การทำงานกินเวลาอย่างน้อยหนึ่งในสามของชีวิตอิสระของผู้ใหญ่ ช่วงชีวิตการทำงานของบุคคลหลายช่วงช่วงต้นและช่วงปลายของชีวิต (การศึกษา การเลือกอาชีพ การทำงาน และ การฝึกอบรมสายอาชีพ, ประเภทของเงินบำนาญขึ้นอยู่กับชีวิตการทำงาน, ชีวิตของผู้รับบำนาญ-ทหารผ่านศึกของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับองค์กรพื้นเมือง ฯลฯ) ดังนั้นงานและด้วยเหตุนี้ปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องจึงมี คุ้มค่ามากสำหรับบุคคลใด ๆ และอยู่ในขอบเขตความสนใจของเขาเสมอ

ผลลัพธ์, ประสบความสำเร็จโดยผู้คนในกระบวนการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ และความสามารถของคนเหล่านี้เท่านั้น กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่เหมาะสม เช่น ความปรารถนาที่จะทำงาน แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ในขณะที่แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงออกของพวกเขา

แรงจูงใจรวมถึงสภาวะภายในของบุคคลที่เรียกว่าความต้องการ และปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ เรียกว่าสิ่งกระตุ้น พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการและสิ่งจูงใจที่ครอบงำ ในขณะนี้เวลา.

ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นพื้นฐานของมนุษย์ พวกเขาต้องการความพึงพอใจก่อน องค์กรด้านแรงงานและสถานที่ทำงานจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์นี้ด้วย

หลังจากสนองความต้องการทางสรีรวิทยาแล้ว ความต้องการความปลอดภัยก็มาก่อน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะพยายามทำงานอย่างปลอดภัย บ่อยครั้งที่เขากลัวที่จะตกงาน (ความจำเป็นในการประกันสังคม) เนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานต่ำ ทำให้เขาละเมิดหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัยขั้นพื้นฐานเพื่อที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จอย่างรวดเร็ว

ต่อไป ความต้องการ - ความต้องการอยู่กันเป็นฝูง ได้รับความรักและความเคารพอยู่ที่นั่น หากกลุ่มนี้ (มักเรียกว่ากลุ่มอ้างอิง) ละเลยมาตรการรักษาความปลอดภัย สมาชิกแต่ละคนก็จะ "เหมือนคนอื่นๆ" เป็นที่ทราบกันว่าน้ำเสียงในกลุ่มถูกกำหนดโดยผู้นำ ทั้งเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้นำอย่างเป็นทางการ (ผู้นำ) ของกลุ่ม (หน่วย, กองพลน้อย) เป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ (จริง) ด้วย แรงจูงใจภายในเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ในทีมงาน (ทีม กะ) ทุกอย่างเป็นระเบียบอยู่เสมอ

บุคคลใดมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงตำแหน่งของเขาในกลุ่ม เขาต้องการรู้สึกถึงความสำคัญของตนเองโดยได้รับการยืนยันจากการยอมรับของผู้อื่น ในการต่อสู้เพื่อการยอมรับนี้เขาพร้อมที่จะดึงดูดความสนใจให้กับตัวเองไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามดังนั้นจึงมักจะละเมิดกฎความปลอดภัยโดยพยายามทำสิ่งที่สำคัญและซับซ้อนอย่างรวดเร็วและทำให้ตัวเองแตกต่าง

และสุดท้ายแล้ว หลายๆ คนก็มีความปรารถนาที่จะแสดงออกและเป็นผู้นำ พวกเขาต้องการที่จะตระหนักรู้ในตัวเองและเติมเต็มโชคชะตาของพวกเขา

เนื่องจากความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองเพียงบางส่วน ความต้องการในระดับถัดไปจึงมีความโดดเด่น สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเฉพาะสิ่งจูงใจที่สนองความต้องการที่โดดเด่นเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจ

ยกตัวอย่างความคิดเห็นที่ธรรมดามากก็คือปัจจัยหลัก งานที่มีประสิทธิภาพคือเงิน ยิ่งคนได้รับมากเท่าไรก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น ความเชื่อนี้ไม่เป็นความจริง: หากบุคคลถูกครอบงำ เช่น ความต้องการความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือความต้องการการตระหนักรู้ในตนเอง เขาจะเลือกสถานที่ที่เขาสามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้มากกว่าเงิน

2.2.2. การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างการจัดการสิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัลพนักงาน และการจัดการเชิงลงโทษที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานต่อการกระทำ / การไม่กระทำการของเขา

โปรดทราบว่าการสร้างความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานช่วยให้สามารถนำไปสู่: ร่วมกับงานป้องกันรูปแบบอื่น ๆ ได้ ระบบแบบครบวงจรกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนผู้บังคับบัญชาเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ประเมินระดับงานป้องกันในด้านการคุ้มครองแรงงาน รับข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของเครื่องจักร อุปกรณ์ เครื่องมือ และสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอในแง่ของความปลอดภัย (การทำงานที่ปลอดภัย) และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง รับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานและใช้มาตรการทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืน

เพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงบวกที่มุ่งเน้นองค์กรอย่างยั่งยืนในทุกแผนกและกลุ่มงาน (ทีม) ควรใช้วิธีการต่างๆ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้และประสบการณ์ในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานและการผลิต เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุ อัตราอุบัติการณ์ การบาดเจ็บจากการทำงาน และการประกอบอาชีพ การเจ็บป่วย

ผู้จัดการจะต้องพิจารณาวิธีการที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและแรงจูงใจที่แท้จริงของพนักงานอย่างต่อเนื่อง สิ่งสำคัญคือต้องเน้นการเปลี่ยนแปลงง่ายๆ ในการทำงานที่อาจนำไปสู่การกระตุ้นแรงจูงใจภายในของผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้เกิดความร่วมมือและความกระตือรือร้นในส่วนของพวกเขา

เนื่องจากทักษะและความสามารถที่ไม่เพียงพอมักนำไปสู่การบาดเจ็บ พนักงานการเรียนรู้ทักษะการทำงานที่ปลอดภัยใหม่ๆ จึงเป็นเพียงเรื่องดีเท่านั้น

วิธีการกระตุ้นการทำงานด้านการคุ้มครองแรงงานที่ใช้กันทั่วไปและผ่านการพิสูจน์แล้วในรัสเซียคือการจัดการแข่งขันทบทวน "เพื่อการทำงานและการผลิตที่ปลอดภัย" (ชื่อแบบมีเงื่อนไข) การดำเนินการแข่งขันได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้สร้างการเสนอชื่อหลายรายการและรวมการให้กำลังใจทางศีลธรรมเข้ากับการให้กำลังใจทางวัตถุ

วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจ (ผ่านสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ) สำหรับคนงานที่รู้และปฏิบัติตามข้อกำหนดและมาตรฐานด้านความปลอดภัยของแรงงาน ขณะเดียวกันก็รักษาระบบการลงโทษทางวินัยต่อคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอและขาดวินัย

เป้าหมายหลักของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือ: 1) การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนของคนงานให้รู้และปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านความปลอดภัยของแรงงาน; 2) การเพิ่มความสนใจของคนงานในการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานและในแผนก 3) การเพิ่มความขยันของคนงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและคำแนะนำในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย 4) การเสริมสร้างวินัยด้านแรงงานและเทคโนโลยีของคนงาน

ทั้งหมดนี้นำไปสู่การลดการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและการเจ็บป่วยจากการทำงาน

การแข่งขันการทบทวนจะจัดขึ้นระหว่างพนักงานแต่ละคนและระหว่างแต่ละแผนกที่เป็นประเภทเดียวกัน

การแข่งขันทบทวนระหว่างพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการทั้งภายในแต่ละแผนกและสำหรับความรับผิดชอบในงานหรือวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน

ผลการแข่งขันทบทวนจะมีการสรุปอย่างสม่ำเสมอตามข้อบังคับเกี่ยวกับการแข่งขันทบทวน ตามกฎแล้วสรุปผลการแข่งขันทบทวนในการประชุมของพนักงานของแผนก กลุ่มแผนก ทั้งองค์กร หรือในการประชุมขยายของหัวหน้าแผนกที่เข้าร่วมการแข่งขัน . หากองค์กรกำหนดวันหยุดที่เกี่ยวข้องกับวันวิทยาศาสตร์ วันเกิดขององค์กร ฯลฯ ซึ่งเป็น "วันบริษัท" ก็จะเป็นการดีกว่าที่จะสรุปผลลัพธ์สำหรับวันนี้

หากองค์กรเฉลิมฉลองวันหยุดในอุตสาหกรรมใดๆ เช่น "วันนักขุด" การมอบรางวัลของผู้ชนะการแข่งขันก็สามารถกำหนดเวลาให้ตรงกับวันหยุดนี้ได้ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ชนะการแข่งขัน ลักษณะและจำนวนสิ่งจูงใจจะถูกบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งขององค์กร รางวัลจะไม่มอบให้กับแผนกที่มีอุบัติเหตุ เหตุการณ์ และ/หรืออุบัติเหตุเกิดขึ้นในระหว่างไตรมาสที่รายงาน เนื่องจากความผิดของพนักงานแผนก

ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของดิวิชั่นในการแข่งขันจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม โดยขึ้นอยู่กับการมอบรางวัลให้กับดิวิชั่นของพวกเขา

พนักงานส่วนบุคคล (ที่ดีที่สุดในสถาบัน) ที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของแผนกในการแข่งขันจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติมเป็นรายบุคคล

นอกจากนี้ยังมีการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ที่ดีที่สุดซึ่งรับผิดชอบด้านการคุ้มครองแรงงานในแต่ละแผนก บุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ที่ดีที่สุดในการคุ้มครองแรงงานสามารถได้รับการยอมรับว่าเป็นพนักงานของแผนกใด ๆ รวมถึงผู้ที่ไม่ได้ทำงาน สถานที่รับรางวัล.

เป็นข้อยกเว้น พนักงานแต่ละคนอาจได้รับการสนับสนุนโดยไม่ต้องมอบรางวัลให้กับแผนกของตน

ในหน่วยงานที่ได้รับรางวัลพนักงานที่ได้รับ การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานจะไม่ได้รับรางวัล

มาตรการจูงใจได้รับการคัดเลือกโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสนใจที่แท้จริงของพนักงานในการรับรองความปลอดภัยของสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและโรงงานผลิตทั้งหมด การพัฒนาและรวบรวมสิ่งจูงใจเพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การตระหนักถึงผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและกลุ่ม ความรับผิดชอบของพนักงานต่อสภาวะการบาดเจ็บใน กลุ่มงานแก้ไขความคิดส่วนตัวเกี่ยวกับอันตรายจากความสำคัญที่แท้จริงสำหรับ การพัฒนาที่ยั่งยืนองค์กรต่างๆ

การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสมของมาตรการให้กำลังใจทางศีลธรรมดังต่อไปนี้: สำหรับพนักงาน - การประกาศความกตัญญูในคำสั่งสำหรับองค์กรที่มีการส่งมอบ ใบประกาศเกียรติคุณวางภาพบุคคลบนแท่นพิเศษ สำหรับหน่วย - มอบรางวัล "หน่วยความปลอดภัยในการทำงานที่ดีที่สุดในช่วงเวลาดังกล่าวและดังกล่าว" พร้อมมอบธงกิตติมศักดิ์ การให้กำลังใจทางศีลธรรมรูปแบบอื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน

การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเป็นไปได้ของมาตรการดังต่อไปนี้ สิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงานแต่ละคน: 1) ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินครั้งเดียว (โบนัส); 2) กำหนดการเพิ่มเงินเดือนสำหรับรอบระยะเวลาจนถึงการแข่งขันครั้งต่อไป 3) การเดินทาง (เพื่อการพักผ่อนหรือการรักษา) ไปยังรีสอร์ทอันทรงเกียรติรวมถึงรีสอร์ทต่างประเทศ 4) การเดินทางเพื่อธุรกิจไปชมนิทรรศการคุ้มครองแรงงานรัสเซียหรือต่างประเทศ 5) การฝึกงานด้านการคุ้มครองแรงงานในรัสเซียหรือต่างประเทศ

มาตรการสิ่งจูงใจทางวัตถุแบบเดียวกันนี้สามารถนำไปใช้กับหน่วย โดยคำนึงถึงจำนวนคนที่ทำงานที่นั่น รางวัลที่ได้รับ และการเสนอชื่อเข้าแข่งขัน

2.2.3. เฉลิมฉลองวันความปลอดภัยและสุขภาพโลกในการทำงาน

ในอดีต วันทำงานโลกมีความเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของคนงานชาวอเมริกันและแคนาดา ซึ่งเสนอให้เฉลิมฉลองวันแห่งการรำลึกถึงคนงานที่เสียชีวิตหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงานมาตั้งแต่ปี 1989 สมาพันธ์สหภาพแรงงานระหว่างประเทศ (ICFTU) ได้เผยแพร่ความคิดริเริ่มนี้ไปทั่วโลก และรวมแนวคิดเรื่องการทำงานที่ยั่งยืนและงานที่ยั่งยืนไว้ในเนื้อหา ปัจจุบัน วันสากลแห่งการรำลึกถึงคนงานที่ถูกฆ่าหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน มีการเฉลิมฉลองในกว่าร้อยประเทศทั่วโลกในวันที่ 28 เมษายนของทุกปี

ILO เข้าร่วมโครงการริเริ่มนี้ในปี พ.ศ. 2544 และ พ.ศ. 2545 เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการจัดการอภิปรายไตรภาคี ตลอดจนการส่งเสริมประเด็นความปลอดภัยในการทำงานภายใต้กรอบค่านิยมร่วม ในปี พ.ศ. 2546 ILO เสนอให้เปลี่ยนแนวคิดของวันรำลึก และให้ความสำคัญกับสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อ ป้องกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงานทั่วโลก

วันความปลอดภัยและสุขภาพในที่ทำงานโลกมีการเฉลิมฉลองในรัสเซียมาตั้งแต่ปี 2546 ขอแนะนำให้ใช้เพื่ออธิบายและให้รางวัลอย่างกว้างขวาง คนงานที่ดีที่สุดมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานในสถาบัน

2.2.4. ส่งเสริมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

ตามมาตรา. 210 รหัสแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซียทิศทางหลักประการหนึ่งของนโยบายของรัฐในด้านการคุ้มครองแรงงานคือการดำเนินมาตรการเพื่อเผยแพร่ (โฆษณาชวนเชื่อ) ขั้นสูงในประเทศและ ประสบการณ์จากต่างประเทศทำงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและความปลอดภัย

การประสานงานและการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงานดำเนินการโดยบริการและผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงานตลอดจนหัวหน้าแผนกทันที (หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการบริการเจ้าหน้าที่เจ้าหน้าที่หัวหน้าคนงาน)

วิธีการส่งเสริมประเด็นด้านความปลอดภัยนั้นมีความหลากหลาย แต่เป้าหมายสูงสุดก็เหมือนกัน นั่นคือการให้ความรู้แก่คนงาน ความต้องการที่รับรู้เป็นไปตามข้อกำหนดเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ปลอดภัย

สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากการฝึกอบรมและการสอนทุกรูปแบบ การวิเคราะห์อุบัติเหตุ ดำเนินการบรรยาย; บทสนทนา; การโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพ การจัดเยี่ยมชมนิทรรศการ ทัศนศึกษา; การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การจัดการแข่งขัน ดูภาพยนตร์และวิดีโอที่เกี่ยวข้องกับนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญในการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาปกติในทีม (กะทีม ฯลฯ ) เป็นต้น

มีประสิทธิภาพมากในการสนับสนุนพนักงานที่ไม่ละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการประชุมที่จัดขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ตามคำเชิญของสมาชิกในครอบครัว

สำหรับการดำเนินกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ขอแนะนำให้จัดตั้งสำนักงานคุ้มครองแรงงานซึ่งมีเครื่องมือการฝึกอบรมทางเทคนิค การโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพ เค้าโครง และเอกสารอ้างอิง ระเบียบวิธี และวารสารที่จำเป็นที่อัปเดตเป็นประจำ

เมื่อจัดสำนักงานจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจาก "คำแนะนำในการจัดงานของสำนักงานด้านการคุ้มครองแรงงานและมุมการคุ้มครองแรงงาน" (มติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 17 มกราคม 2544 ฉบับที่ 7) .

