นายจ้างอาจต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็น โต๊ะพนักงานในหลายกรณีและในขณะเดียวกันก็ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดไว้ ขั้นตอนและขั้นตอนที่จำเป็นอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์หลายประการ เช่น หากมีการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งงานโดยมีการเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานหรือไม่มีมัน แต่นอกเหนือจากนี้แต่ละฝ่ายในสัญญาการจ้างงานควรคำนึงถึงความแตกต่างอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเช่นการบันทึกการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นไม่เพียง แต่ในตารางการรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงใน หนังสืองานลูกจ้างตลอดจนในสัญญาจ้างงาน
เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน - บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เป็นเอกสารที่จำเป็นสำหรับใช้ในองค์กรธุรกิจเกือบทั้งหมดที่ดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์กับพนักงาน ไม่เพียงแต่กำหนดจำนวนพนักงานโดยตรงขององค์กรเท่านั้น แต่ยังควบคุมตำแหน่งของพนักงาน ระบบการชำระเงิน และคุณสมบัติอื่น ๆ ของพวกเขาด้วย กิจกรรมแรงงาน- ในเวลาเดียวกัน การจ้างพนักงานใหม่และขั้นตอนบุคลากรอื่น ๆ จะต้องดำเนินการตามตารางการรับพนักงานในปัจจุบันเท่านั้น
มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 1 ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ได้กำหนดแบบฟอร์มการรับพนักงาน T-3 ในข้อบังคับของตน แบบฟอร์มนี้มีผลบังคับใช้สำหรับทุกองค์กรธุรกิจจนถึงปี 2013 แต่ ช่วงเวลานี้รูปแบบของเอกสารนั้นฟรีและองค์กรต่างๆ มีโอกาสที่จะเลือกรูปแบบในการเก็บรักษาเอกสารนี้ได้อย่างอิสระ โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องมีข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นในการระบุในแบบฟอร์ม T-3
ลักษณะบังคับของตารางการรับพนักงานไม่ได้ถูกประดิษฐานโดยตรงในข้อบังคับ กฎหมายแรงงานโดยตรง. ความจำเป็นในการแสดงตนโดยอ้อมนั้นระบุไว้ในบทบัญญัติของมาตรา 15 และ 57 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนมาตรฐานของกฎหมายปัจจุบันในเรื่องของการเก็บรักษาบันทึกการทำงาน องค์กรธุรกิจเพียงแห่งเดียวที่สามารถแยกการใช้พนักงานออกจากความรับผิดชอบของนายจ้างได้คือองค์กรขนาดเล็ก
ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงความสำคัญของเอกสารนี้และความสำคัญทางกฎหมายแล้ว ควรแสดงการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานก่อน โดยที่ ข้อกำหนดนี้นอกจากนี้ยังใช้กับสถานการณ์ที่การเปลี่ยนตำแหน่งงานในทางปฏิบัติไม่ได้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานด้านแรงงานที่แท้จริงของพนักงาน แต่เพียงส่งผลกระทบต่อชื่องาน อาชีพ หรือระดับทักษะเท่านั้น
เหตุผลในการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน
เกือบทุกองค์กรมุ่งมั่นที่จะพัฒนา และองค์ประกอบหนึ่งของการพัฒนาคือการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงาน คุณสามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเหตุผลในการเปลี่ยนตารางการรับพนักงานได้ ที่นี่ ประการแรก ขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในขณะที่ยังคงรักษาหน้าที่ด้านแรงงานหรือการเปลี่ยนแปลงไว้ การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานสามารถทำได้เพื่อวัตถุประสงค์ต่างๆ ซึ่งรวมถึง:
นายจ้างสามารถเข้าพบลูกจ้างได้ครึ่งทางและเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็นตำแหน่งที่มีเกียรติมากขึ้นเพื่อปรับปรุง ประวัติแรงงานและรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน
การเพิ่มประสิทธิภาพ นโยบายบุคลากรอาจรวมถึงการควบรวมตำแหน่งบางตำแหน่งหรือในทางกลับกัน การแบ่งตำแหน่ง ซึ่งอาจรวมถึงการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งด้วย
นายจ้างอาจหาเหตุผลอื่นในการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในสถานประกอบการ การดำเนินการตามขั้นตอนนี้เป็นสิทธิ์ของเขา และจะไม่บังคับในทุกสถานการณ์
ขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน
กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้ปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างเมื่อเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน เช่นเดียวกับการกระทำตามกฎระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่มีผลกระทบ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่คนงานและระบบค่าจ้างตามบทบัญญัติของมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตารางการรับพนักงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้เฉพาะเมื่อได้รับแจ้งจากหน่วยงานหลักที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของคนงาน ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นองค์กรสหภาพแรงงาน . ตัวแทนของพนักงานมีสิทธิ์ที่จะแสดงความคิดเห็นต่อนายจ้างและเสนอการเปลี่ยนแปลง แต่นายจ้างไม่จำเป็นต้องบังคับยอมรับการแก้ไขหรือข้อจำกัดเหล่านี้
ขอแนะนำให้นายจ้างแนบร่างการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานและคำอธิบายการดำเนินการด้วย ขั้นตอนนี้ไม่บังคับ แต่สามารถดำเนินการได้ในภายหลังหาก ข้อพิพาทด้านแรงงานยืนยันความถูกต้องทั้งในศาลและในคำสั่งก่อนการพิจารณาคดี โดยทั่วไปขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานหลังจากแจ้งสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานอื่นที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานอาจมีลักษณะดังนี้:
นายจ้างควรคำนึงถึงความแตกต่างบางประการขึ้นอยู่กับว่าจะเปลี่ยนชื่อตำแหน่งอย่างไรและผลที่ตามมาจะตามมาอย่างไร
หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงรวมถึงการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เขามีสิทธิ์ที่จะขอย้ายจากนายจ้างได้ นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ที่เหมาะสมแก่ลูกจ้างให้แก่ลูกจ้างรายนั้น รวมทั้งตำแหน่งที่เงินเดือนต่ำกว่าด้วย และหากเขาปฏิเสธรับตำแหน่งหรือไม่อยู่ เขาก็มีสิทธิที่จะไล่ลูกจ้างที่ไม่ตกลงเปลี่ยนชื่อตำแหน่งงานออกได้ .
