การเลิกจ้างภายใต้สัญญาระยะยาวไม่จำเป็นต้องมีการสมัคร สัญญาจ้างงานระยะยาว เลิกจ้างได้ตามใจชอบ

การเลิกจ้างตามสัญญาจ้างงานระยะยาวแตกต่างจากการเลิกจ้างร่วมกับผู้อื่น พนักงานเต็มเวลา- หากพ้นระยะเวลาที่ระบุไว้ในเอกสารแล้วการเลิกจ้างตามสัญญาจ้างงานระยะยาวจะต้องเกิดขึ้นตาม กฎทั่วไป- พิจารณาขั้นตอนการเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาระยะยาว สัญญาจ้างงานในรายละเอียดเพิ่มเติม

สัญญาจ้างงานระยะยาวคืออะไร?

การจ้างพนักงานใหม่ได้รับการยืนยันโดยการปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานซึ่งสะท้อนถึงขั้นตอนและเงื่อนไขของงาน สิทธิและภาระผูกพันของฝ่ายที่มีอยู่ตลอดจนระยะเวลาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ในกรณีนี้ สามารถสรุปได้ทั้งสัญญาจ้างงานปลายเปิดและสัญญาที่มีระยะเวลาจำกัด ระยะเวลาหลังต้องไม่เกิน 5 ปี (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถ้ามากกว่านั้น ระยะยาวสัญญาดังกล่าวย่อมไม่มีกำหนด

ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานระยะยาวจัดทำขึ้นตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. หากคุณวางแผนที่จะจ้างพนักงานใหม่ซึ่งมีความรับผิดชอบรวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว
2. หากจำเป็นต้องทำงานตามฤดูกาลหรือชั่วคราว (ไม่เกิน 2 เดือน)
3. เพื่อดำเนินงานและบริการประเภทเฉพาะที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมประจำวันของกิจการทางเศรษฐกิจ
4. เพื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน วันที่สิ้นสุดจะถูกกำหนดโดยวันที่ที่ระบุ
5. เมื่อส่งพนักงานไปต่างประเทศ
6. หากลักษณะงานเกี่ยวข้องกับการศึกษา การฝึกงาน
7. กรณีจ้างงานบุคคลชั่วคราว ราชการหรือประชาชนมุ่งเป้าไปที่ งานชั่วคราวศูนย์จัดหางาน
8. ในสถานการณ์อื่นที่กฎหมายอนุญาต

นอกจากนี้ สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถสรุปได้กับนักกฎหมายชุมชนและพนักงานอัยการ รวมถึงบุคคลในราชการด้วย

นายจ้างยังมีสิทธิในการทำสัญญาจ้างงานโดยมีระยะเวลาจำกัดตามข้อตกลงของผู้มีส่วนได้เสีย (มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้แก่วิสาหกิจขนาดเล็กที่มีจำนวนพนักงานไม่เกิน 35 คน นอกจากนี้ สัญญาประเภทนี้สามารถจัดทำขึ้นได้ด้วย:

• ประชาชนที่เข้าถึงแล้ว อายุเกษียณเช่นเดียวกับผู้ที่ได้รับอนุญาตให้จ้างงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางการแพทย์เท่านั้น
• ผู้ที่ทำงานในฟาร์นอร์ธ;
• พนักงานที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันภัยพิบัติทางธรรมชาติและสถานการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ
• คนงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ
• ตัวแทนของอุปกรณ์การจัดการ - ผู้จัดการ, หัวหน้าฝ่ายบัญชี;
• สมาชิกลูกเรือ;
• พนักงานปฏิบัติหน้าที่นอกเวลา
• นักศึกษาเต็มเวลา

การจัดตั้งระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาการจ้างงานที่ผิดกฎหมายซึ่งได้รับการยืนยันจากหน่วยงานตุลาการจะโอนไปยังประเภทไม่แน่นอน (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวที่จำกัดสิทธิของพนักงานอาจถือว่าผิดกฎหมาย ดังนั้นหากการเลิกจ้างเกิดจากการเลิกจ้างวิสาหกิจหรือการลดจำนวนพนักงาน ค่าชดเชยพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวสูงสุดสองเดือนจะไม่ได้รับเงินเดือนเฉลี่ยสองเดือน

สำหรับข้อมูลอื่นๆ เกี่ยวกับเงินชดเชยและการเก็บภาษี โปรดดูเอกสาร "เกี่ยวกับการยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามจำนวนเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง"

เงื่อนไขในการยื่นสัญญาจ้างงานระยะยาว

สัญญาการจ้างงานที่มีระยะเวลาจำกัดส่วนใหญ่จะสรุปในกรณีที่ประเภทของงานที่ทำเป็นการชั่วคราว ในสถานการณ์อื่นๆ จำเป็นต้องได้รับข้อตกลงจากทั้งสองฝ่าย

หากมีการสรุปสัญญาระยะยาวกับพนักงานคนเดียวกันเป็นระยะ ๆ นายจ้างจะต้องพร้อมที่จะให้คำอธิบายที่สมเหตุสมผลสำหรับความจำเป็นในการกำหนดเงื่อนไข มิฉะนั้นให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายตุลาการพิจารณา สถานการณ์ความขัดแย้งสัญญาดังกล่าวสามารถรับรู้ได้ตลอดไป

เมื่อสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สิ้นสุดลง หากทั้งสองฝ่ายไม่ได้แสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สัญญาดังกล่าวจะรับรู้เป็นแบบไม่จำกัด ขณะเดียวกันให้ทำรายการเพิ่มเติมใน หนังสืองานไม่จำเป็น. อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงจะต้องได้รับการบันทึกไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม (จดหมายของ Rostrud “ตามระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน” ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 1904-6-1) การขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานก็ได้รับการยืนยันจากคำสั่งเช่นกัน

สำหรับข้อมูลอื่นๆ เกี่ยวกับความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล โปรดดูเอกสาร "ขั้นตอนการรักษาบันทึกบุคลากรในองค์กร"

เมื่อพิจารณาถึงความจริงที่ว่าวันหมดอายุของสัญญาจ้างงานไม่ได้หมายความถึงความสมบูรณ์ของสัญญา นายจ้างจึงแนะนำให้นายจ้างเก็บบันทึกเอกสารเหล่านี้ไว้ด้วยตนเอง มิฉะนั้นพนักงานจะต้องถูกไล่ออกโดยทั่วไปเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานที่เสร็จสมบูรณ์

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างในบางสถานการณ์ โปรดดูเอกสาร "ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กร"

การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว

กระบวนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ทำงานตามสัญญาจ้างระยะยาวนั้นแตกต่างจากขั้นตอนการเลิกจ้างมาตรฐานเล็กน้อย

เหตุผลในการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจเนื่องมาจากการสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ แต่ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องไม่พลาดกำหนดเวลา พื้นฐานคือข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งใช้ในกรณีที่ทั้งสองฝ่ายได้ตัดสินใจที่จะยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานเพิ่มเติม

การเลิกจ้างจะต้องได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายบริหารที่ออกให้พนักงานล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน ความจริงที่ว่าผู้ถูกไล่ออกคุ้นเคยกับคำบอกกล่าวที่ส่งถึงเขาจะต้องถูกบันทึกไว้ ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการบอกเลิกสัญญาตามเงื่อนไขที่ยอมรับก่อนหน้านี้ซึ่งมีการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามเป็นการชั่วคราว (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การไม่มีการแจ้งเลิกจ้างไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสัญญาจ้างงานหมดอายุ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถยุติได้ในกรณีดังกล่าวเฉพาะในเงื่อนไขอื่นที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น

อนุญาตให้จัดทำหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ทุกรูปแบบ ควรสะท้อนถึงวันที่และเหตุผลในการเลิกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนจะมีการออกการกระทำที่เกี่ยวข้อง

การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจะได้รับอนุญาตในกรณีต่อไปนี้:

1. หากมีการร่างสัญญาขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานบางประเภท การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นเมื่อเสร็จสิ้น ในกรณีนี้จะมีการร่างการยอมรับและการโอนหรือการปฏิบัติงาน การสิ้นสุดระยะเวลาสัญญาคือวันถัดไปหลังจากที่มีการร่างพระราชบัญญัติ
2. หากสัญญาระบุถึงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราวสัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานกลับมาทำงาน ที่ทำงาน.
3. สัญญาระยะยาวสามารถสรุปได้สำหรับช่วงระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาล จะสิ้นสุดหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด รายชื่องานตามฤดูกาลและเงื่อนไขกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

หลังจากสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานจะได้รับสมุดงาน บัญชีเงินเดือน และเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มากกว่า ข้อมูลรายละเอียดสำหรับเอกสารที่ออกเมื่อถูกเลิกจ้าง โปรดดูเอกสาร "ใบรับรองค่าจ้าง - ตัวอย่างและแบบฟอร์มในปี 2561-2562"

หากลูกจ้างตัดสินใจออกจากสถานที่ทำงานหลังจากสิ้นสุดสัญญา นายจ้างไม่มีสิทธิ์รั้งเขาไว้

เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับการประกันการชำระเงินที่ครบกำหนดทั้งหมด: การจ่ายเงินตามระยะเวลาการทำงาน, ค่าชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้- หากมีการร่างสัญญาระยะยาวเป็นระยะเวลาสูงสุด 2 เดือน ค่าชดเชยวันหยุดจะคำนวณในอัตรา 2 วันสำหรับการทำงาน 1 เดือน (มาตรา 291 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนเงินค่าชดเชยที่จ่ายไป ภายใต้เงื่อนไขของสัญญา อาจมีการชำระเงินอื่นๆ เช่น เงินชดเชย ซึ่งจำนวนเงินดังกล่าวจะแสดงอยู่ในเอกสารในท้องถิ่น

ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง การบอกเลิกสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่เกิดขึ้นก่อนระยะเวลาที่กำหนด รวมถึงตามบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและสถานการณ์อื่นที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย

การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวที่เกิดจากความคิดริเริ่มของพนักงานจะต้องแนบมาพร้อมกับการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายบริหาร 3 วันก่อนวันที่คาดว่าจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ผลลัพธ์

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวจะต้องดำเนินการตามกฎทั้งหมดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ มิฉะนั้น หากสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย การยกเลิกสัญญาจะต้องดำเนินการโดยทั่วไป ซึ่งเกี่ยวข้องกับการให้บริการที่ยาวนานขึ้น หรืออาจเป็นการชำระเงินในระดับที่สูงขึ้นเมื่อถูกเลิกจ้าง

ต้องจำไว้ว่าการเลิกจ้างตามสัญญาจ้างงานระยะยาวนั้นแตกต่างจาก กฎทั่วไป- และเพื่อลดให้เป็นศูนย์ ความเสี่ยงที่เป็นไปได้การอุทธรณ์ของพนักงานต่อพนักงานตรวจแรงงานและศาล คุณจำเป็นต้องทราบคุณสมบัติหลักของขั้นตอนนี้

