพื่อการรักษาพนักงาน ฯลฯ ค่อนข้างคลุมเครือ นอกจากนี้แนวคิดเดียวกัน ความภักดีบางครั้งนายจ้างตีความเรื่องนี้อย่างเจาะจงมาก
พนักงานที่ภักดี - เขาคือใคร?
ในการแสดงความภักดีสูงสุด บุคคลจะรับรู้กิจการของบริษัทว่าเป็นของตนเอง เจ้าของธุรกิจ.
หากเราทำการสำรวจระหว่างผู้จัดการในหัวข้อ “พนักงานคนไหนที่คุณคิดว่าภักดี” เรามักจะได้คำตอบที่แตกต่างกันมาก สำหรับผู้จัดการส่วนใหญ่ พนักงานที่ซื่อสัตย์– ผู้ที่ยังคงทำงานล่วงเวลา พร้อมที่จะรับภาระงานทางสังคมใดๆ และอยู่เคียงข้างฝ่ายบริหารเสมอ บางคนเข้าใจคำนี้เป็นความเหมาะสมธรรมดา หรือบุคคลที่ทำงานในบริษัทตั้งแต่ก่อตั้งบริษัทถือเป็นพนักงานที่จงรักภักดีแม้ว่าสาเหตุของความมั่นคงของเขาอาจเป็นความเฉื่อยหรือสถานการณ์ส่วนตัวที่ยากลำบากก็ตาม อย่างไรก็ตาม ความภักดีของพนักงานมีความหมายเฉพาะเจาะจงมาก
คำพ้องความหมายสำหรับแนวคิดของ "ความภักดี" คือ " ความภักดี"ด้วยคุณลักษณะเฉพาะตัว ก่อนอื่น พนักงานคนนี้:
- ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่กำหนดไว้ในบริษัท
- เป็นผู้ยึดถือค่านิยมและประเพณีองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ
- พอใจกับสภาพการทำงานในปัจจุบัน (อย่างน้อยบางส่วน) เช่น ระดับ ค่าจ้างกำหนดการ ที่ตั้งสำนักงาน ฯลฯ และพร้อมที่จะทำงานที่นี่มานานแล้ว
- พูดเชิงบวกเกี่ยวกับบริษัทที่เขาทำงานให้และพอใจกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์
- รู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นหนึ่งในพนักงานของบริษัท
- ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายด้วยความซื่อสัตย์สุจริต
- พยายามทำงานให้ดีที่สุดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
- กังวลเกี่ยวกับความสำเร็จของธุรกิจ
- มีแนวโน้มที่จะเสียสละเมื่อจำเป็น
- พร้อมเตือนถึงอันตรายหรือปัญหา
ในระดับสูงสุด คนภักดีถือว่ากิจการของบริษัทเป็นธุรกิจของตนเอง เขาพร้อมที่จะค้างคืนในที่ทำงาน เขาเต็มไปด้วยไอเดีย และไม่หยุดคิดถึงเรื่องที่ยังทำไม่เสร็จแม้แต่ที่บ้าน ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายที่ไม่อยู่ในขอบเขตหน้าที่ด้วยความเต็มใจ ไม่คาดหวังสิ่งจูงใจทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับ การทำงานที่ดี- และอีกอย่าง เขายอมรับการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อนำบริษัทออกจากสถานการณ์วิกฤติโดยมีความก้าวร้าวและความขุ่นเคืองน้อยลง ดังนั้นพนักงานที่ภักดีจึงกลายเป็นรากฐานขององค์กร และทำให้ผู้มาใหม่มีความกระตือรือร้น ดังนั้นจึงมักเป็นพนักงานที่ภักดีซึ่งได้รับความไว้วางใจให้ให้คำปรึกษาและคาดหวังให้เป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายเมื่อจ้างพนักงาน “ในทางปฏิบัติของฉัน ฉันมักจะพบกับสถานการณ์ที่ผู้จัดการฝ่ายก่อสร้างถูกสัมภาษณ์โดยหัวหน้าคนงานซึ่งใช้เวลาทั้งอาชีพในบริษัทเดียวและในตำแหน่งเดียว และแม้ว่าเขาจะยังคงเป็นหัวหน้าคนงาน แต่เขาก็ยังได้รับความเคารพและนับถือ” เขายกตัวอย่าง ทัตยาโนวิโควาที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรที่ ANCOR Business Solutions
ขณะเดียวกันก็มีผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ การจัดการบุคลากรชี้แจงว่าระดับความภักดีของพนักงานโดยตรงขึ้นอยู่กับระบบแรงจูงใจในปัจจุบัน ตามหลักการแล้ว ควรมีส่วนประกอบต่อไปนี้:
- แพ็คเกจค่าตอบแทนที่เหมาะสม
- โอกาสในการประกอบอาชีพหรือการเติบโตทางอาชีพ
- บรรยากาศที่ดีในทีม
- ภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท
- คำแนะนำที่เพียงพอ
และถึงแม้ว่าแต่ละประเด็นเหล่านี้จะมีคุณค่าที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานแต่ละคน แต่การไม่มีจุดใดจุดหนึ่งก็นำไปสู่ความคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน
นายจ้างต้องการพนักงานที่ซื่อสัตย์หรือไม่?
