การทำงานกินเวลาอย่างน้อยหนึ่งในสามของชีวิตอิสระของผู้ใหญ่ ช่วงชีวิตการทำงานของบุคคลหลายช่วงช่วงต้นและช่วงปลายของชีวิต (การศึกษา การเลือกอาชีพ การทำงาน และ การฝึกอบรมสายอาชีพ, ประเภทของเงินบำนาญขึ้นอยู่กับชีวิตการทำงาน, ชีวิตของผู้รับบำนาญ-ทหารผ่านศึกของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับองค์กรพื้นเมือง ฯลฯ) ดังนั้นงานและด้วยเหตุนี้ปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องจึงมี คุ้มค่ามากสำหรับบุคคลใด ๆ และอยู่ในขอบเขตความสนใจของเขาเสมอ
ผลลัพธ์, ประสบความสำเร็จโดยผู้คนในกระบวนการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ และความสามารถของคนเหล่านี้เท่านั้น กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่เหมาะสม เช่น ความปรารถนาที่จะทำงาน แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ในขณะที่แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงออกของพวกเขา
แรงจูงใจรวมถึงสภาวะภายในของบุคคลที่เรียกว่าความต้องการ และปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ เรียกว่าสิ่งกระตุ้น พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการและสิ่งจูงใจที่ครอบงำ ในขณะนี้เวลา.
ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นพื้นฐานของมนุษย์ พวกเขาต้องการความพึงพอใจก่อน องค์กรด้านแรงงานและสถานที่ทำงานจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์นี้ด้วย
หลังจากสนองความต้องการทางสรีรวิทยาแล้ว ความต้องการความปลอดภัยก็มาก่อน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะพยายามทำงานอย่างปลอดภัย บ่อยครั้งที่เขากลัวที่จะตกงาน (ความจำเป็นในการประกันสังคม) เนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานต่ำ ทำให้เขาละเมิดหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัยขั้นพื้นฐานเพื่อที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จอย่างรวดเร็ว
ต่อไป ความต้องการ - ความต้องการอยู่กันเป็นฝูง ได้รับความรักและความเคารพอยู่ที่นั่น หากกลุ่มนี้ (มักเรียกว่ากลุ่มอ้างอิง) ละเลยมาตรการรักษาความปลอดภัย สมาชิกแต่ละคนก็จะ "เหมือนคนอื่นๆ" เป็นที่ทราบกันว่าน้ำเสียงในกลุ่มถูกกำหนดโดยผู้นำ ทั้งเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้นำอย่างเป็นทางการ (ผู้นำ) ของกลุ่ม (หน่วย, กองพลน้อย) เป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ (จริง) ด้วย แรงจูงใจภายในเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ในทีมงาน (ทีม กะ) ทุกอย่างเป็นระเบียบอยู่เสมอ
บุคคลใดมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงตำแหน่งของเขาในกลุ่ม เขาต้องการรู้สึกถึงความสำคัญของตนเองโดยได้รับการยืนยันจากการยอมรับของผู้อื่น ในการต่อสู้เพื่อการยอมรับนี้เขาพร้อมที่จะดึงดูดความสนใจให้กับตัวเองไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามดังนั้นจึงมักจะละเมิดกฎความปลอดภัยโดยพยายามทำสิ่งที่สำคัญและซับซ้อนอย่างรวดเร็วและทำให้ตัวเองแตกต่าง
และสุดท้ายแล้ว หลายๆ คนก็มีความปรารถนาที่จะแสดงออกและเป็นผู้นำ พวกเขาต้องการที่จะตระหนักรู้ในตัวเองและเติมเต็มโชคชะตาของพวกเขา
เนื่องจากความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองเพียงบางส่วน ความต้องการในระดับถัดไปจึงมีความโดดเด่น สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเฉพาะสิ่งจูงใจที่สนองความต้องการที่โดดเด่นเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจ
ยกตัวอย่างความคิดเห็นที่ธรรมดามากก็คือปัจจัยหลัก งานที่มีประสิทธิภาพคือเงิน ยิ่งคนได้รับมากเท่าไรก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น ความเชื่อนี้ไม่เป็นความจริง: หากบุคคลถูกครอบงำ เช่น ความต้องการความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือความต้องการการตระหนักรู้ในตนเอง เขาจะเลือกสถานที่ที่เขาสามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้มากกว่าเงิน
2.2.2. การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างการจัดการสิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัลพนักงาน และการจัดการเชิงลงโทษที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานต่อการกระทำ / การไม่กระทำการของเขา
โปรดทราบว่าการสร้างความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานช่วยให้สามารถนำไปสู่: ร่วมกับงานป้องกันรูปแบบอื่น ๆ ได้ ระบบแบบครบวงจรกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนผู้บังคับบัญชาเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ประเมินระดับงานป้องกันในด้านการคุ้มครองแรงงาน รับข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของเครื่องจักร อุปกรณ์ เครื่องมือ และสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอในแง่ของความปลอดภัย (การทำงานที่ปลอดภัย) และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง รับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานและใช้มาตรการทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืน
เพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงบวกที่มุ่งเน้นองค์กรอย่างยั่งยืนในทุกแผนกและกลุ่มงาน (ทีม) ควรใช้วิธีการต่างๆ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้และประสบการณ์ในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานและการผลิต เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุ อัตราอุบัติการณ์ การบาดเจ็บจากการทำงาน และการประกอบอาชีพ การเจ็บป่วย
ผู้จัดการจะต้องพิจารณาวิธีการที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและแรงจูงใจที่แท้จริงของพนักงานอย่างต่อเนื่อง สิ่งสำคัญคือต้องเน้นการเปลี่ยนแปลงง่ายๆ ในการทำงานที่อาจนำไปสู่การกระตุ้นแรงจูงใจภายในของผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้เกิดความร่วมมือและความกระตือรือร้นในส่วนของพวกเขา
เนื่องจากทักษะและความสามารถที่ไม่เพียงพอมักนำไปสู่การบาดเจ็บ พนักงานการเรียนรู้ทักษะการทำงานที่ปลอดภัยใหม่ๆ จึงเป็นเพียงเรื่องดีเท่านั้น
วิธีการกระตุ้นการทำงานด้านการคุ้มครองแรงงานที่ใช้กันทั่วไปและผ่านการพิสูจน์แล้วในรัสเซียคือการจัดการแข่งขันทบทวน "เพื่อการทำงานและการผลิตที่ปลอดภัย" (ชื่อแบบมีเงื่อนไข) การดำเนินการแข่งขันได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้สร้างการเสนอชื่อหลายรายการและรวมการให้กำลังใจทางศีลธรรมเข้ากับการให้กำลังใจทางวัตถุ
วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจ (ผ่านสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ) สำหรับคนงานที่รู้และปฏิบัติตามข้อกำหนดและมาตรฐานด้านความปลอดภัยของแรงงาน ขณะเดียวกันก็รักษาระบบการลงโทษทางวินัยต่อคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอและขาดวินัย
เป้าหมายหลักของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือ: 1) การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนของคนงานให้รู้และปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านความปลอดภัยของแรงงาน; 2) การเพิ่มความสนใจของคนงานในการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานและในแผนก 3) การเพิ่มความขยันของคนงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและคำแนะนำในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย 4) การเสริมสร้างวินัยด้านแรงงานและเทคโนโลยีของคนงาน
ทั้งหมดนี้นำไปสู่การลดการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและการเจ็บป่วยจากการทำงาน
การแข่งขันการทบทวนจะจัดขึ้นระหว่างพนักงานแต่ละคนและระหว่างแต่ละแผนกที่เป็นประเภทเดียวกัน
การแข่งขันทบทวนระหว่างพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการทั้งภายในแต่ละแผนกและสำหรับความรับผิดชอบในงานหรือวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน
ผลการแข่งขันทบทวนจะมีการสรุปอย่างสม่ำเสมอตามข้อบังคับเกี่ยวกับการแข่งขันทบทวน ตามกฎแล้วสรุปผลการแข่งขันทบทวนในการประชุมของพนักงานของแผนก กลุ่มแผนก ทั้งองค์กร หรือในการประชุมขยายของหัวหน้าแผนกที่เข้าร่วมการแข่งขัน . หากองค์กรกำหนดวันหยุดที่เกี่ยวข้องกับวันวิทยาศาสตร์ วันเกิดขององค์กร ฯลฯ ซึ่งเป็น "วันบริษัท" ก็จะเป็นการดีกว่าที่จะสรุปผลลัพธ์สำหรับวันนี้
หากองค์กรเฉลิมฉลองวันหยุดในอุตสาหกรรมใดๆ เช่น "วันนักขุด" การมอบรางวัลของผู้ชนะการแข่งขันก็สามารถกำหนดเวลาให้ตรงกับวันหยุดนี้ได้ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ชนะการแข่งขัน ลักษณะและจำนวนสิ่งจูงใจจะถูกบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งขององค์กร รางวัลจะไม่มอบให้กับแผนกที่มีอุบัติเหตุ เหตุการณ์ และ/หรืออุบัติเหตุเกิดขึ้นในระหว่างไตรมาสที่รายงาน เนื่องจากความผิดของพนักงานแผนก
ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของดิวิชั่นในการแข่งขันจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม โดยขึ้นอยู่กับการมอบรางวัลให้กับดิวิชั่นของพวกเขา
พนักงานส่วนบุคคล (ที่ดีที่สุดในสถาบัน) ที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของแผนกในการแข่งขันจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติมเป็นรายบุคคล
นอกจากนี้ยังมีการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ที่ดีที่สุดซึ่งรับผิดชอบด้านการคุ้มครองแรงงานในแต่ละแผนก บุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ที่ดีที่สุดในการคุ้มครองแรงงานสามารถได้รับการยอมรับว่าเป็นพนักงานของแผนกใด ๆ รวมถึงผู้ที่ไม่ได้ทำงาน สถานที่รับรางวัล.
เป็นข้อยกเว้น พนักงานแต่ละคนอาจได้รับการสนับสนุนโดยไม่ต้องมอบรางวัลให้กับแผนกของตน
ในหน่วยงานที่ได้รับรางวัลพนักงานที่ได้รับ การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานจะไม่ได้รับรางวัล
มาตรการจูงใจได้รับการคัดเลือกโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสนใจที่แท้จริงของพนักงานในการรับรองความปลอดภัยของสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและโรงงานผลิตทั้งหมด การพัฒนาและรวบรวมสิ่งจูงใจเพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การตระหนักถึงผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและกลุ่ม ความรับผิดชอบของพนักงานต่อสภาวะการบาดเจ็บใน กลุ่มงานแก้ไขความคิดส่วนตัวเกี่ยวกับอันตรายจากความสำคัญที่แท้จริงสำหรับ การพัฒนาที่ยั่งยืนองค์กรต่างๆ
การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสมของมาตรการให้กำลังใจทางศีลธรรมดังต่อไปนี้: สำหรับพนักงาน - การประกาศความกตัญญูในคำสั่งสำหรับองค์กรที่มีการส่งมอบ ใบประกาศเกียรติคุณวางภาพบุคคลบนแท่นพิเศษ สำหรับหน่วย - มอบรางวัล "หน่วยความปลอดภัยในการทำงานที่ดีที่สุดในช่วงเวลาดังกล่าวและดังกล่าว" พร้อมมอบธงกิตติมศักดิ์ การให้กำลังใจทางศีลธรรมรูปแบบอื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน
การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ของมาตรการดังต่อไปนี้ สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงานแต่ละคน: 1) ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินครั้งเดียว (โบนัส); 2) กำหนดการเพิ่มเงินเดือนสำหรับรอบระยะเวลาจนถึงการแข่งขันครั้งต่อไป 3) การเดินทาง (เพื่อการพักผ่อนหรือการรักษา) ไปยังรีสอร์ทอันทรงเกียรติรวมถึงรีสอร์ทต่างประเทศ 4) การเดินทางเพื่อธุรกิจไปชมนิทรรศการคุ้มครองแรงงานรัสเซียหรือต่างประเทศ 5) การฝึกงานด้านการคุ้มครองแรงงานในรัสเซียหรือต่างประเทศ
มาตรการสิ่งจูงใจทางวัตถุแบบเดียวกันนี้สามารถนำไปใช้กับหน่วย โดยคำนึงถึงจำนวนคนที่ทำงานที่นั่น รางวัลที่ได้รับ และการเสนอชื่อเข้าแข่งขัน
2.2.3. เฉลิมฉลองวันความปลอดภัยและสุขภาพโลกในการทำงาน
ในอดีต วันทำงานโลกมีความเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของคนงานชาวอเมริกันและแคนาดา ซึ่งเสนอให้เฉลิมฉลองวันแห่งการรำลึกถึงคนงานที่เสียชีวิตหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงานมาตั้งแต่ปี 1989 สมาพันธ์สหภาพแรงงานระหว่างประเทศ (ICFTU) ได้เผยแพร่ความคิดริเริ่มนี้ไปทั่วโลก และรวมแนวคิดเรื่องการทำงานที่ยั่งยืนและงานที่ยั่งยืนไว้ในเนื้อหา ปัจจุบัน วันสากลแห่งการรำลึกถึงคนงานที่ถูกฆ่าหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน มีการเฉลิมฉลองในกว่าร้อยประเทศทั่วโลกในวันที่ 28 เมษายนของทุกปี
ILO เข้าร่วมโครงการริเริ่มนี้ในปี พ.ศ. 2544 และ พ.ศ. 2545 เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการจัดการอภิปรายไตรภาคี ตลอดจนการส่งเสริมประเด็นความปลอดภัยในการทำงานภายใต้กรอบค่านิยมร่วม ในปี พ.ศ. 2546 ILO เสนอให้เปลี่ยนแนวคิดของวันรำลึก และให้ความสำคัญกับสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อ ป้องกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงานทั่วโลก
วันความปลอดภัยและสุขภาพในที่ทำงานโลกมีการเฉลิมฉลองในรัสเซียมาตั้งแต่ปี 2546 ขอแนะนำให้ใช้เพื่ออธิบายและให้รางวัลอย่างกว้างขวาง คนงานที่ดีที่สุดมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานในสถาบัน
2.2.4. ส่งเสริมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย
ตามมาตรา. 210 รหัสแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซียทิศทางหลักประการหนึ่งของนโยบายของรัฐในด้านการคุ้มครองแรงงานคือการดำเนินมาตรการเพื่อเผยแพร่ (โฆษณาชวนเชื่อ) ขั้นสูงในประเทศและ ประสบการณ์จากต่างประเทศทำงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและความปลอดภัย
การประสานงานและการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงานดำเนินการโดยบริการและผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงานตลอดจนหัวหน้าแผนกทันที (หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการบริการเจ้าหน้าที่เจ้าหน้าที่หัวหน้าคนงาน)
วิธีการส่งเสริมประเด็นด้านความปลอดภัยนั้นมีความหลากหลาย แต่เป้าหมายสูงสุดก็เหมือนกัน นั่นคือการให้ความรู้แก่คนงาน ความต้องการที่รับรู้เป็นไปตามข้อกำหนดเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ปลอดภัย
สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากการฝึกอบรมและการสอนทุกรูปแบบ การวิเคราะห์อุบัติเหตุ ดำเนินการบรรยาย; บทสนทนา; การโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพ การจัดเยี่ยมชมนิทรรศการ ทัศนศึกษา; การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การจัดการแข่งขัน ดูภาพยนตร์และวิดีโอที่เกี่ยวข้องกับนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญในการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาปกติในทีม (กะทีม ฯลฯ ) เป็นต้น
มีประสิทธิภาพมากในการสนับสนุนพนักงานที่ไม่ละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการประชุมที่จัดขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ตามคำเชิญของสมาชิกในครอบครัว
สำหรับการดำเนินกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ขอแนะนำให้จัดตั้งสำนักงานคุ้มครองแรงงานซึ่งมีเครื่องมือการฝึกอบรมทางเทคนิค การโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพ เค้าโครง และเอกสารอ้างอิง ระเบียบวิธี และวารสารที่จำเป็นที่อัปเดตเป็นประจำ
เมื่อจัดสำนักงานจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจาก "คำแนะนำในการจัดงานของสำนักงานด้านการคุ้มครองแรงงานและมุมการคุ้มครองแรงงาน" (มติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 17 มกราคม 2544 ฉบับที่ 7) .
การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง
นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง
โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/
ดังนั้นในอนาคตเราจะเข้าใจกฎระเบียบที่สร้างแรงบันดาลใจในฐานะระบบของมาตรการที่ส่งเสริมและกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือส่วนรวมที่เหมาะสมและแก้ไขปัญหา ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน นี่เป็นการกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่ปลอดภัยและสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่ปลอดภัย ดังนั้นกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานจึงเป็นขั้นตอนการให้สิ่งจูงใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานตลอดจนการใช้มาตรการลงโทษสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ ความรับผิดชอบด้านแรงงานฯลฯ
งานจูงใจในด้านการคุ้มครองแรงงานมีจุดประสงค์หลักเพื่อเพิ่มความสนใจของบุคลากรในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ตลอดจนในการจัดระเบียบและปรับปรุงกระบวนการคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจสามารถมุ่งเป้าได้ไม่เพียงแต่ในการสร้างพฤติกรรมที่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยประเภทต่างๆ ด้วย เช่น:
· การพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
· การปรับปรุงคุณภาพ ระเบียบวินัย วัฒนธรรมของกระบวนการแรงงาน
· เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของกลุ่มด้วย
· การพัฒนาการแข่งขันทั้งระหว่างพนักงานและระหว่างแผนก (ในที่สุดความน่าเชื่อถือของการทำงานขององค์กรก็เพิ่มขึ้น)
หลักเกณฑ์เบื้องต้นของการควบคุมแรงจูงใจคือการเปรียบเทียบแรงจูงใจเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ทันที (การเพิ่มผลผลิต เงินเดือน ฯลฯ) ดังที่มักเป็นอยู่ กับแรงจูงใจด้านความปลอดภัย ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องยกระดับความปลอดภัยให้อยู่ในระดับความต้องการในจิตสำนึกของเรา จากนั้นมันจึงจะกลายเป็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน
กฎระเบียบด้านแรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงานคือการกระตุ้นพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และหัวหน้าแผนกแต่ละรายให้มีส่วนร่วมในการ:
· การดำเนินการตามนโยบายองค์กร
· สารละลาย เป้าหมาย;
·การมีส่วนร่วมและความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาและรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ OSMS
· การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองแรงงาน
· การสร้างงานที่มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย เป็นต้น
สิ่งจูงใจที่เท่าเทียมกัน เมื่อทุกคนได้รับเพียงเล็กน้อยเท่ากัน (เรียกว่าหลักการ "ซุปถั่ว") ควรถูกแทนที่ด้วยระบบสิ่งจูงใจ เมื่อรางวัลประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้เชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน (หน่วย) ผลลัพธ์สุดท้าย- ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีสิ่งใดที่ไม่ยุติธรรมเท่ากับการให้รางวัลที่เท่าเทียมกันแก่คนงานที่ไม่เท่าเทียมกัน
ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจโดยทั่วไปและพฤติกรรมที่ปลอดภัยของมนุษย์นั้นมีลักษณะเป็นแรงจูงใจหลายแบบ รวมถึงตัวควบคุมแรงจูงใจที่หลากหลายทั้งในลักษณะที่เป็นวัตถุและที่จับต้องไม่ได้ และมีลำดับชั้นที่แน่นอน ในระดับบุคคล การทำงานอย่างมีประสิทธิผลและปลอดภัยจะเป็นประโยชน์ต่อตัวบุคคลเอง ความสำเร็จของแผนกของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ และสุดท้ายก็จำเป็นสำหรับองค์กร (บริษัท) นั่นคือ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยของแรงงาน จำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัยไม่เพียงแต่เพื่อตนเองเท่านั้น แต่ยังเพื่อผู้อื่นด้วย
ในเวลาเดียวกัน พวกเขาดำเนินการจากการตระหนักว่าพนักงานเกือบทุกคนสามารถสนใจแรงจูงใจบางอย่างได้ เนื่องจากไม่มีคนที่ไม่มีแรงจูงใจในสิ่งใดเลย!
การละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้และผลที่ตามมา - การบาดเจ็บบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นได้รับคำแนะนำจากลำดับความสำคัญอื่น ๆ เมื่อปฏิบัติงานด้านแรงงานและกระบวนการผลิต นั่นคือ การไล่ระดับของผลประโยชน์ทันทีจะครอบงำการไล่ระดับของอันตราย (ความเสี่ยง) ดังนั้นความยากลำบากและงานจึงเกิดขึ้น: สิ่งที่จะต่อต้านผลประโยชน์ระยะสั้น, วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัย, อิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจในรูปแบบใดที่สามารถใช้เพื่อจุดประสงค์นี้, วิธีสร้างความคิดเห็น (ทัศนคติ) ในสังคมเกี่ยวกับ จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎของพฤติกรรมที่ปลอดภัยหรือไม่? เห็นได้ชัดว่าปัญหาเหล่านี้ไม่น่าจะแก้ไขได้ด้วยการอุทธรณ์ การอุทธรณ์ การประกาศ และการโฆษณาชวนเชื่อเท่านั้น จำเป็นต้องค้นหาวิธีที่จะโน้มน้าวผู้คนเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานอย่างปลอดภัย เพื่อสร้าง "กฎของเกม" ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับบุคคลในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น และเขาจะต้องรู้สึกถึงผลกระทบนี้โดยตรงตลอดกระบวนการทั้งหมด กิจกรรมแรงงาน.
เมื่อนั้นการส่งเสริมวิถีชีวิตที่ปลอดภัยจึงจะนำไปสู่ความสำเร็จได้ โดยพื้นฐานแล้ว เรากำลังพูดถึงการสร้างวัฒนธรรมใหม่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน
เราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง แต่ก่อนอื่นเราจะพูดนอกเรื่องเล็กน้อย
ตามอัตภาพ การไล่ระดับของรัฐที่แสดงลักษณะเฉพาะ ระดับมืออาชีพลักษณะส่วนบุคคลและทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานต่อการปฏิบัติหน้าที่นั้นถูกนำเสนอในสองแกนประสานงาน: "พวกเขาต้องการ - พวกเขาไม่ต้องการ", "พวกเขาทำได้ - พวกเขาทำไม่ได้" ทำงานอย่างมีประสิทธิผล:
อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าความสามารถและเต็มใจที่จะทำงานเป็นประการแรก หมายถึงการทำงานไม่เพียงแต่มีประสิทธิผลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยด้วย คุณภาพสูงและวัฒนธรรมการทำงาน ตามนี้ ภารกิจคือการโอนคนงาน (a) จากหมวดหมู่ "ไม่ต้องการ" และ "ไม่สามารถ" ไปยังหมวดหมู่ "ต้องการ" และ "สามารถ" (จตุภาคที่ 1) โดยขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่เหมาะสม วิธีการทำเช่นนี้ขึ้นอยู่กับจตุภาคที่พนักงานบางคนอยู่ในตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล นี่เป็นการนำเสนอที่ค่อนข้างชัดเจนในรูปและสามารถทำได้เฉพาะกับคนงานประเภทที่อยู่ในจตุภาคที่สองและสี่เท่านั้น การดำเนินมาตรการใดๆ สำหรับพนักงานในจตุภาคที่สามนั้นดูไม่เหมาะสม
เพื่อกำหนดทิศทางหลักที่ควรดำเนินกิจกรรมการจัดการและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรเพื่อเสนอสิ่งจูงใจแก่บุคคลนั้นจำเป็นต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจหรือระบบแรงจูงใจใดที่รองรับกิจกรรมและความสนใจของเขา
ในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถมีระบบจูงใจที่จูงใจพนักงานทุกคนเท่าเทียมกันได้ ระบบสิ่งจูงใจจะต้องเป็นส่วนตัว จัดสรรอย่างระมัดระวัง และพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเฉพาะที่มีความต้องการที่โดดเด่นคล้ายกัน หรือระบบโดยรวมจะต้องเป็นรายบุคคล ดังนั้นการติดตามความต้องการที่โดดเด่นของบุคลากรจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ จากนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดประเภทของรางวัลจูงใจได้ พวกเขาสามารถเป็นวัตถุคุณธรรมความสำคัญทางสังคมคุณธรรมและจิตวิทยา
ตามกฎแล้วแรงจูงใจทุกประเภทจะแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก รางวัลภายในคือความพึงพอใจที่บุคคลได้รับอันเป็นผลมาจากการกระทำบางอย่าง (จากกระบวนการทำงานเองการตระหนักรู้ในตนเอง) รางวัลภายนอกคือผลประโยชน์ซึ่งรวมถึงการเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ แรงจูงใจด้านการคุ้มครองแรงงานอย่างมืออาชีพ
ความเข้มแข็งของแรงจูงใจถูกกำหนดโดยระดับความสำคัญที่สอดคล้องกับความต้องการของบุคคล ในทางกลับกันความเข้มข้นและผลของกิจกรรมขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของแรงจูงใจ กิจกรรมที่ไม่มีแรงจูงใจ หรือมีแรงจูงใจที่อ่อนแอ หรือไม่ได้ทำเลย หรือปรากฏว่าไม่มั่นคงอย่างยิ่ง การทำให้แรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นจริงจะนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ
ในเรื่องนี้ผลการสำรวจที่จัดทำโดยผู้เขียนในหมู่คนงานของท่าเรือ Ilyichevsk เกี่ยวกับความสำคัญสำหรับพวกเขา ประเภทต่างๆแรงจูงใจเพื่อวัตถุประสงค์ในการวินิจฉัยแรงจูงใจ กิจกรรมระดับมืออาชีพโดยทั่วไปและการคุ้มครองแรงงานโดยเฉพาะ พนักงาน 116 คนจากหลากหลาย การแนะแนวอาชีพ, จำกัดอายุ ( วัยกลางคนประมาณ 46 ปี) และประสบการณ์การทำงานที่จัดเป็นประเภทผู้จัดงาน (โฟร์แมน, โฟร์แมน, ช่างเครื่อง, พนักงานคลังสินค้า, สตีฟดอร์)
การสำรวจดำเนินการตามวิธีการของ K. Zemfir ซึ่งแก้ไขโดย A. A. Rean ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องแรงจูงใจภายนอกและภายในของบุคลากร ตัวบ่งชี้ความรุนแรง (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจทั้ง 7 ประเภทได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด
แรงจูงใจประเภทต่อไปนี้ถูกรวมไว้สำหรับการวิเคราะห์และประเมินผลในแบบสำรวจ:
1) รายได้เงินสด
2) ความปรารถนาที่จะเลื่อนตำแหน่ง;
3) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
4) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
5) ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
6) ความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงาน
7) ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ
หมวดหมู่ต่อไปนี้ถูกนำมาใช้เป็นการประเมินความสำคัญ (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจ:
· เล็กน้อยมาก (1 คะแนน)
· เล็กน้อย (2 คะแนน)
· เล็กน้อยแต่ก็มากเช่นกัน (3 คะแนน)
· ในระดับที่มากขึ้น (4 คะแนน);
· ในระดับมาก (5 คะแนน)
หากเราเปรียบเทียบค่าประมาณที่ได้รับของแรงจูงใจที่แยกจากกัน - รายได้ทางการเงินตามระดับความสำคัญปรากฎว่ามีคนงานจำนวนมากขึ้นเกือบสองเท่าซึ่งมีความสำคัญเท่ากับผู้ที่ไม่สำคัญ
ถึงกระนั้นการเปรียบเทียบความสำคัญของแรงจูงใจตามค่าสัมบูรณ์ของจำนวนการให้คะแนนที่ได้รับบ่งชี้ว่าสำหรับพนักงานนั้น แรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือแรงจูงใจของความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงานสำหรับพนักงาน - 86 คะแนนและ ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง - 72 คะแนน เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์นี้จะแตกต่างกันสำหรับบุคลากรที่ทำงาน
จากผลลัพธ์ที่ได้รับ ได้มีการกำหนดตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (EPM) และแรงจูงใจเชิงลบภายนอก (EOM)
พวกเขาคือ:
· ตัวบ่งชี้ VM เมื่อกิจกรรมมีความสำคัญต่อบุคคล คือ 3.82 คะแนน
· ตัวบ่งชี้ VPM - 3.25 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเนื้อหาของกิจกรรม (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ)
· ตัวบ่งชี้ PTO - 3.35 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์หรือการลงโทษจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ
ชุดค่าผสมสองประเภทต่อไปนี้ถือเป็นสิ่งที่ดีที่สุด เหมาะสมที่สุด และสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อน:
VM > VPM > PTO และ VM = VPM > PTO
คอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจที่เลวร้ายที่สุดคือประเภท:
PTO > VPM > VM
ในกรณีของเรา ตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายในกลายเป็นมากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงลบภายนอก ซึ่งในทางกลับกันก็มากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก:
VM > PTO > VPM
สิ่งนี้บ่งชี้ว่าประเภทของแรงจูงใจภายในมีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจอื่นๆ และปัจจัยกำหนดก็ไม่เสมอไป ค่าจ้าง(แม้ว่าจะค่อนข้างสำคัญสำหรับคนงานบางประเภท) และสิ่งจูงใจทางสังคมอื่นๆ แต่ไม่ใช่ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์หรือการลงโทษ
นอกจากนี้ ยังมีการสำรวจอีกครั้งโดยมีผู้เข้าร่วม 56 คนเพื่อจัดอันดับแรงจูงใจที่เกือบจะเหมือนกัน (ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือตำแหน่งที่ 3 และ 4 รวมกัน)
เมื่อพิจารณาจากมูลค่าสูงสุด (24 เรตติ้ง) สถานที่แรกในบรรดาแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดยังคงถูกครอบครองโดยรายได้ทางการเงิน
เมื่อเปรียบเทียบการสำรวจครั้งแรกและครั้งที่สอง เราสามารถสรุปได้ว่าในกระบวนการของกิจกรรม ผู้คนไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจที่มีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ด้วย การค้นพบนี้ช่วยให้เรากำหนดเป้าหมายกลไกการสร้างแรงบันดาลใจได้
ตามหลักการเหล่านี้ได้มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานซึ่งในด้านหนึ่งได้กำหนดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจ (รางวัล) เพื่อผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานและอีกด้านหนึ่ง มือดำเนินการบังคับใช้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ หน้าที่แรงงานและกิจกรรมสำหรับสถานะการคุ้มครองแรงงานที่ไม่น่าพอใจ
เนื่องจากวิธีการควบคุมแรงจูงใจ จึงมีการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ ที่มีลักษณะทางสังคม วัตถุ และไม่ใช่วัตถุ รวมถึงมาตรการทางวินัยและการลงโทษทางวัตถุสำหรับการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายหรือกฎระเบียบอื่น ๆ
รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้
1. Bychin V.B., Malinin S.V. การปันส่วนแรงงาน: หนังสือเรียน./เอ็ด. โอเดโกวา ยู.จี. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2546.