หากองค์กรเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง ระบบค่าตอบแทน และขนาด ความรับผิดชอบในงาน และสถานที่ทำงาน นายจ้างก็สามารถทำได้โดยไม่ต้อง เอกสารประกอบการโอนพนักงาน เขายังสามารถหลีกเลี่ยงภาระผูกพันในการแจ้งได้ องค์กรสหภาพแรงงานเนื่องจากในสถานการณ์นี้สิทธิของพนักงานไม่สามารถถูกละเมิดได้ในทางใดทางหนึ่งเนื่องจากไม่มีการจ่ายเงินหรือ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ห้ามเปลี่ยน.
ไม่ว่าในกรณีใดนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบและดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นอื่น ๆ ทั้งหมด
มีหลายอาชีพที่มีชื่อชัดเจน: ไม่มีใครมีคำถามใด ๆ ว่าจะเรียกนักบัญชีผู้อำนวยการหรือพนักงานขายในรายชื่อพนักงานอย่างไร แต่มันก็เกิดขึ้นแตกต่างออกไปเช่นกัน: มีฟังก์ชันการทำงาน, รายการความรับผิดชอบ แต่ไม่ชัดเจนว่าจะเรียกพนักงานว่าใครจะปฏิบัติงานอย่างไร และมันสำคัญไหม? ทำไมไม่เรียกพนักงานทำความสะอาดว่าเป็นผู้จัดการฝ่ายทำความสะอาดล่ะ?
ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามที่จำเป็นต้องเปลี่ยนชื่อ ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจว่าฟังก์ชันการทำงานของพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ - อัลกอริธึมการดำเนินการสำหรับสองสถานการณ์นี้จะแตกต่างกัน
จำไว้สองอัน กฎที่สำคัญเมื่อต้องเข้าหาชื่อด้วยความสนใจเป็นพิเศษ:
- กฎหมายกำหนดสิทธิประโยชน์และค่าตอบแทน (ดูมติคณะรัฐมนตรีสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 26 มกราคม 2534 ฉบับที่ 10) - ตัวอย่างที่ 1
- มีข้อ จำกัด (ตัวอย่างเช่นมาตรา 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2543 หมายเลข 163) - ตัวอย่างที่ 2
นอกจากนี้ บางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนชื่อเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ (จากเดิมเป็น “วิศวกรความปลอดภัยในการทำงาน” ปัจจุบันเป็น “ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน”)
ตัวอย่างที่ 1 ถ้าคนงานเหมืองที่เกี่ยวข้องกับงานสำรวจเรียกง่ายๆว่าคนงาน กองทุนบำเหน็จบำนาญจะไม่นับระยะเวลาการทำงานเป็นช่วงพิเศษในการแต่งตั้ง เกษียณก่อนเวลา- จำเป็นที่ชื่อจะต้องสอดคล้องกับชื่อที่ระบุไว้ใน Unified ไดเรกทอรีคุณสมบัติและรายการที่คณะรัฐมนตรีให้ความเห็นชอบ
ตัวอย่างที่ 2 หากคุณจ้างผู้เยาว์เป็นพนักงานส่งของ เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานอาจมีคำถาม (วัยรุ่นอายุ 17 ปีไม่ควรยกของเกิน 4 กิโลกรัม) ซึ่งหมายความว่าเป็นการดีกว่าที่จะตั้งชื่อตำแหน่งว่าไม่ใช่ "รถตัก" แต่ เช่น “พนักงานแผนกโลจิสติกส์”
การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่เปลี่ยนฟังก์ชัน
ในกรณีนี้ อัลกอริธึมของการดำเนินการจะเป็นดังนี้:
- ให้ลูกจ้างลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อแก้ไขสัญญาจ้างงานโดยมีเนื้อหาดังนี้ “เงื่อนไขข้อ 1.1 ของสัญญาจ้างงาน ดังนี้ “นายจ้างยอมรับลูกจ้างในตำแหน่ง ____________”
- เตรียมสั่งเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็น
- เขียนลงในสมุดงานของคุณ: “ตำแหน่งงานได้รับการเปลี่ยนชื่อตามคำสั่งของนายจ้างให้แก้ไขตารางการรับพนักงานลงวันที่ __.__.____”
- เปลี่ยนแปลงบัตรประจำตัวของท่าน (แบบ T-2)
การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งด้วยการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันการทำงาน
ความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ:
- การเคลื่อนไหวของพนักงาน "แนวตั้ง" นั่นคือการเลื่อนตำแหน่ง
- การเคลื่อนไหว "แนวนอน" เมื่อพนักงานเริ่มทำงานอื่น แต่อยู่ในระดับเดียวกันของลำดับชั้นของบริษัท
- ความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงข้อจำกัดที่กฎหมายกำหนด (ดังตัวอย่างที่ 2: ผู้เยาว์ไม่เพียงแต่ต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังต้องแก้ไขรายละเอียดงานด้วย)
ในทุกกรณีเหล่านี้ ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงด้านความสวยงามเท่านั้น แต่ยังเป็นการแปลความหมายด้วย งานใหม่ซึ่งจะต้องเป็นทางการตามนั้น (ตามที่กำหนดในมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