เพื่อค้นหาระดับความภักดีที่เป็นไปได้ของคุณ ผู้สัมภาษณ์จะสนใจความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ เกี่ยวกับทีม เกี่ยวกับนายจ้าง และเหตุผลในการลาออก
ไม่มีคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบัน มีสองแนวทางในการสร้างความภักดีของพนักงานที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง เจ้าของธุรกิจบางรายปฏิเสธความจำเป็นในการค้นหาและปลูกฝังความภักดีในพนักงานทั่วไป สิ่งสำคัญคือการรักษาผู้จัดการระดับสูงและพนักงานคนสำคัญที่สนใจในการเพิ่มผลกำไร ซึ่งการจากไปของเขาจะทำให้ตำแหน่งของบริษัทอ่อนแอลง
มุมมองนี้สอดคล้องกับระยะการเจริญเติบโตของตลาดในปัจจุบัน: การแข่งขันเพิ่มขึ้นทุกปี และตลาดกำหนดความจำเป็นในการลดต้นทุนอย่างต่อเนื่อง ในสถานการณ์เช่นนี้ เงินเดือนที่สูงและการจัดหาแพ็คเกจทางสังคมที่น่าประทับใจถือเป็นภาระหนักเกินไปสำหรับงบประมาณขององค์กร จึงไม่น่าแปลกใจที่นายจ้างจำนวนมากแทนที่จะจัดหาให้ เงื่อนไขที่ดีงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การจ้างผู้สำเร็จการศึกษาเมื่อวานที่พร้อมทำงานเกือบตลอดเวลาโดยได้รับค่าตอบแทนเล็กน้อยจะทำกำไรได้มากกว่า โมเดลธุรกิจนี้มีอยู่จริงและค่อนข้างมีประสิทธิภาพ แม้ว่าทัศนคติต่อพนักงานจะกระตุ้นให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่องก็ตาม เมื่อคุณพบว่าตัวเองอยู่ในบริษัทที่ผู้จัดการปฏิบัติตามมุมมองที่อธิบายไว้ข้างต้น คุณควรเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าคุณจะต้องใช้เวลาทำงานส่วนสำคัญไปกับการวางอุบาย นอกจากนี้ตามการสังเกตของ Tatyana Novikova ใน บริษัทที่คล้ายกัน ทำงานล่วงเวลาเป็นบรรทัดฐาน และการลงโทษและค่าปรับต่างๆ ถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันในระบบแรงจูงใจ
ในทางกลับกัน นายจ้างรายอื่นคำนึงถึงการมีอยู่ของพนักงานที่ภักดีในองค์กร เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อความสำเร็จในการทำงานของบริษัท ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ ในกรณีนี้ พนักงานไม่ต้องเสียเวลาและพลังงานไปกับการพูดคุยที่ว่างเปล่าและการต่อต้าน งานที่มีความเสี่ยงและซับซ้อนที่สุดได้รับการแก้ไขโดยพนักงานที่ภักดีที่สุด
ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับพนักงานที่ภักดี คุณจะพบกับทีมงานที่ใกล้ชิดซึ่งหนึ่งเพื่อทุกคนและทั้งหมดเพื่อหนึ่งเดียว และในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพยายามค้นหาว่าคุณเต็มใจที่จะให้บริการเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทที่เขาเป็นตัวแทนหรือไม่ เพื่อค้นหาระดับความภักดีที่เป็นไปได้ของคุณ จุดสนใจหลักจะอยู่ที่สิ่งที่คุณพูดเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ เกี่ยวกับทีม เกี่ยวกับนายจ้าง เกี่ยวกับเหตุผลในการลาออก ตามคำกล่าวของ Tatyana Novikova หากผู้สมัครพูดในแง่ลบเกี่ยวกับงานและผู้จัดการสามงานสุดท้ายของเขา นั่นหมายความว่าไม่มีใครคาดหวังความภักดีจากเขาได้ ในขณะเดียวกัน คุณไม่ควรสร้างความรู้สึกผิด ๆ เกี่ยวกับตัวเองต่อหน้าตัวแทนนายจ้าง “ในฐานะผู้สรรหาบุคลากร ฉันมีทัศนคติเชิงลบต่อพนักงานมาก สภาต่างๆว่าคุณไม่สามารถดุนายจ้างเก่าของคุณได้ ฯลฯ ผู้สมัครจะต้องเตรียมพร้อม จะดูภักดีมาก เป็นที่ชื่นชอบ และจะได้รับการเสนองาน แล้วจะเป็นอย่างไรต่อไป? นายจ้างจะไม่ได้รับสิ่งที่คาดหวัง และลูกจ้างก็จะลาออกไป ช่วงทดลองงานด้วยเรซูเม่ที่พังทลายและความรู้สึกไม่ดีในจิตวิญญาณของฉัน คุณจะบอกว่าไม่มีใครต้องการพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ เพราะเหตุใด ไม่ พวกเขายังใช้งานได้ แต่ในบริษัทอื่นที่ฝ่ายบริหารไม่คำนึงถึงความภักดี ปัจจัยที่จำเป็นความสำเร็จของบริษัท” ทาเทียนาเตือน
ดังนั้น ตลาดแรงงานจึงเอื้ออำนวยให้ทั้งคนงานที่อาจทุ่มเทและนักบินที่ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของตนเองอยู่เหนือผลประโยชน์ขององค์กรประสบความสำเร็จในการจ้างงาน สำหรับผู้สมัคร นี่หมายถึงโอกาสที่จะได้เป็นตัวของตัวเองในการสัมภาษณ์
มันคุ้มค่าที่จะเป็นพนักงานที่ภักดีหรือไม่?
