ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ГОУ ВПО РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО
УНИВЕРСИТЕТА
Кафедра Мировой экономики
К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А
По дисциплине: Организационное поведение
Тема: Поведенческие теории лидерства, их анализ и характеристика
Студента заочного отд. Факультета Менеджмента
Курса 3
№ зачетной книжки М05-35
Специальности Экономика и управление на предприятии
Шмыровой Натальи Владимировны
ф.и.о. студента
Преподаватель:
К.э.н., доцент
Пчельникова Т.Г.
САМАРА 2008 г.
Введение……………………………………………………………….3
1. Лидерство: различные теории и подходы……………………………3
2. Поведенческие теории лидерства, их анализ и характеристика……6
Заключение…………………………………………………………….15
Список использованной литературы………………………………...16
Введение.
Начиная с 40-х годов ХХ века, когда начались научные исследования природы и сущности лидерства, наука пытается ответить на ряд вопросов, которые до сих пор не получили однозначного ответа. Здесь можно привести краткий, не претендующий на исчерпывающую полноту, список вопросов, остающихся предметом научной дискуссии, а именно: являются ли личные качества лидера врожденными или их можно приобрести в процессе обучения, как связаны между собой личные характеристики лидера и эффективность управления, как коррелируют лидерство как таковое и управление конкретным коллективом, как влияют личные характеристики руководителя на выбор оптимального стиля управления; влияние ситуативных факторов на поведение руководителя и на его управленческий стиль, наконец, нужны ли вообще лидеры в стабильно работающей организации или это может только усложнить производственный процесс?
1. ЛИДЕРСТВО: РАЗЛИЧНЫЕ ТЕОРИИ И ПОДХОДЫ.
Проблеме лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные подходы к этой проблеме могут быть условно разделены на следующие основные группы:
- теории личностных качеств лидера;
- поведенческие теории лидерства;
- теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;
- теории харизматических качеств лидеров.
Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер – человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.
Личностная теория лидерства.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.
Поведенческий подход.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.
Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Теории харизматических качеств лидеров .
В последнее время появился целый ряд теорий лидерства, среди которых особое распространение получили теории харизматических качеств лидеров. Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладающими харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать исключительно высоких результатов. Такого рода лидеры особо необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.
2. ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА, ИХ АНАЛИЗ И ХАРАКТЕРИСТИКА .
Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:
· поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);
· поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Автократичное и демократичное руководство.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х” :
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Типология лидерства
С повышением среднего уровня образования людей интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями уменьшается. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, примере и компетентности. Необходимо искать новые формы сотрудничества с исполнителями, чтобы иметь возможность на них влиять. Можно выделить две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – убеждение и участие .
Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение , то есть передача своей точки зрения . Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, а «продает» исполнителю то, что надо сделать. При этом допускается, что исполнитель обладает определенной долей власти. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействия на чувства и эмоции играют здесь вспомогательную роль. При убеждении активны обе стороны. Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Слабыми сторонами влияния на исполнителя методом убеждения являются медленное воздействие и неопределенность, кроме того, такое влияние носит одноразовый характер.
Влияние через участие заключается в том, что руководитель направляет усилия исполнителя, вместо того, чтобы навязывать ему свою волю, мнение или цель, им сформулированную. Влияние имеет успех потому, что люди работают лучше для реализации той цели, которая была сформулирована с их участием. Участие в принятии решений удовлетворяет потребности более высокого уровня – власти, компетентности, самовыражения и применяется тогда, когда эти потребности являются активными мотивирующими факторами.
Таким образом, имеется много способов влиять на поведение людей. Как же должен вести себя руководитель, чтобы побудить подчиненных сделать для достижения целей организации все, на что они способны? На эти сложные вопросы пытаются найти ответ теории лидерства. Ученые – бихевиористы разработали три подхода к определению эффективного лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Личностная теория лидерства. В период с 1930 по 1950 годы в США и Великобритании было предпринято систематическое изучение лидерства в крупных масштабах. Эти исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. В соответствии с личностной теорией лидерства, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, общих для всех, таких как: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и так далее. Этот подход базировался на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся. Исходя из этих качеств, ученые старались определить лидерские качества, измерять их и использовать для выявления лидера.
В 1948 году Ральф Стогдилл сделал обзор исследований в области лидерства, и отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. В основном важны следующие пять качеств:
· интеллектуальные способности;
· господство над другими;
· уверенность в себе;
· активность и энергичность;
· профессионализм.
Он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».
Американский исследователь Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь:
· управлять вниманием;
· управлять значением;
· управлять доверием;
· управлять собой.
Одна из многочисленных проблем, с которыми мы сталкиваемся, состоит в том, что управление людьми находится в тесной связи с культурой. Определенная культура предполагает определенный тип руководства, определенный стиль управления. Многие справедливо считают, что нельзя сказать, что существует всего один наилучший способ руководства другими людьми. Но некоторые с этим не согласны и полагают, что есть только один стиль руководства.
Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, исследователям не удалось создать единственно правильный образ лидера и не удалось установить убедительную связь между его качествами и лидерством, и поэтому этот подход не принес ощутимой пользы практике. Однако он послужил толчком к развитию других концепций лидерства.
Теория Х и Y Мак Грегора. Профессор в области управления Дуглас Мак Грегор написал книгу «Человеческий фактор на предприятии», в которой изложил интересную теорию. Это одна из самых важных теорий из всех рассмотренных. Она называется теория X и Y и состоит в том, что стиль вашего руководства определяется тем, как вы оцениваете своих подчиненных. Нравятся они вам, доверяете ли вы им или нет. Если вы считаете их недостаточно компетентными, вы станете руководить одним способом. Если вы считаете их очень способными, то по-другому.
Дуглас Мак Грегор внёс существенный вклад в понимание руководства как системы. Он впервые стал утверждать, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. При решении вопроса, что является первичным: поведение подчиненного или возлагаемые на него надежды руководителя, Мак Грегор отдает предпочтение желаниям руководителя. Любой руководитель организовывает управление в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных и их способностях.
Теория Х утверждает, что, во-первых, управление обеспечивает организацию производственного предприятия. В распоряжении руководителя финансы, материалы, оборудование и люди. Он должен организовать дело для получения экономических результатов в интересах предприятия. Он должен распоряжаться людьми и материалами для достижения успеха. Успех – это прибыль или что-нибудь другое. Во-вторых, – отношение к людям. Управление людьми состоит в том, чтобы контролировать факторы мотивации, контролировать работу сотрудников, изменять их поведение, чтобы оно соответствовало потребностям организации. Работа управляющего заключается в направлении людей к достижению целей. Теория Х в высшей степени автократична, здесь руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традиции и не принимает во внимание способности исполнителей.
Рассмотрим еще один пункт этой теории, который гласит, что если руководитель не будет вникать во все вопросы, то люди станут пассивными и могут отвергать интересы организации. Следовательно, надо заставлять, поощрять, контролировать, направлять деятельность подчиненных. Задача руководства состоит в управлении людьми – менеджерами или рабочими. Это можно суммировать следующим образом – руководство заключается в том, чтобы люди хорошо выполняли порученную им работу.
Первоначально речь шла о среднем человеке. Средний работник – человек праздный, ленивый. Некоторые руководители уверены, что почти все работники ленивы и работают как можно меньше, стараясь при этом создать видимость работы. Считается, что средний человек лишен амбиций, не любит ответственность и предпочитает, чтобы им руководило начальство. Средние работники от природы эгоистичны, и их не заботят нужды организации. Пункты 7, 8 теории утверждают, что средний работник противится переменам. Наконец, средний человек доверчив и не очень умен. Проще говоря, если появляются харизматические лидеры, то люди идут за ними, так как уверены, что те всегда правы, и они просто следуют за ними.
Каков же точный портрет среднего работника в вашем обществе? Он не слишком умен, не хочет перемен, эгоистичен. Я – работник, забочусь только о себе и своей семье. Если я выигрываю, а вы проигрываете, я счастлив. Если я выигрываю, и вы выигрываете, я счастлив. Если я проигрываю, а весь остальной мир выигрывает, я несчастлив. Это личность, заботящаяся о себе. Считают, что за эгоистичными людьми надо внимательно присматривать, а то они не станут работать. Будут создавать видимость работы. Вот вам один взгляд на природу общества.
Таким образом, руководители, придерживающиеся теории Х, ограничивают степень свободы своих подчиненных, стараются избежать участия работников в управлении организацией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою задачу и контролировать ее исполнение. Иерархия управления такой организации построена четко, руководитель ориентирован на удовлетворение элементарных потребностей своих подчиненных и использует автократичный стиль управления.
Ещё одна точка зрения, которую Дуглас Мак Грегор приводит в своей книге в отношении руководителя демократичного, позволяющего подчиненным участвовать в принятии решений, называется теорией Y. Руководитель, придерживающийся этой теории, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или своей харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Теория утверждает, что управление отвечает за работу производственного предприятия, то есть за финансы, материалы, оборудование, за людей в интересах достижения экономических результатов.
Но ведь то же самое говорится и в теории Х. Но остальная часть теории Y другая. Пункт два утверждает, что люди по природе не пассивны и не безразличны к нуждам организации. Такими они становятся, поработав в организации. Когда они начинали работу, то были преисполнены энтузиазма. Это мы его выколачивали из них. Они вносят какое-то предложение, а мы им говорим, что все это глупости. В результате он перестает вносить предложения.
Ещё одно положение теории Y, в котором утверждается, что мотивация, потенциал развития, способность брать на себя ответственность, готовность менять поведение в интересах организации, все это изначально заложено в людях. Не руководство закладывает эти факторы. Обязанность руководства – дать людям возможность самим найти в себе и развить эти человеческие качества. Решающая задача управления в том, чтобы создать организационными мерами условия и технологию труда, дающие людям возможность достигать своих собственных целей, направляя их усилия на выполнение задач, стоящих перед организацией.
В основе теории Y утверждение, что желание работать заложено в природу человека, но мы отбиваем у него охоту к этому. Задача руководителя – создать людям такие условия для работы, чтобы у них сохранялась мотивация. Мы предлагаем людям работу, которая им интересна, это побуждает их больше работать. Работу, интересную им своей сложностью, представляющую собой вызов.
Таким образом, теория Y работает наиболее эффективно в ситуациях, когда все члены коллектива принимают подобный стиль управления. Такие профессии как научные работники, медики и представители других интеллектуальных профессий наиболее приспособлены к руководству по теории Y. Низко квалифицированные работники, которые требуют постоянного контроля, как правило, лучше воспринимают управление в соответствии с теорией Х.
Применение теории Y в управлении позволяет достичь более высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, поощрять коллективный труд, повысить квалификацию персонала.
Возвращаясь к теориям Х и Y, мы можем сделать обобщение. Эти теории дополняют друг друга. Хотя фактически они противоположны. Теория Х утверждает, что у людей в крови нелюбовь к работе. Теория Y утверждает, что труд также естественен, как и игра, были бы благоприятные условия. Это означает, что, если вам нравится ваша работа, вы будете хорошо, с увлечением трудиться. Некоторые профессии мало привлекательны. Но если работа та, которая вам нужна, и условия хорошие, то люди будут и здесь трудиться с энтузиазмом.
Теория Х утверждает, что большинство людей лишено амбиций. Они предпочитают, чтобы им давали указания. Им нравится выполнять свою работу. Они предпочитают, приходя домой, забывать о работе до следующего дня. Теория Y утверждает, что люди способны к самоконтролю. Нередко для достижения задач, стоящих перед организацией, самоконтроль незаменим. Он получается, когда работа столь увлекательна, что работника можно оставить в покое, и он сам будет с увлечением ее выполнять.
Сторонники теории Х заявляют, что мотивация появляется только на низших уровнях: на физиологическом уровне и уровне безопасности, теория Y утверждает, что мотивация возникает на этих уровнях, но она может появиться и на социальном уровне, на уровне собственного Я. Можем ли мы использовать это, чтобы работа стала увлекательной?
Теория Х утверждает, что большинство людей надо тщательно контролировать, нередко принуждать выполнять задания организации. С другой стороны, теория Y утверждает, что если у людей нужная им работа, если она интересная, то они сами могут себя контролировать и творчески подходить к работе, так как у них имеется надлежащая мотивация. Вопрос просто сводится к тому, какого типа у вас подчиненные. Увлеченные ли они люди? Или нет? Не повредите ли вы их увлеченности своим плохим руководством, заносчивостью, грубым обращением с ними. Если вы даете им работу, представляющую для них большой интерес, которая может пробудить желание трудиться, то они сами сумеют добиться высоких результатов.
Не в каждой профессии имеется мотивация. Нудных профессий больше. К счастью, некоторые из них можно сделать увлекательными. Один психолог утверждал, что всякая работа должна быть интересной. А кто же станет убирать мусор? Есть такая работа, которую мы не можем автоматизировать. В результате требуется за неинтересную работу платить больше, чтобы ее кто-то выполнял. Такая работа, скорее всего, не будет приносить радость тем, кто ее делает. Но мы тогда вправе ожидать, что они не будут ее делать хорошо. Если мы даем людям интересную работу, мы вправе ожидать, что они станут выполнять ее самостоятельно. Можно предположить, что подчиненные будут столь увлечены своей работой, что они будут докладывать начальнику о том, как хорошо у них идут дела еще до того, как он сам будет этим интересоваться.
Мак Грегор считал, что неэффективность управления в значительной степени зависит от ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в плохих от природы качествах работника.
Принятие теории Х означает авторитарный стиль управления, отстранение подчиненных при выработке решений, подавление инициативы мелочным контролем. Принятие теории Y предполагает осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, то есть демократический стиль управления. Суть концепции Мак Грегора – это установление зависимости между стилем управления и поведением работников.
Мак Грегор определил параметры, определяющие те действия исполнителя, которые может контролировать менеджер, и сформулировал два подхода к управлению или два типа взглядов на работника. Эта теория оказала сильное влияние на развитие теории управления в целом. Следует отметить, что теории X и Y были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.
Но так как в любом случае необходимо и выполнять работу и поддерживать отношения в группе, то эффективное руководство должно охватывать оба эти аспекта с широтой, зависящей от ситуации. Мак Грегор считал, что неэффективность управления в значительной степени зависит от ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в плохих от природы качествах работника.
Говоря о том, как руководить людьми, нам необходимо знать, что у них на уме. Что им сейчас нужно? На что они надеются в будущем? Нам надо знать, чего они ждут от руководителя. Ждут ли они командного или иного стиля руководства? Хотят ли они работать самостоятельно или под строгим контролем? На эти аспекты управления мы должны обращать внимание.
Мы должны знать мотивацию работника и определить, что в этом плане необходимо сделать в нашей организации. А затем поставить вопрос: «Как я могу рабочих заставить сделать это? Могут ли они сделать это самостоятельно, или мне надо их подгонять?»
Три стиля руководства К. Левина. Мы уже отмечали, что почти все исследования по вопросам лидерства проводились в США и Великобритании. В этих странах существует определенный тип культуры, и их культуры очень похожи. Там пришли к заключению, что одни стили руководства лучше, чем другие. Однако исследования, проводимые в различных странах мира, не подтверждают правильность этого утверждения. В Германии ожидания людей в отношении своих руководителей отличаются от подобных ожиданий большинства американцев, индонезийцы ожидают от своих руководителей иного поведения, чем в Германии или Америке.
Лидерство - это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления. Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.
Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.
Теории лидерства
Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.
Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства . Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).
В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory) , которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте .
Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.
Основные современные теории лидерства. Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.
Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории - ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.
Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:
Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.
Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:
Стили лидерства
Дж. Гарднер уверен, что «лидерство - это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:
- Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
- Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
- Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
- Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
- Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.
– один из первых подходов в попытке изучить и объяснить лидерство. Согласно этой теории лидерами не становятся, ими рождаются. Исследователи считали, что существует устойчивый набор качеств, который отличает «великих людей». Ученые пытались научиться измерять эти качества для выявления лидеров. В попытке обобщить сотни проведенных исследований Ральф Стогдилл в 1948 году и Ричард Манн в 1959 году сгруппировали лидерские качества. Строгдилл выделил пять основных:
- уверенность в себе,
- знание дела,
- интеллектуальные способности,
- преобладание над другими,
- активность, энергичность.
Манн выделял семь качеств, среди которых ум был определяющим. Обоих ученых постигло разочарование, так как только один набор перечисляемых качеств не делала человека лидером. Несмотря на это, лидерские качества изучались до середины восьмидесятых годов. Уоррен Беннис, американский ученый, исследовав группу успешных лидеров из 90 человек, получил интересные результаты, разделив лидерские качества на группы:
- управление значением - умение понятно передавать значение идеи
- управление вниманием – умение представить цели, сущность результата в привлекательном для последователей свете
- управление доверием - умение построить такую последовательную и постоянную деятельность, вызвав доверие подчиненных.
- управление собой – знание своих сильных и слабых сторон, не боясь привлечь ресурсы других людей для усиления своих качеств.
При дальнейшем изучении выделили четыре группы лидерских качеств:
- физиологические: такие как вес, рост, телосложение, внешний вид, здоровье, энергичность. Нет четкой прямой связи, так как и люди с показателями ниже среднестатистических, могли стать влиятельными фигурами.
- эмоциональные: такие как независимость, смелость, честность, инициативность, работоспособность. Проявляются через характер человека. Список длинный, на практике не подтвердился.
- интеллектуальные: по результатам многочисленных исследований уровень интеллектуальных качеств у лидеров выше, но прямой связи нет. Так, например, если у последователей невысокий интеллектуальный уровень, то у лидера с высокими показателями возникнет много сложностей.
- личностные деловые: это приобретенные навыки для выполнения своих функций. Значимость возрастает в зависимости от уровня организационной иерархии. Не выявлено, насколько они являются определяющими для лидера, так как они специфичны. То есть качества, которые одному человеку помогли стать лидером в банке, возможно, не пригодятся для карьерного роста в театре.
У теории черт есть свои недостатки:
- перечень лидерских качеств огромен, отсутствует единый образ лидера.
- из-за отсутствия мер по измерению качеств, не удалось определить четкую связь между лидерством и описанными качествами.
Подход интересен, но на практике не принес никакой пользы.
Концепции харизматического лидерства
Современная концепция, опирается на работы Макса Вебера, представлена следующими авторами:
- Б. Шамир,
- В.М Басс,
- М. Артур,
- Р.Й Хозе.
Суть теории в том, что идеальный работник является отражением лидера, который может изменять его ценности. Работник верит в лидера, почитает его, руководитель способен вдохновить сотрудника. Мотивирующее воздействие через механизм подражания, наделения лидера харизмой, принятие его ценностей. Влиять на ценности людей могут лишь избранные. Р.Й Хозе, Б. Шамир видели лидерство не через влияние одного человека на другого, а влияние человека на группу. В основе это лежит ценность для сотрудника, что он относиться к какой-то группе. Лидер повышает эту идентификацию, соотнося ценности индивида с общими ценностями, интересами. Групповые потребности становятся выше индивидуальных, что усиливает коллективные ценности.
Важным в харизме лидера считается его способность изменять виденье действительности у последователей, что позволяет им внушать новые ценности, при этом отмечая значимость индивидуальных ценностей, связывая их с общими задачами. Рассчитывать на доверие группы возможно лишь при условии, что лидер знает и уважает ценности, потребности, идентификации ведомых. Харизму может усилить личная увлеченность лидера коллективными целями, его идентификация с группой.
Лидеры через нравственный аспект трудовой деятельности, усиливают мотивацию. Центральное звено – вера в собственную компетентность, помогает повысить индивидуальную производительность, упорство в преодолении трудностей, базируется на коллективном ожидании высокой производительности от каждого сотрудника. Первостепенную роль в такой группе играет внутренняя мотивация , а не внешние стимулы. Лидер дает надежу на реальное лучшее будущее. Высокая зарплата в такой ситуации является лишь конечной целью.
Замечание 1
Недостатком такой концепции является яркая зависимость работы группы от лидера, что приводит к сбою в ее деятельности в случае потери лидера. Такая концепция чаще применяется в группах с невысокой спецификацией трудовых функций, без четких стратегий осуществления организационных задач.
Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
Представляет собой вторую волну в развитии теории черт. Выделяются индивидуальные качества и характерное поведение при достижении целей, которые могут отличаться. Например мягки и добрый человек, будучи руководителем в армии вырабатывает в себе уверенность, строгость, решительность. Данная концепция вносит в теорию лидерства такие понятия, как задачи, цели, которые связаны с конкретной ситуацией. Стиль поведения лидера складывается в результате взаимодействия его личных качеств и поставленных задач, зависит от социальных условий. Об этом писали Т.Хилтон, Р.Строгдилл, А.Голдиер в ситуационной концепции, считая, что лидер – это функция конкретной ситуации, что при других условиях данный лидер может им уже не быть. То есть конкретные обстоятельства отбирают лидера и определяют его поведение.
В такой ситуации лидерские качества относительны, но в целом их отличает уверенность, целеустремленность, компетентность, готовность брать на себя ответственность. Данная теория имеет недостаток, она не в полной мере отражает активность лидера, его способность принимать решения при изменении условий, считая роль ситуации ведущей в формировании лидерства. Э.Хартли дополнил ситуационную теорию, раскрыв природу этого феномена:
- если человек стал лидером в одной ситуации, это увеличивает его возможности стать лидером при других условиях;
- человек приобретает авторитет, оказавшись лидером при определенных условиях, что способствует его избранию на руководящую роль и закреплению лидерства;
- человек ставший лидером, вследствие стереотипности мышления, воспринимается как лидер в принципе;
- лидерами становятся люди, которые имеют соответствующую мотивацию.
Замечание 2
Существует понятие ситуационного эффективного руководства, объясняющее, применение разных стилей руководства в зависимости от ситуации. К лидерству отношение не имеет.
Теория конституентов и интерактивный анализ
Уточнением и развитием ситуационной концепции является теория последователей (конституентов), объясняющая феномен лидера через аналогию, что свита, делает короля. Именно его последователи, по мнению Ф.Стэнфорда, воспринимают ситуацию, лидера, и решают, принимать его или нет. Роль данной концепции решающая при выборе неформальных лидеров, а так же руководителей в демократических организациях. Лидерство, в свете данной теории, это особые отношения между лидером и группой, поведение лидера, возможно предсказать, изучив его последователей. Через конституентов происходит воздействие на лидерство господствующей культуры, в первую очередь ценностных ориентации, а так же ожиданий работников.
Рассмотренные теории частично объясняют, почему кто-то становится лидером, но не отражают, почему кто-то стремиться к лидерству, а кто-то нет, и можно ли воздействовать на формирование лидерства.
Психологические теории лидерства
Психологические теории помогают объяснить субъективные механизмы лидерства. Фрейд считал, что подавленное либидо лежит в основе лидерства, которое в результате сублимации проявляется в стремлении к лидерству. Т. Адорно, Э. Фромм выделили типы личностей, склонных к авторитаризму, стремящихся к власти. По их мнению, такая личность формируется в некомфортных общественных условиях, у человека возникает желание уйти от нестабильности в сферу господства.
Для авторитарной личности власть-это психологическая потребность, способ избавиться от комплексов, навязывая свою волю другим, что является проявлением слабости. Такие лидеры не принимают демократический стиль, чаще заботятся об увеличении свой власти, чем об интересах дела. За такими лидерами необходим постоянный контроль. Для многих власть не привлекательна, для кого - то она лишь инструмент, для достижения благ. Инструментальная мотивация лидерства распространена в организациях.
До настоящего времени нет четкого понятия, что такое лидерство. Зарубежная определяет его как феномен взаимодействия группы, проявляющийся в способности некоторых лиц оказывать влияние на чувства, мысли и поведение на других в желательном направлении, основанный на Для того чтобы объяснить этот феномен возникли теории лидерства. Существует несколько подходов к изучению этого понятия. Это связано с тем, что все теории имеют свои недостатки.
Основные теории лидерства :
Харизматическая
Еще ее называют теорией черт. Ее выдвинул в США в 30-е годы Е.Богдарус. Суть заключается в том, что характера являются врожденными. Ведущим может быть только человек, обладающий определенным набором черт. Многие авторы пытались их выделить. Так, К.Брэд в 1940 году составил перечень 79 черт лидера. В них были включены: ум, уверенность, дружелюбие, энтузиазм, чувство юмора и другие. Однако в перечнях других авторов они не занимали стабильного положения, и задача выделения качеств и черт лидера оказалась неразрешимой. К тому же выделяемые качества, кроме того, что были широки, так еще и зачастую противоречивы. Было установлено, что на практике в группе есть люди, которые по своим способностям и уму превосходят лидера, однако им не являются.
Ситуационная
Пришла на смену харизматической теории лидерства. Ведущим человек становится вследствие возникновения различных жизненных ситуаций. В том или ином случае люди, которые превосходят остальных по каким-то качествам, при возникновении необходимости проявляют их и выделяются из общей массы. То есть лидер - это тот человек, который лучше других реализовал свои качества. Эта теория имеет свои недостатки. Было установлено, что:
- некоторые люди обладают глубокими профессиональными познаниями, однако не способны заниматься руководящей деятельностью;
- в сложных ситуациях цели у разных членов группы могут быть различными, и происходит борьба таких целей за приоритет;
- в практике управленческой деятельности, не смотря на меняющиеся задачи группы, не допускается смена руководителей.
В ситуационной теории лидерства не в полной мере учитывается самостоятельность лидера, способность его повлиять на ситуацию.
Системная
Лидером является человек, который лучше других организует группу, чтобы решить какую-то конкретную задачу. Этот человек в большей степени обладает нужными личностными качествами для решения этой проблемы, чем любой другой член группы. От него ожидают, что он будет соответствовать основным требованиям: сможет скоординировать активность группы, обеспечит ее безопасность и даст веру в успех.
Лидерство зачастую рассматривается как разновидность власти. В связи с этим возникло понятие то есть постоянное, легитимное и приоритетное влияние лица, занимающего властное положение на группу или общество.
Выделяют харизматическую, ситуационную и системную теории политического лидерства. Остальные существующие теории являются разновидностями основных. Так, разновидностью харизматического подхода является психологическая концепция, представителем которой является З.Фрейд.
Суть ее заключается в следующем: в основе возникновения феномена находится подавленное либидо. В результате процесса сублимации оно проявляется как стремление к власти. Стремясь избавиться от комплекса, личность навязывает свою волю другим и становится лидером.
Классификация политических лидеров
М.Дж.Херманн выделила 4 образа лидеров: служителя, знаменосца, торговца и пожарного. Служитель выражает интересы последователей, опираясь в своей деятельности на их мнение, знаменосец опирается на свое собственное видение действительности, которым способен увлечь массы. Торговец умеет правильно преподнести избирателям свою программу, а пожарный - быстро найти решение возникающих проблем.
Загрузка...
