ข้อตกลงยุติการโอนชั่วคราวก่อนกำหนด การโอนชั่วคราวตามข้อตกลงเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

สวัสดี! สถานการณ์: พนักงาน A ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ค่าจ้างถึงวันที่ 20 ธันวาคม 2556 ในระหว่างที่เขาไม่อยู่ พนักงาน B ได้ถูกย้าย ในระหว่างที่พนักงาน B ไม่อยู่ พนักงาน C ได้รับการว่าจ้างเป็นการด่วน สัญญาจ้างงาน- ลูกจ้าง A ลาออกในวันสุดท้ายของวันหยุดพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (โดยไม่ได้ไปทำงาน) นายจ้างไม่ต้องการให้การโอนชั่วคราวของลูกจ้าง ข กลายเป็นการถาวร เนื่องจาก ต้องการย้ายพนักงานอีกคนมาดำรงตำแหน่งนี้ คำถาม: การโอนชั่วคราวของพนักงาน B จะถูกยกเลิกและโอนไปยังตำแหน่งถาวรเดิมได้ในวันที่ใด และทำอย่างไร ขอบคุณ!!!

คำตอบ

ตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของทั้งสองฝ่ายพนักงานสามารถโอนไปทำงานอื่นได้ชั่วคราว ในกรณีที่ลูกจ้างเข้ามาแทนที่ลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวอีกรายหนึ่ง การโอนจะคงอยู่จนกว่าลูกจ้างรายนั้นกลับเข้าทำงาน

หากกำหนดเส้นตายสำหรับการโอนพนักงาน "B" - จนถึงวันที่ 20 ธันวาคม 2556 หรือ "สำหรับช่วงลาพักร้อนของพนักงาน A" ดังนั้นพนักงาน "B" ควรได้รับพื้นฐานของเขา ที่ทำงานเมื่อสิ้นสุดภาคเรียน การโอนชั่วคราวกำหนดโดยคำสั่งนั่นคือจากวันปฏิทินถัดไป - 21 ธันวาคม 2556 (วันหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอน: เริ่มวันที่ 20 ธันวาคมหรือสิ้นสุดวันหยุด) เพื่อจุดประสงค์นี้แนะนำให้นายจ้างออกคำสั่งที่เหมาะสมเพื่อยุติการโอนชั่วคราว ในกรณีนี้พนักงานจะเริ่มทำงานจริงในที่ทำงานหลักและทำความคุ้นเคยกับคำสั่งหลังจากสิ้นสุดการขาดงานชั่วคราว

หากเอกสารเหล่านี้ระบุว่าพนักงาน B ถูกโอนไปในช่วงเวลาหนึ่งจนกว่าพนักงาน A จะกลับมาทำงาน (และไม่ใช่ในช่วงวันหยุดพักร้อนของพนักงานคนหลังหรือจนถึงวันที่ 21 ธันวาคม 2556 ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น) ปรากฎว่าพนักงานคนนั้น ก จะไม่กลับไปทำงาน (ลาออกในวันสุดท้ายของวันหยุดพักร้อน) และไม่มีเหตุผลในการยุติการโอนพนักงาน B ชั่วคราว เว้นแต่แน่นอนว่าตัวเขาเองเรียกร้อง ในกรณีนี้ มีความเป็นไปได้ที่การโอนชั่วคราวจะถูกรับรู้เป็นการถาวร ในกรณีหลังนี้ขอแนะนำให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน ข้อตกลงที่จะจัดหางานในตำแหน่งเดิมซึ่งจะขจัดความเสี่ยงใด ๆ และบนพื้นฐานของการเพิ่มเติม สัญญาออกคำสั่งให้ลูกจ้างมีงานทำเมื่อสิ้นสุดการโอนชั่วคราวและอ้างอิงถึงข้อตกลงนี้

สำหรับพนักงาน C ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานของเขาถูกจำกัดด้วยการที่พนักงาน B ไม่อยู่ในที่ทำงานชั่วคราว และในขณะที่พนักงาน B ไม่อยู่นั้น ก็เป็นไปได้ที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน C จนกว่าพนักงาน B จะกลับมาทำงาน และหลังจากที่พนักงาน B ลาออกเท่านั้น จึงจะเป็นไปได้ที่จะไล่พนักงาน C และโอนพนักงานอีกคนมาทำงานนี้

รายละเอียดในวัสดุของระบบ:

คำตอบ: วิธีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นอย่างเป็นทางการ

ประเภทของการโอนชั่วคราว

การโอนชั่วคราวคือ ในบรรดาการโอนชั่วคราวเราสามารถเน้นคร่าวๆ ได้:

นอกจากนี้ () ยังมีคุณลักษณะของตัวเอง

การโอนชั่วคราวตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

การโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอม (โดยได้รับความยินยอม) จากพนักงาน

หากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน เขาสามารถถูกโอนไปทำงานที่มีคุณสมบัติใด ๆ ได้ในกรณีที่การโอนดังกล่าวดำเนินการเพื่อป้องกันหรือกำจัดผลที่ตามมาของ:

ภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น

อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

ไฟไหม้ น้ำท่วม แผ่นดินไหว

ความอดอยาก โรคระบาด epizootic;

กรณีพิเศษอื่น ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน

นอกจากนี้ อนุญาตให้โอนลูกจ้างชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีต่อไปนี้:

• ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน

  ความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

ในกรณีนี้ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขเพิ่มเติมสองประการ:

ระยะเวลาของการโอนซึ่งดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือน นอกจากนี้จำนวนการโอนและความถี่ดังกล่าวไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย

งานของลูกจ้างระหว่างการโอนชั่วคราว (ทั้งที่ได้รับความยินยอมและไม่ได้รับความยินยอม) จะต้องจ่ายตามการชำระเงินจริง แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของงานก่อนหน้า

สารคดียืนยันความถูกต้องของการแปล

ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน นายจ้างจะต้องเตรียมเอกสารที่จะยืนยันความพร้อมของการโอน () สามารถใช้เอกสารประกอบ เช่น ใบรับรองพนักงานบริการฉุกเฉิน รายงานเหตุการณ์ฉุกเฉิน คำสั่งจากหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับมาตรการในการกำจัดผลที่ตามมาจากอุบัติเหตุ เป็นต้น

คำสั่งโอนชั่วคราว

การโอนชั่วคราวใด ๆ (โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยไม่ได้รับความยินยอมหรือได้รับความยินยอมจากพนักงาน) จะออกโดยคำสั่งของผู้จัดการตามแบบรวม () ได้รับการอนุมัติหรือตาม

บันทึกการโอนชั่วคราว

บันทึกการโอนชั่วคราวไปที่ หนังสืองานอย่าทำแต่สามารถเพิ่มให้กับพนักงานได้ (กฎ อนุมัติ คำแนะนำ อนุมัติแล้ว) หากเป็นงานชั่วคราว ตัวละครพิเศษและเป็นสิ่งสำคัญในการยืนยันระยะเวลาการทำงานพิเศษของพนักงาน (เช่น งานชั่วคราวในฐานะแพทย์) จากนั้นสามารถยืนยันระยะเวลาการทำงานดังกล่าวได้ด้วยใบรับรองจากนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง ข้อตกลงเพิ่มเติมในการจ้างงาน สัญญาโอนชั่วคราว ฯลฯ

การโอนนักกีฬาอาชีพชั่วคราว

การโอนนักกีฬามืออาชีพไปยังนายจ้างรายอื่นชั่วคราวเป็นไปได้หากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:
- การโอนเกิดจากการไม่สามารถให้นักกีฬาเข้าร่วมการแข่งขันกีฬาได้

• การโอนจะดำเนินการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากนักกีฬา

  ระยะเวลาการโอนไม่เกินหนึ่งปี

ระหว่างการโอนย้ายกับนักกีฬา ในกรณีนี้ ความถูกต้องของสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานเดิมจะถูกระงับจนกว่าสัญญาจ้างงานระยะยาวจะหมดอายุ (เช่น การใช้สิทธิและภาระผูกพันภายใต้สัญญาที่สรุปไว้แต่เดิมถูกระงับ) สัญญาจ้างเดิมจะต่ออายุเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว ในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราว ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้แต่เดิมจะไม่ถูกขัดจังหวะ

นายจ้างตามสถานที่ งานชั่วคราวไม่สามารถโอนนักกีฬาไปให้นายจ้างรายอื่นได้ หากสัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปในช่วงระยะเวลาของการย้ายนักกีฬาชั่วคราวถูกยกเลิกก่อนกำหนด สัญญาที่สรุปไว้เริ่มแรกจะมีผลสมบูรณ์ตั้งแต่วันทำการถัดไปหลังจากการสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่

หากหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว นักกีฬายังคงทำงาน ณ สถานที่โอนย้ายชั่วคราว สัญญาเดิมจะสิ้นสุดลง กฎนี้ใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่มีข้อเรียกร้องในการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวในส่วนของนักกีฬา นายจ้าง ณ สถานที่ทำงานชั่วคราว และนายจ้างคนก่อน ในกรณีนี้ความถูกต้องของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของการโอนชั่วคราวจะขยายออกไปตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา (ในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงดังกล่าว - สำหรับระยะเวลาไม่ จำกัด )

ขั้นตอนสำหรับการโอนนักกีฬามืออาชีพชั่วคราวนี้กำหนดขึ้นใน รหัสแรงงานรฟ.