การเป็นพนักงานที่ภักดีหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ปัจจุบันของพฤติกรรมของคุณในตลาดแรงงาน
คำตอบสำหรับคำถามนี้ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ปัจจุบันของพฤติกรรมของคุณในตลาดแรงงาน
หากเป้าหมายของคุณคือการได้รับประสบการณ์หรือเข้าใจว่าคุณอยากทำอะไรในชีวิต การทำงานในที่เดียวไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุด ทางเลือกที่ดีที่สุด- สำหรับหลายๆอาชีพที่ซบเซาค่ะ การพัฒนาวิชาชีพเป็นสิ่งสำคัญ การเปลี่ยนงานทุกๆ 1.5-2 ปีอาจจำเป็นด้วยซ้ำ ในกรณีนี้ ความภักดีกำหนดโดยคุณเท่านั้น หลักการชีวิตและข้อกำหนดเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า หลังถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 4) ซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2551 และ กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 กรกฎาคม 2547 เลขที่ 98-FZ “เปิด” ความลับทางการค้า- ในเรื่องนี้ควรคำนึงถึงแนวคิดนี้ด้วย ความลับทางการค้าเกี่ยวข้องโดยตรงกับความลับในการผลิต ดังนั้นหากคุณลงนามในเอกสารดังกล่าว คุณมีหน้าที่เพียงต้องไม่เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับความรู้ความชำนาญของบริษัท (รายการของพวกเขาจะต้องได้รับการกำหนดอย่างเคร่งครัด)
หากคุณไม่ใช่ผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและความพิเศษของคุณไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ที่หลากหลายและการเติบโตทางอาชีพ การทำงานในที่เดียวก็ค่อนข้างน่าดึงดูดใจ นอกจากนี้ บริษัทที่สนใจในเรื่องความภักดีของพนักงานยังให้ความสนใจกับกิจกรรมการสร้างทีม: การฝึกอบรม กิจกรรมขององค์กร และการแนะนำประเพณีการสร้างทีม แถมยังมีบ่อยๆ โบนัสที่ดีเช่น เงินเดือนครั้งที่ 13 (จำนวนนี้อาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน) การฝึกอบรมโดยออกค่าใช้จ่ายของบริษัท ค่าประกันสุขภาพภาคสมัครใจ และสวัสดิการอื่นๆ และแม้กระทั่งในแง่ของการเลื่อนตำแหน่ง โดยปกติในองค์กรดังกล่าวจะให้ความสำคัญกับพนักงานระยะยาว “เรามีพนักงานที่ทำงานในบริษัทมา 8, 10, 15 และ 20 ปีแล้ว! คนเหล่านี้เป็นสมาชิกที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในทีมขนาดใหญ่ของเรา พวกเขากลายเป็นกูรูไปแล้ว และคุณสามารถสื่อสารกับพวกเขาด้วยวิธีที่น่าสนใจและเหมือนเป็นหุ้นส่วนได้ตลอดเวลา บริษัทของเราให้ความสำคัญกับพนักงานดังกล่าวและส่งเสริมพวกเขา ทำให้พวกเขามีโอกาสเติบโต บันไดอาชีพ" ยืนยัน Tatyana Novikova
เมื่อความภักดีเป็นภัย
ในขณะเดียวกัน พนักงานที่ทำงานในที่เดียวก็ต้องเตรียมพร้อมที่จะเผชิญกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหลายประการ
เมื่อไร ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกลายเป็นคนที่เป็นมิตรได้อย่างราบรื่นการยักย้ายต่าง ๆ กลายเป็นเรื่องน่าประหลาดใจ
- ประการแรก เมื่อความสัมพันธ์ทางธุรกิจกลายเป็นมิตรภาพได้อย่างราบรื่น การบงการประเภทต่างๆ ก็กลายเป็นเรื่องน่าประหลาดใจ อาจเป็นเรื่องยากมากที่จะปฏิเสธคำขอของผู้จัดการ หากก่อนหน้านี้เขาให้สัมปทานแก่คุณมากกว่าหนึ่งครั้งและแสดงความเข้าใจในสถานการณ์ส่วนตัว และนายจ้างก็สามารถใช้ประโยชน์จากความมีน้ำใจของคุณเพื่อจุดประสงค์อันเห็นแก่ตัวของเขาเองได้
- ประการที่สอง หากคุณทำงานในที่เดียวเป็นเวลา 5-10 ปีโดยไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ในอนาคตคุณจะรับประกันว่าตัวเองจะประสบปัญหาร้ายแรงเมื่อเปลี่ยนงานในอนาคต
ในแง่วิชาชีพ ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานทำให้โปรไฟล์กิจกรรมแคบลง ซึ่งอาจไม่พบการประยุกต์ใช้ในองค์กรอื่น ในกรณีนี้คุณจะต้องเข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรและรับงานที่ได้รับค่าจ้างน้อยกว่าที่บุคคลนั้นเคยได้รับ ในทางจิตวิทยา การขาดทักษะในการหางานนั้นเต็มไปด้วยการสูญเสีย ปริมาณมากเวลา ความล้มเหลวจำนวนมาก และเป็นผลให้เกิดความเครียด นอกจากนี้ นายหน้าเองก็มักจะปฏิบัติต่อผู้สมัครดังกล่าวด้วยความสงสัย ตำนานเกี่ยวกับการปรับตัวที่ไม่เหมาะสม คุณสมบัติต่ำ และการขาดความคิดริเริ่มของผู้สมัครดังกล่าวยังคงมีอยู่มากเกินไป ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ ข้อยกเว้นสำหรับผู้สมัครงาน งานโครงการ: “ในสาขาใดก็ตาม คุณสามารถค้นหาสาขาเฉพาะทางที่พนักงานไม่จำเป็นต้องพัฒนาอาชีพของตน เพราะพวกเขาเติบโตในสายอาชีพ และนี่เป็นสิ่งสำคัญและน่าสนใจสำหรับพวกเขามากกว่ามาก การทำงานในตำแหน่งเดียวกันแต่คนละโปรเจ็กต์ก็ค่อนข้างน่าสนใจ และผู้สมัครรู้สึกขอบคุณสำหรับงานของบริษัทและภักดีต่องานของบริษัท 100% ซึ่งมักเกิดขึ้นกับผู้จัดการโครงการค่ะ พื้นที่ที่แตกต่างกัน- และสิ่งนี้ก็เกิดขึ้นในการสรรหาของเราเช่นกัน”
