Чи слід укладати трудовий договір із співробітником, який був прийнятий на роботу в той час, коли трудові договори ще не були запроваджені? Якщо так, то із співробітником, який перебуває на пенсії, укладається терміновий або безстроковий трудовий договір
Відповідь:Обов'язковість укладання трудового договору в письмовій формі була введена Законом РФ від 25.09.1992 N 3543-I «Про внесення змін та доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР» (п. 15 ст. 1), що закріпив таку вимогу в ст. 18 КзпПр РРФСР. Потім вимога про обов'язковість укладання трудового договору у письмовій формі було встановлено у Трудовому кодексі РФ. Трудові відносини осіб, прийнятих працювати досі набрання чинності Законом РФ від 25.09.1992 N 3543-I (06.10.1992), за згодою таких осіб могли оформлятися письмовій формах. На це було зазначено Мінпрацею РФ у Рекомендаціях щодо укладання трудового договору (контракту) у письмовій формі, затверджених постановою Мінпраці РФ від 14.07.1993 N 135 (наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ від 24.11.2008 N 665 цю постанову визнано у 2008 року. .2008). Таким чином, роботодавець не повинен був оформлювати письмово трудові договори з працівниками, прийнятими на роботу до 6 жовтня 1992 року.
Зі співробітниками, прийнятими на роботу починаючи з 6 жовтня 1992 року, трудові договори слід укладати в письмовій формі. Однак до введення в дію Трудового кодексу РФ, якщо трудовий договір не був оформлений у письмовій формі, але працівник фактично був допущений до роботи, трудовий договір у будь-якому випадку вважався ув'язненим (частина третя ст. 18 КзпПр РРФСР). Таке формулювання дозволяло роботодавцям не укладати трудові договори у письмовій формі із фактично допущеними до роботи працівниками. Після набрання чинності ТК РФ (з 1 лютого 2002 року) роботодавець зобов'язаний укладати з працівниками трудові договори в письмовій формі. Положеннями ст. 67 ТК РФ закріплено обов'язок роботодавця при фактичному припущенні працівника до роботи оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного припущення працівника до роботи.
При цьому ТК РФ не містить положень, які зобов'язують укладати в письмовій формі трудові договори з працівниками, прийнятими працювати до набрання ним чинності. Крім того, відповідно до ст. 424 ТК РФ положення норм ТК РФ застосовуються до правовідносин, що виникли після набуття ним чинності. Цією ж нормою встановлено, що й правовідносини виникли до запровадження ТК РФ у дію, він застосовується лише до тих правий і обов'язків, які виникнуть після введення їх у действие. Інакше кажучи, положення ТК РФ зворотної сили немає.
Таким чином, з працівниками, які були прийняті на роботу ще в період дії КзпПр РФ, оформлення трудового договору в письмовій формі не є обов'язковим і можливе лише за їх письмовою згодою. З тими ж працівниками, які прийняті на роботу після 1 лютого 2002 року, роботодавець зобов'язаний укласти трудові договори у письмовій формі.
Трудовим законодавством не встановлено спеціального порядку укладання трудових договорів у ситуації, коли працівник, прийнятий на роботу до 1 лютого 2002 року, висловив письмову згоду на укладання трудового договору у письмовій формі. Також Трудовий кодекс РФ не містить будь-яких особливих вимог щодо порядку укладання трудового договору у разі, коли роботодавець протягом трьох робочих днів з дня фактичного допущення до роботи співробітника, прийнятого на роботу після 1 лютого 2002 року, не уклав з ним трудового договору письмовій формі. На наш погляд, в обох ситуаціях під час укладання трудового договору роботодавець повинен керуватися загальними нормами глав 10-11 ТК РФ. Так, трудовий договір має містити всі обов'язкові для включення до трудового договору умови, встановлені ст. 57 ТК РФ. Відповідно до частини першої ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі вказується, зокрема, місце та дата укладання трудового договору. Крім того, відповідно до частини другої ст. 57 ТК РФ як одну з обов'язкових умов у трудовому договорі необхідно вказати дату початку роботи. При цьому дата укладання трудового договору має відповідати фактичній даті його укладання, а дата початку роботи — фактичної дати початку роботи відповідно до наказу про прийняття на роботу.
Відповідно до абзацу 2 частини другої ст. 59 ТК РФ з пенсіонерами за віком за згодою сторін може укладатися терміновий трудовий договір. З цієї норми випливає, що за згодою сторін із працівником може бути укладений терміновий трудовий договір, лише якщо він є пенсіонером на момент прийому на роботу. У ситуації, що розглядається, працівник став пенсіонером у період роботи у даного роботодавця: адже, незважаючи на те, що трудовий договір з ним (можливо) буде оформлений письмово тільки зараз, прийнятий на роботу він був набагато раніше. Таким чином, чинне трудове законодавство РФ (на відміну від редакції абзацу 14 ст. 59 ТК РФ, що раніше діяла (до 01.10.2006)) не наділяє роботодавця правом змінити трудовий договір, укладений з працівником на невизначений термін (хоча і не оформлений письмово ), на строковий трудовий договір у зв'язку з досягненням цим працівником пенсійного віку та призначенням йому пенсії.