ยุติการโอนชั่วคราว

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนขอแนะนำให้ออกคำสั่งเพื่อให้พนักงานได้งานก่อนหน้าเนื่องจากหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและดำเนินการต่อ ในการทำงานเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนสูญเสียกำลังและการโอนถือเป็นถาวร () คำสั่งดังกล่าวไม่มี แบบฟอร์มรวมดังนั้นให้เขียนมันขึ้นมาใน .

หากเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวสูญเสียอำนาจและการโอนถือเป็นแบบถาวรดังนั้นเพื่อจัดทำเอกสารสถานการณ์นี้ขอแนะนำให้จัดทำข้อตกลงใหม่ระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลักษณะของ การโอนและออกเอกสารที่เกี่ยวข้อง เหนือสิ่งอื่นใดคุณจะต้องเขียนรายการเกี่ยวกับ การแปลแบบถาวรในและพนักงาน ( , อนุมัติ )

อีวาน ชโคลเวตส์
รองหัวหน้า บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน

สถานการณ์: ลูกจ้างควรได้รับสถานที่ทำงานหลักของตนตั้งแต่วันใด หากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวเกิดขึ้นในระหว่างที่ลูกจ้างเจ็บป่วย

การโอนไปยังสถานที่หลักเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวก็สามารถทำได้ในระหว่างที่เจ็บป่วย

การเจ็บป่วยของลูกจ้างระหว่างการโอนชั่วคราวไม่ทำให้ระยะเวลาการโอนเพิ่มขึ้น รวมถึงในสถานการณ์ที่การสิ้นสุดการโอนชั่วคราวตรงกับระยะเวลาการเจ็บป่วยด้วย ดังนั้นพนักงานควรได้รับสถานที่ทำงานหลักของเขาเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวที่กำหนดนั่นคือจากวันปฏิทินถัดไป เพื่อจุดประสงค์นี้แนะนำให้นายจ้างยุติการโอนชั่วคราว ในกรณีนี้พนักงานจะเริ่มทำงานในที่ทำงานหลักของเขาจริง ๆ และทำความคุ้นเคยกับคำสั่งหลังจากสิ้นสุดการเจ็บป่วย จะไม่มีการละเมิดคำสั่งนี้ ข้อสรุปดังกล่าวเป็นไปตามบทบัญญัติทั้งหมด
ในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็มี การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาในปี 2562 ตรวจสอบในรูปแบบเกมว่าคุณได้คำนึงถึงนวัตกรรมทั้งหมดหรือไม่ แก้ไขปัญหาทั้งหมดและรับของขวัญที่เป็นประโยชน์จากบรรณาธิการนิตยสาร Personal Business

• 
  อ่านในบทความ: เหตุใดผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องตรวจสอบการบัญชี จำเป็นต้องส่งรายงานใหม่ในเดือนมกราคมหรือไม่ และรหัสใดที่ต้องอนุมัติสำหรับใบบันทึกเวลาในปี 2562
• 
  บรรณาธิการนิตยสาร Personal Business พบว่านิสัยของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแบบใดใช้เวลานาน แต่แทบไม่มีประโยชน์ และบางส่วนอาจทำให้ผู้ตรวจสอบ GIT สับสนได้
• 
  ผู้ตรวจสอบจาก GIT และ Roskomnadzor แจ้งให้เราทราบว่าผู้มาใหม่ไม่ควรต้องใช้เอกสารใดเมื่อสมัครงาน แน่นอนว่าคุณมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวมรายการทั้งหมดและเลือกเอกสารทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ
• 
  หากคุณจ่ายค่าพักร้อนล่าช้า 1 วัน บริษัทจะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างอย่างน้อย 1 วัน - ศาลจะคืนตำแหน่งลูกจ้างในที่ทำงาน เราได้ศึกษาแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการและเตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยสำหรับคุณ

"เจ้าหน้าที่บุคลากร. กฎหมายแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล", 2555, N 12

การโอนชั่วคราวตามข้อตกลงเพื่อทดแทนพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว

บทความนี้กล่าวถึงลักษณะเฉพาะของการโอนชั่วคราวที่ดำเนินการเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ผู้เขียนตรวจสอบรายละเอียดขั้นตอนการประมวลผลการแปลประเภทนี้ตลอดจนรายละเอียดการชำระเงิน เอาใจใส่เป็นพิเศษมุ่งประเด็นเรื่องการเลิกโอนในสถานการณ์ต่างๆ รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานที่ถูกแทนที่

กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้มีการโอนชั่วคราวสองประเภทเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงทำงานอยู่:

1) ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจะกลับไปทำงาน (ส่วนที่ 1 ข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2) การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกัน - หากความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของ ศิลปะ. 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด โรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามถึงชีวิต หรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ในเวลาเดียวกันการโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่าจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงของคู่สัญญา

บ่อยที่สุดในทางปฏิบัติมันเป็นการโอนประเภทแรกที่ทำให้เกิดปัญหา - การโอนชั่วคราวเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ใช่ครับ ตาม. กฎทั่วไปการโอนย้ายไปงานอื่นชั่วคราวเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงชั่วคราว ฟังก์ชั่นแรงงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานหาก การแบ่งส่วนโครงสร้างถูกระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ การโอนชั่วคราวใดๆ จะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นักวิทยาศาสตร์บางคนให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าจากมุมมองของผลประโยชน์ของคู่สัญญาถึงสัญญาการจ้างงาน การโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นเป็นการโอนเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้างเป็นหลัก เนื่องจากความเป็นไปได้ของการโอนนี้ ขึ้นอยู่กับนายจ้าง

ในเวลาเดียวกันควรสังเกตว่าพนักงานอาจมีความสนใจไม่น้อยในการโอนดังกล่าวเช่นจากมุมมองของการเปิดเผยของเขา ศักยภาพในการสร้างสรรค์การได้รับความสามารถใหม่ๆ การพัฒนาอาชีพในองค์กรที่กำหนดหรือการได้รับเพิ่มเติม จ่ายสูงในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างเปลี่ยนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว ดังนั้น การตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนจากมุมมองของการสร้างความมั่นใจในความต่อเนื่อง กระบวนการผลิตขึ้นอยู่กับนายจ้างทั้งหมด ตามกฎแล้วเขาจะต้องเสนอการโอนชั่วคราวที่เหมาะสมให้กับพนักงาน ตามทฤษฎีแล้ว เราสามารถจินตนาการถึงสถานการณ์ที่พนักงานเสนอให้ย้ายชั่วคราว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเนื่องจากไม่มีพนักงานหลัก หน้าที่ของเขาจึงตกอยู่บนไหล่ของพนักงานคนอื่น ๆ ของ องค์กร.

ควรสังเกตว่า แม้จะมีข้อจำกัดทั่วไปเกี่ยวกับระยะเวลาของการโอนชั่วคราวเป็นระยะเวลาหนึ่งปี แต่สำหรับกรณีของการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ข้อจำกัดนี้ก็ถูกยกเลิกไปเป็นข้อยกเว้น นั่นคือในกรณีของการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว เมื่อตามกฎแล้วไม่สามารถกำหนดวันที่สิ้นสุดตามวันที่ระบุได้ ระยะเวลาของการโอนจะถูกจำกัดโดยข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการกลับมาทำงานของพนักงาน ซึ่งตามกฎหมายให้คงสถานที่ทำงานไว้ระยะหนึ่ง

แท้จริงแล้ว หนึ่งในคุณสมบัติทางกฎหมายที่สำคัญของการโอนชั่วคราวคือลักษณะเร่งด่วน ดังนั้นในภาคที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ซึ่งตามกฎหมายยังคงรักษาสถานที่ทำงานของเขาไว้ จะต้องดำเนินการก่อนที่พนักงานรายนี้จะกลับไปทำงาน ดังนั้นวันสิ้นสุดการโอนชั่วคราวในกรณีที่พนักงานหลักกลับมาทำงานทุกกรณีจะเป็นวันทำการสุดท้ายก่อนวันที่พนักงานหลักเริ่มทำงาน

หากต้องการเสนอการย้ายพนักงานชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานอีกคนหนึ่ง นายจ้างจะต้องดำเนินการโอนชั่วคราวครั้งก่อนให้เสร็จสิ้นตามกฎหมาย โดยปกติโดยการส่งพนักงานกลับไปทำงานเดิม จากนั้นจึงเจรจาเรื่องการโอนชั่วคราวครั้งใหม่กับลูกจ้าง

ที่นี่จำเป็นต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการโอนชั่วคราวดังกล่าวอาจใช้เวลานานเช่นระยะเวลาที่อนุญาตให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงานหลักได้นานถึง 3 ปี (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเรื่องนี้พนักงานจำนวนมากให้ความสนใจกับการที่สิทธิของตนถูกจำกัดในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง เนื่องจากเวลาของการโอนชั่วคราวไม่ได้สะท้อนอยู่ในสมุดงาน ผู้เชี่ยวชาญบางคนพิจารณาว่านี่เป็นข้อเสียเปรียบหลักของการแปลดังกล่าว ในขณะเดียวกันก็มีความเห็นว่านายจ้างสามารถลงรายการในสมุดงานได้ตามคำขอของลูกจ้าง

เป็นการยากที่จะเห็นด้วยกับตำแหน่งดังกล่าว ในส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเฉพาะข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังที่อื่นเท่านั้น งานถาวรดังนั้นแม้จะตกลงร่วมกันก็ไม่สามารถสะท้อนการโอนชั่วคราวในสมุดงานได้ แต่ในขณะเดียวกันพนักงานสามารถยืนยันข้อเท็จจริงในการเปลี่ยนทั้งคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้องและด้วยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นดูเหมือนว่าในกรณีนี้เราไม่ควรพูดถึงการจำกัดสิทธิของพนักงานหรือลักษณะที่ไม่เอื้ออำนวยของการทดแทนพนักงานขององค์กร

การเก็บรักษางาน

ในเวลาเดียวกันหนึ่งในปัญหาที่ยากที่สุดในการบังคับใช้กฎหมายในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมายังคงเป็นทางการโดยฝ่ายต่าง ๆ ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงรักษาตำแหน่งของเขาไว้ งาน.

ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างทั้งสองฝ่ายในระหว่างการแปลดังกล่าว อย่างไรก็ตาม หลักจรรยาบรรณนี้ไม่ได้ให้ความกระจ่างถึงลักษณะทางกฎหมายของข้อตกลงดังกล่าวแต่อย่างใด เป็นผลให้มีแนวทางที่ตรงกันข้ามกับข้อตกลงดังกล่าวสองประการที่เกิดขึ้นในด้านวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ

ผู้เชี่ยวชาญบางคนเชื่อว่าการโอนชั่วคราวควรทำอย่างเป็นทางการโดยการสรุปข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตำแหน่งนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าเนื่องจากการโอนชั่วคราวเป็นประเภทของการโอนไปยังงานอื่น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานและ (หรือ) แม้ว่าจะชั่วคราวก็ตาม ) หน่วยโครงสร้างที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน จากนั้นมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานปัจจุบันกับลูกจ้าง

แนวทางนี้ดูเหมือนว่าผู้เขียนจะค่อนข้างตรงไปตรงมาและไม่ได้คำนึงถึงทั้งข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายปัจจุบันและข้อมูลเฉพาะของการโอนชั่วคราวซึ่งเป็นปรากฏการณ์ทางกฎหมาย ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลงทางกฎหมายประเภทอิสระซึ่งมีความสมเหตุสมผลมากกว่า

แท้จริงแล้ว เพื่อกำหนดลักษณะทางกฎหมายของการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ไม่เพียงแต่จะต้องวิเคราะห์รายละเอียดบรรทัดฐานจำนวนหนึ่งของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังต้องประเมินชุดทั้งหมดอย่างเป็นระบบและครอบคลุมด้วย

ลักษณะทางกฎหมายของการโอนชั่วคราว

ดังนั้นประการแรกผู้บัญญัติกฎหมายเองใช้โครงสร้างทางกฎหมายต่างๆเมื่อพูดถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา (ส่วนที่ 1 ของ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีหนึ่งเรากำลังพูดถึงการสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาในอีกด้านหนึ่ง - เกี่ยวกับข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญา

ดูเหมือนว่าเมื่อทำการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้บัญญัติกฎหมายใช้โครงสร้างทางกฎหมายที่แตกต่างจากกฎทั่วไปในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้ เขาเน้นย้ำว่าเราไม่ได้พูดถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน และข้อตกลงนี้เป็นข้อตกลงประเภทอิสระ แยกจากข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

ในมติที่ประชุมใหญ่ ศาลสูง RF ลงวันที่ 28 ธันวาคม 2549 N 63 กำหนดไว้ครบถ้วนใน ฉบับใหม่มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 2) ยังตั้งข้อสังเกตว่าตามมาตรา. ศิลปะ. นายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากมาตรา 60 และ 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเว้นในกรณีที่ระบุไว้อย่างชัดแจ้งในส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียพูดโดยเฉพาะเกี่ยวกับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานและไม่เกี่ยวกับการสรุปข้อตกลงเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานเป็นฟังก์ชันแรงงานหรือหน่วยโครงสร้างเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย ซึ่งจำเป็นต้องมีการดำเนินการตามข้อตกลงใหม่เสมอเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 72, 72.2 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่เมื่อยุติการโอนชั่วคราวซึ่งผู้บัญญัติกฎหมายเชื่อมโยงกับข้อเท็จจริงทางกฎหมายของการสิ้นสุดระยะเวลาพนักงานมีสิทธิโดยไม่มีเงื่อนไขในการกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมของเขานั่นคือเพื่อเรียกร้องให้นายจ้างจัดหาให้และ นายจ้าง - เหมือนกัน หน้าที่เด็ดขาดส่งพนักงานกลับไปยังสถานที่ทำงานนี้หากมีความต้องการดังกล่าว (ส่วนที่ 1 มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เป็นที่น่าสนใจที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดรูปแบบพิเศษสำหรับการดำเนินการตามข้อกำหนดดังกล่าว ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุในกรณีนี้ว่าจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงอื่นเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการส่งพนักงานกลับไปยังสถานที่ทำงานหลักเนื่องจากการเข้าสู่ความสัมพันธ์ตามสัญญาถือเป็นการแสดงออกอย่างอิสระ ความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย ทางเลือกที่เป็นอิสระของพวกเขา และในกรณีนี้ มีการใช้กลไกทางกฎหมายคุ้มครองและรับประกันว่าจะไม่ทำให้ฝ่ายต่างๆ มีโอกาสตกลงในสิ่งใดๆ นายจ้างมีหน้าที่เพียงปฏิบัติตามคำร้องขอของลูกจ้าง ดูเหมือนว่าจะสามารถออกแบบได้ในทางใดทางหนึ่ง ในทางที่ถูกกฎหมายรวมถึงโดยการส่งใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้อง

ขั้นตอนการแปลและการดำเนินการ

ตอนนี้ลองจินตนาการถึงสถานการณ์ที่การโอนพนักงานชั่วคราวไม่ได้ถูกกำหนดอย่างเป็นทางการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่เป็นข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ลูกจ้างหรือนายจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงฉบับใหม่เพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน พนักงานจะเสียสิทธิ์เรียกร้องงานเดิมเพราะเหตุนี้หรือไม่? หรือนายจ้างจะสามารถเปลี่ยนการโอนชั่วคราวเป็นการโอนถาวรได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือไม่?

ดังนั้นเมื่อลงทะเบียนการโอนชั่วคราวดูเหมือนว่าจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรของทั้งสองฝ่าย (ส่วนที่ 1 มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การวิเคราะห์ยังช่วยให้เราสรุปได้ว่าการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงรักษาสถานที่ทำงานของเขาไว้นั้น จำเป็นต้องมีการสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาซึ่งมีความเป็นอิสระ ชนิดพิเศษข้อตกลงในกฎหมายแรงงานชั่วคราว (ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง) ระงับเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหลัก แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงเนื้อหา

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษเกี่ยวกับเนื้อหาของข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายในการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งงานยังคงอยู่ ยิ่งไปกว่านั้น ในกรณีนี้ ดูเหมือนว่าถูกต้องที่จะพึ่งพาบรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน สิ่งนี้ตามมาจากคำจำกัดความของการโอนชั่วคราวเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้าง

แท้จริงแล้วการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างมักจะเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านบังคับและ เงื่อนไขเพิ่มเติมสัญญาจ้างงาน ดังนั้นข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในการโอนชั่วคราวจะต้องระบุข้อกำหนดในสัญญาจ้างทั้งหมดที่จะใช้บังคับในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราว ดูเหมือนว่ารายการเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงานควรแสดงอย่างครบถ้วนในข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง

เมื่อดำเนินการโอนชั่วคราวประเภทนี้ นายจ้างต้องตระหนักดีว่าแท้จริงแล้ว การโอนชั่วคราวเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามขั้นตอนเกือบทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน นี่เป็นเพราะไม่เพียงแต่เป็นการห้ามโดยตรงในการโอนพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นในบางกรณีการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจจำเป็นต้องบังคับ การตรวจสุขภาพ(แบบสำรวจ) การฝึกอบรมและ อาชีวศึกษาในด้านการคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 225 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ให้วิธีการแก่พนักงาน การป้องกันส่วนบุคคล(มาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นต้น

การเปลี่ยนแปลงการแปล

ในเวลาเดียวกัน หนึ่งในกลไกทางกฎหมายที่มีการโต้เถียงกันมากที่สุดในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมายังคงเป็นการเปลี่ยนการโอนชั่วคราวโดยใช้บังคับของกฎหมายให้เป็นการโอนถาวร

ดังนั้นในภาคที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกฎว่าหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไปเงื่อนไขของข้อตกลงสำหรับ ลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและการโอนจะถือเป็นการถาวร

