ขั้นตอนการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน เหตุผลในการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงานรวมถึงวิธีที่นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเอกสารและบอกเลิกสัญญา การลดอัตราในตารางการรับพนักงาน

บ้านการพัฒนา 

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้หากจำนวนพนักงานขององค์กรลดลง

(มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นี่เป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยทั่วไปกับพนักงานซึ่งการรักษาพนักงานขององค์กรด้วยเหตุผลบางประการนั้นไม่เหมาะสม การลดจำนวนพนักงานขององค์กรเป็นการยกเว้นตำแหน่งบางตำแหน่งออกจากรายชื่อพนักงานที่ทำงานโดยสมบูรณ์

วิธีการนี้ค่อนข้างแพงทั้งในด้านการเงินและเวลา แต่การบริการบุคลากรมักจะหันไปใช้วิธีนี้เนื่องจากเป็นที่น่าพอใจต่อผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้าง

มาตรา 42 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพัฒนาร่างข้อตกลงร่วมและการสรุปข้อตกลงร่วม

ขั้นตอนในการพัฒนาร่างข้อตกลงร่วมและการสรุปข้อตกลงร่วมนั้นถูกกำหนดโดยคู่สัญญาตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ:

1. จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างไร?
2. มีสองวิธีในการบันทึกการเปลี่ยนแปลงบุคลากร:

เตรียมคำสั่งอนุมัติการแนะนำเอกสารพนักงานใหม่

กฎสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องแสดงในตารางการรับพนักงานโดยตรงขึ้นอยู่กับจำนวนของพวกเขา หากมีการเปลี่ยนแปลงบุคลากรจำนวนมากที่ส่งผลต่อไม่เพียงแต่ตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน่วยโครงสร้างด้วย ควรสร้างกำหนดการใหม่จะดีกว่า หากการเปลี่ยนแปลงถูกแยกออกจากกัน จะเป็นการดีกว่าถ้าทำการเปลี่ยนแปลงในเอกสารการรับพนักงานปัจจุบัน

คุณสามารถดูวิธีการออกคำสั่งเพื่อเปลี่ยนตารางการรับพนักงานได้

ฝ่ายบริหารขององค์กรใช้ดุลยพินิจในการกำหนดระดับการรับพนักงานและองค์ประกอบของตำแหน่งในโครงสร้างองค์กร กฎหมายไม่ได้บังคับให้คุณต้องระบุเหตุผลในการลดหย่อนภาษี- แต่ในกรณีของการพิจารณาคดี ข้อดีของนายจ้างคือหลักฐานที่แสดงถึงความจำเป็นในการไล่พนักงานออก

เอกสารประกอบขั้นตอนและเนื้อหา

สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกต้องโดยไม่ละเมิดขั้นตอนที่กำหนด เอกสารที่จำเป็นจะเป็นประกาศ บันทึก และคำสั่ง มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการรวบรวมของพวกเขากันดีกว่า

นายจ้างมีหน้าที่ตักเตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบรวมของเอกสารนี้ไว้ หนังสือแจ้งนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด - สำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

ความสนใจ!หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในการแจ้งเตือนจะมีการจัดทำรายงานซึ่งจะต้องแนบไปกับการแจ้งเตือน

ก่อนที่จะเลิกจ้างฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างว่างที่เหมาะสมกับคุณสมบัติและสุขภาพของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับแต่ละข้อเสนอดังกล่าวมีความจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ

กฎหมายกำหนดกำหนดเวลาที่แตกต่างกันในการแจ้งคนงานที่ถูกเลิกจ้าง:

1. พนักงานที่ทำงานตามสัญญาจ้างงานปลายเปิดจะได้รับคำเตือน 2 เดือนก่อนที่จะสิ้นสุดสัญญา (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. ผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาระยะยาว - ล่วงหน้า 3 วัน, มาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานตามฤดูกาล - ภายใน 7 วัน (มาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การแจ้งเลิกจ้างที่มีรูปแบบไม่ถูกต้องอาจทำให้เกิดข้อพิพาทและข้อขัดแย้งได้- ดังนั้นนายจ้างจึงต้องคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดเมื่อกรอกเอกสารนี้

มาตรา 292 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวันตามปฏิทินก่อนที่จะสิ้นสุดสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นอย่างน้อยสามคน วันตามปฏิทินล่วงหน้า

พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนจะไม่ได้รับเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อตกลงร่วม หรือสัญญาจ้างงาน

ในการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างต้องเผชิญกับภารกิจเร่งด่วนในการคัดเลือกลูกจ้างโดยมีบุริมสิทธิที่จะอยู่ในสถานที่ทำงานต่อไป ในกรณีนี้ หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะจัดทำบันทึกช่วยจำเพื่อยืนยันคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

คำสั่ง

ฝ่ายบริการบุคลากรออกคำสั่งสองฉบับในสถานการณ์เช่นนี้:

1. สั่งลดตำแหน่ง
2. คำสั่งเลิกจ้างลูกจ้าง

แบบฟอร์มคำสั่งลดหย่อนไม่ได้รับการแก้ไขตามกฎหมาย พัฒนาโดยผู้จ้างงานอย่างอิสระ

1. ชื่อขององค์กร
2. ชื่อเรื่อง หมายเลข และวันที่ของเอกสาร
3. สรุป.
4. สาเหตุที่ส่งผลต่อการลดจำนวนพนักงาน
5. รายชื่อพนักงานที่ถูกลดตำแหน่งหรือตำแหน่งงาน (ระบุจำนวนหน่วยงานด้วย)
6. วันที่ได้รับการอนุมัติ
7. บ่งชี้ของผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามคำสั่ง
8. ลายเซ็นของผู้จัดการและผู้รับผิดชอบ