Трудовий договір, безперечно, можна назвати найважливішим документом, здатним здійснювати постійне регулювання відносин, що виникають між сучасними роботодавцями та їх підлеглими. Саме на підставі цього документа проводиться така важлива процедура, як працевлаштування.
Обов'язок кожного роботодавця щодо підписання договору зі своїми співробітником закріплена на офіційному рівні, у відповідних положеннях ТК РФ. Там сказано про те, що цей документ повинен бути абсолютно у кожного службовця, незалежно від посади, розміру заробітної плати, а також інших додаткових факторів.
До 1992 року існувала офіційна можливість ініціювання трудових відносин у усній формі, тобто без підписання відповідної угоди. Таким чином, виконання співробітниками їхніх професійних обов'язків здійснювалося за такою схемою: у момент початку та припинення офіційних відносин роботодавець просто вносив відповідні записи до трудових книжок підлеглих. Більше ніде факт працевлаштування та звільнення зафіксовано не було.
1992 року ситуація різко змінилася. Уповноваженим органом було винесено офіційну постанову, яка тепер зобов'язувала кожного роботодавця складати та підписувати із працівниками трудові договори. Пізніше всі ці зміни були внесені і до положень ТК РФ, а саме – до статті 67.
Наразі робота співробітника за відсутності офіційно укладеного трудового договору фактично є серйозним порушенням встановлених норм та правил. Безумовно, для роботодавця у такому режимі роботи містяться певні переваги, зокрема:
- Можливість ігнорувати власні обов'язки щодо забезпечення працівника нормальними умовами праці. Якщо у підлеглого відсутній офіційний договір, відповідно, на нього не поширюватимуться чинні норми сучасного трудового законодавства.
- Відсутність потреби регулярних податкових відрахувань. Як відомо, абсолютно кожен роботодавець, який здійснює наймання співробітників, зобов'язаний регулярно проводити податкові відрахування, розмір яких також встановлюється нормами сучасного закону. Відсутність потреби у таких відрахуваннях звичайно сприятливо позначається на доходах начальника.
- Можливість розлучення зі співробітником у будь-який момент. Слід зазначити, що цією можливістю недобросовісні роботодавці користуються досить часто. Причому в більшості випадків їм навіть не потрібно думати про фактичні причини розірвання професійних відносин. Адже, по суті, співробітник взагалі не був працевлаштований у цій організації. Отже, роботодавець може розлучитися з ним абсолютно будь-якої миті, у разі виникнення у нього такого бажання.
- Відсутність у роботодавця зобов'язань щодо своєчасного нарахування заробітної плати. Як відомо, точні дати нарахування коштів обов'язково повинні зазначатися у договорі. Отже сам факт відсутності такого договору автоматично знімає з роботодавця всі фінансові зобов'язання.
Загальна інформація
Процедура укладання трудового договору може мати кілька цілей:
Як видно, більшість переваг у процедурі укладання трудового договору належить саме до службовців. Тому не зовсім сумлінні роботодавці нерідко намагаються ухилитися від цієї процедури у різний спосіб.
Однак кожному сучасному начальнику слід пам'ятати, що за роботу співробітників без раніше укладених трудових договорів до нього можуть бути застосовані передбачені законодавством заходи відповідальності. Вони можуть виражатися в наступному:
- Податкова ответственность. Як було зазначено вище, обов'язки кожного керівника, зокрема й індивідуальних підприємців, входить регулярне перерахування податкових внесків своїх співробітників. Основною метою таких внесків є забезпечення працівникам додаткової страховки у разі, наприклад, тимчасової втрати працездатності чи потрапляння у інші складні ситуації. Отже сам факт відсутності офіційного укладеного трудового договору фактично анулює зобов'язання роботодавця щодо перерахування страхових внесків. За подібне порушення уповноважена інстанція встановить зобов'язання щодо оплати всіх пропущених платежів. Більше того, на поточну суму заборгованості обов'язково буде встановлено і додатковий штраф як покарання за виявлене порушення.
- Адміністративна відповідальність. Цей вид відповідальності також виявляється у встановленні грошового штрафу. Такі повноваження мають особлива організація - трудовий інспекції. Відповідно до встановлених вимог її представники мають право влаштовувати як планові, так і позапланові перевірки, приділяючи особливу увагу вивченню діяльності конкретного роботодавця. Після закінчення таких заходів уповноваженою особою завжди складається офіційний акт, у якому фіксуються усі виявлені порушення. Надалі саме на підставі цього документа може відбуватися встановлення адміністративної відповідальності щодо винних осіб. Слід зазначити, що такою особою може бути як безпосередній керівник підприємства, а й, наприклад, начальник відділу кадрів, керівник служби безпеки, співробітники бухгалтерії тощо.