น่าเสียดายที่เป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาที่ระบุไว้ข้างต้นได้อย่างสมบูรณ์ แต่จำเป็นต้องพยายามลดผลกระทบลง โดยลองทำตามคำแนะนำเหล่านี้จากผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาอาชีพ:
- อย่าตกลงที่จะทำสิ่งที่คุณถูกขอให้ทำทันทีหากการปฏิบัติตามคำขอนั้นไม่เป็นที่พอใจ ไม่สะดวก หรืออาจนำไปสู่ปัญหาใดๆ ขอเวลาคิด. ลองนึกถึงวิธีที่คุณสามารถแก้ไขปัญหาโดยไม่กระทบต่อผลประโยชน์ของคุณ และเสนอทางเลือกของคุณให้กับผู้จัดการของคุณ ไม่ว่าในกรณีใด ให้สิทธิ์ตัวเองในการพูดว่า "ไม่" ในบางครั้ง อย่าลืมยืนยันการปฏิเสธของคุณด้วยเหตุผลที่จริงจัง
- ตรวจสอบข้อเสนองานอย่างสม่ำเสมอ วิเคราะห์แนวโน้มการพัฒนาในสาขาอาชีพของคุณ
- พยายามพัฒนาอย่างมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจรวมถึงการอ่านวรรณกรรมระดับมืออาชีพ การเข้าร่วมการประชุมเฉพาะทาง และการได้รับการศึกษาเพิ่มเติม
- ขยายเครือข่ายการติดต่อทางสังคมของคุณ สื่อสารไม่เพียงแต่กับเพื่อนร่วมงานเท่านั้น แต่ยังสื่อสารกับด้วย นายจ้างที่มีศักยภาพ- แหล่งที่มาอาจรวมถึง: รายชื่อเพื่อนของคนรู้จักและกลุ่มความสนใจของคุณบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ฟอรั่มทางอาชีพ ผู้ติดต่อจากกิจกรรมที่บริษัทนายจ้างของคุณเข้าร่วม ฯลฯ
- พยายามนำไปใช้กับงานปัจจุบันของคุณ ความรับผิดชอบเพิ่มเติมเพื่อขยายขอบเขตความเชี่ยวชาญของคุณ
- หางานพาร์ทไทม์ที่อยู่ติดกับงานหลักของคุณ กิจกรรมระดับมืออาชีพ- และเมื่อคุณต้องหางานทำไม่เท่านั้น รายได้เสริมจะช่วยให้คุณอดทนได้สักระยะหนึ่ง แต่ประสบการณ์ที่ได้รับจะได้รับการพิจารณาเพิ่มเติมด้วย รายการกว้างข้อเสนอ
- แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ และค่าตอบแทน
คำสำคัญ:
1 -1
ด้วยเหตุผลหลายประการ จึงเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างในปัจจุบันที่จะไว้วางใจในความภักดีอย่างไม่มีเงื่อนไขของพนักงานผู้จัดการบางคนคิดว่าทัศนคติของพนักงานที่มีต่อบริษัทนั้นไม่ใช่สิ่งชี้ขาด สิ่งสำคัญคือพนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ในทางตรงกันข้าม คนอื่นๆ เชื่อว่าความภักดีของพนักงานจะเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและช่วยประหยัดเงินทุนจำนวนมากของนายจ้าง อย่างน้อยก็ในการเลือกบุคลากรใหม่
ความภักดีและสถิติ
การวิจัยที่ดำเนินการโดย MASMI Research Group และ Gallup แสดงให้เห็นว่าแม้ในบริษัทที่มีโปรแกรมต่างๆ เพื่อสร้างและรักษาความภักดี แต่ก็ยังคงลดลงอย่างต่อเนื่อง
หากในปี 2552 ในรัสเซีย 15% ของพนักงานประกาศว่าไม่ซื่อสัตย์ต่อบริษัท จากนั้นในปี 2553 ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้น 2%
การศึกษายังแสดงให้เห็นว่ามีพนักงานเพียง 13% เท่านั้นที่มีแรงจูงใจและสนใจงานอย่างมาก ตามกฎแล้วพนักงานเหล่านี้เป็นพนักงานที่มีอายุมากกว่า (40 ปีขึ้นไป) ซึ่งความภักดีอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาถูกเลี้ยงดูมาในเวลาที่คุณค่าทั่วไปอยู่เหนือคุณค่าส่วนบุคคล
ในขณะเดียวกัน ผู้ตอบแบบสอบถาม 67% ทำงานเมื่อจำเป็นเท่านั้น และ 20% พร้อมที่จะเปลี่ยนงานทุกโอกาส
ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่ามีพนักงานส่วนใหญ่ที่ไม่แยแสต่อบริษัทและความรับผิดชอบของตนเองอย่างท่วมท้น
เหตุผลที่มีส่วนทำให้เกิดความจงรักภักดี
ถึงระดับความจงรักภักดี อิทธิพลใหญ่จัดเตรียม คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือทั้งรุ่นที่เกิดขึ้นในสภาวะเดียวกัน หากความสำคัญของแนวคิดเรื่อง "ความภักดีต่อนายจ้าง" ในตอนแรกลดลงในหัวข้อนี้ จะไม่มีโครงการใดบังคับให้เขาอยู่กับนายจ้างเป็นเวลานาน
ปัจจุบันคนรุ่น Y เป็นกลุ่มที่มีความกระตือรือร้นมากที่สุดในตลาดบุคลากร คนเหล่านี้คือคนที่มีเป้าหมายส่วนตัวเป็นอันดับแรกและให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ของตนเองเป็นหลัก พวกเขาจะจงรักภักดีต่อบริษัทตราบเท่าที่เงื่อนไขและค่าตอบแทนเหมาะสม และจะเปลี่ยนงานโดยไม่ลังเลหากได้รับมากขึ้น ข้อเสนอที่ทำกำไร.