• ในการเขียน

  บางครั้งก็กลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้างที่จะแยกพนักงานขององค์กรตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปออกจากพนักงาน สาเหตุหลายประการอาจมีส่วนทำให้เกิดสิ่งนี้ ในกรณีเหล่านี้ นายจ้างหันไปลดจำนวนพนักงานขององค์กร ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน

  อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานมีความเกี่ยวข้องกับปัญหาทางจิตใจและกฎหมายหลายประการ มีความจำเป็นต้องกรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดให้ถูกต้องและปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด

  ไม่พบคำตอบสำหรับคำถามของคุณใช่ไหม หา วิธีแก้ปัญหาของคุณอย่างแน่นอน - โทรตอนนี้:

เราอาศัยอยู่ในโลกที่ไม่มั่นคงและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เทคโนโลยีสมัยใหม่กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและสถานการณ์ทางเศรษฐกิจก็เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อการทำงานขององค์กร บางส่วนกำลังเติบโตและพัฒนาเนื่องจากการเปิดสาขาและแผนกใหม่ อื่น ๆ - เนื่องจากมีการเปิดตัวเทคโนโลยีใหม่ขั้นสูงมากขึ้นซึ่งทำให้จำนวนงานลดลงและมีการปลดตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง ผลที่ตามมาคือการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงานหรือจำนวนหน่วยพนักงาน

การลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงานจะดำเนินการเมื่อมีการลดตำแหน่งงาน

แน่นอนว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนจะเห็นด้วยกับการเลิกจ้าง ดังนั้นนายจ้างจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าฝ่ายบริหารปฏิบัติตามขั้นตอนการอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่อย่างเคร่งครัดเมื่อลดพนักงานและกำจัดตำแหน่งงานจากตำแหน่งเก่า

ลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน

เหตุผลประการหนึ่งสำหรับความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่ริเริ่มโดยนายจ้างคือการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานและการลดจำนวนและพนักงานที่สอดคล้องกัน ก่อนที่จะทำการลดจำนวน ฝ่ายบริหารและทรัพยากรบุคคลจะต้องพิจารณาว่าจะลดเฉพาะจำนวนตำแหน่งหรือจำนวนตำแหน่งจะลดลง

การลดขนาดคือการลดจำนวนตำแหน่งพนักงานสำหรับตำแหน่งเฉพาะ การลดพนักงานคือการถอนตำแหน่งออกจากตารางการรับพนักงานโดยสมบูรณ์

การปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานเมื่อลดจำนวนพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมเอกสารและดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้อง กระบวนการลดตำแหน่งประกอบด้วยกิจกรรมหลายประการ:

จัดตั้งคณะกรรมการลดพนักงาน

เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการลดได้แล้ว สาธารณชนของบริษัทจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ ในกรณีนี้ตามคำสั่งของผู้อำนวยการจะมีการจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยพนักงานขององค์กร คณะกรรมการนี้จะกำหนดความถูกต้องตามกฎหมายของการลดตำแหน่งงาน และพนักงานคนใดคนหนึ่งมีสิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในทีมหรือไม่ การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการได้รับการบันทึกไว้ในระเบียบการ

มาตรา 179 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุประเภทของพนักงานที่มีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษเหนือพนักงานคนอื่นๆ ที่จะยังคงอยู่ในที่ทำงาน ซึ่งรวมถึง:

• พนักงานที่ครอบครัวมีคนพิการอย่างน้อยสองคน)
• คนงานซึ่งครอบครัวไม่มีบุคคลอื่นมีรายได้)
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงานในสถานประกอบการแห่งนี้)
• คนพิการในสงครามโลกครั้งที่สองและการปฏิบัติการทางทหารอื่น ๆ )
• พนักงานที่พัฒนาทักษะในการทำงาน

นอกจากนี้มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้เลิกจ้างเนื่องจากการลดตำแหน่งงาน:

• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี)
• สตรีมีครรภ์)
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี (หรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี))
• บุคคลอื่นเลี้ยงดูบุตรดังกล่าวโดยไม่มีมารดา

สั่งลด

ขั้นแรกให้หัวหน้าองค์กรออกคำสั่งระบุว่าตำแหน่งใดที่ต้องลดหย่อน จากนั้นจะต้องมีการออกคำสั่งเพื่ออนุมัติตารางการรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน

แจ้งพนักงานและเสนอตำแหน่งงานว่าง

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างในภายหลัง ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน อย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง นอกจากนี้ ควรทำทีละรายการและขัดต่อลายเซ็น หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามเพื่อรับหนังสือแจ้งก็จำเป็นต้องดำเนินการกับพยานสองหรือสามคนเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของการแจ้งการเลิกจ้าง

พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างที่ว่างในองค์กร สิ่งนี้ไม่ได้ทำเพียงครั้งเดียว แต่เป็นระยะ ๆ นับตั้งแต่มีการประกาศเลิกจ้าง พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่อาจปรากฏในบริษัทภายหลังการประกาศลดตำแหน่งงาน โดยทั่วไป การแจ้งเตือนตำแหน่งว่างในตารางการรับพนักงานระหว่างการลดจำนวนพนักงานจะเกิดขึ้นสามครั้ง:

• เมื่อแจ้งการลดตำแหน่งงาน
• หนึ่งเดือนหลังจากนั้น
• ในวันทำการสุดท้าย

พนักงานจะต้องได้รับการเสนอไม่เพียงแต่ตำแหน่งและตำแหน่งงานว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือน้อยกว่าด้วย นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้และตั้งอยู่ในพื้นที่นี้ ควรเสนอตำแหน่งงานว่างจากท้องถิ่นอื่นเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

เมื่อตารางการรับพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากจำนวนพนักงานและจำนวนลดลง ฝ่ายบริหารของบริษัทและนายจ้างไม่ควรโฆษณาการค้นหาพนักงานใหม่สำหรับตำแหน่งเหล่านี้ นอกจากนี้ ขอแนะนำไม่ให้นำตำแหน่งเหล่านี้กลับเข้าสู่ตารางการรับพนักงานเป็นเวลาอย่างน้อยหกเดือนหลังจากการลดลง มิฉะนั้น พนักงานที่ถูกเลิกจ้างสามารถพิสูจน์ได้ในศาลว่าไม่มีการลดจำนวนพนักงานจริง คัดค้านการเลิกจ้างและกลับไปทำงาน

ตำแหน่งงานว่างชั่วคราว

ตำแหน่งที่ว่างคือตำแหน่งที่จัดให้ตามตารางการรับพนักงานและสำหรับการปฏิบัติงานซึ่งยังไม่ได้สรุปสัญญาจ้างงาน ด้วยเหตุนี้ ตำแหน่งที่พนักงานครอบครองในช่วงลาหยุดยาว (สำหรับการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร การดูแลเด็ก) หรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวจึงไม่ว่าง ดังนั้นในระหว่างการเลิกจ้างนายจ้างจึงต้องเสนอตำแหน่งงานว่างถาวรให้กับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง

ในเวลาเดียวกัน ไม่มีการห้ามโดยตรงในการเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวในกฎหมาย เมื่อโอนพนักงานจากตำแหน่งที่ลดลงไปยังตำแหน่งที่ว่างในช่วงที่ไม่มีพนักงานประจำจะต้องทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพวกเขา

ประกาศการรับบริการจัดหางาน

นายจ้างไม่จำเป็นต้องแนะนำตารางการรับพนักงานใหม่เมื่อลดจำนวนและพนักงาน

นายจ้างจะต้องแจ้งให้บริการจัดหางานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการเลิกจ้างซึ่งจะทำให้ตำแหน่งงานถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานในระหว่างการลดตำแหน่ง หากการลดตำแหน่งพนักงานของบริษัทจะนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก จะต้องแจ้งบริการจัดหางานล่วงหน้าสามเดือน

ข้อความที่ส่งถึงหน่วยงานบริการจัดหางานจะต้องมีข้อกำหนดเกี่ยวกับตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และคุณสมบัติ รวมถึงมีการสื่อสารเงื่อนไขค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนด้วย

การชำระเงินซ้ำซ้อน

การยกเว้นตำแหน่งจากรัฐเกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างและไม่ได้อยู่ที่องค์กรในตำแหน่งอื่น พนักงานเหล่านี้ได้รับเงินชดเชยเท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือน จ่ายจำนวนเท่ากันทุกเดือนในขณะที่ผู้ถูกไล่ออกกำลังมองหางาน (ไม่เกิน 2 เดือนและในภาคเหนือ - ไม่เกิน 3 เดือน) การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานได้รับการยืนยันโดยคำสั่งที่ออกโดยรายการเกี่ยวกับ "การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร" จะต้องจัดทำในสมุดงาน

ในวันทำการสุดท้ายจะมีการจ่ายเงินครั้งสุดท้ายให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกและมีการออกสมุดงาน พนักงานที่มีตำแหน่งลดลงจากรายชื่อพนักงานจะสร้างความสัมพันธ์ที่ตามมาทั้งหมดของเขากับหน่วยงานจัดหางานในอาณาเขตเท่านั้น ความรับผิดชอบขององค์กรนี้ ได้แก่ การจ้างพลเมือง การจ่ายผลประโยชน์การว่างงาน การให้ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมใหม่ และอื่นๆ

ลาออกก่อนสองเดือน

หากพนักงานที่อยู่ในประเภทความซ้ำซ้อนแสดงความปรารถนาที่จะลาออกเร็วกว่าสองเดือนหลังจากได้รับแจ้งการเลิกจ้าง มีสองทางเลือกสำหรับสิ่งนี้:

1. พนักงานเขียนยินยอมให้เลิกจ้างก่อนกำหนด ในกรณีนี้จะมีการชดเชยเพิ่มเติมให้ ขนาดของมันถูกกำหนดโดยเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือน
2. พนักงานลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ในกรณีนี้เขาไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยใดๆ จากนายจ้าง

จัดทำเอกสารส่งศาล

การยกเว้นตำแหน่งจากตารางการรับพนักงานในระหว่างการเลิกจ้างจะมีผลกระทบบางประการ

พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารสามารถท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายในการยกเว้นตำแหน่งจากตารางการรับพนักงานในวันที่พนักงานถูกเลิกจ้างโดยติดต่อหน่วยงานตุลาการ

ก่อนอื่นต้องลดการจ้างงานจริง ข้อเท็จจริงนี้ควรได้รับการยืนยันโดยตารางการรับพนักงานที่นำเสนอต่อศาลก่อนขั้นตอนการลดและตารางการรับพนักงานใหม่เมื่อลดจำนวนและพนักงานหลังจากเสร็จสิ้น

ในขณะเดียวกัน กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องจัดตารางการรับพนักงานใหม่เมื่อดำเนินการเพื่อลดจำนวน/พนักงาน เป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมายที่จะสั่งให้ทำการเปลี่ยนแปลงสิ่งที่มีอยู่

การปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรมหมายถึงสิทธิในการกำหนดจำนวนพนักงานในตำแหน่งและจำนวนพนักงานเป็นของฝ่ายบริหารและนายจ้าง อย่างไรก็ตามแม้จะไม่มีข้อกำหนดสำหรับนายจ้างในการพิสูจน์ความถูกต้องของการตัดสินใจลดตำแหน่งจากตารางการรับพนักงาน แต่ก็ยังแนะนำให้ทำการศึกษาความเป็นไปได้ การมีอยู่ของเอกสารนี้จะเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของนายจ้างในศาล และจะหักล้างข้อโต้แย้งของพนักงานที่ว่าการลดตำแหน่งของเขาเป็นเรื่องที่ลึกซึ้งมาก

• การจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคล

คำสำคัญ:

1 -1

นายจ้างจะลดจำนวนพนักงานก่อนที่ตารางการรับพนักงานฉบับใหม่จะมีผลใช้บังคับหรือไม่

ในประเด็นนี้เราดำรงตำแหน่งดังต่อไปนี้:

ตารางการรับพนักงานเวอร์ชันใหม่จะต้องมีผลใช้บังคับในวันที่เลิกจ้างพนักงาน

เหตุผลสำหรับตำแหน่ง:

นายจ้างเตือนพนักงานเป็นการส่วนตัวและไม่มีการลงนามของการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง (ส่วนที่สองของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้จะต้องได้รับการอนุมัติใหม่ก่อนเริ่มมาตรการลด (ข้อ 2 ของมาตรา "การใช้กฎหมายที่สำคัญ" จากการทบทวนการปฏิบัติทางตุลาการของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Kalmykia ในการพิจารณาคดีแพ่งใน Cassation และขั้นตอนการกำกับดูแลในปี 2551 หัวข้อ "การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)" จากการวางนัยทั่วไปของแนวปฏิบัติในการพิจารณาในช่วงครึ่งแรกของปี 2551 โดยศาลของ ภูมิภาค Saratov กรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและด้วยเหตุผลอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับความประสงค์ของพนักงาน ฯลฯ )

วันที่เลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดพนักงานไม่ควรถูกกำหนดโดยวันที่ตารางการรับพนักงานมีผลบังคับใช้ในฉบับใหม่ แต่โดยการหมดอายุของระยะเวลาสองเดือนที่กำหนดโดยส่วนที่สองของศิลปะ มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูตัวอย่างคำตัดสินของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2553 ในกรณีที่หมายเลข 33-21255 มติของรัฐสภาของ ศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐอูราลลงวันที่ 2 ธันวาคม 2552 ในคดีหมายเลข 33-3249 คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 06.12.2010 N 16436)

ในความเห็นของเราหากนายจ้างในวันที่เลิกจ้างซึ่งบันทึกไว้ในคำเตือนไม่ได้ใช้สิทธิในการลดจำนวนพนักงาน (ตำแหน่ง) สัญญาการจ้างงานจะดำเนินต่อไป (โดยการเปรียบเทียบกับส่วนที่หกของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์) สามารถสรุปผลเดียวกันได้เมื่อหนังสือแจ้งไม่ได้ระบุวันที่ถูกไล่ออก แต่นายจ้างพลาดกำหนดเวลาสองเดือน ดังนั้นหากพลาดกำหนดเวลาเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง ขั้นตอนการเลิกจ้างควรเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง

มันไม่ได้เป็นไปตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าช่วงเวลาของการเลิกจ้างคนงานที่ถูกเลิกจ้างและช่วงเวลาของการแนะนำตารางการรับพนักงานใหม่ควรเกี่ยวข้องกันอย่างไร

ในหลายกรณี ศาลระบุว่าตารางการรับพนักงานที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่รวมตำแหน่งของคนงานที่ถูกเลิกจ้าง อาจมีผลบังคับใช้ในวันถัดไปหลังจากการเลิกจ้างคนงานที่เกี่ยวข้อง (ดูตัวอย่าง คำตัดสินของ Cassation ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 17 มิถุนายน 2553 ถึงคดีหมายเลข 33-17293 และลงวันที่ 25 มิถุนายน 2553 ในคดีหมายเลข 4g/3-3606/10)

อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าหากยุติตามข้อ 2 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและตำแหน่งที่เกี่ยวข้องจะไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงานในวันถัดไปหลังจากการเลิกจ้างหรือหลังจากนั้น มีความเป็นไปได้ที่จะคืนสถานะของคนงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน (ส่วน "การเลิกจ้างภายใต้ข้อ 2 ของ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน)" การทบทวนแนวทางปฏิบัติในการพิจารณาของศาลแห่งภูมิภาคคาลินินกราดในปี 2551 ในคดีแพ่งเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานหมวด "ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างจาก ทำงานในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)” ใบรับรองเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานทั่วไปของการพิจารณาคดีในกรณีของการคืนสถานะในที่ทำงานพิจารณาโดยศาล ของภูมิภาคซามาราในปี พ.ศ. 2551)