- Кримінальна відповідальність. Цей вид покарання, хоч і рідко, проте теж застосовується щодо роботодавців. Рішення про його встановлення може бути ухвалене виключно в судовому порядку.
Коли допускається усна форма?
Виконання співробітником покладених на нього професійних обов'язків без попередньо укладеного трудового договору буде справді можливим, але з певними застереженнями. Зокрема, громадянин справді зможе розпочати свою роботу за усною домовленістю з роботодавцями. Однак у такому разі офіційний трудовий договір обов'язково має бути укладений протягом наступних трьох днів після початку роботи. Якщо ж роботодавець цього не зробить – така бездіяльність буде серйозним порушенням чинних правових норм з його боку.
Вищезазначене правило діятиме і щодо тих ситуацій, за яких між сторонами спочатку було укладено договір цивільно-правового характеру, проте потім виникла потреба визнати ці відносини трудовими. У такому разі офіційний договір також має бути оформлений та підписаний роботодавцем протягом трьох наступних днів.
Як видно з усього вищесказаного, робота співробітника без трудового договору буде можливою лише протягом дуже короткого періоду часу. У більшості випадків цей період не повинен перевищувати 3 днів. Щодо роботи за такою схемою на постійній основі - тут правила чітко встановлюють, що такий вид діяльності буде грубим порушенням існуючих правил.
Якщо ж говорити про основні відмінності, які є у офіційного укладеного трудового договору та підписаного правочину цивільно-правового характеру, сюди можна віднести такі:
- Головними сторонами цивільно-правової угоди завжди є виконавець та замовник, у трудовому договорі можуть бути присутніми лише співробітник та його роботодавець.
- Цивільно-правова угода завжди повинна мати чітко обмежений термін. Щодо трудового договору - він може бути укладений і в безстроковій формі.
- Головною метою будь-якого цивільного правочину є отримання певного результату, який точно описується у відповідних документах. Що ж до трудових відносин - тут все буде значно складніше. Працівник повинен дбати не лише про досягнуті результати, а й про постійне дотримання встановлених правил, включаючи положення посадової інструкції.
- У трудових відносинах до обов'язків роботодавця входитиме забезпечення співробітниками всіма необхідними приладами та пристроями, якщо такі потрібні для виконання його професійних функцій. Що ж до цивільних угод - тут виконавець сам має дбати про придбання необхідного обладнання чи матеріалів.
Відсутність письмового трудового договору
Як було зазначено вище, виконання співробітником його обов'язків за відсутності письмового трудового договору є серйозним порушенням встановлених законодавчих правил. Причому слід зазначити, що порушення розглядатиметься саме з боку роботодавця. Тобто можливі заходи відповідальності буде призначено лише щодо начальника.
Якщо співробітник зіштовхнувся з такою ситуацією, за якої він уже відпрацював в організації деякий час, проте роботодавець досі відмовляється укладати з ним трудовий договір, оптимальним рішенням у цьому випадку може стати звернення до уповноваженої інстанції. Однак спочатку все-таки бажано спробувати залагодити суперечку самостійно. Для цього необхідно звернутися до керівника з проханням термінового підписання трудового договору. Бажано оформити свої вимоги у письмовій формі.
Якщо ж спроби самостійного врегулювання спору не призвели до очікуваних результатів, необхідно не гаяти часу і звертатися до уповноваженої інстанції. Такою інстанцією може стати, наприклад, трудова інспекція. Звернення туди може бути здійснене будь-якою зацікавленою особою, з попереднім складанням письмової заяви. У ньому обов'язково потрібно докладно вказати всі важливі подробиці ситуації, що склалася, а також пред'явити наявні вимоги.
Слід зазначити, що будь-який співробітник також матиме законне право і на звернення до судової інстанції. Для цього заінтересованій особі спочатку необхідно буде підготувати грамотну позовну заяву. Після розгляду поданої інформації суд, за наявності всіх необхідних доказів, обов'язково ухвалить рішення на користь позивача. Це означає, що щодо роботодавця будуть встановлені прямі зобов'язання щодо термінового укладання офіційного договору зі своїм підлеглим.
Підсумки
Таким чином, робота за відсутності трудового договору може здійснюватися співробітником, але лише за певних умов, зокрема:
- Таке допускається у момент працевлаштування підлеглого. Він може розпочати свою трудову діяльність одразу ж, ще за відсутності офіційно підписаного договору. Однак у такому разі роботодавець буде зобов'язаний подати цей документ підлеглому для ознайомлення не пізніше ніж протягом 3 днів після початку виконання трудових функцій.
- Якщо роботодавець відмовляється підписувати трудовий договір зі своїм співробітником, оптимальним рішенням може стати повідомлення про порушення в уповноважену інстанцію.