อัลกอริธึมการดำเนินการคล้ายกับกรณีแรก แต่เนื้อหาของเอกสารจะแตกต่างกัน
- การลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนไปยังงานใหม่
- การออกพระราชบัญญัติ "การโอนพนักงานไปทำงานอื่น" (แบบฟอร์ม T-5)
- ปรับเปลี่ยนสมุดงานและบัตรประจำตัว (แบบ T-2)
ในกรณีนี้ การกระทำจะต้องระบุ:
- ชื่อเต็มของพนักงาน
- ระยะเวลาการโอน (ถาวรหรือชั่วคราว)
- ข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเก่า (หน่วยโครงสร้าง ตำแหน่ง)
- เหตุผลในการโอน
- ข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานใหม่ รวมถึงเงินเดือนใหม่
- บริเวณ (ลิงก์ไปยังข้อตกลงเพิ่มเติมไปที่ สัญญาจ้างงาน);
โปรดทราบ: ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน
คำสั่งให้ย้ายไปงานอื่นแบบ T-5
คำสั่งแนะนำตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน
สถานการณ์เป็นไปได้เมื่อ ตำแหน่งใหม่ไม่ใช่ (เช่น ในกรณีของวิศวกรความปลอดภัยในการทำงาน) ในกรณีนี้ คุณต้องเปลี่ยนชื่อพนักงานเป็น "ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน" แต่ก่อนอื่นให้สร้างตำแหน่งดังกล่าว นั่นคือ เปลี่ยนตารางการรับพนักงาน
คำสั่งถอดถอนตำแหน่งออกจากรายชื่อพนักงาน
บางครั้งก็จำเป็นต้องกำจัดตำแหน่งออกไปโดยสิ้นเชิง เช่น สานต่อกรณีที่กล่าวไปแล้วข้างต้น คำสั่งกระทรวงการพัฒนาสังคมที่ 559n ให้ยกเลิกตำแหน่ง “วิศวกรความปลอดภัยแรงงาน” ดังนั้นจึงจำเป็นต้องลบออกโดยออกคำสั่งให้แยกตำแหน่งออกจากตารางการรับพนักงาน หรือคุณสามารถรวมการดำเนินการสองรายการเข้าด้วยกันโดยการออกคำสั่งซื้อทั่วไปหนึ่งคำสั่งซื้อ (ยกเว้นคำสั่งซื้อหนึ่งและแนะนำคำสั่งซื้ออื่น) อย่าลืมทำรายการใน.
กิจการคือสิ่งมีชีวิต ดังนั้นจึงต้องมีการปรับเปลี่ยนกำหนดการและตารางการทำงาน เอกสารเช่นโต๊ะพนักงานก็ไม่มีข้อยกเว้น ความจำเป็นในการแก้ไข (เปลี่ยนชื่อตำแหน่ง เพิ่มหรือลด) เกิดจากสาเหตุหลายประการ: การปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ การเปลี่ยนแปลงกองทุนค่าจ้าง การปรับปรุงให้ทันสมัย หรือการลดลงของการผลิต มีขั้นตอนสำหรับสิ่งนี้และ ตัวอย่างมาตรฐานคำสั่งซื้อ
การจัดหาพนักงานเป็นพื้นฐานของกิจกรรมขององค์กร
เป็นการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเฉพาะในองค์กร เรากำลังพูดถึงไม่เพียง แต่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานเท่านั้น เนื่องจากเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในระบบเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องคำนึงถึงประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของพนักงานด้วย - ตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่ควรต่ำกว่าตัวบ่งชี้ก่อนหน้าในช่วงเวลาเดียวกัน
ฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อพิพาทด้านแรงงาน การเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแล หากพวกเขารับผิดชอบต่อกระบวนการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลงในพนักงาน
เมื่อตารางการรับพนักงานเปลี่ยนแปลง จะมีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง
การเปลี่ยนแปลงบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงด้วยเหตุผลใดบ้าง?
การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานจะเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:
- การเปลี่ยนแปลง (แก้ไข) ของบริษัท ซึ่งจำเป็นต้องยกเลิกตำแหน่งงานบางตำแหน่งหรือเปิดตัวตำแหน่งใหม่
- ลดขนาดของกิจกรรมเมื่อมีความจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานประจำ
- การพัฒนาธุรกิจซึ่งเกี่ยวข้องกับการสรรหาพนักงานใหม่
- อัพเกรดหรือดาวน์เกรดกองทุน ค่าจ้าง.
- กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรในองค์กร
- การแก้ไขตำแหน่งงาน.
รายการนี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงกรณีที่นำเสนอ แต่เป็นกรณีที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดในทางปฏิบัติ
มีข้อยกเว้นและข้อจำกัดตามกฎหมายหรือไม่?