คำนิยาม

สัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นข้อตกลงประเภทหนึ่งที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่ง มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าข้อตกลงดังกล่าวสามารถสรุปได้ในช่วงเวลาหนึ่งหากพนักงานไม่สามารถทำงานได้ อย่างต่อเนื่อง- สัญญาจ้างงานระยะยาวมีการลงนามสูงสุดห้าปี หากไม่มีการระบุเงื่อนไขในเอกสารจะถือว่าสัญญาไม่จำกัด ศาลอาจยอมรับสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ที่สรุปไว้โดยไม่มีเหตุผลที่บังคับได้ว่าเป็นสัญญาไม่จำกัดระยะเวลา

ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการบอกเลิกสัญญา หากไม่มีการแจ้งเตือนบุคคลมีสิทธิที่จะทำงานต่อไปได้ สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถขยายออกไปได้ แต่เฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ หรือสัญญาจะขยายออกไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ความถูกต้องตามกฎหมายของสัญญา

องค์กรที่รับพนักงานเข้าเป็นพนักงานอาจเสนอให้เขาหรือ งานถาวรหรือในระยะเวลาอันจำกัด ในกรณีหลังนี้จะมีการลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการลงนามข้อตกลงดังกล่าวขึ้นอยู่กับสถานการณ์: โดยคำนึงถึงงานที่ได้รับมอบหมายหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เมื่อร่างสัญญาจะต้องตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมาย เป็นเรื่องเร่งด่วนเฉพาะในกรณีที่มีข้อกำหนดกำหนดเวลาไว้เท่านั้น มิฉะนั้นเอกสารจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติซึ่งจะเป็นไปได้ตามเหตุผลที่กล่าวถึงในมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประกาศเลิกจ้าง

การแจ้งเลิกจ้างตรงเวลาก็เป็นปัจจัยสำคัญเช่นกัน ท้ายที่สุดหากพนักงานไม่ได้รับการแจ้งล่วงหน้าหรือตัวเขาเองไม่ได้เขียนจดหมายลาออกตรงเวลาที่สัญญาหมดลงเขาก็สามารถทำงานต่อไปได้ ข้อตกลงดังกล่าวไม่มีกำหนด และการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจะไม่เกี่ยวข้อง การเลิกจ้างครั้งต่อไปจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมาย มิฉะนั้นจะผิดกฎหมาย

มีความจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเป็นเวลาสามวันเป็นลายลักษณ์อักษร กรณีต่อไปนี้เป็นข้อยกเว้น:

• สัญญาได้ลงนามในช่วงที่ไม่มีพนักงานซึ่งปฏิบัติหน้าที่ (ดังนั้นเอกสารจึงสูญเสียอำนาจตั้งแต่ช่วงเวลาที่ปล่อยตัว พนักงานคนนี้ไปทำงาน);
• สัญญาสิ้นสุดลงเพื่อดำเนินการ งานบางอย่าง(หลังจากงานเสร็จสิ้นข้อตกลงจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ)
• สรุปสัญญาการทำงานตามฤดูกาล

การแจ้งเตือนจะต้องส่งโดยพนักงานที่ได้รับอนุญาต ซึ่งมักจะเป็นพนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคล- เอกสารถูกร่างขึ้นและลงนามเป็นสองชุด เพื่อป้องกันความเสี่ยงในการถูกดำเนินคดี ผู้รับจะต้องระบุในสำเนาของบริษัทว่าตนได้รับสำเนาแล้ว

เหตุผลหลัก

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว (มาตรา 77-81) เกิดขึ้นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• การกลับมาของลูกจ้างที่เคยทำงานก่อนหน้านี้ในระหว่างที่มีการออกลูกจ้างชั่วคราว
• การหมดอายุของสัญญาเนื่องจากการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง
• ข้อตกลงของคู่สัญญา
• ความคิดริเริ่มของลูกจ้างหรือนายจ้าง

ความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานต้องแจ้งล่วงหน้าถึงความประสงค์ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว ไล่ออกโดย ที่จะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 14 วัน ในกรณีที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา สัญญาสามารถบอกเลิกได้เร็วกว่าสองสัปดาห์

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาโดยพนักงาน:

• ความพิการหรือการเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้
• ความเจ็บป่วยของสมาชิกในครอบครัวคนหนึ่งที่ต้องได้รับการดูแลอย่างต่อเนื่อง
• ความล้มเหลวของผู้จัดการในการปฏิบัติตามภาระผูกพันหรือเงื่อนไขที่ระบุไว้ในสัญญาตลอดจนการละเมิดบรรทัดฐานทางกฎหมาย
• ย้ายไปเมืองอื่น
• การเข้าสู่ตำแหน่งที่ได้รับเลือก
• เหตุผลอื่น ๆ

หากผู้จัดการไม่ต้องการลงนามในคำสั่งเลิกจ้างให้แสดงเหตุผลที่เขาตัดสินใจไม่อยู่ เหตุผลที่ดีสำหรับสิ่งนี้ คำถามนี้สามารถแก้ไขได้โดยทางศาลหรือผ่านคณะกรรมการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน

ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีให้ด้วยเหตุผลหลายประการ:

• การปิดองค์กร
• ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่พนักงานถืออยู่
• ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติตามหรือเพิกเฉยต่อภาระหน้าที่ที่กำหนดในสัญญา
• การเปลี่ยนแปลงบุคลากร (ใช้กับตำแหน่งผู้นำ);
• การละเมิดวินัยในที่ทำงาน
• การให้ข้อมูลอันเป็นเท็จในการสรุปข้อตกลง
• กระทำการที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงต่อองค์กร

เหนือสิ่งอื่นใดหัวหน้าองค์กรที่ตัดสินใจยกเลิกสัญญาระยะยาวกับพนักงานจะต้องคำนึงถึงความแตกต่างบางประการ:

• เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานต้องเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด
• การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวและสถานการณ์ที่นำไปสู่สิ่งนี้จะต้องได้รับการสนับสนุนจากข้อเท็จจริง มันอาจจะเป็นเช่นนั้น บันทึก, คำอธิบายจากพนักงาน , การกระทำ, คำสั่งให้รวบรวม
• บุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะอาจถูกไล่ออกก่อนสิ้นสุดสัญญาหากได้รับอนุญาตจากหน่วยงานของรัฐ
• การปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยกฎหมาย
• การจ่ายเงินชดเชยและการค้ำประกันทั้งหมดบังคับ

หมดอายุ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการตัดความสัมพันธ์ด้านแรงงานตามมาตรา 77 เมื่อคำนึงถึงบทความนี้ คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานได้ โดยขึ้นอยู่กับการหมดอายุของข้อตกลง หากทั้งพนักงานและนายจ้างไม่ยืนกรานที่จะเลิกสัญญาเมื่อสิ้นสุดสัญญาและความสัมพันธ์ในการทำงานยังคงดำเนินต่อไป เอกสารจะสูญเสียอำนาจโดยอัตโนมัติและไม่มีกำหนด

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

ระยะเวลาของการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเลิกจ้าง:

• หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำขอของพนักงานก่อนที่ข้อตกลงจะหมดอายุ ฝ่ายบริหารจะต้องได้รับแจ้งการตัดสินใจนี้ล่วงหน้าสามวันทำการ
• หากนายจ้างตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างก่อนสิ้นสุดสัญญา จะต้องจัดทำหนังสือแจ้งและส่งล่วงหน้าสองสัปดาห์
• การเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างให้กระทำได้ในวันที่สัญญาสิ้นสุด

ขั้นตอนการลงทะเบียน

ขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวมีขั้นตอนการดำเนินการดังต่อไปนี้:

• ประกาศเตือนเรื่องการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
• จัดทำคำสั่งเลิกจ้าง
• การทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับคำสั่งเลิกจ้าง
• จัดทำใบคำนวณ
• ทำความรู้จักกับแผ่นคำนวณ
• การคำนวณ ณ วันเลิกจ้างพนักงาน
• จัดทำสมุดงานบันทึกการเลิกจ้างและอธิบายว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามเกณฑ์ใด

เอกสาร

การเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างเกี่ยวข้องกับการจัดทำและกรอกเอกสารดังต่อไปนี้:

• คำชี้แจงของพนักงาน หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำขอของตนเอง พนักงานจะเขียนคำสั่งล่วงหน้าสองสัปดาห์โดยระบุเหตุผลในการตัดสินใจ โดยปกติแล้วจะมีการกำหนดบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและย่อหน้าของบทความนี้
• แจ้งนายจ้าง (หากผู้จัดการเป็นผู้ริเริ่มในการเลิกจ้าง) เอกสารจะต้องจัดทำเป็น 2 สำเนาลงทะเบียนในแผนกบุคคลและมีเหตุผลในการเลิกจ้างต้องเขียนคำร้องขอยืนยันการอ่านประกาศนี้และต้องเขียนลายเซ็นของพนักงานที่ถูกไล่ออก
• คำสั่งเลิกจ้าง. เอกสารจะต้องจัดทำในวันที่พนักงานถูกไล่ออกหลายชุดซึ่งหนึ่งในนั้นยังคงอยู่กับนายจ้างพร้อมลายเซ็นของพนักงานเพื่อยืนยันความคุ้นเคย หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับคำสั่งซื้อด้วยเหตุผลบางประการ ควรมีการบันทึกอย่างเหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้
• สมุดงานที่เสร็จสมบูรณ์จะถูกส่งมอบให้กับคุณ

การดำเนินการเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้องจะช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตหรือการดำเนินการกับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

สมุดงาน

มีความจำเป็นต้องป้อนข้อมูลในแบบฟอร์มสมุดงานหลังจากออกคำสั่งแล้ว ลูกจ้างซึ่งหยุดทำงานต้องลงนามในสมุดบันทึกการทำงาน โดยสิ่งนี้เขายืนยันว่าเขาได้รับเอกสารและเห็นด้วยกับรายการทั้งหมด ผู้จัดการกรอกเอกสารหรือ ผู้มีอำนาจ(มักเป็นพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนักบัญชี) อัลกอริทึมการเติมมีการอธิบายไว้ด้านล่าง

• คอลัมน์แรกประกอบด้วยหมายเลขซีเรียลที่ต่อจากรายการก่อนหน้า
• ในครั้งที่สอง - วันที่ถูกเลิกจ้าง
• ในคอลัมน์ที่สามจำเป็นต้องระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างเขียนรายละเอียดของบุคคลที่กรอกสัญญาจ้างงานและประทับตราขององค์กร นอกจากนี้ในคอลัมน์นี้ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะส่งสัญญาณว่าเขาคุ้นเคยกับเหตุผลในการเลิกจ้าง
• คอลัมน์สุดท้ายประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง

หากลูกจ้างไม่ได้รับแบบฟอร์มการทำงานนายจ้างจะต้องระบุข้อเท็จจริงนี้และส่งการแจ้งเตือนให้ลูกจ้างทราบว่าต้องรับเอกสาร หากหลังจากนี้ไม่มีการตอบสนองจากพนักงาน รายงานการทำงานจะถูกส่งทางไปรษณีย์ไปที่ ที่อยู่ทางกายภาพถิ่นที่อยู่ที่ระบุไว้ในเอกสาร

การชำระเงิน

นอกจากจะได้รับเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว พนักงานในวันที่เลิกจ้างจะต้องได้รับทั้งหมดด้วย การชำระเงินที่ครบกำหนด- หากเป็นพนักงานเขาจะได้รับเงินทันทีที่เขากลับมาทำงาน หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการชำระเงินที่ให้มา จะต้องจ่ายเงินที่ไม่มีข้อโต้แย้งเหล่านั้น ส่วนประเด็นอื่นๆ ได้รับการแก้ไขผ่านศาล

ลูกจ้างลาออกมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินดังต่อไปนี้

• เงินเดือนตลอดเวลาที่เขาทำงานจริงในเดือนที่ถูกเลิกจ้าง
• เงินชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่ไม่ได้เกิดขึ้น
• เงินชดเชย (หากกฎหมายกำหนด)

มีเหตุผล (เช่น การเลิกกิจการของบริษัท) ซึ่งสัญญาจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลง โดยจัดให้มีค่าตอบแทนที่แน่นอน ค่าชดเชยการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจัดให้มีการชำระเงินดังต่อไปนี้:

• ค่าตอบแทน ค่าจ้างในอีกไม่กี่เดือน
• ค่าชดเชยวันหยุดเมื่อถูกเลิกจ้าง (โดยที่ลูกจ้างไม่ได้พักผ่อนตามวันที่กำหนดให้ก่อนเลิกจ้าง)

หมวดหมู่พิเศษ

เมื่อร่างและลงนามในสัญญาระยะยาว คุณต้องจำไว้ว่ามีบางส่วนที่ไม่ครอบคลุม เงื่อนไขทั่วไปข้อตกลงดังกล่าว

เมื่อไล่หญิงตั้งครรภ์หรือแม่ที่มีลูกทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว มีความแตกต่างบางประการ:

• ผู้หญิงที่อยู่ในตำแหน่งอาจถูกไล่ออกหากองค์กรเลิกกิจการโดยสิ้นเชิง หรือหากงานเกี่ยวข้องกับการทดแทนพนักงานที่ว่างงานชั่วคราวซึ่งเข้ารับหน้าที่ของตน ในกรณีอื่น หญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกได้หลังจากตั้งครรภ์และคลอดบุตรเท่านั้น
• องค์กรมีสิทธิที่จะขอการยืนยันสถานะของเธอจากผู้หญิงตลอดการตั้งครรภ์
• ถ้าอายุสัญญาจ้างหมดลงในขณะที่หญิงตั้งครรภ์ นายจ้างต้องตามคำขอของลูกจ้างและหลังจากที่ลูกจ้างจัดให้ เอกสารทางการแพทย์ขยายระยะเวลาสัญญาจ้างงานออกไปจนสิ้นสุดการตั้งครรภ์หรือ ลาคลอดบุตร.
• หากผู้หญิงยังคงทำงานต่อไปหลังคลอดบุตร นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานของเธอได้ภายในหนึ่งสัปดาห์ตามข้อตกลง
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง สัญญาจ้างงานไม่สามารถบอกเลิกได้กับผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี แม่ที่เลี้ยงลูกพิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ หรือเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี
• สัญญาจ้างงานระยะยาวตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างหากพนักงานเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวหรือผู้ปกครองเด็กอายุต่ำกว่าสามปีหรือผู้พิการอายุต่ำกว่า 18 ปีในครอบครัวที่มี เด็กสามคนขึ้นไปและผู้ปกครองคนที่สองไม่ทำงาน

ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับพนักงานจะสิ้นสุดลงตามเหตุผลที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยสมัครใจภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว

ประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ จัดให้มีเหตุในการยุติข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ในวรรค 3 ของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 35 ระบุว่าความปรารถนาของพนักงานอาจใช้เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน สัญญาการจ้างงานใด ๆ สามารถถูกยกเลิกได้ตามคำขอของพนักงานเองหรือไม่? โดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่ทำไว้เป็นระยะเวลาไม่กำหนดโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าหนึ่งเดือน จากเนื้อหาของบรรทัดฐานข้างต้นจะเห็นได้ว่าพนักงานสามารถลาออกได้ตามคำขอของตนเองเฉพาะเมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด หากมีการสรุปสัญญาหรือสัญญาจ้างงานระยะยาวประเภทอื่นกับพนักงาน สัญญาจ้างงานดังกล่าวไม่สามารถยกเลิกได้ตามคำขอของพนักงานเอง พวกเขาสามารถถูกยกเลิกได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ตามคำขอของพนักงาน ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หรือตามพื้นที่อื่นที่กฎหมายกำหนด

กฎประการหนึ่งสำหรับการเลิกจ้างโดยสมัครใจคือหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าหนึ่งเดือนเป็นลายลักษณ์อักษร วัตถุประสงค์ของการเตือนดังกล่าวคือเพื่อให้นายจ้างมีโอกาสหาลูกจ้างใหม่และบุคคลที่ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองเพื่อยืนยันเจตจำนงของตน ในเวลาเดียวกันผู้บัญญัติกฎหมายอนุญาตให้พนักงานยื่นคำร้องขอลาออกตามคำร้องขอของตนเองได้ไม่เพียง แต่ระหว่างการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระหว่างที่ขาดงานด้วยเหตุผลที่ดี (วันหยุดการเจ็บป่วยการปฏิบัติงานของรัฐบาลและ หน้าที่สาธารณะ, การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ ) ระยะเวลาการเตือนหนึ่งเดือนเป็นไปตามปฏิทินและเริ่มในวันถัดไปหลังจากวันที่ยื่นคำขอตามปฏิทิน ตัวอย่างเช่นในวันที่ 10 ตุลาคม พ.ศ. 2548 ลูกจ้างได้ติดต่อกับนายจ้างพร้อมคำแถลงการลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง หากนายจ้างตามกฎสำหรับการลงทะเบียนการติดต่อเข้ามาได้ลงทะเบียนใบสมัครที่ระบุในวันที่ 10 ตุลาคม ในกรณีนี้ ระยะเวลาของเดือนจะเริ่มต้นในวันที่ 11 ตุลาคมและสิ้นสุดในวันที่ 10 พฤศจิกายน 2548 ดังนั้นในวันสุดท้ายของ ทำงาน (10 พฤศจิกายน) นายจ้างมีหน้าที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 40 ออกสมุดงานพร้อมรายการที่เกี่ยวข้องให้เขาและชำระเงินงวดสุดท้าย

นอกจากนี้ หากวันสุดท้ายของงวดตรงกับวันที่ไม่ทำงาน ให้ถือว่าการสิ้นสุดของงวดนั้นเป็นวันทำการถัดไป นัยสำคัญทางกฎหมายของการแจ้งเลิกจ้างคือในช่วงระยะเวลาการแจ้ง ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (นายจ้าง ลูกจ้าง) มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานเพียงฝ่ายเดียว ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างไล่ลูกจ้างออกก่อนครบกำหนดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน และลูกจ้างคัดค้านการเลิกจ้างดังกล่าว ศาลจะประกาศให้การเลิกจ้างดังกล่าวผิดกฎหมาย ตัวอย่างจากการพิจารณาคดี

แอลได้ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอกลับเข้าทำงานในสถานที่ทำงานเดิม โดยระบุว่าเมื่อวันที่ 21 ตุลาคม พ.ศ. 2547 เธอได้ยื่นหนังสือลาออกจากงานด้วยเจตจำนงเสรีของเธอเอง

เมื่อวันที่ 25 ตุลาคม เธอเปลี่ยนใจและยื่นคำร้องถึงผู้จัดการของเธอเพื่อถอนจดหมายลาออกของเธอ เนื่องจากหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลปฏิเสธที่จะรับใบสมัคร เธอจึงส่งใบสมัครไปยังที่อยู่ของนายจ้าง โดยทางไปรษณีย์ลงทะเบียน- แม้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลจะทราบถึงการถอนจดหมายลาออก แต่เมื่อวันที่ 25 ตุลาคม พ.ศ. 2547 มีการลงนามคำสั่งให้ไล่แอล. ออกจากงานภายใต้ศิลปะ 40 ตค. L. ถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย เนื่องจากเธอไม่ได้ยินยอมที่จะลดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือนลง และยิ่งกว่านั้น เธอปฏิเสธที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานของเธอกับนายจ้าง ซึ่งเธอแจ้งให้เขาทราบเป็นลายลักษณ์อักษร

เนื่องจากข้อโต้แย้งของโจทก์ได้รับการยืนยันแล้ว การพิจารณาคดีของศาลศาลจึงสรุปได้ว่าโจทก์ถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มี เหตุผลทางกฎหมาย- ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน L. มีสิทธิถอนการลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือน นายจ้างไม่มีสิทธิออกคำสั่งก่อนพ้นกำหนดหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ตักเตือน ในการพิจารณาคดีของศาล โจทก์เปลี่ยนข้อเรียกร้องของเธอและปฏิเสธที่จะคืนสถานะ โดยเชื่อว่านายจ้างจะปฏิบัติต่อเธออย่างมีอคติ เนื่องจากเขาแพ้คดี ในสถานการณ์เช่นนี้ ศาลเห็นว่าเหมาะสมตามส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 243 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน โดยได้รับความยินยอมจากโจทก์ กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยแอลเป็นจำนวนสิบเท่าของเงินเดือนโดยเฉลี่ย นอกจากนี้ตามคำร้องขอของโจทก์ตามข้อ ประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 246 ศาลมีคำวินิจฉัยเรื่องค่าสินไหมทดแทน ความเสียหายทางศีลธรรม- ตามมาตรา 2 ของมาตรา. มาตรา 40 ของประมวลกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามคำขอของลูกจ้างและก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหนึ่งเดือน หากมีข้อตกลงเกี่ยวกับเรื่องนี้ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างตลอดจนในกรณีที่กำหนดไว้ ในข้อตกลงร่วม ด้วยเหตุนี้ ผู้บัญญัติกฎหมายจึงอนุญาตให้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถกำหนดระยะเวลาการเตือนที่สั้นลงได้ตามข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างยื่นจดหมายลาออกเมื่อวันที่ 5 ตุลาคม พ.ศ. 2548 และขอให้ไล่ออกในวันที่ 20 ตุลาคม พ.ศ. 2548 และนายจ้างตามใบสมัครของลูกจ้างได้มีมติเห็นชอบให้เลิกจ้างในวันที่ 20 ตุลาคม แสดงว่ามีการลดลง ในช่วงระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าทุกเดือนตามข้อตกลง ขณะเดียวกันนายจ้างมีสิทธิปฏิเสธการลดระยะเวลาการบอกกล่าวรายเดือนได้โดยการลงมติว่าตกลงเลิกจ้างเมื่อพ้นกำหนดเดือนนั้น ในกรณีนี้ ลูกจ้างเว้นแต่เขาจะเปลี่ยนการตัดสินใจและไม่ได้ถอนการลาออก จะต้องทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งเดือนตามที่กฎหมายกำหนด หากพนักงานออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีก่อนหมดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า เขาจะถือว่าขาดงานและนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไล่เขาออกไม่ใช่เจตจำนงเสรีของตนเอง แต่สำหรับการขาดงาน ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดระยะเวลาการแจ้งเตือนอื่นๆ (น้อยกว่าหนึ่งเดือน) ทั้งสำหรับคนงานบางประเภทและสำหรับคนงานทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์สำหรับการเลิกจ้างโดยสมัครใจสำหรับคุณแม่เลี้ยงเดี่ยว นักเรียนช่วงเย็นและนอกเวลา เป็นต้น

