Виробничий фактор, вплив якого на працівника може. Виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до професійного захворювання називається

Ст 209 ТК РФ із коментарями та змінами 2019-2020 року.

Охорона праці - система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника.

Шкідливий виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його захворювання.

Небезпечний виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може спричинити його травму.

Безпечні умови праці - умови праці, у яких вплив працюючих шкідливих і (чи) небезпечних виробничих чинників виключено чи рівні їх впливу вбирається у встановлених нормативів.

Робоче місце - місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Засоби індивідуального та колективного захисту працівників - технічні засоби, що використовуються для запобігання чи зменшення впливу на працівників шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів, а також для захисту від забруднення.

Система управління охороною праці - комплекс взаємопов'язаних та взаємодіючих між собою елементів, що встановлюють політику та цілі в галузі охорони праці у конкретного роботодавця та процедури досягнення цих цілей. Типове положення про систему управління охороною праці затверджується федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Виробнича діяльність - сукупність дій працівників із застосуванням засобів праці, необхідних для перетворення ресурсів на готову продукцію, що включають виробництво і переробку різних видів сировини, будівництво, надання різних видів послуг.

Вимоги охорони праці – державні нормативні вимоги охорони праці, у тому числі стандарти безпеки праці, а також вимоги охорони праці, встановлені правилами та інструкціями з охорони праці.

Державна експертиза умов праці – оцінка відповідності об'єкта експертизи державним нормативним вимогам охорони праці.

Стандарти безпеки праці - правила, процедури, критерії та нормативи, спрямовані на збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності та що регламентують здійснення соціально-економічних, організаційних, санітарно-гігієнічних, лікувально-профілактичних, реабілітаційних заходів у галузі охорони праці.

Професійний ризик - ймовірність заподіяння шкоди здоров'ю внаслідок впливу шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів при виконанні працівником обов'язків за трудовим договором або в інших випадках, встановлених цим Кодексом, іншими федеральними законами. Порядок оцінки рівня професійного ризику встановлюється федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Управління професійними ризиками - комплекс взаємозалежних заходів, що є елементами системи управління охороною праці та включають заходи щодо виявлення, оцінки та зниження рівнів професійних ризиків.

Коментар до статті 209 ТК РФ:

1. Відкриваючи розділ Трудового кодексу "Охорона праці", коментована стаття закріплює зміст основних понять, що використовуються в процесі забезпечення безпечних умов праці для працівників, і цим служить правильному розумінню та застосуванню правових норм, включених до цього розділу.

Так, визначення в ТК поняття "охорона праці" як системи збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи, дає уявлення про цю сфері як про багатогранну діяльність держави та роботодавців, спрямовану на охорону життя та здоров'я працівників у процесі праці та у зв'язку з ним. Крім того, наведене визначення дозволяє розглядати охорону праці не лише як систему заходів, опосередкованих правом та підкріплюваних через це відповідним механізмом забезпечення, а й як систему організаційних дій керівників, що дозволяють оперативно вирішувати питання охорони праці, що виникають у процесі виробничої діяльності.

2. Наявність у ст 209 ТК РФ основних понять не виключає, однак, необхідності використання також інших нормативних актів, що розкривають зміст цих основних понять.

Наприклад, умови праці визначаються як сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника. Зміст цього поняття стане більш зрозумілим, якщо звернутися до Посібника з гігієнічної оцінки факторів робочого середовища та трудового процесу. Критерії та класифікація умов праці. Р2.2.2006-05, утв. Головним державним санітарним лікарем РФ 29 липня 2005, де фактори трудового процесу розкриваються через тяжкість і напруженість праці.

Тяжкість праці - характеристика трудового процесу, що відображає переважне навантаження на опорно-руховий апарат та функціональні системи організму (серцево-судинну, дихальну та ін), що забезпечують його діяльність. Тяжкість праці характеризується фізичним динамічним навантаженням, масою вантажу, що піднімається і переміщується, загальним числом стереотипних робочих рухів, величиною статичного навантаження, характером робочої пози, глибиною і частотою нахилу корпусу, переміщеннями в просторі.

Напруженість праці - характеристика трудового процесу, що відбиває навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуття, емоційну сферу працівника.

Працездатність - стан людини, що визначається можливістю фізіологічних та психічних функцій організму, що характеризує його здатність виконувати певну кількість роботи заданої якості за необхідний інтервал часу (див. Основні поняття, що використовуються в Посібнику: розд. 3 Посібника).

Використання роботодавцем поняття "умови праці" з урахуванням закріплених у Керівництві характеристик більшою мірою орієнтуватиме його як на усунення шкідливих виробничих факторів, так і на впорядкування процесу праці працівників за показниками тяжкості та напруженості.

3. Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ ст 209 ТК РФ доповнено такими основними поняттями, як "вимоги охорони праці", "державна експертиза умов праці" та "атестація робочих місць за умовами праці", що сприятиме кращому розуміння ст. ст. 211, 212, 215 та 216.1 ТК та ін.

15.07.2014 роздрукувати

Трудові суперечки та конфлікти співробітників із роботодавцями нерідко супроводжують роботу діючих компаній. Життя є життя, і уникати їх не завжди виходить. Головне – знаходити грамотний вихід із конфлікту, підкріплений законом. Основною нормою, що регулює трудові суперечки, є Трудовий кодекс РФ. Розглянемо різні ситуації конфліктів та способи їхнього законного врегулювання.

Покарання невинного

Найчастіше до працівника застосовують заходи дисциплінарної відповідальності за запізнення працювати. Якщо подібні порушення повторюються неодноразово або працівник запізнився більше ніж на чотири години, роботодавець має право звільнити порушника.

Покарати працівника можна, якщо він винен у скоєній провині. Так сказано у . Тому роботодавець зобов'язаний отримати у порушника письмове пояснення своєї провини.

На виправдання працівник може послатися на погану роботу громадського транспорту, погодні умови та інші аналогічні обставини, передбачати які він не міг. Чи названа працівником є ​​причина поважною, вирішує роботодавець. І здебільшого такі пояснення його не задовольняють. Як наслідок – конфлікт із працівником.

Якщо в такій ситуації роботодавець звільнить порушника за прогул, то велика ймовірність, що звільнений звернеться до суду за відновленням справедливості. Тоді фірмі доведеться доводити, що працівник прогулявся без поважних причин.

Щоб цього не сталося, потрібно обов'язково отримати письмові пояснення за фактом порушення і попросити навести докази своїх слів. А у разі відмови – оформити про це акт.

Відмова працівника від дачі пояснень з приводу скоєного провини не можна розцінювати як порушення дисципліни і тим більше карати за це (ухвала Верховного Суду РФ № 47-Г04-29, огляд судової практики Верховного суду РФ за IV квартал 2004 від 09.02. 2005 р.). ).

• неявку працівника на громадські заходи;
• ухилення працівника від виконання дій, не пов'язаних із трудовими обов'язками;
• відмова працівника приступити до роботи, на яку його було переведено з порушенням закону;
• перебування працівника без поважних причин не на своєму робочому місці, а у приміщенні іншого або того ж цеху (відділу) або на території підприємства або об'єкта, де він має виконувати свої трудові функції;
• усунення працівника з роботи роботодавцем.

Конфлікту з працівником допоможе уникнути правильно складеного. Її формулювання мають чітко визначати, як працівникові слід виконувати свої обов'язки. Якщо цього не зробити, важко буде встановити, чи винний працівник у невиконанні своїх обов'язків.

Невідповідність тяжкості провини покаранню

Приймаючи рішення про покарання працівника, слід враховувати тяжкість скоєного ним провини. Це необхідно, незважаючи на те, що Трудовий кодекс РФ не містить вимог такого зіставлення.

Майте на увазі, навіть якщо працівник вчинив кілька дисциплінарних провин, це ще не привід для його звільнення.

Вахтеру Михайлову було оголошено догану за те, що вона під час роботи залишила своє робоче місце, не попередивши начальника зміни.

Працівниця пояснила свій вчинок необхідністю взяти ліки з аптечки. Через деякий час вона зателефонувала зі свого робочого місця додому, порушивши цим посадові інструкції, якими встановлено заборону на ведення особистих телефонних переговорів зі службового телефону. При цьому робітниця пояснила, що телефонувала додому, бо турбувалася за стан здоров'я та безпеку своєї малолітньої доньки, яка була там одна. Роботодавець звільнив Михайлова за неодноразове порушення трудової дисципліни.

У відповідь робітниця звернулася зі скаргою до суду, який встановив, що порушення дисципліни праці Михайлової були незначними, і звільняти її за це було недоцільно.

Незаконні покарання

• зауваження;
• догану;
• звільнення.

Інші види дисциплінарних стягнень можна застосовувати лише до державних цивільних службовців. Про них говорить Федеральний закон від 27 липня 2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації». Він дозволяє оголошувати держслужбовцю зауваження, догану, попередження про неповну службову відповідність, звільнення з посади, звільнення з цивільної служби (ст. 57 Закону).

А Федеральний закон від 17 січня 1992 року № 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації" дає право як дисциплінарне стягнення позбавляти співробітника нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури Російської Федерації".

Для комерційних фірм подібних законів немає. Тому застосовувати покарання, які не перераховані в Трудовому кодексі, заборонено.

Слід також пам'ятати про особливий порядок застосування звільнення як дисциплінарне стягнення. Звільнити можна лише:

• за неодноразові порушення трудової дисципліни;
• за грубе порушення трудової дисципліни, зокрема керівником фірми та її заступниками;
• за необґрунтоване рішення, прийняте керівником, внаслідок якого завдано шкоди майну фірми.

Проте роботодавці нерідко «винаходять велосипед». Ось найпоширеніші покарання, не передбачені законом:

• штраф;
• позбавлення премії;
• попередження;
• осуд.

Застосовувати штраф як форму на працівника трудове законодавство не дозволяє. Таке покарання застосовується за адміністративне, податкове та кримінальне правопорушення.

Якщо роботодавець хоче покарати працівника за недобросовісне виконання роботи або невиконання норми виробітку, потрібно скористатися . Вона дозволяє зменшувати оплату праці залежно від обсягу виконуваної роботи.

Позбавлення премії можна використовувати як форму матеріального на додаток до дисциплінарного стягнення. Для цього необхідно в Положенні про преміювання передбачити, що премія не виплачується працівникам, які мають дисциплінарні стягнення. Тоді конфліктів із працівниками не виникне.

На замітку

Застосування як дисциплінарні стягнення таких заходів, як позбавлення працівника відсоткових надбавок, надбавок за особливий характер роботи, зменшення відрядження тощо, незаконне.

Якщо необхідно зробити виховний вплив на працівника, можна оголосити йому осуд чи попередження.

Касир ТОВ «Палітра» Федорова, виходячи із приміщення за службовою потребою, кілька разів забувала закрити віконце каси. Після чергової такої провини директор фірми видав наказ, у якому попередив касира про необхідність сумлінно виконувати свої обов'язки. Працівниця звернулася до суду із проханням визнати наказ незаконним. Вона вказала, що термін накладення дисциплінарного стягнення пропущено, а порядок його застосування порушено через те, що в неї не вимагали письмового пояснення.

Проте суд відмовив у задоволенні позову Федоровій, тому що визнав її дії порушенням посадової інструкції. А наказ роботодавця – оцінкою трудової діяльності касира без застосування дисциплінарного стягнення.

Покарання із порушенням термінів

Дисциплінарне стягнення можна накласти на співробітника лише протягом місяця з того моменту, як було виявлено провину. Наприклад, якщо роботодавець виявить провину 8 серпня 2008 року, застосувати дисциплінарне стягнення може лише до 8 вересня 2008 року.

Покарання в пізніший термін неминуче призведе до конфліктів і трудових спорів. Якщо порушення закону виявить трудова інспекція, керівнику загрожує штраф.

Щоб не помилитись у підрахунку терміну, необхідно пам'ятати про кілька важливих моментів.

По-перше, до нього не входить час, протягом якого працівник був або у відпустці. Відсутність працівника на роботі з інших причин (наприклад відгул) цей термін не збільшує.

По-друге, днем ​​виявлення провини вважають день, коли про нього стало відомо керівнику працівника. Так сказано в пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Співробітник Михалєв запізнився на роботу. Його запізнення зафіксувала табельниця Свиридова. Місячний термін, протягом якого на Михальова можна накласти дисциплінарне стягнення, слід обчислювати не з моменту виявлення запізнення табельщицею, а з того дня, коли про нього буде повідомлено керівнику.

Потрібно пам'ятати ще й про те, що через півроку з дня скоєння порушення покарати працівника не можна. Виняток становлять випадки, коли порушення виявлено під час аудиторської перевірки, у результаті ревізії чи під час перевірки фінансово-господарську діяльність фірми податкової службою чи іншими контролерами. І тут покарати працівника можна пізніше двох років із дня скоєння провини.

Порушення процедури покарання

Залучаючи працівника до дисциплінарної відповідальності, не можна забувати про збирання доказів, що підтверджують факт порушення. Вони пояснюють суть провини, допомагають встановити точну дату його вчинення та інші обставини. Бажано, щоб ці свідоцтва були документально зафіксовані.

Щоб у працівника не виникало бажання сперечатися про докази скоєного порушення, потрібно:

• оформити факт порушення актом;
• отримати письмове пояснення від порушника;
• у разі відмови від пояснення провини скласти про це акт;
• співробітнику фірми, що безпосередньо виявило порушення, написати доповідну записку керівнику;
• безпосередньому керівнику скласти з ім'ям директора фірми подання застосування дисциплінарного стягнення до порушника.

У разі порушення процедури накладення стягнення та покарання суд може визнати дії роботодавця незаконними.

Працівник М. вирішив звільнитися із ЗАТ «Союз» за власним бажанням. Написавши заяву на ім'я керівника фірми, він відпрацював два тижні, після чого на роботу не вийшов.

Керівництво компанії порахувало дії М. прогулом і звільнило його з цієї підстави. Працівник звернувся до суду із вимогою визнати звільнення незаконним.

Суд задовольнив його прохання, оскільки встановив, що М. не було потрібне письмове пояснення про причини невиходу на роботу і не складено акт про відмову від пояснень. Тобто роботодавець порушив вимоги статті 192 Трудового кодексу (ухвалу Московського обласного суду від 16 травня 2005 р. № 33-4395).

У відділі кадрів має бути налагоджений облік усіх порушень та дисциплінарних стягнень працівників. Щоправда, Трудовим кодексом заборонено вносити відомості про дисциплінарні стягнення до трудових книжок, а в особистій картці немає відповідної графи. Тому форми та способи обліку дисциплінарних стягнень можна встановити самостійно. Наприклад, підшивати виписки з наказів про покарання, подання безпосереднього керівника для застосування покарання, акти та інші докази скоєного провини.

Доцільно також вести кожного співробітника листок чи карту заохочень і стягнень і зберігати їх у відділі кадрів, поки працівник працює у фірмі.

Конфлікти усунення роботи

Матеріальну відповідальність працівник несе у тому разі, що він зіпсував майно чужої фірми, яке роботодавець відшкодовував цю шкоду. І тут працівникові доведеться відшкодувати збитки, які довелося зазнавати його фірмі.

Стягнути з працівника можна лише суму прямої дійсної шкоди. Тобто вартість знищеного чи зіпсованого обладнання, товару чи іншого майна. Сюди включають витрати роботодавця на придбання нового майна або відновлення зіпсованого. А ось за неотриманий зиск працівник не відповідає.

Обмежена матеріальна відповідальність

За загальним правилом, за шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність. Тобто з нього можна стягнути суму не більше ніж його середній місячний заробіток (). Наприклад, якщо середня місячна зарплата продавця становить п'ять тисяч рублів, а сума завданих збитків - 7200 рублів, то фактично він відшкодує збитки в обмеженому розмірі, тобто у сумі п'ять тисяч рублів.

Ось деякі з таких випадків:

• працівник із недбалості зіпсував або знищив товар, інструмент, майно фірми або спеціальний одяг, виданий для роботи;
• працівник торгової фірми або магазину неправильно зберігав товар, внаслідок чого завдав шкоди роботодавцю;
• працівник - керівник відділу не вжив необхідних заходів, щоб запобігти простому або розкраданню майна фірми;
• роботодавець заплатив штраф за те, що його працівник-продавець не використав під час роботи контрольно-касовий апарат.

Вимога про відшкодування збитків у повному обсязі або перевищує середній місячний заробіток у всіх цих випадках незаконна і може призвести до конфлікту.

Повна матеріальна відповідальність

Повністю відшкодувати збитки працівник повинен лише тоді:

• коли він навмисне завдав шкоди;
• коли він завдав шкоди, перебуваючи у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;
• коли він скоїв злочин, і щодо нього є вирок суду (наприклад, продавця засуджено за крадіжку кількох флаконів парфумів);
• коли він вчинив адміністративне правопорушення (наприклад, вантажник магазину із хуліганських спонукань розбив вітрину);
• коли він завдав шкоди, не виконуючи у своїй свої трудові обов'язки;
• коли є нестача грошей чи товару.

Ці підстави перераховані у .

Крім того, повністю відшкодувати збитки працівник зобов'язаний, якщо він відповідав за майно за спеціальним разовим письмовим розпорядженням роботодавця.

Якщо з працівником укладено договір про повну матеріальну індивідуальну (колективну) відповідальність, вимагати відшкодування шкоди можна лише за нестачу майна. Якщо ж майно було зіпсоване через порушення термінів зберігання, працівник відповідатиме лише в межах своєї середньомісячної зарплати ( ).

На замітку

Укласти з працівником письмовий договір про повну матеріальну відповідальність можна, якщо він обіймає посаду або виконує роботу, зазначену у спеціальному переліку.

Це Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна (затверджений постановою Мінсоцпраці України від 31 грудня 2002 № 85).

До таких працівників відносять, наприклад:

• касирів, контролерів, касирів-контролерів;
• працівників, які проводять операції з готівкою при обслуговуванні банкоматів;
• інкасаторів;
• завідувачів та інших керівників складів, комор;
• експедиторів.

Щоб не виникало непорозумінь, з працівниками, які обіймають посади, перелічені у переліку, доцільно вказувати межі їхньої матеріальної відповідальності. Якщо цього не зроблено, необхідно укласти окремий договір про повну матеріальну відповідальність.

Відмова працівника підписати такий договір вважається порушенням трудової дисципліни. Але оголосити йому дисциплінарне стягнення можна лише за наявності двох умов:

• обов'язок з обслуговування матеріальних цінностей - основна трудова функція працівника, і це зазначено у трудовому договорі;
• працівник знав, що з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Якщо працівник відмовиться укладати договір про повну матеріальну відповідальність, його можна звільнити за: «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов договору». Така позиція Пленуму Верховного Суду РФ (ухвала від 17 березня 2004 № 2).

Ще один важливий момент. Працівника молодше 18 років можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, лише якщо майно фірми зіпсоване:

• навмисне;
• у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;
• внаслідок злочину або адміністративного правопорушення.

Втім, роботодавець може пробачити працівникові збитки, які він завдав, або зажадати відшкодувати лише його частину. Це можливо:

• якщо розмір шкоди невеликий;
• якщо працівник зарекомендував себе під час роботи лише з позитивного боку;
• якщо у працівника, що провинився, багатодітна сім'я, складне матеріальне становище, хворі близькі родичі тощо.

Однак слід мати на увазі, що право роботодавця пробачити працівникові заподіяні фірмі збитки може бути обмежено власником майна фірми або таке обмеження може бути записано у статуті фірми.

Відшкодування збитку

Щоб притягти працівника до матеріальної відповідальності, потрібно правильно розрахувати розмір завданих їм збитків. З'ясувати, чи винен він у псуванні майна чи недостачі, чи є причинно-наслідковий зв'язок між діями працівника та псуванням майна.

Для цього необхідно провести службову перевірку, а іноді й адміністративне чи кримінальне розслідування.

Перевірка передбачає інвентаризацію товару чи іншого майна. Її проводить спеціальна комісія, створена наказом керівника фірми. Працівник повинен написати пояснення та вказати в ньому, яким чином він завдав шкоди.

Стягнути збитки з винного можна двома способами:

• за розпорядженням керівника фірми;
• за рішенням суду.

Перший спосіб використовують, якщо сума збитків не перевищує розмір середнього місячного заробітку винуватця. Якщо сума збитків більша, керівнику необхідно видати розпорядження про стягнення збитків та запропонувати працівникові відшкодувати його в добровільному порядку. Розпорядження має бути видане пізніше місяця від дня, коли буде встановлено остаточний розмір шкоди.

Розмір завданих збитків визначають за фактичними втратами. Розрахунок треба робити, з ринкової вартості майна у цій місцевості на день заподіяння шкоди. При цьому має бути враховано ступінь його зносу. Цей порядок встановлений статтею 246 Трудового кодексу.

Отже, порядок дій зі стягнення суми збитків із працівника включає кроки:

• виявлення збитків та складання акта;
• направлення керівнику доповідної записки про виникнення збитків;
• видання наказу про проведення ревізії та ;
• видання наказу проведення службового розслідування;
• отримання письмових пояснень працівника;
• подання заяви до поліції, якщо керівник вважає, що скоєно адміністративне чи кримінальне правопорушення;
• видання наказу про покладання матеріальної відповідальності на винуватця;
• направлення письмового повідомлення працівникові з пропозицією відшкодувати збитки добровільно;
• видання наказу про притягнення винуватця до дисциплінарної відповідальності та ознайомлення з ним працівника під розпис.

Якщо працівник не згоден добровільно відшкодувати збитки, які перевищують його середній місячний заробіток, або керівник не встиг видати необхідне розпорядження, доведеться звертатися до суду.

Коли працівник не відповідає за шкоду

Працівник не відповідає за збитки, якщо роботодавець не забезпечив необхідних умов зберігання майна, довіреного працівнику. Наприклад, не розпорядився встановити охоронну сигналізацію на складі.

Не несе він відповідальності й у тому випадку, коли збитки були завдані через непереборну силу, внаслідок нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони.

У ході ревізії на складі ТОВ «Північ» було виявлено нестачу товару. Керівник фірми зажадав від комірниці відшкодувати збитки. Працівниця з вимогою не погодилася та звернулася до суду.

У ході судового розгляду з'ясувалося, що складське приміщення не було призначено для зберігання матеріальних цінностей. Склад був сусідами з іншими приміщеннями фірми. Його стіни не були доведені до стелі, а простір, що залишився, був обгороджений сіткою рабиця. До того ж запасний ключ від складу зберігався у завідуючої складами, яка була матеріально відповідальною особою.

Суд дійшов висновку, що роботодавець не забезпечив необхідної охорони приміщення, тому комірниця не могла належним чином виконати свої обов'язки щодо збереження майна. На цій підставі позов робітниці було задоволено.

Матеріальна відповідальність керівника

Наприклад, керівник зловжив правом розпоряджатися майном компанії, здійснив велику угоду, яка порушила її інтереси.

Якщо ж він зламав або зіпсував якесь майно фірми, то відповідатиме лише в межах свого середньомісячного заробітку. Втім, повну матеріальну відповідальність на цей випадок можна передбачити у трудовому договорі.

Зверніть увагу:укладати з керівником спеціальний договір про повну матеріальну відповідальність не потрібно.

Конфлікти у зв'язку із зміною умов праці

Закон виділяє обов'язкові та додаткові умови трудового договору. Перші у будь-якому разі мають бути в ньому прописані. Другі можуть бути внесені до договору за бажанням сторін. Однак, якщо додаткові умови були зазначені в договорі, вони стають однаковими за силою з обов'язковими та набувають рівного з ними статусу «визначених сторонами».

Надходячи на роботу, людина розраховує, що певні сторонами умови трудового договору не будуть змінені без його згоди (тим більше, що ст. 72 ТК РФ прямо забороняє це робити).

Рішення роботодавця змінити хоча б одне з них може спричинити серйозне невдоволення працівника. А щоб вона не переросла в судову суперечку, необхідно знати, яких вимог закону слід дотримуватися.

Змінити умови трудового договору без згоди працівника можна лише з причин, пов'язаних із організаційними чи технологічними заходами. Так сказано у .

Пленум Верховного Суду РФ у своїй ухвалі від 17 березня 2004 року № 2 пояснив, що під організаційними та технологічними заходами потрібно розуміти:

• зміни у техніці та технології виробництва;
• вдосконалення робочих місць на основі їх атестації;
• структурну реорганізацію виробництва тощо.

Найпоширеніші причини зміни умов роботи і, як наслідок, переведення працівників на іншу роботу – це:

• реконструкція виробництва;
• перебої у постачанні;
• модернізація чи інша зміна технології;
• переведення підприємства в іншу місцевість.

У будь-якому разі ці зміни не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами колективного трудового договору (якщо його укладено) або умовами роботи на момент змін.

На замітку

Не можна проводити реорганізаційні заходи спеціально зміни істотних умов праці працівників.

Про майбутні зміни умов праці працівника необхідно сповістити письмово за два місяці. Цей обов'язок буде вважатися виконаним, якщо працівник:

• власноруч написав заяву про згоду із пропонованими змінами;
• розписався у наказі чи розпорядженні роботодавця про зміну істотних умов праці.

Замість власноручної заяви можна підготувати письмову пропозицію від імені роботодавця про зміну умов праці з грифом: «з переказом згоден» та місцем для підпису працівника. Документ доцільно оформити у двох примірниках за підписами роботодавця та начальника відділу кадрів. Але дату складання документа чи ознайомлення з ним працівник має поставити власноруч.

Лише письмову згоду працівника з майбутніми змінами може бути основою видання наказу про їх запровадження.

Якщо працівник відмовився підписати повідомлення, необхідно скласти акт. Згодом, якщо виникне суперечка із працівником, він стане доказом його своєчасного попередження про майбутні зміни.

Співробітнику, який відмовився працювати на нових умовах, необхідно запропонувати будь-яку іншу вакантну посаду на фірмі. При цьому важливо врахувати його кваліфікацію та стан здоров'я (щоб він зміг виконувати запропоновану роботу). Якщо на фірмі немає вакансії, яка відповідає кваліфікації працівника, потрібно запропонувати будь-яку менш кваліфіковану та нижчу оплачувану роботу.

Пропозицію необхідно оформити письмово. Тоді у разі суперечки працівник не зможе заперечувати, що воно справді надходило.

Начальнику планово-економічного відділу унітарного підприємства «ОКБ ПТ» Булатової було зменшено посадовий оклад. При цьому роботодавець не повідомив співробітниці про майбутні зміни, не отримав у неї письмової згоди працювати на нових умовах. Згодом її було звільнено за пунктом 12 статті 81 Трудового кодексу РФ: «припинення допуску до державної таємниці». Булатова не погодилася з прийнятим рішенням та звернулася до суду з вимогою відновити її на роботі, визнати незаконним зменшення окладу, стягнути з роботодавця невиплачені заробітну плату, преміальні, винагороди, компенсацію за час вимушеного прогулу та моральні збитки. Суд визнав дії керівника «ОКБ ДП» незаконними та задовольнив вимоги працівниці у повному обсязі (ухвала Верховного Суду РФ від 13 квітня 2004 р. № 35-Г04-5).

Якщо підходящої роботи немає або працівник відмовився від пропозицій, що надійшли, його можна звільнити за: «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору». При цьому йому не потрібно виплачувати.

Іноді у зв'язку із зміною організаційних чи технологічних умов праці для підприємства вводять режим неповного робочого дня. І тут працівникові доводиться працювати у нових умовах. Якщо він відмовиться від роботи в новому режимі, його можна звільнити за: скорочення чисельності або штату працівників організації.

Зверніть увагу

Вводити неповний робочий день можна на строк не більше шести місяців.

Якщо працівника перевести на іншу роботу без його згоди, він має право не братися до її виконання. Це не вважатиметься прогулом. Якщо ж він розпочав роботу, це ще не означає автоматичного визнання законності перекладу. За працівником залишається право оскаржити рішення роботодавця до трудової інспекції чи суду.

Конфлікти у зв'язку з компенсацією витрат на відрядження

Несправедлива, з погляду працівника, компенсація витрат на відрядження може призвести до серйозного конфлікту.

Щоб його уникнути, слід пам'ятати, що Трудовим кодексом встановлені обов'язки фірми з оплати:

• витрат на проїзд до місця відрядження і назад;
• витрат за найм житлового приміщення;
• добових у розмірі, встановленому у трудовому договорі;
• інших витрат, пов'язаних з відрядженням (плата за отримання візи, телефонні переговори, бронювання квитків та проживання та ін.).

Зазвичай перед від'їздом у відрядження фірма видає працівникові аванс. Після повернення протягом трьох днів працівник повинен подати до бухгалтерії фінансовий звіт та документи, що підтверджують його витрати.

Якщо працівник витратив грошей менше, ніж було видано на відрядження, він повинен здати залишок у касу. Якщо ж грошей витрачено більше і це підтверджено документами, фірма має відшкодувати перевитрату.

Фірма має відшкодувати у повному обсязі:

• вартість квитка на транспорт загального користування;
• оплату броні квитка;
• плату за користування у поїздах постільною білизною;
• вартість проїзду транспортом загального користування до станції, пристані чи аеропорту, якщо місце посадки знаходиться за межею міста;
• суму страховки пасажирів на транспорті

Фірма зобов'язана сплатити витрати працівника по найму житла у відрядженні, а також відшкодувати витрати на додаткові послуги, що надаються готелем, які включені у вартість проживання. Виняток становлять послуги з обслуговування в барі, ресторані або номері та витрати на користування рекреаційно-оздоровчими об'єктами (басейном, сауною, тренажерним залом тощо). Підставою для відшкодування витрат є рахунки, рахунки-фактури, чеки ККТ або бланки суворої звітності готелів. Для оплати достатньо одного з цих документів (постанова ФАС Західно-Сибірського округу від 11 червня 2003 року у справі № Ф04/2539-461/А70-2003).

Добові виплачують відрядженому працівникові за кожен день перебування у відрядженні, включаючи вихідні та святкові дні, а також за всі дні перебування у дорозі (включаючи день від'їзду та день приїзду). Розмір добових, які виплачують працівникам, які прямують у відрядження, встановлюють колективним договором або локальним нормативним актом (наприклад, наказом керівника).

Працівник ТОВ «Пасив» Сомов А. С. з 9 по 11 вересня поточного року (3 дні) прямує у службове відрядження. За наказом керівника ТОВ «Пасив» розмір добових для відряджень територією Росії становить 1500 крб. на добу.

Бухгалтер ТОВ «Пасив» має видати Сомову А. С. добові у розмірі:

1500 руб. / Дн. ч 3 дн. = 4500 руб.

При направленні працівника у відрядження до місцевості, звідки він щодня може повертатися до свого постійного місця проживання, добові не виплачують. Гроші на оплату добових доцільно видавати працівникові авансом із розрахунку передбачуваної кількості днів відрядження. День від'їзду та приїзду вважаються днями відрядження, тому за ці дні також належать добові.

Майте на увазі: якщо транспортний засіб відправляється до 24:00 включно, днем ​​від'їзду вважають поточну добу, а якщо пізніше – наступну. Але коли станція чи аеропорт знаходиться за межею населеного пункту, враховується час, необхідний для проїзду до цього об'єкта.

Гроші на відрядження видають працівникові під звіт перед поїздкою. Проте витрати визнаються тоді, коли вони фактично понесені та оплачені. У той момент, коли гроші видані працівникові на відрядження під звіт, витрати ще не виконані і за працівником значиться заборгованість. Крім того, фірма ще не має документів, що підтверджують витрати. І тільки після того, як працівник надасть авансовий звіт, доклавши до нього виправдувальні документи, а керівник його затвердить, витрати можна визнавати з метою оподаткування.

Звітитися за видані під звіт гроші працівник повинен не пізніше трьох робочих днів після того, як повернеться з поїздки (п. 6.3 Вказівки Банку Росії від 11 березня 2014 р. «Про порядок ведення касових операцій юридичними особами та спрощений порядок ведення касових операцій індивідуальними підприємцями та суб'єктами малого підприємництва»). Якщо у працівника є перевитрата порівняно із сумою раніше виданого авансу, то витрати на відрядження будуть визнаватись витратами після відшкодування працівникові суми перевитрати.

Конфлікти через зарплату

Систему оплати праці комерційна фірма встановлює самостійно. Вона має бути зафіксована у колективному договорі, Положенні про оплату праці або у трудовому договорі з конкретним працівником.

Якщо підприємство фінансується з держбюджету, систему оплати праці встановлює закон. Наприклад, Федеральний закон від 4 лютого 1999 № 22-ФЗ «Про оплату праці працівників федеральних державних установ».

Конфлікт між працівником та роботодавцем виникає, як правило, якщо:

• роботодавець затримує виплату заробітної плати;
• працівнику не виплачено або знято надбавки;
• змінилася система оплати праці;
• відсутня індексація;
• зарплата видається у натуральній формі;
• не виробляють доплати (за нічні, понаднормові, святкові дні).

Основні засади організації робочого часу

Бератор – це електронне видання, яке знайде найкраще рішення для будь-якого бухгалтерського завдання. По кожній конкретній темі є все необхідне: докладний алгоритм дій та проведення, приклади з практики реальних компаній та зразки заповнення документів.

Шкідливі виробничі чинники - це несприятливі чинники трудового процесу чи умов довкілля, які можуть мати шкідливий вплив на здоров'я та працездатність людини. Тривалий вплив на людину шкідливого виробничого фактора призводить до захворювання.

Відповідно до стандарту «ГОСТ 12.1.0.003-74 ССБТ.

Корея Морея

Забезпечення охорони праці – основа високопродуктивної та творчої діяльності працівників підприємств різних форм власності.

Санітарно-гігієнічні заходи полягають у проведенні робіт, спрямованих на зниження шкідливостей з метою запобігання професійним захворюванням. Лікувально-профілактичні заходи включають організацію первинних і періодичних медичних оглядів, організацію лікувально-профілактичного харчування і т.д.

Спрямованість правового регулювання охорони праці визначено ст.

Професійне захворювання захворювання, викликане рядом професійних факторів

Професійне захворювання – це окремий вид захворювання, який може бути викликаний дією несприятливих професійних, а також захворювання, у розвитку яких було встановлено зв'язок впливу фактора виробничо-професійного характеру. Професійні захворювання зазначені у списках, затверджених МОЗ СРСР, це основний документ, використання якого дозволяє встановити діагноз професійного захворювання щодо певної роботи чи професії.

Виробничий фактор, який може призвести до травм На підприємствах під час експлуатації обладнання та виконання технологічних процесів працівники можуть перебувати в небезпечних зонах. Небезпечним виробничим називають такий фактор, вплив якого на працівника за певних умов призводить до травми або різкого погіршення здоров'я. фактори (рухливі машини та механізми, рухомі частини обладнання та ін.)

Окремим випадком професійного захворювання є отруєння.

Виробничий фактор Для зручності вивчення матеріалу статтю розбиваємо на теми: — термічні: температура (підвищена, знижена), вологість, швидкість руху повітря, теплове випромінювання; - Електромагнітні поля та випромінювання; - Виробничий шум, ультразвук, інфразвук; - Висвітлення - природне (відсутність або недостатність), штучне (недостатня освітленість, пряма і відображена сліпуча блискіткість, пульсація освітленості)

Небезпечні та шкідливі виробничі Небезпечний фактор (ОПФ) - такий виробничий фактор, вплив якого на працюючого в певних умовах призводить до травми або до іншого раптового різкого погіршення здоров'я.

Травма – це пошкодження тканин організму та порушення його функцій зовнішнім впливом.

травма є наслідком нещасного випадку на виробництві, під яким розуміють випадки впливу ОПФ на працюючого при виконанні ним трудових обов'язків або завдань керівника робіт.

Виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до професійного захворювання називається

/ 2 курс / БЖД / Виробничі фактори 2.Медичні працівники у своїй діяльності піддаються впливу комплексу різних несприятливих факторів, зокрема фізичних (іонізуюче та неіонізуюче випромінювання, ультразвук, лазерне випромінювання, шум, вібрація та ін.); хімічних (високоактивні лікарські препарати, хімічні речовини та дезінфікуючі засоби); біологічних (патогенні мікроорганізми); нервово-емоційних (інтелектуальне та емоційне напруження, змінна робота, часто при дефіциті часу та в екстремальних ситуаціях); ергономічні (робота у вимушеній позі та при експлуатації ергономічно неадекватного обладнання).

Визначення термінів "небезпечний виробничий фактор", "шкідливий виробничий фактор", "безпечні умови праці"

. Шкідливим виробничим (ВПФ) називається такий виробничий фактор, вплив якого на працюючого в певних умовах призводить до захворювання або зниження працездатності.

Захворювання, що виникають під впливом шкідливих чинників, називаються професійними.

Охорона праці — система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника.

Шкідливий виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його захворювання.

Небезпечний виробничий фактор — виробничий фактор, вплив якого на працівника може спричинити його травму.

Безпечні умови праці — умови праці, у яких вплив працюючих шкідливих і (чи) небезпечних виробничих чинників виключено чи рівні їх впливу вбирається у встановлених нормативів.

Робоче місце — місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Засоби індивідуального та колективного захисту працівників — технічні засоби, що використовуються для запобігання чи зменшення впливу на працівників шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів, а також для захисту від забруднення.

Система управління охороною праці - комплекс взаємопов'язаних і взаємодіючих між собою елементів, що встановлюють політику та цілі в галузі охорони праці у конкретного роботодавця та процедури досягнення цих цілей. Типове положення про систему управління охороною праці затверджується федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Виробнича діяльність — сукупність дій працівників із застосуванням засобів праці, необхідні перетворення ресурсів на готову продукцію, які включають у собі виробництво і переробку різних видів сировини, будівництво, надання різних видів послуг.

Вимоги охорони праці - державні нормативні вимоги охорони праці, зокрема стандарти безпеки праці, а також вимоги охорони праці, встановлені правилами та інструкціями з охорони праці.

Державна експертиза умов праці – оцінка відповідності об'єкта експертизи державним нормативним вимогам охорони праці.

Стандарти безпеки праці - правила, процедури, критерії та нормативи, спрямовані на збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності та що регламентують здійснення соціально-економічних, організаційних, санітарно-гігієнічних, лікувально-профілактичних, реабілітаційних заходів у галузі охорони праці.

Професійний ризик - ймовірність заподіяння шкоди здоров'ю внаслідок впливу шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів при виконанні працівником обов'язків за трудовим договором або в інших випадках, встановлених цим Кодексом, іншими федеральними законами. Порядок оцінки рівня професійного ризику встановлюється федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Управління професійними ризиками — комплекс взаємопов'язаних заходів, які є елементами системи управління охороною праці та включають заходи щодо виявлення, оцінки та зниження рівнів професійних ризиків.

Коментар до Ст. 209 ТК РФ

1. Наведені у цій статті основні поняття в галузі охорони праці сприяють правильному та одноманітному застосуванню основних норм трудового права у захисті законних прав та інтересів сторін трудового договору.

2. При формулюванні зазначених понять було прийнято до уваги положення відповідних міжнародних правових актів, зокрема Конвенції МОП N 155 «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище» (1981 р.), а також інших актів.

Другий коментар до статті 209 Трудового кодексу

1. Розділ X (глави 33 - 36) ТК РФ поєднує норми інституту охорони праці. Це один із найважливіших інститутів трудового права, що забезпечує безпечні та здорові умови роботи. У коментованій статті Кодексу закріплено основні поняття даного інституту: «охорона праці», «умови праці», «шкідливий виробничий фактор», «небезпечний виробничий фактор», «безпечні умови праці», «робоче місце», «засоби індивідуального та колективного захисту працівників », «Сертифікат відповідності робіт з охорони праці (сертифікат безпеки)», «виробнича діяльність».

Охорона праці - це система збереження життя і здоров'я працівника в процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Отже, охорона праці – це створення здорових та безпечних умов роботи різними засобами. Залежно від останніх охорону праці розрізняють у широкому та у вузькому значенні. У широкому розумінні охорона праці – це система заходів щодо збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Це поняття охорони було закріплено у ст. 1 Федерального закону «Про основи охорони праці в Російській Федерації» від 17 липня 1999 (Відомості Верховної. 1999. N 29. Ст. 3702) (надалі - Закон про охорону праці) і ст. 209 ТК РФ. Нині він втратив чинність.

У вузькому сенсі охорона праці є комплексом заходів за напрямами: правового, економічного, організаційно-технічного (безпека техніки, засобів виробництва), лікувально-профілактичного та ін. Тому у відповідних вузах вивчають окремі напрями охорони праці. У юридичних вузах акцент робиться на правовому інституті охорони праці як системи правових норм, що забезпечують здоров'я та безпечні умови праці, закріплених у зазначеному Законі про охорону праці та в розділах 33 - 36, 41, 42 та , а також в інших законах та нормативних актах, у колективних договорах та угодах.

Але лише охорона праці широкому розумінні здатна забезпечити здорові та безпечні умови роботи. Якщо хоча б якийсь її компонент (тобто компонент охорони праці у вузькому розумінні) не забезпечується належним чином, то вся система охорони праці практично не забезпечена. Так, якщо верстати, обладнання, інструменти, машини (технічний компонент) небезпечні для життя та здоров'я працюючих, неминучі нещасні випадки, виробничий травматизм, який, до речі, за останні роки через зношеність обладнання значно зріс.

Якщо правовий аспект охорони праці порушується, також порушується система охорони праці. Те саме відбувається і за порушення соціально-економічного чи медичного її компонентів. Отже, всебічна охорона праці лише тоді буде забезпечена, коли дотримано всіх її компонентів у широкому розумінні.

2. Розділ X ТК РФ відповідно до ст. 37 Конституції РФ спрямований на збереження життя і здоров'я працівників у процесі їхньої праці. Вони закріпили основні напрями (принципи) державної політики у галузі охорони праці, державне управління охороною праці, право працівників на охорону праці та її гарантії, заходи щодо забезпечення охорони праці. Про спеціальні правила з охорони праці жінок, неповнолітніх та осіб з сімейними обов'язками див. .

3. Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника. Вони можуть бути нормальними, важкими, шкідливими, небезпечними для життя та здоров'я працівників. Ці виробничі чинники є компонентом (складовою) загальних умов праці, яких працівник домовляється з роботодавцем, тобто. його робочий час, час відпочинку, включаючи всі види відпусток, розмір оплати праці та інші умови.

4. Вплив шкідливого виробничого фактора може призвести до захворювання працівника, причому професійного захворювання. Наприклад, у шахтаря це різні форми силікозу, коли легені наповнюються кам'яновугільним пилом.

5. Небезпечний виробничий фактор, впливаючи на працівника, може травмувати його. Особливо він проявляється на вибухових роботах, роботі пожежників, верхолазів, водолазів тощо.

6. Стаття 209 ТК РФ надає поняття безпечних умов праці. Це умови, за яких виключено вплив на працівника шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів або рівень їхнього впливу не перевищує встановлених нормативів. Тому у звичайній виробничої практиці їх називають нормальними умовами праці, як було зафіксовано у КЗпП.

7. Робоче місце — це те місце, де працівник виконує або повинен виконувати свою роботу в загальному процесі праці, який прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця або представників його адміністрації, безпосередніх керівників робіт.

8. Засоби індивідуального та колективного захисту призначені для запобігання або зменшення впливу на працівника шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів (протигази, респіратори, захисні окуляри, маски тощо), а також для захисту від забруднення (спецодяг, мило та і т.д.).

9. Сертифікатом безпеки є документ, що засвідчує відповідність робіт з охорони праці, що проводяться в організації, встановленим державним нормативним вимогам. Кожне виробництво має сертифікат безпеки.

Нові та реконструйовані виробничі об'єкти та засоби виробництва не можуть бути прийняті в експлуатацію, якщо вони не мають сертифікату безпеки, що видається в установленому порядку. На діючих підприємствах, згідно з Положенням про сертифікацію, оформляється відповідний сертифікат безпеки (ч. 3 та 4 ст. 11 Закону про охорону праці).

10. Нова редакція коментованої статті змінила назву сертифіката відповідності робіт з охорони праці (сертифікат безпеки). Тепер він називається «сертифікат відповідності організації робіт з охорони праці» і є документом, що засвідчує відповідність роботодавцем робіт з охорони праці, що проводяться, державним нормативним вимогам охорони праці.

11. Ст. 209 у новій редакції запроваджує такі нові поняття інституту охорони праці, як:

а) "вимоги з охорони праці" - державні нормативні вимоги охорони праці, встановлені правилами та інструкціями з охорони праці;

б) "державна експертиза умов праці" - оцінка відповідності об'єкта експертизи державним нормативним вимогам охорони праці;

в) «атестація робочих місць за умовами праці» — оцінка умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів та здійснення заходів щодо приведення умов праці у відповідність до державних нормативних вимог охорони праці.

Федеральний орган виконавчої, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, встановлює порядок проведення атестації робочих місць.

Робота на хімічних підприємствах також небезпечна для людей, оскільки через неї можуть розвинутися різні недуги. Медичні обстеження дають змогу виявити зниження працездатності, погіршення слуху. Постійне перебування людини у джерела несприятливого впливу призводить до професійного захворювання. Найчастіше нещасні випадки виникають через фізичні фактори, а також від електричного струму. Небезпечний виробничий фактор характеризується наступним поняттям – електробезпека. Електричний струм є прихованою небезпекою, оскільки його складно виявити у різних ділянках обладнання. Найнебезпечнішим вважається показник вищим за 0,05А, а безпечним – до 0,05А. Щоб запобігти поразкам, роботу зі струмом повинен виконувати тільки фахівець. На основі правил у службовому приміщенні постійно повинен виконуватись контроль електропроводки.

Охорона праці. шкідливі та небезпечні виробничі фактори. частина v

Охорона праці - основні поняття та роз'яснення

• ЧАСТИНА ІІІ. ЧАСТИНА ТРЕТЯ

• Розділ X. ОХОРОНА ПРАЦІ
  • Розділ 33.

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Охорона праці - система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Важливо Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника.
Шкідливий виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його захворювання.

Виробничий фактор праці. шкідливі та небезпечні виробничі фактори

Державне управління охороною праці на територіях суб'єктів Російської Федерації здійснюється федеральними органами виконавчої влади та органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації в галузі охорони праці в межах їх повноважень. Стаття 217. - система збереження життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що надають вплив на працездатність та здоров'я працівника.

Виробничий фактор, вплив якого може призвести до захворювання

Виробничий фактор який може призвести до травми » небезпечні та шкідливі підрозділяються за природою дії на наступні групи: Очевидно, що шкідливі та небезпечні випромінювання за природою дії відносяться до групи - « Небезпечним виробничим фактором (ОПФ) називається такий виробничий, вплив якого на працюючого у певних умовах призводить до травми або іншого раптового різкого погіршення здоров'я. Виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його захворювання, це біологічні (патогенні мікроорганізми); нервово-емоційних (інтелектуальне та емоційне напруження, змінна робота, часто при дефіциті часу та в екстремальних ситуаціях); ергономічні (робота у вимушеній позі та при експлуатації ергономічно неадекватного обладнання).

3.

Медичні огляди.

Фізіологічні фактори До цієї групи відносять:

• працюючі машини, механізми, обладнання;
• скупчення великої кількості пилу та газів;
• високу чи низьку температуру обладнання;
• перепади тиску у робочій частині техніки;
• високий чи низький рівень вологості;
• іонізацію повітря;
• іонізуюче випромінювання;
• висока напруга в електромережі;
• підвищення статичної електрики.

Інші види факторів Хімічний виробничий фактор буває токсичним, дратівливим, канцерогенним, мутагенним. Вони впливають на репродуктивну функцію. Біологічний виробничий фактор представлений у вигляді мікроорганізмів та продуктів їх життєдіяльності.
Є й психофізіологічні чинники. Це можуть бути фізичні та нервово-психічні навантаження.

Виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його захворювання

Психофізіологічні фактори трудового процесу - тяжкість трудового процесу-основна дія на опорно-руховий апарат. Напруженість праці -основна дія на центральну нервову систему. ТК РФ визначає: небезпечний виробничий фактор-виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його травми або смерті.
Небезпечними виробничими факторами є: рухомий рухомий склад; · обертові частини машин та механізмів; · Піднімаються та переміщуються вантажі; · падаючі з висоти предмети; · електричний струм; · гострі кромки предметів; · Недостатня освітленість робочого місця в темний час доби; (Має бути не менше 20 люкс).

Виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до його травми називається

Придбання, зберігання, прання, чищення, ремонт, дезінфекція та знешкодження засобів індивідуального захисту працівників здійснюються за рахунок коштів роботодавця. Охорона праці Вимоги охорони праці – державні нормативні вимоги охорони праці, у тому числі стандарти безпеки праці, а також вимоги охорони праці, встановлені правилами та інструкціями з охорони праці.

Безпека життєдіяльності (бжд): навчальний посібник Увага У випадку, якщо довірена особа не бере участі в розслідуванні, роботодавець або уповноважений ним її представник або голова комісії зобов'язаний на вимогу довіреної особи ознайомити її з матеріалами розслідування. У разі гострого отруєння або радіаційного впливу, що перевищив встановлені норми, до складу комісії входить також представник органу санітарно-епідеміологічної служби Російської Федерації.

Виробничий фактор, вплив якого на працівника може призвести до захворювання

Важливо

У гонитві за великими грошима люди намагаються не зважати на ризик, врешті-решт може вбити. Завантажте документи