นำเสนอ รหัสแรงงานข้อกำหนดด้านกฎระเบียบระบุถึงสาเหตุที่คุณภาพและปริมาณของพนักงานอาจเปลี่ยนแปลง
สำหรับข้อจำกัด หากไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดพื้นฐานของเอกสารทางกฎหมายขององค์กร (ประเภทกิจกรรม ขอบเขตการผลิตสินค้าหรือการให้บริการ เทคโนโลยีการผลิต ฯลฯ) แต่ละองค์กรมีสิทธิ์ในการปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงใดๆ ในแง่ของสถานการณ์ปัจจุบัน
ใครควรเป็นผู้จัดทำตารางการจัดพนักงานและทำการเปลี่ยนแปลง?
กฎหมายไม่ได้ระบุอย่างชัดเจนว่าใครควรรับผิดชอบในการจัดหาพนักงาน ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมในการรับพนักงานได้ แม้แต่พนักงานธรรมดาก็มีสิทธิ์ยื่นคำร้องเกี่ยวกับความจำเป็นในการยกเลิกและแนะนำอัตราหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่น ในทางเทคนิค ตารางการรับพนักงานจะจัดทำโดยบุคคลที่ฝ่ายบริหารมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบนี้ให้โดยปกติจะเป็นเจ้าหน้าที่บุคคล นักเศรษฐศาสตร์ หรือนักบัญชี ใน ธุรกิจขนาดเล็กผู้ก่อตั้งเองก็รับผิดชอบด้านการจัดหาพนักงาน
วิธีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานอย่างถูกต้อง
ขั้นตอนและการดำเนินการตามคำสั่งซื้อจะแตกต่างกันเล็กน้อยขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง
เงินเดือนเพิ่มขึ้นและลดลง
พื้นฐานหลักในการนำเงินเดือนของพนักงาน บริษัท เพิ่มขึ้นมาในด้านกฎหมายคือการออกคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งจะต้องระบุ:
- รายชื่อตำแหน่งที่จะขึ้นเงินเดือน
- จำนวนเงินเดือนใหม่ (เฉพาะสำหรับแต่ละตำแหน่ง)
- วันที่แน่นอนของการเปลี่ยนแปลง
ทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ด้านแรงงานลงนามในข้อตกลงในสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนตามคำสั่งที่ออก ผู้จัดการหลายคนใช้รูปแบบรวม แต่กฎหมายแรงงานอนุญาตให้จัดทำเอกสารนี้ในรูปแบบอิสระที่ยอมรับได้ ขององค์กรแห่งนี้โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของมัน
ทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินถือเป็นรากฐานหนึ่งของแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างจะต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้โดยเฉพาะในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย จากข้อมูลนี้ หลังจากบันทึกการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนพนักงานแล้ว ควรมีการปรับเปลี่ยนสัญญาจ้างงานอย่างเหมาะสม ผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ โดยยืนยันสิ่งนี้พร้อมลายเซ็นของพวกเขา
ในกรณีของการลดเงินเดือน แน่นอนว่าความสัมพันธ์ระหว่างวิชาจะซับซ้อนมากขึ้น อาจเป็นเรื่องถูกกฎหมายที่จะลดค่าจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในกรณีที่เกิดจากเหตุผลทางเทคโนโลยีหรือเศรษฐกิจเฉพาะ แม้ว่านี่จะไม่ใช่ปัจจัยปลอบใจสำหรับพนักงานที่ต้องออกจากงานก็ตาม
มักมีกรณีที่ผู้จัดการประพฤติตัวไม่ถูกต้อง เสนอด้วยน้ำเสียงบีบบังคับให้ทำสัญญาจ้างงานเพิ่มเติมเพื่อลดเงินเดือน ยิ่งไปกว่านั้น เขาทำเช่นนี้โดยการใช้อำนาจเกินขอบเขตและใช้ประโยชน์จากตำแหน่งทางการของเขา หากพนักงานไม่เห็นด้วย ผู้จัดการจะยอมปล่อยให้ตัวเองคุกคามสภาพการทำงานที่แย่ลงหรือแม้กระทั่งไล่ออก กรณีดังกล่าวถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างชัดเจนและเป็นเหตุให้ฟ้องร้องได้ ช่วงเวลาดังกล่าวทำให้ข้อพิพาทด้านแรงงานรุนแรงขึ้นและถึงระดับที่ไม่สามารถรับมือกับปัญหาเหล่านี้ด้วยวิธีอื่นใดได้
การปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัทและการเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน: การเข้า ออก และการเปลี่ยนตำแหน่ง
ในช่วงระยะเวลาการปรับโครงสร้างองค์กร ตำแหน่งใหม่จะถูกนำเสนอในตารางการรับพนักงาน และไม่รวมตำแหน่งที่ไม่สำคัญต่อองค์กร ด้วยตำแหน่งใหม่ คำถามนี้ชัดเจน เนื่องจากปัจจุบันมีคนจำนวนมากพอที่ยินดีรับตำแหน่งนี้ แต่กับคนงานที่ถูกเลิกจ้างหรือเลิกจ้าง ทุกอย่างมีความซับซ้อนมากขึ้น
การลดจำนวนพนักงานและการชำระบัญชีของแผนกต่างๆ
ฝ่ายบริหารขององค์กรจำเป็นต้องจัดทำบันทึกเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นเมื่อสองเดือนก่อนงาน พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงิน เงินชดเชย- รายได้เฉลี่ยต่อเดือนเป็นเวลาสองเดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง
เพื่อลดจำนวน กลุ่มแรงงานคุณต้องให้ข้อมูลต่อไปนี้:
- รายชื่อตำแหน่งที่ถูกตัดออก
- วันที่ลดแน่นอน
มาก จุดสำคัญที่นายจ้างต้องคำนึงถึงคือประเภทของลูกจ้างที่ไม่ได้รับการลดหย่อน