ตามที่ระบุไว้แล้ว พนักงานมีสิทธิ์ถอนการลาออกเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า (รวมถึงระยะเวลาที่สั้นลง) ในการดำเนินการนี้ เขาเพียงแค่ต้องส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้างเพื่อถอนจดหมายลาออก ในกรณีนี้ไม่อนุญาตให้ไล่ออก หากลูกจ้างไม่ได้ถอนใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างจะต้องไล่เขาออกในวันสุดท้ายของการทำงานตามกฎที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ให้เราอธิบายข้อสรุปนี้ด้วยตัวอย่างต่อไปนี้

Z. ยื่นฟ้องเพื่อขอคืนสถานะ ณ สถานที่ทำงานเดิมของเธอ เรียกคืนค่าจ้างในช่วงที่ถูกบังคับให้ลางาน และเรียกคืน 1 ล้านรูเบิล เพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โดยระบุในคำให้การว่า นายจ้างไล่เธอออกจากงานตามคำขอของตนเองอย่างผิดกฎหมาย เนื่องจากเธอเปลี่ยนใจลาออก

ในการพิจารณาคดีของศาลพบว่า Z. ได้ยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเองเนื่องจากเธอถูกย้ายไปทำงานอื่นในการประชุมเชิงปฏิบัติการอื่น หลังจากทำงานมาได้หนึ่งเดือนโจทก์ก็เริ่มคุ้นเคยและอยากทำงานต่อ โจทก์อธิบายว่าเธอไม่ได้ยื่นคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรให้ถอนเจตจำนงเสรีของเธอที่ลาออกโดยหวังว่าเธอจะทำงานต่อไปก็เพียงพอแล้ว ในวันสุดท้ายของการทำงาน หลังจากครบกำหนดหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับคำเตือน นายจ้างมีคำสั่งให้เลิกจ้าง จ. ตามมาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 40 กรอกสมุดงานของเธอให้ถูกต้องและชำระเงินงวดสุดท้าย เนื่องจาก Z. ไม่ได้เพิกถอนการลาออกของเธอเป็นลายลักษณ์อักษร ศาลจึงยอมรับอย่างถูกต้องว่าการเลิกจ้างของเธอนั้นถูกต้องตามกฎหมาย และปฏิเสธข้อเรียกร้องของ Z. ในการขอคืนสถานะ ณ สถานที่ทำงานเดิมของเธอ การเรียกคืนค่าจ้าง และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ในตัวอย่างข้างต้น สัญญาจ้างงานจะดำเนินต่อไปได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างไม่ได้ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง จ. การกำกับดูแลการปฏิบัติงานด้านตุลาการ Plenum ศาลฎีกาของสาธารณรัฐเบลารุสในมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 29 มีนาคม 2544 “ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายแรงงานโดยศาล” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติ) อธิบายว่าหากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนการจ้างงาน สัญญาไม่ถูกยกเลิกและพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างยังถือว่าสมบูรณ์ต่อไป (ข้อ 21) ในเวลาเดียวกันหากในช่วงระยะเวลาเตือนพนักงานคนอื่นได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่พนักงานที่ลาออกซึ่งตามกฎหมายไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาการจ้างงานได้ การปฏิเสธของพนักงานจะไม่ได้รับการยอมรับและอย่างหลัง อาจถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง (ส่วนที่ 3 ของข้อ 40 TK) ลูกจ้างที่ไม่สามารถปฏิเสธการทำสัญญาจ้างได้ ได้แก่ บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการโอนจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง มาทำงานตามใบสมัครของนายจ้างหรือข้อตกลงสรุปหลังจากสำเร็จการศึกษา เข้ามาทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาของรัฐในทิศทาง (มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 10 แห่งกฎหมายว่าด้วยการจ้างงาน) การเลิกจ้างตามพินัยกรรมจะถูกกฎหมายหากการยื่นหนังสือลาออกเป็นการแสดงเจตจำนงของพนักงานโดยสมัครใจ ในการปฏิบัติด้านตุลาการ จะมีการดึงความสนใจไปที่สถานการณ์นี้อย่างต่อเนื่อง มีหลายกรณีที่พนักงานไม่แสดงเจตจำนงที่จะลาออกตามคำขอของตนเอง

ให้เราอธิบายข้อสรุปนี้ด้วยตัวอย่างต่อไปนี้

ศาลชั้นต้นตอบสนองคำขอของ S. สำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน โดยระบุในการตัดสินว่าในระหว่างการเขียนจดหมายลาออกตามคำร้องขอของเขาเอง เจตจำนงของ S. จะไม่เป็นอิสระ เมื่อพิจารณาคดี ศาลพบว่า เมื่อวันที่ 12 กันยายน พ.ศ. 2548 ส. ได้ยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเธอเอง ตามที่ผู้เห็นเหตุการณ์เล่าว่า ในวันที่ยื่นคำร้อง เอส. มีท่าทีตื่นเต้น (เธอประหม่า แสดงความไม่พอใจกับงาน และข่มขู่นายจ้างด้วยความรุนแรง) ในวันเดียวกันนั้นคือวันที่ 12 กันยายน ส. ถูกไล่ออกจากงานตามคำขอของเธอเอง ในช่วงตั้งแต่วันที่ 13 กันยายนถึง 3 ตุลาคม S. ได้รับการรักษาที่ร้านขายยาทางจิตประสาทวิทยา ตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญเมื่อวันที่ 12 กันยายน S. อยู่ในสภาพกำเริบของความเจ็บป่วยทางจิตเรื้อรังและไม่สามารถเข้าใจความหมายของการกระทำของเธอและจัดการได้อย่างถูกต้อง เมื่อประเมินหลักฐานที่นำเสนอแล้ว ศาลก็ได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าในระหว่างที่โจทก์เขียนหนังสือลาออกโดยแสดงเจตจำนงเสรีของเธอ เจตจำนงของเธอไม่เป็นอิสระ ดังนั้นเธอจึงต้องกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม แน่นอนว่าข้อโต้แย้งของนายจ้างที่ว่า S. ไม่สามารถทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานได้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพสมควรได้รับความสนใจ อย่างไรก็ตามข้อโต้แย้งเหล่านี้ไม่ถือเป็นเหตุให้ยอมรับการเลิกจ้างโดยสมัครใจว่าถูกกฎหมาย หากงานที่ทำมีข้อห้ามสำหรับ S. เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างเธอตามข้อ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 42 (ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้)

ในการพิจารณาคดีมีหลายกรณีที่โจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้เขาส่งหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง หากนายจ้างบังคับให้ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออก เจ้าหน้าที่ฝ่ายตุลาการจะถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย เพื่อหลีกเลี่ยงการแท้งความยุติธรรมและเพื่อวัตถุประสงค์ในการแต่งกายและ แอปพลิเคชันที่ถูกต้องบทบัญญัติแห่งกฎหมายแรงงาน คำพิพากษาศาลฎีกาในมติดังกล่าว อธิบายว่า หากโจทก์อ้างว่าคำร้องขอเลิกจ้างถูกส่งไปโดยขู่ว่าจะให้เลิกจ้างด้วยข้อหากระทำผิดแล้วเมื่อพิสูจน์ได้ว่าตนได้กระทำการดังกล่าวจริงและนายจ้าง มีเหตุยกฟ้องโจทก์ การยื่นใบลาออกตามคำร้องขอของตนเองไม่ถือเป็นการบังคับ (ข้อ 21) ตัวอย่างต่อไปนี้เป็นเรื่องปกติ

เมื่อพิจารณาถึงคดีที่เกี่ยวข้องกับการเรียกร้องของ K. ในการคืนสถานะในที่ทำงานแล้ว ศาลได้ปฏิเสธข้อเรียกร้องของเธอ โดยอ้างว่าการปฏิเสธว่าการยื่นหนังสือลาออกโดยอิสระของเธอเองจะไม่ถือเป็นการบังคับ ศาลพบว่าโจทก์กระทำการละเมิดวินัยด้านแรงงานและการผลิตในระหว่างการทำงาน และก่อนยื่นลาออก เธอไม่ได้ไปทำงาน (4 พฤศจิกายน) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสามชั่วโมง เมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน พ.ค. ยื่นหนังสือลาออกและขอให้ถูกไล่ออกในวันที่ 6 พฤศจิกายน ในวันเดียวกันนั้นนายจ้างได้มีคำสั่งให้เลิกจ้างก. ตามคำขอของตนเอง เนื่องจากการพิจารณาคดีของศาลยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างมีเหตุผลในการนำ K. รับผิดทางวินัยจนถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง (ข้อ 5 ของมาตรา 42 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ศาลจึงได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่า การดำเนินการทางกฎหมายนายจ้างเกี่ยวกับการใช้มาตรการทางวินัยที่เป็นไปได้กับผู้ฝ่าฝืน วินัยแรงงานไม่ถือเป็นการบังคับยื่นใบลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง การยื่นคำร้องเป็นการแสดงเจตจำนงของโจทก์โดยสมัครใจเพื่อหลีกเลี่ยงผลเสียจากมาตรการทางวินัย