โพสต์บน Allbest.ru
...เอกสารที่คล้ายกัน
เสริมสร้างบทบาทของสหภาพแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงานในองค์กร โครงสร้างของสหภาพแรงงานขององค์กรที่รายงานกิจกรรมการตรวจสอบเกี่ยวกับการดำเนินการตามหลักการของการควบคุมสัญญาโดยรวมของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน
รายงาน เพิ่มเมื่อ 30/04/2554
การพัฒนาระบบแรงจูงใจ ทฤษฎีสมัยใหม่แรงจูงใจ. การวิเคราะห์กิจกรรมของ PRUE "MMZ ตั้งชื่อตาม S.I. Vavilov" การประเมินโครงสร้างแรงงานและค่าจ้าง องค์ประกอบบุคลากร พารามิเตอร์ทางเศรษฐกิจและทางเทคนิคของการผลิต การเพิ่มประสิทธิภาพการคุ้มครองแรงงาน
วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 11/09/2552
อัลกอริธึมเพื่อจูงใจงานคุณภาพสูง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ ประเภทและระบบแรงจูงใจสำหรับงานคุณภาพสูง ขั้นตอนการสมัคร การควบคุมการนำแรงจูงใจไปใช้ไปใช้
รายงาน เพิ่มเมื่อ 05/08/2009
สาระสำคัญและการก่อตัวของแรงจูงใจด้านแรงงาน คำอธิบายสั้น ๆทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานตาม Herzberg การวิเคราะห์เปรียบเทียบแบบจำลองแรงจูงใจด้านแรงงานโดยใช้ตัวอย่างของญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา
งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 29/01/2013
สาระสำคัญของแนวคิดและองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมด้านแรงงาน เนื้อหาหลักและ ทฤษฎีขั้นตอนแรงจูงใจคุณลักษณะของพวกเขา การวิเคราะห์ การประเมิน และปรับปรุงระบบแรงจูงใจบุคลากรของบริษัท CJSC Vega
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 08/12/2011
แรงจูงใจของพนักงานที่สูงเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จขององค์กร ลักษณะทั่วไปประเภทของกิจกรรมของ OSP "ที่ทำการไปรษณีย์ Bryansk 50 OPS" ทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของระบบแรงจูงใจของพนักงาน การพิจารณาแผนภาพกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/08/2015
ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน ศึกษาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ใช้ใน OJSC "FOP No. 2" ศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานของลูกจ้างด้วยวิธีสังเกตและทดสอบ ข้อเสนอแนะในการปรับปรุง แรงจูงใจในการทำงานที่สถานประกอบการ JSC
งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 26/05/2550
ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการจัดการ ลักษณะของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ Altai Confectionery Company LLC ระบบการจัดการและสภาพการทำงานของบุคลากรในองค์กร วิธีการจูงใจแรงงาน การดำเนินการตามโปรแกรม NCE
วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/02/2554
ลักษณะสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ หลักการพื้นฐานของการจัดการที่รับรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงานตาม G. Emerson โครงสร้างแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือน องค์ประกอบหลักของพฤติกรรมจูงใจพนักงาน
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/19/2011
ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการจัดการแรงจูงใจในการทำงาน บทบาทของค่าจ้างในระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน เทคโนโลยีที่ไม่ใช่วัตถุสมัยใหม่ของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน ลักษณะเฉพาะ ทรัพยากรแรงงานรัฐวิสาหกิจรวม RO "Dubovskoye DRSU"
ดาวน์โหลด ฉบับ “ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” ฉบับที่ 3, 2560
ใช่. เมลนิโควา,
รองศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต ดร.
จี.เอ็น. ยาโกฟคิน
ศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต, วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต, ศาสตราจารย์,
บทความนี้นำเสนอกลไกในการพัฒนาแรงจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย มีการนำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ และแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของพนักงานสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยถือเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุด ลักษณะทางวิชาชีพบุคลากร
คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี
การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย
อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เคมี.)
อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เทค)
ดร. ของวิทยาศาสตร์ (เทคนิค), ศาสตราจารย์
แผนก “สุขภาพและความปลอดภัย” มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐ Samara
คณะ “ความปลอดภัยในการใช้ชีวิต”
โดยคำนึงถึงกลไกการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรทำกิจกรรมอย่างปลอดภัย นำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของบุคลากรในกิจกรรมที่ปลอดภัยเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร
คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี
แนวทางสมัยใหม่ในการแก้ปัญหาแรงจูงใจประกอบด้วยการระบุและจัดทำระบบปัจจัยบีบบังคับ และอีกด้านหนึ่งคือระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ การผสมผสานที่ถูกต้องของระบบเหล่านี้จะเป็นตัวกำหนดว่า เป้าหมายเฉพาะสำหรับพนักงานมีความสำคัญภายใน มีคุณค่า และจำเป็นอย่างมีสติ จุดประสงค์ของสิ่งจูงใจนั้นไม่ใช่เพื่อส่งเสริมให้บุคคลมั่นใจในความปลอดภัยในการทำงาน แต่เป็นการสนับสนุนให้เขาทำงานที่ปลอดภัยและมีคุณภาพสูง
กลไกแรงจูงใจเกิดขึ้นไม่เพียงแต่ด้วยความช่วยเหลือของปัจจัยทางเศรษฐกิจล้วนๆ แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางสังคมด้วย
สิ่งจูงใจที่เป็นระบบก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกันจากมุมมองของการผลิต เป้าหมายหลักคือการสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรในลักษณะที่จะบรรลุประสิทธิภาพด้วยความช่วยเหลือ ดังนั้นเพื่อสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นต้องบรรลุความสมดุลระหว่างระดับความต้องการและสิ่งจูงใจ อย่างไรก็ตาม การลดลงของระดับของสิ่งจูงใจทางวัตถุ (หรือขาด) ส่งผลให้ความเป็นไปได้ในการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุลดลงในคอมเพล็กซ์การสร้างแรงบันดาลใจ ความเป็นไปได้ที่ลดลงของแรงจูงใจทางวัตถุนี้จะต้องได้รับการชดเชยด้วยการเพิ่มแรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจภายใน และการมีส่วนร่วมของคนงานในการแก้ปัญหาด้านความปลอดภัย
ข้าว. 1. แบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจที่ทราบ
ปัจจุบัน มีหลายวิธีในการกำหนดแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ แนวคิดหลักในกระบวนการจูงใจคือ ความต้องการ แรงจูงใจ แรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับพวกเขา ขึ้นอยู่กับทฤษฎีแรงจูงใจที่ซับซ้อนสามารถนำเสนอได้เป็นแผนผัง (รูปที่ 1)
ตรรกะของรุ่นนี้มีดังนี้:
(1) บุคคลกำหนดความน่าดึงดูดและคุณค่าของรางวัลที่คาดหวังสำหรับการบรรลุเป้าหมายการทำงานสำหรับตนเอง (2) ประเมินความเป็นไปได้ที่จะบรรลุเป้าหมายและได้รับรางวัล (3) สิ่งนี้กำหนดความเพียรพยายามของเขา ความปรารถนาที่จะทำงานให้สำเร็จ |4) การบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน เช่นเดียวกับ (5) ข้อกำหนดในบทบาท เช่น การรับรู้ของเขาของเขา ความรับผิดชอบในงาน- (6) การบรรลุเป้าหมาย ได้แก่ ผลลัพธ์ที่ได้รับนำมาซึ่งรางวัลภายใน: ความภาคภูมิใจ ความนับถือตนเอง (7ก) และรางวัลภายนอก (76) (8) ค่าตอบแทนถูกประเมินว่ายุติธรรมหรือไม่ยุติธรรม (9) รางวัลภายในและภายนอก รวมถึงการประเมินความเป็นธรรม จะกำหนดความพึงพอใจกับกิจกรรม ซึ่งจะส่งผลตรงกันข้ามกับการประเมินมูลค่าของรางวัลใหม่ (ระบุด้วยเส้นประ) นอกจาก, ผลลัพธ์ที่ได้(6) มีอิทธิพลต่อการประเมินความน่าจะเป็นของรางวัลในอนาคตในภายหลัง (2)
เมื่อวิเคราะห์แบบจำลองนี้ สามารถสรุปข้อสรุปหลักได้หลายประการ
1. มูลค่าของรางวัลที่คาดหวังจะถูกกำหนดโดยรางวัลทั้งภายในอันเกิดจากกระบวนการทำงานเอง และรางวัลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงาน
2. ประสิทธิผลของงานขึ้นอยู่กับการประเมินของพนักงานในการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จและความสามารถของเขาในการปฏิบัติงานซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการระบุเป้าหมายอย่างชัดเจนและกำหนดล่วงหน้าถึงความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้ดำเนินการได้ดีที่สุดและรับรองความพึงพอใจของพนักงานต่อกระบวนการแก้ไขปัญหา
3. ความรู้สึกยุติธรรมของรางวัลส่งผลต่อระดับความพึงพอใจ
โดยพื้นฐานแล้ว มีการสร้างแบบจำลองโครงสร้างทั่วไปของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (รูปที่ 2) ประกอบด้วย 3 แบบเอกสารสำเร็จรูป:
การเมืองเช่น ทิศทางที่เป็นพื้นฐานของระบบแรงจูงใจ
กลไกที่สร้างระบบสร้างแรงบันดาลใจ
ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยระบบสร้างแรงบันดาลใจ
ระบบแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยได้รับการแก้ไขโดยแนวทางนโยบาย 4 ประการที่แสดงทางด้านซ้ายของแบบจำลอง:
การจัดตำแหน่ง;
ความสามารถในการแข่งขัน;
เงินสมทบของพนักงาน
การจัดการระบบแรงจูงใจ
การปรับระดับหมายถึงการเปรียบเทียบขอบเขตและอันตรายของงานเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย
ประกอบด้วยหลายขั้นตอน:
การวิเคราะห์การปฏิบัติงานของแต่ละแผนกเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานมีความปลอดภัย
การประเมินประสิทธิผลของงานนี้
การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ
กิจกรรมและทักษะของผู้คนจะถูกเปรียบเทียบในแง่ของการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย
ข้าว. 2. รูปแบบโครงสร้างของแรงจูงใจบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (BD)
ความสามารถในการแข่งขันหมายถึงความสัมพันธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน
สิ่งนี้ใช้กับสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานเป็นหลัก ซึ่งต้องไม่เพียงแต่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังต้องน่าดึงดูดด้วย พวกเขาจะถูกกำหนดโดยโปรแกรมเพื่อความปลอดภัยในระหว่างการทำงานของอุปกรณ์ วิธีการปรับปรุงการฝึกอบรมคนงานเพื่อให้มั่นใจในกิจกรรมที่ปลอดภัย และการฝึกอบรมในเทคนิคของมัน การปฏิบัติที่ปลอดภัยทำงาน การคัดเลือกอย่างมืออาชีพโดยคำนึงถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมการทำงาน คุณภาพของอุปกรณ์ป้องกันสำหรับพนักงาน และตัวชี้วัดอื่น ๆ อีกมากมาย อย่างแน่นอน เงื่อนไขที่ดีบุคลากรด้านแรงงานต้องคำนึงถึงความปลอดภัยของตนเองและผู้อื่น การประเมินความสามารถในการแข่งขันในสามขั้นตอน: ขั้นแรกกำหนดลักษณะของสภาพการทำงาน ขั้นที่สองประเมิน และขั้นที่สามกำหนดนโยบาย (มาตรการ) เพื่อปรับปรุง
องค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยคือการมีส่วนร่วมของพนักงาน โครงสร้างบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยหลายประเภทตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงผู้ปฏิบัติงานโดยตรง พวกเขาแก้ไขปัญหาที่แตกต่างกันในด้านการรับรองกิจกรรมที่ปลอดภัย: บุคลากรระดับบนจะเป็นผู้จัดระเบียบ และระดับล่างจะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เนื่องจากความแตกต่างในงานที่ทำ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการรับประกันการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยจึงแตกต่างกันอย่างมากในด้านปริมาณ ประสิทธิภาพ และคุณงามความดีของแต่ละคน
แม้ว่าจะสามารถออกแบบระบบสิ่งจูงใจโดยพิจารณาจากการจัดตำแหน่งพนักงาน ความสามารถในการแข่งขัน และการมีส่วนร่วม แต่ระบบจะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หากไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม
การจัดการหมายถึงการทำความเข้าใจวิธีการทำงานของระบบ จำเป็นต้องตอบ คำถามต่อไปนี้: พนักงานของบริษัทสามารถรับประกันการดำเนินงานที่ปลอดภัยได้หรือไม่? จะต้องทำอะไรเพื่อปรับปรุงประสิทธิผล? พนักงานเชื่อถือระบบการจ่ายเงินด้านความปลอดภัยที่จัดตั้งขึ้นหรือไม่? พวกเขาเข้าใจงานของพวกเขาหรือไม่? พวกเขาเข้าใจวิธีการจ่ายเงินสมทบเพื่อความปลอดภัยหรือไม่?
นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการปรับแต่งหรือออกแบบระบบใหม่ ปรับเปลี่ยนและเน้นส่วนต่างๆ เพื่อการปรับปรุงต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว มีความจำเป็นต้องกำหนดต้นทุนการดำเนินงาน ประเมินประสิทธิภาพ และกำหนดขอบเขตในการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุน
กลไกแรงจูงใจเชื่อมโยงทิศทางทางการเมืองหลักสี่ประการเข้ากับวัตถุประสงค์ขององค์กร การจัดตำแหน่งมักจะเกิดขึ้นผ่านลำดับของกลไกที่เริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์งานที่ทำเสร็จแล้วและคุณสมบัติของผู้ที่ปฏิบัติงาน ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวม จัดระบบ และประเมินผล จากการประเมินเหล่านี้ โครงสร้างแรงจูงใจได้รับการออกแบบ
เป้าหมายหลักของแรงจูงใจ ได้แก่ ความสม่ำเสมอ ความยุติธรรม และประสิทธิภาพ
ความสอดคล้องหมายถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาของรัฐบาลกลางและ กฎหมายของรัฐและบทบัญญัติว่าด้วย การจ่ายเงินชดเชย- หากมีการเปลี่ยนแปลง อาจจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงระบบสิ่งจูงใจเพื่อให้มั่นใจว่ามีความสม่ำเสมออย่างต่อเนื่อง
ความเป็นธรรมเป็นเป้าหมายพื้นฐานของระบบสิ่งจูงใจ เป็นที่เข้าใจกันว่าไม่มีสิทธิพิเศษที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติส่วนตัวของฝ่ายบริหารที่มีต่อทีมหรือพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์อย่างยุติธรรม ดังนั้น เป้าหมายของความเป็นธรรมจึงต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน โดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของพวกเขาต่อความปลอดภัยส่วนบุคคลและความปลอดภัยของผู้อื่น
ประสิทธิภาพแสดงออกมาในการรับรองการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยและต้นทุนในการรับรอง แบบจำลองนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจ
ระดับของแรงจูงใจถูกกำหนดดังนี้
จากผลการวิจัยและวิเคราะห์จากต่างประเทศและ ประสบการณ์ของรัสเซียเราสามารถสรุปได้ว่าการผสมผสานที่สมเหตุสมผลระหว่างสิ่งจูงใจด้านการบริหารและวัสดุมีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุดสำหรับบุคลากร แต่หากไม่มีการประเมินทัศนคติของพนักงานแต่ละคน ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะตระหนักถึงประสิทธิผลของอิทธิพล ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ- โดยปกติแล้ว ระบบการประเมินควรเป็นแบบหลายปัจจัย เช่น มีความจำเป็นต้องประเมินผลรวมไม่เพียงเท่านั้น ความรู้ทางวิชาชีพแต่ยังรวมไปถึงแรงงานและศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานด้วย
ข้อกำหนดในการกระตุ้นที่ยอมรับและน่าพอใจที่สุดคือระบบ การประเมินที่ครอบคลุมผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ปลอดภัย
เมื่อคำนึงถึงตัวบ่งชี้ที่หลากหลายซึ่งแสดงถึงกิจกรรมที่ปลอดภัยของคนงาน เราสามารถเสนอให้สร้างการประเมินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:
ศักยภาพในการจูงใจของพนักงานในการ การทำงานที่ปลอดภัย;
การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย
กิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานเพื่อปรับปรุงกิจกรรมเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน
ตัวบ่งชี้แต่ละตัวครอบคลุมกิจกรรมของบุคลากรเฉพาะด้าน ชุดเกณฑ์การประเมินที่นำเสนอจะสอดคล้องกับกิจกรรมที่ปลอดภัยอย่างเต็มที่ พนักงานเฉพาะราย- ชุดนี้มีหลายปัจจัย ดังนั้นจึงสามารถใช้เพื่อสร้างแรงบันดาลใจเป็นระยะเวลานาน (รายปี) เท่านั้น เป็นช่วงเวลารายปีที่สะดวกที่สุดไม่เพียง แต่จากมุมมองของการรับรู้ทางจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจากมุมมองของความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจด้วย
คะแนนสูงสุดสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ
การให้คะแนนจริงจะให้คะแนนเป็นสิบจุด:
ระดับต่ำและมีแนวโน้มผลงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 1 จุด;
ระดับต่ำและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลงานเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 2 คะแนน;
อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 3 คะแนน
ระดับน่าพอใจและไม่มีแนวโน้มผลงานลดลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อน – 4 คะแนน
อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลงานเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 5 คะแนน
ระดับเฉลี่ยมีแนวโน้มประสิทธิภาพการทำงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 6 คะแนน
ระดับเฉลี่ยและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 7 คะแนน
ระดับเฉลี่ยคือแนวโน้มที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 8 คะแนน
ระดับสูงและแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 9 คะแนน
ระดับสูงและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 10 คะแนน
สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ ค่าสัมประสิทธิ์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของคะแนนที่ได้:
ถึง ฉัน= ข้อเท็จจริง / สูงสุด ฉัน = 1, 2, 3,
ที่ไหนเค ฉัน– ค่าสัมประสิทธิ์ตามลำดับของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ การปฏิบัติตามข้อกำหนด กิจกรรมสร้างสรรค์สำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย
ข้อเท็จจริง – จำนวนคะแนนจริงที่ได้คะแนน
สูงสุด – จำนวนคะแนนสูงสุด
การประเมินศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานสามารถพิจารณาได้บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้สำคัญของกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจ:
K Σ = K m K t K a,
โดยที่ K m คือสัมประสิทธิ์ของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมที่ปลอดภัย
K t – สัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย
K a – สัมประสิทธิ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ต่อกิจกรรมที่ปลอดภัย
ขึ้นอยู่กับมูลค่าของตัวบ่งชี้อินทิกรัลสามารถกำหนดขนาดของรางวัลทางศีลธรรมและวัตถุได้ เพื่อพัฒนาประสิทธิผลของแรงจูงใจของพนักงานในอนาคต สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความแตกต่างในการประเมินโดยคำนึงถึงระยะเวลาในการทำงานของพนักงานในองค์กร
การจัดการแรงจูงใจทำให้เกิดการตอบสนองจากระบบการจัดการความปลอดภัย ซึ่งกำหนดข้อกำหนดทั้งชุดเกี่ยวกับลักษณะของบุคลากร ดังแสดงในรูปที่ 3
ข้าว. 3. อิทธิพลของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยต่อลักษณะทางวิชาชีพของบุคลากร
ดังนั้นแรงจูงใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยจึงเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร
วรรณกรรม:
- เอช. เฮคเฮาเซน แรงจูงใจและกิจกรรม: ต.1/ ต่ำกว่า เอ็ด บี.เอ็ม. เวลิเชฟสกี้ – อ: การสอน, 1986. – 406 หน้า
- เค.บี. Malyshev จิตวิทยาการจัดการ – อ: แปร์เซ, 2000. – 140 น.
- อีเอ การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ Utkin – อ: EKMOS, 1999. – 256 หน้า
- ดับเบิลยู แบรดดิก ผู้บริหารในองค์กร – ม:INFRA-M, 1997. – 342 หน้า
- K. Zamfir ความพึงพอใจในงาน – อ: Politizdat, 1983. – 142 น.
- วี.พี. Pugachev การจัดการบุคลากรขององค์กร – M: Aspect Press, 1998. – 279 หน้า
- เอเอ รัชกา เอ็น.เอ. สกาดา การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานที่ องค์กรอุตสาหกรรม- – เคียฟ: น็อค. ดัมกา 1998. – 221 น.
ความปลอดภัยในการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของคนงาน ในด้านการปรับปรุงสถานการณ์ด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์ มีดังต่อไปนี้
- การพัฒนาระบบควบคุมวินัยทางเทคโนโลยีเพื่อขจัดปัจจัยมนุษย์
− การพัฒนาในหลักการ ระบบใหม่การจัดการด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยบนพื้นฐานของการบริหารความเสี่ยงโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านมนุษย์
- การพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรมและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อลดอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ที่มีต่อความน่าเชื่อถือและความปลอดภัย
ตามการตีความกว้าง ๆ ปัจจัยมนุษย์กำหนดข้อ จำกัด ในความสามารถหรือข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไขเสมอไป ปัจจัยด้านมนุษย์ ได้แก่ สภาวะที่เกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับ ระบบทางเทคนิค- การที่พนักงานไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจหรือส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บก็มีสาเหตุมาจากปัจจัยมนุษย์เช่นกัน ผลการวิจัยที่นำเสนอในบทความนี้ระบุสาเหตุหลักของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมา การแบ่งส่วนโครงสร้าง JSC รถไฟรัสเซีย:
- องค์กร (52.2%);
- ปัจจัยมนุษย์ (31.5%);
- ผลกระทบ สภาพแวดล้อมภายนอก (6,0%);
- เทคนิค (5.9%);
− ทางการศึกษา (4.4%)
ข้อมูลนี้บ่งชี้ถึงสาเหตุการบาดเจ็บขององค์กรที่มีนัยสำคัญ ตามมาด้วยผลกระทบของปัจจัยมนุษย์ ซึ่งรวมกันคิดเป็น 83.7% อิทธิพลของเหตุผลขององค์กรต่อการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมีความสัมพันธ์ทางอ้อมกับปัจจัยมนุษย์ เนื่องจากถูกกำหนดโดยกิจกรรมของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงาน ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปทั้งในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และใน กิจกรรมภาคปฏิบัติประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงาน (รวมถึงการปฐมนิเทศพนักงานต่อการทำงานที่ปลอดภัย) ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม (รูปที่ 1) ในทางกลับกัน ความสามารถด้านพฤติกรรมจะถูกกำหนดโดยสถานะของแรงจูงใจของพนักงาน ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม กลุ่มต่อไปนี้คนงาน (ดูรูปที่ 1)
1. ปฏิบัติตามอย่างครบถ้วน– กรณีในอุดมคติเมื่อผู้เชี่ยวชาญมีระดับความสามารถตามหน้าที่ที่จำเป็นและมีแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งแสดงออกมาในความสามารถทางพฤติกรรม
2. การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการเกิดขึ้นเมื่อความสามารถในหน้าที่ของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งและความสามารถทางพฤติกรรมต่ำของพนักงาน
3. ความล้มเหลวโดยสมบูรณ์บ่งชี้ว่ามีความสามารถทั้งในด้านการทำงานและด้านพฤติกรรมในระดับต่ำ
4. การปฏิบัติตามการชดเชยถือว่าพนักงานสามารถชดเชยความสามารถในการทำงานในระดับต่ำด้วยความสามารถทางพฤติกรรมในระดับสูง (เนื่องจากในกรณีนี้
แรงจูงใจสามารถชดเชยการขาดความรู้และประสบการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น พนักงานดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะทำงานที่ไม่คุ้นเคย เรียนรู้สิ่งใหม่ และเอาชนะความยากลำบากที่จะไม่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถทางวิชาชีพสูง) ตัวเลือกที่พิจารณาสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถทางวิชาชีพและเชิงพฤติกรรมของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อสถานะของความปลอดภัยของแรงงาน
ข้าว. 1. ความสัมพันธ์ระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรมของพนักงาน
การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัย
การศึกษาปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงานในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานได้ดำเนินการที่แผนก “การจัดการด้านสังคมและ ระบบเศรษฐกิจ» USGUPS ภายใต้กรอบของโครงการพัฒนาวิชาชีพสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญประเภทต่างๆ ขององค์กร การขนส่งทางรถไฟ“จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย” การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มในหมู่พนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและสนใจ เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
วิธีวิทยาในการประเมินอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ต่อการเกิดกรณีการบาดเจ็บระบุสาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหลักสามประเภท:
- หมวด M - การละเมิดส่วนที่สร้างแรงบันดาลใจของการกระทำจะแสดงออกมาโดยไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดกฎ คำแนะนำ และเทคโนโลยีโดยเจตนาในการปฏิบัติงาน
− หมวดหมู่ O – การละเมิดส่วนที่บ่งชี้ของการกระทำจะแสดงออกมาโดยเพิกเฉยต่อกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน และวิธีการนำไปใช้ รวมถึงเนื่องจากพนักงานขาด ข้อมูลที่จำเป็นการจัดองค์กรการทำงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
− หมวดหมู่ที่ 1 – การละเมิดฝ่ายบริหารจะแสดงออกมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน เนื่องจากความสามารถทางจิตและทางกายภาพของงานของบุคคล
ระยะเริ่มแรกของการลดระดับการบาดเจ็บจากการทำงานคือการวิเคราะห์สาเหตุที่มีอยู่ของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานซึ่งทำให้สามารถระบุมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดผลกระทบของสาเหตุที่ระบุต่อคนงานได้ ตารางที่ 1 สรุปสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำที่เป็นอันตรายของพนักงาน (เราระบุในระหว่างการสัมมนาและการสนทนากับนักศึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง) ซึ่งจัดกลุ่มตามระเบียบวิธี
ตารางที่ 1 กลุ่มสาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานและเครื่องมือการจัดการที่นำเสนอ
กลุ่ม เหตุผลตาม ตามระเบียบวิธี |
ที่พบบ่อยที่สุด สาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตราย งานtnik |
ในเครื่องมือการจัดการ อนุญาต นาทีเลียนแบบอิทธิพล เหตุผล |
ก. เขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรพนักงานไม่มีความรู้ ทักษะ วิธีการ เทคนิค และวิธีการทำงานที่จำเป็นสำหรับงานนี้ |
|
|
บี. ไม่ ต้องการ. ผู้ปฏิบัติงานรู้วิธีปฏิบัติงาน (ปฏิบัติการ) อย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย แต่เขาไม่มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เช่น ไม่มีแรงจูงใจทัศนคติทางจิตวิทยาในการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้รับการพัฒนา |
|
|
ใน. ไม่ มเย็นเลขที่. พนักงานอยู่ในสภาพร่างกายหรือจิตใจที่แม้จะมีความสามารถและความปรารถนา แต่เขาก็ยังกระทำการที่เป็นอันตราย |
|
|
ช. ไม่ ปลอดภัย. พนักงานไม่ดำเนินการตามที่กำหนดไว้เนื่องจากไม่ได้รับการจัดเตรียม เงื่อนไขที่จำเป็น(เครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ ข้อมูล ฯลฯ) |
|
|
ระดับแรงจูงใจของพนักงานเด่นชัดที่สุดในกลุ่ม B – “ไม่ต้องการ” ดังที่ทราบกันดีว่าคุณลักษณะเริ่มต้นของสถานะแรงจูงใจของบุคคลคือการตระหนักรู้โดยตัวเขาเองและผู้จัดการถึงความต้องการของพนักงานซึ่งสามารถพึงพอใจในกิจกรรมการทำงานได้ ในบรรดาเหตุผลที่เราระบุถึงการมีปัญหาในพื้นที่สร้างแรงบันดาลใจ เราจะชี้ให้เห็นสิ่งต่อไปนี้
1. ขาดความครอบคลุม การวิจัยทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษาความต้องการที่แท้จริงของพนักงานประเภทและกลุ่มต่างๆ ขององค์กร ระดับความพึงพอใจ เป็นต้น
2. ระบบแรงจูงใจไม่ได้รับการปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง พนักงานของ JSC Russian Railways ทุกคนรู้จักระบบนี้ ค่านิยมองค์กร(สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของบุคคลเฉพาะ (สิ่งที่บุคคลคาดหวังจากองค์กร) ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาในระบบแรงจูงใจเสมอไป
3. พนักงานไม่ได้รับข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจในองค์กรและไม่ได้ใช้ความสามารถทั้งหมด เพื่อศึกษาความต้องการของพนักงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ ซึ่งทางเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา
วิธีการนี้อิงจากการดัดแปลงของ K. Zamfir โดย A.A. Rean ได้วางแนวความคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก ความปรารถนาที่จะดำเนินการอย่างแข็งขัน, การมีส่วนร่วม งานบางอย่างเกิดขึ้นจากแรงจูงใจส่วนบุคคลภายใน (ความมุ่งมั่นที่จะบรรลุบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรม ความคิดริเริ่ม ฯลฯ) หรือบนพื้นฐาน ปัจจัยภายนอก(ผลกระทบของการจัดการ). ขณะเดียวกันก็ส่งผลเชิงบวกจากภายนอกด้วย
ปัจจัยต่างๆ จะเกิดขึ้นได้หากมุ่งเป้าไปที่การตอบสนองความต้องการภายในของบุคคล