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

ดังนั้นในอนาคตเราจะเข้าใจกฎระเบียบที่สร้างแรงบันดาลใจในฐานะระบบของมาตรการที่ส่งเสริมและกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือส่วนรวมที่เหมาะสมและแก้ไขปัญหา ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน นี่เป็นการกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่ปลอดภัยและสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่ปลอดภัย ดังนั้นกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานจึงเป็นขั้นตอนการให้สิ่งจูงใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานตลอดจนการใช้มาตรการลงโทษสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ ความรับผิดชอบด้านแรงงานฯลฯ

งานจูงใจในด้านการคุ้มครองแรงงานมีจุดประสงค์หลักเพื่อเพิ่มความสนใจของบุคลากรในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ตลอดจนในการจัดระเบียบและปรับปรุงกระบวนการคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจสามารถมุ่งเป้าได้ไม่เพียงแต่ในการสร้างพฤติกรรมที่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยประเภทต่างๆ ด้วย เช่น:

· การพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

· การปรับปรุงคุณภาพ ระเบียบวินัย วัฒนธรรมของกระบวนการแรงงาน

· เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของกลุ่มด้วย

· การพัฒนาการแข่งขันทั้งระหว่างพนักงานและระหว่างแผนก (ในที่สุดความน่าเชื่อถือของการทำงานขององค์กรก็เพิ่มขึ้น)

หลักเกณฑ์เบื้องต้นของการควบคุมแรงจูงใจคือการเปรียบเทียบแรงจูงใจเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ทันที (การเพิ่มผลผลิต เงินเดือน ฯลฯ) ดังที่มักเป็นอยู่ กับแรงจูงใจด้านความปลอดภัย ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องยกระดับความปลอดภัยให้อยู่ในระดับความต้องการในจิตสำนึกของเรา จากนั้นมันจึงจะกลายเป็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน

กฎระเบียบด้านแรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงานคือการกระตุ้นพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และหัวหน้าแผนกแต่ละรายให้มีส่วนร่วมในการ:

· การดำเนินการตามนโยบายองค์กร

· สารละลาย เป้าหมาย;

·การมีส่วนร่วมและความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาและรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ OSMS

· การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองแรงงาน

· การสร้างงานที่มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย เป็นต้น

สิ่งจูงใจที่เท่าเทียมกัน เมื่อทุกคนได้รับเพียงเล็กน้อยเท่ากัน (เรียกว่าหลักการ "ซุปถั่ว") ควรถูกแทนที่ด้วยระบบสิ่งจูงใจ เมื่อรางวัลประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้เชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน (หน่วย) ผลลัพธ์สุดท้าย- ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีสิ่งใดที่ไม่ยุติธรรมเท่ากับการให้รางวัลที่เท่าเทียมกันแก่คนงานที่ไม่เท่าเทียมกัน

ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจโดยทั่วไปและพฤติกรรมที่ปลอดภัยของมนุษย์นั้นมีลักษณะเป็นแรงจูงใจหลายแบบ รวมถึงตัวควบคุมแรงจูงใจที่หลากหลายทั้งในลักษณะที่เป็นวัตถุและที่จับต้องไม่ได้ และมีลำดับชั้นที่แน่นอน ในระดับบุคคล การทำงานอย่างมีประสิทธิผลและปลอดภัยจะเป็นประโยชน์ต่อตัวบุคคลเอง ความสำเร็จของแผนกของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ และสุดท้ายก็จำเป็นสำหรับองค์กร (บริษัท) นั่นคือ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยของแรงงาน จำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัยไม่เพียงแต่เพื่อตนเองเท่านั้น แต่ยังเพื่อผู้อื่นด้วย

ในเวลาเดียวกัน พวกเขาดำเนินการจากการตระหนักว่าพนักงานเกือบทุกคนสามารถสนใจแรงจูงใจบางอย่างได้ เนื่องจากไม่มีคนที่ไม่มีแรงจูงใจในสิ่งใดเลย!

การละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้และผลที่ตามมา - การบาดเจ็บบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นได้รับคำแนะนำจากลำดับความสำคัญอื่น ๆ เมื่อปฏิบัติงานด้านแรงงานและกระบวนการผลิต นั่นคือ การไล่ระดับของผลประโยชน์ทันทีจะครอบงำการไล่ระดับของอันตราย (ความเสี่ยง) ดังนั้นความยากลำบากและงานจึงเกิดขึ้น: สิ่งที่จะต่อต้านผลประโยชน์ระยะสั้น, วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัย, อิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจในรูปแบบใดที่สามารถใช้เพื่อจุดประสงค์นี้, วิธีสร้างความคิดเห็น (ทัศนคติ) ในสังคมเกี่ยวกับ จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎของพฤติกรรมที่ปลอดภัยหรือไม่? เห็นได้ชัดว่าปัญหาเหล่านี้ไม่น่าจะแก้ไขได้ด้วยการอุทธรณ์ การอุทธรณ์ การประกาศ และการโฆษณาชวนเชื่อเท่านั้น จำเป็นต้องค้นหาวิธีที่จะโน้มน้าวผู้คนเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานอย่างปลอดภัย เพื่อสร้าง "กฎของเกม" ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับบุคคลในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น และเขาจะต้องรู้สึกถึงผลกระทบนี้โดยตรงตลอดกระบวนการทั้งหมด กิจกรรมแรงงาน.

เมื่อนั้นการส่งเสริมวิถีชีวิตที่ปลอดภัยจึงจะนำไปสู่ความสำเร็จได้ โดยพื้นฐานแล้ว เรากำลังพูดถึงการสร้างวัฒนธรรมใหม่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน

เราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง แต่ก่อนอื่นเราจะพูดนอกเรื่องเล็กน้อย

ตามอัตภาพ การไล่ระดับของรัฐที่แสดงลักษณะเฉพาะ ระดับมืออาชีพลักษณะส่วนบุคคลและทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานต่อการปฏิบัติหน้าที่นั้นถูกนำเสนอในสองแกนประสานงาน: "พวกเขาต้องการ - พวกเขาไม่ต้องการ", "พวกเขาทำได้ - พวกเขาทำไม่ได้" ทำงานอย่างมีประสิทธิผล:

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าความสามารถและเต็มใจที่จะทำงานเป็นประการแรก หมายถึงการทำงานไม่เพียงแต่มีประสิทธิผลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยด้วย คุณภาพสูงและวัฒนธรรมการทำงาน ตามนี้ ภารกิจคือการโอนคนงาน (a) จากหมวดหมู่ "ไม่ต้องการ" และ "ไม่สามารถ" ไปยังหมวดหมู่ "ต้องการ" และ "สามารถ" (จตุภาคที่ 1) โดยขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่เหมาะสม วิธีการทำเช่นนี้ขึ้นอยู่กับจตุภาคที่พนักงานบางคนอยู่ในตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล นี่เป็นการนำเสนอที่ค่อนข้างชัดเจนในรูปและสามารถทำได้เฉพาะกับคนงานประเภทที่อยู่ในจตุภาคที่สองและสี่เท่านั้น การดำเนินมาตรการใดๆ สำหรับพนักงานในจตุภาคที่สามนั้นดูไม่เหมาะสม

เพื่อกำหนดทิศทางหลักที่ควรดำเนินกิจกรรมการจัดการและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรเพื่อเสนอสิ่งจูงใจแก่บุคคลนั้นจำเป็นต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจหรือระบบแรงจูงใจใดที่รองรับกิจกรรมและความสนใจของเขา

ในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถมีระบบจูงใจที่จูงใจพนักงานทุกคนเท่าเทียมกันได้ ระบบสิ่งจูงใจจะต้องเป็นส่วนตัว จัดสรรอย่างระมัดระวัง และพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเฉพาะที่มีความต้องการที่โดดเด่นคล้ายกัน หรือระบบโดยรวมจะต้องเป็นรายบุคคล ดังนั้นการติดตามความต้องการที่โดดเด่นของบุคลากรจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ จากนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดประเภทของรางวัลจูงใจได้ พวกเขาสามารถเป็นวัตถุคุณธรรมความสำคัญทางสังคมคุณธรรมและจิตวิทยา

ตามกฎแล้วแรงจูงใจทุกประเภทจะแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก รางวัลภายในคือความพึงพอใจที่บุคคลได้รับอันเป็นผลมาจากการกระทำบางอย่าง (จากกระบวนการทำงานเองการตระหนักรู้ในตนเอง) รางวัลภายนอกคือผลประโยชน์ซึ่งรวมถึงการเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ แรงจูงใจด้านการคุ้มครองแรงงานอย่างมืออาชีพ

ความเข้มแข็งของแรงจูงใจถูกกำหนดโดยระดับความสำคัญที่สอดคล้องกับความต้องการของบุคคล ในทางกลับกันความเข้มข้นและผลของกิจกรรมขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของแรงจูงใจ กิจกรรมที่ไม่มีแรงจูงใจ หรือมีแรงจูงใจที่อ่อนแอ หรือไม่ได้ทำเลย หรือปรากฏว่าไม่มั่นคงอย่างยิ่ง การทำให้แรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นจริงจะนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ

ในเรื่องนี้ผลการสำรวจที่จัดทำโดยผู้เขียนในหมู่คนงานของท่าเรือ Ilyichevsk เกี่ยวกับความสำคัญสำหรับพวกเขา ประเภทต่างๆแรงจูงใจเพื่อวัตถุประสงค์ในการวินิจฉัยแรงจูงใจ กิจกรรมระดับมืออาชีพโดยทั่วไปและการคุ้มครองแรงงานโดยเฉพาะ พนักงาน 116 คนจากหลากหลาย การแนะแนวอาชีพ, จำกัดอายุ ( วัยกลางคนประมาณ 46 ปี) และประสบการณ์การทำงานที่จัดเป็นประเภทผู้จัดงาน (โฟร์แมน, โฟร์แมน, ช่างเครื่อง, พนักงานคลังสินค้า, สตีฟดอร์)

การสำรวจดำเนินการตามวิธีการของ K. Zemfir ซึ่งแก้ไขโดย A. A. Rean ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องแรงจูงใจภายนอกและภายในของบุคลากร ตัวบ่งชี้ความรุนแรง (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจทั้ง 7 ประเภทได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด

แรงจูงใจประเภทต่อไปนี้ถูกรวมไว้สำหรับการวิเคราะห์และประเมินผลในแบบสำรวจ:

1) รายได้เงินสด

2) ความปรารถนาที่จะเลื่อนตำแหน่ง;

3) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน

4) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

5) ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น

6) ความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงาน

7) ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ

หมวดหมู่ต่อไปนี้ถูกนำมาใช้เป็นการประเมินความสำคัญ (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจ:

· เล็กน้อยมาก (1 คะแนน)

· เล็กน้อย (2 คะแนน)

· เล็กน้อยแต่ก็มากเช่นกัน (3 คะแนน)

· ในระดับที่มากขึ้น (4 คะแนน);

· ในระดับมาก (5 คะแนน)

หากเราเปรียบเทียบค่าประมาณที่ได้รับของแรงจูงใจที่แยกจากกัน - รายได้ทางการเงินตามระดับความสำคัญปรากฎว่ามีคนงานจำนวนมากขึ้นเกือบสองเท่าซึ่งมีความสำคัญเท่ากับผู้ที่ไม่สำคัญ

ถึงกระนั้นการเปรียบเทียบความสำคัญของแรงจูงใจตามค่าสัมบูรณ์ของจำนวนการให้คะแนนที่ได้รับบ่งชี้ว่าสำหรับพนักงานนั้น แรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือแรงจูงใจของความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงานสำหรับพนักงาน - 86 คะแนนและ ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง - 72 คะแนน เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์นี้จะแตกต่างกันสำหรับบุคลากรที่ทำงาน

จากผลลัพธ์ที่ได้รับ ได้มีการกำหนดตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (EPM) และแรงจูงใจเชิงลบภายนอก (EOM)

พวกเขาคือ:

· ตัวบ่งชี้ VM เมื่อกิจกรรมมีความสำคัญต่อบุคคล คือ 3.82 คะแนน

· ตัวบ่งชี้ VPM - 3.25 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเนื้อหาของกิจกรรม (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ)

· ตัวบ่งชี้ PTO - 3.35 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์หรือการลงโทษจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ

ชุดค่าผสมสองประเภทต่อไปนี้ถือเป็นสิ่งที่ดีที่สุด เหมาะสมที่สุด และสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อน:

VM > VPM > PTO และ VM = VPM > PTO

คอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจที่เลวร้ายที่สุดคือประเภท:

PTO > VPM > VM

ในกรณีของเรา ตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายในกลายเป็นมากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงลบภายนอก ซึ่งในทางกลับกันก็มากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก:

VM > PTO > VPM

สิ่งนี้บ่งชี้ว่าประเภทของแรงจูงใจภายในมีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจอื่นๆ และปัจจัยกำหนดก็ไม่เสมอไป ค่าจ้าง(แม้ว่าจะค่อนข้างสำคัญสำหรับคนงานบางประเภท) และสิ่งจูงใจทางสังคมอื่นๆ แต่ไม่ใช่ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์หรือการลงโทษ

นอกจากนี้ ยังมีการสำรวจอีกครั้งโดยมีผู้เข้าร่วม 56 คนเพื่อจัดอันดับแรงจูงใจที่เกือบจะเหมือนกัน (ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือตำแหน่งที่ 3 และ 4 รวมกัน)

เมื่อพิจารณาจากมูลค่าสูงสุด (24 เรตติ้ง) สถานที่แรกในบรรดาแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดยังคงถูกครอบครองโดยรายได้ทางการเงิน

เมื่อเปรียบเทียบการสำรวจครั้งแรกและครั้งที่สอง เราสามารถสรุปได้ว่าในกระบวนการของกิจกรรม ผู้คนไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจที่มีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ด้วย การค้นพบนี้ช่วยให้เรากำหนดเป้าหมายกลไกการสร้างแรงบันดาลใจได้

ตามหลักการเหล่านี้ได้มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานซึ่งในด้านหนึ่งได้กำหนดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจ (รางวัล) เพื่อผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานและอีกด้านหนึ่ง มือดำเนินการบังคับใช้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ หน้าที่แรงงานและกิจกรรมสำหรับสถานะการคุ้มครองแรงงานที่ไม่น่าพอใจ

เนื่องจากวิธีการควบคุมแรงจูงใจ จึงมีการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ ที่มีลักษณะทางสังคม วัตถุ และไม่ใช่วัตถุ รวมถึงมาตรการทางวินัยและการลงโทษทางวัตถุสำหรับการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายหรือกฎระเบียบอื่น ๆ

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1. Bychin V.B., Malinin S.V. การปันส่วนแรงงาน: หนังสือเรียน./เอ็ด. โอเดโกวา ยู.จี. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2546.