ตามมาตรา 4 ของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 40 ในกรณีที่ไม่รวมหรือทำให้การทำงานต่อเนื่องมีความซับซ้อนอย่างมีนัยสำคัญ (สถานะสุขภาพ อายุเกษียณอายุ การปนเปื้อนของสารกัมมันตภาพรังสีอาณาเขตและกรณีอื่น ๆ ) เช่นเดียวกับในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน, นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของลูกจ้าง แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับบทบัญญัตินี้ เราอยากจะชี้ให้เห็นว่าแม้ว่าผู้บัญญัติกฎหมายจะบังคับให้นายจ้างไล่พนักงานออกตามคำขอของเขาเองภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัคร แต่เขาไม่ได้จัดทำรายการสถานการณ์ที่ครบถ้วนสมบูรณ์ซึ่งไม่รวมหรือทำให้การดำเนินการต่อมีความซับซ้อนอย่างมีนัยสำคัญ ในการทำงานซึ่งบางครั้งนำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง ตามกฎแล้ว สถานการณ์ดังกล่าวไม่เพียงแต่รวมถึงสถานะสุขภาพของพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะสุขภาพของสมาชิกในครอบครัวด้วย ความจำเป็นในการดูแลพวกเขา การลงทะเบียนใน สถาบันการศึกษาด้วยการแยกตัวจากการผลิต, ย้ายไปอยู่อาศัยถาวรที่อื่น, ย้ายสามี (ภรรยา) ไปทำงานที่อื่น ท้องที่ฯลฯ

การที่พนักงานลาพักร้อนตลอดจนความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานนั้น ไม่เป็นอุปสรรคต่อการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของเขาเอง อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี การเลิกจ้างโดยสมัครใจ จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ ตัวอย่างเช่น ในวรรค 3 ของมาตรา มาตรา 38 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสาธารณรัฐเบลารุสกำหนดว่าในระหว่างระยะเวลาการรับราชการแรงงานราชทัณฑ์ ห้ามมิให้นักโทษลาออกตามคำร้องขอของตนเองโดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากการตรวจสอบทางอาญา อาจออกใบอนุญาตได้เมื่อได้ตรวจสอบเหตุบอกเลิกสัญญาจ้างแล้ว การปฏิเสธที่จะออกใบอนุญาตดังกล่าวจะต้องมีแรงจูงใจ พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินปฏิเสธต่อศาลได้ ดังนั้นเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้างผู้บัญญัติกฎหมายจึงได้กำหนดหลักเกณฑ์บางประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำร้องขอของลูกจ้าง

ข้อมูลทนายความ

บาฮานอฟ เยฟเกนีย์ วาเลนติโนวิช

ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพกฎหมายเลขที่ 02240/965

สถานที่ทำงาน: คำแนะนำทางกฎหมายหมายเลข 2 เขต Frunzensky ของมินสค์

มินสค์, Pushkin Ave., 62, สำนักงาน ลำดับที่ 3

รายชื่อผู้ติดต่อ
+375333050023
+375293069331
[ป้องกันอีเมล]

เราควรแจ้งให้พนักงานเลิกจ้างหากเขาทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว หรือสัญญาจะสิ้นสุดโดยอัตโนมัติเมื่อหมดอายุ?

“ฝ่ายบุคคล”, 2551, N 5

คำถาม:เราควรแจ้งให้พนักงานเลิกจ้างหากเขาทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว หรือสัญญาจะสิ้นสุดโดยอัตโนมัติเมื่อหมดอายุ?

คำตอบ:สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ซึ่งพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อย 3 วันก่อนการเลิกจ้างตามมาตรา 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มันเกิดขึ้นที่ทั้งสองฝ่ายไม่จำเป็นต้องมีการยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว และความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะดำเนินต่อไป กล่าวคือ ถ้าลูกจ้างไม่ถูกไล่ออกในวันที่สัญญาจ้างหมดสัญญาจะถือว่าสัญญาสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาเดียวกัน หลังจากนั้นนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อ บริเวณทั่วไป- เมื่อถูกไล่ออกไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามองค์กรจะต้องออกคำสั่งให้ยกเลิก (ยกเลิก) สัญญาจ้างงานในรูปแบบรวม N T-8<1>- คำสั่งนี้มีบรรทัดสองบรรทัดเพื่อระบุเหตุในการเลิกจ้าง หนึ่งระบุเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อความของบทความอย่างเคร่งครัด รหัสแรงงาน(ส่วนที่ 5 ของข้อ 84.1) ตามที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ในอีกทางหนึ่ง - เอกสารบนพื้นฐานของการร่างคำสั่ง ในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง บางครั้งอาจมีคำถามเกิดขึ้นเมื่อกรอกบรรทัดนี้ ไม่ชัดเจนว่าจะลิงก์ไปยังเอกสารใด คนงานจำนวนมาก การบริการบุคลากรพวกเขารับจดหมายลาออกจากพนักงานและอ้างอิงตามลำดับ แต่นี่ไม่เป็นความจริง ไม่จำเป็นต้องมีแถลงการณ์ ใน สารวัตรรัฐแรงงานเพื่อ ภูมิภาคนิจนีนอฟโกรอดอธิบาย: คำสั่งเลิกจ้าง “ทหารเกณฑ์” มีหมายเลขและวันที่หนังสือแจ้งเลิกสัญญาจ้างซึ่งองค์กรต้องส่งให้ลูกจ้าง

———————————
<1>ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2547 N 1 “ ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบันทึกแรงงานและการชำระเงิน”

อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างเสมอไป ในศิลปะ มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุข้อยกเว้น - กรณีที่มีการสรุปสัญญาระยะเวลาคงที่ในระหว่างที่ไม่มีพนักงานคนอื่น (ตัวอย่างเช่นระหว่างลาคลอดบุตร) โปรดจำไว้ว่าบริษัทที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวจำเป็นต้องตรวจสอบวันหมดอายุ

จะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อถูกไล่ออกภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวได้อย่างไร?

หากระยะเวลาหมดอายุ แต่ทั้ง บริษัท และพนักงานไม่ต้องการยกเลิกสัญญาสัญญานั้นจะกลายเป็นไม่มีกำหนดโดยอัตโนมัติ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 N 1904-6 -1)

ที.วี.ชาดรีนา
บรรณาธิการนิตยสาร
“ฝ่ายบุคคล”

ลงนามประทับตรา
22.10.2008

วันนี้ฉันอยากจะดึงความสนใจของคุณไปยังคำถามสำคัญในความคิดของฉัน: "ในกรณีใดที่จำเป็นต้องแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่"

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเกิดขึ้นเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ซึ่งพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนถูกไล่ออก
กฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุมขั้นตอนการแจ้งให้พนักงานทราบถึงการสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานระยะยาว การแจ้งเตือนสามารถส่งเป็นการส่วนตัวโดยไม่ต้องลงนามหรือส่งทางไปรษณีย์ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายและโอกาสในการประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายนายจ้างในการยืนยันความจริงที่ว่าหนังสือแจ้งถูกส่งทางไปรษณีย์ควรจัดทำรายการเอกสารแนบที่ระบุชื่อของเอกสารที่แนบมา
อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่นั้นไม่จำเป็นต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

วิธีบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

สิ่งนี้ตามมาจากบทบัญญัติของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการหมดอายุอย่างน้อยสามวันปฏิทินก่อนที่จะถูกไล่ออก ยกเว้นในกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปในช่วงระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานหมดอายุ

เพราะ แบบฟอร์มรวมไม่มีเอกสารนี้ ฉันขอเสนอตัวอย่างการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่

สังคมที่มีข้อจำกัด
ความรับผิดชอบของ “อัลฟ่า”
ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย
เอบี ครัสทาเลวา

การแจ้งเตือน
07.07.2017 № 1

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

เรียน Anna Borisovna!
เราเตือนคุณว่าในวันที่ 10 กรกฎาคม 2017 สัญญาจ้างงานลงวันที่ 17 สิงหาคม 2016 ฉบับที่ 32/13 ซึ่งสรุปกับคุณจะถูกยกเลิกโดยมีเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน)

ผู้อำนวยการ:

ก.ม. เบซรูคอฟ

ได้อ่านประกาศและได้รับสำเนาแล้ว:
ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย:

เอบี ครัสทาเลวา
07.07.2017

จ้างงานชั่วคราวและเลิกจ้าง

เมื่อสมัครงานดังกล่าวลูกจ้างจะนำเสนอต่อนายจ้างโดยทั่วไปทั้งหมด เอกสารที่จำเป็นซึ่งมีชื่ออยู่ในศิลปะ 65 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อทำสัญญาจ้างงานเว้นแต่ เงื่อนไขบังคับที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรสังเกตว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีลักษณะชั่วคราวระบุระยะเวลาของสัญญาและเหตุผลในการสรุปเช่น: "พนักงานได้รับการว่าจ้างให้ทำงานชั่วคราวในฐานะ “ผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี” ทำหน้าที่ตรวจสอบเอกสารทางบัญชีเป็นเวลาสองเดือน ระยะเวลาของสัญญาคือตั้งแต่ 10.10.2011 ถึง 09.12.2011” คำสั่งการจ้างงานจะออกตามสัญญาจ้างงานระยะยาว

คำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 ไม่ได้จัดให้มีการจัดทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับลักษณะเร่งด่วนของสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ และตามข้อ 3.1 ของคำแนะนำเหล่านี้ เมื่อจ้างงานในคอลัมน์ 3 ของสมุดงานของพนักงาน จะมีรายการเกี่ยวกับการยอมรับหรือการแต่งตั้งให้กับหน่วยโครงสร้างขององค์กรโดยระบุชื่อเฉพาะ (หากเงื่อนไขคือการทำงานใน เฉพาะเจาะจง หน่วยโครงสร้างรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน) ชื่อตำแหน่งงาน (งาน) พิเศษ อาชีพที่ระบุคุณสมบัติ รายการจะมีลักษณะดังนี้: "เข้ารับแผนกบัญชีในตำแหน่งผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี"

อย่าลืมว่าเมื่อจ้างคนงานชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนพวกเขาจะไม่ต้องผ่านการทดลองงาน (มาตรา 289 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวนั้น เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวถูกกำหนดไว้ในศิลปะ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้จะสิ้นสุดเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ อย่างน้อยสามวันก่อนพนักงานจะต้องได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลข้างต้น เมื่อถูกไล่ออกรายการต่อไปนี้จะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน: “ สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

หากลูกจ้างหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือนของสัญญาจ้างงานระยะยาวแล้ว ยังคงทำงานต่อไปจริง ๆ และนายจ้างไม่ได้เรียกร้องให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากสัญญาหมดอายุ ให้ถือว่าได้ข้อสรุปสำหรับ ระยะเวลาไม่ จำกัด (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เราขอเตือนคุณว่าพนักงานชั่วคราวมีสิทธิได้รับค่าจ้างลาในอัตราสองวันทำการต่อเดือนของการทำงาน หากพนักงานไม่ลาพักร้อน เขาจะได้รับค่าตอบแทนเมื่อถูกเลิกจ้าง (มาตรา 291 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขยายหรือต่ออายุสัญญาจ้างงานระยะยาว

เราจ้างพนักงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวซึ่งมีอายุสองปีตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานในการเดินทางเพื่อธุรกิจระยะยาวในต่างประเทศ แต่ระยะเวลาการเดินทางเพื่อธุรกิจก็เพิ่มขึ้น เป็นไปได้หรือไม่ที่จะขยายสัญญาจ้างงานระยะยาวหรือทำสัญญาใหม่ดีกว่า?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้มีการต่ออายุสัญญาจ้างงานระยะยาว ยกเว้นสองกรณี:

• การหมดอายุของสัญญาจ้างงานระยะยาวในระหว่างตั้งครรภ์ของผู้หญิงเมื่อนายจ้างมีหน้าที่ต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรและเมื่อมีการแสดงใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์เพื่อขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ ( ส่วนที่ 2 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• การเลือกตั้งพนักงานผ่านการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์และการสอนซึ่งก่อนหน้านี้เขาครอบครองภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว จากนั้นสัญญาการจ้างงานฉบับใหม่อาจไม่สามารถสรุปได้ และในกรณีนี้ ความถูกต้องของสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานจะขยายออกไปตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นระยะเวลาหนึ่ง (ไม่เกินห้าปี) หรือเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน (ส่วนที่ 8 ของบทความ 332 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวฉบับใหม่ตามวรรค 14 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 "ตามคำร้องของศาลของรัสเซีย สหพันธรัฐประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” เมื่อจัดตั้งขึ้นในระหว่างการพิจารณาข้อเท็จจริงของข้อสรุปหลายประการของสัญญาจ้างงานระยะยาวคงที่ในช่วงเวลาสั้น ๆ เพื่อการปฏิบัติตามข้อหนึ่งข้อเดียวกัน ฟังก์ชั่นแรงงานศาลมีสิทธิโดยคำนึงถึงพฤติการณ์ของแต่ละคดีในการรับรู้สัญญาจ้างงานตามที่สรุปไว้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

มีความคิดเห็นหลายประการเกี่ยวกับวิธีจัดการกับสถานการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญบางคนเชื่อว่าการขยายสัญญาจ้างงานให้ คำศัพท์ใหม่ไม่ได้รับอนุญาต และหากทั้งสองฝ่ายตั้งใจที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปหลังจากสิ้นสุดสัญญา พวกเขาจะต้องยกเลิกสัญญาจ้างปัจจุบันและทำสัญญาจ้างใหม่ในช่วงเวลาเดียวกันหรือระยะเวลาอื่น

ในทางกลับกัน ประมวลกฎหมายแรงงาน แม้จะกำหนดความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน (มาตรา 72) แต่ก็ไม่ได้ระบุว่าสัญญาจ้างมีระยะเวลาคงที่หรือไม่มีกำหนด Rostrud ยังเชื่อด้วยว่าก่อนที่สัญญาจ้างจะหมดอายุ การเปลี่ยนแปลงสามารถทำได้โดยการจัดทำและลงนามในข้อตกลงที่เหมาะสม (ดูจดหมายลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4413-6)

เรายึดมั่นในมุมมองที่สอง - อนุญาตให้ขยายสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ในบางกรณี ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานได้รับการว่าจ้างให้ปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและไม่สามารถกำหนดความสมบูรณ์ของงานตามวันที่ระบุได้ หรือ เมื่อลูกจ้างลางานซึ่งมีงานคงอยู่ไม่สามารถกลับเข้าทำงานได้ กำหนดเวลา- แต่สัญญาสามารถขยายได้ไม่เกินห้าปี (มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มิฉะนั้นจะต้องสรุปข้อตกลงใหม่

ในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในคำถามคุณสามารถทำข้อตกลงเพิ่มเติมได้ แต่ขอแนะนำว่าอย่าขยายระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญา แต่ให้เปลี่ยนเงื่อนไขของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้เป็นดังนี้: “ สัญญาสรุปสำหรับ ระยะเวลาปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานซึ่งตามกฎหมายแรงงานจะมีตำแหน่งงานต่อไป”

การเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว

นายจ้างในองค์กรของเราได้ตัดสินใจลดจำนวนพนักงานลง

คุณสมบัติของการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว

พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวแทนพนักงานที่ลาคลอดบุตรนานถึงสามปีมีสิทธิ์ได้รับการเลิกจ้าง เราย่อให้สั้นลงได้ไหม?

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนกำหนดโดยอาศัยเหตุผลทั่วไปที่กำหนดไว้ในมาตรา 4 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามมาตรา 77 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและตามคำร้องขอของพนักงานภายใต้ศิลปะ 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือนและจ่ายค่าชดเชยให้ มีข้อยกเว้นสำหรับพนักงานที่ได้รับการสรุปสัญญาระยะยาวสำหรับระยะเวลาการทำงานตามฤดูกาลหรือเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน: เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรนายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนคนงานตามฤดูกาล เกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าเจ็ดวันตามปฏิทินและพนักงานที่ทำสัญญาเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือน - ในสามวัน (มาตรา 292, 293 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ คนงานตามฤดูกาลจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามศิลปะ มาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะยังคงทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุครบ 3 ปี ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) และบุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ข้อยกเว้นคือการชำระบัญชีขององค์กรและเหตุผลที่ระบุไว้ในข้อ 1, 5 - 8, 10, 11, ตอนที่ 1, บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับลูกจ้างทหารเกณฑ์ คุณสามารถไล่ออกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างด้วยเหตุผลทั่วไป เช่น ขาดงาน ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา หรืออื่นๆ การลงโทษทางวินัย- คุณสามารถเสนอให้พนักงานบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชย แต่คุณต้องจองสถานที่ (ตำแหน่ง) ให้กับพนักงานที่ลาคลอดบุตรสำหรับเด็กอายุต่ำกว่าสามปี

สัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปและคุณสมบัติของเอกสารเป็นระยะเวลาเท่าใด

ปัจจุบัน เป็นเรื่องธรรมดาที่จะสรุปสัญญาจ้างงานเมื่อจ้างบุคลากร เอกสารดังกล่าวอนุญาตให้คุณตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบและสิทธิของพนักงานและนายจ้างของเขาและกำหนดขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน สัญญาจ้างงานมีหลายประเภท

ด้านล่างนี้เป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับขั้นตอนการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้โดยเฉพาะ เนื่องจากลักษณะชั่วคราวของข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายไม่ได้รับประกันความมั่นคง เอกสารนี้ทำให้เกิดคำถามมากมายในหมู่ประชาชน

องค์ประกอบหลักของสัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงานจะทำให้มั่นใจว่าพนักงานเคารพสิทธิของเขา

สัญญาจ้างงานแต่ละฉบับประกอบด้วยคะแนนบังคับจำนวนหนึ่ง:

1. กำหนดเวลาในการเริ่มงาน
2. ชื่อตำแหน่ง วิชาชีพ ระดับวุฒิการศึกษา
3. งานจะดำเนินการที่ไหน?
4. สิทธิความรับผิดชอบครวญคราง
5. คำอธิบายลักษณะของงานการชดเชยเมื่อมีสภาวะที่ยากลำบาก
6. ขั้นตอนการชำระเงิน
7. ลูกจ้างจะได้พักผ่อนเมื่อใด งานควรเริ่มและสิ้นสุดเมื่อใด?
8. ลักษณะของประกันสังคม

หากจุดใดจุดหนึ่งหายไป สัญญาดังกล่าวได้รับการร่างขึ้นโดยมีการละเมิด

คุณสมบัติหลักของสัญญาจ้างงานระยะยาวคือการสรุปได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เมื่อระยะเวลาที่กำหนดผ่านไป ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง ประเภทนี้สัญญาจะสรุปได้หากไม่สามารถจ้างพนักงานเป็นการถาวรหรือไม่มีความจำเป็นดังกล่าว

สิ่งนี้มักเกิดขึ้นเมื่อทำงานตามฤดูกาล หรือในกรณีที่จำเป็นต้องทำให้งานเสร็จในจำนวนจำกัด ไม่มีระยะเวลาขั้นต่ำสำหรับสัญญาระยะยาว โดยจำกัดระยะเวลาไว้ที่ 5 ปี

เพื่อดำเนินการ ความรับผิดชอบด้านแรงงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว จะใช้พนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด เพื่อป้องกันไม่ให้สัญญาระยะยาวกลายเป็นการละเมิด คุณจำเป็นต้องรู้ว่าในสถานการณ์ใดบ้างที่สามารถสรุปได้

ทุกอย่างเกี่ยวกับการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวตามคำขอของคุณเอง

ต่อไปนี้เป็นช่วงเวลาที่ประเภทของงานต้องมีการจัดทำสัญญาระยะยาว:

• ถ้าเพื่อการประหารชีวิต ความรับผิดชอบทางวิชาชีพใช้เวลาไม่เกิน 2 เดือน
• หากสมาชิกในทีมไม่สามารถเริ่มปฏิบัติหน้าที่ได้ชั่วคราว และไม่สามารถแทนที่เขาด้วยสมาชิกในทีมคนอื่นได้
• หากลูกจ้างไปทำงานต่างประเทศ
• เมื่อดำเนินกิจการองค์กรชั่วคราว
• หากจำเป็น ตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่สอดคล้องกับลักษณะทั่วไปขององค์กร
• เพื่อทำงานเฉพาะให้เสร็จสิ้นภายในระยะเวลาที่จำกัด
• ระหว่างการฝึกงาน
• เมื่อจ้างบุคคลอ้างอิงตามบริการจัดหางาน
• เมื่อถูกจ้างเป็นราชการทางเลือก
• กรณีอื่นๆ ที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน

ควรศึกษาสัญญาจ้างงานอย่างรอบคอบ

ข้อจำกัดที่กล่าวข้างต้นไม่ใช่อุปสรรคสำคัญในการลงนามในสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ วิธีการทำให้แรงงานสัมพันธ์เป็นทางการแบบนี้แพร่หลายมาก

รายการนี้สามารถขยายเพื่อรวมสถานการณ์ที่มีการลงนามข้อตกลงโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พวกเขาสามารถเป็นเช่นนี้:

1. การจ้างผู้รับบำนาญ หากบุคคลทำงานเป็นการถาวร การถึงวัยเกษียณจะไม่ถือเป็นเหตุผลทางกฎหมายในการโอนเขาไปทำสัญญาระยะยาว
2. การจ้างงานสำหรับคนพิการซึ่งตามกฎหมายมีโอกาสในการจ้างงานเพียงชั่วคราวเท่านั้น ในกรณีนี้จะมีการแนบรายงานทางการแพทย์ที่จัดทำขึ้นตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบัน
3. การจ้างงานในบริษัทธุรกิจขนาดเล็ก ในกรณีนี้คือจำนวนทั้งหมด พนักงานไม่ควรเกิน 20 คน
4. สถานที่ทำงาน - ภาคเหนือตอนล่างหรือภูมิภาคที่มีสถานะใกล้เคียงกัน
5. เมื่อได้รับการว่าจ้างให้ขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติและเหตุฉุกเฉิน
6. เมื่อเข้าสู่สถานที่บนพื้นฐานการแข่งขัน
7. เมื่อจ้างคนทำงานเชิงสร้างสรรค์และนักกีฬา
8. การจ้างผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชี ประเภทขององค์กรไม่สำคัญ เช่นเดียวกับรูปแบบการเป็นเจ้าของ
9. พนักงานต้อนรับพาร์ทไทม์.

สัญญาจ้างงานระยะยาว: ตัวอย่าง

ในสัญญาประเภทนี้ ข้อมูลคล้ายกับตัวเลือกไม่จำกัดจะถูกบันทึก เอกสารจะต้องมีสิ่งต่อไปนี้:

1. ชื่อนามสกุลของบุคคล ข้อมูลของเขา
2. ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร
3. วันที่ สถานที่สรุปสัญญา
4. สถานที่ปฏิบัติหน้าที่
5. หน้าที่พื้นฐานทั้งหมดของพนักงาน
6. คุณสมบัติการชำระเงิน
7. ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่กำลังจ้างงาน
8. ลักษณะของการประกันสังคม
9. ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะของงานและเงื่อนไขพิเศษ

นอกเหนือจากข้อมูลที่ระบุไว้ข้างต้น สัญญาระยะยาวยังรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• คำอธิบายของเหตุผลที่กลายเป็นพื้นฐานสำหรับ วิธีนี้การจ้างงาน;
• ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ (ทั้งการกำหนดชั่วคราวและการบ่งชี้การดำเนินงานตามจำนวนงานเฉพาะ)
• เมื่อจ้างเป็นระยะเวลา 2 เดือน - หกเดือน - ความเป็นไปได้ ช่วงทดลองงานใน 2 สัปดาห์ สำหรับเงื่อนไขการจ้างงานอื่น ระยะเวลาทดลองงานจะเป็นมาตรฐาน
• เมื่อจ้างงานชั่วคราว - คำอธิบายประเภทของกิจกรรม, วันหมดอายุของสัญญา (ไม่เกิน 2 เดือน)
• ในการกรอกคำสั่งซื้อให้ใช้แบบฟอร์ม T-1, T-1a โดยกรอกรายละเอียดบรรทัด "จาก" และ "ถึง" และบรรทัดหลังจะต้องมีข้อมูลเฉพาะทั้งหมด
• สมุดงานจะถูกวาดขึ้นตามปกติเมื่อสิ้นสุดสัญญาจะมีการเขียนว่า: "... เกี่ยวกับการหมดอายุของสัญญาจ้างงาน"

การบอกเลิกสัญญาระยะยาวเกิดขึ้นตามวันที่ระบุ

กล่าวกันว่าการยกเลิกสัญญาระยะยาวเกิดขึ้นเมื่อระยะเวลาที่กำหนดสิ้นสุดลง ความปรารถนาของทั้งสองฝ่ายไม่สำคัญ แต่อย่างเป็นทางการแล้วลูกจ้างหรือนายจ้างจะต้องแสดงเจตนาที่จะยุติความสัมพันธ์

นอกจากนี้การเลิกจ้างยังเกิดขึ้นโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือค่าชดเชยวันหยุด ขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้สถานการณ์เช่นนี้นั้นง่ายมาก ตามกฎหมาย กรอบเวลาของสัญญาจะแตกต่างกันไปสูงสุด 5 ปี เอกสารไม่ได้กำหนดเงื่อนไขของกิจกรรมการทำงานหรือระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้มากกว่า 5 ปี - ถือว่าไม่จำกัด

กรอบเวลาอื่นทั้งหมดสำหรับการจัดทำสัญญาระยะยาวจะมีผลเฉพาะกับขั้นตอนการจัดทำช่วงทดลองงานเท่านั้น เราสามารถตั้งชื่อกรณีอื่นๆ ได้เมื่อสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่เริ่มถือว่าไม่จำกัด

หากการตรวจสอบพบว่ามีการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปไม่ได้ในการสรุปสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ การตรวจสอบจะถือว่าไม่จำกัด

เมื่อขยายออกไปอีกวาระหนึ่งเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้มีการต่ออายุสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัว มีข้อยกเว้นเพียงข้อเดียว: หากผู้หญิงที่หมดสัญญาจ้างเขียนคำแถลงและระบุว่าเธอกำลังตั้งครรภ์ ในสถานการณ์เช่นนี้สัญญาจะขยายออกไปจนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาการลาคลอดบุตร

เมื่อมีการตรวจพบการละเมิดที่ฝ่ายบริหารกระทำเพื่อประหยัดในการให้สิทธิที่จำเป็นแก่พนักงานและการค้ำประกันตามปกติสำหรับการจ้างงาน ทางเลือกเร่งด่วนสามารถเปลี่ยนเป็นแบบไม่มีกำหนดได้หากทั้งสองฝ่ายมีความประสงค์

คุณสมบัติของการยกเลิกสัญญาระยะยาว

สัญญาระยะยาวสามารถแปลงเป็นสัญญาปลายเปิดได้

หากต้องการยกเลิกสัญญาระยะยาวตามพิธีการทั้งหมด คุณต้องดูแลสิ่งต่อไปนี้:

1. เมื่อระยะเวลามีผลหมดอายุ สัญญาจะถูกยกเลิกหรือออกเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน
2. จะต้องให้เหตุผล
3. พนักงานจะได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาไม่ช้ากว่า 3 วันก่อนวันที่ เพื่อจุดประสงค์นี้จะมีการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร
4. ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร: ชื่อเต็ม, เงื่อนไข, ชื่อเต็มขององค์กร, เหตุผลที่กลายเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญา ฟอร์มไม่สำคัญ..
5. คุณสามารถยกเลิกเอกสารก่อนกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในเอกสารได้
6. หากพนักงานได้รับการว่าจ้างให้เข้ารับตำแหน่งถาวรหลังจากสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาแน่นอน ไม่จำเป็นต้องเลิกจ้าง
7. หากผู้หญิงที่อุ้มลูกทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา เธอจะยังคงทำงานในตำแหน่งนี้ไปจนกว่าจะสิ้นสุดการลาคลอดบุตร เธอไม่สามารถถูกไล่ออกก่อนวันที่นี้ อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นที่นี่เช่นกัน หากผู้หญิงคนนี้ได้รับการว่าจ้างในระหว่างที่พนักงานไม่อยู่ และเขากลับมาที่ตำแหน่งเดิม หญิงตั้งครรภ์จะได้รับตำแหน่งอื่น หากไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสมกับคุณสมบัติและลักษณะสุขภาพของเธอ สัญญาจะสิ้นสุดลง
8. หากหมดระยะเวลาสัญญา พนักงานไม่มีสิทธิ์ยืนยันที่จะทำงานต่อในสถานที่นี้ ฝ่ายบริหารไม่สามารถรักษาพนักงานไว้หรือป้องกันการไล่ออกได้
9. หากหมดสัญญาลูกจ้างจะแจ้งนายจ้างว่าหยุดงาน ทำงานตามกำหนดวันสุดท้ายไม่กลับมา ถือว่าขาดงานไม่ได้
10. ตารางการทำงานและการพักผ่อน

เนื้อหาวิดีโอจะทำให้คุณคุ้นเคยกับคุณสมบัติของการทำสัญญาจ้างงานระยะยาว

นายจ้างจำเป็นต้องตัดสินใจว่าจะเก็บลูกจ้างไว้เป็นพนักงานประจำหรือแยกทางกับเขาอย่างชาญฉลาด การเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานเกิดขึ้นในลำดับที่แน่นอนการไม่ปฏิบัติตามซึ่งสามารถเปลี่ยนสัญญาที่สรุปไว้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งให้เป็นเอกสารปลายเปิดได้

การเลิกจ้างภายใต้สัญญาระยะยาว: เราจัดให้ตรงเวลา

รัฐไม่สนับสนุนการทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว มีข้อจำกัดหลายประการเกี่ยวกับความสัมพันธ์ชั่วคราวระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายอนุญาตให้จ้างคนงานเป็นระยะเวลาหนึ่งเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดซึ่งระบุไว้ในมาตรา 59 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวนั้นไม่ได้กล่าวถึงเฉพาะในมาตรา 79 ของประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้นซึ่งเกี่ยวข้องกับขั้นตอนนี้โดยสิ้นเชิง ข้อมูลสำคัญสำหรับนายจ้างก็มีอยู่ในมาตรา 58 ของประมวลกฎหมายนี้ด้วย ซึ่งระบุว่าหาก ณ เวลาที่สัญญาหมดอายุไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเริ่มการยกเลิก จะถือว่าได้ข้อสรุปในระยะเวลาไม่จำกัด สำหรับนายจ้าง นี่หมายความว่าหากเขาไม่ยกเลิกการเลิกจ้างตรงเวลาอย่างเป็นทางการภายใต้สัญญาระยะยาว (ตามขั้นตอนที่กำหนด) จากนั้นเขาจะได้รับสมาชิกถาวรแทนลูกจ้างชั่วคราว กลุ่มแรงงาน- เมื่อทราบเนื้อหาของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแล้วพนักงานจะสามารถปกป้องสิทธิของตนในศาลได้

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามสัญญาจ้างงานระยะยาว

มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนต่อไปนี้สำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่สรุปในช่วงระยะเวลาหนึ่ง:

1. สามวันก่อนการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น องค์กรจะส่งคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเลิกจ้างแก่พนักงานภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ จัดทำเป็นสองชุดเนื่องจากหนึ่งในนั้นยังคงอยู่กับนายจ้าง - พร้อมลายเซ็นของลูกจ้างที่เขาได้รับการแจ้งเตือนและเมื่อใด วันเลิกจ้างแรงงานเกณฑ์คือ:

• หรือวันหมดอายุของสัญญาที่ระบุในเอกสารนั้นเอง
• หรือวันที่งานใดงานหนึ่งสำเร็จหากบุคคลนั้นได้ขึ้นทะเบียนให้ทำงานนั้น
• หรือวันที่สิ้นสุดของฤดูกาลหากเรากำลังพูดถึงคนงานตามฤดูกาล
• หรือวันที่ผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งตนแทนไม่อยู่ออกไป พนักงานชั่วคราว(ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเตือนเขาเรื่องการเลิกจ้าง)