แต่ถึงอย่างไรก็ตาม บริษัทต่างๆ ก็ควรลงทุนเพื่อสร้างแรงจูงใจและเพิ่มความภักดีของพนักงาน และเรียนรู้ที่จะทำงานร่วมกับพวกเขาอย่างมีความสามารถ
กระตุ้นความภักดีของพนักงาน
ประการแรก เมื่อพิจารณาจากค่านิยมของพนักงานส่วนใหญ่ในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสในการประกอบอาชีพด้วย
หากพนักงานมองเห็นโอกาสที่จะเติบโตอย่างรวดเร็วกับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง เขาจะไม่ออกจากบริษัทเพื่อค้นหาผลประโยชน์ทันที
นอกจากนี้ นอกเหนือจากโปรแกรมการประกันมาตรฐาน สิทธิประโยชน์และโบนัสที่หลายบริษัทมีแต่ทำงานได้ไม่ดีแล้ว ยังมีวิธีจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมบางวิธีซึ่งพนักงานรุ่นใหม่ยุคใหม่ให้คุณค่าสูง ซึ่งอาจรวมถึง ตัวอย่างเช่น ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และความสามารถในการทำงานจากที่บ้าน
การไม่มีการแต่งกายที่เข้มงวดและการสื่อสารที่เป็นทางการมากเกินไปภายในบริษัทยังช่วยเพิ่มระดับความภักดีของพนักงาน และอาจมากกว่าการขึ้นเงินเดือนที่คู่แข่งเสนอให้อีกด้วย
ลิงค์
นี่เป็นบทความสารานุกรมเบื้องต้นในหัวข้อนี้ คุณสามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนาโครงการโดยการปรับปรุงและขยายข้อความของสิ่งพิมพ์ตามกฎของโครงการ คุณสามารถค้นหาคู่มือผู้ใช้
เจ้าของบริษัททุกคนต้องการบรรลุความมุ่งมั่นของพนักงานอย่างเต็มที่ โดยปฏิบัติต่อธุรกิจเสมือนเป็นธุรกิจของตนเอง
เราจะบอกวิธีเพิ่มความภักดีของพนักงานและสิ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อประเมินการมีส่วนร่วม
ความคาดหวังสูง
ความภักดีอย่างไม่มีเงื่อนไขเป็นตำนาน ดังนั้นการลงทุนจำนวนมากเพื่อพัฒนาความภักดีของพนักงานจึงไม่มีประโยชน์
ศาสตราจารย์ Jonas Ridderstrale จาก Stockholm School of Economics ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าความหลงใหลของฝ่ายบริหารในการสร้างทีมพนักงานที่ภักดีซึ่งพร้อมสำหรับทุกสิ่งลดแรงจูงใจลง นักเศรษฐศาสตร์ชาวสวีเดนกล่าวว่า หากพนักงานทำงานได้ดีและกลับบ้านตรงเวลา เขาก็จะเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยม
เราต้องไม่ลืมว่าทุกคนสนใจในผลประโยชน์ส่วนตัว และการเรียกร้องให้พนักงาน "เสียสละ" เพื่อความสำเร็จของบริษัทอย่างน้อยก็เป็นเรื่องโง่
นอกจากนี้การได้รับประสิทธิภาพการผลิต 100% จากพนักงานแต่ละคนก็ไม่มีประโยชน์เช่นกัน ตัวอย่างเช่น ความทุ่มเทอันคลั่งไคล้ของเลขานุการหรือผู้จัดการสำนักงานจะเปลี่ยนไปอย่างไร? การปลูกฝังคุณภาพนี้ในบุคลากรที่มีแนวโน้มจะทำกำไรได้มากกว่าซึ่งผลงานมีผลกระทบอย่างแท้จริงต่อสถานะของธุรกิจ
“ความภักดี” คืออะไร
ผู้จัดการมักจะทำผิดพลาดแบบเดียวกันเมื่อประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงาน - พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงคุณภาพและความซับซ้อนของงานที่กำลังดำเนินการ สำหรับคนส่วนใหญ่ ความภักดีเป็นเพียงเรื่องของระดับความซื่อสัตย์เท่านั้น
เพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างถูกต้อง ก่อนอื่นคุณต้องสร้างการเชื่อมโยงระหว่างผลประโยชน์ของบริษัทและผลประโยชน์ส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความพยายามของเขาจะได้รับการตอบแทนหรือไม่?