ในที่นี้ ฉันอยากจะทราบว่าจริงๆ แล้วกฎหมายแรงงานทราบหลายกรณีที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นโดยการบังคับใช้ของกฎหมาย เช่น เมื่อทั้งสองฝ่ายไม่ได้ร้องขอให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่เนื่องจากการหมดอายุของสัญญา และพนักงานยังคงทำงานต่อหลังจาก การหมดอายุของสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะเร่งด่วนของสัญญาจ้างงานสูญเสียอำนาจและสัญญาจ้างงานจะถือว่าสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน (ส่วนที่ 4 ของข้อ 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือหากหลังจากหมดอายุสัญญา ของการแจ้งเลิกจ้างถึงกำหนด ที่จะสัญญาจ้างงานยังไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง จากนั้นสัญญาการจ้างงานจะดำเนินต่อไป (ส่วนที่ 6 ของข้อ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังที่ได้กล่าวไว้แล้ว คุณสมบัติหลักของการเปลี่ยนแปลงโดยอาศัยอำนาจของกฎหมายคือลักษณะที่จำเป็น ทั้งสองฝ่ายไม่มีอะไรจะตกลงกันได้ โดยอัตโนมัติในวันถัดไปหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย หากพนักงานทำงานที่เขาถูกโอนชั่วคราว การโอนของเขาจะกลายเป็นการถาวร ดังนั้นข้อตกลงการโอนชั่วคราวตามข้อกำหนดโดยตรงของกฎหมายจึงเปลี่ยนเป็นข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานการโอนภายในถาวร

นอกจากนี้ยังยืนยันข้อสรุปว่ามีความจำเป็นต้องสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเงื่อนไขบังคับทั้งหมดของสัญญาการจ้างงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงไม่ได้จัดให้มีข้อสรุปของใหม่ ข้อตกลงพิเศษเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ดังนั้น การไม่มีเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงานในสัญญาจึงถือได้ว่าเป็น ความผิดทางปกครอง(มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนไม่เห็นอุปสรรคใด ๆ ในการสรุปข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานตามคำร้องขอของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายในลักษณะที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อชี้แจงเงื่อนไขบางประการของสัญญาจ้างงานในกรณีที่มีการโอนถาวรเกิดขึ้นแล้ว แต่ข้อตกลงนี้จะต้องคำนึงถึงข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนแปลงด้วย

วันที่โอนถาวรระหว่างการเปลี่ยนแปลงจะเป็นวันทำการแรกถัดจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในวันนี้มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งให้โอนถาวรโดยใช้แบบฟอร์มรวมและจัดทำรายการเกี่ยวกับการโอนถาวรในสมุดงาน

ในสถานการณ์เช่นนี้ ความจำเป็นที่จะต้องส่งพนักงานทดแทนไปยังสถานที่ทำงานเดิมโดยทันทีกลายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้าง เพื่อป้องกันการเปลี่ยนแปลงโดยอัตโนมัติ

อันที่จริง นายจ้างจำนวนมากต้องการให้ตำแหน่งงานว่างนั้นว่างมากกว่าถ้าตำแหน่งนั้นถูกเติมเต็มโดยลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่ของผู้ที่ไม่อยู่โดยการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดขึ้น ข้อพิพาทด้านแรงงานในวันสุดท้ายของการโอนชั่วคราว (หรือเร็วกว่านั้น) นายจ้างควรออกคำสั่งที่เหมาะสมเพื่อส่งลูกจ้างทดแทนไปยังที่ทำงานหลักและนำคำสั่งนี้ไปให้เขาลงนาม (ในกรณีที่ปฏิเสธให้จัดทำการกระทำที่เหมาะสม ).

คำถามยังคงเปิดกว้างเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่นายจ้างจะปฏิเสธการโอนถาวรไปยังงานที่กำหนดสำหรับพนักงานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องโดยการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ตำแหน่งว่างหากนายจ้างได้ตัดสินใจเติมตำแหน่งที่ว่างที่เกี่ยวข้องและลูกจ้างได้แสดงความสนใจดังกล่าว

ดูเหมือนว่าในกรณีนี้พนักงานสามารถตั้งคำถามเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงานโดยไม่มีเหตุผลเนื่องจากการปฏิเสธการโอนภายในในความหมายกว้าง ๆ ถือเป็นการปฏิเสธที่จะจ้าง งานใหม่- การตีความอย่างกว้างๆ นี้อิงตามย่อหน้า “c” ของมาตรา 7 ของกติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม ลงวันที่ 16 ธันวาคม พ.ศ. 2509 ( สหพันธรัฐรัสเซียเป็นภาคีแห่งกติกา) ซึ่งให้โอกาสเดียวกันแก่ทุกคนในการก้าวไปสู่ระดับงานที่สูงขึ้นอย่างเหมาะสมโดยอยู่บนพื้นฐานเท่านั้น ระยะเวลาการให้บริการและคุณวุฒิ

นอกจากนี้ ตามมติข้อ 2 วรรค 10 หากศาลพบว่านายจ้างปฏิเสธการจ้างงานเนื่องจากพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับ คุณสมบัติทางธุรกิจ ของพนักงานคนนี้การปฏิเสธดังกล่าวจะเป็นสิ่งที่ชอบธรรม แต่นายจ้างที่นี่ต้องคำนึงว่าข้อเท็จจริงของการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงานโดยเป็นการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นหนึ่งในข้อพิสูจน์ถึงความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานนี้ในแง่ของคุณภาพทางธุรกิจ

ช่องว่างในการออกกฎหมาย

กลไกทางกฎหมายสำหรับการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงยังมีข้อบกพร่องหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการมีช่องว่างบางประการในกฎหมาย

ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้จัดให้มีความเป็นไปได้ในการยกเลิกการโอนชั่วคราวก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งซึ่งทำให้เกิดปัญหาสำคัญในการบังคับใช้กฎหมาย เช่น หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลถูกย้ายไปยังตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลชั่วคราวตามระยะเวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบ 3 ปี

นายจ้างเสนอให้ลูกจ้างกลับไปยังสถานที่ทำงานหลักก่อนกำหนดและลงนามในข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง แต่ลูกจ้างปฏิเสธ ไม่สามารถดำเนินการตามขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเนื่องจากการโอนที่ดำเนินการโดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่ายไม่สามารถยอมรับได้ ปรากฎว่าสิ่งเดียวเท่านั้น วิธีที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้าง - รอจนสิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราวหรือ ทางออกก่อนเวลาพนักงานหลัก

ความเป็นไปได้ของการยกเลิกก่อนกำหนดตามข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่ายไม่ได้ระบุไว้โดยเฉพาะ แต่ในกรณีนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงร่วมกันได้ตลอดเวลาโดยจัดทำข้อตกลงที่เหมาะสม

ปัญหาอีกประการหนึ่งคือความเป็นไปได้ในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเพื่อทดแทนพนักงานที่ถูกย้ายมาแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงรักษาสถานที่ทำงานของเขาไว้ ไม่ว่าจะมีพื้นฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในกรณีนี้หรือไม่ ถือเป็นคำถามที่ยังเป็นที่ถกเถียงกันอย่างมาก

แท้จริงแล้วในภาคที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ามีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในช่วงระยะเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ซึ่งตาม กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน สถานที่ทำงานจะยังคงอยู่ แต่คำถามเกิดขึ้น: จะเข้าใจโครงสร้างทางกฎหมาย "การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่" ได้อย่างไร? ในกรณีนี้ สามารถตีความได้ 2 แบบ คือ

1) พนักงานที่ไม่อยู่ในองค์กร เช่น กรณีทุพพลภาพชั่วคราว

2) พนักงานที่ไม่ได้ทำงานในสายงานหลักหรือในแผนกที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างรวมทั้งที่เกี่ยวข้องกับการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญาเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

น่าเสียดาย, คำถามนี้ไม่ได้รับการคุ้มครองในการตีความกฎหมายที่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียนำมาใช้ซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งอย่างมากในการพิจารณาคดีและการบังคับใช้กฎหมาย

เงินเดือน

ขณะเดียวกันก็มากที่สุด คำถามที่ยาก กฎระเบียบทางกฎหมายการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญาเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจะชำระเงินตามธรรมเนียมตลอดระยะเวลาของการโอน

ในทางปฏิบัติ เราต้องรับมือกับความคิดเห็นและจุดยืนต่างๆ มากมาย ซึ่งในบางกรณีก็เห็นได้ชัดว่าไม่มีมูลความจริง ดังนั้นในจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 24 พฤษภาคม 2554 N 1412-6-1 จึงมีข้อสังเกตว่า "... อาจมีบางกรณีที่ลักษณะงานของพนักงานบางประเภทกำหนดว่าในระหว่างที่ไม่มีพนักงานคนอื่นที่มี หน้าที่งานที่คล้ายกันจากสถานที่ทำงาน พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานตามข้อกำหนดที่ระบุ รายละเอียดงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน ไม่ได้หมายความถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติม เนื่องจากในกรณีนี้ งานนี้ (การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว) จะดำเนินการภายในกรอบของสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้"

ตำแหน่งของ Rostrud นี้ดูเหมือนจะไม่สามารถยอมรับได้ เนื่องจากขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบันโดยตรง

ดังนั้น ประการแรก ตามมาตรา. ศิลปะ. มาตรา 56 และ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ทำงานเฉพาะสำหรับหน้าที่งานเดียว (ตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน อาชีพ ความสามารถพิเศษที่ระบุคุณสมบัติ งานประเภทเฉพาะที่มอบหมายให้กับพนักงาน ) ซึ่งเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันในศิลปะ มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประการที่สองประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีเพียงสองข้อเท่านั้น วิธีการทางกฎหมายทดแทนพนักงานที่ลางาน:

1) การถ่ายโอนชั่วคราวไปงานอื่น (มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2) การปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ต้องออกจากงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 60.2, 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นแนวคิดของการทดแทนชั่วคราวเป็นการสมหวัง หน้าที่อย่างเป็นทางการตามตำแหน่งของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเมื่อเกิดจากความจำเป็นในการผลิตบนพื้นฐานของคำสั่ง (คำสั่ง) สำหรับองค์กรสถาบันองค์กรที่กำหนดโดยคำอธิบายของคณะกรรมการแห่งรัฐเพื่อแรงงานของสหภาพโซเวียตและ สำนักเลขาธิการสภาสหภาพแรงงานแห่งสหภาพทั้งหมดลงวันที่ 29 ธันวาคม 2508 N 30/39 "ในขั้นตอนการจ่ายเงินทดแทนชั่วคราว" (อนุมัติแล้ว มติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียตและสำนักเลขาธิการทั้งหมด - สภากลางสหภาพแรงงานลงวันที่ 29 ธันวาคม 2508 N 820/39) (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 11 ธันวาคม 2529) ตามความเห็นของผู้เขียนไม่ควรนำไปใช้โดยขัดกับกฎหมายแรงงาน

ในวรรค 16 ของข้อมติที่ 2 ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น มีข้อสังเกตโดยตรงด้วยว่าเป็นไปตามมาตรา 2 ศิลปะ. นายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากมาตรา 60 และ 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเว้นในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 และ 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่โอนตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายแล้วยังคงรักษาสถานที่ทำงานของเขาไว้ ความต้องการการผลิตไม่ใช่การแปลที่เกี่ยวข้องกับส่วนที่ 2 และ 3 ของข้อ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้น ไม่ว่าในกรณีใด จะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเสมอ ควรสังเกตเป็นพิเศษว่าแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนตัวชั่วคราวที่เรากำลังพิจารณาใช้ไม่ได้ ตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ข้อยกเว้น

ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องตระหนักถึงความสะดวกในการแนะนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่กำหนดให้เจ้าหน้าที่เต็มเวลาปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการที่ไม่อยู่บนพื้นฐานของคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องซึ่งไม่จำเป็นต้องได้รับ ความยินยอมพิเศษซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการรับประกันความต่อเนื่องของกระบวนการผลิต

นอกจากนี้ นายจ้างบางคนเชื่อว่าเมื่อทำการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย จำเป็นต้องใช้บรรทัดฐานที่ประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดว่าค่าตอบแทนของพนักงานควรเป็นไปตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ข้อโต้แย้งประการหนึ่งคือสถานการณ์ที่พนักงานถูกโอนตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวด้วยตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทน (อาชีพ) ที่ต่ำกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับตำแหน่งหลัก

ควรสังเกตว่าในกรณีนี้การโต้แย้งดังกล่าวไม่สามารถยอมรับได้ บทบัญญัติส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้บังคับเฉพาะกับการโอนชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นเมื่อโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างรายเดียวกันหากความจำเป็นในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของ ศิลปะ. 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด โรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิต หรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างตามงานที่ทำจริง แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยของงานเดิม

แต่ถ้าลูกจ้างเองตกลงด้วยเหตุผลบางประการเช่นเพื่อจุดประสงค์ในการวางแผนการเติบโตของอาชีพต่อไปเพื่อทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเมื่อเข้ามาแทนที่นายจ้างไม่สามารถฝ่าฝืนหลักการชำระเงินตามงานได้และมีหน้าที่ต้องชำระเงิน ตามระบบการชำระเงินที่องค์กรยอมรับ

ดังนั้นเราจะเห็นว่าผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดกฎพิเศษไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการชำระค่าโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายรวมถึงการแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงรักษาไว้ สถานที่ทำงานของเขา เนื่องจากในกรณีนี้ กฎทั่วไปค่าจ้างที่มีอยู่ในองค์กร

ดังนั้นการดำเนินการตามหลักการจ่ายเงินตามงานถือว่าเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของเขาความซับซ้อนของงานที่ทำปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ (มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

ในกรณีนี้เงินเดือนของพนักงานจะถูกกำหนดตามระบบค่าตอบแทนของนายจ้างปัจจุบัน (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นในทุกกรณีของการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญาเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีงานอยู่ตามกฎหมาย การจ่ายเงินของพนักงานทดแทนจะต้องเป็นไปตามระบบค่าตอบแทนขององค์กรที่กำหนดโดยสมบูรณ์ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่น

เรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับขนาดของอัตราภาษีและ (หรือ) เงินเดือน ( เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) แต่ยังเกี่ยวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยรวมถึงการทำงานในสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะสิ่งจูงใจ รวมถึงการจ่ายเงินจูงใจ (โบนัส ฯลฯ )

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานในช่วงเวลาหนึ่งที่มีการคำนวณโบนัส ทำงานบางส่วนในหน้าที่งานหลักของเขา และส่วนหนึ่งของเวลาแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในช่วงระยะเวลาหนึ่งซึ่งมีการคำนวณโบนัส โบนัสควรคำนวณตามสัดส่วนเวลาทำงานตามระบบโบนัสที่ให้ไว้สำหรับแต่ละตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

ตำแหน่งทางกฎหมายที่คล้ายกันได้รับการสนับสนุนจากคำตัดสินของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 มีนาคม 2546 N KAS03-25 ซึ่งตั้งข้อสังเกตว่า "ตามมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานมีสิทธิที่จะ การจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณ และคุณภาพของงานที่ทำ เห็นได้ชัดว่าความซับซ้อนของงานและปริมาณงานที่ทำ ... ในช่วงที่ไม่มีพนักงานที่ถูกแทนที่นั้นสูงกว่ามาก กว่าช่วงที่พนักงานนำมาปฏิบัติงานร่วมกับผู้จัดการที่ทำงาน ... "

บรรณานุกรม

1. สิทธินายจ้างด้านแรงงานสัมพันธ์ / สถาบันนิติบัญญัติและเปรียบเทียบ นิติศาสตร์ภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย / เอ็ด A.F. Nurtdinova, L.A. Chikanova. อ.: เอกสโม, 2010.

2. Khnykin G.V. ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน // กฎหมาย พ.ศ. 2552 ยังไม่มีข้อความ 1.

3. Mironov V.I. กฎหมายแรงงาน: ตำราเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552

4. Orlovsky Yu. P. , Kuznetsov D. L. , Belitskaya I. Ya. , Koryakina S. การจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคล (พื้นฐานทางกฎหมาย): คู่มือการปฏิบัติ/ ตัวแทน เอ็ด ศาสตราจารย์ ยู. พี. ออร์ลอฟสกี้ ม.: สำนักงานกฎหมาย"สัญญา", 2552.

ดี. คุซเนตซอฟ

รองอธิการบดี

ในงานทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี

และนวัตกรรมของ CINO

ผู้อำนวยการ

บัณฑิตวิทยาลัยนิติศาสตร์

ลงนามประทับตรา

ในคู่มือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลฉบับที่แล้ว เราได้ตรวจสอบขั้นตอนการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในฉบับปัจจุบันเราจะกล่าวถึงผลที่ตามมาจากการหมดอายุ ดังนั้นระยะเวลาของการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจึงสิ้นสุดลงด้วยการมาถึงของวันที่ตามปฏิทินซึ่งกำหนดเมื่อมีการโอนหรือเหตุการณ์ - การกลับไปทำงานของพนักงานที่ขาดงานซึ่งมีสถานที่ทำงานถูกเก็บรักษาไว้ตาม ตามกฎหมายหากมีการโอนย้ายแทนพนักงานรายนี้ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนนายจ้างจะต้องจัดหางานเดิมให้ลูกจ้าง สถานการณ์เกิดขึ้นได้เมื่อนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งที่โอนย้ายต่อไป แต่ด้วยเหตุผลบางประการลูกจ้างไม่พอใจกับสิ่งนี้ ในกรณีนี้เขามีสิทธิเรียกร้องการจัดสรรงานเดิมได้ ลองพิจารณาทั้งสองตัวเลือกนี้

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน มีสองทางเลือกในการจัดหางานก่อนหน้า หากระยะเวลาการโอนสิ้นสุดลงและทั้งสองฝ่ายไม่มีเหตุผลหรือความปรารถนาที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานสำหรับงานที่ลูกจ้างถูกย้ายชั่วคราว นายจ้างจะจัดหางานก่อนหน้านี้ให้เขา หากพ้นระยะเวลาการโอนแล้ว แต่นายจ้างไม่จัดหางานเดิมให้ลูกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ ลูกจ้างเองก็อาจเรียกร้องให้จัดหางานนั้นให้