เมื่อเปลี่ยนชื่อตำแหน่งผู้จัดการจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร 2 เดือนก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การมีตำแหน่งงานว่างเป็นวิธีที่ไม่เจ็บปวดที่สุดในการเลิกจ้าง เนื่องจากนายจ้างจะไม่ต้องพบกับอารมณ์เชิงลบที่ไม่จำเป็นเมื่อเขาถูกบังคับให้กีดกันบุคคลออกจากงาน หากตำแหน่งที่ยังไม่สำเร็จอาจมีการลดลง จะมีการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
วิดีโอ: คำแนะนำทางกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน ประเภทบุคคลที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้
การแนะนำหน่วยงานและแผนกพนักงานใหม่
คำสั่งในการแนะนำตำแหน่งใหม่ประกอบด้วยข้อมูลดังต่อไปนี้:
- ชื่องาน. หากป้อนทั้งแผนก จะมีการระบุชื่อและรายชื่อตำแหน่ง
- วันที่แน่นอนที่การเปลี่ยนแปลงมีผลใช้บังคับ
ในกรณีนี้ ช่วงเวลาของการออกคำสั่งเกิดขึ้นพร้อมกับช่วงเวลาของนวัตกรรมปกติเป็นไปได้เพราะการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ส่งผลกระทบต่อชะตากรรมของพนักงานบริษัท ประการแรก เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาลักษณะงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับนวัตกรรม
ขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง
ตำแหน่งงานใหม่มักเกิดขึ้นในสาขาแรงงานสัมพันธ์ การผลิต และกระบวนการบริหาร ตัวอย่างเช่น เราจำได้ว่าในอดีตที่ผ่านมา ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการขายสินค้าเป็นเรื่องธรรมดามากในด้านการค้า ปัจจุบันการตีความนี้ไม่น่าจะคงอยู่ แต่ถูกแทนที่ด้วยแนวคิดของ "ผู้จัดการ"
ดังนั้นเมื่อเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นอย่างที่พวกเขาพูดโดยไม่มีการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็น คำสั่งจะออกตามหลักการเดียวกันกับเมื่อมีการแนะนำตำแหน่งพนักงานใหม่ โดยมีข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือเอกสารจะต้องระบุตำแหน่งงานก่อนหน้าและตำแหน่งงานใหม่
ในสถานการณ์ที่พนักงานทำงานในตำแหน่งหนึ่ง การเปลี่ยนชื่อจะดำเนินการโดยมีความรู้และยินยอม ผู้นำที่มีประสบการณ์จะพบภาษากลางกับผู้ใต้บังคับบัญชาเสมอ และจะสามารถอธิบายเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงได้อย่างชัดเจนและให้ข้อโต้แย้งอย่างละเอียด หากการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากเทคโนโลยีที่ร้ายแรงและ ปัจจัยขององค์กรนายจ้างมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต่อไปทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลงเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนตำแหน่งงาน หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสม เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลป้อนข้อมูลลงในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน
ระเบียบวิธีในการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน
ก่อนทำการเปลี่ยนแปลงหัวหน้าแผนกหรืออื่นๆ หน่วยโครงสร้างจัดทำบันทึกพร้อมเหตุผลโดยละเอียดและการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์จ่าหน้าถึงหัวหน้าบริษัท
กฎเกณฑ์ในการจัดทำคำสั่งซื้อ
คำสั่งดังกล่าวออกตามมาตรา. ตามกฎแล้วมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเรียกว่า "ในการแก้ไขตารางการรับพนักงาน" หรือ "ในบางส่วน ... " ส่วนที่ตรวจสอบนั้นเต็มไปด้วยข้อโต้แย้งในระดับขององค์กรที่กำหนดและมีการชี้แจงความแตกต่างของการเปลี่ยนแปลง
บน หัวจดหมายผู้นำออกคำสั่ง ข้อความในเอกสารนี้ประกอบด้วยสองส่วน: ข้อความและคำสั่ง ส่วนที่หนึ่ง - พื้นฐานทางกฎหมายและเหตุผล การเปลี่ยนแปลงเฉพาะครั้งที่สองซึ่งระบุกำหนดเวลาและผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ
ถ้าบริษัทเป็น โครงสร้างที่ซับซ้อนด้วยพนักงานจำนวนมาก ตำแหน่งงานอาจมีการซ้ำซ้อน ดังนั้นคำสั่งจะต้องระบุไม่เพียงแต่ตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน่วยโครงสร้างเฉพาะด้วย
การแจ้งเตือนพนักงาน
เนื้อหาของคำสั่งเอกสารจะต้องสื่อสารกับพนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากนวัตกรรม พวกเขาจะต้องอ่านอย่างละเอียด จดบันทึก และลงนามที่ด้านหลัง
หากพนักงานต้องการสารสกัดจากกำหนดการ ก็จะออกให้ตามมาตรา 4 62 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ใบแจ้งยอดประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินสำหรับตำแหน่งเฉพาะ นำโดย อาร์ต. มาตรา 88 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของพนักงานคนอื่น ๆ ในสารสกัด
ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องอนุมัติกำหนดการใหม่?