นอกจากนี้ ความภักดียังเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างคลุมเครือและยากต่อการวัดผล การติดตามความพึงพอใจและบรรยากาศโดยรวมในทีมมีความสำคัญมากกว่ามาก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมและความห่วงใยของมนุษย์ต่อความสะดวกสบายช่วยเพิ่ม "ระดับความสุข" ภายในบริษัทในเชิงคุณภาพ
ดังที่เขากล่าวไว้ในหนังสือ “เต๋าแห่งทาโยต้า หลักการบริหาร 14 ประการของบริษัทชั้นนำของโลก” ว่า “พนักงานที่มีความสุขคือพนักงานที่ดี”
4 วิธีง่ายๆ ในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน
หนึ่งในที่สุด วิธีง่ายๆมีอิทธิพลต่อระดับความภักดี - ละทิ้งลำดับชั้นแนวตั้งแบบคลาสสิก- การเปิดกว้างและการเข้าถึงของฝ่ายบริหารสร้างความไว้วางใจในบริษัท และได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการจูงใจที่มีประสิทธิภาพ
ไม่มีความลับมานานแล้วว่าเงินเดือนที่สูงไม่ใช่วิธีเดียวที่จะรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ได้ ไม่ใช่สำหรับทุกคน ความมั่งคั่งทางวัตถุเป็นแรงบันดาลใจพื้นฐานของแต่ละบุคคล โปรดจำไว้ว่าปิรามิดของมาสโลว์ แต่ทุกคนต้องตระหนักถึงความสำคัญของตนเอง
แค่ เริ่มสรรเสริญคนงาน แน่นอนถึงประเด็น คุณสามารถเฉลิมฉลองความสำเร็จแบบตัวต่อตัวหรือแบบสาธารณะก็ได้ - ใช้ทั้งสองวิธี
กิจกรรมองค์กรคือการสร้างทีมที่ดีที่สุด พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของคุณเพราะไม่ใช่แค่งานเลี้ยงปีใหม่และเค้กวันเกิดเท่านั้น สร้างประเพณี ชิป ระบบการให้รางวัลของคุณเอง ทำให้ชีวิตในออฟฟิศน่าสนใจและเติมเต็ม
เจ้านายไม่ได้รู้ว่าพนักงานต้องการอะไรเสมอไป ฟังพนักงานของพวกเขา เก็บกล่องความคิดและข้อเสนอแนะหรือพูดคุยทุกอย่างผ่านชาเดือนละครั้ง
เมาส์คอมพิวเตอร์ใหม่ คุกกี้ยี่ห้ออื่น หรือ เกมกระดาน- สิ่งที่ดูเหมือนเล็กน้อยอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อระดับความพึงพอใจของพนักงาน
ในตอนแรก ควรกล่าวว่าโดยทั่วไปแล้ว ความภักดีของพนักงานคือความภักดีและความทุ่มเทระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
ความภักดีของพนักงานในองค์กรคืออะไรกันแน่?
คำว่า "ภักดี" มาจากคำภาษาฝรั่งเศสโบราณที่ภักดี (แหล่งที่มาคือคำภาษาละติน lex) และมาจากภาษาละติน legalis ซึ่งแปลว่า "ปฏิบัติตามกฎหมาย ซื่อสัตย์ และยุติธรรมในการติดต่อกับผู้คนและองค์กร" ความภักดีเป็นหลักฐานที่แสดงถึงความไว้วางใจของพนักงานต่อผู้นำ ภารกิจ และเป้าหมายของบริษัทนี่คือรัฐที่มีความรู้สึกถึงผลประโยชน์ร่วมกัน มีชะตากรรมร่วมกัน และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารของบริษัท เมื่อความภักดีแพร่หลาย เรากำลังเผชิญกับแรงจูงใจในตนเองของพนักงาน ความรู้สึกรับผิดชอบต่อผลลัพธ์และชะตากรรมของบริษัท
นอกจากความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้นแล้ว การมีส่วนร่วมยังเพิ่มขึ้นอีกด้วย ซึ่งทำให้สามารถควบคุมพนักงานได้ง่ายขึ้น พนักงานที่ภักดีเต็มใจที่จะทำงานให้กับบริษัท และความสำเร็จของบริษัทถือเป็นความสำเร็จส่วนบุคคล ความภักดีเกิดขึ้นจากบุคลิกภาพ คุณลักษณะ หรือความรู้ของผู้จัดการเป็นหลัก
ความภักดีเป็นคุณค่าทางจริยธรรมชนิดหนึ่ง ปัจจัยต่อไปนี้มีความสำคัญสำหรับพนักงานที่ซื่อสัตย์:
- ความนับถือตนเองสูงนั้นสัมพันธ์กับผลกระทบเชิงบวกของกระบวนการทำงาน
- ประสบการณ์เชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ที่ทำ
- ความพอใจกับค่าจ้าง
- ความพร้อมของโบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับ หน้าที่รับผิดชอบ(จ่ายค่าอาหารกลางวัน, เดินทางฟรี)
ประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลหลักที่ควบคุมสิทธิและหน้าที่ของทั้งสองฝ่ายในด้านแรงงานสัมพันธ์ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับความภักดีต่อภาระหน้าที่ของนายจ้างหรือลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม “การสูญเสียความไว้วางใจในพนักงาน” อาจเป็นสาเหตุหนึ่งของการเลิกจ้าง
บทบาทของระดับความภักดีของพนักงานในการทำงานขององค์กร
ความภักดีของพนักงานเป็นค่าที่แปรผันและเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาเมื่อความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรพัฒนาขึ้น การประเมินความภักดีของพนักงานสามารถช่วยกำหนดระดับได้ เนื่องจากความมุ่งมั่นอาจเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าในกลยุทธ์ขององค์กร เนื่องจาก:
- ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของการจ้างงานและความยั่งยืนทางเศรษฐกิจ
- มีส่วนช่วยเสริมสร้างความพึงพอใจและความภักดีของลูกค้า
- ความสามารถในการทำงานและผลตอบแทนจากการฝึกอบรมเพิ่มขึ้น
- ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการค้นหา การจ้างงาน และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ลดลง