ขั้นที่ 1 การรับใบสมัครของลูกจ้างเพื่อจัดหางานเดิมในกรณีที่ไม่มีการจัดหางานและลูกจ้างต้องการการจัดหางาน

ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องเขียนใบสมัครเมื่อพ้นระยะเวลาการโอนชั่วคราวเมื่อลูกจ้างหลักกลับมาทำงานและนายจ้างจัดให้ลูกจ้างทำงานเดิม นอกจากนี้ยังขาดขั้นตอนนี้ในกรณีที่ระยะเวลาการโอนชั่วคราวสิ้นสุดลงในวันที่ปฏิทินที่กำหนดและนายจ้างให้งานเดียวกันแก่ลูกจ้าง

ในกรณีที่หลังจากพ้นระยะเวลาการโอนชั่วคราวแล้ว ไม่มีการจัดหางานเดิมของลูกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ และเขาต้องการการจัดหางานดังกล่าว เขาสามารถยื่นคำขอที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้างได้ ในองค์กรขนาดใหญ่ซึ่งเป็นเรื่องปกติที่จะต้องจัดทำเอกสารภายในในทุกประเด็นและเพื่อให้แน่ใจว่าคำขอของเขาได้รับการพิจารณาอย่างแน่นอน พนักงานสามารถแสดงความปรารถนาที่จะได้รับงานก่อนหน้านี้เป็นลายลักษณ์อักษร

คำให้การของพนักงานในกรณีนี้ไม่ใช่ เอกสารบังคับ- ลูกจ้างสามารถร้องขอด้วยวาจาต่อนายจ้างเพื่อจัดหางานเดิมให้เขาได้

อนึ่ง

โปรดทราบ: ผลที่ตามมาของการหมดอายุของการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นแตกต่างจากผลที่ตามมาของการหมดอายุของสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ ส่วนที่ 4 ศิลปะ 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า: หากไม่มีคู่สัญญาฝ่ายใดเรียกร้องให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะระยะเวลาคงที่ของสัญญาจ้างงานจะสูญเสียผลบังคับและ สัญญาจ้างถือว่าได้ข้อสรุปเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด นั่นคือหากสัญญาจ้างงานระยะยาวไม่ถูกยกเลิกในวันสุดท้ายของระยะเวลาสัญญา สัญญาจ้างงานนี้จะถือว่าสิ้นสุดในช่วงระยะเวลาไม่มีกำหนดตั้งแต่วันถัดไป เฉพาะข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานหมดอายุแล้วเท่านั้นที่มีนัยสำคัญทางกฎหมาย ในกรณีนี้ไม่ต้องใช้เอกสารเพิ่มเติม พนักงานยังคงทำงานต่อไปและสัญญาจ้างงานของเขาอาจถูกยกเลิกในอนาคตไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม เว้นแต่สัญญาจ้างจะหมดอายุ (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผลที่ตามมาของการหมดอายุของระยะเวลาการโอนชั่วคราวถูกกำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 72 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแตกต่างออกไป หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร. ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการหมดอายุของการโอนชั่วคราวไม่ได้หมายความว่าการโอนชั่วคราวจะถือเป็นการถาวรนับจากวันถัดไปหลังจากหมดอายุ เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นในกรณีที่สัญญาจ้างหมดอายุ เพื่อให้การโอนได้รับการพิจารณาเป็นการถาวร ต้องมีเงื่อนไขเพิ่มเติม: ไม่ได้มอบงานให้กับพนักงาน เขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป กฎหมายแรงงานยังไม่มีกำหนดระยะเวลาที่จะต้องจัดให้มีงานเดิมให้กับลูกจ้างหลังจากสิ้นสุดการโอนชั่วคราว

ขั้นตอนที่ 1 รับและลงทะเบียนใบสมัครของพนักงาน

ใบสมัครของพนักงานสำหรับงานก่อนหน้าจะต้องลงทะเบียนอย่างถูกต้องในแบบฟอร์มบัญชีพิเศษที่ออกแบบมาสำหรับการลงทะเบียนเอกสารภายใน เช่น ในทะเบียนใบสมัครพนักงาน

บันทึก!หากลูกจ้างต้องการรับงานเดิมเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำเช่นนั้น

ใบสมัครจะถูกลงทะเบียนในวันที่ได้รับ หมายเลขทะเบียนที่กำหนดจะระบุไว้ในใบสมัคร

ขั้นตอนที่ 2 ส่งใบสมัครของพนักงานไปยังผู้จัดการ

เพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับคุณธรรมของคำขอดังกล่าว ใบสมัครจะถูกส่งไปยังหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ที่มีสิทธิ์ตัดสินใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนที่ 3 เราได้รับใบสมัครของพนักงานพร้อมมติของผู้จัดการ

ในมติของหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่น เป็นทางการใบสมัครของพนักงานจะระบุถึงพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ร่างคำสั่งสำหรับการจัดหางานก่อนหน้า

ขั้นตอนที่ 4 ยื่นคำร้องของลูกจ้างถึงคดี

หลังจากที่ลูกจ้างที่รับผิดชอบในการร่างคำสั่งได้ทำความเข้าใจกับใบสมัครของลูกจ้างและมติของนายจ้างแล้ว จึงได้ทำเครื่องหมายบนใบสมัครเพื่อส่งไปที่คดี เครื่องหมายประกอบด้วยคำว่า “สำหรับไฟล์” และหมายเลขไฟล์ที่จะจัดเก็บเอกสาร บันทึกจะต้องลงนามและลงวันที่โดยพนักงานยื่นเอกสาร

หมายเหตุเกี่ยวกับการส่งใบสมัครไปยังไฟล์นั้นจะทำในแบบฟอร์มการลงทะเบียนด้วย

อนึ่ง

ในช่วงระยะเวลาของการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยปกติแล้วพนักงานจะถูกแทนที่ด้วยพนักงานคนอื่น ในเรื่องนี้ การจัดหางานก่อนหน้าเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการดังต่อไปนี้: 1) การยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเนื่องจากการสิ้นสุดระยะเวลาหากพนักงานคนอื่นทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว (รวมถึง นอกเวลา - ภายในหรือภายนอก)

สรุปในระหว่างที่ไม่มีพนักงานหลักซึ่งถูกโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญาไปยังงานอื่น 2) การยกเลิกการโอนชั่วคราวและการจัดหางานตามสัญญาจ้างงานหากพนักงานคนอื่น ๆ ก็ถูกย้ายชั่วคราวเช่นกัน (สิ่งที่เรียกว่า "การถ่ายโอนแบบเรียงซ้อน");

3) ยกเลิกการดำเนินการ งานพิเศษตามกฎที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 4 ของศิลปะ 60 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากงานของพนักงานที่ถูกโอนย้ายถูกแจกจ่ายให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรบนพื้นฐานของการรวมการเพิ่มปริมาณงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ต้องออกจากงาน ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนที่ 2 การออกคำสั่งให้พนักงานทำงานเดิม

บันทึก!ขั้นตอนการให้บริการงานก่อนหน้านี้ไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนนายจ้างสามารถจัดหางานเดิมให้ลูกจ้างได้ เห็นได้ชัดว่าการจัดหางานก่อนหน้านี้ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรมิฉะนั้นในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างจะไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างได้รับงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนที่ 1 เราร่างคำสั่งฉบับร่าง

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจัดหางานก่อนหน้าให้กับลูกจ้างนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ คำสั่งระบุว่าจากวันที่กำหนดพนักงานจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดในสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการหมดอายุของการโอนชั่วคราวไปทำงานอื่น

ขั้นตอนที่ 2 ลงนามในคำสั่งซื้อ

คำสั่งให้พนักงานได้ทำงานก่อนหน้านี้นั้นลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่น

ขั้นตอนที่ 3 ลงทะเบียนคำสั่งซื้อ

คำสั่งเพื่อให้พนักงานได้ทำงานก่อนหน้านี้จะต้องลงทะเบียนในแบบฟอร์มการบัญชีพิเศษเช่นในทะเบียนคำสั่งซื้อสำหรับบุคลากร

หมายเลขลงทะเบียนและวันที่ลงทะเบียนที่เกี่ยวข้องจะระบุไว้ในคำสั่งซื้อ

ขั้นตอนที่ 4 แนะนำพนักงานให้สั่งลายเซ็น

ลูกจ้างจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งของนายจ้างในการจัดหางานก่อนหน้าพร้อมลายเซ็น พนักงานที่ได้รับคำแนะนำในข้อความของคำสั่งซื้อควรทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อด้วย

ขั้นตอนที่ 5 เราส่งคำสั่งซื้อไปที่เคส

คำสั่งเพื่อให้พนักงานได้ทำงานก่อนหน้านี้คือคำสั่งสำหรับบุคลากรซึ่งจัดเก็บแยกต่างหากจากคำสั่งสำหรับกิจกรรมหลัก มีการบันทึกที่มุมซ้ายล่างของคำสั่งเกี่ยวกับการส่งคำสั่งเพื่อจัดเตรียมงานก่อนหน้าให้กับไฟล์ มีหมายเหตุเกี่ยวกับการส่งคำสั่งถึงคดีไว้ในแบบฟอร์มลงทะเบียนด้วย

ขั้นตอนที่ 3 จัดให้มีงานก่อนหน้าแก่พนักงาน

ลูกจ้างได้รับงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างของตนตามวันที่ระบุไว้ในคำสั่งของนายจ้าง

ขั้นตอนที่ 4 บันทึกข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานในใบบันทึกเวลาการทำงาน

นายจ้างจะต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของลูกจ้างแต่ละคน

เพื่อบันทึกเวลาทำงานจริงของพนักงาน ได้รับการอนุมัติแผ่นเวลาสำหรับบันทึกเวลาทำงานและคำนวณค่าจ้าง (แบบฟอร์ม T-12) หรือแผ่นเวลาสำหรับการประมวลผลข้อมูลทางบัญชีอัตโนมัติ (แบบฟอร์ม T-13) มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1

นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการสิ้นสุดการโอนชั่วคราวนานเท่าใด?