ดังนั้น ในการลดจำนวนพนักงาน จึงเป็นเรื่องที่เป็นประโยชน์ของนายจ้างเพื่อให้แน่ใจว่าตารางการรับพนักงานใหม่ (ซึ่งไม่รวมถึงตำแหน่งพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง) จะมีผลใช้บังคับก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือในวันที่เลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม เนื่องจากจนถึงช่วงเวลาของการเลิกจ้าง พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนต่อไป จึงต้องระบุตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองไว้ในตารางการรับพนักงาน (มาตรา 15 ส่วนที่สองของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ). การไม่มีตำแหน่งเหล่านี้ในตารางการรับพนักงานถือได้ว่าเป็นพื้นฐานอย่างเป็นทางการในการนำนายจ้างไปสู่ความรับผิดด้านการบริหารภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นในความเห็นของเรา เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง ควรนำตารางการรับพนักงานเวอร์ชันใหม่มาใช้ในวันที่มีการเลิกจ้างพนักงาน (คำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Penza ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2550 N 33-2146)

การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานของบริษัทเป็นเหตุผลหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ก่อนดำเนินการตามขั้นตอนคุณควรชี้แจงว่าจะเป็นการลดจำนวนหรือพนักงาน () ไม่มีคำอธิบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับแนวคิดเหล่านี้ในกฎหมายแรงงาน ในความเห็นของเราความแตกต่างที่สำคัญมีดังนี้ เมื่อลดจำนวนพนักงาน จำนวนตำแหน่งพนักงานสำหรับตำแหน่งเฉพาะจะลดลง แม้ว่าตำแหน่งนั้นจะไม่ถูกยกเลิกก็ตาม แต่เมื่อลดพนักงาน ตำแหน่งงานหนึ่งจะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง

อัลกอริทึมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานทั้งในระหว่างการลดจำนวนพนักงานและเมื่อลดจำนวนพนักงานเป็นเรื่องทั่วไป - เราจะวิเคราะห์ทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 ออกคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงาน

เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานแล้ว หัวหน้าองค์กรจะต้องออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบคำสั่งพิเศษไว้ สิ่งสำคัญคือการสะท้อนถึงเหตุผลและวันที่ของการลดลงที่จะเกิดขึ้น รวมถึงสังเกตตำแหน่งที่จะถูกกำจัด ตารางการรับพนักงานใหม่ควรได้รับการอนุมัติตามคำสั่งเดียวกันหรือคำสั่งแยกต่างหาก

ขั้นตอนที่ 2 คำนึงถึงสิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงานเป็นลำดับแรก

สิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในการทำงานในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานลดลงนั้นมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่าพนักงานอื่น ๆ ()

หากผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานเท่ากัน ให้สิทธิพิเศษแก่:

• คนทำงานในครอบครัว - หากพวกเขามีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป
• บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอิสระอื่น
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงานในองค์กรนี้
• คนพิการจากมหาสงครามแห่งความรักชาติและคนพิการที่ต่อสู้เพื่อปกป้องปิตุภูมิ
• ลูกจ้างที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

นอกจากนี้ พนักงานที่ตั้งครรภ์ สตรีที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี/เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี ไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

ขั้นตอนที่ 3 แจ้งการเลิกจ้างพนักงาน

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง () มีข้อยกเว้นหลายประการสำหรับกฎนี้ - ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อยสามวันตามปฏิทิน และบุคคลที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้อง แจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน (,) นอกจากนี้สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ก่อนที่ระยะเวลาการเลิกจ้างจะหมดอายุ - โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ()

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายการรับหนังสือแจ้งก็จำเป็นต้องจัดทำการกระทำที่เกี่ยวข้องต่อหน้าพยานอย่างน้อยสองคน - เอกสารนี้จะยืนยันว่าพนักงานได้รับแจ้งการเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 4. เสนอตำแหน่งว่างให้กับลูกจ้าง

พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งว่างที่นายจ้างซึ่งสามารถโอนย้ายได้ () สามารถแสดงได้ทั้งในหนังสือแจ้งการลดขนาดและในเอกสารแยกต่างหาก

มีความจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างซ้ำ ๆ - แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่เสนอตำแหน่งว่างที่เหมาะสมทุกตำแหน่งที่ปรากฏในบริษัทจนถึงวันสุดท้ายของการทำงาน

ในเวลาเดียวกัน ตำแหน่งงานว่างไม่จำเป็นต้องรวมงานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน แต่ก็สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างระดับล่างหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าได้ () นอกจากนี้นายจ้างมีสิทธิเสนอให้ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกเข้ารับตำแหน่งลูกจ้างชั่วคราวในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ()

หากเขาตกลงตามตำแหน่งงานว่างที่เสนอ เขาจะถูกโอนไปยังตำแหน่งอื่น (,) ในกรณีนี้จะไม่เกิดการเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 5 แจ้งสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

เป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสองเดือนก่อนเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานรวมถึงบริการจัดหางานทราบเกี่ยวกับการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (ข้อ 2 ของมาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1032-1 "") หากการตัดสินใจลดขนาดอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก จะต้องดำเนินการล่วงหน้าไม่เกินสามเดือน

การแจ้งเตือนที่ส่งไปยังสหภาพแรงงานจะระบุชื่อเต็มของคนงานที่ถูกเลิกจ้าง รวมถึงชื่ออาชีพ ตำแหน่ง หรือความเชี่ยวชาญพิเศษของพวกเขา

เมื่อติดต่อฝ่ายบริการจัดหางาน คุณควรระบุตำแหน่ง วิชาชีพ คุณสมบัติพิเศษและคุณสมบัติสำหรับคนงานที่ถูกเลิกจ้างแต่ละคน และเงื่อนไขการจ่ายเงินค่าแรงของพวกเขา

ประกาศแต่ละฉบับจะต้องมี:

• สำเนาคำสั่งลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร
• ร่างคำสั่งเลิกจ้างพนักงานขององค์กร
• ร่างตารางการรับพนักงานขององค์กร