- Звернутися можна до органів прокуратури, в судову установу чи трудову інспекцію.
- Звернення до вищевказаних інстанцій відбувається на підставі попереднього складання письмової заяви. Там необхідно вказати суть проблеми, що виникла, а також пред'явити відповідні вимоги.
- Трудовий договір, який укладається роботодавцем із співробітником, завжди має бути укладений у двох однакових примірниках. Один документ при цьому залишається на руках у начальника і передається у відділ кадрів, тоді як другий завжди видається підлеглому. На документі обов'язково повинні бути присутні підписи сторін, а також печатка організації.
Поточну ситуацію на ринку праці не завжди можна визнати стабільною. У тих випадках, коли керівник організації будь-якої форми власності не може дати повної впевненості у завтрашньому робочому дні, нерідко лише грамотне та правильне оформлення трудових документів дозволяє сторонам розраховувати на збереження та захист власних інтересів, а також правомірні відносини з опонентом.
Ступінь необхідності укладання договору
Відносини, що виникають між роботодавцем та співробітником, завжди мають бути офіційними. Таким чином, вони підпорядковуються чинним законодавчим нормам та правилам. Основним правовим документом, регулюючим вищезгадані відносини, є ТК РФ. Наприклад, положення ст. 68 містять чіткі вказівки на необхідність створення наказу про прийняття громадянина на роботу. Цей документ має бути видано не пізніше, ніж через три дні з моменту надходження людини на роботу.
Але сам факт видання цього розпорядження має ґрунтуватися на головному документі, укладеному раніше, – трудовому договорі. Зміст цього договору обов'язково має включати підстави виниклих правовідносин, і навіть відомості розмір заробітної плати, порядок її виплати, особливості припинення дії трудового документа тощо.
До того, як трудовий договір буде підписано сторонами, новий працівник обов'язково має ознайомитися з усіма нюансами та пройти такі процедури:
- ознайомлення з існуючим переліком правил роботи організації, з її внутрішнім розпорядком та дисципліною;
- ознайомлення з основними чинними положеннями колективного договору;
- додаткове вивчення внутрішніх актів, наприклад, характер діяльності установи тощо.
Підписаний трудовий договір є єдиною та головною підставою, яка дає роботодавцю законне право вимагати від співробітника виконання своїх трудових обов'язків. Працівник підприємства, у свою чергу, має повноцінне право вимагати від керівництва дотримання його прав та виконання відповідних обов'язків.
Зі списку вимог, що висуваються до роботодавця, можна виділити кілька основних:
- надання працівнику облаштованого трудового місця;
- забезпечення працівника необхідною технікою, приладами та іншими елементами праці, які потрібні для якісного виконання працівником власних трудових функцій;
- надання роботодавцем усіх необхідних соціальних гарантій, передбачених нашою державою.
Заповнений договір, після ознайомлення сторін із ним, підписується у 2 примірниках, по одному для кожної із сторін.
У тих ситуаціях, коли трудовий договір, з якихось причин, не був укладений, співробітник не може вважатися офіційним працівником цієї установи. Цей факт спричиняє втрату всіх соціальних гарантій, включаючи всі належні компенсації, додаткові пільги та привілеї.
Які дії робити, якщо роботодавець відмовляється видавати договір?
Грунтуючись на положеннях ТК РФ, стає ясно, що роботодавець, приймаючи співробітника працювати, повинен обов'язково поставити свій підпис на трудовому договорі. Якщо цього немає, відділ кадрів установи неспроможна скласти відповідний наказ про прийняття співробітника.
Крім цього, ст.67 ТК РФ повідомляє про те, що у разі, коли договір не був підписаний, але співробітник все одно приступив до виконання своїх обов'язків, і керівник володів цією інформацією, договір все одно вважатиметься офіційно укладеним.
Єдиною умовою тут буде той факт, що у разі виникнення будь-якої суперечки з роботодавцем у суді буде досить складно підтвердити момент початку роботи з відома керівництва організації. Для цього доведеться надати чимало доказів та додаткових доказів.
Крім того, під час перебігу випробувального терміну договір не може залишатися у керівника. Мотивацією укладання договору чи відмови у цьому дії що неспроможні служити релігійні переконання роботодавця, і навіть його особисті переваги, симпатії, переконання тощо.
Втрата трудового договору
Правова практика трудових відносин знає чимало випадків, коли роботодавцем, з тих чи інших причин, було втрачено трудовий договір співробітника. Цю проблему можна вирішити досить швидко і просто, надавши керівництву копію свого екземпляра, який обов'язково видається працівникові.
Ситуація може погіршитися у тому випадку, якщо і працівником було втрачено екземпляр документа. Тоді період роботи в установі доведеться підтверджувати за допомогою інших документів, наприклад;
- трудовий книжки;
- наявного у працівника перепустки до організації;
- інших паперів, зміст яких справді здатне підтвердити факт роботи у певний часовий період.
За відсутності будь-яких протиріч у сторін допустимо переукладання документа. При цьому слід пам'ятати про те, що у деяких працівників, наприклад, у тих, чий стаж дорівнює 25 рокам і більше, трудовий договір може бути відсутнім взагалі.
Якщо роботодавець з якихось причин відмовляється переукласти договір, слід негайно звернутися до уповноваженого органу - прокуратури чи комісії з праці.
Правові підстави зміни роботодавця
Кожен співробітник, в обов'язковому порядку, повинен бути повідомлений про факт зміни керівництва не пізніше ніж за 30 днів до цієї події. В окремих випадках закон припускає відсутність необхідності інформування. Це можливо, якщо майбутні зміни у вигляді зміни керівництва абсолютно жодним чином не торкаються законних інтересів співробітника – тоді інформування проводити не потрібно.
Оформлення та підписання договору з іноземним роботодавцем
Зараз робота на іноземного роботодавця давно перестала бути рідкістю. Однак слід пам'ятати, що такий порядок роботи має свої нюанси та особливості. Головною умовою є той факт, що іноземна компанія, що знаходиться на території РФ, має бути підзвітна виключно російським законам.
Щодо оформлення трудового договору з іноземною компанією, важливою умовою тут можна визнати необхідність складання документа мовами, які будуть зрозумілі представникам обох сторін. Як показує практика, оптимальним варіантом є вибір англійської та російської мов.
Відповідальність перед працівником
Чітко окреслені пункти відповідальності роботодавця перед працівником є своєрідною гарантією успішного виконання трудового договору.
Список основних обов'язків складається з:
- забезпечення своєчасних виплат заробітної плати;
- дотримання всіх соціальних гарантій, що надаються працівнику;
- надання всієї необхідної інформації, а також технічної бази для виконання працівником своїх функцій, передбачених чинним трудовим договором.
Допустимий термін реєстрації документа
Положення ТК РФ передбачають встановлення конкретного терміну, відведеного у тому, щоб роботодавець зміг провести реєстрацію створеного трудового договору. Вивчивши положення ст.68 ТК РФ можна побачити, що цей термін дорівнює трьом дням. Саме стільки трудовий договір може зберігатись у відділі кадрів. Якщо штат працівників установи вбирається у 100 людина, зберігання договорів може здійснюватися у бухгалтерії чи кабінеті секретаря установи.
Тільки трудовий договір здатний зафіксувати відносини між працівником та роботодавцем, одночасно забезпечуючи їм правовий захист. Вимоги щодо обов'язкового оформлення та підписання договору можуть висловлювати як працівник, і роботодавець, оскільки це у інтересах обох представників даних правовідносин.
Знову трудовий договір? Про нього стільки писали і говорили, що чергові експертні роз'яснення сприймаються з якимсь подивом: «Ну побита тема!». І все ж таки складно переоцінити значущість такого інституту як «Трудовий договір». Як складати бездоганні договори, які враховують інтереси обох сторін та повністю відповідають законодавчим вимогам, – розповідає Тетяна Ширніна, провідний юрист Департаменту трудового права ІПК.
Трудовий договір - це головний регулятор та гарант правових відносин між працівником та роботодавцем, який супроводжує трудову діяльність кожного співробітника компанії. І, звичайно ж, це один із найважливіших документів, які запитують інспекційні органи під час перевірки.
Основна діюча інструкція при складанні трудових договорів - стаття 57 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ), Фахівцю, відповідальному за розробку такого значущого документа, дуже бажано знати всі положення напам'ять.
З чого складається трудовий договір?
Насамперед, важливо розрізняти відомості та умови трудового договору. Щоб було простіше розібратися, представимо наочну схему:
Чому ж настільки важливо виділяти відомості та умови? Справа в тому, що самі процедури – зміни відомостей та зміни умов трудового договору – полярно різняться. Якщо при зміні/доповненні відсутніх відомостейдозволяється вносити коригування в сам документ, то при зміні умовтрудового договору необхідно дотримуватися порядку, встановленого Законом (ст. 72 та 74 ТК РФ).
Як показує практика, навіть ті роботодавці, які оформлюють трудовий договір у суворій відповідності до статті 57 ТК РФ, не приділяють часу її детальному аналізу. Тому сьогодні ми наголосимо саме на ключових умовах трудового договору.
Перше, на що відразу варто звернути увагу – трудова функція. Що це таке? Звернемося до абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в якій під трудовою функцією розуміється в сукупності:
а) робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації;
б) конкретний вид роботи, що доручається працівникові роботи
Отже, у кожному трудовому договорі має бути зазначена назва посади, професії відповідно до штатного розкладу + який вид роботи доручається співробітнику (конкретний функціонал). При цьому конкретний вид роботи можна прописати різними способами. Наприклад, перерахувати всі обов'язки у трудовому договорі, чи оформити посадову інструкцію додатком, давши її у посилання у тексті трудового договору. Крім того, можна вказати у тексті основного документа узагальнену трудову функцію у трьох пропозиціях та дати посилання на посадову інструкцію, яка є локальним нормативним актом.
Є ще один легітимний варіант оформлення трудової функції, який дозволить роботодавцю змінювати конкретні дії працівника за спрощеною схемою. Так, у трудовому договорі можна коротко прописати узагальнену трудову функцію декількома пропозиціями, а докладний перелік трудових дій винести на посадову інструкцію, оформлену як окремий локальний нормативний акт. При цьому в самому договорі вже не треба посилатися на посадову інструкцію.
Йдемо далі. Перелік обов'язкових умов трудового договору, встановлений ч. 2 ст. 57 ТК РФ, містить пункт 10: « Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права».
Що ж під цими «іншими умовами…»?
Наказ Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ від 17.12.2010 р. № 1122н « Про затвердження типових норм безоплатної видачі працівникам засобів, що змивають та (або) знешкоджують, та стандарту безпеки праці "Забезпечення працівників змиваючими та (або) знешкоджуючими засобами»(Далі Наказ №1122н) якраз і є одним із тих нормативних правових актів, які встановлюють «інші» обов'язкові умови трудового договору.
Так, згідно з пунктом 9 Наказу N 1122н, норми видачі засобів, що змивають та (або) знешкоджують, відповідні умовам праці на робочому місці працівника, зазначаються у трудовому договорі працівника. Ця норма носить імперативний характер. Конкретні обсяги та види засобів, що змивають та (або) знешкоджують, відповідні конкретним умовам праці, визначені у Типових нормах безоплатної видачі працівникам змивних та (або) знешкоджувальних засобів, затверджених тим самим Наказом МОЗ від 17.12.2010 р. № 112
Варто також зауважити, що довгий час стаття 57 ТК РФ залишалася незмінною. Однак у зв'язку з прийняттям Федерального закону від 28.12.2013 N 426-ФЗ «Про спеціальну оцінку умов праці» вона була доповнена новим абзацом 9 такого змісту: « умови праці на робочому місці».
Нагадаємо, що умови праці за ступенем шкідливості та (або) небезпеки поділяються на чотири класи: оптимальні (1 клас), допустимі (2 клас), шкідливі (3 клас), які всередині класифікуються на чотири підкласи –3.1, 3.2., 3.3. 3.4. відповідно та небезпечні умови праці (4 клас).
Тобто, у трудовому договорі з працівником мають бути відображені самі умови праці, що зазначені в карті спецоцінки умов праці.
Крім того, змінилося формулювання абзацу 7 статті 57 ТК РФ. Тепер вона звучить так: гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці».
Якщо раніше йшлося лише про обов'язок закріпити у трудовому договорі компенсації за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах, то зараз сюди додано ще й гарантії (ст. 164 ТК РФ). Для повного розуміння: до гарантій відноситься, наприклад, скорочена тривалість робочого часу або щорічна додаткова оплачувана відпустка, до компенсацій - підвищена оплата праці.
На жаль, не всі роботодавці надали цьому належного значення, і багато компаній отримали «пристойний» штраф.
Варто сказати і про те, що нині вже є практика, коли інспектори штрафують за кожну неправильно оформлену трудову угоду. Іншими словами, якщо в компанії працюють 50 осіб, то навіть за мінімальною планкою штраф може скласти 2,5 млн. руб. (50 трудових договорів x 50 000 руб.). А тепер уявіть, який може бути штраф, якщо у компанії працює 200 осіб та більше. Не дуже приємна перспектива, чи не так?
Дійсно, і ст. 57 ТК РФ, та ст. 135 ТК РФ зобов'язує нас включити до трудового договору умови оплати праці, до яких належить оклад (тарифна ставка), доплати, надбавки та заохочувальні виплати.
Тобто, якщо у компанії передбачені премії, бонуси тощо, вони мають бути відображені у трудовому договорі. І тут постає питання: «Чи потрібно прописувати конкретну суму премії та/або інших заохочувальних виплат?». Насправді, дані виплати можуть бути лише названі у трудовому договорі.
Зверніть увагу: прописати умову преміювання працівників можна як право або як обов'язок роботодавця. Тому таке формулювання «… працівнику на розсуд роботодавця може бути виплачена премія…» / «…виплата премії є правом роботодавця…»надалі служитиме захистом інтересів роботодавця. Тоді як формулювання «… роботодавець зобов'язується виплатити працівникові премію…» / «…працівнику виплачується премія…»- Навпаки, зіграє не на користь роботодавця у разі виникнення спору.
Коли в компанії є локальні нормативні акти з оплати праці або локальні акти, що визначають системи преміювання (вони, до речі, повинні бути - через вимоги ст. 135 ТК РФ), посилання на них зробити необхідно, оскільки в цих документах також прописується порядок, умови та критерії преміювання. Проте не рекомендуємо вказувати у тексті трудового договору конкретне найменування таких локальних нормативних актів (наприклад, Положення з праці ТОВ «Ромашка»). Ось із чим це пов'язано: якщо прописати найменування локального акта, надалі за кожної необхідності внести до нього зміни, доведеться змінювати умови трудового договору в порядку, передбаченому чинним законодавством (ст. 72 та 74 ТК РФ). А це досить проблематично. Тому краще використовувати загальні формулювання, наприклад: « Щоквартальна премія виплачується працівникові в порядку та на умовах, які визначаються діючими у роботодавця локальними нормативними актами».
Які умови не включати до трудового договору?
У ході кадрових аудитів нерідко зустрічаються трудові договори, схожі великі талмуди. Вони все: і персональні дані, і комерційна таємниця, тощо. Ні, звичайно, ви можете включати такі положення до трудового договору. Але питання: навіщо? Не варто перевантажувати трудовий договір інформацією, яка має бути закріплена у локальних нормативних актах роботодавця, або, чого доброго, переписувати Трудовий кодекс, Федеральні закони та нормативні правові акти. До речі, відображення у трудовому договорі основного (всього найнеобхіднішого!) - гарантія того, що ви не забудете нічого з обов'язкових умов і мінімізуєте свої ризики під час перевірки інспекційними органами.
Також зауважимо, що майже в кожному другому трудовому договорі зустрічаються такі дані як ІПН, адреса місця проживання, умова того, що працівник погоджується на обробку своїх персональних даних. Ви маєте право вносити до трудового договору таку інформацію як ІПН та адресу місця проживання тількиякщо у працівника попередньо було взято згоду на обробку персональних даних. Ситуації, коли до трудового договору спочатку включено умову, що працівник погоджується на обробку його персональних даних, вважаються порушенням ч. 4 ст. 9 Федерального закону від 27.07.2006 N 152-ФЗ "Про персональні дані", оскільки дана норма пред'являє вимоги до письмової форми згоди на обробку персональних даних. Цей документ має оформлятися окремо та не може визнаватись умовою трудового договору.
Безперечно, у статті ми розглянули лише деякі елементи трудового договору. Тонкостей практично виникає набагато більше. Складаючи трудовий договір, слід розуміти наслідки його неналежного оформлення. Якщо в ньому немає хоча б однієї з обов'язкових умов, ви автоматично потрапляєте на штраф, максимальний розмір якого досягає 100 000 рублів. Інспектори під час перевірок сьогодні йдуть на практиці того, що кожен факт порушення трудового законодавства утворює самостійний склад адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 5.27 КпАП. Отже, роботодавцям тим паче слід з усією відповідальністю підійти до оформлення трудових договорів, а деяких випадках - провести внутрішній чи зовнішній кадровий аудит у тому, щоб усунути порушення ще до перевірки.
Тетяна Ширніна, Ведучий юрист Департаменту трудового права
Здрастуйте, на нашому підприємстві працює велика кількість працівників, які розпочали свою трудову діяльність років 20 тому, коли трудові договори ще не були обов'язковими. Підкажіть, чи треба укладати з ними трудові договори в письмовій формі зараз, і що робити з такими працівниками якщо відбуваються будь-які зміни, адже скласти додаткову угоду до трудового договору я не можу, тому що немає самого договору.
Відповідь
Відповідно до чинного порядку трудові відносини між співробітником та роботодавцем виникають на підставі трудового договору, укладеного у письмовій формі.
До набрання чинності Трудового кодексу РФ трудові відносини регулювалися КзпПр РФ. Оформлення трудових відносин у письмовій формі у відсутності обов'язкового характеру і здійснювалося лише за згодою співробітника ( Рекомендації, затвердженої ). З 6 жовтня 1992 року до статті 18 КзпПр РФ було внесено зміни, за якими оформлення договору письмовій формі стало обов'язковим ().
Отже, із співробітниками, прийнятим працювати починаючи з 6 жовтня 1992 року, трудові договори укладаються виключно у письмовій формі. Вимоги до форми трудового договору встановлено Трудовим Кодексом РФ (ст. 57 Трудового Кодексу РФ).
Якщо з працівником, прийнятим працювати якийсь час тому, не було укладено письмовий трудовий договір, то його необхідно оформити зараз. Складіть проект Трудового договору, що відповідає за змістом вимогам ст. 57 Трудового Кодексу РФ. У договорі, що укладається, відобразіть фактичні умови роботи (заробітну плату, режим праці тощо) і гарантії, що надаються співробітнику, що діють на поточну дату, а не на дату прийому на роботу. Датою оформлення договору також буде поточна дата, а ось датою прийому працівника на роботу (дата початку роботи) - фактична дата його виходу на роботу (згідно з записом про прийом на роботу в трудовій книжці). До договору рекомендується додати документи, що підтверджують трудові відносини зі співробітником (копії наказів про прийом, переклад, переміщення тощо) починаючи з моменту прийому на роботу до дня укладання трудового договору.
Таким чином, трудовий договір оформіть поточною датою, при цьому дату прийому вкажіть фактичну дату виходу співробітника на роботу. Отже, надалі, якщо відбуватимуться будь-які зміни, ви можете оформлювати з працівниками додаткову угоду до трудового договору у загальному порядку.
Подробиці у матеріалах Системи:
- Відповідь: Як оформити прийом співробітника на роботу
Документальне оформлення прийому працювати співробітника
При прийомі працювати:
на основі укладеного договору служба персоналу та оформляє інші документи: , (за потреби).
Трудовий договір складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. На екземплярі організації співробітник має розписатися. Його підпис підтверджує, що він одержав свій екземпляр трудового договору. Такі правила встановлено статті 67 Трудового кодексу РФ.
Трудовий договір складіть у . Головне, щоб у ньому містилися обов'язкові відомості та умови, передбачені главами та Трудовим кодексом РФ. Наприклад, відомості щодо зарплати, посади, режиму робочого часу тощо.
Посаду у трудовому договорі вказуйте у суворій відповідності до . Приймати співробітника на посаду, яка не включена до штатного розкладу, неправомірно. Це випливає з Трудового кодексу РФ. Аналогічні роз'яснення дає і Роструд.
Відомості про заохочувальні виплати (надбавки, доплати), що належать співробітнику, у трудовому договорі вказувати необов'язково. Достатньо зробити у трудовому договорі відсилання до колективного договору чи іншого локального нормативного акту організації, у якому зазначено підстави та умови їх виплати. Такі роз'яснення містяться у листі Роструда від 19 березня 2012 р. № 395-6-1.
Трудовий договір, укладений з професійним спортсменом або тренером, додатково повинен містити обов'язкові умови, перелічені в Трудовому кодексі РФ (наприклад, обов'язок спортсмена не використовувати допінгові препарати, обов'язок тренера проводити заходи щодо запобігання використанню спортсменами заборонених препаратів). При складанні трудового договору із співробітником бюджетної установи також можна керуватися затвердженими.
Трудові відносини можуть виникнути і без укладання трудового договору на підставі фактичного допуску співробітника до роботи. І тут договір, хоч і неоформлений письмово, вважають укладеним. Аналогічну позицію займають і суди (див., наприклад, апеляційні ухвали, ).
Допуск до роботи без попереднього оформлення трудового договору має право провести лише співробітник, який має на це відповідні повноваження. Такі повноваження можуть бути закріплені у посадовій інструкції (трудовому договорі) співробітника або в окремому локальному акті – наказі роботодавця. Спеціальне документальне оформлення фактичного допуску новачка на роботу Трудовим кодексом РФ не передбачено. Допуск підтвердять з датою фактичного початку роботи та робота, що виконується співробітником (трудова діяльність). У той же час при необхідності роботодавець може скласти додатковий документ у довільній формі про допуск новачка - доповідну записку, і т. д. Оформити та підписати трудовий договір у ситуації слід не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допуску співробітника до роботи. При цьому необхідно врахувати. Такі правила встановлено Трудового кодексу РФ.
Чи потрібно укладати письмовий трудовий договір зі співробітником, який прийнятий на роботу до 1992 року і продовжує працювати в організації. При прийомі працювати трудовий договір було укладено в усній формі
Так потрібно.
Згідно з чинним порядком трудові відносини між співробітником і роботодавцем виникають на підставі (ст., ТК РФ).
Таким чином, із співробітниками, прийнятим на роботу починаючи з 6 жовтня 1992 року, трудові договори укладаються виключно у письмовій формі. А стосовно працівників, які прийняті на роботу до зазначеної дати, склався наступний підхід.
Якщо співробітник погоджується на пропозицію роботодавця оформити відносини письмово, то останній складає трудовий договір у загальному порядку. У договорі, що укладається, відобразіть фактичні умови роботи (заробітну плату, режим праці тощо) і гарантії, що надаються співробітнику, що діють на поточну дату, а не на дату прийому на роботу. Датою оформлення договору також буде поточна дата, а ось датою прийому працівника на роботу - фактична дата його виходу на роботу (згідно з записом про прийом на роботу в трудовій книжці). До договору рекомендується додати документи, що підтверджують трудові відносини із співробітником (копії наказів, табелі обліку робочого часу), починаючи з моменту прийому на роботу до дня укладання трудового договору.
Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть.
У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог профстандарту.
Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни у 2019 році положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».
У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас – готові рішення ситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.
Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки відіб'ються на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.
Завантаження...