แรงจูงใจภายใน (ภายใน) มีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมหรือแรงจูงใจภายในของเรื่อง (เช่น บุคคลสนุกกับกิจกรรมนี้) แรงจูงใจภายในอาจรวมถึงการทำงานโดยไม่ต้องมีความปรารถนามากนัก แต่อยู่ภายใต้อิทธิพล คุณสมบัติส่วนบุคคลตัวละคร: ความมุ่งมั่นและความเข้าใจว่างานนี้จำเป็นมากบนเส้นทางสู่ความสำเร็จ กิจกรรมดังกล่าวอาจไม่เป็นที่พอใจ แต่บุคคลจะพยายามดำเนินการเนื่องจากแรงจูงใจระดับสูงภายในครอบงำในตัวเขา แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ภายนอกของเรื่อง ภารกิจหลักของแรงจูงใจภายนอกคือการสนับสนุนให้พนักงานดำเนินการบางอย่างหรือประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แรงจูงใจภายนอกแบ่งออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงบวก เช่น การเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณการขาย และเกี่ยวข้องกับหัวข้อการวิจัยของเรา ซึ่งก็คือการรับรองความปลอดภัยในการปฏิบัติงานและเป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีของแรงจูงใจเชิงลบ บุคคลจะถูกยับยั้งจากการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้พฤติกรรมของบุคคลจะถูกชี้นำโดยความกลัวปัญหาหรือการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยง แรงจูงใจของผู้จัดการ Sverdlovsk ทางรถไฟในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง เราใช้วิธีการที่กำหนดเพื่อระบุแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ตามวิธีการนี้ สามารถกำหนดระดับการแสดงออกของแรงจูงใจสามประการสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ: ภายใน ภายนอกบวก และลบภายนอก อัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของแรงจูงใจที่ซับซ้อน:
แรงจูงใจจากภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก
ตารางที่ 2 นำเสนอคุณค่าที่แสดงออกมาในเชิงปริมาณของแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางของ Sverdlovsk Railway ซึ่งได้มาจากการสำรวจคน 50 คน
ตารางที่ 2 แรงจูงใจหลักของผู้นำรถไฟ Sverdlovsk
ประเภทของแรงจูงใจคนงาน |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 1 (16 ประชากร) |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 2 (16 ประชากร) |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 3 (18 ประชากร) |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ทั้งหมดกลุ่ม(50 ประชากร) |
อันดับรู้จักความสะอาดแรงจูงใจ |
ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงาน |
|||||
รายได้เงินสด |
|||||
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้ |
|||||
ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น |
|||||
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน |
|||||
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น |
|||||
ความปรารถนาที่จะก้าวหน้าในการทำงาน |
ในสถานที่แรกและสามในบรรดาแรงจูงใจที่ระบุสำหรับการทำงานของผู้จัดการคือองค์ประกอบของแรงจูงใจภายใน (ความพึงพอใจกับกระบวนการและผลลัพธ์ของงานความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ) ในขณะเดียวกัน ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษอยู่ในอันดับที่ห้าและหก ซึ่งบ่งชี้ว่ามีความสำคัญต่ำ ดังนั้นประมาณครึ่งหนึ่ง (40–60% ที่นี่ตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกลุ่มผู้ฟัง) ของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ในแง่ของระดับแรงจูงใจให้เหมาะสมกับอัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก) ซึ่งบ่งชี้ถึงศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีของผู้จัดการอุตสาหกรรมการขนส่ง
อัตราส่วนที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจเชิงลบภายนอก > แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก > แรงจูงใจภายใน) มีน้อยมาก (5–10%) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเชื่อมโยงที่จำเป็นระหว่างแรงจูงใจภายนอกและภายในเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจซึ่งทำให้สามารถใช้แรงจูงใจภายในของผู้จัดการได้ เช่น การมอบหมายงานที่ซับซ้อน มีความรับผิดชอบ หรือสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน หลังจากกำหนดลำดับความสำคัญในการทำงานของพนักงานแล้ว มีความจำเป็นต้องดำเนินการคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่โดยสัมพันธ์กับความต้องการของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้เราสรุปได้ว่าจำเป็นต้องมีความสนใจในการขยายการใช้เครื่องมือจูงใจเชิงบวก ผลลัพธ์ของการทำงานเป็นทีมของผู้จัดการการขนส่งทางรถไฟภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง "จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัย" ระบุมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจด้านวัสดุและองค์ประกอบของการลงโทษ ในบรรดากลุ่มแรก เราสังเกตว่า:
- ความพร้อมของข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ การสนับสนุนของผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
− การอภิปรายถึงผลลัพธ์เชิงบวกของการทำงานของทีมในด้านการรักษาความปลอดภัย กระบวนการผลิต;
- ติดตั้งกล่องแสดงความคิดเห็น ความปรารถนา และแนวคิดในด้านการทำงานที่ปลอดภัย
− มอบรางวัล "สถานที่ด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดีที่สุด";
− สิทธิในการใช้วันหยุดพักผ่อนตามเวลาที่สะดวก
- ดึงดูดนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมทีม
− กลุ่มที่สองประกอบด้วยกิจกรรม:
− ค่าตอบแทนโบนัสสำหรับการดำเนินงานที่ปราศจากปัญหา
− ให้กำลังใจพี่เลี้ยงตามผลงานของพนักงานที่ได้รับมอบหมาย;
− วันลาพักร้อนเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ไม่ได้กระทำการละเมิด
- รับประกันเงื่อนไขที่สะดวกสบายในการจัดส่งไปยังสถานที่ทำงานและกลับ
− ประกันชีวิตและสุขภาพ
− การจัดสรรบัตรกำนัลสถานพยาบาลและรีสอร์ท
− การฝึกอบรมวิชาชีพที่สองหรือการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
− การขยายแพ็คเกจเพื่อสังคมขององค์กร
องค์ประกอบของการลงโทษ ได้แก่ การลิดรอนโบนัสสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การจัดตั้งระดับการลงโทษที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรุนแรงของความผิด การลดรางวัลครั้งเดียวสำหรับความภักดีต่อ บริษัท เป็นต้น
จากผลเบื้องต้นที่ได้รับ คาดว่าจะระบุองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงาน ซึ่งควรบูรณาการเข้ากับ ระบบทั่วไปแรงจูงใจของพนักงานขององค์กร แต่ละด้านต้องมีการศึกษาอย่างละเอียดมากขึ้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและลำดับความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานเฉพาะกลุ่ม
ปะทะ ปารชินา เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต. วิทยาศาสตร์ศาสตราจารย์แห่งอูราล มหาวิทยาลัยของรัฐสายสื่อสาร, [ป้องกันอีเมล]
ที.บี. ดร.มรุชจักร เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์, รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยขนส่งแห่งรัฐอูราล
มาตรฐานนี้กำหนดขั้นตอนสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การเผยแพร่ประสบการณ์ในการปรับปรุงสภาพการทำงาน และการกระตุ้นในการทำความเข้าใจความสำคัญของการแก้ไขปัญหา ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรม, - พูดว่า หัวหน้าแผนกสุขภาพและความปลอดภัย Tatyana Borozdina.
การป้องกันการบาดเจ็บจากการทำงาน เพิ่มทัศนคติที่รับผิดชอบ มั่นใจในทุกสิ่ง กลุ่มแรงงานองค์กรระดับสูง การยึดมั่นในกฎเกณฑ์และคำแนะนำอย่างเคร่งครัดเป็นงานที่สำคัญที่สุดที่ NSMMZ กำหนดไว้ในด้านการคุ้มครองแรงงานมาโดยตลอด
การควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเข้มงวดรวมถึงระบบการลงโทษทั้งสำหรับพนักงานธรรมดาและผู้จัดการ เมื่อเวลาผ่านไป ระบบที่ขึ้นอยู่กับการลงโทษเท่านั้นจำเป็นต้องมีการปรับปรุง ทีมงานซึ่งได้สร้างทัศนคติที่มีความรับผิดชอบและมีสติต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยแล้ว ก็ควรพร้อมที่จะสร้างแรงจูงใจเชิงบวก กล่าวอีกนัยหนึ่ง แรงจูงใจ: “ฉันต้องปฏิบัติตามกฎ เพราะหากไม่ทำ พวกเขาจะถูกจับและปรับ” ถูกแทนที่ด้วย “ฉันปฏิบัติตามกฎเพราะฉันเข้าใจถึงความสำคัญและความรับผิดชอบของฉัน”
ในเวลาเดียวกัน เราไม่โอนความรับผิดชอบทั้งหมดให้กับทีมของเรา เราได้พยายามรวมคนงานเข้าด้วย ทำงานร่วมกัน, - ทัตยานาเปตรอฟนาพูดต่อ - ตัวอย่างเช่น พนักงานทุกคนขององค์กรมีส่วนร่วมในงานระบุความเสี่ยง: ตั้งแต่ผู้จัดการร้านค้าไปจนถึงตัวแทนเกือบทุกอาชีพในแต่ละแผนก จากผลที่ได้ จะมีการจัดทำทะเบียนอันตราย
ขอให้เราระลึกว่าจุดประสงค์ของงานนี้คือเพื่อจำแนกความเสี่ยงและระบุความเสี่ยงที่ต้องกำจัดหรือจัดการได้ ซึ่งท้ายที่สุดจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงระบบการจัดการด้านสุขภาพและความปลอดภัย
ควรสังเกตว่าที่ NSMMZ ก่อนที่จะมีการพัฒนามาตรฐานแรงจูงใจ พนักงานและแผนกทั้งหมดได้รับการสนับสนุนให้มีทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อการคุ้มครองแรงงาน และการไม่มีความคิดเห็นและการละเมิด ซึ่งทำเป็นประจำทุกปี วันโลกการคุ้มครองแรงงาน กะหรือทีมงานที่ไม่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับความปลอดภัยและอาชีวอนามัยจะได้รับรางวัลเป็นเงิน พนักงานแต่ละคนจะได้รับรางวัลตามผลการแข่งขัน ในฐานะส่วนหนึ่งของมาตรฐาน มีการวางแผนการจ่ายผลลัพธ์และโบนัสเงินสดตามนั้นทุกไตรมาส
งานได้รับการตั้งค่าดังนี้ - พนักงานเขียนข้อเสนอและส่งให้หัวหน้างานจากนั้นจึงส่งให้แผนก HSE พิจารณา
ข้อเสนอทั้งหมดมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและเพิ่มระดับความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ พนักงานยังเสนอเทคนิคที่ปลอดภัยเมื่อปฏิบัติงานทางเทคโนโลยี ทั้งหมดนี้จะช่วยให้เราสามารถเสริมแผนปฏิบัติการเพื่อการรับรองสถานที่ทำงานและพัฒนามาตรการเชิงรุกได้ ข้อเสนอที่นำไปปฏิบัติจะได้รับการวิเคราะห์ทุกเดือนโดยคณะกรรมการโดยมีส่วนร่วมของกรรมการบริหาร ในช่วงเดือนแรกของการนำมาตรฐานไปใช้ ฉันขอชมเชยคนงานของร้านขายพลังงานที่โรงงาน Revda และร้านขายเตาอาร์คไฟฟ้า” Tatyana Petrovna กล่าวสรุป
1. แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจภายใน แรงจูงใจเชิงบวก – กระตุ้นความสามารถของบุคคล แรงจูงใจเชิงลบขัดขวางการแสดงความสามารถของบุคคล ความต้องการคือสภาพภายในของบุคคล สิ่งกระตุ้น – ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ
สาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน พนักงานกำลังรีบปฏิบัติตาม "บรรทัดฐาน" เพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ง่ายและรวดเร็วที่สุด พนักงานทำงานเช่นเคยไม่สงสัยว่าเทคนิคและวิธีการเหล่านี้พัฒนาขึ้นในทีม งานเฉพาะไม่ปลอดภัย
สภาพการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ แต่พนักงานไม่ทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เนื่องจากการฝึกอบรมทางทฤษฎีที่ไม่ดี ไม่เห็นหรือ "รู้สึก" ทำงาน "เช่นเคย"; ขณะทำงานพนักงานจะคิดถึงสิ่งต่าง ๆ ของตัวเองและไม่ตั้งใจไม่ชัดเจนแม้ในการเคลื่อนไหวตามปกติ พนักงานรู้สึกไม่สบาย (ป่วยหรือกินหน้าอกมากเกินไปเมื่อวันก่อน...) และดังนั้นจึงประสานการกระทำทั้งหมดของเขาได้ไม่ดี
2. ปัจจัยมนุษย์ในการรับรองความปลอดภัย ดังที่ทราบกันดีว่าระบบทางเทคนิคจำนวนมากเชื่อมโยงถึงกันเนื่องจากมีการเชื่อมโยงพื้นฐานดังกล่าวในฐานะบุคคล และประมาณ 20-30% ของความล้มเหลวของอุปกรณ์ (เหตุการณ์) เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับมนุษย์ ข้อผิดพลาด บ่อยครั้งที่ความล้มเหลวเหล่านี้ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของมนุษย์ เป็นที่ทราบกันดีว่า 60 ถึง 90% ของการบาดเจ็บเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของเหยื่อเอง
กรณีข้อผิดพลาดอันเนื่องมาจากความผิดของมนุษย์: 1. พนักงานจงใจมุ่งมั่นที่จะทำงานให้เสร็จสิ้นโดยฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย 2. พนักงานไม่ทราบหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัย 3. พนักงานตอบสนองช้าๆ ต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง และไม่ได้ใช้งานอย่างแม่นยำในช่วงเวลาที่จำเป็น
สาเหตุหลักของข้อผิดพลาดของมนุษย์: การไร้ความสามารถทางวิชาชีพ สายพันธุ์นี้แรงงาน; การฝึกอบรมที่ไม่น่าพอใจหรือคุณสมบัติต่ำ ปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างสุ่มสี่สุ่มห้าโดยมีขั้นตอนด้านความปลอดภัยที่ไม่ดี สภาพการทำงานที่ไม่ดีในที่ทำงาน
สรุป: การคำนึงถึงจิตวิทยาของคนงานเป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญในโครงสร้างของมาตรการเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน เมื่อจัดให้มีการจัดการความปลอดภัยในการทำงานจำเป็นต้องคำนึงถึงกระบวนการทางจิตคุณสมบัติทางจิตและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการวิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับสภาวะทางจิตในรูปแบบต่าง ๆ ที่สังเกตได้ในกระบวนการทำงาน
อย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ: ความมีชีวิตชีวา (สภาพร่างกาย ความอดทน ความคล่องตัว การมองโลกในแง่ดี); กิจกรรมและพลวัต (ประสิทธิภาพ จังหวะการทำงาน ความคิดริเริ่ม); ความก้าวร้าวหรือการชี้นำ (แนวโน้มที่จะยืนยันตัวเองหรือแนวโน้มที่จะขอความช่วยเหลือและการปกป้อง);
ระดับการพัฒนาของทรงกลมรับความรู้สึก (อวัยวะรับความรู้สึก); อารมณ์; ความไว; ความเป็นกันเอง; allocentrism (แนวโน้มที่จะเอาตัวเองไปอยู่ในบทบาทของผู้อื่นเพื่อที่จะเข้าใจพวกเขาได้ดีขึ้น) หรือ egocentrism (แนวโน้มที่จะมองผู้อื่นเฉพาะเมื่อเปรียบเทียบกับตนเองเท่านั้น)
ความเป็นธรรมชาติหรือความล่าช้าของปฏิกิริยา ระดับพลังงานทางจิต (ความสามารถในการต้านทานการควบคุมตนเองการประสานงานแนวโน้มต่างๆ) จิตสำนึกขนาดใหญ่หรือเล็ก (ความสามารถในการรับรู้วัตถุจำนวนมากพร้อมกันหรือมุ่งเน้นไปที่สิ่งเดียวแยกจากส่วนที่เหลือ) จิตใจที่ปฏิบัติ จิตใจเชิงตรรกะ จิตใจที่สร้างสรรค์
คุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับนักแสดงที่ทำงาน “ละเอียดอ่อน”: การทำงานหนัก; สมดุล; ความสามารถในการคำนึงถึงสถานการณ์ ความถูกต้องและความสะอาดของงาน การควบคุมตนเองและการแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเอง ผลผลิตและความเร็วในการทำงาน ความไม่รู้สึกตัวต่องานที่น่าเบื่อหน่าย ความคิดริเริ่ม; ความสามารถในการเข้ากับทีมและผู้บริหารได้
ทัศนคติที่มีสติต่อการใช้วัสดุและเครื่องมือ ความสามารถในการจัดระเบียบ ประสานงาน ประเมินสถานการณ์ ความสามารถในการใช้ประสบการณ์การทำงานและดำเนินการปรับโครงสร้างใหม่ได้ทันเวลา ความปรารถนาที่จะขยายความรู้ ความสามารถในการติดตามและให้คำแนะนำพนักงาน
การประเมินบุคลากร: วัตถุประสงค์ของการประเมิน ภารกิจหลัก - ทำไมเราถึงประเมิน? การรับรองบุคลากร การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่งสำรอง การประเมินพนักงานใหม่ การคาดการณ์ความก้าวหน้าของพนักงานขึ้นในสายอาชีพ การเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงเงินเดือน และวัตถุประสงค์อื่น ๆ วัตถุประสงค์ของการประเมิน - เรากำลังประเมินใคร? ผู้จัดการระดับต่างๆ บุคลากรระดับกลาง นักแสดง เจ้าหน้าที่ธุรการ เจ้าหน้าที่ซ่อมแซมและบำรุงรักษา พนักงานที่เชี่ยวชาญด้านต่างๆ
วิธีการประเมิน – เราจะประเมินอย่างไร? เชิงปริมาณเชิงคุณภาพรวมกัน การตั้งค่าจะได้รับการผสมผสานระหว่างวิธีการต่างๆ หัวข้อการประเมิน – ใครเป็นผู้ประเมิน? ผู้เชี่ยวชาญ (“จากด้านล่าง”, “จากด้านบน” ในระดับตำแหน่งหมวดหมู่); การประเมินบุคลิกภาพกลุ่ม การประเมินตนเองด้านธุรกิจ คุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพ การประเมินค่าพารามิเตอร์บุคลิกภาพโดยนักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา เวลา สถานที่ ขั้นตอนการประเมิน – เราจะประเมินที่ไหนและอย่างไร? ดำเนินการประเมินในช่วงเช้า ความพร้อมของสถานที่ที่เตรียมไว้เป็นพิเศษ กลุ่มหรือ งานของแต่ละบุคคล- ประมวลผลผลลัพธ์ด้วยตนเองหรือบนคอมพิวเตอร์
ผลการประเมิน - คืออะไร เป้าหมายสูงสุดเกรด? การนำเสนอผลลัพธ์ในรูปแบบของจิตวิทยาต่าง ๆ ที่มีไว้สำหรับการจัดการขององค์กร คณะกรรมการรับรอง และสำหรับผู้ถูกประเมิน การรวบรวม สังคมจิตวิทยาลักษณะของหน่วยและกลุ่มที่ศึกษา รายงานทางจิตวิทยามากที่สุด ใช้งานได้เต็มที่ผู้เชี่ยวชาญ (เรียบเรียงโดยนักจิตวิทยาโดยไม่ต้องใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์)
สรุป: การศึกษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าความปลอดภัยของการทำงานของระบบทางเทคนิคและทีมงานโดยตรงขึ้นอยู่กับปัจจัยทางข้อมูลทางจิต คุณภาพของการรับรู้และการประมวลผลข้อมูลทั้งโดยตัวบุคคลเองและกลุ่มบุคคล และโดยระบบของมนุษย์และเครื่องจักร
4. การจัดการแรงจูงใจของพนักงานในกิจกรรมการคุ้มครองแรงงาน การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
การสร้างความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานช่วยให้: ร่วมกับงานป้องกันรูปแบบอื่น ๆ เพื่อนำกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญรวมทั้งผู้บังคับบัญชาเข้าสู่ระบบรวมเข้าสู่ระบบเดียวเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ประเมินระดับงานป้องกันในด้านการคุ้มครองแรงงาน
รับข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของเครื่องจักร อุปกรณ์ เครื่องมือและสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอในแง่ของความปลอดภัย (การทำงานที่ปลอดภัย) และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง รับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานและใช้มาตรการทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืน
4. แนวคิด “วัฒนธรรมสุขภาพ/ความปลอดภัยในการทำงาน” วัฒนธรรมอาชีวอนามัย/ความปลอดภัย คือ ตำแหน่งที่มีจิตสำนึกของบุคคลที่การกระทำมีผลกระทบต่อสภาพการทำงาน/ความปลอดภัย ซึ่งเชื่อมั่นว่าการสร้างความมั่นใจด้านแรงงาน/ความปลอดภัยเป็นเป้าหมายสำคัญที่ตระหนักถึง ความรับผิดชอบและควบคุมการกระทำของตน
วัฒนธรรมด้านสุขภาพ/ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานคือชุดของค่านิยม ทัศนคติ กฎเกณฑ์ ระบบการจัดการและวิธีการ หลักการมีส่วนร่วมในระบบการทำงานที่นำไปสู่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ ซึ่งผู้คนสามารถทำงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิผลในระดับสูง
ข้อสรุปที่ 1: กระบวนการสร้างวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานที่มีพลวัตและมีการพัฒนามีความเหมือนกันมากกับกระบวนการพัฒนาองค์กรที่มีประสิทธิผล แม้ว่าจะมีการตระหนักกันอย่างกว้างขวางว่าไม่มีสูตรสำเร็จสำหรับการสร้างและปรับปรุงวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยใดๆ ก็ตาม แต่ก็มีความเห็นพ้องต้องกันมากขึ้นว่ามีลักษณะและแนวปฏิบัติหลักที่คล้ายคลึงกันซึ่งองค์กรต่างๆ สามารถนำไปใช้ได้ ก้าวหน้าไปในทิศทางนี้
การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง
นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง
โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/
ดังนั้นในอนาคตเราจะเข้าใจกฎระเบียบที่สร้างแรงบันดาลใจในฐานะระบบของมาตรการที่ส่งเสริมและกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือส่วนรวมที่เหมาะสมและแก้ไขปัญหา ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน นี่เป็นการกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่ปลอดภัยและสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่ปลอดภัย ดังนั้นกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานจึงเป็นขั้นตอนการให้สิ่งจูงใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานตลอดจนการดำเนินการบังคับใช้หากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบหน้าที่ด้านแรงงาน ฯลฯ
งานจูงใจในด้านการคุ้มครองแรงงานมีจุดประสงค์หลักเพื่อเพิ่มความสนใจของบุคลากรในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ตลอดจนในการจัดระเบียบและปรับปรุงกระบวนการคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจสามารถมุ่งเป้าได้ไม่เพียงแต่ในการสร้างพฤติกรรมที่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยประเภทต่างๆ ด้วย เช่น:
· การพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
· การปรับปรุงคุณภาพ ระเบียบวินัย วัฒนธรรมของกระบวนการแรงงาน
· เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของกลุ่มด้วย
· การพัฒนาการแข่งขันทั้งระหว่างพนักงานและระหว่างแผนก (ในที่สุดความน่าเชื่อถือของการทำงานขององค์กรก็เพิ่มขึ้น)
หลักเกณฑ์เบื้องต้นของการควบคุมแรงจูงใจคือการเปรียบเทียบแรงจูงใจเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ทันที (การเพิ่มผลผลิต เงินเดือน ฯลฯ) ดังที่มักเป็นอยู่ กับแรงจูงใจด้านความปลอดภัย ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องยกระดับความปลอดภัยให้อยู่ในระดับความต้องการในจิตสำนึกของเรา จากนั้นมันจึงจะกลายเป็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน
กฎระเบียบด้านแรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงานคือการกระตุ้นพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และหัวหน้าแผนกแต่ละรายให้มีส่วนร่วมในการ:
· การดำเนินการตามนโยบายองค์กร
· การแก้ปัญหาเป้าหมาย
·การมีส่วนร่วมและความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาและรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ OSMS
· การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองแรงงาน
· การสร้างงานที่มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย เป็นต้น
สิ่งจูงใจที่เท่าเทียมกัน เมื่อทุกคนได้รับเพียงเล็กน้อยเท่ากัน (หลักการที่เรียกว่า "ซุปถั่ว") ควรถูกแทนที่ด้วยระบบสิ่งจูงใจ เมื่อรางวัลประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้เชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน (หน่วย) ในขั้นสุดท้าย ผลลัพธ์. ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีสิ่งใดที่ไม่ยุติธรรมเท่ากับการให้รางวัลที่เท่าเทียมกันแก่คนงานที่ไม่เท่าเทียมกัน
ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจโดยทั่วไปและพฤติกรรมที่ปลอดภัยของมนุษย์นั้นมีลักษณะเป็นแรงจูงใจหลายแบบ รวมถึงตัวควบคุมแรงจูงใจที่หลากหลายทั้งในลักษณะที่เป็นวัตถุและที่จับต้องไม่ได้ และมีลำดับชั้นที่แน่นอน ในระดับบุคคล การทำงานอย่างมีประสิทธิผลและปลอดภัยจะเป็นประโยชน์ต่อตัวบุคคลเอง ความสำเร็จของแผนกของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ และสุดท้ายก็จำเป็นสำหรับองค์กร (บริษัท) นั่นคือ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยของแรงงาน จำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัยไม่เพียงแต่เพื่อตนเองเท่านั้น แต่ยังเพื่อผู้อื่นด้วย
ในเวลาเดียวกัน พวกเขาดำเนินการจากการตระหนักว่าพนักงานเกือบทุกคนสามารถสนใจแรงจูงใจบางอย่างได้ เนื่องจากไม่มีคนที่ไม่มีแรงจูงใจในสิ่งใดเลย!
การละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้และผลที่ตามมา - การบาดเจ็บบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นได้รับคำแนะนำจากลำดับความสำคัญอื่น ๆ เมื่อปฏิบัติงานด้านแรงงานและกระบวนการผลิต นั่นคือ การไล่ระดับของผลประโยชน์ทันทีจะครอบงำการไล่ระดับของอันตราย (ความเสี่ยง) ดังนั้นความยากลำบากและงานจึงเกิดขึ้น: สิ่งที่จะต่อต้านผลประโยชน์ระยะสั้น, วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัย, อิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจในรูปแบบใดที่สามารถใช้เพื่อจุดประสงค์นี้, วิธีสร้างความคิดเห็น (ทัศนคติ) ในสังคมเกี่ยวกับ จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎของพฤติกรรมที่ปลอดภัยหรือไม่? เห็นได้ชัดว่าปัญหาเหล่านี้ไม่น่าจะแก้ไขได้ด้วยการอุทธรณ์ การอุทธรณ์ การประกาศ และการโฆษณาชวนเชื่อเท่านั้น จำเป็นต้องค้นหาวิธีที่จะโน้มน้าวผู้คนเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานอย่างปลอดภัย เพื่อสร้าง "กฎของเกม" ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับบุคคลในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น และเขาจะต้องรู้สึกถึงผลกระทบนี้โดยตรงตลอดกิจกรรมการทำงานทั้งหมดของเขา
เมื่อนั้นการส่งเสริมวิถีชีวิตที่ปลอดภัยจึงจะนำไปสู่ความสำเร็จได้ โดยพื้นฐานแล้ว เรากำลังพูดถึงการสร้างวัฒนธรรมใหม่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน
เราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง แต่ก่อนอื่นเราจะพูดนอกเรื่องเล็กน้อย
ตามอัตภาพ การไล่ระดับของรัฐที่กำหนดลักษณะระดับมืออาชีพ ลักษณะส่วนบุคคล และทัศนคติของคนงานต่อการปฏิบัติหน้าที่จะแสดงในสองแกนประสานงาน: “พวกเขาต้องการ - พวกเขาไม่ต้องการ”, “พวกเขาทำได้ - พวกเขาทำไม่ได้” ทำงาน มีประสิทธิผล:
อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าความสามารถและเต็มใจในการทำงาน ประการแรกหมายถึงการทำงานไม่เพียงแต่มีประสิทธิผลเท่านั้น แต่ยังปลอดภัยด้วยคุณภาพและวัฒนธรรมการทำงานที่สูงอีกด้วย ตามนี้ ภารกิจคือการโอนคนงาน (a) จากหมวดหมู่ "ไม่ต้องการ" และ "ไม่สามารถ" ไปยังหมวดหมู่ "ต้องการ" และ "สามารถ" (จตุภาคที่ 1) โดยขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่เหมาะสม วิธีการทำเช่นนี้ขึ้นอยู่กับจตุภาคที่พนักงานบางคนอยู่ในตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล นี่เป็นการนำเสนอที่ค่อนข้างชัดเจนในรูปและสามารถทำได้เฉพาะกับคนงานประเภทที่อยู่ในจตุภาคที่สองและสี่เท่านั้น การดำเนินมาตรการใดๆ สำหรับพนักงานในจตุภาคที่สามนั้นดูไม่เหมาะสม
เพื่อกำหนดทิศทางหลักที่ควรดำเนินกิจกรรมการจัดการและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรเพื่อเสนอสิ่งจูงใจแก่บุคคลนั้นจำเป็นต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจหรือระบบแรงจูงใจใดที่รองรับกิจกรรมและความสนใจของเขา
ในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถมีระบบจูงใจที่จูงใจพนักงานทุกคนเท่าเทียมกันได้ ระบบสิ่งจูงใจจะต้องเป็นส่วนตัว จัดสรรอย่างระมัดระวัง และพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเฉพาะที่มีความต้องการที่โดดเด่นคล้ายกัน หรือระบบโดยรวมจะต้องเป็นรายบุคคล ดังนั้นการติดตามความต้องการที่โดดเด่นของบุคลากรจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ จากนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดประเภทของรางวัลจูงใจได้ พวกเขาสามารถเป็นวัตถุคุณธรรมความสำคัญทางสังคมคุณธรรมและจิตวิทยา
ตามกฎแล้วแรงจูงใจทุกประเภทจะแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก รางวัลภายในคือความพึงพอใจที่บุคคลได้รับอันเป็นผลมาจากการกระทำบางอย่าง (จากกระบวนการทำงานเองการตระหนักรู้ในตนเอง) รางวัลภายนอกคือผลประโยชน์ซึ่งรวมถึงการเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ แรงจูงใจด้านการคุ้มครองแรงงานอย่างมืออาชีพ
ความเข้มแข็งของแรงจูงใจถูกกำหนดโดยระดับความสำคัญที่สอดคล้องกับความต้องการของบุคคล ในทางกลับกันความเข้มข้นและผลของกิจกรรมขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของแรงจูงใจ กิจกรรมที่ไม่มีแรงจูงใจ หรือมีแรงจูงใจที่อ่อนแอ หรือไม่ได้ทำเลย หรือปรากฏว่าไม่มั่นคงอย่างยิ่ง การทำให้แรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นจริงจะนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ
ในเรื่องนี้ผลการสำรวจที่จัดทำโดยผู้เขียนในหมู่คนงานของท่าเรือ Ilyichevsk เกี่ยวกับความสำคัญสำหรับพวกเขาในแรงจูงใจประเภทต่าง ๆ เพื่อวินิจฉัยแรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพโดยทั่วไปและการคุ้มครองแรงงานโดยเฉพาะเป็นที่สนใจ สัมภาษณ์คนงาน 116 คนจากหลากหลายอาชีพ คุณสมบัติอายุ (อายุเฉลี่ยประมาณ 46 ปี) และประสบการณ์การทำงาน ซึ่งประกอบขึ้นเป็นหมวดหมู่ของผู้จัดงาน (หัวหน้าคนงาน หัวหน้าคนงาน ช่างเครื่อง พนักงานคลังสินค้า พนักงานสตีฟดอร์)
การสำรวจดำเนินการตามวิธีการของ K. Zemfir ซึ่งแก้ไขโดย A. A. Rean ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องแรงจูงใจภายนอกและภายในของบุคลากร ตัวบ่งชี้ความรุนแรง (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจทั้ง 7 ประเภทได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด
แรงจูงใจประเภทต่อไปนี้ถูกรวมไว้สำหรับการวิเคราะห์และประเมินผลในแบบสำรวจ:
1) รายได้เงินสด
2) ความปรารถนาที่จะเลื่อนตำแหน่ง;
3) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
4) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
5) ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
6) ความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงาน
7) ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ
หมวดหมู่ต่อไปนี้ถูกนำมาใช้เป็นการประเมินความสำคัญ (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจ:
· เล็กน้อยมาก (1 คะแนน)
· เล็กน้อย (2 คะแนน)
· เล็กน้อยแต่ก็มากเช่นกัน (3 คะแนน)
· ในระดับที่มากขึ้น (4 คะแนน);
· ในระดับมาก (5 คะแนน)
หากเราเปรียบเทียบค่าประมาณที่ได้รับของแรงจูงใจที่แยกจากกัน - รายได้ทางการเงินตามระดับความสำคัญปรากฎว่ามีคนงานจำนวนมากขึ้นเกือบสองเท่าซึ่งมีความสำคัญเท่ากับผู้ที่ไม่สำคัญ
ถึงกระนั้นการเปรียบเทียบความสำคัญของแรงจูงใจตามค่าสัมบูรณ์ของจำนวนการให้คะแนนที่ได้รับบ่งชี้ว่าสำหรับพนักงานนั้น แรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือแรงจูงใจของความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงานสำหรับพนักงาน - 86 คะแนนและ ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง - 72 คะแนน เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์นี้จะแตกต่างกันสำหรับบุคลากรที่ทำงาน
จากผลลัพธ์ที่ได้รับ ได้มีการกำหนดตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (EPM) และแรงจูงใจเชิงลบภายนอก (EOM)
พวกเขาคือ:
· ตัวบ่งชี้ VM เมื่อกิจกรรมมีความสำคัญต่อบุคคล คือ 3.82 คะแนน
· ตัวบ่งชี้ VPM - 3.25 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเนื้อหาของกิจกรรม (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ)
· ตัวบ่งชี้ PTO - 3.35 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์หรือการลงโทษจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ
ชุดค่าผสมสองประเภทต่อไปนี้ถือเป็นสิ่งที่ดีที่สุด เหมาะสมที่สุด และสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อน:
VM > VPM > PTO และ VM = VPM > PTO
คอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจที่เลวร้ายที่สุดคือประเภท:
PTO > VPM > VM
ในกรณีของเรา ตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายในกลายเป็นมากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงลบภายนอก ซึ่งในทางกลับกันก็มากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก:
VM > PTO > VPM
สิ่งนี้บ่งชี้ว่าประเภทของแรงจูงใจภายในมีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจอื่นๆ และปัจจัยกำหนดไม่ใช่ค่าจ้างเสมอไป (แม้ว่าจะค่อนข้างสำคัญสำหรับคนงานบางประเภท) แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจทางสังคมอื่นๆ ด้วย แต่ไม่ใช่ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์หรือการลงโทษ
นอกจากนี้ ยังมีการสำรวจอีกครั้งโดยมีผู้เข้าร่วม 56 คนเพื่อจัดอันดับแรงจูงใจที่เกือบจะเหมือนกัน (ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือตำแหน่งที่ 3 และ 4 รวมกัน)
เมื่อพิจารณาจากมูลค่าสูงสุด (24 เรตติ้ง) สถานที่แรกในบรรดาแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดยังคงถูกครอบครองโดยรายได้ทางการเงิน
เมื่อเปรียบเทียบการสำรวจครั้งแรกและครั้งที่สอง เราสามารถสรุปได้ว่าในกระบวนการของกิจกรรม ผู้คนไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจที่มีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ด้วย การค้นพบนี้ช่วยให้เรากำหนดเป้าหมายกลไกการสร้างแรงบันดาลใจได้
ตามหลักการเหล่านี้ได้มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานซึ่งในด้านหนึ่งได้กำหนดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจ (รางวัล) เพื่อผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานและอีกด้านหนึ่ง มือดำเนินการบังคับใช้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ หน้าที่แรงงานและกิจกรรมสำหรับสถานะการคุ้มครองแรงงานที่ไม่น่าพอใจ
เนื่องจากวิธีการควบคุมแรงจูงใจ จึงมีการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ ที่มีลักษณะทางสังคม วัตถุ และไม่ใช่วัตถุ รวมถึงมาตรการทางวินัยและการลงโทษทางวัตถุสำหรับการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายหรือกฎระเบียบอื่น ๆ
รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้
1. Bychin V.B., Malinin S.V. การปันส่วนแรงงาน: หนังสือเรียน./เอ็ด. โอเดโกวา ยู.จี. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2546.