แต่ในทางปฏิบัติ ขอแนะนำให้ออกคำสั่งเมื่อสิ้นสุดการโอนชั่วคราว ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงของข้อพิพาทกับพนักงานเกี่ยวกับการรับรู้การโอนชั่วคราวเป็นการถาวร ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องทำข้อตกลงเพิ่มเติมเพราะว่า กำหนดเวลาการโอนระบุไว้ในตอนแรกในส่วนเพิ่ม ข้อตกลงการโอนชั่วคราว รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

1. สถานการณ์: วิธีการยุติการโอนชั่วคราวอย่างเป็นทางการ

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนขอแนะนำให้ออกคำสั่งเพื่อให้พนักงานได้งานก่อนหน้าเนื่องจากหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและดำเนินการต่อ ในการทำงานเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการถ่ายโอนจะสูญเสียกำลังและการโอนนั้นถือเป็นถาวร (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยุติการโอนชั่วคราวจะเป็นทางการอย่างไร?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปีและบุคคลที่เลี้ยงดูเด็กโดยไม่มีแม่ (มาตรา 259 และ 264 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

CollapseShow เกี่ยวกับความจำเป็นในการรายงานตัวเพื่อทำงานเพื่อให้คำอธิบายการขาดงาน การขาดงานถือเป็นหนึ่งในการละเมิดที่พบบ่อยที่สุด วินัยแรงงาน- แต่ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา (ส่วนหนึ่งของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากลูกจ้างไม่มาทำงาน เขาจะได้รับการแจ้งเตือนให้ไปปรากฏตัวที่ทำงานเพื่อชี้แจงคำอธิบายว่าเขาไม่ไปทำงาน

แต่การที่พนักงานไม่อธิบายก็ไม่ใช่อุปสรรคในการสมัคร การลงโทษทางวินัย(ส่วนที่สองของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิ้นสุดระยะเวลาการโอนชั่วคราว

• ทำงานตามฤดูกาล (กำจัดวัชพืช การเก็บเกี่ยว ฤดูร้อน ฯลฯ );
• หากจำเป็นต้องทำงานที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของกิจกรรมหลักขององค์กร (เช่น การซ่อมแซมสถานที่หรือการติดตั้งและเริ่มต้นอุปกรณ์)
• เพื่อทำงานเฉพาะให้เสร็จสิ้นซึ่งไม่สามารถคาดเดาวันที่แล้วเสร็จได้ล่วงหน้าและผลของงานจะได้รับการยอมรับเมื่อมีการร่างพระราชบัญญัติ
• โดยมีบุคคลที่ส่งจากศูนย์จัดหางานอาณาเขตไปดำเนินการ งานสาธารณะหรือผู้แทนทหารเพื่อรับราชการทางเลือก (เช่น หากศาสนาไม่อนุญาตให้คุณมอบหน้าที่ทางทหารให้กับบ้านเกิดของคุณ)
• ระหว่างการปฏิบัติทางอุตสาหกรรม
• กรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในบทบัญญัติแห่งศิลปะ

ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว

การโยกย้ายชั่วคราวเป็นวิธีหนึ่งในการเคลื่อนย้ายบุคลากร มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้เป็นการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างในขณะที่ทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไปตลอดจนการโอนไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง เป็นที่น่าสังเกตว่าการเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้างสามารถถือเป็นการโอนได้ก็ต่อเมื่อมีการระบุหน่วยโครงสร้างนี้ไว้ในสัญญาจ้างงาน

ขั้นตอนการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นได้รับการควบคุมโดยมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน จัดให้มีการโอนพนักงานชั่วคราว: - โดยได้รับความยินยอมจากเขา (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) - โดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา (ส่วนที่ 2 และ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นเสมอ ภาวะฉุกเฉินแต่นี่เป็นหัวข้อแยกต่างหากสำหรับการสนทนา

รับและลงนาม: เราแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับ...

ความสนใจ

นั่นไม่ได้ป้องกันเธอจากการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเธอเองเมื่อใดก็ตามที่เธอเห็นว่าจำเป็นสำหรับตัวเธอเอง การแจ้งเตือนถูกส่งไปเพื่อวัตถุประสงค์อะไร? เนื่องจากบรรทัดฐานของวรรคสองของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานจะต้องสิ้นสุดระยะเวลาเท่านั้น แรงงานสัมพันธ์หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน หนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรจะทำหน้าที่เป็นหลักฐานยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน มิฉะนั้นหากฝ่ายบริหารไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการสิ้นสุดของสัญญาและอนุญาตให้เขาทำงานต่อไปได้เมื่อถูกเลิกจ้าง นายจ้างต้องเตรียมว่าในการยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการจะถือว่าการกระทำของเขาผิดกฎหมายและลูกจ้างจะต้อง กลับเข้ารับตำแหน่งเดิมโดยจ่ายค่าชดเชยสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

ฉันจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานหรือไม่?

ลูกจ้างสามารถโอนไปยังงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่าหรืองานที่ต้องใช้คุณสมบัติน้อยกว่าได้หากได้รับความยินยอม ระยะเวลาการโอนชั่วคราว ระยะเวลาของการโอนขึ้นอยู่กับเหตุผล หากพื้นฐานสำหรับการโอนคือการแทนที่พนักงานหลักที่ขาดงานชั่วคราว การโอนชั่วคราวอาจคงอยู่จนกว่าเขาจะกลับมาทำงาน

ด้วยเหตุผลอื่นทั้งหมด เช่น หากพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งว่างชั่วคราว ระยะเวลาการโอนไม่ควรเกินหนึ่งปี หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลานายจ้างไม่ได้จัดหางานเดิมให้ลูกจ้างและลูกจ้างไม่ต้องการที่จะจัดหาและทำงานต่อไปเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและ การโอนถือว่าถาวร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากตำแหน่งที่ว่างนั้นว่าง คุณควรตรวจสอบเวลาของการโอนชั่วคราวอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ

นั่นคือทันทีที่ผู้ที่ขาดงานปรากฏตัวในที่ทำงานพนักงานชั่วคราวควรได้รับการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการจากไปของพนักงานหลักเขาจะได้รับสถานที่ทำงานเดิมและระบุวันที่ พนักงานจะต้องอ่านประกาศพร้อมลายเซ็น จากเอกสารนี้นายจ้างควรออกคำสั่งและต้องแน่ใจว่าได้ทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างแล้ว

หากทราบวันออกเดินทางของพนักงานคนก่อนจะเป็นการดีกว่าถ้าทำทั้งหมดนี้ล่วงหน้า การแจ้งและคำสั่งจะยืนยันว่าระยะเวลาการโอนชั่วคราวสิ้นสุดลงและลูกจ้างได้รับมอบหมายงานเดิมแล้ว หากข้อตกลงและคำสั่งระบุระยะเวลาการโอนเฉพาะเช่นตั้งแต่ 08/10/2556 ถึง 09/25/2556 ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งให้พนักงานได้รับสถานที่ทำงานก่อนหน้า

จะยืนยันบริการพิเศษได้อย่างไรหากการโอนเป็นแบบชั่วคราวและไม่มีรายการเกี่ยวกับบริการดังกล่าวในสมุดงาน ในกรณีนี้ บริการพิเศษจะได้รับการยืนยันตามข้อมูลการบัญชีส่วนบุคคลเท่านั้น ซึ่งนายจ้างส่งไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายไตรมาสไม่เกินวันที่ 15 ของเดือนที่สองถัดจากระยะเวลาการรายงาน หากพนักงานทำงานในสภาพการทำงานพิเศษหรือมีสิทธิ์ได้รับเงินบำนาญก่อนกำหนดผู้ถือกรมธรรม์ส่งแบบฟอร์ม SZV-6-1“ ข้อมูลเกี่ยวกับเงินสมทบประกันค้างจ่ายและจ่ายสำหรับการประกันบำนาญภาคบังคับและประสบการณ์การประกันภัยของผู้ประกันตน” ซึ่ง ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญเมื่อวันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 192น.