ในกรณีที่มีการแก้ไขบางส่วนหรือเล็กน้อย จะมีการเปลี่ยนแปลงในแต่ละคอลัมน์ของเอกสารปัจจุบัน ด้วยการปรับเปลี่ยนที่สำคัญ จึงจำเป็นต้องพัฒนาตารางการทำงานของพนักงานใหม่
โดยปกติแล้ว ตารางการรับพนักงานจะถูกจัดทำขึ้นเป็นระยะเวลาหนึ่งปีหากคุณต้องการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งหรือแนะนำตำแหน่งใหม่ในช่วงกลางปี จะมีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานตามลำดับ จำนวนการเปลี่ยนแปลงซ้ำไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย และจะสามารถจัดโต๊ะพนักงานใหม่สำหรับปีหน้าได้
เหตุผลในการเปลี่ยนแปลง: บันทึกช่วยจำ
ฝ่ายบริหารขององค์กรกำลังเตรียมความพร้อม จดหมายบริการ, จ่าหน้าถึงพนักงาน.ประกอบด้วยภาษาที่สุภาพและคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องลดขนาด หมายเหตุเสนอทางเลือกในการจัดการกับสถานการณ์ นี่อาจเป็นการเสนอให้เข้ารับตำแหน่งอื่น
หากการลดที่กำลังจะเกิดขึ้นนั้นเกิดจากสถานการณ์ทางเทคโนโลยีที่ร้ายแรง นายจ้างมีสิทธิที่จะลดตำแหน่งงานโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ข้อเท็จจริงนี้ไม่ได้ยกเว้นข้อกำหนดที่ผู้จัดการเขียนไว้ บันทึก- ในกรณีนี้เขาจะต้องแสดงความเคารพและมีไหวพริบโดยเฉพาะต่อพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ มีปัจจัยมนุษย์ที่นี่เมื่อพนักงานได้รับบาดเจ็บทางศีลธรรมเนื่องจากการตกงาน เป็นการแสดงให้เห็นถึงความละเอียดอ่อนที่จะไม่ยอมให้สถานการณ์ที่ยากลำบากของบุคคลเลวร้ายลงซึ่งหมายความว่าจะไม่ทำให้เกิดการประท้วงในตัวเขาและจะไม่บังคับให้เขาดำเนินการขั้นสุดขีดในการยื่นฟ้อง
การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานจะต้องได้รับการพิสูจน์ก่อน ต้องนำข้อมูลมาให้พนักงานทราบ และบุคคลที่ได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในการควบคุมต้องรายงานผลการปฏิบัติงาน นายจ้างจะต้องมีพื้นฐานความรู้ทางกฎหมายและหลีกเลี่ยงข้อพิพาทด้านแรงงานที่ไม่จำเป็น เนื่องจากมีคนงานประเภทที่อ่อนแอกว่าที่ได้รับการประกันว่าจะไม่ถูกรวมอยู่ในรายการซ้ำซ้อน
ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารหลักขององค์กรใด ๆ ซึ่งกำหนดองค์ประกอบโครงสร้างตลอดจนระดับรายได้สำหรับตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่ง มาตรฐานนี้สามารถแก้ไขได้สองวิธี:
- การออกคำสั่งพร้อมการปรับปรุง
- การรวบรวม ฉบับใหม่เอกสารหลัก
วิธีสุดท้ายมีความเกี่ยวข้องในกรณีที่การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีขนาดใหญ่ กฎหมายไม่ได้จำกัดกรอบเวลาในการออกมาตรฐานใหม่
แจ้งการเปลี่ยนแปลงบุคลากร
การแจ้งเตือนการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานจะถูกส่งไปยังพนักงานในกรณีต่อไปนี้:
- เมื่อกำหนดเงินเดือนใหม่
- ในการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งหรือหน่วยโครงสร้างส่วนหลังจะเกี่ยวข้องหากระบุไว้ในสัญญาจ้าง
- เมื่อย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่างอื่น
- เมื่อลดพนักงานลง
นอกจากนี้ยังมีกรณีอื่น ๆ ที่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน มีการแจ้งเตือนเมื่อมีการแก้ไขส่งผลกระทบต่อพนักงาน หากไม่มี ก็ไม่จำเป็นต้องแจ้งใครเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยน
ฉันต้องอนุมัติตารางการรับพนักงานทุกปีหรือไม่หากไม่มีการเปลี่ยนแปลง?
อีกประเด็นหนึ่งคือความถี่ของการแก้ไขเอกสารนี้ กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใดๆ ในเรื่องนี้ นั่นคือคุณสามารถเปลี่ยนเอกสารเกี่ยวกับโครงสร้างขององค์กรได้หลายครั้งตามที่จำเป็นในการดำเนินการเหล่านี้ เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามการออกแบบ
บ่อยครั้งที่ขั้นตอนการจัดทำเอกสารหลักจัดให้มีการอนุมัติในแต่ละปี คำถามเกิดขึ้นว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือไม่หากไม่มีการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากการต่ออายุเอกสารประจำปีเป็นเพียงข้อเสนอแนะ จึงไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับลักษณะบังคับของขั้นตอนนี้ นั่นคือหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ก็ไม่จำเป็นต้องสร้างฉบับใหม่
คำสั่งให้เปลี่ยนเงินเดือนเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงาน
การเปลี่ยนแปลงเงินเดือนเป็น ปัญหาเฉพาะที่ซึ่งมีขั้นตอนการแก้ปัญหาของตัวเอง ประเด็นหลักที่ต้องใส่ใจคือการมีพนักงานที่สนใจ หากมีตำแหน่งว่าง เพื่อทำการแก้ไขก็จำเป็นต้องออกการกระทำที่เหมาะสมพร้อมการแก้ไขเท่านั้น
หากมีพนักงานไม่ว่าง คุณต้องประสานงานในการปรับเปลี่ยนกับพวกเขา ระบุว่าต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนให้ลูกจ้างทราบภายในสองเดือนก่อนที่การแก้ไขจะมีผลใช้บังคับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการลดรายได้ของคุณ หากพนักงานเห็นด้วยกับการปรับเปลี่ยนจะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานด้วย
การแก้ไขตารางการรับพนักงานในระหว่างการจัดทำดัชนีและการเพิ่มเงินเดือนจะดำเนินการตามขั้นตอนที่คล้ายกัน เพื่อให้การปรับปรุงมีผลใช้บังคับ หลังจากตกลงกับพนักงานแล้ว จะมีการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ระบุหมายเลขเอกสารตลอดจนข้อกำหนดที่ต้องเปลี่ยนแปลง
คำสั่งเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน-แนะนำตำแหน่งใหม่
การเปลี่ยนแปลงบุคลากรเนื่องจาก การแนะนำตำแหน่งใหม่พร้อมสนับสนุนสารคดีด้วย ขึ้นอยู่กับขนาดของการเปลี่ยนแปลง นี่อาจเป็นคำสั่งซื้อแยกต่างหากที่แนบมากับเอกสารหลักหรือฉบับใหม่ ตัวเลือกที่สองมีความเกี่ยวข้องในสถานการณ์ที่กำลังดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรขนาดใหญ่ของบริษัท
จุดสำคัญที่คุณต้องใส่ใจเมื่อจัดทำคำสั่งซื้อคือเหตุผลสำหรับการปรับเปลี่ยนที่ทำขึ้น บทบาทนี้อาจเกิดจากสาเหตุข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้:
- การขยายบริษัท การดึงดูด มากกว่าพนักงานและปริมาณธุรกิจที่เพิ่มขึ้น
- การปรับโครงสร้างฝ่ายบริการหรือการแก้ไขตำแหน่งที่แยกจากกัน
- กิจกรรมการแจกจ่ายซ้ำ หน้าที่รับผิดชอบระหว่างตำแหน่งงานว่าง
บ่อยครั้งที่การปรับเปลี่ยนดังกล่าวไม่เพียงส่งผลต่อการแก้ไขโครงสร้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการลงทะเบียนระดับเงินเดือนใหม่ด้วย
การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน - เพิ่มหน่วยพนักงาน
นายจ้างหลายคนสงสัยว่าการร่างพระราชบัญญัติแยกต่างหากนั้นคุ้มค่าหรือไม่หากจำเป็นต้องแก้ไขจำนวนพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่ระบุเท่านั้น มีสองทางเลือกในการแก้ปัญหานี้:
- หากจำนวนพนักงานลดลงการกระทำดังกล่าวจะถือเป็นการลดจำนวนพนักงานและจะเป็นทางการตามลำดับ
- หากมีการเพิ่มหน่วยใหม่ ขั้นตอนนี้จะถูกร่างขึ้นตามลำดับการเพิ่ม ตำแหน่งใหม่.
ตัวเลือกที่สองเกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งแยกต่างหากพร้อมการแก้ไขที่เหมาะสม จัดทำขึ้นตามรูปแบบเดียวกันกับเอกสารที่คล้ายคลึงกัน
การเปลี่ยนแปลงบุคลากรเนื่องจากการเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง
คำสั่งให้เปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานจะถูกวาดขึ้นหากพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่ว่างนี้ได้รับแจ้งและเห็นด้วยกับการแก้ไข การแจ้งเตือนดังกล่าวจะถูกส่งไปสองเดือนก่อนที่ฉบับใหม่จะมีผลใช้บังคับ เช่นเดียวกับในกรณีเงินเดือน
จุดสำคัญคือความจำเป็นในการกรอกเอกสารทั้งหมด กำหนดให้ระบุชื่อตำแหน่งตำแหน่งไว้ในสัญญาจ้าง ดังนั้นการเปลี่ยนชื่อจะต้องมาพร้อมกับการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม จะต้องจัดทำกฎระเบียบภายในตามลำดับ - บัตรส่วนตัวของพนักงาน, คำแนะนำ, ข้อบังคับ
ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงพนักงาน
คำสั่งเปลี่ยนตำแหน่งในตารางการรับพนักงานอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงบุคลากร ตัวอย่างเช่น การสร้างแผนกใหม่จำเป็นต้องโอนพนักงานบางส่วนไปยังตำแหน่งที่ว่างใหม่ ในสถานการณ์นี้ ขั้นตอนการลงทะเบียนจะคล้ายกับการเปลี่ยนชื่อ
การแจ้งเตือนจะถูกส่งไปยังพนักงานและหากเขาตกลงทั้งหมด เอกสารที่จำเป็น- สิ่งสำคัญคือข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการโอนลงในบัตรส่วนตัวของพนักงานตลอดจนสมุดงานของเขา
คำสั่งให้เปลี่ยนตารางการรับพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน
การลดพนักงานและการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในตารางการรับพนักงานจะดำเนินการผ่านคำสั่งแยกต่างหาก หากตำแหน่งที่ว่างลดลงรวมพนักงานด้วยแล้ว มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพวกเขาจะต้องได้รับแจ้งการกระทำดังกล่าวล่วงหน้าสองเดือน
คำสั่งลดพนักงานต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้
- ต้องระบุพื้นฐานที่จำเป็นในการตัดงาน
- การระบุตำแหน่งงานว่าง จำนวนสถานที่ และแผนกโครงสร้างที่ถูกยกเลิก
- ระบุวันที่ที่เอกสารมีผลใช้บังคับ
- กำหนดให้นำเอกสารภายในมาปฏิบัติตามบทบัญญัติใหม่
เอกสารดังกล่าวจะต้องลงนามโดยทุกคนที่ได้รับผลกระทบ แอปพลิเคชันแยกต่างหากอาจรวบรวมรายชื่อลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยระบุความคุ้นเคยและเห็นด้วยกับมาตรการที่กำลังดำเนินการอยู่
ตามมาตรา. มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ชื่อของตำแหน่งตามตารางการรับพนักงานขององค์กรหมายถึง เงื่อนไขบังคับสัญญาจ้างงาน ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ในตารางการรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสัญญาการจ้างงานด้วย
ภายในความหมายของศิลปะ 15 และส่วนของบทความที่สอง มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ชื่อตำแหน่งของพนักงานเป็นหนึ่งในลักษณะของหน้าที่แรงงานของเขา ตามมาตรา. มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานด้านแรงงานของพนักงานถือเป็นการโอนไปยังงานอื่น
ลำดับการแปลควรเป็นดังนี้:
1. ภายในความหมายของศิลปะ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คู่สัญญามีสิทธิตามข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยพวกเขา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการเพื่อเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานซึ่งกำหนดการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นรวมถึงวันที่โอน
ข้อตกลงเพิ่มเติมที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่ายจะเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการจ้างงานและในขณะเดียวกันก็เป็นเอกสารยืนยันความยินยอมของพนักงานในการโอน
ไม่ควรสรุปสัญญาจ้างงานใหม่
การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งงานต้องแสดงไว้ในลักษณะงานด้วย (ถ้ามี) นอกจากนี้หาก รายละเอียดงานจัดทำขึ้นเป็นภาคผนวกของสัญญาการจ้างงานก็เพียงพอที่จะแก้ไขการเปลี่ยนแปลงนี้ในข้อตกลงเพิ่มเติมดังกล่าวโดยไม่ต้องลงนามคำแนะนำในฉบับแก้ไข
นายจ้างเปลี่ยนลักษณะงานที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งของท้องถิ่น พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงลายเซ็น (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานรูปแบบรวมซึ่งได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติ N 1) .
ตามคำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการชำระเงินซึ่งได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ที่ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือ บุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาให้ทำเช่นนั้น การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานจะดำเนินการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาให้ดำเนินการดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานจะต้องแจ้งให้พนักงานที่ได้รับผลกระทบทราบ
3. ตามข้อตกลงเพิ่มเติมนายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้ย้ายลูกจ้างไปทำงานอื่นตาม แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-5 ซึ่งได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 เราทราบว่าเมื่อมีการสมัครของพนักงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาคำสั่งนี้ (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรอง (มาตรา 62 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ตามคำสั่งโอนจะมีการทำเครื่องหมายในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2 ได้รับการอนุมัติตามมติหมายเลข 1) รวมถึงในบัญชีส่วนตัวของเขา (แบบฟอร์ม N T-54 หรือ N T-54a ได้รับการอนุมัติโดย มติที่ 1)
4. ตามส่วนที่สี่ของศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังที่อื่น งานถาวรลงในสมุดงานของพนักงาน ขั้นตอนการบำรุงรักษาสมุดงานได้รับการควบคุมโดยกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้กับนายจ้างซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 (ต่อไปนี้จะเรียกว่า กฎระเบียบ). ขั้นตอนการกรอกสมุดงานกำหนดโดยคำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 N 69
ตามข้อ 10 ของกฎ รายการทั้งหมดเกี่ยวกับงานที่ทำ การโอนไปยังงานถาวรอื่นจะถูกป้อนลงในสมุดงานตามลำดับที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ไม่เกินหนึ่งสัปดาห์
ข้อ 3.1 ของคำแนะนำระบุว่าในคอลัมน์ 3 ของส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ของสมุดงานรายการเกี่ยวกับชื่อตำแหน่ง (งาน) พิเศษ วิชาชีพที่ระบุคุณสมบัติตามกฎตามกฎ ตารางการรับพนักงานขององค์กร
รายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอนไปงานอื่นจะมีลักษณะดังนี้:
หมายเลขซีเรียลของรายการถูกป้อนในคอลัมน์ 1 ของส่วน "ข้อมูลงาน"
ในคอลัมน์ 2 - วันที่โอน
ในคอลัมน์ 3 เขียนว่า: "โอนไปยังตำแหน่งเลขานุการผู้ดำเนินการ";
คอลัมน์ 4 ระบุวันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อ (คำแนะนำ) สำหรับการโอน
คำตอบที่เตรียมไว้:
ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการที่ปรึกษากฎหมาย GARANT
กับบาซอฟ รุสลาน
การควบคุมคุณภาพการตอบสนอง:
ผู้ตรวจสอบบริการที่ปรึกษากฎหมาย GARANT
บาร์เซเกียน อาร์เต็ม
วัสดุนี้จัดทำขึ้นตามแต่ละบุคคล การให้คำปรึกษาเป็นลายลักษณ์อักษรไว้เป็นส่วนหนึ่งของบริการ
กำลังโหลด...