โพสต์บน Allbest.ru
...เอกสารที่คล้ายกัน
เสริมสร้างบทบาทของสหภาพแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงานในองค์กร โครงสร้างของสหภาพแรงงานขององค์กรที่รายงานกิจกรรมการตรวจสอบเกี่ยวกับการดำเนินการตามหลักการของการควบคุมสัญญาโดยรวมของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน
รายงาน เพิ่มเมื่อ 30/04/2554
การพัฒนาระบบแรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่ การวิเคราะห์กิจกรรมของ PRUE "MMZ ตั้งชื่อตาม S.I. Vavilov" การประเมินโครงสร้างแรงงานและค่าจ้าง องค์ประกอบบุคลากร พารามิเตอร์ทางเศรษฐกิจและทางเทคนิคของการผลิต การเพิ่มประสิทธิภาพการคุ้มครองแรงงาน
วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 11/09/2552
อัลกอริธึมเพื่อจูงใจงานคุณภาพสูง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ ประเภทและระบบแรงจูงใจสำหรับงานคุณภาพสูง ขั้นตอนการสมัคร การควบคุมการนำแรงจูงใจไปใช้ไปใช้
รายงาน เพิ่มเมื่อ 05/08/2009
สาระสำคัญและการก่อตัวของแรงจูงใจด้านแรงงาน คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานตาม Herzberg การวิเคราะห์เปรียบเทียบแบบจำลองแรงจูงใจในการทำงานโดยใช้ตัวอย่างของญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา
งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 29/01/2013
สาระสำคัญของแนวคิดและองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมด้านแรงงาน ทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับแรงจูงใจและเชิงขั้นตอน ลักษณะเฉพาะ การวิเคราะห์ การประเมิน และปรับปรุงระบบแรงจูงใจบุคลากรของบริษัท CJSC Vega
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 08/12/2011
แรงจูงใจของพนักงานที่สูงเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จขององค์กร ลักษณะทั่วไปของกิจกรรมของ OSP "ที่ทำการไปรษณีย์ Bryansk 50 OPS" ความคุ้นเคยกับคุณลักษณะของระบบแรงจูงใจของพนักงาน การพิจารณาแผนภาพกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/08/2015
ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน ศึกษาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ใช้ใน OJSC "FOP No. 2" ศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานของลูกจ้างด้วยวิธีสังเกตและทดสอบ คำแนะนำในการปรับปรุงแรงจูงใจด้านแรงงานในองค์กร OJSC
งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 26/05/2550
ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการจัดการ ลักษณะของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ Altai Confectionery Company LLC ระบบการจัดการและสภาพการทำงานของบุคลากรในองค์กร วิธีการจูงใจแรงงาน การดำเนินการตามโปรแกรม NCE
วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/02/2554
ลักษณะสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ หลักการพื้นฐานของการจัดการที่รับรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงานตาม G. Emerson โครงสร้างแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือน องค์ประกอบหลักของพฤติกรรมจูงใจพนักงาน
งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/19/2011
ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการจัดการแรงจูงใจในการทำงาน บทบาทของค่าจ้างในระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน เทคโนโลยีที่ไม่ใช่วัตถุสมัยใหม่ของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน ลักษณะของทรัพยากรแรงงานของ State Unitary Enterprise RO "Dubovskoye DRSU"
ความปลอดภัยในการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของคนงาน ในด้านการปรับปรุงสถานการณ์ด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์ มีดังต่อไปนี้
- การพัฒนาระบบควบคุมวินัยทางเทคโนโลยีเพื่อขจัดปัจจัยมนุษย์
- การพัฒนาระบบพื้นฐานใหม่สำหรับการจัดการความปลอดภัยและการคุ้มครองอาชีวอนามัยบนพื้นฐานของการบริหารความเสี่ยง โดยคำนึงถึงปัจจัยด้านมนุษย์
- การพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรมและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อลดอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ที่มีต่อความน่าเชื่อถือและความปลอดภัย
ตามการตีความกว้าง ๆ ปัจจัยมนุษย์กำหนดข้อ จำกัด ในความสามารถหรือข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไขเสมอไป ปัจจัยมนุษย์รวมถึงเงื่อนไขที่เกิดขึ้นระหว่างปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์และระบบทางเทคนิค การที่พนักงานไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจหรือส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บก็มีสาเหตุมาจากปัจจัยมนุษย์เช่นกัน ผลการวิจัยที่นำเสนอในบทความกำหนดสาเหตุหลักของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมในแผนกโครงสร้างของ JSC Russian Railways:
- องค์กร (52.2%);
- ปัจจัยมนุษย์ (31.5%);
- อิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอก (6.0%);
- เทคนิค (5.9%);
− ทางการศึกษา (4.4%)
ข้อมูลนี้บ่งชี้ถึงสาเหตุการบาดเจ็บขององค์กรที่มีนัยสำคัญ ตามมาด้วยผลกระทบของปัจจัยมนุษย์ ซึ่งรวมกันคิดเป็น 83.7% อิทธิพลของเหตุผลขององค์กรต่อการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมีความสัมพันธ์ทางอ้อมกับปัจจัยมนุษย์ เนื่องจากถูกกำหนดโดยกิจกรรมของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงาน ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปทั้งในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และในทางปฏิบัติว่าประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงาน (รวมถึงการปฐมนิเทศของพนักงานต่อการทำงานที่ปลอดภัย) นั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม (รูปที่ 1) ในทางกลับกัน ความสามารถด้านพฤติกรรมจะถูกกำหนดโดยสถานะของแรงจูงใจของพนักงาน ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม กลุ่มคนงานต่อไปนี้มีความโดดเด่น (ดูรูปที่ 1)
1. การปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างสมบูรณ์เป็นกรณีในอุดมคติเมื่อผู้เชี่ยวชาญมีระดับความสามารถตามหน้าที่ที่จำเป็นและมีแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งแสดงออกมาในความสามารถทางพฤติกรรม
2. การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการเกิดขึ้นเมื่อความสามารถในหน้าที่ของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งและความสามารถทางพฤติกรรมต่ำของพนักงาน
3. ความล้มเหลวโดยสมบูรณ์บ่งชี้ว่ามีความสามารถทั้งในด้านการทำงานและด้านพฤติกรรมในระดับต่ำ
4. การปฏิบัติตามการชดเชยถือว่าพนักงานสามารถชดเชยความสามารถในการทำงานในระดับต่ำด้วยความสามารถทางพฤติกรรมในระดับสูง (เนื่องจากในกรณีนี้
แรงจูงใจสามารถชดเชยการขาดความรู้และประสบการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น พนักงานดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะทำงานที่ไม่คุ้นเคย เรียนรู้สิ่งใหม่ และเอาชนะความยากลำบากที่จะไม่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถทางวิชาชีพสูง) ตัวเลือกที่พิจารณาสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถทางวิชาชีพและเชิงพฤติกรรมของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อสถานะของความปลอดภัยของแรงงาน
ข้าว. 1. ความสัมพันธ์ระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรมของพนักงาน
การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัย
การศึกษาปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงานตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานได้ดำเนินการที่แผนก "การจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ" ของ USTU ภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้จัดการประเภทต่างๆ และผู้เชี่ยวชาญของสถานประกอบการขนส่งทางรถไฟ “จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย” . การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มในหมู่พนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและสนใจ เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
วิธีวิทยาในการประเมินอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ต่อการเกิดกรณีการบาดเจ็บระบุสาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหลักสามประเภท:
- หมวด M - การละเมิดส่วนที่สร้างแรงบันดาลใจของการกระทำจะแสดงออกมาโดยไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดกฎ คำแนะนำ และเทคโนโลยีโดยเจตนาในการปฏิบัติงาน
- หมวดหมู่ O - การละเมิดส่วนที่บ่งชี้ของการกระทำนั้นแสดงออกโดยเพิกเฉยต่อกฎคำแนะนำบรรทัดฐานและวิธีการดำเนินการรวมถึงเนื่องจากพนักงานขาดข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับองค์กรในการทำงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ;
− หมวดหมู่ที่ 1 – การละเมิดฝ่ายบริหารจะแสดงออกมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน เนื่องจากความสามารถทางจิตและทางกายภาพของงานของบุคคล
ระยะเริ่มแรกของการลดระดับการบาดเจ็บจากการทำงานคือการวิเคราะห์สาเหตุที่มีอยู่ของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานซึ่งทำให้สามารถระบุมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดผลกระทบของสาเหตุที่ระบุต่อคนงานได้ ตารางที่ 1 สรุปสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำที่เป็นอันตรายของพนักงาน (เราระบุในระหว่างการสัมมนาและการสนทนากับนักศึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง) ซึ่งจัดกลุ่มตามระเบียบวิธี
ตารางที่ 1 กลุ่มสาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานและเครื่องมือการจัดการที่นำเสนอ
กลุ่ม เหตุผลตาม ตามระเบียบวิธี |
ที่พบบ่อยที่สุด สาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตราย งานtnik |
ในเครื่องมือการจัดการ อนุญาต นาทีเลียนแบบอิทธิพล เหตุผล |
ก. เขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรพนักงานไม่มีความรู้ ทักษะ วิธีการ เทคนิค และวิธีการทำงานที่จำเป็นสำหรับงานนี้ |
|
|
บี. ไม่ ต้องการ. ผู้ปฏิบัติงานรู้วิธีปฏิบัติงาน (ปฏิบัติการ) อย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย แต่เขาไม่มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เช่น ไม่มีแรงจูงใจทัศนคติทางจิตวิทยาในการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้รับการพัฒนา |
|
|
ใน. ไม่ มเย็นเลขที่. พนักงานอยู่ในสภาพร่างกายหรือจิตใจที่แม้จะมีความสามารถและความปรารถนา แต่เขาก็ยังกระทำการที่เป็นอันตราย |
|
|
ช. ไม่ ปลอดภัย. พนักงานไม่ดำเนินการตามที่กำหนดไว้ เนื่องจากไม่ได้รับเงื่อนไขที่จำเป็น (เครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ ข้อมูล ฯลฯ) |
|
|
ระดับแรงจูงใจของพนักงานเด่นชัดที่สุดในกลุ่ม B – “ไม่ต้องการ” ดังที่ทราบกันดีว่าคุณลักษณะเริ่มต้นของสถานะแรงจูงใจของบุคคลคือการตระหนักรู้โดยตัวเขาเองและผู้จัดการถึงความต้องการของพนักงานซึ่งสามารถพึงพอใจในกิจกรรมการทำงานได้ ในบรรดาเหตุผลที่เราระบุถึงการมีปัญหาในพื้นที่สร้างแรงบันดาลใจ เราจะชี้ให้เห็นสิ่งต่อไปนี้
1. ขาดการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่ครอบคลุมเพื่อศึกษาความต้องการที่แท้จริงของพนักงานประเภทและกลุ่มต่างๆ ขององค์กร ระดับความพึงพอใจ เป็นต้น
2. ระบบแรงจูงใจไม่ได้รับการปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง พนักงานทุกคนของ JSC Russian Railways รู้จักระบบค่านิยมองค์กร (สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของบุคคลเฉพาะ (สิ่งที่บุคคลคาดหวังจากองค์กร) ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาในระบบแรงจูงใจเสมอไป
3. พนักงานไม่ได้รับข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจในองค์กรและไม่ได้ใช้ความสามารถทั้งหมด เพื่อศึกษาความต้องการของพนักงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ ซึ่งทางเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา
วิธีการนี้อิงจากการดัดแปลงของ K. Zamfir โดย A.A. Rean ได้วางแนวความคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก ความปรารถนาที่จะดำเนินการอย่างแข็งขัน การมีส่วนร่วมในงานบางอย่างเกิดขึ้นจากแรงจูงใจส่วนบุคคลภายใน (ความมุ่งมั่นในการบรรลุบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรม ความคิดริเริ่ม ฯลฯ) หรือขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอก (ผลกระทบของการจัดการ) ขณะเดียวกันก็ส่งผลเชิงบวกจากภายนอกด้วย
ปัจจัยต่างๆ จะเกิดขึ้นได้หากมุ่งเป้าไปที่การตอบสนองความต้องการภายในของบุคคล
แรงจูงใจภายใน (ภายใน) มีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมหรือแรงจูงใจภายในของเรื่อง (เช่น บุคคลสนุกกับกิจกรรมนี้) แรงจูงใจภายในอาจรวมถึงการทำงานโดยไม่ต้องปรารถนามากนัก แต่ภายใต้อิทธิพลของคุณสมบัติส่วนบุคคลของอุปนิสัย: กำลังใจและความเข้าใจว่างานนี้จำเป็นมากบนเส้นทางสู่ความสำเร็จ กิจกรรมดังกล่าวอาจไม่เป็นที่พอใจ แต่บุคคลจะพยายามดำเนินการเนื่องจากแรงจูงใจระดับสูงภายในครอบงำในตัวเขา แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ภายนอกของเรื่อง ภารกิจหลักของแรงจูงใจภายนอกคือการสนับสนุนให้พนักงานดำเนินการบางอย่างหรือประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แรงจูงใจภายนอกแบ่งออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงบวก เช่น การเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณการขาย และเกี่ยวข้องกับหัวข้อการวิจัยของเรา ซึ่งก็คือการรับรองความปลอดภัยในการปฏิบัติงานและเป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีของแรงจูงใจเชิงลบ บุคคลจะถูกยับยั้งจากการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้พฤติกรรมของบุคคลจะถูกชี้นำโดยความกลัวปัญหาหรือการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยง แรงจูงใจของผู้จัดการของ Sverdlovsk Railway ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง เราใช้วิธีการที่กำหนดเพื่อระบุแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการของ Sverdlovsk Railway ตามวิธีการนี้ สามารถกำหนดระดับการแสดงออกของแรงจูงใจสามประการสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ: ภายใน ภายนอกบวก และลบภายนอก อัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของแรงจูงใจที่ซับซ้อน:
แรงจูงใจจากภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก
ตารางที่ 2 นำเสนอคุณค่าที่แสดงออกมาในเชิงปริมาณของแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางของ Sverdlovsk Railway ซึ่งได้มาจากการสำรวจคน 50 คน
ตารางที่ 2 แรงจูงใจหลักของผู้นำรถไฟ Sverdlovsk
ประเภทของแรงจูงใจคนงาน |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 1 (16 ประชากร) |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 2 (16 ประชากร) |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 3 (18 ประชากร) |
กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ทั้งหมดกลุ่ม(50 ประชากร) |
อันดับรู้จักความสะอาดแรงจูงใจ |
ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงาน |
|||||
รายได้เงินสด |
|||||
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้ |
|||||
ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น |
|||||
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน |
|||||
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น |
|||||
ความปรารถนาที่จะก้าวหน้าในการทำงาน |
ในสถานที่แรกและสามในบรรดาแรงจูงใจที่ระบุสำหรับการทำงานของผู้จัดการคือองค์ประกอบของแรงจูงใจภายใน (ความพึงพอใจกับกระบวนการและผลลัพธ์ของงานความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ) ในขณะเดียวกัน ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษอยู่ในอันดับที่ห้าและหก ซึ่งบ่งชี้ว่ามีความสำคัญต่ำ ดังนั้นประมาณครึ่งหนึ่ง (40–60% ที่นี่ตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกลุ่มผู้ฟัง) ของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ในแง่ของระดับแรงจูงใจให้เหมาะสมกับอัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก) ซึ่งบ่งชี้ถึงศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีของผู้จัดการอุตสาหกรรมการขนส่ง
อัตราส่วนที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจเชิงลบภายนอก > แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก > แรงจูงใจภายใน) มีน้อยมาก (5–10%) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเชื่อมโยงที่จำเป็นระหว่างแรงจูงใจภายนอกและภายในเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจซึ่งทำให้สามารถใช้แรงจูงใจภายในของผู้จัดการได้ เช่น การมอบหมายงานที่ซับซ้อน มีความรับผิดชอบ หรือสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน หลังจากกำหนดลำดับความสำคัญในการทำงานของพนักงานแล้ว มีความจำเป็นต้องดำเนินการคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่โดยสัมพันธ์กับความต้องการของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้เราสรุปได้ว่าจำเป็นต้องมีความสนใจในการขยายการใช้เครื่องมือจูงใจเชิงบวก ผลลัพธ์ของการทำงานเป็นทีมของผู้จัดการการขนส่งทางรถไฟภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง "จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัย" ระบุมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจทางศีลธรรมแรงจูงใจทางวัตถุและองค์ประกอบของ การลงโทษในกลุ่มแรกเราสังเกตว่า:
- ความพร้อมของข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ การสนับสนุนของผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
− การอภิปรายเกี่ยวกับผลลัพธ์เชิงบวกของการทำงานของทีมงานในด้านการรับรองความปลอดภัยของกระบวนการผลิต
- ติดตั้งกล่องแสดงความคิดเห็น ความปรารถนา และแนวคิดในด้านการทำงานที่ปลอดภัย
− มอบรางวัล "สถานที่ด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดีที่สุด";
− สิทธิในการใช้วันหยุดพักผ่อนตามเวลาที่สะดวก
- ดึงดูดนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมทีม
− กลุ่มที่สองประกอบด้วยกิจกรรม:
− ค่าตอบแทนโบนัสสำหรับการดำเนินงานที่ปราศจากปัญหา
− ให้กำลังใจพี่เลี้ยงตามผลงานของพนักงานที่ได้รับมอบหมาย;
− วันลาพักร้อนเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ไม่ได้กระทำการละเมิด
- รับประกันเงื่อนไขที่สะดวกสบายในการจัดส่งไปยังสถานที่ทำงานและกลับ
− ประกันชีวิตและสุขภาพ
− การจัดสรรบัตรกำนัลสถานพยาบาลและรีสอร์ท
− การฝึกอบรมวิชาชีพที่สองหรือการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
− การขยายแพ็คเกจเพื่อสังคมขององค์กร
องค์ประกอบของการลงโทษ ได้แก่ การลิดรอนโบนัสสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การจัดตั้งระดับการลงโทษที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรุนแรงของความผิด การลดรางวัลครั้งเดียวสำหรับความภักดีต่อ บริษัท เป็นต้น
จากผลเบื้องต้นที่ได้รับ คาดว่าจะระบุองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยสำหรับพนักงาน ซึ่งควรบูรณาการเข้ากับระบบแรงจูงใจโดยรวมสำหรับพนักงานขององค์กร แต่ละด้านต้องมีการศึกษาอย่างละเอียดมากขึ้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและลำดับความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานเฉพาะกลุ่ม
ปะทะ ปารชินา เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต. วิทยาศาสตร์ศาสตราจารย์แห่งมหาวิทยาลัยการขนส่งแห่งรัฐอูราล
ที.บี. ดร.มรุชจักร เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์, รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยขนส่งแห่งรัฐอูราล
สวัสดีเพื่อนๆ! คุณต้องการโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานหรือไม่? เพื่อนร่วมงานของเรา Anatoly Konstantinovich Yudin ซึ่งพอใจกับเนื้อหาของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกเข้าใจโปรแกรม Access (ที่มาพร้อมกับ Microsoft Office) และเมื่อคำนึงถึงประสบการณ์ทางวิชาชีพของเขาแล้วจึงพัฒนา โปรแกรมฟรีเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานเพื่อให้การทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานเป็นไปโดยอัตโนมัติ สำหรับผู้ที่สนใจดูเพิ่มเติม
โปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานตามการเข้าถึง
สำคัญ! เพื่อให้โปรแกรมทำงานได้ ต้องใช้ MS Office (2013-2019) 64 บิต ถ้าไม่รู้ว่ามันคืออะไรก็ลองปรึกษาดู ผู้มีความรู้(เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีในที่ทำงาน)
หากตรงตามเงื่อนไขที่อธิบายไว้ข้างต้น ให้ดาวน์โหลดโปรแกรมแล้วสนุกได้เลย 😉
ระบบสารสนเทศสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน (IS OSH) ที่นำเสนอในเวอร์ชันเริ่มต้นประกอบด้วย:
การบัญชีข้อมูลบุคลากรขององค์กรและความสะดวกในการป้อนข้อมูล
- คัดเลือกจากรายชื่อบุคลากรเมื่อมีการร้องขอและจัดทำรายชื่อเป็นระยะ การตรวจสุขภาพ;
- การบัญชีสำหรับการรับรองอาชีวอนามัยและความปลอดภัยสำหรับเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น: AUP พร้อมการคำนวณวันที่ของการรับรองครั้งต่อไป
- คำนึงถึงวันที่ของการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับภาระผูกพัน: (วิศวกรและผู้เชี่ยวชาญคนงาน) พร้อมการคำนวณวันที่ของการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานครั้งต่อไป
- การจัดทำรายชื่อตามประเภทบุคลากร
- เข้าถึงเอกสารที่ต้องการได้อย่างรวดเร็วจากฐานข้อมูลเอกสารขององค์กร
- เข้าถึงเว็บไซต์ข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพ ความปลอดภัย และสถานการณ์ฉุกเฉินได้อย่างรวดเร็ว
- การแสดงข้อมูลในแบบฟอร์มป้อนข้อมูลตามข้อมูลของการ์ด SOUT และเอกสารเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ :
- ตราบ่งชี้ความจำเป็นในการตรวจสุขภาพ
- รายการอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล (หมายเลขรายการตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 9 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 997n)
- ชื่อของตัวแทนการชะล้าง
- ย่อหน้าของคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2554 ฉบับที่ 302n
- ชื่อของปัจจัยที่เป็นอันตรายที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน
- ประเภทของสภาพการทำงาน
- ความถี่ในการตรวจสุขภาพ
- ปีการตรวจสุขภาพครั้งถัดไป
- วันที่ของการรับรองหมวดหมู่บุคลากร (AUP) ครั้งต่อไปในด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
- วันที่ของการทดสอบความรู้บุคลากรครั้งต่อไปเกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
โปรแกรมที่ใช้:
ในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และสถานการณ์ฉุกเฉิน
- เมื่อจัดทำรายชื่อพนักงานเข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ
- เมื่อวางแผนการรับรองและทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานสำหรับพนักงานขององค์กร
- เมื่อทำการฝึกอบรมปฐมนิเทศพนักงานและทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานในที่ทำงาน
คำอธิบายโดยละเอียดโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานพร้อมรูปภาพตลอดจนคำแนะนำในการใช้งานสามารถพบได้ในไฟล์ ZIP หากคุณมีคำถามใดๆ เกี่ยวกับการทำงานในโครงการ โปรดเขียนความคิดเห็น (แบบฟอร์มด้านล่าง) Anatoly Konstantinovich สัญญาว่าจะให้การสนับสนุนผู้ใช้
ความสนใจ! ประวัติการอัพเดตโปรแกรม IS SOT
เวอร์ชัน 2.0
1. ปรับให้เหมาะสมสำหรับการนำเข้าข้อมูลบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรไปยังตาราง IS
2. แบบฟอร์มป้อนข้อมูลใช้ฟิลด์ลอจิคัลเพื่อทำให้การป้อนข้อมูลง่ายขึ้น สร้างแบบสอบถามและรายงานเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร
3. เพิ่มแบบฟอร์มบันทึกการรับรองอุตสาหกรรม ความปลอดภัยต่อสิ่งแวดล้อมและ GOChS
4. นำเสนอเอกสารรายงานผลระบบสารสนเทศทุกส่วน
5. มีการนำเอกสารและไฮเปอร์ลิงก์บางส่วนสำหรับดาวน์โหลดเอกสารเข้ามาในโปรแกรม
6. เพิ่มหมวดอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลสำหรับคนงาน
7. มีโอกาสถูกสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มแผนที่ SOUT ใหม่ เมื่อมีงานใหม่ปรากฏขึ้น และการประเมินสภาพการทำงานพิเศษครั้งต่อไปจะดำเนินการ
8. ได้เตรียมคำแนะนำในการจัดตั้ง IS และถ่ายโอนข้อมูลบุคลากรที่มีอยู่เข้าสู่โครงการ
เวอร์ชัน 3.0
9. บัตรส่วนบุคคลสำหรับบันทึกการออก PPE - สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ
10. โปรโตคอลสำหรับการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและใบรับรองการคุ้มครองแรงงาน - สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ
11. รายการตรวจสอบการดำเนินการบรรยายสรุป (การฝึกอบรม) เมื่อจ้างพนักงาน
12.การบัญชีจำนวนพนักงานพนักงาน
13. การคำนวณวันคงเหลือจนถึงการรับรองและทดสอบความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงานครั้งต่อไป
14. ระบุปีของ SOUT ครั้งต่อไป และขอรายชื่อแผนที่ SOUT ที่จะแก้ไขในปีที่กำหนด
15. ความเป็นไปได้ในการเพิ่มการ์ด SOUT ใหม่เมื่อมีงานใหม่ปรากฏขึ้นและมีการประเมินสภาพการทำงานพิเศษครั้งต่อไป (ตัวนับจะถูกแทนที่ด้วยช่องตัวเลข)
เวอร์ชัน 4.0
16. IS SOT ได้รับการปรับให้เหมาะสมสำหรับการป้อนข้อมูลบุคลากร (วิธีการทดแทนจากรายการตำแหน่งและแผนกเมื่อส่งคืนข้อมูลแล้ว)
17. มีการแนะนำบันทึกการตรวจทางจิตเวช
18. เพิ่มช่อง "ความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานในที่ทำงานโดยใช้บัตร SOUT และรับบัตร PPE ส่วนบุคคล" ในรายการตรวจสอบเมื่อจ้างพนักงานใหม่
19. ชั่วโมงการฝึกอบรม (16 หรือ 20) ได้รับการแนะนำใน “วิธีปฏิบัติการฝึกอบรม” และ “ใบรับรองความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” สำหรับบุคลากรประเภท “คนงาน” ชื่อของโครงการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยในการทำงานจะถูกแทรกโดยอัตโนมัติ
20. มีการสร้างแบบฟอร์ม “ผู้จัดงานหลัก (กิจกรรม)” ด้านสุขภาพ ความปลอดภัย สถานการณ์ทางแพ่งและฉุกเฉิน ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรม และนิเวศวิทยา
21. แนะนำไดอะแกรมที่ใช้งานได้ โหมดอัตโนมัติ- ในแบบฟอร์ม “Organizer” (สำหรับ Office 2016) รายการงานจะแสดงพร้อมรูปภาพจาก COT IS ที่สร้างใน Office 2019
22. แบบฟอร์ม “คำแนะนำการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยจากอัคคีภัยและนิเวศวิทยา” มีการเพิ่มฟิลด์บูลีนลงในแบบฟอร์มเพื่อให้คุณสามารถเพิ่มคำแนะนำในการลงทะเบียนของแผนกเฉพาะได้
23. มีการแนะนำบันทึกคำสั่งตามแบบฟอร์มภาคผนวกหมายเลข 9 ถึง คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐด้านความปลอดภัยในการทำงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 17 ธันวาคม 2545 ฉบับที่ 80 จะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ
24. การลงทะเบียนคำแนะนำสำหรับแผนกจะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ
ดาวน์โหลดเป็นซอฟต์แวร์ COT
ระบบสารสนเทศผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน จาก A.K. ยูดินา (เวอร์ชั่น 4.0)
คำแนะนำการใช้งานโปรแกรม IS SOT
คุณสามารถค้นหาวัสดุอื่น ๆ ของ Anatoly Yudin ได้โดยใช้ All-Seeking Search
นั่นคือทั้งหมดที่ หากคุณชอบโปรแกรมนี้ อย่าละทิ้งการให้คะแนนดาวและขอบคุณในความคิดเห็น 😉 ขอบคุณสำหรับการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมของคุณ!
ที่จะดำเนินต่อไป...