- พนักงานที่ภักดีจำนวนมากช่วยให้สามารถวางแผนในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดังนั้นจึงรับประกันการบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจ
แรงจูงใจในการขับขี่
การจัดการความภักดีของบุคลากรในองค์กรเป็นไปได้ แต่ก่อนอื่นจำเป็นต้องระบุแรงจูงใจก่อน อะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานที่ภักดี? นี่เป็นคำถามที่สำคัญมาก
แรงจูงใจอาจขึ้นอยู่กับเหตุผลภายนอก เช่นเดียวกับลักษณะนิสัยและลักษณะบุคลิกภาพของบุคคล
พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสัญลักษณ์เชิงเหตุผลและอารมณ์
การก่อตัวของแรงจูงใจที่มีเหตุผลเป็นผลโดยตรงจากการอยู่ในองค์กร (ความสามารถในการจ่ายค่าจ้างอันเป็นผลมาจากการทำงานที่ยาวนานหลายปี เข้าถึงได้ง่ายขึ้น ตำแหน่งผู้นำ, การครอบครองความรู้ขององค์กร)
สัญลักษณ์ทางอารมณ์ – แรงจูงใจทางอารมณ์ที่เกิดจากความรู้สึกและอารมณ์ (ความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรความพึงพอใจในความร่วมมือกับพวกเขา)
แรงจูงใจของพนักงานที่ภักดีอาจแตกต่างจากที่ระบุไว้ ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาภายในที่จะเชื่อฟัง การยอมจำนน และการปฏิบัติตามคำสั่งอย่างไร้ที่ติ ความภักดีของพนักงานคือ แนวคิดที่ซับซ้อนและอิทธิพลหลักต่อความรุนแรงและลักษณะของมันนั้นเกิดจากกลไกภายใน ลองดูประเภทของพวกเขา:
- ความไว้วางใจคือความสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่ายซึ่งขึ้นอยู่กับความเชื่อมั่นว่างานที่ได้รับมอบหมายจะต้องดำเนินการด้วยความรับผิดชอบอย่างเต็มที่
- นิสัย - หมายถึงทักษะซึ่งเป็นระบบอัตโนมัติ
- ความมุ่งมั่นต่อองค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการระบุเป้าหมายของตนเองโดยมีเป้าหมายและค่านิยมของบริษัท โดยรับรู้ถึงเป้าหมายขององค์กรในฐานะของตนเอง
จากกลไกภายในข้างต้น เป็นไปได้ที่จะสร้างประเภทของปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนเช่นความภักดี เราสามารถแยกแยะประเภทได้ดังต่อไปนี้:
- มีสติ - พนักงานเลือกองค์กรอย่างมีสติและทำงานในนั้นเขาคุ้นเคยกับมัน แต่ความมุ่งมั่นของเขาต่อองค์กรนั้นต่ำ
- มีเหตุผล - พนักงานคุ้นเคยกับการทำงานในองค์กรและไว้วางใจนายจ้าง แต่ความมุ่งมั่นของเขาต่อองค์กรไม่สูงนัก
- เกี่ยวข้อง - ความไว้วางใจและการมีส่วนร่วมอย่างมากในกิจการขององค์กรโดยคำนึงถึงระดับค่าจ้างและระบบค่าตอบแทน
- การเป็นหุ้นส่วนเป็นความมุ่งมั่นในระดับที่สูงมากต่อองค์กร ความไว้วางใจ และนิสัย
- กิจวัตรประจำวัน – ขาดความมุ่งมั่นและความไว้วางใจ เป็นเพียงนิสัย
- ถูกบังคับ – ไม่มีโอกาสในการเปลี่ยนนายจ้าง ขาดความไว้วางใจและความมุ่งมั่น
- อนุญาต - การมีส่วนร่วมอย่าง จำกัด ด้วยความไว้วางใจและนิสัยที่มีอยู่
การก่อตัวและการเพิ่มความภักดี
ด้วยแรงจูงใจทางการเงินจึงได้รับการพัฒนา ระดับหนึ่งความจงรักภักดีแต่ไม่อาจเรียกว่าเป็นจริงได้ ดังนั้นจึงใช้วิธีการที่ไม่ใช่ทางการเงินเพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงาน ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบที่แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม พิจารณาตัวเลือกของพวกเขา:
- ที่จอดรถที่จัดสรรไว้
- เงินเดือนที่สิบสาม ค่าอาหารกลางวัน
- ลาป่วยโดยไม่ต้องลาป่วย
- นักนวดบำบัดในสำนักงาน
- ขาดการแต่งกาย
- การฝึกอบรมโดยมีค่าใช้จ่ายของบริษัท
- ชั่วโมงการสร้างแรงบันดาลใจ
- นักจิตวิทยาส่วนบุคคลหรือโค้ช
- โครงการดั้งเดิมที่น่าสนใจ
- การเดินทางเพื่อธุรกิจในต่างประเทศ
การใช้สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นสามารถเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานได้
แต่ละองค์กรจะต้องพัฒนาโปรแกรมแรงจูงใจของตนเอง ซึ่งจะปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของบริษัทและลักษณะบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะรับประกันความน่าเชื่อถือและความภักดีของพนักงาน และเพิ่มการมีส่วนร่วม
ประการแรก มันคุ้มค่าที่จะนิยามคำว่า ความภักดีของพนักงานคืออะไร ความภักดีมักหมายถึงการอุทิศตนของพนักงานในระดับสูงต่อผลประโยชน์ขององค์กรและความเหมาะสมต่อองค์กร นอกจากนี้ ความภักดียังถือได้ว่าเป็นความปรารถนาที่จะปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรเมื่อมีการโต้ตอบกับลูกค้าและคู่ค้า เรามาพูดถึงความภักดีโดยคำนึงถึงความหมายแรกของคำนี้ - การอุทิศตนเพื่อบริษัท
แล้วความภักดีของพนักงานแสดงออกด้วยอะไร? เพื่อตอบคำถามนี้ ให้เราพิจารณาประเด็นสำคัญหลายประการ
1. เป็นไปได้หรือไม่ที่จะวัดความภักดีที่อาจเกิดขึ้นเมื่อจ้างงาน?
รากฐานประการหนึ่งของความภักดีของพนักงานคือความบังเอิญของชีวิตและคุณค่าทางธุรกิจของเขากับคุณค่าขององค์กร สิ่งนี้สามารถประเมินได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยใช้คำถามที่เป็นการฉายภาพ (โดยการตอบคำถามเกี่ยวกับคนอื่น บุคคลนั้นจะ "แจก" ตัวเอง):
- ทีมที่ดีคืออะไร?
- ผู้นำที่ดีควรเป็นอย่างไร?
- ความสำเร็จคืออะไร?
- งานที่ดีคืออะไร?
