Наймач може розірвати трудовий договір у разі скорочення штату організації(Ст.42 ТК РФ). Це дуже поширений вид припинення трудових відносин із співробітниками, збереження яких у штаті організації з якихось причин є недоцільним. Скороченням штату організації є повне виключення деяких посад із робочого штатного розкладу.
Спосіб цей досить витратний у фінансовому та часовому відношенні, але кадрові служби часто вдаються до нього, оскільки він задовольняє інтереси роботодавця та працівника.
Стаття 42 ТК України. Порядок розробки проекту колективного договору та укладання колективного договору
Порядок розробки проекту колективного договору та укладання колективного договору визначається сторонами відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.
Як зафіксувати зміни?
Зафіксувати кадрові зміни можна двома методами:
- Підготувати розпорядження, яке затверджує запровадження нового штатного документа.
- Випустити наказ про внесення поправок до існуючого розкладу.
Уніфікованої форми таких наказів немає і кадрова служба роботодавця самостійно їх розробляє.
Регламент внесення змін, які необхідно відобразити в штатному розкладі, залежить від їх кількості. При великій кількості кадрових змін, що стосуються як посад, а й структурних підрозділів, краще створити новий розклад. Якщо ж зміни поодинокі, краще буде внести зміни до чинного штатного документа.
Про те, як оформити наказ про зміну в штатному розкладі, можна дізнатися у .
Керівництво організації на власний розсуд визначає штатну чисельність та склад посад у структурі організації. Законодавство не зобов'язує доводити причину скорочення. Але у разі судового розгляду великим плюсом для роботодавця будуть надані докази необхідності звільнення працівників.
Документи, що супроводжують процедуру та їх зміст
Важливо правильно, без порушення встановленого порядку дотриматися процедури скорочення працівників. Необхідними документами будуть повідомлення, службова записка та наказ. Розкажемо докладніше про їхнє складання.
До обов'язку роботодавця входить попередження у письмовій формі працівника про скорочення. Уніфікована форма цього документа законодавством не передбачено, кадрова служба складає його самостійно. Повідомлення складають у двох примірниках – роботодавцю та працівнику.
УВАГА!У разі відмови співробітника від підпису повідомлення складається акт, який потрібно підколоти до повідомлення.
Адміністрація підприємства повинна до звільнення працівника письмово пропонувати йому наявні вакансії, які підходять за кваліфікацією та станом здоров'я. За кожною такою пропозицією необхідно складати акт.
Закон встановлює різні терміни для повідомлення працівників, що скорочуються.:
- Співробітники, виконують роботу виходячи з безстрокового трудового договору, попереджаються за 2 місяці до розірвання договору (ст.180 ТК РФ).
- Ті, що працюють за терміновим договором - за 3 дні ст.292 ТК РФ.
- Залучені до виконання робіт, що мають сезонний характер - за 7 днів (ст.296 ТК РФ).
Неправильно оформлене повідомлення про переривання трудових відносин може викликати суперечки та конфлікти. Тому роботодавцю потрібно враховувати всі нюанси під час заповнення цього документа.
Стаття 292 ТК України. Розірвання трудового договору
Працівник, який уклав трудовий договір на строк до двох місяців, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за три календарні дні про дострокове розірвання трудового договору.
Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розпис не менше ніж за три календарні дні.
Працівнику, який уклав трудовий договір терміном до двох місяців, вихідну допомогу при звільненні не виплачується, якщо інше встановлено федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором.
При скороченні штату перед наймачем стоїть гостре завдання вибору співробітників, із переважним правом залишення робочому місці. У такому разі керівником структурного підрозділу складається службова записка з підтвердженням вищої кваліфікації та продуктивністю праці конкретного співробітника.
Наказ
Кадрова служба видає у таких ситуаціях два накази:
- Наказ про скорочення посад.
- Наказ про звільнення працівників.
Форму розпорядження про скорочення законодавчо не закріплено. Розробляється роботодавцем самостійно.
- Найменування організації.
- Назва, номер та дата документа.
- Короткий зміст.
- Причини, які вплинули скорочення штату.
- Список працівників, які під скорочення чи найменування посад (також вказується кількість одиниць).
- Дата затвердження.
- Вказівка відповідальних осіб за виконанням наказу.
- Підпис керівника та відповідальної особи.
- письмово.
Іноді об'єктивною необхідністю роботодавця стає виключити зі штату однієї чи кількох працівників організації. Сприяти цьому можуть бути різні причини. У цих випадках роботодавець вдається до скорочення штату організації, що допомагає оптимізувати робочий процес.
Проте слід пам'ятати, що процедура скорочення працівників пов'язана з багатьма психологічними та юридичними труднощами. Необхідно грамотно оформляти всі необхідні документи та дотримуватись термінів, необхідних законодавством.
Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
Ми живемо в нестабільному світі, що постійно змінюється. Швидко змінюються сучасні технології, і так само швидко змінюється економічна обстановка, що позначається на роботі підприємств. Якісь із них ростуть і розвиваються за рахунок відкриття нових філій, відділів. Інші – за рахунок запровадження нових, досконаліших технологій, що призводить до зниження кількості робочих місць, вивільнення окремих посад. Наслідком цього є скорочення посади у штатному розкладі чи чисельності штатних одиниць.
Скорочення посади у штатному розкладі проводиться у разі зниження робочих місць
Зрозуміло, не всі співробітники будуть згодні зі звільненням, тому роботодавець повинен стежити за тим, щоб адміністрацією суворо дотримувалися покрокової процедури затвердження нового штатного розкладу при скороченні штату та виключення посад із старого.
Скорочення чисельності чи штату
Одна з підстав для можливості розірвати трудовий договір, ініційований роботодавцем, – це зміна штатного розкладу та відповідне скорочення чисельності та штату. До проведення скорочення керівництво та кадрова служба повинні визначити, чи скорочуватиметься лише чисельність чи штат посад.
Скороченням чисельності називають зменшення кількості штатних одиниць з певної конкретної посади. Скорочення штату – повне видалення штатного розкладу посади.
Дотримання процедури звільнення
Здійснюючи зміну штатного розкладу при скороченні співробітників, дуже важливо оформити документи та провести всі процедури правильно. Процес скорочення посади (посад) включає кілька заходів:
Створення комісії зі скорочення штатів
Після рішення про необхідність скорочення потрібно залучити до участі у цьому громадськість компанії. При цьому наказом директора створюється комісія, яка складається з працівників підприємства. Ця комісія визначає правомірність скорочення посади та наявність у конкретних співробітників переважного права бути залишеними у колективі. Ухвалене комісією рішення оформляється протоколом.
Стаття 179 ТК перераховує категорії працівників, які мають переважне право перед іншими співробітниками для залишення їх на роботі. До них відносяться:
- працівники, у сім'ях яких не менше двох непрацездатних членів)
- працівники, у сім'ях яких немає інших осіб, які мають заробіток)
- співробітники, які отримали на цьому підприємстві каліцтво, якесь профзахворювання)
- інваліди ВВВ та інших бойових дій)
- співробітники, які підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва.
Крім цього, статтею 261 ТК РФ забороняється звільнення зі скорочення посади:
- жінок з дітьми віком до 3 років)
- вагітних жінок)
- одиноких матерів із дітьми до 14 років (або дітей-інвалідів – до 18 років))
- інших осіб, які здійснюють виховання таких дітей за відсутності матері.
Наказ про скорочення
Спочатку керівник підприємства видає наказ, у якому зазначається, які посади підлягають скороченню. Потім має бути виданий наказ про затвердження штатного розпису через скорочення співробітників.
Повідомлення співробітників та пропозиція вакансій
Про подальше звільнення, яке спричиняє зміну штатного розкладу при скороченні штату, співробітників потрібно повідомити щонайменше за два місяці до самого звільнення. Причому зробити це слід індивідуально та під розпис. У випадку, якщо співробітник відмовиться розписатися в отриманні повідомлення, потрібно при двох-трьох свідках скласти акт, що підтверджує факт повідомлення про звільнення.
Співробітникам потрібно запропонувати наявні на підприємстві вакантні місця. Робиться це не раз, а періодично з моменту повідомлення про звільнення. Пропонувати працівникам потрібно всі вакансії, які можуть з'явитись у компанії після повідомлення про скорочення посад. Зазвичай повідомлення про вакансію у штатному розкладі при скороченні штатів відбувається тричі:
- при повідомленні про скорочення посади,
- через місяць після цього,
- передостаннього робочого дня.
Співробітникам потрібно пропонувати не лише посади та вакансії, які відповідають їхній нинішній кваліфікації, а й такі, що знаходяться нижче або менше оплачуються. Роботодавець повинен пропонувати всі вакансії, які відповідають цим вимогам та перебувають у цій місцевості. Вакансії з інших місцевостей потрібно пропонувати лише якщо це обумовлено у трудовому чи колективному договорі.
Коли відбувається зміна штатного розкладу при скороченні штату та чисельності, адміністрація компанії та роботодавець не повинні розміщувати оголошення про пошук нових співробітників саме на ці посади. Крім того, бажано не вводити ці посади назад до штатного розкладу як мінімум протягом півроку після скорочення. Інакше скорочений співробітник може у судовому порядку довести, що фактично скорочення штату не відбулося, оскаржити звільнення та повернутися на роботу.
Тимчасові вакансії
Вакансією називається посада, яка передбачена за штатним розписом та на виконання роботи, за якою не укладався трудовий договір. Виходячи з цього, посада, зайнята працівником, який перебуває у тривалій відпустці (у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною) або переведеним на іншу посаду тимчасово, не є вакантною. Отже, роботодавець при скороченні зобов'язаний пропонувати співробітникам, що скорочуються, постійні вакансії.
Водночас і прямої заборони на пропозицію вакансій тимчасового характеру у законодавстві немає. При переведенні співробітників з посади, що скорочується, на посаду, вільну на час відсутності постійного співробітника, з ними повинен укладатися терміновий трудовий договір.
Повідомлення служби зайнятості
Роботодавець не зобов'язаний запроваджувати новий штатний розпис при скороченні чисельності та штату
Роботодавець повинен у письмовій формі та не пізніше двох місяців до звільнення, що викликає виключення посади зі штатного розкладу при скороченні, повідомити про це службу зайнятості. Якщо скорочення посади в штаті компанії призведе до масових звільнень, то повідомляти службу зайнятості необхідно за три місяці до цього.
Повідомлення органам служби зайнятості має містити посаду, професію, спеціальність та вимоги до кваліфікації. Також для кожного окремого співробітника повідомляють умови оплати праці.
Виплати зі скорочення
Виключення посади зі штату передбачає виплату компенсації звільненим співробітникам, які не погодилися на вакансії і не залишилися на підприємстві на інших посадах. Цим співробітникам виплачується вихідна допомога, що дорівнює середньомісячному заробітку. Такі самі за розміром суми виплачуються щомісяця під час пошуку звільненою людиною роботи (трохи більше 2 місяців, а північних регіонах – трохи більше 3). Розірвання трудових договорів підтверджується виданим наказом, до трудових книжок мають бути внесені записи про «звільнення зі скорочення штату працівників підприємства».
В останній робочий день із звільненим працівником провадиться остаточний розрахунок, видається трудова книжка. Усі свої подальші відносини працівник, посаду якого скорочено зі штатного розкладу, будує виключно з територіальним органом служби зайнятості. До обов'язків цієї організації входять працевлаштування громадян, виплата їм допомоги з безробіття, забезпечення допомогою з тимчасової непрацездатності, можливість перенавчання тощо.
Звільнення раніше за два місяці
Якщо працівник, який потрапив до категорії скорочених, виявить бажання звільнитися раніше двох місяців після повідомлення про скорочення, то для цього є два варіанти:
- Співробітник пише згоду на звільнення достроково. Передбачається виплата додаткової компенсації. Її розмір визначається часом, що залишився до закінчення двомісячного періоду.
- Співробітник звільняється за власним бажанням. В цьому випадку жодних компенсацій від роботодавця йому не належить.
Підготовка документів для суду
Виключення посади зі штатного розпису при скороченні несе певні наслідки
Працівник, який не погоджується з прийнятим адміністрацією рішенням, може оскаржити законність виключення посади зі штатного розкладу в день звільнення співробітника, звернувшись до судових органів.
Насамперед скорочення посади повинно мати місце насправді. Цей факт має підтвердити поданий суду штатний розпис до процедури скорочення та новий штатний розпис при скороченні чисельності та штату після його завершення.
Водночас закон не зобов'язує роботодавця під час проведення дії щодо скорочення чисельності/штату вводити новий штатний розпис. Правомірно просто наказом внести зміни до існуючого.
Судова практика передбачає, що право визначати штат посад та чисельність працівників належить адміністрації та роботодавцю. Однак, незважаючи на відсутність вимоги до роботодавця доводити обґрунтованість прийнятого рішення про скорочення посад зі штатного розкладу, рекомендується все ж таки скласти техніко-економічне обґрунтування. Існування цього документа посилить у суді позицію роботодавця та спростує доводи працівника про надуманість скорочення його посади.
- Кадрове діловодство
Ключові слова:
1 -1
Працівників зі скорочення штату бути зроблено роботодавцем до набрання чинності штатним розкладом у новій редакції?
З цього питання ми дотримуємося наступної позиції:
Нова редакція штатного розкладу має вводитись у дію в день звільнення працівників.
Обґрунтування позиції:
Про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис щонайменше ніж два місяці до звільнення (частина друга ст. 180 ТК РФ). При цьому нове має бути затверджено до початку проведення заходів щодо скорочення (п. 2 розділу "Застосування норм матеріального права" з Огляду судової практики Верховного Суду Республіки Калмикія з розгляду цивільних справ у касаційному та наглядовому порядку у 2008 р., розділ "Розрив трудового договору з ініціативи роботодавця (стаття 81 ТК РФ)" з Узагальнення практики розгляду в 1-му півріччі 2008 р. судами Саратовської області справ про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та з інших підстав, не пов'язаних із волевиявленням працівника, та інше".
Дата звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату має визначатися не датою набрання чинності штатним розкладом у новій редакції, а закінченням двомісячного строку, встановленого частиною другою ст. 180 ТК РФ (дивіться, наприклад, касаційне ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 15.07.2010 у справі N 33-21255, постанову Президії Верховного Суду УР від 02.12.2009 у справі N 33-32 суду від 06.12.2010 N 16436).
На нашу думку, якщо роботодавець у день звільнення, зафіксований у попередженні, не реалізував своє право на скорочення штатної одиниці (посади), дія трудового договору продовжується (за аналогією з частиною шостою ст. 80 ТК РФ). Такий самий висновок можна зробити і тоді, коли у повідомленні дата звільнення не вказана, але роботодавець пропустив двомісячний термін. Тому у разі пропуску терміну звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників процедуру звільнення слід розпочати заново.
З положень ТК РФ не слід, як повинні співвідноситися між собою момент звільнення працівників, що скорочуються, і момент введення в дію нового штатного розкладу.
У ряді випадків суди вказують на те, що змінений штатний розпис, з якого виключено посади скорочених працівників, може набути чинності наступного дня після звільнення відповідних працівників (дивіться, наприклад, касаційну ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 17.06.2010 по справі N 33-17293 та від 25.06.2010 у справі N 4г/3-3606/10).
Проте аналіз судової практики показує, що якщо розірвано за п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ, а відповідна посада виключена зі штатного розкладу на наступний день після звільнення або пізніше, існує ймовірність відновлення на роботі звільнених за скороченням штату працівників (розділ "Звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників)" Огляду практики розгляду судами Калінінградської області в 2008 р. цивільних справ про поновлення на роботі, розділ "Суперечки про звільнення з роботи у випадках скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК РФ)" Довідки про результати узагальнення судової практики справ про відновлення на роботі, розглянутих судами Самарської області у 2008 р.).
Отже, при скороченні штату на користь роботодавця забезпечити, щоб новий штатний розпис (у якому відсутні посади працівників, що скорочуються) набрав чинності до закінчення строку попередження про звільнення або в день звільнення. Однак, оскільки аж до моменту звільнення працівники, що скорочуються, повинні продовжувати виконувати свої трудові функції, займані ними посади повинні бути передбачені штатним розкладом (ст. 15, частина друга ст. 57 ТК РФ). Відсутність у штатному розкладі цих посад може розглядатися як формальна підстава для притягнення роботодавця до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП РФ. Тому, на наш погляд, при звільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату організації нова редакція штатного розкладу має вводитися в дію у день звільнення працівників (касаційне ухвалу Пензенського обласного суду від 20 листопада 2007 р. N 33-2146).
Скорочення чисельності чи штату працівників компанії – одне з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Перед тим, як приступати до самої процедури, слід уточнити, чи це скорочення чисельності чи все-таки штату (). У трудовому законодавстві офіційного роз'яснення цих понять немає. На нашу думку, основна різниця полягає у наступному. При скороченні чисельності зменшується кількість штатних одиниць з конкретної посади, хоча посада не скасовується. А ось при скороченні штату зі штатного розкладу повністю виключається певна посада.
Алгоритм звільнення працівника як із скороченні чисельності, і при скороченні штату працівників, загальний – розберемо його покроково.
Крок 1. Видати наказ про скорочення чисельності чи штату
Прийнявши рішення про скорочення чисельності чи штату, керівник організації має оформити відповідний наказ. Спеціальної форми наказу законом не передбачено. Головне, відобразити в ньому причину і дату майбутнього скорочення, а також відзначити посади, що скорочуються. Цим самим або окремим наказом слід затвердити новий штатний розклад.
Крок 2. Врахувати переважне право на залишення на роботі
Переважне декларація про залишення роботі при скороченні чисельності чи штату працівників надається тим співробітникам, чиї показники продуктивність праці та кваліфікації вище, ніж в інших ().
При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається:
- сімейним працівникам – за наявності у них двох або більше утриманців;
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- працівникам, які у період роботи у цій організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
- працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Крім того, не можуть бути звільнені за скороченням штату вагітні співробітниці, жінки, які мають дітей віком до трьох років, самотні матері, які виховують дитину віком до 14 років/дитину-інваліда до 18 років ().
Крок 3. Повідомити працівника про скорочення
Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівника потрібно попередити персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення ( ). З цього правила є кілька винятків – так, співробітника, який уклав трудового договору терміном до двох місяців, про звільнення потрібно попередити щонайменше ніж за три календарні дні, а зайнятого на сезонних роботах, – щонайменше як сім календарних днів ( , ). Також трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення – за письмовою згодою працівника ().
Якщо працівник відмовляється ставити відмітку про отримання повідомлення, необхідно скласти відповідний акт у присутності не менше двох свідків – цей документ стане підтвердженням факту повідомлення працівника про звільнення.
Крок 4. Запропонувати працівникові вакантні посади
Працівнику, який потрапляє під скорочення, необхідно запропонувати наявні у роботодавця вакантні посади, на які він може бути переведений (). Перерахувати їх можна як у повідомленні про скорочення, так і в окремому документі.
Повідомляти співробітника про вакансії потрібно неодноразово - відділ кадрів зобов'язаний пропонувати кожну відповідну вакантну посаду, яка з'являється в компанії аж до останнього дня роботи.
При цьому вакансія не обов'язково повинна передбачати роботу, що відповідає кваліфікації працівника, – допускається пропонувати і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу (). Більше того, роботодавець має право запропонувати звільненому співробітнику тимчасово обійняти посаду працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною ().
Якщо він погоджується однією із запропонованих вакансій, його переводять іншу посаду ( , ). Звільнення у разі не проводиться.
Крок 5. Повідомити про майбутнє скорочення профспілки та службу зайнятості
У письмовій формі пізніше як по два місяці до звільнення роботодавець повинен повідомити про скорочення чисельності чи штату співробітників профспілку, і навіть службу зайнятості ( , п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 " " ). Якщо ж рішення про скорочення може призвести до масового звільнення, зробити це потрібно не пізніш як за три місяці.
У повідомленні, що направляється до профспілки, зазначаються П. І. О. працівників, що підпадають під скорочення, а також найменування їх професій, посад або спеціальностей.
У зверненні до служби зайнятості слід зазначити посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до кожного із працівників, що скорочуються, та умови оплати їх праці.
До кожного повідомлення слід додати:
- копію наказу про скорочення чисельності (штату) працівників організації;
- проект наказу про звільнення працівників організації;
- проект штатного розкладу організації.
Крок 6. Видати наказ про звільнення (форма № Т-8 або Т-8а)
Якщо працівник не погодився на жодну із запропонованих вакансій, в останній день його роботи відділ кадрів оформлює наказ про припинення трудового договору ( або ). Формулювання причини звільнення може бути таке: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".
З цим наказом працівника слід ознайомити під розпис у день звільнення ().
Крок 7. Оформити довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передували звільненню
До останнього дня роботи працівника бухгалтерія має оформити довідку про суму його заробітку за два календарні роки, що передували звільненню. Відповідну затверджено.
Крок 8. Оформити документ, що містить відомості, що були направлені до ПФР за період роботи співробітника
В останній день роботи бухгалтерія також видати співробітнику документ, який містить відомості, спрямовані до ПФР за період роботи співробітника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закону від 1 квітня 1996 р. № 27-ФЗ").
Спеціальних форм передачі таких відомостей працівникові не передбачено, тому орієнтуватися слід на форми, затверджені ПФР для подання відповідних відомостей відомству. Наприклад, форма СЗВ-М(), розділ 6 форми РСВ-1 ПФР() та ін.
Крок 9. Внести запис до особистої картки (форма № Т-2)
Перед звільненням працівника відповідний запис вноситься відділом кадрів до його особистої картки ().
В "Підставі припинення трудового договору (звільнення)" потрібно прописати причину звільнення: "Скорочення чисельності (штату) працівників організації,".
У рядку "Дата звільнення" – вказати останній день роботи.
Потім слід внести реквізити наказу про припинення трудового договору – його дату та номер.
Після цього працівник та співробітник відділу кадрів запевняють інформацію про звільнення своїми підписами.
Крок 10. Оформити записку-розрахунок про припинення дії трудового договору (контракту) із працівником (форма № Т-61)
В останній день роботи відділ кадрів разом із бухгалтерією заповнюють записку-розрахунок про припинення трудового договору із співробітником (). На лицьовій стороні співробітник відділу кадрів вказує загальні відомості про працівника, а також інформацію про звільнення та факт розірвання трудового договору. А на зворотному боці бухгалтер розраховує суму належної працівникові виплати.
Знайомити співробітника із запискою-розрахунком роботодавець не зобов'язаний.
Крок 11. Зробити з працівником розрахунок
В останній день роботи бухгалтер повинен видати співробітнику заробітну плату за відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку, якщо вона йому належить, та здійснити інші виплати ( , ). Працівнику також має бути виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (). Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення. А якщо співробітник звільняється з організації, розташованої в одному з районів Крайньої Півночі, – не більше трьох місяців.
Якщо трудовий договір розривається за згодою з працівником до закінчення строку попередження про звільнення, йому виплачується додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення зазначеного строку ().
У разі, коли працівник у день звільнення не працював, відповідні суми мають бути виплачені йому пізніше наступного дня після пред'явлення їм вимоги про розрахунку.
Крок 12. Зробити запис у трудову книжку та видати її
Трудова книжка також видається співробітнику в останній день його роботи.
Крок 13. Підготувати та видати працівникові на його прохання засвідчені копії інших документів, пов'язаних з роботою
За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою (). особи з довідки про середній заробіток за останні три місяці, яка необхідна для отримання та ін. ().
Катерина Добрикова
,
редактор-експерт порталу
Документи
За необхідності роботодавець може ухвалити рішення про скорочення чисельності чи штатних одиниць. Щоб уникнути судових розглядів із звільненими співробітниками, потрібно дотримуватись певної процедури скорочення.
Марія Благоволіна,
старший юрист компанії Allen & Overy
Окремі категорії працівників, які підлягають соціальному захисту та яких не можна скорочувати: вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; самотні матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) (ст. 261 ТК РФ). Також не можна скоротити працівника в період його непрацездатності чи відпустки (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Чи можна пропонувати тимчасові вакансії?
Вакансія - це посада, передбачена в штатному розкладі компанії, на виконання робіт по ній не укладено трудового договору. Тобто посада не вважається вакантною, якщо вона фактично зайнята працівником, але вона перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, у відпустці по догляду за дитиною або тимчасово переведений на іншу посаду. Це пов'язано з тим, що у період за працівником зберігається його робоче місце (посада у штатному розкладі).
Отже, якщо дотримуватися логіки, роботодавець зобов'язаний пропонувати звані постійні вакансії. Однак прямої заборони у законодавстві на пропозицію тимчасових вакансій працівникам, які потрапили під скорочення, немає. Тобто роботодавець може запропонувати співробітникам і тимчасові вакансії, причому з ними потрібно укласти терміновий трудовий договір - на час відсутності колишнього працівника. Слід зазначити, що практика судів з цього питання не є однозначною (ухвали Московського міського суду від 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 № 33-11908).
Звільнення до закінчення двомісячного терміну
Якщо працівник, який потрапив під скорочення, напише згоду на дострокове звільнення, трудовий договір із ним можна розірвати до закінчення двомісячного терміну. Такому працівникові потрібно виплатити додаткову компенсацію, розмір якої залежить від часу, що залишився до закінчення двомісячного строку повідомлення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
У цьому співробітник може звільнитися за скорочення, а, по власному бажання (ст. 80 ТК РФ). У разі роботодавець ні виплачувати працівникові компенсації, пов'язані зі звільненням зі скорочення (ст. 178 ТК РФ).
Виноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закону від 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 затв. пост. Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1
Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є скорочення чисельності чи штату працівників компанії 1 . Перед скороченням кадрової службі та керівництву компанії потрібно заздалегідь визначитися, матиме місце скорочення штату чи лише чисельності.
Скорочення чисельності – це зменшення кількості штатних одиниць за певною посадою. Наприклад, замість семи аналітиків у штатному розкладі залишаються четверо. Скорочення штату - це виняток зі штатного розкладу деяких посад. Наприклад, позиція аналітика повністю виключається зі штатного розкладу.
Який варіант вибрати роботодавцю?
Незважаючи на те, що Трудовий кодекс передбачає однаковий обсяг гарантій та компенсацій працівникам, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності та штату, на практиці ситуація виглядає інакше.
У разі скорочення чисельності неминуче постає питання про право на залишення на роботі 2 . Роботодавцю потрібно з кількох співробітників з однаковими посадами обрати тих, кого доведеться звільнити, і цей вибір має бути обґрунтований. Безумовно, у Трудовому кодексі чітко написано, що переважне право на залишення на роботі (при скороченні як чисельності, так і штату) надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Проте більшість фахівців, що практикують, схиляються до думки, що у разі скорочення штату переважне право не застосовується. Адже скорочуються усі співробітники з обраною штатною посадою, тобто роботодавець не стоїть перед вибором, кого із працівників залишити, а кого звільнити.
Судова практика також виходить із того, що при скороченні штату переважне право не враховується за пропозицією вакантних посад. У зв'язку з цим з погляду ризиків судового розгляду зі звільненими співробітниками надійнішим варіантом є процедура скорочення штату.
Дотримуємося процедури звільнення
При скороченні працівників важливо правильно провести всі процедури та оформити документи 3 . Порушення встановленого порядку може призвести до того, що звільненого доведеться відновити на роботі та сплатити йому вимушений прогул 4 . Суд може поновити на роботі звільненого зі скорочення співробітника, навіть якщо при оформленні документів роботодавець припустився помилок суто технічного характеру. Процедура скорочення чисельності чи штату працівників складається з кількох етапів.
Наказ про скорочення
Насамперед керівник компанії видає наказ про скорочення чисельності чи штату, у якому зазначені посади, що підлягають скороченню. Цим самим або окремим наказом має бути затверджено новий штатний розклад (із внесеними змінами, які спричинило скорочення).
ТОВ «Актив» у 2011 р. орендувало будинок під офіс, у якому вело свою діяльність. У 2012 р. керівництво ухвалило рішення скоротити витрати на оренду у зв'язку з нестабільним фінансовим становищем компанії. З лютого 2012 р. ТОВ «Актив» орендує половину будівлі, у зв'язку з чим керівник ухвалив рішення щодо скорочення чисельності прибиральниць (з двох до однієї).
Було видано наказ про скорочення чисельності (див. нижче).
НАКАЗ № 2
про скорочення чисельності працівників
У зв'язку із зменшенням загальної площі орендованих приміщень для офісу ТОВ «Актив»
НАКАЗУЮ:
1. Виключити зі 2 травня 2012 року зі штатного розпису ТОВ «Актив» штатну одиницю за посадою:
2. Начальнику відділу кадрів Калашникова А.Л. у порядку, встановленому чинним трудовим законодавством: повідомити співробітницю Маєвську О.Г. про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності; повідомити до органів служби зайнятості даних про майбутнє вивільнення співробітниці; підготувати перелік вакантних посад для пропозицій співпраці, що вивільняється.
3. Затвердити штатний розпис від 1 березня 2012 року № 05-ШР та ввести його в дію з 2 травня 2012 року.
З наказом ознайомлений(а):
Начальник відділу кадрів Калашнікова О.Л. Калашнікова
Повідомлення працівників
Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників слід попередити заздалегідь - персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення 5 . Якщо співробітник відмовиться ставити відмітку про отримання повідомлення, потрібно скласти акт при свідках (не менше двох осіб), який і буде підтвердженням повідомлення про звільнення.