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

เสริมสร้างบทบาทของสหภาพแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงานในองค์กร โครงสร้างของสหภาพแรงงานขององค์กรที่รายงานกิจกรรมการตรวจสอบเกี่ยวกับการดำเนินการตามหลักการของการควบคุมสัญญาโดยรวมของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน

รายงาน เพิ่มเมื่อ 30/04/2554


การพัฒนาระบบแรงจูงใจ ทฤษฎีสมัยใหม่แรงจูงใจ. การวิเคราะห์กิจกรรมของ PRUE "MMZ ตั้งชื่อตาม S.I. Vavilov" การประเมินโครงสร้างแรงงานและค่าจ้าง องค์ประกอบบุคลากร พารามิเตอร์ทางเศรษฐกิจและทางเทคนิคของการผลิต การเพิ่มประสิทธิภาพการคุ้มครองแรงงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 11/09/2552


อัลกอริธึมเพื่อจูงใจงานคุณภาพสูง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ ประเภทและระบบแรงจูงใจสำหรับงานคุณภาพสูง ขั้นตอนการสมัคร การควบคุมการนำแรงจูงใจไปใช้ไปใช้

รายงาน เพิ่มเมื่อ 05/08/2009


สาระสำคัญและการก่อตัวของแรงจูงใจด้านแรงงาน คำอธิบายสั้น ๆทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานตาม Herzberg การวิเคราะห์เปรียบเทียบแบบจำลองแรงจูงใจด้านแรงงานโดยใช้ตัวอย่างของญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 29/01/2013


สาระสำคัญของแนวคิดและองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมด้านแรงงาน เนื้อหาหลักและ ทฤษฎีขั้นตอนแรงจูงใจคุณลักษณะของพวกเขา การวิเคราะห์ การประเมิน และปรับปรุงระบบแรงจูงใจบุคลากรของบริษัท CJSC Vega

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 08/12/2011


แรงจูงใจของพนักงานที่สูงเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จขององค์กร ลักษณะทั่วไปประเภทของกิจกรรมของ OSP "ที่ทำการไปรษณีย์ Bryansk 50 OPS" ทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของระบบแรงจูงใจของพนักงาน การพิจารณาแผนภาพกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/08/2015


ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน ศึกษาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ใช้ใน OJSC "FOP No. 2" ศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานของลูกจ้างด้วยวิธีสังเกตและทดสอบ ข้อเสนอแนะในการปรับปรุง แรงจูงใจในการทำงานที่สถานประกอบการ JSC

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 26/05/2550


ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการจัดการ ลักษณะของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ Altai Confectionery Company LLC ระบบการจัดการและสภาพการทำงานของบุคลากรในองค์กร วิธีการจูงใจแรงงาน การดำเนินการตามโปรแกรม NCE

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/02/2554


ลักษณะสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ หลักการพื้นฐานของการจัดการที่รับรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงานตาม G. Emerson โครงสร้างแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือน องค์ประกอบหลักของพฤติกรรมจูงใจพนักงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/19/2011


ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการจัดการแรงจูงใจในการทำงาน บทบาทของค่าจ้างในระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน เทคโนโลยีที่ไม่ใช่วัตถุสมัยใหม่ของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน ลักษณะเฉพาะ ทรัพยากรแรงงานรัฐวิสาหกิจรวม RO "Dubovskoye DRSU"

ดาวน์โหลด ฉบับ “ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” ฉบับที่ 3, 2560

ใช่. เมลนิโควา,

รองศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต ดร.

จี.เอ็น. ยาโกฟคิน

ศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต, วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต, ศาสตราจารย์,

บทความนี้นำเสนอกลไกในการพัฒนาแรงจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย มีการนำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ และแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของพนักงานสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยถือเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุด ลักษณะทางวิชาชีพบุคลากร

คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย

อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เคมี.)

อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เทค)

ดร. ของวิทยาศาสตร์ (เทคนิค), ศาสตราจารย์

แผนก “สุขภาพและความปลอดภัย” มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐ Samara

คณะ “ความปลอดภัยในการใช้ชีวิต”

โดยคำนึงถึงกลไกการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรทำกิจกรรมอย่างปลอดภัย นำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของบุคลากรในกิจกรรมที่ปลอดภัยเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี

แนวทางสมัยใหม่ในการแก้ปัญหาแรงจูงใจประกอบด้วยการระบุและจัดทำระบบปัจจัยบีบบังคับ และอีกด้านหนึ่งคือระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ การผสมผสานที่ถูกต้องของระบบเหล่านี้จะเป็นตัวกำหนดว่า เป้าหมายเฉพาะสำหรับพนักงานมีความสำคัญภายใน มีคุณค่า และจำเป็นอย่างมีสติ จุดประสงค์ของสิ่งจูงใจนั้นไม่ใช่เพื่อส่งเสริมให้บุคคลมั่นใจในความปลอดภัยในการทำงาน แต่เป็นการสนับสนุนให้เขาทำงานที่ปลอดภัยและมีคุณภาพสูง

กลไกแรงจูงใจเกิดขึ้นไม่เพียงแต่ด้วยความช่วยเหลือของปัจจัยทางเศรษฐกิจล้วนๆ แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางสังคมด้วย

สิ่งจูงใจที่เป็นระบบก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกันจากมุมมองของการผลิต เป้าหมายหลักคือการสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรในลักษณะที่จะบรรลุประสิทธิภาพด้วยความช่วยเหลือ ดังนั้นเพื่อสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นต้องบรรลุความสมดุลระหว่างระดับความต้องการและสิ่งจูงใจ อย่างไรก็ตาม การลดลงของระดับของสิ่งจูงใจทางวัตถุ (หรือขาด) ส่งผลให้ความเป็นไปได้ในการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุลดลงในคอมเพล็กซ์การสร้างแรงบันดาลใจ ความเป็นไปได้ที่ลดลงของแรงจูงใจทางวัตถุนี้จะต้องได้รับการชดเชยด้วยการเพิ่มแรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจภายใน และการมีส่วนร่วมของคนงานในการแก้ปัญหาด้านความปลอดภัย

ข้าว. 1. แบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจที่ทราบ

ปัจจุบัน มีหลายวิธีในการกำหนดแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ แนวคิดหลักในกระบวนการจูงใจคือ ความต้องการ แรงจูงใจ แรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับพวกเขา ขึ้นอยู่กับทฤษฎีแรงจูงใจที่ซับซ้อนสามารถนำเสนอได้เป็นแผนผัง (รูปที่ 1)

ตรรกะของรุ่นนี้มีดังนี้:

(1) บุคคลกำหนดความน่าดึงดูดและคุณค่าของรางวัลที่คาดหวังสำหรับการบรรลุเป้าหมายการทำงานสำหรับตนเอง (2) ประเมินความเป็นไปได้ที่จะบรรลุเป้าหมายและได้รับรางวัล (3) สิ่งนี้กำหนดความเพียรพยายามของเขา ความปรารถนาที่จะทำงานให้สำเร็จ |4) การบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน เช่นเดียวกับ (5) ข้อกำหนดในบทบาท เช่น การรับรู้ของเขาของเขา ความรับผิดชอบในงาน- (6) การบรรลุเป้าหมาย ได้แก่ ผลลัพธ์ที่ได้รับนำมาซึ่งรางวัลภายใน: ความภาคภูมิใจ ความนับถือตนเอง (7ก) และรางวัลภายนอก (76) (8) ค่าตอบแทนถูกประเมินว่ายุติธรรมหรือไม่ยุติธรรม (9) รางวัลภายในและภายนอก รวมถึงการประเมินความเป็นธรรม จะกำหนดความพึงพอใจกับกิจกรรม ซึ่งจะส่งผลตรงกันข้ามกับการประเมินมูลค่าของรางวัลใหม่ (ระบุด้วยเส้นประ) นอกจาก, ผลลัพธ์ที่ได้(6) มีอิทธิพลต่อการประเมินความน่าจะเป็นของรางวัลในอนาคตในภายหลัง (2)

เมื่อวิเคราะห์แบบจำลองนี้ สามารถสรุปข้อสรุปหลักได้หลายประการ

1. มูลค่าของรางวัลที่คาดหวังจะถูกกำหนดโดยรางวัลทั้งภายในอันเกิดจากกระบวนการทำงานเอง และรางวัลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงาน

2. ประสิทธิผลของงานขึ้นอยู่กับการประเมินของพนักงานในการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จและความสามารถของเขาในการปฏิบัติงานซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการระบุเป้าหมายอย่างชัดเจนและกำหนดล่วงหน้าถึงความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้ดำเนินการได้ดีที่สุดและรับรองความพึงพอใจของพนักงานต่อกระบวนการแก้ไขปัญหา

3. ความรู้สึกยุติธรรมของรางวัลส่งผลต่อระดับความพึงพอใจ

โดยพื้นฐานแล้ว มีการสร้างแบบจำลองโครงสร้างทั่วไปของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (รูปที่ 2) ประกอบด้วย 3 แบบเอกสารสำเร็จรูป:

การเมืองเช่น ทิศทางที่เป็นพื้นฐานของระบบแรงจูงใจ

กลไกที่สร้างระบบสร้างแรงบันดาลใจ

ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยระบบสร้างแรงบันดาลใจ

ระบบแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยได้รับการแก้ไขโดยแนวทางนโยบาย 4 ประการที่แสดงทางด้านซ้ายของแบบจำลอง:

การจัดตำแหน่ง;

ความสามารถในการแข่งขัน;

เงินสมทบของพนักงาน

การจัดการระบบแรงจูงใจ

การปรับระดับหมายถึงการเปรียบเทียบขอบเขตและอันตรายของงานเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย

ประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

การวิเคราะห์การปฏิบัติงานของแต่ละแผนกเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานมีความปลอดภัย

การประเมินประสิทธิผลของงานนี้

การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ

กิจกรรมและทักษะของผู้คนจะถูกเปรียบเทียบในแง่ของการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย

ข้าว. 2. รูปแบบโครงสร้างของแรงจูงใจบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (BD)

ความสามารถในการแข่งขันหมายถึงความสัมพันธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งนี้ใช้กับสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานเป็นหลัก ซึ่งต้องไม่เพียงแต่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังต้องน่าดึงดูดด้วย พวกเขาจะถูกกำหนดโดยโปรแกรมเพื่อความปลอดภัยในระหว่างการทำงานของอุปกรณ์ วิธีการปรับปรุงการฝึกอบรมคนงานเพื่อให้มั่นใจในกิจกรรมที่ปลอดภัย และการฝึกอบรมในเทคนิคของมัน การปฏิบัติที่ปลอดภัยทำงาน การคัดเลือกอย่างมืออาชีพโดยคำนึงถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมการทำงาน คุณภาพของอุปกรณ์ป้องกันสำหรับพนักงาน และตัวชี้วัดอื่น ๆ อีกมากมาย อย่างแน่นอน เงื่อนไขที่ดีบุคลากรด้านแรงงานต้องคำนึงถึงความปลอดภัยของตนเองและผู้อื่น การประเมินความสามารถในการแข่งขันในสามขั้นตอน: ขั้นแรกกำหนดลักษณะของสภาพการทำงาน ขั้นที่สองประเมิน และขั้นที่สามกำหนดนโยบาย (มาตรการ) เพื่อปรับปรุง

องค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยคือการมีส่วนร่วมของพนักงาน โครงสร้างบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยหลายประเภทตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงผู้ปฏิบัติงานโดยตรง พวกเขาแก้ไขปัญหาที่แตกต่างกันในด้านการรับรองกิจกรรมที่ปลอดภัย: บุคลากรระดับบนจะเป็นผู้จัดระเบียบ และระดับล่างจะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เนื่องจากความแตกต่างในงานที่ทำ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการรับประกันการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยจึงแตกต่างกันอย่างมากในด้านปริมาณ ประสิทธิภาพ และคุณงามความดีของแต่ละคน

แม้ว่าจะสามารถออกแบบระบบสิ่งจูงใจโดยพิจารณาจากการจัดตำแหน่งพนักงาน ความสามารถในการแข่งขัน และการมีส่วนร่วม แต่ระบบจะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หากไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม

การจัดการหมายถึงการทำความเข้าใจวิธีการทำงานของระบบ จำเป็นต้องตอบ คำถามต่อไปนี้: พนักงานของบริษัทสามารถรับประกันการดำเนินงานที่ปลอดภัยได้หรือไม่? จะต้องทำอะไรเพื่อปรับปรุงประสิทธิผล? พนักงานเชื่อถือระบบการจ่ายเงินด้านความปลอดภัยที่จัดตั้งขึ้นหรือไม่? พวกเขาเข้าใจงานของพวกเขาหรือไม่? พวกเขาเข้าใจวิธีการจ่ายเงินสมทบเพื่อความปลอดภัยหรือไม่?

นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการปรับแต่งหรือออกแบบระบบใหม่ ปรับเปลี่ยนและเน้นส่วนต่างๆ เพื่อการปรับปรุงต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว มีความจำเป็นต้องกำหนดต้นทุนการดำเนินงาน ประเมินประสิทธิภาพ และกำหนดขอบเขตในการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุน

กลไกแรงจูงใจเชื่อมโยงทิศทางทางการเมืองหลักสี่ประการเข้ากับวัตถุประสงค์ขององค์กร การจัดตำแหน่งมักจะเกิดขึ้นผ่านลำดับของกลไกที่เริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์งานที่ทำเสร็จแล้วและคุณสมบัติของผู้ที่ปฏิบัติงาน ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวม จัดระบบ และประเมินผล จากการประเมินเหล่านี้ โครงสร้างแรงจูงใจได้รับการออกแบบ

เป้าหมายหลักของแรงจูงใจ ได้แก่ ความสม่ำเสมอ ความยุติธรรม และประสิทธิภาพ

ความสอดคล้องหมายถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาของรัฐบาลกลางและ กฎหมายของรัฐและบทบัญญัติว่าด้วย การจ่ายเงินชดเชย- หากมีการเปลี่ยนแปลง อาจจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงระบบสิ่งจูงใจเพื่อให้มั่นใจว่ามีความสม่ำเสมออย่างต่อเนื่อง

ความเป็นธรรมเป็นเป้าหมายพื้นฐานของระบบสิ่งจูงใจ เป็นที่เข้าใจกันว่าไม่มีสิทธิพิเศษที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติส่วนตัวของฝ่ายบริหารที่มีต่อทีมหรือพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์อย่างยุติธรรม ดังนั้น เป้าหมายของความเป็นธรรมจึงต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน โดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของพวกเขาต่อความปลอดภัยส่วนบุคคลและความปลอดภัยของผู้อื่น

ประสิทธิภาพแสดงออกมาในการรับรองการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยและต้นทุนในการรับรอง แบบจำลองนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจ

ระดับของแรงจูงใจถูกกำหนดดังนี้

จากผลการวิจัยและวิเคราะห์จากต่างประเทศและ ประสบการณ์ของรัสเซียเราสามารถสรุปได้ว่าการผสมผสานที่สมเหตุสมผลระหว่างสิ่งจูงใจด้านการบริหารและวัสดุมีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุดสำหรับบุคลากร แต่หากไม่มีการประเมินทัศนคติของพนักงานแต่ละคน ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะตระหนักถึงประสิทธิผลของอิทธิพล ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ- โดยปกติแล้ว ระบบการประเมินควรเป็นแบบหลายปัจจัย เช่น มีความจำเป็นต้องประเมินผลรวมไม่เพียงเท่านั้น ความรู้ทางวิชาชีพแต่ยังรวมไปถึงแรงงานและศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานด้วย

ข้อกำหนดในการกระตุ้นที่ยอมรับและน่าพอใจที่สุดคือระบบ การประเมินที่ครอบคลุมผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ปลอดภัย

เมื่อคำนึงถึงตัวบ่งชี้ที่หลากหลายซึ่งแสดงถึงกิจกรรมที่ปลอดภัยของคนงาน เราสามารถเสนอให้สร้างการประเมินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ศักยภาพในการจูงใจของพนักงานในการ การทำงานที่ปลอดภัย;

การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

กิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานเพื่อปรับปรุงกิจกรรมเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน

ตัวบ่งชี้แต่ละตัวครอบคลุมกิจกรรมของบุคลากรเฉพาะด้าน ชุดเกณฑ์การประเมินที่นำเสนอจะสอดคล้องกับกิจกรรมที่ปลอดภัยอย่างเต็มที่ พนักงานเฉพาะราย- ชุดนี้มีหลายปัจจัย ดังนั้นจึงสามารถใช้เพื่อสร้างแรงบันดาลใจเป็นระยะเวลานาน (รายปี) เท่านั้น เป็นช่วงเวลารายปีที่สะดวกที่สุดไม่เพียง แต่จากมุมมองของการรับรู้ทางจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจากมุมมองของความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจด้วย

คะแนนสูงสุดสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ

การให้คะแนนจริงจะให้คะแนนเป็นสิบจุด:

ระดับต่ำและมีแนวโน้มผลงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 1 จุด;

ระดับต่ำและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลงานเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 2 คะแนน;

อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 3 คะแนน

ระดับน่าพอใจและไม่มีแนวโน้มผลงานลดลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อน – 4 คะแนน

อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลงานเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 5 คะแนน

ระดับเฉลี่ยมีแนวโน้มประสิทธิภาพการทำงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 6 คะแนน

ระดับเฉลี่ยและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 7 คะแนน

ระดับเฉลี่ยคือแนวโน้มที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 8 คะแนน

ระดับสูงและแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 9 คะแนน

ระดับสูงและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 10 คะแนน

สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ ค่าสัมประสิทธิ์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของคะแนนที่ได้:

ถึง ฉัน= ข้อเท็จจริง / สูงสุด ฉัน = 1, 2, 3,

ที่ไหนเค ฉัน– ค่าสัมประสิทธิ์ตามลำดับของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ การปฏิบัติตามข้อกำหนด กิจกรรมสร้างสรรค์สำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย

ข้อเท็จจริง – จำนวนคะแนนจริงที่ได้คะแนน

สูงสุด – จำนวนคะแนนสูงสุด

การประเมินศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานสามารถพิจารณาได้บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้สำคัญของกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจ:

K Σ = K m K t K a,

โดยที่ K m คือสัมประสิทธิ์ของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมที่ปลอดภัย

K t – สัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

K a – สัมประสิทธิ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ต่อกิจกรรมที่ปลอดภัย

ขึ้นอยู่กับมูลค่าของตัวบ่งชี้อินทิกรัลสามารถกำหนดขนาดของรางวัลทางศีลธรรมและวัตถุได้ เพื่อพัฒนาประสิทธิผลของแรงจูงใจของพนักงานในอนาคต สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความแตกต่างในการประเมินโดยคำนึงถึงระยะเวลาในการทำงานของพนักงานในองค์กร

การจัดการแรงจูงใจทำให้เกิดการตอบสนองจากระบบการจัดการความปลอดภัย ซึ่งกำหนดข้อกำหนดทั้งชุดเกี่ยวกับลักษณะของบุคลากร ดังแสดงในรูปที่ 3

ข้าว. 3. อิทธิพลของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยต่อลักษณะทางวิชาชีพของบุคลากร

ดังนั้นแรงจูงใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยจึงเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

วรรณกรรม:

1. เอช. เฮคเฮาเซน แรงจูงใจและกิจกรรม: ต.1/ ต่ำกว่า เอ็ด บี.เอ็ม. เวลิเชฟสกี้ – อ: การสอน, 1986. – 406 หน้า
2. เค.บี. Malyshev จิตวิทยาการจัดการ – อ: แปร์เซ, 2000. – 140 น.
3. อีเอ การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ Utkin – อ: EKMOS, 1999. – 256 หน้า
4. ดับเบิลยู แบรดดิก ผู้บริหารในองค์กร – ม:INFRA-M, 1997. – 342 หน้า
5. K. Zamfir ความพึงพอใจในงาน – อ: Politizdat, 1983. – 142 น.
6. วี.พี. Pugachev การจัดการบุคลากรขององค์กร – M: Aspect Press, 1998. – 279 หน้า
7. เอเอ รัชกา เอ็น.เอ. สกาดา การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานที่ องค์กรอุตสาหกรรม- – เคียฟ: น็อค. ดัมกา 1998. – 221 น.

ความปลอดภัยในการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของคนงาน ในด้านการปรับปรุงสถานการณ์ด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์ มีดังต่อไปนี้
- การพัฒนาระบบควบคุมวินัยทางเทคโนโลยีเพื่อขจัดปัจจัยมนุษย์
− การพัฒนาในหลักการ ระบบใหม่การจัดการด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยบนพื้นฐานของการบริหารความเสี่ยงโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านมนุษย์
- การพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรมและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อลดอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ที่มีต่อความน่าเชื่อถือและความปลอดภัย
ตามการตีความกว้าง ๆ ปัจจัยมนุษย์กำหนดข้อ จำกัด ในความสามารถหรือข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไขเสมอไป ปัจจัยด้านมนุษย์ ได้แก่ สภาวะที่เกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับ ระบบทางเทคนิค- การที่พนักงานไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจหรือส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บก็มีสาเหตุมาจากปัจจัยมนุษย์เช่นกัน ผลการวิจัยที่นำเสนอในบทความนี้ระบุสาเหตุหลักของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมา การแบ่งส่วนโครงสร้าง JSC รถไฟรัสเซีย:
- องค์กร (52.2%);
- ปัจจัยมนุษย์ (31.5%);
- ผลกระทบ สภาพแวดล้อมภายนอก (6,0%);
- เทคนิค (5.9%);
− ทางการศึกษา (4.4%)
ข้อมูลนี้บ่งชี้ถึงสาเหตุการบาดเจ็บขององค์กรที่มีนัยสำคัญ ตามมาด้วยผลกระทบของปัจจัยมนุษย์ ซึ่งรวมกันคิดเป็น 83.7% อิทธิพลของเหตุผลขององค์กรต่อการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมีความสัมพันธ์ทางอ้อมกับปัจจัยมนุษย์ เนื่องจากถูกกำหนดโดยกิจกรรมของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงาน ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปทั้งในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และใน กิจกรรมภาคปฏิบัติประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงาน (รวมถึงการปฐมนิเทศพนักงานต่อการทำงานที่ปลอดภัย) ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม (รูปที่ 1) ในทางกลับกัน ความสามารถด้านพฤติกรรมจะถูกกำหนดโดยสถานะของแรงจูงใจของพนักงาน ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม กลุ่มต่อไปนี้คนงาน (ดูรูปที่ 1)
1. ปฏิบัติตามอย่างครบถ้วน– กรณีในอุดมคติเมื่อผู้เชี่ยวชาญมีระดับความสามารถตามหน้าที่ที่จำเป็นและมีแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งแสดงออกมาในความสามารถทางพฤติกรรม
2. การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการเกิดขึ้นเมื่อความสามารถในหน้าที่ของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งและความสามารถทางพฤติกรรมต่ำของพนักงาน
3. ความล้มเหลวโดยสมบูรณ์บ่งชี้ว่ามีความสามารถทั้งในด้านการทำงานและด้านพฤติกรรมในระดับต่ำ
4. การปฏิบัติตามการชดเชยถือว่าพนักงานสามารถชดเชยความสามารถในการทำงานในระดับต่ำด้วยความสามารถทางพฤติกรรมในระดับสูง (เนื่องจากในกรณีนี้
แรงจูงใจสามารถชดเชยการขาดความรู้และประสบการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น พนักงานดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะทำงานที่ไม่คุ้นเคย เรียนรู้สิ่งใหม่ และเอาชนะความยากลำบากที่จะไม่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถทางวิชาชีพสูง) ตัวเลือกที่พิจารณาสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถทางวิชาชีพและเชิงพฤติกรรมของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อสถานะของความปลอดภัยของแรงงาน

ข้าว. 1. ความสัมพันธ์ระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรมของพนักงาน

การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัย

การศึกษาปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงานในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานได้ดำเนินการที่แผนก “การจัดการด้านสังคมและ ระบบเศรษฐกิจ» USGUPS ภายใต้กรอบของโครงการพัฒนาวิชาชีพสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญประเภทต่างๆ ขององค์กร การขนส่งทางรถไฟ“จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย” การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มในหมู่พนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและสนใจ เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
วิธีวิทยาในการประเมินอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ต่อการเกิดกรณีการบาดเจ็บระบุสาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหลักสามประเภท:
- หมวด M - การละเมิดส่วนที่สร้างแรงบันดาลใจของการกระทำจะแสดงออกมาโดยไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดกฎ คำแนะนำ และเทคโนโลยีโดยเจตนาในการปฏิบัติงาน
− หมวดหมู่ O – การละเมิดส่วนที่บ่งชี้ของการกระทำจะแสดงออกมาโดยเพิกเฉยต่อกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน และวิธีการนำไปใช้ รวมถึงเนื่องจากพนักงานขาด ข้อมูลที่จำเป็นการจัดองค์กรการทำงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
− หมวดหมู่ที่ 1 – การละเมิดฝ่ายบริหารจะแสดงออกมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน เนื่องจากความสามารถทางจิตและทางกายภาพของงานของบุคคล
ระยะเริ่มแรกของการลดระดับการบาดเจ็บจากการทำงานคือการวิเคราะห์สาเหตุที่มีอยู่ของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานซึ่งทำให้สามารถระบุมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดผลกระทบของสาเหตุที่ระบุต่อคนงานได้ ตารางที่ 1 สรุปสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำที่เป็นอันตรายของพนักงาน (เราระบุในระหว่างการสัมมนาและการสนทนากับนักศึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง) ซึ่งจัดกลุ่มตามระเบียบวิธี

ตารางที่ 1 กลุ่มสาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานและเครื่องมือการจัดการที่นำเสนอ

กลุ่ม เหตุผลตาม ตามระเบียบวิธี	ที่พบบ่อยที่สุด สาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตราย งานtnik	ในเครื่องมือการจัดการ อนุญาต นาทีเลียนแบบอิทธิพล เหตุผล
ก. เขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรพนักงานไม่มีความรู้ ทักษะ วิธีการ เทคนิค และวิธีการทำงานที่จำเป็นสำหรับงานนี้	ความสามารถทางวิชาชีพในระดับต่ำ ขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติ ความไร้ประสิทธิผลของการฝึกอบรม	การปรับปรุงสถาบันพี่เลี้ยง การใช้รูปแบบการฝึกอบรม การสอน การควบคุมความรู้และทักษะที่เป็นนวัตกรรม ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ
บี. ไม่ ต้องการ. ผู้ปฏิบัติงานรู้วิธีปฏิบัติงาน (ปฏิบัติการ) อย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย แต่เขาไม่มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เช่น ไม่มีแรงจูงใจทัศนคติทางจิตวิทยาในการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้รับการพัฒนา	ความเด่นขององค์ประกอบของการลงโทษในระบบแรงจูงใจของพนักงาน ปัญหาในความสัมพันธ์กับผู้จัดการ (รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ) หรือเพื่อนร่วมงาน ปฏิบัติหน้าที่เกินลักษณะงานบ่อยครั้ง การควบคุมที่ไม่มีประสิทธิภาพ (มากเกินไปหรือไม่เพียงพอ) ขาดการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานอย่างชัดเจน ค่าแรงต่ำ ระบบโบนัสลำเอียง	การทำให้เป็นจริงและการคิดค้นสิ่งใหม่อย่างสร้างสรรค์ ระบบที่มีอยู่แรงจูงใจสำหรับความต้องการของพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง การระบุและให้รางวัลพนักงานด้วยแรงจูงใจในระดับสูง ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรแรงงานและระบบค่าตอบแทน จัดระเบียบข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ
ใน. ไม่ มเย็นเลขที่. พนักงานอยู่ในสภาพร่างกายหรือจิตใจที่แม้จะมีความสามารถและความปรารถนา แต่เขาก็ยังกระทำการที่เป็นอันตราย	รู้สึกไม่สบาย. สภาวะทางอารมณ์และจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยของบุคคล ลักษณะทางสรีรวิทยาของพนักงาน (ความกลัว เหม่อลอย ความจำไม่ดี ปฏิกิริยาทางจิตช้า ฯลฯ )	การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม การพัฒนามาตรการที่มุ่งป้องกันปรากฏการณ์เชิงลบในหมู่พนักงานเช่นการเกิดความเครียดอย่างรุนแรง (ความทุกข์) หรือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ การพัฒนาโปรแกรมการทำงานกับครอบครัวของผู้ฝ่าฝืนข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ค้นหาทุนสำรองเพื่อพัฒนาองค์กรแรงงาน ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ (คำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของคนงาน)
ช. ไม่ ปลอดภัย. พนักงานไม่ดำเนินการตามที่กำหนดไว้เนื่องจากไม่ได้รับการจัดเตรียม เงื่อนไขที่จำเป็น(เครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ ข้อมูล ฯลฯ)	เงินทุนขาดหรือมีคุณภาพต่ำ การป้องกันส่วนบุคคล. ความไม่สมบูรณ์หรือการไม่ปฏิบัติตามกระบวนการทางเทคโนโลยี การสึกหรอของเครื่องจักร อุปกรณ์ กลไก เครื่องมือและวัสดุขาดหรือไม่เพียงพอ สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ไม่มีเวลา (เร่งด่วน) ขาดข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน	ค้นหาทุนสำรองเพื่อปรับปรุงองค์กรการผลิตและองค์กรแรงงาน การปรับปรุงระบบโลจิสติกส์ขององค์กร การมีส่วนร่วม (ศึกษาความคิดเห็นของ) คนงานในการตัดสินใจเลือกอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล เครื่องมือ ฯลฯ การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบสนับสนุนข้อมูล

ระดับแรงจูงใจของพนักงานเด่นชัดที่สุดในกลุ่ม B – “ไม่ต้องการ” ดังที่ทราบกันดีว่าคุณลักษณะเริ่มต้นของสถานะแรงจูงใจของบุคคลคือการตระหนักรู้โดยตัวเขาเองและผู้จัดการถึงความต้องการของพนักงานซึ่งสามารถพึงพอใจในกิจกรรมการทำงานได้ ในบรรดาเหตุผลที่เราระบุถึงการมีปัญหาในพื้นที่สร้างแรงบันดาลใจ เราจะชี้ให้เห็นสิ่งต่อไปนี้
1. ขาดความครอบคลุม การวิจัยทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษาความต้องการที่แท้จริงของพนักงานประเภทและกลุ่มต่างๆ ขององค์กร ระดับความพึงพอใจ เป็นต้น
2. ระบบแรงจูงใจไม่ได้รับการปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง พนักงานของ JSC Russian Railways ทุกคนรู้จักระบบนี้ ค่านิยมองค์กร(สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของบุคคลเฉพาะ (สิ่งที่บุคคลคาดหวังจากองค์กร) ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาในระบบแรงจูงใจเสมอไป
3. พนักงานไม่ได้รับข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจในองค์กรและไม่ได้ใช้ความสามารถทั้งหมด เพื่อศึกษาความต้องการของพนักงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ ซึ่งทางเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา
วิธีการนี้อิงจากการดัดแปลงของ K. Zamfir โดย A.A. Rean ได้วางแนวความคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก ความปรารถนาที่จะดำเนินการอย่างแข็งขัน, การมีส่วนร่วม งานบางอย่างเกิดขึ้นจากแรงจูงใจส่วนบุคคลภายใน (ความมุ่งมั่นที่จะบรรลุบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรม ความคิดริเริ่ม ฯลฯ) หรือบนพื้นฐาน ปัจจัยภายนอก(ผลกระทบของการจัดการ). ขณะเดียวกันก็ส่งผลเชิงบวกจากภายนอกด้วย
ปัจจัยต่างๆ จะเกิดขึ้นได้หากมุ่งเป้าไปที่การตอบสนองความต้องการภายในของบุคคล
แรงจูงใจภายใน (ภายใน) มีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมหรือแรงจูงใจภายในของเรื่อง (เช่น บุคคลสนุกกับกิจกรรมนี้) แรงจูงใจภายในอาจรวมถึงการทำงานโดยไม่ต้องมีความปรารถนามากนัก แต่อยู่ภายใต้อิทธิพล คุณสมบัติส่วนบุคคลตัวละคร: ความมุ่งมั่นและความเข้าใจว่างานนี้จำเป็นมากบนเส้นทางสู่ความสำเร็จ กิจกรรมดังกล่าวอาจไม่เป็นที่พอใจ แต่บุคคลจะพยายามดำเนินการเนื่องจากแรงจูงใจระดับสูงภายในครอบงำในตัวเขา แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ภายนอกของเรื่อง ภารกิจหลักของแรงจูงใจภายนอกคือการสนับสนุนให้พนักงานดำเนินการบางอย่างหรือประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แรงจูงใจภายนอกแบ่งออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงบวก เช่น การเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณการขาย และเกี่ยวข้องกับหัวข้อการวิจัยของเรา ซึ่งก็คือการรับรองความปลอดภัยในการปฏิบัติงานและเป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีของแรงจูงใจเชิงลบ บุคคลจะถูกยับยั้งจากการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้พฤติกรรมของบุคคลจะถูกชี้นำโดยความกลัวปัญหาหรือการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยง แรงจูงใจของผู้จัดการ Sverdlovsk ทางรถไฟในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง เราใช้วิธีการที่กำหนดเพื่อระบุแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ตามวิธีการนี้ สามารถกำหนดระดับการแสดงออกของแรงจูงใจสามประการสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ: ภายใน ภายนอกบวก และลบภายนอก อัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของแรงจูงใจที่ซับซ้อน:
แรงจูงใจจากภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก
ตารางที่ 2 นำเสนอคุณค่าที่แสดงออกมาในเชิงปริมาณของแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางของ Sverdlovsk Railway ซึ่งได้มาจากการสำรวจคน 50 คน

ตารางที่ 2 แรงจูงใจหลักของผู้นำรถไฟ Sverdlovsk

ประเภทของแรงจูงใจคนงาน	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 1 (16 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 2 (16 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 3 (18 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ทั้งหมดกลุ่ม(50 ประชากร)	อันดับรู้จักความสะอาดแรงจูงใจ
ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงาน
รายได้เงินสด
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้
ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
ความปรารถนาที่จะก้าวหน้าในการทำงาน

ในสถานที่แรกและสามในบรรดาแรงจูงใจที่ระบุสำหรับการทำงานของผู้จัดการคือองค์ประกอบของแรงจูงใจภายใน (ความพึงพอใจกับกระบวนการและผลลัพธ์ของงานความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ) ในขณะเดียวกัน ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษอยู่ในอันดับที่ห้าและหก ซึ่งบ่งชี้ว่ามีความสำคัญต่ำ ดังนั้นประมาณครึ่งหนึ่ง (40–60% ที่นี่ตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกลุ่มผู้ฟัง) ของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ในแง่ของระดับแรงจูงใจให้เหมาะสมกับอัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก) ซึ่งบ่งชี้ถึงศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีของผู้จัดการอุตสาหกรรมการขนส่ง
อัตราส่วนที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจเชิงลบภายนอก > แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก > แรงจูงใจภายใน) มีน้อยมาก (5–10%) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเชื่อมโยงที่จำเป็นระหว่างแรงจูงใจภายนอกและภายในเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจซึ่งทำให้สามารถใช้แรงจูงใจภายในของผู้จัดการได้ เช่น การมอบหมายงานที่ซับซ้อน มีความรับผิดชอบ หรือสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน หลังจากกำหนดลำดับความสำคัญในการทำงานของพนักงานแล้ว มีความจำเป็นต้องดำเนินการคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่โดยสัมพันธ์กับความต้องการของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้เราสรุปได้ว่าจำเป็นต้องมีความสนใจในการขยายการใช้เครื่องมือจูงใจเชิงบวก ผลลัพธ์ของการทำงานเป็นทีมของผู้จัดการการขนส่งทางรถไฟภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง "จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัย" ระบุมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจด้านวัสดุและองค์ประกอบของการลงโทษ ในบรรดากลุ่มแรก เราสังเกตว่า:
- ความพร้อมของข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ การสนับสนุนของผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
− การอภิปรายถึงผลลัพธ์เชิงบวกของการทำงานของทีมในด้านการรักษาความปลอดภัย กระบวนการผลิต;
- ติดตั้งกล่องแสดงความคิดเห็น ความปรารถนา และแนวคิดในด้านการทำงานที่ปลอดภัย
− มอบรางวัล "สถานที่ด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดีที่สุด";
− สิทธิในการใช้วันหยุดพักผ่อนตามเวลาที่สะดวก
- ดึงดูดนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมทีม
− กลุ่มที่สองประกอบด้วยกิจกรรม:
− ค่าตอบแทนโบนัสสำหรับการดำเนินงานที่ปราศจากปัญหา
− ให้กำลังใจพี่เลี้ยงตามผลงานของพนักงานที่ได้รับมอบหมาย;
− วันลาพักร้อนเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ไม่ได้กระทำการละเมิด
- รับประกันเงื่อนไขที่สะดวกสบายในการจัดส่งไปยังสถานที่ทำงานและกลับ
− ประกันชีวิตและสุขภาพ
− การจัดสรรบัตรกำนัลสถานพยาบาลและรีสอร์ท
− การฝึกอบรมวิชาชีพที่สองหรือการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
− การขยายแพ็คเกจเพื่อสังคมขององค์กร
องค์ประกอบของการลงโทษ ได้แก่ การลิดรอนโบนัสสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การจัดตั้งระดับการลงโทษที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรุนแรงของความผิด การลดรางวัลครั้งเดียวสำหรับความภักดีต่อ บริษัท เป็นต้น
จากผลเบื้องต้นที่ได้รับ คาดว่าจะระบุองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงาน ซึ่งควรบูรณาการเข้ากับ ระบบทั่วไปแรงจูงใจของพนักงานขององค์กร แต่ละด้านต้องมีการศึกษาอย่างละเอียดมากขึ้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและลำดับความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานเฉพาะกลุ่ม

ปะทะ ปารชินา เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต. วิทยาศาสตร์ศาสตราจารย์แห่งอูราล มหาวิทยาลัยของรัฐสายสื่อสาร, [ป้องกันอีเมล]
ที.บี. ดร.มรุชจักร เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์, รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยขนส่งแห่งรัฐอูราล

มาตรฐานนี้กำหนดขั้นตอนสำหรับสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การเผยแพร่ประสบการณ์ในการปรับปรุงสภาพการทำงาน และการกระตุ้นในการทำความเข้าใจความสำคัญของการแก้ไขปัญหา ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรม, - พูดว่า หัวหน้าแผนกสุขภาพและความปลอดภัย Tatyana Borozdina.

การป้องกันการบาดเจ็บจากการทำงาน เพิ่มทัศนคติที่รับผิดชอบ มั่นใจในทุกสิ่ง กลุ่มแรงงานองค์กรระดับสูง การยึดมั่นในกฎเกณฑ์และคำแนะนำอย่างเคร่งครัดเป็นงานที่สำคัญที่สุดที่ NSMMZ กำหนดไว้ในด้านการคุ้มครองแรงงานมาโดยตลอด

การควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเข้มงวดรวมถึงระบบการลงโทษทั้งสำหรับพนักงานธรรมดาและผู้จัดการ เมื่อเวลาผ่านไป ระบบที่ขึ้นอยู่กับการลงโทษเท่านั้นจำเป็นต้องมีการปรับปรุง ทีมงานซึ่งได้สร้างทัศนคติที่มีความรับผิดชอบและมีสติต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยแล้ว ก็ควรพร้อมที่จะสร้างแรงจูงใจเชิงบวก กล่าวอีกนัยหนึ่ง แรงจูงใจ: “ฉันต้องปฏิบัติตามกฎ เพราะหากไม่ทำ พวกเขาจะถูกจับและปรับ” ถูกแทนที่ด้วย “ฉันปฏิบัติตามกฎเพราะฉันเข้าใจถึงความสำคัญและความรับผิดชอบของฉัน”

ในเวลาเดียวกัน เราไม่โอนความรับผิดชอบทั้งหมดให้กับทีมของเรา เราได้พยายามรวมคนงานเข้าด้วย ทำงานร่วมกัน, - ทัตยานาเปตรอฟนาพูดต่อ - ตัวอย่างเช่น พนักงานทุกคนขององค์กรมีส่วนร่วมในงานระบุความเสี่ยง: ตั้งแต่ผู้จัดการร้านค้าไปจนถึงตัวแทนเกือบทุกอาชีพในแต่ละแผนก จากผลที่ได้ จะมีการจัดทำทะเบียนอันตราย

ขอให้เราระลึกว่าจุดประสงค์ของงานนี้คือเพื่อจำแนกความเสี่ยงและระบุความเสี่ยงที่ต้องกำจัดหรือจัดการได้ ซึ่งท้ายที่สุดจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุงระบบการจัดการด้านสุขภาพและความปลอดภัย

ควรสังเกตว่าที่ NSMMZ ก่อนที่จะมีการพัฒนามาตรฐานแรงจูงใจ พนักงานและแผนกทั้งหมดได้รับการสนับสนุนให้มีทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อการคุ้มครองแรงงาน และการไม่มีความคิดเห็นและการละเมิด ซึ่งทำเป็นประจำทุกปี วันโลกการคุ้มครองแรงงาน กะหรือทีมงานที่ไม่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับความปลอดภัยและอาชีวอนามัยจะได้รับรางวัลเป็นเงิน พนักงานแต่ละคนจะได้รับรางวัลตามผลการแข่งขัน ในฐานะส่วนหนึ่งของมาตรฐาน มีการวางแผนการจ่ายผลลัพธ์และโบนัสเงินสดตามนั้นทุกไตรมาส

งานได้รับการตั้งค่าดังนี้ - พนักงานเขียนข้อเสนอและส่งให้หัวหน้างานจากนั้นจึงส่งให้แผนก HSE พิจารณา

ข้อเสนอทั้งหมดมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและเพิ่มระดับความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ พนักงานยังเสนอเทคนิคที่ปลอดภัยเมื่อปฏิบัติงานทางเทคโนโลยี ทั้งหมดนี้จะช่วยให้เราสามารถเสริมแผนปฏิบัติการเพื่อการรับรองสถานที่ทำงานและพัฒนามาตรการเชิงรุกได้ ข้อเสนอที่นำไปปฏิบัติจะได้รับการวิเคราะห์ทุกเดือนโดยคณะกรรมการโดยมีส่วนร่วมของกรรมการบริหาร ในช่วงเดือนแรกของการนำมาตรฐานไปใช้ ฉันขอชมเชยคนงานของร้านขายพลังงานที่โรงงาน Revda และร้านขายเตาอาร์คไฟฟ้า” Tatyana Petrovna กล่าวสรุป

1. แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจภายใน แรงจูงใจเชิงบวก – กระตุ้นความสามารถของบุคคล แรงจูงใจเชิงลบขัดขวางการแสดงความสามารถของบุคคล ความต้องการคือสภาพภายในของบุคคล สิ่งกระตุ้น – ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ

สาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน พนักงานกำลังรีบปฏิบัติตาม "บรรทัดฐาน" เพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ง่ายและรวดเร็วที่สุด พนักงานทำงานเช่นเคยไม่สงสัยว่าเทคนิคและวิธีการเหล่านี้พัฒนาขึ้นในทีม งานเฉพาะไม่ปลอดภัย

สภาพการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ แต่พนักงานไม่ทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เนื่องจากการฝึกอบรมทางทฤษฎีที่ไม่ดี ไม่เห็นหรือ "รู้สึก" ทำงาน "เช่นเคย"; ขณะทำงานพนักงานจะคิดถึงสิ่งต่าง ๆ ของตัวเองและไม่ตั้งใจไม่ชัดเจนแม้ในการเคลื่อนไหวตามปกติ พนักงานรู้สึกไม่สบาย (ป่วยหรือกินหน้าอกมากเกินไปเมื่อวันก่อน...) และดังนั้นจึงประสานการกระทำทั้งหมดของเขาได้ไม่ดี

2. ปัจจัยมนุษย์ในการรับรองความปลอดภัย ดังที่ทราบกันดีว่าระบบทางเทคนิคจำนวนมากเชื่อมโยงถึงกันเนื่องจากมีการเชื่อมโยงพื้นฐานดังกล่าวในฐานะบุคคล และประมาณ 20-30% ของความล้มเหลวของอุปกรณ์ (เหตุการณ์) เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับมนุษย์ ข้อผิดพลาด บ่อยครั้งที่ความล้มเหลวเหล่านี้ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของมนุษย์ เป็นที่ทราบกันดีว่า 60 ถึง 90% ของการบาดเจ็บเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของเหยื่อเอง

กรณีข้อผิดพลาดอันเนื่องมาจากความผิดของมนุษย์: 1. พนักงานจงใจมุ่งมั่นที่จะทำงานให้เสร็จสิ้นโดยฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย 2. พนักงานไม่ทราบหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัย 3. พนักงานตอบสนองช้าๆ ต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง และไม่ได้ใช้งานอย่างแม่นยำในช่วงเวลาที่จำเป็น

สาเหตุหลักของข้อผิดพลาดของมนุษย์: การไร้ความสามารถทางวิชาชีพ สายพันธุ์นี้แรงงาน; การฝึกอบรมที่ไม่น่าพอใจหรือคุณสมบัติต่ำ ปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างสุ่มสี่สุ่มห้าโดยมีขั้นตอนด้านความปลอดภัยที่ไม่ดี สภาพการทำงานที่ไม่ดีในที่ทำงาน

สรุป: การคำนึงถึงจิตวิทยาของคนงานเป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญในโครงสร้างของมาตรการเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน เมื่อจัดให้มีการจัดการความปลอดภัยในการทำงานจำเป็นต้องคำนึงถึงกระบวนการทางจิตคุณสมบัติทางจิตและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการวิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับสภาวะทางจิตในรูปแบบต่าง ๆ ที่สังเกตได้ในกระบวนการทำงาน

อย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ: ความมีชีวิตชีวา (สภาพร่างกาย ความอดทน ความคล่องตัว การมองโลกในแง่ดี); กิจกรรมและพลวัต (ประสิทธิภาพ จังหวะการทำงาน ความคิดริเริ่ม); ความก้าวร้าวหรือการชี้นำ (แนวโน้มที่จะยืนยันตัวเองหรือแนวโน้มที่จะขอความช่วยเหลือและการปกป้อง);

ระดับการพัฒนาของทรงกลมรับความรู้สึก (อวัยวะรับความรู้สึก); อารมณ์; ความไว; ความเป็นกันเอง; allocentrism (แนวโน้มที่จะเอาตัวเองไปอยู่ในบทบาทของผู้อื่นเพื่อที่จะเข้าใจพวกเขาได้ดีขึ้น) หรือ egocentrism (แนวโน้มที่จะมองผู้อื่นเฉพาะเมื่อเปรียบเทียบกับตนเองเท่านั้น)

ความเป็นธรรมชาติหรือความล่าช้าของปฏิกิริยา ระดับพลังงานทางจิต (ความสามารถในการต้านทานการควบคุมตนเองการประสานงานแนวโน้มต่างๆ) จิตสำนึกขนาดใหญ่หรือเล็ก (ความสามารถในการรับรู้วัตถุจำนวนมากพร้อมกันหรือมุ่งเน้นไปที่สิ่งเดียวแยกจากส่วนที่เหลือ) จิตใจที่ปฏิบัติ จิตใจเชิงตรรกะ จิตใจที่สร้างสรรค์

คุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับนักแสดงที่ทำงาน “ละเอียดอ่อน”: การทำงานหนัก; สมดุล; ความสามารถในการคำนึงถึงสถานการณ์ ความถูกต้องและความสะอาดของงาน การควบคุมตนเองและการแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเอง ผลผลิตและความเร็วในการทำงาน ความไม่รู้สึกตัวต่องานที่น่าเบื่อหน่าย ความคิดริเริ่ม; ความสามารถในการเข้ากับทีมและผู้บริหารได้

ทัศนคติที่มีสติต่อการใช้วัสดุและเครื่องมือ ความสามารถในการจัดระเบียบ ประสานงาน ประเมินสถานการณ์ ความสามารถในการใช้ประสบการณ์การทำงานและดำเนินการปรับโครงสร้างใหม่ได้ทันเวลา ความปรารถนาที่จะขยายความรู้ ความสามารถในการติดตามและให้คำแนะนำพนักงาน

การประเมินบุคลากร: วัตถุประสงค์ของการประเมิน ภารกิจหลัก - ทำไมเราถึงประเมิน? การรับรองบุคลากร การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่งสำรอง การประเมินพนักงานใหม่ การคาดการณ์ความก้าวหน้าของพนักงานขึ้นในสายอาชีพ การเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงเงินเดือน และวัตถุประสงค์อื่น ๆ วัตถุประสงค์ของการประเมิน - เรากำลังประเมินใคร? ผู้จัดการระดับต่างๆ บุคลากรระดับกลาง นักแสดง เจ้าหน้าที่ธุรการ เจ้าหน้าที่ซ่อมแซมและบำรุงรักษา พนักงานที่เชี่ยวชาญด้านต่างๆ

วิธีการประเมิน – เราจะประเมินอย่างไร? เชิงปริมาณเชิงคุณภาพรวมกัน การตั้งค่าจะได้รับการผสมผสานระหว่างวิธีการต่างๆ หัวข้อการประเมิน – ใครเป็นผู้ประเมิน? ผู้เชี่ยวชาญ (“จากด้านล่าง”, “จากด้านบน” ในระดับตำแหน่งหมวดหมู่); การประเมินบุคลิกภาพกลุ่ม การประเมินตนเองด้านธุรกิจ คุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพ การประเมินค่าพารามิเตอร์บุคลิกภาพโดยนักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา เวลา สถานที่ ขั้นตอนการประเมิน – ​​เราจะประเมินที่ไหนและอย่างไร? ดำเนินการประเมินในช่วงเช้า ความพร้อมของสถานที่ที่เตรียมไว้เป็นพิเศษ กลุ่มหรือ งานของแต่ละบุคคล- ประมวลผลผลลัพธ์ด้วยตนเองหรือบนคอมพิวเตอร์

ผลการประเมิน - คืออะไร เป้าหมายสูงสุดเกรด? การนำเสนอผลลัพธ์ในรูปแบบของจิตวิทยาต่าง ๆ ที่มีไว้สำหรับการจัดการขององค์กร คณะกรรมการรับรอง และสำหรับผู้ถูกประเมิน การรวบรวม สังคมจิตวิทยาลักษณะของหน่วยและกลุ่มที่ศึกษา รายงานทางจิตวิทยามากที่สุด ใช้งานได้เต็มที่ผู้เชี่ยวชาญ (เรียบเรียงโดยนักจิตวิทยาโดยไม่ต้องใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์)

สรุป: การศึกษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าความปลอดภัยของการทำงานของระบบทางเทคนิคและทีมงานโดยตรงขึ้นอยู่กับปัจจัยทางข้อมูลทางจิต คุณภาพของการรับรู้และการประมวลผลข้อมูลทั้งโดยตัวบุคคลเองและกลุ่มบุคคล และโดยระบบของมนุษย์และเครื่องจักร

4. การจัดการแรงจูงใจของพนักงานในกิจกรรมการคุ้มครองแรงงาน การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย

การสร้างความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานช่วยให้: ร่วมกับงานป้องกันรูปแบบอื่น ๆ เพื่อนำกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญรวมทั้งผู้บังคับบัญชาเข้าสู่ระบบรวมเข้าสู่ระบบเดียวเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ประเมินระดับงานป้องกันในด้านการคุ้มครองแรงงาน

รับข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของเครื่องจักร อุปกรณ์ เครื่องมือและสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอในแง่ของความปลอดภัย (การทำงานที่ปลอดภัย) และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง รับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานและใช้มาตรการทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืน

4. แนวคิด “วัฒนธรรมสุขภาพ/ความปลอดภัยในการทำงาน” วัฒนธรรมอาชีวอนามัย/ความปลอดภัย คือ ตำแหน่งที่มีจิตสำนึกของบุคคลที่การกระทำมีผลกระทบต่อสภาพการทำงาน/ความปลอดภัย ซึ่งเชื่อมั่นว่าการสร้างความมั่นใจด้านแรงงาน/ความปลอดภัยเป็นเป้าหมายสำคัญที่ตระหนักถึง ความรับผิดชอบและควบคุมการกระทำของตน

วัฒนธรรมด้านสุขภาพ/ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานคือชุดของค่านิยม ทัศนคติ กฎเกณฑ์ ระบบการจัดการและวิธีการ หลักการมีส่วนร่วมในระบบการทำงานที่นำไปสู่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ ซึ่งผู้คนสามารถทำงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิผลในระดับสูง

ข้อสรุปที่ 1: กระบวนการสร้างวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานที่มีพลวัตและมีการพัฒนามีความเหมือนกันมากกับกระบวนการพัฒนาองค์กรที่มีประสิทธิผล แม้ว่าจะมีการตระหนักกันอย่างกว้างขวางว่าไม่มีสูตรสำเร็จสำหรับการสร้างและปรับปรุงวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยใดๆ ก็ตาม แต่ก็มีความเห็นพ้องต้องกันมากขึ้นว่ามีลักษณะและแนวปฏิบัติหลักที่คล้ายคลึงกันซึ่งองค์กรต่างๆ สามารถนำไปใช้ได้ ก้าวหน้าไปในทิศทางนี้

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

ดังนั้นในอนาคตเราจะเข้าใจกฎระเบียบที่สร้างแรงบันดาลใจในฐานะระบบของมาตรการที่ส่งเสริมและกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือส่วนรวมที่เหมาะสมและแก้ไขปัญหา ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน นี่เป็นการกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่ปลอดภัยและสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่ปลอดภัย ดังนั้นกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานจึงเป็นขั้นตอนการให้สิ่งจูงใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานตลอดจนการดำเนินการบังคับใช้หากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบหน้าที่ด้านแรงงาน ฯลฯ

งานจูงใจในด้านการคุ้มครองแรงงานมีจุดประสงค์หลักเพื่อเพิ่มความสนใจของบุคลากรในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ตลอดจนในการจัดระเบียบและปรับปรุงกระบวนการคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจสามารถมุ่งเป้าได้ไม่เพียงแต่ในการสร้างพฤติกรรมที่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยประเภทต่างๆ ด้วย เช่น:

· การพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

· การปรับปรุงคุณภาพ ระเบียบวินัย วัฒนธรรมของกระบวนการแรงงาน

· เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของกลุ่มด้วย

· การพัฒนาการแข่งขันทั้งระหว่างพนักงานและระหว่างแผนก (ในที่สุดความน่าเชื่อถือของการทำงานขององค์กรก็เพิ่มขึ้น)

หลักเกณฑ์เบื้องต้นของการควบคุมแรงจูงใจคือการเปรียบเทียบแรงจูงใจเพื่อให้ได้ผลประโยชน์ทันที (การเพิ่มผลผลิต เงินเดือน ฯลฯ) ดังที่มักเป็นอยู่ กับแรงจูงใจด้านความปลอดภัย ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องยกระดับความปลอดภัยให้อยู่ในระดับความต้องการในจิตสำนึกของเรา จากนั้นมันจึงจะกลายเป็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน

กฎระเบียบด้านแรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงานคือการกระตุ้นพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และหัวหน้าแผนกแต่ละรายให้มีส่วนร่วมในการ:

· การดำเนินการตามนโยบายองค์กร

· การแก้ปัญหาเป้าหมาย

·การมีส่วนร่วมและความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาและรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ OSMS

· การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองแรงงาน

· การสร้างงานที่มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย เป็นต้น

สิ่งจูงใจที่เท่าเทียมกัน เมื่อทุกคนได้รับเพียงเล็กน้อยเท่ากัน (หลักการที่เรียกว่า "ซุปถั่ว") ควรถูกแทนที่ด้วยระบบสิ่งจูงใจ เมื่อรางวัลประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้เชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน (หน่วย) ในขั้นสุดท้าย ผลลัพธ์. ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีสิ่งใดที่ไม่ยุติธรรมเท่ากับการให้รางวัลที่เท่าเทียมกันแก่คนงานที่ไม่เท่าเทียมกัน

ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจโดยทั่วไปและพฤติกรรมที่ปลอดภัยของมนุษย์นั้นมีลักษณะเป็นแรงจูงใจหลายแบบ รวมถึงตัวควบคุมแรงจูงใจที่หลากหลายทั้งในลักษณะที่เป็นวัตถุและที่จับต้องไม่ได้ และมีลำดับชั้นที่แน่นอน ในระดับบุคคล การทำงานอย่างมีประสิทธิผลและปลอดภัยจะเป็นประโยชน์ต่อตัวบุคคลเอง ความสำเร็จของแผนกของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ และสุดท้ายก็จำเป็นสำหรับองค์กร (บริษัท) นั่นคือ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยของแรงงาน จำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัยไม่เพียงแต่เพื่อตนเองเท่านั้น แต่ยังเพื่อผู้อื่นด้วย

ในเวลาเดียวกัน พวกเขาดำเนินการจากการตระหนักว่าพนักงานเกือบทุกคนสามารถสนใจแรงจูงใจบางอย่างได้ เนื่องจากไม่มีคนที่ไม่มีแรงจูงใจในสิ่งใดเลย!

การละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้และผลที่ตามมา - การบาดเจ็บบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นได้รับคำแนะนำจากลำดับความสำคัญอื่น ๆ เมื่อปฏิบัติงานด้านแรงงานและกระบวนการผลิต นั่นคือ การไล่ระดับของผลประโยชน์ทันทีจะครอบงำการไล่ระดับของอันตราย (ความเสี่ยง) ดังนั้นความยากลำบากและงานจึงเกิดขึ้น: สิ่งที่จะต่อต้านผลประโยชน์ระยะสั้น, วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัย, อิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจในรูปแบบใดที่สามารถใช้เพื่อจุดประสงค์นี้, วิธีสร้างความคิดเห็น (ทัศนคติ) ในสังคมเกี่ยวกับ จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎของพฤติกรรมที่ปลอดภัยหรือไม่? เห็นได้ชัดว่าปัญหาเหล่านี้ไม่น่าจะแก้ไขได้ด้วยการอุทธรณ์ การอุทธรณ์ การประกาศ และการโฆษณาชวนเชื่อเท่านั้น จำเป็นต้องค้นหาวิธีที่จะโน้มน้าวผู้คนเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานอย่างปลอดภัย เพื่อสร้าง "กฎของเกม" ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับบุคคลในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น และเขาจะต้องรู้สึกถึงผลกระทบนี้โดยตรงตลอดกิจกรรมการทำงานทั้งหมดของเขา

เมื่อนั้นการส่งเสริมวิถีชีวิตที่ปลอดภัยจึงจะนำไปสู่ความสำเร็จได้ โดยพื้นฐานแล้ว เรากำลังพูดถึงการสร้างวัฒนธรรมใหม่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน

เราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง แต่ก่อนอื่นเราจะพูดนอกเรื่องเล็กน้อย

ตามอัตภาพ การไล่ระดับของรัฐที่กำหนดลักษณะระดับมืออาชีพ ลักษณะส่วนบุคคล และทัศนคติของคนงานต่อการปฏิบัติหน้าที่จะแสดงในสองแกนประสานงาน: “พวกเขาต้องการ - พวกเขาไม่ต้องการ”, “พวกเขาทำได้ - พวกเขาทำไม่ได้” ทำงาน มีประสิทธิผล:

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าความสามารถและเต็มใจในการทำงาน ประการแรกหมายถึงการทำงานไม่เพียงแต่มีประสิทธิผลเท่านั้น แต่ยังปลอดภัยด้วยคุณภาพและวัฒนธรรมการทำงานที่สูงอีกด้วย ตามนี้ ภารกิจคือการโอนคนงาน (a) จากหมวดหมู่ "ไม่ต้องการ" และ "ไม่สามารถ" ไปยังหมวดหมู่ "ต้องการ" และ "สามารถ" (จตุภาคที่ 1) โดยขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่เหมาะสม วิธีการทำเช่นนี้ขึ้นอยู่กับจตุภาคที่พนักงานบางคนอยู่ในตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล นี่เป็นการนำเสนอที่ค่อนข้างชัดเจนในรูปและสามารถทำได้เฉพาะกับคนงานประเภทที่อยู่ในจตุภาคที่สองและสี่เท่านั้น การดำเนินมาตรการใดๆ สำหรับพนักงานในจตุภาคที่สามนั้นดูไม่เหมาะสม

เพื่อกำหนดทิศทางหลักที่ควรดำเนินกิจกรรมการจัดการและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรเพื่อเสนอสิ่งจูงใจแก่บุคคลนั้นจำเป็นต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจหรือระบบแรงจูงใจใดที่รองรับกิจกรรมและความสนใจของเขา

ในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถมีระบบจูงใจที่จูงใจพนักงานทุกคนเท่าเทียมกันได้ ระบบสิ่งจูงใจจะต้องเป็นส่วนตัว จัดสรรอย่างระมัดระวัง และพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเฉพาะที่มีความต้องการที่โดดเด่นคล้ายกัน หรือระบบโดยรวมจะต้องเป็นรายบุคคล ดังนั้นการติดตามความต้องการที่โดดเด่นของบุคลากรจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ จากนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดประเภทของรางวัลจูงใจได้ พวกเขาสามารถเป็นวัตถุคุณธรรมความสำคัญทางสังคมคุณธรรมและจิตวิทยา

ตามกฎแล้วแรงจูงใจทุกประเภทจะแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก รางวัลภายในคือความพึงพอใจที่บุคคลได้รับอันเป็นผลมาจากการกระทำบางอย่าง (จากกระบวนการทำงานเองการตระหนักรู้ในตนเอง) รางวัลภายนอกคือผลประโยชน์ซึ่งรวมถึงการเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ แรงจูงใจด้านการคุ้มครองแรงงานอย่างมืออาชีพ

ความเข้มแข็งของแรงจูงใจถูกกำหนดโดยระดับความสำคัญที่สอดคล้องกับความต้องการของบุคคล ในทางกลับกันความเข้มข้นและผลของกิจกรรมขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของแรงจูงใจ กิจกรรมที่ไม่มีแรงจูงใจ หรือมีแรงจูงใจที่อ่อนแอ หรือไม่ได้ทำเลย หรือปรากฏว่าไม่มั่นคงอย่างยิ่ง การทำให้แรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นจริงจะนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ

ในเรื่องนี้ผลการสำรวจที่จัดทำโดยผู้เขียนในหมู่คนงานของท่าเรือ Ilyichevsk เกี่ยวกับความสำคัญสำหรับพวกเขาในแรงจูงใจประเภทต่าง ๆ เพื่อวินิจฉัยแรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพโดยทั่วไปและการคุ้มครองแรงงานโดยเฉพาะเป็นที่สนใจ สัมภาษณ์คนงาน 116 คนจากหลากหลายอาชีพ คุณสมบัติอายุ (อายุเฉลี่ยประมาณ 46 ปี) และประสบการณ์การทำงาน ซึ่งประกอบขึ้นเป็นหมวดหมู่ของผู้จัดงาน (หัวหน้าคนงาน หัวหน้าคนงาน ช่างเครื่อง พนักงานคลังสินค้า พนักงานสตีฟดอร์)

การสำรวจดำเนินการตามวิธีการของ K. Zemfir ซึ่งแก้ไขโดย A. A. Rean ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องแรงจูงใจภายนอกและภายในของบุคลากร ตัวบ่งชี้ความรุนแรง (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจทั้ง 7 ประเภทได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด

แรงจูงใจประเภทต่อไปนี้ถูกรวมไว้สำหรับการวิเคราะห์และประเมินผลในแบบสำรวจ:

1) รายได้เงินสด

2) ความปรารถนาที่จะเลื่อนตำแหน่ง;

3) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน

4) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

5) ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น

6) ความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงาน

7) ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ

หมวดหมู่ต่อไปนี้ถูกนำมาใช้เป็นการประเมินความสำคัญ (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจ:

· เล็กน้อยมาก (1 คะแนน)

· เล็กน้อย (2 คะแนน)

· เล็กน้อยแต่ก็มากเช่นกัน (3 คะแนน)

· ในระดับที่มากขึ้น (4 คะแนน);

· ในระดับมาก (5 คะแนน)

หากเราเปรียบเทียบค่าประมาณที่ได้รับของแรงจูงใจที่แยกจากกัน - รายได้ทางการเงินตามระดับความสำคัญปรากฎว่ามีคนงานจำนวนมากขึ้นเกือบสองเท่าซึ่งมีความสำคัญเท่ากับผู้ที่ไม่สำคัญ

ถึงกระนั้นการเปรียบเทียบความสำคัญของแรงจูงใจตามค่าสัมบูรณ์ของจำนวนการให้คะแนนที่ได้รับบ่งชี้ว่าสำหรับพนักงานนั้น แรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือแรงจูงใจของความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงานสำหรับพนักงาน - 86 คะแนนและ ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง - 72 คะแนน เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์นี้จะแตกต่างกันสำหรับบุคลากรที่ทำงาน

จากผลลัพธ์ที่ได้รับ ได้มีการกำหนดตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (EPM) และแรงจูงใจเชิงลบภายนอก (EOM)

พวกเขาคือ:

· ตัวบ่งชี้ VM เมื่อกิจกรรมมีความสำคัญต่อบุคคล คือ 3.82 คะแนน

· ตัวบ่งชี้ VPM - 3.25 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเนื้อหาของกิจกรรม (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ)

· ตัวบ่งชี้ PTO - 3.35 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์หรือการลงโทษจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ

ชุดค่าผสมสองประเภทต่อไปนี้ถือเป็นสิ่งที่ดีที่สุด เหมาะสมที่สุด และสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อน:

VM > VPM > PTO และ VM = VPM > PTO

คอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจที่เลวร้ายที่สุดคือประเภท:

PTO > VPM > VM

ในกรณีของเรา ตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายในกลายเป็นมากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงลบภายนอก ซึ่งในทางกลับกันก็มากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก:

VM > PTO > VPM

สิ่งนี้บ่งชี้ว่าประเภทของแรงจูงใจภายในมีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจอื่นๆ และปัจจัยกำหนดไม่ใช่ค่าจ้างเสมอไป (แม้ว่าจะค่อนข้างสำคัญสำหรับคนงานบางประเภท) แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจทางสังคมอื่นๆ ด้วย แต่ไม่ใช่ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์หรือการลงโทษ

นอกจากนี้ ยังมีการสำรวจอีกครั้งโดยมีผู้เข้าร่วม 56 คนเพื่อจัดอันดับแรงจูงใจที่เกือบจะเหมือนกัน (ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือตำแหน่งที่ 3 และ 4 รวมกัน)

เมื่อพิจารณาจากมูลค่าสูงสุด (24 เรตติ้ง) สถานที่แรกในบรรดาแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดยังคงถูกครอบครองโดยรายได้ทางการเงิน

เมื่อเปรียบเทียบการสำรวจครั้งแรกและครั้งที่สอง เราสามารถสรุปได้ว่าในกระบวนการของกิจกรรม ผู้คนไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจที่มีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ด้วย การค้นพบนี้ช่วยให้เรากำหนดเป้าหมายกลไกการสร้างแรงบันดาลใจได้

ตามหลักการเหล่านี้ได้มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานซึ่งในด้านหนึ่งได้กำหนดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจ (รางวัล) เพื่อผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานและอีกด้านหนึ่ง มือดำเนินการบังคับใช้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ หน้าที่แรงงานและกิจกรรมสำหรับสถานะการคุ้มครองแรงงานที่ไม่น่าพอใจ

เนื่องจากวิธีการควบคุมแรงจูงใจ จึงมีการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ ที่มีลักษณะทางสังคม วัตถุ และไม่ใช่วัตถุ รวมถึงมาตรการทางวินัยและการลงโทษทางวัตถุสำหรับการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายหรือกฎระเบียบอื่น ๆ

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1. Bychin V.B., Malinin S.V. การปันส่วนแรงงาน: หนังสือเรียน./เอ็ด. โอเดโกวา ยู.จี. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2546.