ยิ่งคำตอบของผู้สมัครตรงกับความเป็นจริงและค่านิยมของบริษัทมากเท่าไร แรงจูงใจและความภักดีก็จะยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น
เครื่องมืออีกประการหนึ่งคือคำถามที่ช่วยให้คุณประเมินว่าบุคคลรับรู้ปัญหาขององค์กรว่าเป็นของตนเองมากน้อยเพียงใด:
- เพื่อนร่วมงานของคุณ ทั้งผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ทำธุรกรรมผิด คุณทราบเรื่องนี้โดยบังเอิญ เพียงคุณเท่านั้นที่มีข้อมูล การกระทำของคุณ?
คำตอบ: “นี่ไม่ใช่ปัญหาของฉัน ไม่ใช่ธุรกิจของฉัน - เขามีเจ้านายของตัวเอง” บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นไม่ได้ถือว่าปัญหาขององค์กรเป็นปัญหาของเขาเอง คำตอบอื่นๆ ทั้งหมด (“ฉันจะคุยกับเขา” “ฉันจะคิดว่าจะทำอย่างไร” ฯลฯ) บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นใส่ใจองค์กรในระดับหนึ่ง
มีวิธีการมากมาย รวมทั้งวิธีที่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจเภสัชภัณฑ์ ซึ่งช่วยให้คุณสามารถวินิจฉัยความภักดีของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานในขั้นตอนการคัดเลือกได้
2. อะไรคือความแตกต่างระหว่างความซื่อสัตย์สุจริตของบุคคลและความภักดีต่อองค์กร?
บ่อยครั้งที่แนวคิดทั้งสองนี้สับสน ในความเป็นจริง มันมักจะเกิดขึ้นเช่นนี้: บุคคลหนึ่งมีความซื่อสัตย์และจะไม่ขโมยหรือหลอกลวงบริษัทไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน เขาอาจไม่ให้ความสำคัญกับองค์กรของเขาและคอยดูอย่างใจเย็นว่าผู้อื่นทำอย่างไร พนักงานที่ภักดีจะต้องปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่เขาจะเห็นคุณค่าของมันและยังต้องเข้าใจ "กฎของเกม" - สิ่งที่ถือว่าถูกและผิดในบริษัท
ดังนั้นคุณได้จ้างคนที่มีแนวโน้มที่จะมีความภักดี แต่พวกเขาจะภักดีจริงหรือ?
3. คำตอบสำหรับคำถามนี้ยังขึ้นอยู่กับว่าคุณปลูกฝังความภักดีได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดวิธีการทำเช่นนี้:
- จูงใจพนักงานของคุณอย่างเหมาะสม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแต่ละคนมี "การ์ดแรงจูงใจ" ของตัวเอง (ชุดกุญแจ ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ) ผลกระทบที่ให้ผลมากที่สุด สิ่งสำคัญคือผู้จัดการจะต้องสามารถระบุและใช้แรงจูงใจเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง
- กำหนด “กฎของเกม” อย่างชัดเจน สิ่งนี้ทำให้ผู้คนมีความมั่นใจและความมั่นคง ดังนั้นจึงเพิ่มความมุ่งมั่นที่แท้จริงต่อบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงการแทนที่คุณค่าที่แท้จริงด้วยคุณค่าที่โอ้อวด คุณไม่ควรทึกทักไปว่าคนที่นั่งทำงานจนถึงกลางคืนและแสดงความกระตือรือร้นในทุกวิถีทางคือผู้ภักดี ความภักดีมีลักษณะเฉพาะที่ดีที่สุดโดยการบรรลุผลลัพธ์เชิงบวกสำหรับองค์กร และยึดมั่นในค่านิยม ภารกิจ และกฎเกณฑ์ของบริษัท
- วัฒนธรรมองค์กรที่ปลูกฝังในบริษัทและรับรู้โดยพนักงานถือเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมที่สำคัญที่สุด เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเพิ่มความภักดี ความรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่มีร่วมกัน ความภาคภูมิใจในทีมและบริษัททำให้ผู้คนมีความภักดีมากขึ้น ค่านิยมที่กำหนดไว้และแบ่งปันอย่างชัดเจน งานสร้างทีม และกิจกรรมองค์กรทั่วไป ทั้งหมดนี้ช่วยเพิ่มความภักดี
- พฤติกรรมของผู้จัดการโดยตรงที่แสดงออกถึงความทุ่มเทให้กับองค์กรอย่างแท้จริงและใส่ใจในผลงานอย่างลึกซึ้งก็เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือสำคัญในการปลูกฝังความภักดี
- การจัดการข้อขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลงที่มีความสามารถของ – เงื่อนไขสำคัญการรักษาความภักดีของพนักงาน
4. จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่ซื่อสัตย์?
ประการแรก ควรประเมินว่ามีการจัดการและจูงใจอย่างถูกต้องหรือไม่ หากปัญหาอยู่ที่ความเป็นผู้นำที่อ่อนแอ คุณจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีจัดการผู้คนอย่างเร่งด่วน และนี่คือเทคนิคการระบุและการใช้ "แผนที่แรงจูงใจ" อีกครั้งที่ช่วยได้
หากทำทุกอย่างที่เป็นไปได้ในเรื่องนี้ พนักงานอาจไม่เหมาะสมกับองค์กรและองค์กรไม่เหมาะกับพนักงาน หรือเป็นผลจากการเลือกที่ไม่ถูกต้อง ในกรณีนี้ ควรแยกทางกันอย่างสันติจะดีกว่า
หากบุคคลมีคุณค่าเป็นพิเศษในฐานะผู้เชี่ยวชาญ และบริษัทสนใจเขาอย่างมาก ก็ควรติดตามเขาอย่างระมัดระวังที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพราะพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ไม่ได้ทุ่มเทให้กับงานมากนักและอาจหย่อนยานได้
กำลังโหลด...