Керівник ТОВ «Актив» вирішив ліквідувати посаду «розробник веб-додатків», щоб зменшити витрати на оплату праці в компанії. Старцев І.П. буде звільнено зі скорочення штату 02.05.2012. Кадрова служба вручає йому під розпис повідомлення, яке Старцев І.П. має підписати, 01.03.2012 (не менше ніж за два місяці до дати звільнення). При цьому ТОВ «Актив» має вакансію веб-дизайнера, і вона запропонована Старцеву І.П.
Повідомлення
про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників організації
Шановний Іване Петровичу!У зв'язку з проведенням заходів щодо скорочення штату працівників посаду «розробник веб-додатків» з 2 травня 2012 року буде скорочено.
Відповідно до частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ Вам пропонується наступна робота (вакантна посада) у ТОВ «Актив», що відповідає Вашій кваліфікації: веб-дизайнер.
Відповідно до частиною 1 статті 178 Трудового кодексу РФ Вам буде виплачено вихідну допомогу у розмірі Вашого середнього місячного заробітку, а також за Вами буде збережено середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги).
Підстава: наказ від 1 березня 2012 року №12.
Директор Ольхін І.Д. Ольхін
З повідомленням ознайомлений
Старцев І.П. Старців 01.03.2012
Пропозиція вакансій
Працівникам необхідно запропонувати наявні у роботодавця на той момент вакантні посади, на які вони можуть бути переведені 6 . Зробити це потрібно неодноразово разом із повідомленням про звільнення, а кілька. Співробітникам, які підлягають скороченню, потрібно пропонувати кожну вакансію, яка з'явилася у компанії в період повідомлення. Виходячи з практики та позиції суден, рекомендуємо тричі повідомляти працівників, які підпадають під скорочення, про вакансії: разом із повідомленням, через місяць після ознайомлення з повідомленням та в день, що передує останньому робочому дню.
Звертаємо увагу на те, що потрібно запропонувати не тільки вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, а й вакантну посаду, що стоїть нижче, або нижчеоплачувану роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, які відповідають даним вимогам, які є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний лише у тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором.
Якщо роботодавець здійснює скорочення чисельності чи штату, він не повинен розміщувати оголошення про пошук кандидатів саме на такі посади. Також рекомендуємо не вводити назад у штатний розпис посаду протягом щонайменше шести місяців після завершення процедури скорочення. В іншому випадку працівники мають шанс успішно оскаржити звільнення і відновитися на роботі, довівши, що фактичного скорочення чисельності чи штату не відбулося.
Повідомлення служби зайнятості
Роботодавець зобов'язаний повідомити про скорочення чисельності чи штату до служби зайнятості 7 . Зробити це потрібно у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників. Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У зверненні до органів служби зайнятості зазначаються посада, професія, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.
На заключному етапі процедури скорочення чисельності чи штату потрібно виплатити компенсації звільненим працівникам, які не погодилися на вакансії та не продовжать працювати у компанії на інших посадах. Співробітникам потрібно виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та зберегти середній заробіток на час, поки звільнений шукає роботу (але не довше ніж на два місяці з дати звільнення) 8 . Також потрібно видати накази про розірвання трудових договорів за формою № Т-8 9 та внести записи до трудових книжок звільнених співробітників. Запис виглядатиме так: «Звільнений у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Готуємо документи для суду
Скорочення штатної одиниці має насправді мати місце. Цей факт підтверджується поданням суду штатного розпису до процедури скорочення та після її завершення (після скорочення має діяти новий затверджений наказом штатний розпис). Судова практика виходить із того, що право визначати чисельність та штат працівників належить роботодавцю. Незважаючи на те, що роботодавець не зобов'язаний доводити обґрунтованість ухвалення рішення про скорочення штату, рекомендується підготувати техніко-економічне обґрунтування. Наявність такого документа дозволить посилити позицію роботодавця у суді та спростувати доводи працівника про те, що скорочення було надуманим. Найчастіше працівники приносять до суду роздруковані оголошення про те, що в період скорочення штату компанія шукала співробітників на посади, що скорочуються. Такий доказ може побічно підтверджувати необґрунтованість процедури скорочення, тому рекомендую утриматися від опублікування вакансій на посади, що скорочуються, до звільнення працівника і в наступні 2-3 місяці.
Завантаження...