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

เสริมสร้างบทบาทของสหภาพแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงานในองค์กร โครงสร้างของสหภาพแรงงานขององค์กรที่รายงานกิจกรรมการตรวจสอบเกี่ยวกับการดำเนินการตามหลักการของการควบคุมสัญญาโดยรวมของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน

รายงาน เพิ่มเมื่อ 30/04/2554


การพัฒนาระบบแรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจสมัยใหม่ การวิเคราะห์กิจกรรมของ PRUE "MMZ ตั้งชื่อตาม S.I. Vavilov" การประเมินโครงสร้างแรงงานและค่าจ้าง องค์ประกอบบุคลากร พารามิเตอร์ทางเศรษฐกิจและทางเทคนิคของการผลิต การเพิ่มประสิทธิภาพการคุ้มครองแรงงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 11/09/2552


อัลกอริธึมเพื่อจูงใจงานคุณภาพสูง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ ประเภทและระบบแรงจูงใจสำหรับงานคุณภาพสูง ขั้นตอนการสมัคร การควบคุมการนำแรงจูงใจไปใช้ไปใช้

รายงาน เพิ่มเมื่อ 05/08/2009


สาระสำคัญและการก่อตัวของแรงจูงใจด้านแรงงาน คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานตาม Herzberg การวิเคราะห์เปรียบเทียบแบบจำลองแรงจูงใจในการทำงานโดยใช้ตัวอย่างของญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 29/01/2013


สาระสำคัญของแนวคิดและองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมด้านแรงงาน ทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับแรงจูงใจและเชิงขั้นตอน ลักษณะเฉพาะ การวิเคราะห์ การประเมิน และปรับปรุงระบบแรงจูงใจบุคลากรของบริษัท CJSC Vega

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 08/12/2011


แรงจูงใจของพนักงานที่สูงเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จขององค์กร ลักษณะทั่วไปของกิจกรรมของ OSP "ที่ทำการไปรษณีย์ Bryansk 50 OPS" ความคุ้นเคยกับคุณลักษณะของระบบแรงจูงใจของพนักงาน การพิจารณาแผนภาพกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/08/2015


ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน ศึกษาระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่ใช้ใน OJSC "FOP No. 2" ศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานของลูกจ้างด้วยวิธีสังเกตและทดสอบ คำแนะนำในการปรับปรุงแรงจูงใจด้านแรงงานในองค์กร OJSC

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 26/05/2550


ทฤษฎีพื้นฐานของแรงจูงใจ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการจัดการ ลักษณะของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ Altai Confectionery Company LLC ระบบการจัดการและสภาพการทำงานของบุคลากรในองค์กร วิธีการจูงใจแรงงาน การดำเนินการตามโปรแกรม NCE

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/02/2554


ลักษณะสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานของข้าราชการ หลักการพื้นฐานของการจัดการที่รับรองการเติบโตของผลิตภาพแรงงานตาม G. Emerson โครงสร้างแรงจูงใจของข้าราชการพลเรือน องค์ประกอบหลักของพฤติกรรมจูงใจพนักงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/19/2011


ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการจัดการแรงจูงใจในการทำงาน บทบาทของค่าจ้างในระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน เทคโนโลยีที่ไม่ใช่วัตถุสมัยใหม่ของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน ลักษณะของทรัพยากรแรงงานของ State Unitary Enterprise RO "Dubovskoye DRSU"

ความปลอดภัยในการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของคนงาน ในด้านการปรับปรุงสถานการณ์ด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์ มีดังต่อไปนี้
- การพัฒนาระบบควบคุมวินัยทางเทคโนโลยีเพื่อขจัดปัจจัยมนุษย์
- การพัฒนาระบบพื้นฐานใหม่สำหรับการจัดการความปลอดภัยและการคุ้มครองอาชีวอนามัยบนพื้นฐานของการบริหารความเสี่ยง โดยคำนึงถึงปัจจัยด้านมนุษย์
- การพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรมและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อลดอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ที่มีต่อความน่าเชื่อถือและความปลอดภัย
ตามการตีความกว้าง ๆ ปัจจัยมนุษย์กำหนดข้อ จำกัด ในความสามารถหรือข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไขเสมอไป ปัจจัยมนุษย์รวมถึงเงื่อนไขที่เกิดขึ้นระหว่างปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์และระบบทางเทคนิค การที่พนักงานไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจหรือส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บก็มีสาเหตุมาจากปัจจัยมนุษย์เช่นกัน ผลการวิจัยที่นำเสนอในบทความกำหนดสาเหตุหลักของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมในแผนกโครงสร้างของ JSC Russian Railways:
- องค์กร (52.2%);
- ปัจจัยมนุษย์ (31.5%);
- อิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอก (6.0%);
- เทคนิค (5.9%);
− ทางการศึกษา (4.4%)
ข้อมูลนี้บ่งชี้ถึงสาเหตุการบาดเจ็บขององค์กรที่มีนัยสำคัญ ตามมาด้วยผลกระทบของปัจจัยมนุษย์ ซึ่งรวมกันคิดเป็น 83.7% อิทธิพลของเหตุผลขององค์กรต่อการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมีความสัมพันธ์ทางอ้อมกับปัจจัยมนุษย์ เนื่องจากถูกกำหนดโดยกิจกรรมของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงาน ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปทั้งในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และในทางปฏิบัติว่าประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงาน (รวมถึงการปฐมนิเทศของพนักงานต่อการทำงานที่ปลอดภัย) นั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม (รูปที่ 1) ในทางกลับกัน ความสามารถด้านพฤติกรรมจะถูกกำหนดโดยสถานะของแรงจูงใจของพนักงาน ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม กลุ่มคนงานต่อไปนี้มีความโดดเด่น (ดูรูปที่ 1)
1. การปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างสมบูรณ์เป็นกรณีในอุดมคติเมื่อผู้เชี่ยวชาญมีระดับความสามารถตามหน้าที่ที่จำเป็นและมีแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งแสดงออกมาในความสามารถทางพฤติกรรม
2. การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการเกิดขึ้นเมื่อความสามารถในหน้าที่ของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งและความสามารถทางพฤติกรรมต่ำของพนักงาน
3. ความล้มเหลวโดยสมบูรณ์บ่งชี้ว่ามีความสามารถทั้งในด้านการทำงานและด้านพฤติกรรมในระดับต่ำ
4. การปฏิบัติตามการชดเชยถือว่าพนักงานสามารถชดเชยความสามารถในการทำงานในระดับต่ำด้วยความสามารถทางพฤติกรรมในระดับสูง (เนื่องจากในกรณีนี้
แรงจูงใจสามารถชดเชยการขาดความรู้และประสบการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น พนักงานดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะทำงานที่ไม่คุ้นเคย เรียนรู้สิ่งใหม่ และเอาชนะความยากลำบากที่จะไม่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถทางวิชาชีพสูง) ตัวเลือกที่พิจารณาสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถทางวิชาชีพและเชิงพฤติกรรมของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อสถานะของความปลอดภัยของแรงงาน

ข้าว. 1. ความสัมพันธ์ระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรมของพนักงาน

การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัย

การศึกษาปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงานตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานได้ดำเนินการที่แผนก "การจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ" ของ USTU ภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้จัดการประเภทต่างๆ และผู้เชี่ยวชาญของสถานประกอบการขนส่งทางรถไฟ “จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย” . การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มในหมู่พนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและสนใจ เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
วิธีวิทยาในการประเมินอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ต่อการเกิดกรณีการบาดเจ็บระบุสาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหลักสามประเภท:
- หมวด M - การละเมิดส่วนที่สร้างแรงบันดาลใจของการกระทำจะแสดงออกมาโดยไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดกฎ คำแนะนำ และเทคโนโลยีโดยเจตนาในการปฏิบัติงาน
- หมวดหมู่ O - การละเมิดส่วนที่บ่งชี้ของการกระทำนั้นแสดงออกโดยเพิกเฉยต่อกฎคำแนะนำบรรทัดฐานและวิธีการดำเนินการรวมถึงเนื่องจากพนักงานขาดข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับองค์กรในการทำงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ;
− หมวดหมู่ที่ 1 – การละเมิดฝ่ายบริหารจะแสดงออกมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน เนื่องจากความสามารถทางจิตและทางกายภาพของงานของบุคคล
ระยะเริ่มแรกของการลดระดับการบาดเจ็บจากการทำงานคือการวิเคราะห์สาเหตุที่มีอยู่ของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานซึ่งทำให้สามารถระบุมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดผลกระทบของสาเหตุที่ระบุต่อคนงานได้ ตารางที่ 1 สรุปสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำที่เป็นอันตรายของพนักงาน (เราระบุในระหว่างการสัมมนาและการสนทนากับนักศึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง) ซึ่งจัดกลุ่มตามระเบียบวิธี

ตารางที่ 1 กลุ่มสาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานและเครื่องมือการจัดการที่นำเสนอ

กลุ่ม เหตุผลตาม ตามระเบียบวิธี	ที่พบบ่อยที่สุด สาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตราย งานtnik	ในเครื่องมือการจัดการ อนุญาต นาทีเลียนแบบอิทธิพล เหตุผล
ก. เขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรพนักงานไม่มีความรู้ ทักษะ วิธีการ เทคนิค และวิธีการทำงานที่จำเป็นสำหรับงานนี้	ความสามารถทางวิชาชีพในระดับต่ำ ขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติ ความไร้ประสิทธิผลของการฝึกอบรม	การปรับปรุงสถาบันพี่เลี้ยง การใช้รูปแบบการฝึกอบรม การสอน การควบคุมความรู้และทักษะที่เป็นนวัตกรรม ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ
บี. ไม่ ต้องการ. ผู้ปฏิบัติงานรู้วิธีปฏิบัติงาน (ปฏิบัติการ) อย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย แต่เขาไม่มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เช่น ไม่มีแรงจูงใจทัศนคติทางจิตวิทยาในการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้รับการพัฒนา	ความเด่นขององค์ประกอบของการลงโทษในระบบแรงจูงใจของพนักงาน ปัญหาในความสัมพันธ์กับผู้จัดการ (รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ) หรือเพื่อนร่วมงาน ปฏิบัติหน้าที่เกินลักษณะงานบ่อยครั้ง การควบคุมที่ไม่มีประสิทธิภาพ (มากเกินไปหรือไม่เพียงพอ) ขาดการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานอย่างชัดเจน ค่าแรงต่ำ ระบบโบนัสลำเอียง	การปรับปรุงและคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์ของระบบแรงจูงใจที่มีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานในองค์กรเฉพาะ การระบุและให้รางวัลพนักงานด้วยแรงจูงใจในระดับสูง ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรแรงงานและระบบค่าตอบแทน จัดระเบียบข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ
ใน. ไม่ มเย็นเลขที่. พนักงานอยู่ในสภาพร่างกายหรือจิตใจที่แม้จะมีความสามารถและความปรารถนา แต่เขาก็ยังกระทำการที่เป็นอันตราย	รู้สึกไม่สบาย. สภาวะทางอารมณ์และจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยของบุคคล ลักษณะทางสรีรวิทยาของพนักงาน (ความกลัว เหม่อลอย ความจำไม่ดี ปฏิกิริยาทางจิตช้า ฯลฯ )	การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม การพัฒนามาตรการที่มุ่งป้องกันปรากฏการณ์เชิงลบในหมู่พนักงานเช่นการเกิดความเครียดอย่างรุนแรง (ความทุกข์) หรือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ การพัฒนาโปรแกรมการทำงานกับครอบครัวของผู้ฝ่าฝืนข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ค้นหาทุนสำรองเพื่อพัฒนาองค์กรแรงงาน ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ (คำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของคนงาน)
ช. ไม่ ปลอดภัย. พนักงานไม่ดำเนินการตามที่กำหนดไว้ เนื่องจากไม่ได้รับเงื่อนไขที่จำเป็น (เครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ ข้อมูล ฯลฯ)	อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลขาดหรือมีคุณภาพไม่เพียงพอ ความไม่สมบูรณ์หรือการไม่ปฏิบัติตามกระบวนการทางเทคโนโลยี การสึกหรอของเครื่องจักร อุปกรณ์ กลไก เครื่องมือและวัสดุขาดหรือไม่เพียงพอ สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ไม่มีเวลา (เร่งด่วน) ขาดข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน	ค้นหาทุนสำรองเพื่อปรับปรุงองค์กรการผลิตและองค์กรแรงงาน การปรับปรุงระบบโลจิสติกส์ขององค์กร การมีส่วนร่วม (ศึกษาความคิดเห็นของ) คนงานในการตัดสินใจเลือกอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล เครื่องมือ ฯลฯ การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบสนับสนุนข้อมูล