1. การเลิกจ้างพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวจะถูกบันทึกไว้ในคำสั่งที่ออกโดยนายจ้างเป็นพิเศษ โดยระบุว่าสัญญาสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของมาตรา มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กล่าวคือ เกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญา เพื่อเป็นพื้นฐานด้านเอกสาร ข้อสัญญาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานซึ่งระบุวันหมดอายุและรายละเอียดของคำเตือนที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะรวมอยู่ในคำสั่งซื้อ
2. พนักงานชั่วคราวใส่ลายเซ็นและวันที่ตรวจสอบในคำสั่งซื้อ
3. ในวันที่เลิกจ้างนายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างเต็มจำนวน พวกเขาคืนสมุดงานของเขาซึ่งมีการบันทึกว่าเขาถูกไล่ออกเมื่อใดและบนพื้นฐานใด (พื้นฐานเหมือนกับในคำสั่งที่ออกก่อนหน้านี้) เครื่องหมายเดียวกันนี้ทำบนบัตรส่วนตัวของพนักงานที่ถูกไล่ออก

นอกเหนือจากการคืนสมุดงานแล้ว การเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวจะมาพร้อมกับการออกเอกสารอื่น ๆ ที่นายจ้างจัดเก็บไว้ ตามคำขอของพนักงาน องค์กรจะต้องเตรียมเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสถานที่นี้ - ใบรับรองเงินเดือน ระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ (มาตรา 62 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

สถานการณ์พิเศษ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่มีกำหนดระยะเวลาในสถานการณ์มาตรฐานมีการกล่าวถึงข้างต้น แต่ในบางกรณีขั้นตอนจะแตกต่างออกไปเล็กน้อย

สัญญาจ้างงานระยะยาว: เลิกจ้างได้ตามใจชอบ

สถานการณ์เป็นเรื่องปกติเมื่อพนักงานต้องการเปลี่ยนงานโดยไม่ต้องรอให้สัญญาจ้างหมดอายุ กฎหมายไม่ได้จำกัดเขาในเรื่องนี้ แต่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้เกิดขึ้นตามมาตรา 79 ของประมวลกฎหมายแรงงาน แต่เป็นไปตามมาตรา 80 ซึ่งควบคุมการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สัญญาจ้างงานระยะยาว - ทำงานเมื่อถูกเลิกจ้าง

พนักงานที่มีกำหนดระยะเวลาลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเองจะต้องแจ้งการลาออกล่วงหน้าสองสัปดาห์ มีเพียงข้อตกลงกับนายจ้างที่ตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่ต้องทำงานนอกสถานที่เท่านั้นที่สามารถผ่อนปรนให้เขาปฏิบัติตามกฎนี้ได้

การเลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราวตามคำขอของเขายังเปิดโอกาสให้เปลี่ยนใจและถอนใบสมัครหากยังไม่มีบุคคลอื่นได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่

การบอกเลิกสัญญากับผู้คลอดบุตร

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานชั่วคราวที่ลาคลอดบุตรเนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุด ยกเว้นในกรณีเลิกจ้างของบริษัท (มาตรา 261) กฎเดียวกันนี้ใช้กับหญิงตั้งครรภ์ แต่ในการทำเช่นนี้เธอจะต้องยืนยันข้อเท็จจริงของการตั้งครรภ์ด้วยใบรับรองแพทย์และมอบให้ในอนาคตตามคำขอของนายจ้าง - ไม่เกินหนึ่งครั้งทุกสามเดือน ระยะเวลาของสัญญาจะขยายออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาตั้งครรภ์และหากสัญญาสิ้นสุดระหว่างการลาคลอดบุตร - จนกว่าจะหมดอายุ (ตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน) มีความเป็นไปได้ที่จะไล่ลูกจ้างทหารเกณฑ์ที่ตั้งครรภ์ได้หากสัญญาสิ้นสุดลงในช่วงที่ไม่มีลูกจ้างคนอื่น และเธอปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่นายจ้างเสนอก่อนที่เธอจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์

สัญญาระยะยาวสรุปได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือจนกว่าจะมีเหตุการณ์เกิดขึ้นเช่นการจากไปของพนักงานที่ขาดงาน จำเป็นต้องเขียนจดหมายลาออกภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเลิกจ้างและฝ่ายที่ริเริ่มมาจากฝ่ายใด

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ท่ามกลางเหตุผลหลักในการยุติการดำเนินการอย่างเร่งด่วน ข้อตกลงแรงงานคุ้มค่าที่จะเน้น:

• การปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานที่จะสิ้นสุดลง เช่น ออก พนักงานประจำซึ่งมีการจ้างคนใหม่ชั่วคราวแทน
• ปฏิบัติงานที่บุคคลนั้นได้รับการว่าจ้าง
• ข้อตกลงร่วมกันระหว่างทั้งสองฝ่าย
• ความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

การเลิกจ้างจะมีให้เมื่อพ้นระยะเวลาที่กำหนดด้วย ในสถานการณ์เช่นนี้ หากทั้งสองฝ่ายไม่ยืนกรานที่จะตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาตายตัวจะถูกโอนไปเป็นสถานะปลายเปิด ซึ่งช่วยลดความจำเป็นในการเลิกจ้าง

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ผู้ริเริ่มการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจเป็นตัวพนักงานเอง สาเหตุยอดนิยมได้แก่:

• ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้เนื่องจากการเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพ
• การเจ็บป่วยร้ายแรง รวมถึงบุคคลที่สาม
• การละเมิดโดยผู้จัดการภาระผูกพันที่ระบุไว้ทั้งในสัญญาการจ้างงานและในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การเปลี่ยนสถานที่อยู่อาศัย
• ชัยชนะในการแข่งขันชิงตำแหน่งที่ได้รับเลือก

พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งผู้จัดการล่วงหน้าถึงความปรารถนาของเขาโดยส่งหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ขั้นตอนสามารถดำเนินการได้เร็วกว่าระยะเวลาที่กำหนด

หากผู้จัดการปฏิเสธที่จะยกเลิกสัญญาที่ทำไว้ก่อนหน้านี้กับพนักงานด้วยเหตุผลบางประการ พนักงานสามารถไปที่ศาลหรือ CTS ได้

สิ่งสำคัญที่ต้องรู้! กฎหมายแรงงานห้ามมิให้ไล่บุคคลที่ลาป่วย ข้อยกเว้นคือสถานการณ์ที่มีความคิดริเริ่มจากบุคคลนี้

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงเนื่องจาก:

• การชำระบัญชีขององค์กร
• การลดพนักงาน
• ความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติและทักษะของพนักงานกับตำแหน่งที่เขาครอบครองชั่วคราว
• การไม่ปฏิบัติหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ
• การละเมิดวินัยแรงงาน
• การกระทำในส่วนของพนักงานอันเป็นผลมาจากความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร
• พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมของพนักงาน
• การให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเมื่อลงนามในสัญญา
• เหตุผลอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในข้อตกลงที่ทำไว้

สิ่งสำคัญที่ต้องรู้! สตรีมีครรภ์สามารถถูกไล่ออกได้หลังจากออกจากการลาคลอดบุตรเท่านั้น สัญญานี้อาจถูกยกเลิกได้หากจ้างหญิงตั้งครรภ์มาทดแทนพนักงานหลักที่กลับมาก่อนกำหนดเป็นการชั่วคราว

แอปพลิเคชันตัวอย่าง

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการสิ้นสุดระยะเวลา ก็ไม่จำเป็นต้องมีการสมัคร บทบาทของมันคือการแจ้งเตือนและคำสั่งที่ออกโดยนายจ้าง อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นหากความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงเร็วกว่าระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาตามความคิดริเริ่มของพนักงานเอง ต้องจัดเตรียมเอกสารให้ผู้จัดการตรวจสอบ:

• 3 วันก่อนวันออกเดินทางหากสัญญาเสร็จสิ้นภายในระยะเวลาน้อยกว่า 2 เดือน
• 2 สัปดาห์ในกรณีอื่น ๆ

ไม่มีแบบฟอร์มบังคับสำหรับการขอยกเลิกสัญญาจ้างงานในระดับนิติบัญญัติซึ่งอนุญาตให้พนักงานจัดทำเอกสารในรูปแบบใดก็ได้ หากองค์กรได้พัฒนาแบบฟอร์มใบสมัครของตนเอง จะต้องจัดเตรียมตัวอย่างให้กับพนักงานเมื่อมีการร้องขอ เอกสารอาจเป็นรูปแบบการพิมพ์หรือเขียนด้วยลายมือ จะต้องมีข้อมูล:

• เกี่ยวกับชื่อเต็มและที่อยู่ขององค์กร
• ชื่อนามสกุลของผู้จัดการที่ส่งใบสมัคร
• เกี่ยวกับตำแหน่ง ชื่อนามสกุล ที่อยู่ หมายเลขโทรศัพท์ของพนักงาน
• เกี่ยวกับการขอยกเลิกสัญญา

ในตอนท้ายจะต้องมีวันที่ร่างเอกสารและลายเซ็นของพนักงาน ต่อไปจะต้องส่งเอกสารให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การเลิกจ้างก่อนกำหนดจะดำเนินการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ คำขอของพนักงานสามารถแสดงในรูปแบบต่อไปนี้: “ฉันขอให้คุณยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานลงวันที่ _______ (วันที่สรุป) หมายเลข ____ (จำนวนข้อตกลงสรุป) ตามข้อตกลงของคู่สัญญา _____ (วันที่ต้องการเลิกจ้าง) บนพื้นฐานของ _____ (มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อดำเนินการตามข้อตกลง - ข้อ 1 ตอนที่ 1 ข้อ 77 และข้อ 78 เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของพนักงาน - ข้อ 3 ส่วน 1 มาตรา 77 และมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)"

สิ่งสำคัญที่ต้องรู้! พนักงานสามารถถอนใบสมัครและดำเนินการต่อก่อนวันที่ตั้งใจจะเลิกจ้างเมื่อใดก็ได้ กิจกรรมแรงงานก่อนสิ้นสุดสัญญา ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อพบสิ่งทดแทนแล้ว พนักงานใหม่ที่ถูกโอนมาจากองค์กรอื่นหรือมีสิทธิพิเศษ

การคำนวณและการเข้าสู่บันทึกแรงงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานจะมีการคำนวณ ด้วยสัญญาจ้างงานระยะยาว นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินตามระยะเวลาที่ทำงานและค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนประเภทอื่น ๆ จะมีให้เฉพาะในกรณีที่ได้รับจากข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงอื่น

รายการในสมุดงานจัดทำขึ้นตามคำสั่งเลิกจ้าง ต้องระบุเหตุผลที่ชัดเจนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ใบรับรองการทำงานจะออกด้วยตนเองโดยมีลายเซ็นในสมุดรายวันการบัญชี

สัญญาระยะยาวอาจมีการยกเลิกหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาหรือปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ระบุ อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถยุติลงได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ในการดำเนินการนี้คุณจะต้องส่งจดหมายลาออกที่จัดทำขึ้นตามมาตรฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป เอกสารนี้สามารถแสดงเป็นหลักฐานในการดำเนินคดีได้