ขั้นตอนที่ 6 ออกคำสั่งเลิกจ้าง (แบบฟอร์ม T-8 หรือ T-8a)

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอ ในวันสุดท้ายของการทำงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน (หรือ) ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างอาจเป็นดังนี้: "การลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร"

พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้โดยลงนามในวันที่เลิกจ้าง ()

ขั้นตอนที่ 7 ออกใบรับรองจำนวนรายได้สำหรับสองปีปฏิทินก่อนการเลิกจ้าง

ภายในวันสุดท้ายของการทำงานแผนกบัญชีจะต้องออกใบรับรองจำนวนรายได้ของเขาในช่วงสองปีปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออก รายการที่เกี่ยวข้องได้รับการอนุมัติแล้ว

ขั้นตอนที่ 8 จัดทำเอกสารที่มีข้อมูลที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานแผนกบัญชีจะออกเอกสารให้พนักงานซึ่งมีข้อมูลที่ส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการทำงานของพนักงาน (ข้อ 2-2.3 ของข้อ 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 เมษายน 2539 ไม่ .27-FZ "")

ไม่มีแบบฟอร์มพิเศษสำหรับการส่งข้อมูลดังกล่าวให้กับพนักงาน ดังนั้นคุณควรเน้นไปที่แบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซียสำหรับการส่งข้อมูลที่เกี่ยวข้องไปยังแผนก ตัวอย่างเช่นแบบฟอร์ม SZV-M () ส่วนที่ 6 ของแบบฟอร์ม RSV-1 PFR () เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 9. กรอกรายละเอียดในบัตรประจำตัวของคุณ (แบบฟอร์ม T-2)

ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในบัตรส่วนตัวของเขา ()

ใน "เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (เลิกจ้าง)" คุณต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง: "การลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร"

ในบรรทัด "วันที่เลิกจ้าง" - ระบุวันสุดท้ายของการทำงาน

จากนั้นคุณควรป้อนรายละเอียดของคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงาน - วันที่และหมายเลข

หลังจากนั้นพนักงานและพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลรับรองข้อมูลการเลิกจ้างพร้อมลงนาม

ขั้นตอนที่ 10 จัดทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) กับพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-61)

ในวันสุดท้ายของการทำงานแผนกทรัพยากรบุคคลร่วมกับแผนกบัญชีกรอกบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน () ที่ด้านหน้า พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลระบุข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับพนักงาน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้าง และข้อเท็จจริงของการบอกเลิกสัญญาจ้าง และในทางกลับกัน นักบัญชีจะคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระให้กับพนักงาน

นายจ้างไม่จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับบันทึกการคำนวณของลูกจ้าง

ขั้นตอนที่ 11 ทำการตกลงกับพนักงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงาน นักบัญชีจะต้องให้ค่าจ้างพนักงานสำหรับเวลาทำงาน ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หากเขามีสิทธิ์ได้รับ และชำระเงินอื่น ๆ (,) พนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน () นอกจากนี้พนักงานยังคงรักษาเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง และหากพนักงานลาออกจากองค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่งของ Far North - ไม่เกินสามเดือน ()

หากสัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงกับพนักงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างเขาจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมตามจำนวนรายได้เฉลี่ยซึ่งคำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ()

ในกรณีที่พนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องให้เขาไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่เขาส่งคำขอชำระเงิน

ขั้นตอนที่ 12 จัดทำรายการในสมุดงานและออก

สมุดงานจะออกให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทำงานด้วย ()

ขั้นตอนที่ 13 จัดทำและออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่น ๆ ให้กับพนักงานตามคำขอของเขา

เมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานนายจ้างจะต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านการรับรองอย่างถูกต้อง () ตัวอย่างเช่น สำเนาคำสั่งการจ้างงาน คำสั่งให้ย้ายไปงานอื่น สารสกัดจากสมุดงาน ใบรับรองเงินเดือน - ใบรับรองรายได้สำหรับบุคคลธรรมดาและใบรับรองรายได้เฉลี่ยในช่วงสามเดือนที่ผ่านมาซึ่งจำเป็นต้องได้รับ ฯลฯ ()

เอคาเทรินา โดบริโควา ,
บรรณาธิการผู้เชี่ยวชาญพอร์ทัล

เอกสาร

หากจำเป็นนายจ้างอาจตัดสินใจลดจำนวนหรือระดับการรับพนักงานลงได้ เพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงานซ้ำซ้อนบางประการ

มาเรีย บลาโกโวลินา,
ผู้ช่วยอาวุโสของ Allen & Overy

คนงานบางประเภทที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมและไม่สามารถเลิกจ้างได้: สตรีมีครรภ์; ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานหรือลาพักร้อนได้ (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวได้หรือไม่?

ตำแหน่งที่ว่างคือตำแหน่งที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงานของบริษัท ไม่มีการสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับการปฏิบัติงาน นั่นคือตำแหน่งไม่ถือว่าว่างหากพนักงานว่างจริง แต่เขาอยู่ระหว่างการลาคลอดบุตร ลาดูแลเด็ก หรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราว เนื่องจากในช่วงเวลานี้พนักงานยังคงทำงานอยู่ (ตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน)
ดังนั้น หากคุณปฏิบัติตามตรรกะ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างถาวรที่เรียกว่า อย่างไรก็ตาม ไม่มีกฎหมายห้ามโดยตรงในการเสนอตำแหน่งงานชั่วคราวแก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้าง นั่นคือนายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวให้กับพนักงานได้ แต่จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานระยะยาว - ตลอดระยะเวลาที่พนักงานคนก่อนไม่อยู่ ควรสังเกตว่าแนวทางปฏิบัติของศาลในประเด็นนี้ไม่ชัดเจน (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2553 ฉบับที่ 33-19668 ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 30 สิงหาคม 2553 ฉบับที่ 33-11908)

ลาออกก่อนครบกำหนดสองเดือน

หากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างยินยอมให้เลิกจ้างก่อนกำหนด สัญญาจ้างงานกับเขาอาจถูกยกเลิกก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน พนักงานดังกล่าวจะต้องได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับเวลาที่เหลือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในกรณีนี้พนักงานอาจลาออกไม่ได้เนื่องจากการเลิกจ้าง แต่ตามคำขอของเขาเอง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เชิงอรรถ:
1 ช้อนโต๊ะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
3 ช้อนโต๊ะ 179, 180 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 394 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
5 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
6 ชั่วโมง 3 ช้อนโต๊ะ 80 ตอนที่ 1 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 7 วรรค 2 25 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 1032-1
8 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
9 อนุมัติแล้ว เร็ว. Goskomstat แห่งรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1

เหตุผลประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน บริษัท 1. ก่อนที่จะลดขนาด แผนกทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะมีการลดจำนวนพนักงานหรือเพียงจำนวนเท่านั้น
การลดจำนวนพนักงานคือการลดจำนวนพนักงานในตำแหน่งเฉพาะ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะมีนักวิเคราะห์เจ็ดคน กลับเหลือพนักงานสี่คน การลดจำนวนพนักงานคือการกำจัดตำแหน่งบางตำแหน่งออกจากตารางการรับพนักงานโดยสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งนักวิเคราะห์จะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง

นายจ้างควรเลือกตัวเลือกใด?

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะกำหนดให้มีการค้ำประกันและค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนและพนักงานที่ลดลง แต่ในทางปฏิบัติสถานการณ์ดูแตกต่างออกไป
ในกรณีที่จำนวนพนักงานลดลง คำถามก็เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน 2 . นายจ้างจำเป็นต้องเลือกพนักงานหลายคนที่มีตำแหน่งเดียวกันซึ่งจะต้องถูกไล่ออก และตัวเลือกนี้จะต้องมีเหตุผล แน่นอนว่าประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้อย่างชัดเจนว่าจะมีการมอบสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน (ในกรณีที่ลดทั้งจำนวนและพนักงาน) ให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน จะไม่มีการนำสิทธิยึดถือมาใช้ ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานทุกคนที่ได้รับตำแหน่งเต็มเวลาที่เลือกไว้กำลังถูกเลิกจ้าง กล่าวคือ นายจ้างไม่จำเป็นต้องเลือกว่าจะเก็บพนักงานคนไหนไว้และคนไหนที่จะไล่ออก
การปฏิบัติด้านตุลาการยังเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อลดจำนวนพนักงานลง สิทธิในการได้รับตำแหน่งล่วงหน้าจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อเสนอตำแหน่งที่ว่าง ในเรื่องนี้จากมุมมองของความเสี่ยงของการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก ตัวเลือกที่น่าเชื่อถือกว่าคือขั้นตอนการลดพนักงาน

เราปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้างพนักงานสิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้องและกรอกเอกสารให้ครบถ้วน 3. การละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ถูกไล่ออกจะต้องได้รับการคืนสถานะและจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน 4 . ศาลสามารถคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน แม้ว่านายจ้างจะทำข้อผิดพลาดทางเทคนิคล้วนๆ เมื่อเตรียมเอกสารก็ตาม ขั้นตอนการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน

สั่งลด
ก่อนอื่นหัวหน้าบริษัทมีคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานซึ่งระบุตำแหน่งที่จะลด ตารางการรับพนักงานใหม่ (ที่มีการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการลด) จะต้องได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งเดียวกันหรือคำสั่งแยกต่างหาก

ในปี 2554 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารสำนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมต่างๆ ในปี 2555 ฝ่ายบริหารได้ตัดสินใจลดต้นทุนการเช่าเนื่องจากสถานการณ์ทางการเงินของบริษัทไม่มั่นคง ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ 2555 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารครึ่งหนึ่งดังนั้นผู้จัดการจึงตัดสินใจลดจำนวนพนักงานทำความสะอาด (จากสองเหลือหนึ่ง)
มีการออกคำสั่งให้ลดจำนวนลง (ดูด้านล่าง)

คำสั่งซื้อหมายเลข 2
เกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน

เนื่องจากพื้นที่รวมของสถานที่เช่าสำหรับสำนักงานของ Aktiv LLC ลดลง
ฉันสั่งซื้อ:
1. ไม่รวมตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555 ออกจากตารางการรับพนักงานของ Aktiv LLC ตำแหน่งต่อไปนี้:

2. หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล A.L. Kalashnikova ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบัน: แจ้งให้พนักงาน Mayevskaya O.G. ทราบ เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดขนาด แจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น จัดทำรายการตำแหน่งว่างเพื่อรับข้อเสนอจากลูกจ้างที่ถูกไล่ออก

3. เห็นชอบกำหนดการรับพนักงานหมายเลข 05-ShR ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555 และมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:
หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Kalashnikova A.L. คาลาชนิคอฟ

แจ้งพนักงาน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงมีความจำเป็นต้องเตือนล่วงหน้า - เป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง 5 หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายการรับหนังสือแจ้งก็จำเป็นต้องจัดทำรายงานต่อหน้าพยาน (อย่างน้อยสองคน) ซึ่งจะยืนยันข้อเท็จจริงของการแจ้งเลิกจ้าง

หัวหน้าของ Aktiv LLC ตัดสินใจยกเลิกตำแหน่ง "นักพัฒนาแอปพลิเคชันเว็บ" เพื่อลดต้นทุนแรงงานในบริษัท Startsev I.P. จะถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในวันที่ 05/02/2012 ฝ่ายบริการบุคลากรส่งการแจ้งเตือนให้เขาโดยไม่ลงนาม (ดูด้านล่าง) ซึ่ง Startsev I.P. ต้องลงนาม 03/01/2555 (อย่างน้อยสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง) ในเวลาเดียวกัน Aktiv LLC มีตำแหน่งว่างสำหรับนักออกแบบเว็บไซต์และเสนอให้กับ I.P.

การแจ้งเตือน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร

เรียน Ivan Petrovich!ในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการตามมาตรการเพื่อลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่ง "นักพัฒนาแอปพลิเคชันเว็บ" ของคุณจะลดลงตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับงานต่อไปนี้ (ตำแหน่งว่าง) ที่ Aktiv LLC ซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของคุณ: นักออกแบบเว็บไซต์
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน และคุณจะคงรายได้เฉลี่ยไว้ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกิน สองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย)
เหตุผล: คำสั่งที่ 12 ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555
ผู้อำนวยการ Olkhin I.D. โอลคิน
ฉันได้อ่านการแจ้งเตือนแล้ว
Startsev I.P. เริ่มวันที่ 03/01/2555

ข้อเสนองาน
พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งว่างให้กับนายจ้างในขณะนั้นซึ่งสามารถโอนตำแหน่งได้ 6 จะต้องดำเนินการนี้ไม่ใช่ครั้งเดียวพร้อมกับการแจ้งการเลิกจ้าง แต่หลายครั้ง พนักงานที่ถูกซ้ำซ้อนจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทุกตำแหน่งที่ปรากฏในบริษัทในช่วงเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ตามแนวทางปฏิบัติและตำแหน่งของศาล เราแนะนำให้แจ้งให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างสามครั้ง: พร้อมกับประกาศ หนึ่งเดือนหลังจากอ่านประกาศ และในวันก่อนวันทำการสุดท้าย
โปรดทราบว่ามีความจำเป็นต้องเสนอไม่เพียงแต่ตำแหน่งว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงาน แต่ยังรวมถึงตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่นเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้โดยตรงในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน
หากนายจ้างกำลังลดจำนวนพนักงานลง ไม่ควรโฆษณารับสมัครผู้สมัครสำหรับตำแหน่งดังกล่าวโดยเฉพาะ เราขอแนะนำด้วยว่าอย่าเพิ่มตำแหน่งกลับเข้าไปในตารางการรับพนักงานเป็นเวลาอย่างน้อยหกเดือนหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดขนาด มิฉะนั้น พนักงานจะมีโอกาสที่จะท้าทายการเลิกจ้างได้สำเร็จและได้รับการคืนสถานะโดยการพิสูจน์ว่าไม่มีการลดจำนวนหรือพนักงานจริง

ใบแจ้งการรับบริการจัดหางาน
นายจ้างมีหน้าที่รายงานการลดจำนวนหรือพนักงานต่อบริการจัดหางาน 7 โดยต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเลิกจ้างพนักงาน หากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง การยื่นคำร้องต่อหน่วยงานบริการจัดหางานจะระบุตำแหน่ง วิชาชีพ คุณสมบัติพิเศษและคุณสมบัติสำหรับพวกเขา รวมถึงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคน เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากจะพิจารณาจากข้อตกลงรายสาขาและ (หรือ) อาณาเขต
ในขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอนการลดขนาด จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งไม่ยอมรับตำแหน่งงานว่างและจะไม่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งอื่นต่อไป พนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและคงรายได้เฉลี่ยไว้ในช่วงเวลาที่ผู้ถูกเลิกจ้างกำลังมองหางาน (แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง) 8 . คุณต้องออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานในแบบฟอร์มหมายเลข T-8 9 และลงรายการในสมุดงานของพนักงานที่ถูกไล่ออก รายการจะมีลักษณะเช่นนี้: "ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

จัดทำเอกสารส่งศาล

การลดจำนวนพนักงานจะต้องเกิดขึ้นจริง ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยการนำเสนอต่อศาลของตารางการรับพนักงานก่อนขั้นตอนการลดและหลังจากเสร็จสิ้น (หลังจากการลดแล้ว กำหนดการการรับพนักงานใหม่ที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งจะต้องมีผลใช้บังคับ) การพิจารณาคดีเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าสิทธิในการกำหนดจำนวนและพนักงานของลูกจ้างเป็นของนายจ้าง แม้ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน แต่ก็แนะนำให้เตรียมการศึกษาความเป็นไปได้ การปรากฏตัวของเอกสารดังกล่าวจะเสริมสร้างจุดยืนของนายจ้างในศาลและหักล้างข้อโต้แย้งของพนักงานที่ว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ลึกซึ้ง บ่อยครั้งที่พนักงานนำหนังสือแจ้งไปยังศาลโดยระบุว่าในช่วงที่มีการลดจำนวนพนักงาน บริษัทกำลังมองหาพนักงานเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ลดจำนวนลง หลักฐานดังกล่าวอาจยืนยันทางอ้อมถึงความไม่สมเหตุสมผลของขั้นตอนการลดจ้างได้ จึงแนะนำให้งดเว้นการประกาศตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งที่ลดก่อนลูกจ้างถูกไล่ออก และในอีก 2-3 เดือนข้างหน้า