ระดับแรงจูงใจของพนักงานเด่นชัดที่สุดในกลุ่ม B – “ไม่ต้องการ” ดังที่ทราบกันดีว่าคุณลักษณะเริ่มต้นของสถานะแรงจูงใจของบุคคลคือการตระหนักรู้โดยตัวเขาเองและผู้จัดการถึงความต้องการของพนักงานซึ่งสามารถพึงพอใจในกิจกรรมการทำงานได้ ในบรรดาเหตุผลที่เราระบุถึงการมีปัญหาในพื้นที่สร้างแรงบันดาลใจ เราจะชี้ให้เห็นสิ่งต่อไปนี้
1. ขาดการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่ครอบคลุมเพื่อศึกษาความต้องการที่แท้จริงของพนักงานประเภทและกลุ่มต่างๆ ขององค์กร ระดับความพึงพอใจ เป็นต้น
2. ระบบแรงจูงใจไม่ได้รับการปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง พนักงานทุกคนของ JSC Russian Railways รู้จักระบบค่านิยมองค์กร (สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของบุคคลเฉพาะ (สิ่งที่บุคคลคาดหวังจากองค์กร) ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาในระบบแรงจูงใจเสมอไป
3. พนักงานไม่ได้รับข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจในองค์กรและไม่ได้ใช้ความสามารถทั้งหมด เพื่อศึกษาความต้องการของพนักงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ ซึ่งทางเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา
วิธีการนี้อิงจากการดัดแปลงของ K. Zamfir โดย A.A. Rean ได้วางแนวความคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก ความปรารถนาที่จะดำเนินการอย่างแข็งขัน การมีส่วนร่วมในงานบางอย่างเกิดขึ้นจากแรงจูงใจส่วนบุคคลภายใน (ความมุ่งมั่นในการบรรลุบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรม ความคิดริเริ่ม ฯลฯ) หรือขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอก (ผลกระทบของการจัดการ) ขณะเดียวกันก็ส่งผลเชิงบวกจากภายนอกด้วย
ปัจจัยต่างๆ จะเกิดขึ้นได้หากมุ่งเป้าไปที่การตอบสนองความต้องการภายในของบุคคล
แรงจูงใจภายใน (ภายใน) มีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมหรือแรงจูงใจภายในของเรื่อง (เช่น บุคคลสนุกกับกิจกรรมนี้) แรงจูงใจภายในอาจรวมถึงการทำงานโดยไม่ต้องปรารถนามากนัก แต่ภายใต้อิทธิพลของคุณสมบัติส่วนบุคคลของอุปนิสัย: กำลังใจและความเข้าใจว่างานนี้จำเป็นมากบนเส้นทางสู่ความสำเร็จ กิจกรรมดังกล่าวอาจไม่เป็นที่พอใจ แต่บุคคลจะพยายามดำเนินการเนื่องจากแรงจูงใจระดับสูงภายในครอบงำในตัวเขา แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ภายนอกของเรื่อง ภารกิจหลักของแรงจูงใจภายนอกคือการสนับสนุนให้พนักงานดำเนินการบางอย่างหรือประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แรงจูงใจภายนอกแบ่งออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงบวก เช่น การเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณการขาย และเกี่ยวข้องกับหัวข้อการวิจัยของเรา ซึ่งก็คือการรับรองความปลอดภัยในการปฏิบัติงานและเป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีของแรงจูงใจเชิงลบ บุคคลจะถูกยับยั้งจากการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้พฤติกรรมของบุคคลจะถูกชี้นำโดยความกลัวปัญหาหรือการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยง แรงจูงใจของผู้จัดการของ Sverdlovsk Railway ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง เราใช้วิธีการที่กำหนดเพื่อระบุแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการของ Sverdlovsk Railway ตามวิธีการนี้ สามารถกำหนดระดับการแสดงออกของแรงจูงใจสามประการสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ: ภายใน ภายนอกบวก และลบภายนอก อัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของแรงจูงใจที่ซับซ้อน:
แรงจูงใจจากภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก
ตารางที่ 2 นำเสนอคุณค่าที่แสดงออกมาในเชิงปริมาณของแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางของ Sverdlovsk Railway ซึ่งได้มาจากการสำรวจคน 50 คน

ตารางที่ 2 แรงจูงใจหลักของผู้นำรถไฟ Sverdlovsk

ประเภทของแรงจูงใจคนงาน	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 1 (16 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 2 (16 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 3 (18 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ทั้งหมดกลุ่ม(50 ประชากร)	อันดับรู้จักความสะอาดแรงจูงใจ
ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงาน
รายได้เงินสด
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้
ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
ความปรารถนาที่จะก้าวหน้าในการทำงาน

ในสถานที่แรกและสามในบรรดาแรงจูงใจที่ระบุสำหรับการทำงานของผู้จัดการคือองค์ประกอบของแรงจูงใจภายใน (ความพึงพอใจกับกระบวนการและผลลัพธ์ของงานความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ) ในขณะเดียวกัน ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษอยู่ในอันดับที่ห้าและหก ซึ่งบ่งชี้ว่ามีความสำคัญต่ำ ดังนั้นประมาณครึ่งหนึ่ง (40–60% ที่นี่ตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกลุ่มผู้ฟัง) ของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ในแง่ของระดับแรงจูงใจให้เหมาะสมกับอัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก) ซึ่งบ่งชี้ถึงศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีของผู้จัดการอุตสาหกรรมการขนส่ง
อัตราส่วนที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจเชิงลบภายนอก > แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก > แรงจูงใจภายใน) มีน้อยมาก (5–10%) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเชื่อมโยงที่จำเป็นระหว่างแรงจูงใจภายนอกและภายในเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจซึ่งทำให้สามารถใช้แรงจูงใจภายในของผู้จัดการได้ เช่น การมอบหมายงานที่ซับซ้อน มีความรับผิดชอบ หรือสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน หลังจากกำหนดลำดับความสำคัญในการทำงานของพนักงานแล้ว มีความจำเป็นต้องดำเนินการคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่โดยสัมพันธ์กับความต้องการของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้เราสรุปได้ว่าจำเป็นต้องมีความสนใจในการขยายการใช้เครื่องมือจูงใจเชิงบวก ผลลัพธ์ของการทำงานเป็นทีมของผู้จัดการการขนส่งทางรถไฟภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง "จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัย" ระบุมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจทางศีลธรรมแรงจูงใจทางวัตถุและองค์ประกอบของ การลงโทษในกลุ่มแรกเราสังเกตว่า:
- ความพร้อมของข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ การสนับสนุนของผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
− การอภิปรายเกี่ยวกับผลลัพธ์เชิงบวกของการทำงานของทีมงานในด้านการรับรองความปลอดภัยของกระบวนการผลิต
- ติดตั้งกล่องแสดงความคิดเห็น ความปรารถนา และแนวคิดในด้านการทำงานที่ปลอดภัย
− มอบรางวัล "สถานที่ด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดีที่สุด";
− สิทธิในการใช้วันหยุดพักผ่อนตามเวลาที่สะดวก
- ดึงดูดนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมทีม
− กลุ่มที่สองประกอบด้วยกิจกรรม:
− ค่าตอบแทนโบนัสสำหรับการดำเนินงานที่ปราศจากปัญหา
− ให้กำลังใจพี่เลี้ยงตามผลงานของพนักงานที่ได้รับมอบหมาย;
− วันลาพักร้อนเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ไม่ได้กระทำการละเมิด
- รับประกันเงื่อนไขที่สะดวกสบายในการจัดส่งไปยังสถานที่ทำงานและกลับ
− ประกันชีวิตและสุขภาพ
− การจัดสรรบัตรกำนัลสถานพยาบาลและรีสอร์ท
− การฝึกอบรมวิชาชีพที่สองหรือการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
− การขยายแพ็คเกจเพื่อสังคมขององค์กร
องค์ประกอบของการลงโทษ ได้แก่ การลิดรอนโบนัสสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การจัดตั้งระดับการลงโทษที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรุนแรงของความผิด การลดรางวัลครั้งเดียวสำหรับความภักดีต่อ บริษัท เป็นต้น
จากผลเบื้องต้นที่ได้รับ คาดว่าจะระบุองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยสำหรับพนักงาน ซึ่งควรบูรณาการเข้ากับระบบแรงจูงใจโดยรวมสำหรับพนักงานขององค์กร แต่ละด้านต้องมีการศึกษาอย่างละเอียดมากขึ้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและลำดับความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานเฉพาะกลุ่ม

ปะทะ ปารชินา เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต. วิทยาศาสตร์ศาสตราจารย์แห่งมหาวิทยาลัยการขนส่งแห่งรัฐอูราล
ที.บี. ดร.มรุชจักร เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์, รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยขนส่งแห่งรัฐอูราล

สวัสดีเพื่อนๆ! คุณต้องการโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานหรือไม่? เพื่อนร่วมงานของเรา Anatoly Konstantinovich Yudin ซึ่งพอใจกับเนื้อหาของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกเข้าใจโปรแกรม Access (ที่มาพร้อมกับ Microsoft Office) และเมื่อคำนึงถึงประสบการณ์ทางวิชาชีพของเขาแล้วจึงพัฒนา โปรแกรมฟรีเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานเพื่อให้การทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานเป็นไปโดยอัตโนมัติ สำหรับผู้ที่สนใจดูเพิ่มเติม

โปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานตามการเข้าถึง

สำคัญ! เพื่อให้โปรแกรมทำงานได้ ต้องใช้ MS Office (2013-2019) 64 บิต ถ้าไม่รู้ว่ามันคืออะไรก็ลองปรึกษาดู ผู้มีความรู้(เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีในที่ทำงาน)

หากตรงตามเงื่อนไขที่อธิบายไว้ข้างต้น ให้ดาวน์โหลดโปรแกรมแล้วสนุกได้เลย 😉

ระบบสารสนเทศสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน (IS OSH) ที่นำเสนอในเวอร์ชันเริ่มต้นประกอบด้วย:

การบัญชีข้อมูลบุคลากรขององค์กรและความสะดวกในการป้อนข้อมูล
- คัดเลือกจากรายชื่อบุคลากรเมื่อมีการร้องขอและจัดทำรายชื่อเป็นระยะ การตรวจสุขภาพ;
- การบัญชีสำหรับการรับรองอาชีวอนามัยและความปลอดภัยสำหรับเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น: AUP พร้อมการคำนวณวันที่ของการรับรองครั้งต่อไป
- คำนึงถึงวันที่ของการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับภาระผูกพัน: (วิศวกรและผู้เชี่ยวชาญคนงาน) พร้อมการคำนวณวันที่ของการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานครั้งต่อไป
- การจัดทำรายชื่อตามประเภทบุคลากร
- เข้าถึงเอกสารที่ต้องการได้อย่างรวดเร็วจากฐานข้อมูลเอกสารขององค์กร
- เข้าถึงเว็บไซต์ข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพ ความปลอดภัย และสถานการณ์ฉุกเฉินได้อย่างรวดเร็ว
- การแสดงข้อมูลในแบบฟอร์มป้อนข้อมูลตามข้อมูลของการ์ด SOUT และเอกสารเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ :

• ตราบ่งชี้ความจำเป็นในการตรวจสุขภาพ
• รายการอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล (หมายเลขรายการตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 9 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 997n)
• ชื่อของตัวแทนการชะล้าง
• ย่อหน้าของคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2554 ฉบับที่ 302n
• ชื่อของปัจจัยที่เป็นอันตรายที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน
• ประเภทของสภาพการทำงาน
• ความถี่ในการตรวจสุขภาพ
• ปีการตรวจสุขภาพครั้งถัดไป
• วันที่ของการรับรองหมวดหมู่บุคลากร (AUP) ครั้งต่อไปในด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
• วันที่ของการทดสอบความรู้บุคลากรครั้งต่อไปเกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

โปรแกรมที่ใช้:

ในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และสถานการณ์ฉุกเฉิน
- เมื่อจัดทำรายชื่อพนักงานเข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ
- เมื่อวางแผนการรับรองและทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานสำหรับพนักงานขององค์กร
- เมื่อทำการฝึกอบรมปฐมนิเทศพนักงานและทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานในที่ทำงาน

คำอธิบายโดยละเอียดโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานพร้อมรูปภาพตลอดจนคำแนะนำในการใช้งานสามารถพบได้ในไฟล์ ZIP หากคุณมีคำถามใดๆ เกี่ยวกับการทำงานในโครงการ โปรดเขียนความคิดเห็น (แบบฟอร์มด้านล่าง) Anatoly Konstantinovich สัญญาว่าจะให้การสนับสนุนผู้ใช้

ความสนใจ! ประวัติการอัพเดตโปรแกรม IS SOT

เวอร์ชัน 2.0

1. ปรับให้เหมาะสมสำหรับการนำเข้าข้อมูลบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรไปยังตาราง IS

2. แบบฟอร์มป้อนข้อมูลใช้ฟิลด์ลอจิคัลเพื่อทำให้การป้อนข้อมูลง่ายขึ้น สร้างแบบสอบถามและรายงานเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร

3. เพิ่มแบบฟอร์มบันทึกการรับรองอุตสาหกรรม ความปลอดภัยต่อสิ่งแวดล้อมและ GOChS

4. นำเสนอเอกสารรายงานผลระบบสารสนเทศทุกส่วน

5. มีการนำเอกสารและไฮเปอร์ลิงก์บางส่วนสำหรับดาวน์โหลดเอกสารเข้ามาในโปรแกรม

6. เพิ่มหมวดอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลสำหรับคนงาน

7. มีโอกาสถูกสร้างขึ้นเพื่อเพิ่มแผนที่ SOUT ใหม่ เมื่อมีงานใหม่ปรากฏขึ้น และการประเมินสภาพการทำงานพิเศษครั้งต่อไปจะดำเนินการ

8. ได้เตรียมคำแนะนำในการจัดตั้ง IS และถ่ายโอนข้อมูลบุคลากรที่มีอยู่เข้าสู่โครงการ

เวอร์ชัน 3.0

9. บัตรส่วนบุคคลสำหรับบันทึกการออก PPE - สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

10. โปรโตคอลสำหรับการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและใบรับรองการคุ้มครองแรงงาน - สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

11. รายการตรวจสอบการดำเนินการบรรยายสรุป (การฝึกอบรม) เมื่อจ้างพนักงาน

12.การบัญชีจำนวนพนักงานพนักงาน

13. การคำนวณวันคงเหลือจนถึงการรับรองและทดสอบความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงานครั้งต่อไป

14. ระบุปีของ SOUT ครั้งต่อไป และขอรายชื่อแผนที่ SOUT ที่จะแก้ไขในปีที่กำหนด

15. ความเป็นไปได้ในการเพิ่มการ์ด SOUT ใหม่เมื่อมีงานใหม่ปรากฏขึ้นและมีการประเมินสภาพการทำงานพิเศษครั้งต่อไป (ตัวนับจะถูกแทนที่ด้วยช่องตัวเลข)

เวอร์ชัน 4.0

16. IS SOT ได้รับการปรับให้เหมาะสมสำหรับการป้อนข้อมูลบุคลากร (วิธีการทดแทนจากรายการตำแหน่งและแผนกเมื่อส่งคืนข้อมูลแล้ว)

17. มีการแนะนำบันทึกการตรวจทางจิตเวช

18. เพิ่มช่อง "ความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานในที่ทำงานโดยใช้บัตร SOUT และรับบัตร PPE ส่วนบุคคล" ในรายการตรวจสอบเมื่อจ้างพนักงานใหม่

19. ชั่วโมงการฝึกอบรม (16 หรือ 20) ได้รับการแนะนำใน “วิธีปฏิบัติการฝึกอบรม” และ “ใบรับรองความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” สำหรับบุคลากรประเภท “คนงาน” ชื่อของโครงการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยในการทำงานจะถูกแทรกโดยอัตโนมัติ

20. มีการสร้างแบบฟอร์ม “ผู้จัดงานหลัก (กิจกรรม)” ด้านสุขภาพ ความปลอดภัย สถานการณ์ทางแพ่งและฉุกเฉิน ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรม และนิเวศวิทยา

21. แนะนำไดอะแกรมที่ใช้งานได้ โหมดอัตโนมัติ- ในแบบฟอร์ม “Organizer” (สำหรับ Office 2016) รายการงานจะแสดงพร้อมรูปภาพจาก COT IS ที่สร้างใน Office 2019

22. แบบฟอร์ม “คำแนะนำการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยจากอัคคีภัยและนิเวศวิทยา” มีการเพิ่มฟิลด์บูลีนลงในแบบฟอร์มเพื่อให้คุณสามารถเพิ่มคำแนะนำในการลงทะเบียนของแผนกเฉพาะได้

23. มีการแนะนำบันทึกคำสั่งตามแบบฟอร์มภาคผนวกหมายเลข 9 ถึง คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐด้านความปลอดภัยในการทำงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 17 ธันวาคม 2545 ฉบับที่ 80 จะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

24. การลงทะเบียนคำแนะนำสำหรับแผนกจะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

ดาวน์โหลดเป็นซอฟต์แวร์ COT

ระบบสารสนเทศผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน จาก A.K. ยูดินา (เวอร์ชั่น 4.0)

คำแนะนำการใช้งานโปรแกรม IS SOT

คุณสามารถค้นหาวัสดุอื่น ๆ ของ Anatoly Yudin ได้โดยใช้ All-Seeking Search

นั่นคือทั้งหมดที่ หากคุณชอบโปรแกรมนี้ อย่าละทิ้งการให้คะแนนดาวและขอบคุณในความคิดเห็น 😉 ขอบคุณสำหรับการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมของคุณ!

ที่จะดำเนินต่อไป...