ยุบแสดง เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดสอบ โดยเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวัน ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้ว่าพนักงานคนนี้ไม่ผ่านการทดสอบ ที่นี่มีความจำเป็นต้องจำไว้ว่าการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจจะผิดกฎหมายหากไม่ได้รวมเงื่อนไขการทดสอบไว้ในสัญญาการจ้างงานเพราะ

การไม่มีสัญญาหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 11 มีนาคม 2553 ฉบับที่ 4\642-6-1)

สำคัญ

ตามข้อตกลงเพิ่มเติมนายจ้างจะออกคำสั่งโดยใช้แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-5 หรือ T-5a ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับ สั่งห้ามลงนาม บัตรประจำตัว. นายจ้างจะต้องจัดทำรายการเกี่ยวกับการโอนเข้าชั่วคราว ส่วนที่ 3บัตรส่วนตัวของพนักงาน "การจ้างงานและโอนไปทำงานอื่น" (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1)

พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับแต่ละรายการพร้อมลายเซ็น ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน. ไม่มีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอนชั่วคราว
เมื่อนายจ้างเปลี่ยน การโอนชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นการดำเนินการภายในองค์กรเดียวกัน ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้ทำขึ้นสำหรับนักกีฬาเท่านั้น ภายใต้เงื่อนไขบางประการ พวกเขาสามารถโอนไปยังนายจ้างรายอื่นได้ชั่วคราว (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 348.4

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขการย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หน้าที่ด้านแรงงาน และคุณสมบัติของลูกจ้าง การโอนชั่วคราวเป็นไปได้ทั้งกับการรักษาหน้าที่งาน เช่น เมื่อโอนไปยังแผนกอื่นเพื่อทำงานเดียวกัน และเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง หากระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานและ ประสบการณ์จริงงานของเขาทำให้เขาสามารถปฏิบัติหน้าที่อื่นได้ ในกรณีนี้ ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานที่ถูกโอนจะถูกปลดจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามสัญญาจ้างหลักของเขา

คำสั่งดังกล่าวไม่มีรูปแบบรวม ดังนั้นให้เขียนคำสั่งดังกล่าวในรูปแบบใดก็ได้ คำถามยอดนิยม หากเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวสูญเสียอำนาจและการโอนถือว่าถาวรดังนั้นเพื่อจัดทำเอกสารสถานการณ์นี้ขอแนะนำให้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่ระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลักษณะ ของการโอนและออกคำสั่งที่เหมาะสม เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการโอนถาวรในสมุดงานของพนักงานและบัตรส่วนบุคคล (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1) ควรสังเกตว่าหากเมื่อสิ้นสุดการโอนพนักงานชาวต่างชาติชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาแล้วเป็นไปไม่ได้ที่จะหางานเดิมให้เขา เขาจะต้องถูกไล่ออก (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ 327.6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรเสนอตำแหน่งงานว่างในสถานที่อื่นเฉพาะเมื่อมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม (แรงงาน) หรือข้อตกลงอื่น ๆ ขั้นตอนนี้ประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่หรือไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมในองค์กร สัญญาจ้างงานก็จะสิ้นสุดลง:

• ในการลดหย่อนตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมการจ่ายค่าชดเชยทั้งหมด - หากเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงระบอบการปกครองการทำงานนั่นคือการแนะนำระบอบการปกครองบางส่วน (ส่วน 6 มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่บนพื้นฐานของข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการจ่ายค่าชดเชย - ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด (ส่วนที่ 3 ของศิลปะ

การรวมกันและการสิ้นสุด: ขั้นตอนที่ถูกต้องสำหรับการลงทะเบียน

การยุติการโอนชั่วคราวก่อนกำหนด

ตามพระราชบัญญัตินี้หากลูกจ้างไม่ต้องการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า นอกจากนี้การแจ้งนี้จะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร ถ้าเป็นไปได้กรุณาส่ง การปฏิเสธนี้ โดยทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมคำอธิบายสิ่งที่แนบ

หากผู้ริเริ่มในสถานการณ์เช่นนี้คือนายจ้างเองก็จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการยุติข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน จำเป็นต้องทำเช่นนี้โดยไม่ได้รับอนุญาต มิฉะนั้น ขั้นตอนนี้จะผิดกฎหมาย กำหนดเวลาวันนี้ การรวมตำแหน่งอาจเป็น:

• ชั่วคราว;
• ถาวร.

ประเด็นนี้จะต้องระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมพิเศษ

บทความและการให้คำปรึกษาบนเว็บไซต์ www.kadrovik-praktik.ru

เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการโอนถาวรในสมุดงานของพนักงานและบัตรส่วนบุคคล (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1) ควรสังเกตว่าหากเมื่อสิ้นสุดการโอนพนักงานชาวต่างชาติชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาแล้วเป็นไปไม่ได้ที่จะหางานเดิมให้เขา เขาจะต้องถูกไล่ออก (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ 327.6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) Ivan Shklovets รองหัวหน้าฝ่ายบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่ด้านแรงงานไม่ใช่การโอน (ส่วนที่ 1)

1 ช้อนโต๊ะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันการเปลี่ยนชื่อดังกล่าวสามารถดำเนินการได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเมื่อทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงหรือฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 72, 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ

ดูตัวอย่างคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Chelyabinsk ลงวันที่ 21 เมษายน 2014 หมายเลข 11-4312/2014 ทางเลือกเดียวคือการทำข้อตกลงกับพนักงานและดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการก่อนหน้านี้ แต่บนพื้นฐานที่แตกต่างกัน เช่น ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยการจ่ายค่าตอบแทนจำนวนที่น่าดึงดูด เราขอย้ำอีกครั้งว่าการเปลี่ยนชื่อเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ความรับผิดชอบในงาน เช่น รองผู้อำนวยการของ งานการศึกษา,จะไม่แตกต่างไปจาก ความรับผิดชอบต่อหน้าที่รองผู้อำนวยการ

มิฉะนั้นจะต้องเสนอให้พนักงานย้ายไปยังตำแหน่งรองผู้อำนวยการโดยได้รับความยินยอมให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนและตำแหน่งเดิมจาก โต๊ะพนักงานไม่รวม. หากพนักงานปฏิเสธการโอน จะต้องดำเนินการขั้นตอนการเลิกจ้าง

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างเนื่องจากการย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

นั่นคือทันทีที่ผู้ที่ขาดงานปรากฏตัวในที่ทำงานพนักงานชั่วคราวควรได้รับการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการจากไปของพนักงานหลักเขาจะได้รับสถานที่ทำงานเดิมและระบุวันที่ พนักงานจะต้องอ่านประกาศพร้อมลายเซ็น จากเอกสารนี้นายจ้างควรออกคำสั่งและต้องแน่ใจว่าได้ทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างแล้ว
หากทราบวันออกเดินทางของพนักงานคนก่อนจะเป็นการดีกว่าถ้าทำทั้งหมดนี้ล่วงหน้า การแจ้งและคำสั่งจะยืนยันว่าระยะเวลาการโอนชั่วคราวสิ้นสุดลงและลูกจ้างได้รับมอบหมายงานเดิมแล้ว หากข้อตกลงและคำสั่งระบุระยะเวลาการโอนเฉพาะเช่นตั้งแต่ 08/10/2556 ถึง 09/25/2556 ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งให้พนักงานได้รับสถานที่ทำงานก่อนหน้า

4.ความแตกต่างระหว่างการโอนไปงานอื่นและการรวมตำแหน่ง

• คำชี้แจงของพนักงาน
• การแจ้งการยกเลิก;
• คำสั่ง;
• ข้อตกลงเพิ่มเติม

ใบสมัครของพนักงาน ใบสมัครของพนักงานที่มีการร้องขอให้ยกเลิกข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการรวมตำแหน่งถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบของเอกสารนี้ ใบสมัครจะต้องให้ข้อมูลต่อไปนี้เท่านั้น:

• วันที่สมัคร;
• ผู้รับ - ผู้อำนวยการผู้บังคับบัญชาทันที;
• ขอยกเลิกการรวมกันโดยกระชับที่สุดและระบุข้อเท็จจริงที่จำเป็นทั้งหมด
• ลายเซ็นของผู้สมัครและผู้รับ (นักบัญชี, พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ประกาศการยกเลิก หากนายจ้างตัดสินใจด้วยความคิดริเริ่มของตนเองในการยกเลิกขั้นตอนการรวมงานด้วยเหตุผลบางประการ เขาจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ

คำสั่งดังกล่าวจะยืนยันว่าทั้งสองฝ่ายทราบถึงการยกเลิกการรวมและจะแก้ไขวันที่ พร้อมทั้งแจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคำสั่งซื้อจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับแผนกบัญชีในการหยุดการชำระเงินสำหรับการรวม เป็นไปได้ แต่ไม่จำเป็น ในการทำข้อตกลงเพิ่มเติมแยกต่างหากในสัญญาการจ้างงานเพื่อยกเลิกการรวมกัน

ในกรณีนี้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่ตกลงกันในเรื่องใดเลย การยกเลิกเกิดขึ้นเพียงฝ่ายเดียวโดยการแจ้งเตือนโดยไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากอีกฝ่าย ใช้แนวทางที่คล้ายกันในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายทำข้อตกลงในสัญญาจ้างงานเมื่อมีการเลิกจ้างเฉพาะในกรณีที่จำเป็นเท่านั้น เงื่อนไขพิเศษการเลิกจ้าง เช่น การเลิกจ้างช่วงพิเศษหรือการจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติม