Модуль 1. Менеджмент как наука. 3

1.1. Управление и менеджмент: понятия и эволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и менеджмент. 4

1.1.2. Развитие научных подходов к управлению организациями. 6

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления. 8

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом.. 8

1.2.2. Смена парадигмы управления в Российской Федерации. 12

Модуль 2. Организация как объект управления. 15

2.1. Характеристика организации как объекта управления. 17

2.1.1. Определение понятия и роль организации в обществе. 17

2.1.2. Описание организации как объекта управления. 17

2.2. Группировка однородных организаций и определение их общих черт. 18

2.2.2. Организационно-правовые формы организаций. 19

2.2.3. Размеры организации. 20

2.2.4. Отнесение организаций к секторам экономики. 21

2.3. Изменения в структуре экономики.. 22

2.3.1. Общие тенденции в связи с переходом к рынку. 22

2.3.2. Роль малых предприятий в экономике страны.. 23

2.3.3. Интеграция организаций. 24

2.3.4. Организация, управление, эффективность. 30

2.3.5. Базовые модели организаций. 31

2.3.6. Управление организациями. 33

2.3.7. Эффективность управления организациями. 34

Модуль 3. Менеджер в организации.. 42

3.1. Управленческий труд и его специфика. 42

3.2.1. Разделение управленческого труда. 44

3.2.2. Особенности работы управленческих работников различных категорий. 44

3.3. Менеджеры в организации.. 47

3.3.1. Типы менеджеров. 47

3.3.2. Менеджеры высшего уровня. 48

3.3.3. Менеджеры среднего уровня. 48

3.3.4. Менеджеры низового уровня. 49

3.3.5. Функции менеджера. 51

3.3.6. Роли менеджера в организации. 52

3.4. Требования к менеджерам.. 54

3.4.1. Эволюция требований к менеджерам.. 54

3.4.2. Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров. 55

3.4.3. Требования к российским менеджерам в условиях реформирования экономики. 57

3.5. Перспективная модель менеджера. 58

3.5.1. Новые проблемы организаций. 58

3.5.3. Критерии оценки менеджеров. 66

Модуль 4. Цели, стратегия и тактика управления организацией.. 68

4.1. Цели организации.. 69

4.1.1. Видение и миссия. 70

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 72

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 74

4.1.3. Дерево целей и функции управления. 79

4.2. Стратегия и стратегическое планирование. 84

4.2.1. Модель стратегического управления. 84

4.2.2. Стратегическое планирование: принципы и процессы.. 84

4.2.3. Система планов реализации стратегии. 92

4.2.4. Принципы управления по целям.. 93

Модуль 5. Процессы и методы принятия управленческих решений. 100

5.1. Процесс разработки управленческого решения. 102

5.1.1. Что такое проблемная ситуация?. 102

5.1.2. Участники процесса принятия управленческого решения. 103

5.1.3. Стадии процесса разработки решения. 105

5.1.4. Требования к процессу разработки решения. Качество решений и качество процесса. 105

5.2. С какой задачей мы имеем дело? Типология задач принятия решений.. 107

5.2.1. Информация о проблемной ситуации. 108

5.2.2. Число критериев оценки и число лиц, принимающих решение. 108

5.3. Формальные процедуры анализа проблемной ситуации.. 110

5.3.1. Роль формальных методик в практике принятия управленческих решений. Компьютерные системы в анализе решений. 110

5.3.2. Методы анализа решений при многих критериях. 111

5.3.3. Методы анализа решений в условиях риска и неопределенности. 113

Следующее соображение служит иллюстрацией и подтверждением этого. Если возможные «проигрыш» и «выигрыш» при осуществлении рискованной хозяйственной операции незначительны по величине, то независимо от вероятностей отдельных исходов уровень риска будет восприниматься менеджерами как ничтожный, хотя расчеты величины дисперсии могут давать основания для других заключений. 113

5.3.4. Графические методы представления и анализа информации. 118

Модуль 6. Структура управления организацией.. 123

6.1. Понятие, принципы построения и эволюция структур управления. 123

6.1.1. Понятие структуры управления. 124

6.1.2. Принципы построения структур управления. 125

6.1.3. Эволюция структур управления. 126

6.2. Виды структур управления организацией.. 129

6.2.1. Выбор структуры управления. 129

6.2.2. Виды структур управления. 130

6.3. Структуры управления на разных стадиях роста организации.. 138

6.4. Оценка структуры управления организацией.. 140

Модуль 1. Менеджмент как наука

Двадцатый век испытал мощное влияние менеджмента на все стороны жизни общества, организаций и людей. Имен­но в этот период управление сформировалось как наука, которая сумела обобщить богатую практику менеджмента и разработала обоснованные рекомендации по ее совер­шенствованию. Многочисленные и разнообразные по сво­им подходам и содержанию теории и школы значительно расширили представление об управлении как самостоятель­ной области знаний и о возможностях его применения. Поэтому принципы, формы и методы менеджмента рас­пространились из сферы организаций бизнеса на учрежде­ния науки, образования, здравоохранения, религии; они активно используются в искусстве и политике, что совсем недавно считалось практически невозможным. Одновре­менно с этим растет признание и того факта, что менедж­мент является областью профессионально подготовленных людей, владеющих искусством управления. Следователь­но, важнейшая роль в управлении отводится человеку, его таланту, способностям, знанию и умению.

Переход нашей страны от экономики социалистической ориентации к рыночному типу развития потребовал ради­кального пересмотра концепции и принципиальных поло­жений науки, сформировавшейся за годы социалистичес­кого строительства. Поэтому во введении к общему управлению организациями мы рассматриваем следующие вопросы:

Новые трактовки роли и содержания управления, сло­жившиеся к концу XX столетия;

Принципы управления, отвечающие современному пред­ставлению о роли менеджмента в развитии общества;

Управленческие проблемы, которые решают отечествен­ные предприятия в переходный период;

Эволюция научных подходов к управлению.

В развитие этих положений в последующих элементах модуля детально рассматриваются проблемы, связанные:

С разнообразием видов организаций как объектов уп­равления (элемент 2);

от власти физического труда к власти разума,

Управление как процесс фокусирует внимание на взаимо­связанности отдельных управленческих функций в прост­ранстве и времени. Все проблемы управления при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. через взаимоувязанные между собою управленческие действия (процедуры), задачей которых является принятие решений для реализации целей организаций.

Два последних подхода к раскрытию сущности менеджмен­та и управления связаны с людьми, образующими специ­фический орган - аппарат управления . Аппарат управле­ния является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его струк­туре и связях между звеньями и уровнями, на степени цен­трализации и децентрализации в распределении функций, на полномочиях и ответственности работников, занимаю­щих разные позиции (должности) в аппарате. Люди, заня­тые в нем, обязаны обеспечить эффективное использова­ние и координацию всех ресурсов организации (знания, капитала, технических систем, материалов, труда, инфор­мации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:

Знать, как планировать, организовать и управлять орга­низацией и людьми;

Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий

Школы Человеческих отношений (30-е гг.) и Поведенческих наук (50-е гг.)

Коллектив как особая социальная группа

Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника

Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства

Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

Теория принятия решений и Количественный подход (50-е - 60-е гг.)

Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов

Применение методов количественных измерений

Субъективный подход к оценке рациональности решений

Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений

Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы

Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации

Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных

Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации

Теории Стратегии (70-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-е - 90-е гг.)

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

Инновационность как основа конкурентоспо­собного развития

Лидерство вместо менеджеризма

Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности

Инновационный подход к изменениям в органи­зации

Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством

Примечание. В скобках приведены годы, характеризующие начало активных разработок по данным направлениям.

Табл и ца 1.2

Принципы управления (20-е годы)

	Разделение труда	Специализация работ для эффективного использования труда работающего
	Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
	Дисциплина	Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
	Единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
	Единство действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
	Подчиненность личных интересов	Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
	Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
	Централизация	Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
	Скалярная цепь	Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд («цепь начальников»)
		Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
	Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
	Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
	Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
	Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации («в единении - сила»)

См.: Слайд № 1.4

Нелишне напомнить, что в отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности соци­алистической системы хозяйствования. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях.

Система управления любым объектом строилась в соответствии с принципами: демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, единства политического и хозяйственного ру­ководства, сочетания отраслевого и территориального подходов, планового ведения хозяйства, материального и морального сти­мулирования труда, научности подходов, ответственности, под­бора и расстановки кадров, экономичности и эффективности, преемственности хозяйственных решений. Наряду с этим в оте­чественной науке управления активно разрабатывалась пробле­ма законов и закономерностей управления социалистическим производством. Были сформулированы и обоснованы как объек­тивно отражающие особенности управления социалистическим общественным производством законы единства системы управ­ления, пропорциональности производства и управления, опти­мального соотношения централизации и децентрализации, учас­тия трудящихся в управлении, соотносительности управляющей и управляемой систем. Активно разрабатывались и другие тео­ретические проблемы управления.

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления

Управленческая парадигма - это система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятая исследователями и практиками-управленцами

Реформы, проводимые в нашей стране, позволят наряду с решением социальных и экономических проблем интегри­ровать народное хозяйство Российской Федерации в ми­ровую экономику и занять в ней конкурентоспособное место. Для этого должны быть соблюдены по крайней мере два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования, особенности предшествующего развития и современного состояния экономики и управления на­шей страны, во-вторых, в их основу должно быть положе­но фундаментальное знание современных принципов и механизмов управления, принятых в мировом сообществе. В связи с этим рассмотрим управленческие парадигмы, представляющие современные взгляды на роль и содержа­ние управления в странах с рыночной и переходной систе­мами хозяйствования.

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом

Современная система взглядов на управление (ее называ­ют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общест­венном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития обществен­ного производства, начало которому положила промыш­ленная революция предыдущего столетия. Во второй половине

См.: Слайд № 1.5 Адаптивность - это такая форма развития организации, при которой сохраняются ее функции путем гибкого приспособления к изменениям во внешней и внутренней среде

текущего века страны-лидеры, т. е. страны, лидиру­ющие по уровню производительности труда, констатиро­вали начало перехода к эре постиндустриального, инфор­мационного, развития. Научно-технический прогресс и колоссальная концентра­ция научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуриза­ции мировой экономики. Заметную роль в ней стали иг­рать отрасли, непосредственно удовлетворяющие потреб­ности людей и(или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мерс ориенти­ровалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки . Отсюда - невиданный рост предпринимательских структур, образование большого количества малых и сред­них предприятий, усложнение системы связей между орга­низациями. Жизнеспособность бизнеса стала определять­ся его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меня­ющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлага­емых изменений, они могут вводиться постепенно, не при­водя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные (табл. 1.4), позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф. Тейлора, А. Файо-ля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («Новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питере, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Дракер и др.).

Четвертая управленческая революция (XVII - XVIII вв. н. э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Для этого периода характерным является отделение управления от физического труда и признание его в качестве самостоятельной профессиональной деятельности. Значительный вклад в развитие менеджмента принадлежит классику политэкономии и специалисту в области управления Адаму Смиту (1723 - 1790 гг.). В своих трудах он провел глубокий анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и увязал их с системой вознаграждения, разработал концепцию контроля.

Существенный вклад в развитие системы разделения труда и координации коллективной работы персонала сделал англичанин Р. Аркрайт (1732 - 1792 гг.). Введя иерархичность в организацию, используя основы планирования и обеспечение дисциплины, он добился непрерывности осуществления технологических процессов, экономии издержек и преимуществ в конкуренции.

Автором реформаторских идей в менеджменте был англичанин Роберт Оуэн (1771 - 1858 гг.). Разрабатывая идею достижения целей организации при помощи труда других людей, он доказал необходимость применения в управлении методов мотивации работников для повышения производительности труда. Его новаторские идеи представляют собой новое понимание сути и человеческого восприятия роли руководства.

Четвертая управленческая революция заложила основу для формирования менеджмента как науки, получившей свое развитие в так называемых школах менеджмента. Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX в.) получила название бюрократической. Теоретической базой ее была концепция бюрократизации управления. В рамках теоретических исследований сформировались иерархические структуры менеджмента, получила развитие система разделения труда, обоснование применения норм и стандартов, должностных инструкций и закрепление ответственности менеджмента.

В ее рамках оформилась научная школа менеджмента.

Шестая управленческая революция (с середины XX в. - до нашего времени) получила название "тихой управленческой революции", или новой управленческой парадигмы, которая будет рассмотрена более подробно.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно.

Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но вовсе не то, как управлять ими.

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызвало истинный интерес к способам и средствам управления.

Примером тому служит не поддержанный никем подход к мотивации коллективного труда, использованный в начале XVII века Робертом Оуэном.

Менеджмент - наука XX века. Впервые систематизированный интерес к управлению был отмечен в 1911 году, как ответная реакция на проблемы американской действительности, связанные со взрывом индустриализации. Именно тогда Фредерик У Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Однако этот процесс протекал сложно и неоднозначно. Концепция системного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов XX века.

менеджмент управление лидерство руководство

Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют лять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII - XVIII вв.). Ее результат - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление - наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление - искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление - функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление - процесс - совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление - аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая - «тихая управленческая революция» , и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период - древний, или исторический ,- был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9-7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период - это период промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней федой, управляющие развивали систему знаний о том, какЩчш координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его, систематизации (1856-1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7- S » (системный подход компании «Маккинзи» представлен на рис. 1.1), « Z » (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.

Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли этого периода были 20-е годы XX в., когда в период новой экономической политики (нэпа) допускалась определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но и в научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.

Рис 1.1. Системный подход «Маккинзи»

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание «косыгинских реформ». В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60-80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией « I ».

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

· ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.1;

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Таблица 1.1

Видение человека в организации как объекта управления

Человек в организации
Человек экономический	Характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности)
Человек потребляющий	Характеризуется предположением, что основными мотивами к труду являются стремление к статусу и власти как источнику дополнительных возможностей
Человек иерархический	Характеризуется предположением, что для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступеням организационной иерархии
Человек профессиональный	Характеризуется предположением, что основными стимулами являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности
Человек корпоративный	Характеризуется предположением, что работники должны влиться в организационный механизм организации, нормы которой формируют поведение работника

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления - это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначе­ния разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («те­кущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим обра­зом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в аме­риканской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив не­способность своих менеджеров справиться с нарастаю­щими трудностями во внешней среде в самый затяж­ной за весь послевоенный период экономический кри­зис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управлен­ческих кадров, но и за счет перехода к новой «управ­ленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от началь­ного убеждения, что успех фирмы определяется ра­циональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

> на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной дея­тельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

> на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организаци­онных структур, процедур планирования и кон­троля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организаци­онных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам пове­дения, установкам, типам взаимодействий и т.д.