25.11.2016 13:00
Menejment sohasida qanday qiyinchiliklar paydo bo'ladi inson kapitali? EY, Johnson & Johnson, VTB 24, Uniastrum Bank va boshqa kompaniyalar vakillari Winning the Hearts Group kompaniyasi tomonidan o‘tkazilgan biznes kechki ovqatda bu haqda muhokama qilishdi.
Tashkilotchilar o'z oldiga biznes hamjamiyatini yaratishni maqsad qilib qo'ygan, uning ishtirokchilari o'zaro tajriba almashishlari va inson kapitali mavzusidagi dolzarb masalalarni muhokama qilishlari mumkin. "Asosiy raqobatdosh ustunlik 21-asr pul, tezlik, aql, neft, g'oyalar, beton emas, balki odamlardir. Shuning uchun inson kapitalini boshqarish har bir rahbar uchun birinchi kun tartibidir, - deydi Mixail Voronin, Winning the Hearts guruhining katta hamkori.
Kelajakdagi kompaniyalar qanday bo'ladi? Xodimlarni boshqarishda nima o'zgaradi? Hozir qanday HR tendentsiyalari paydo bo'lmoqda? Finparty javoblarni bevosita tingladi va biznes kechki ovqatda aytilgan asosiy fikrlarni e'lon qilmoqda.
Komikslar va ko'rsatmalar
Y avlodining kelishi biznes jarayonlariga katta ta'sir ko'rsatdi. Agar ilgari hujjatlar ko'rsatmalar to'plami bo'lsa, bugungi kunda tobora ko'payib borayotgan kompaniyalarda u ... komikslarga aylanmoqda. Har qanday biznes protsedurasi qalin kitobchada emas, balki diagramma shaklida bir sahifada taqdim etilishi kerak.
Raqamlashtirish
Y avlodi ijtimoiy tarmoqlardan, do'stlardan va YouTube'dan ma'lumot olishga odatlangan. Ta'lim va rivojlanish paradigmasiga o'tish va xodimlaringiz uchun ijtimoiy tarmoq moderatoriga aylanish har qanday kompaniya uchun bepul ma'lumot dengizida qiyinchilik tug'diradi. Agar ilgari asosiy vazifa ta'lim mazmunini yaratish edi, bugungi kunda u mavjud kontentni boshqarishdir.
Raqamlar yurakka qarshi
HR direktori va kompaniya rahbari o'rtasidagi muloqot har doim ham oddiy emas. Birinchisi ko'pincha yuragi bilan gapiradi, ikkinchisi raqamlar bilan ishlaydi. Samarali muloqot uchun HR direktori barcha mumkin bo'lgan ko'rsatkichlarni raqamlashtirishi kerak. Siz raqamlarni tushunishingiz va tushunishingiz kerak harakatlantiruvchi kuchlar biznes va bo'limingizni faqat pul sarflaydigan tuzilmaga emas, balki to'liq biznes bo'linmasiga aylantiring.
Qancha xodim do'stini olib keladi?
Kadrlar bo'limi boshlig'ining KPIlaridan biri aynan shunday bo'lishi kerak. Bu nafaqat kompaniyaning tashqi PRiga, balki ichki PRiga ham g'amxo'rlik qilish kerak. Bittasi eng muhim qadamlar HR brendini ishlab chiqishda odamlar kompaniyada ishlashdan g'ururlanishlari va unda o'z kareralarini davom ettirishga undashlarining asosiy sabablari ro'yxati bilan "xodimlar uchun qiymat taklifi" ni (EVP) shakllantirish kerak bo'ladi.
Jamoa yangi paradigma sifatida
Bugungi kunda jamoaning rolini tushunishda tektonik siljishlar mavjud. Agar ilgari top-menejerlar boshqa kompaniyalardan faol ravishda jalb qilingan bo'lsa, endi ko'pchilik bu qimmat va samarasiz degan xulosaga kelishadi. Kompaniyalar ichida mentorlik va vorislik tizimlari ishlab chiqilmoqda.
HR - harorat o'lchagich
Kompaniya rahbarlaridan juda muhim so'rov - uchun ichki kommunikatsiyalar. Samarali kadrlar bo'limi termometrga o'xshash bo'lishi kerak: turli bo'limlarda kimga "nima og'riyapti", qanday sabablarga ko'ra tushunmovchilik bor, nima uchun odamlar bir joyda yaxshiroq ishlaydi va boshqa joyda yomonroq ishlaydi.
Kim eng aqlli bo'lishi kerak?
Eslab qoling mashhur ibora: Agar siz xonadagi eng aqlli odam bo'lsangiz, ehtimol siz noto'g'ri xonadasiz? uchun qiyinchiliklardan biri zamonaviy kompaniyalar- xodimlarni o'z jamoalariga o'zlariga teng yoki professionalroq futbolchilarni qabul qilishdan qo'rqmaslikka o'rgating. Agar siz vitse-prezident bo'lishni istasangiz, kuchli savdo direktorini yollang. Xodimlaringiz muvaffaqiyatga erishmaguncha, siz muvaffaqiyatga erisha olmaysiz.
"NEKLO" kompaniyasining kadrlar bo'limi va recruiteri Daria Kardash.
Ishga qabul qiluvchi, qimmatbaho kallalarni ovchi, ekspluatatsiya uchun turtki;)
HR sohasida 5 yildan ortiq tajriba ( 1C: Buxgalteriya hisobi va savdo, Sombelbank, Maygem, USBelar IT Group, NEKLO).
Nima uchun kadrlar tanlash bilan shug'ullanishga qaror qildingiz?
Meni har doim odamlar va ular nima haqida o'ylashlari qiziqtirgan. Ularning boshqalarga aytganlari emas, balki ularning ichidagi haqiqiy fikrlar.
U yerga qanday bording?
Institutni tugatgach, men Moskvaga bordim va u erda HR-menejer kabi kasb bilan tanishdim. Men psixolog bo'lishni xohlardim, lekin ma'lum bo'ldiki, psixologlar kam maosh olishadi va bu juda dahshatli ish. Shuning uchun men boshqa do'zaxli yo'lni tanladim va kadrlar tanlashni tanladim :) Buning uchun men cheksiz baxtiyorman. Men xohlagan narsaga erishdim - daromad keltiradigan sevimli biznes.
Lekin faoliyatimning boshida men uchun hech narsa chiqmadi. Hatto qo'ng'iroq qilish ham qiyin ish edi. Ha, nima deyapsiz?! Va keyin, hech narsa, men bunga ko'nikib qoldim, hamma narsa ishlay boshladi :)) Men juda ko'p xatolar qildim va bu xatolar tufayli bu bebaho tajriba. HAMMA yana turli xil xatolarga yo'l qo'yishini tilayman).
Sizning birinchi ijarangiz nima edi?
Bu savdo bo'limida qo'ng'iroq markazi operatori edi. Aytgancha, men xizmatlarni juda muvaffaqiyatli sotdim;)
Xodimlarni hozir qanday tanlaysiz?
Bugun men xodimlarni professionalni tanlab tanlayman ijtimoiy tarmoqlar, facebook, linkedin va referal yollash, chunki IT mutaxassislarini metrodan ko'ra Internetda topish osonroq :)
Sizning sevimli intervyu savollaringiz nima?
Mening sevimli savollarim yo'q, hamma narsa individualdir. Men hech qachon intervyu olishni rejalashtirmayman va hammadan nimani qiziqtirganini so'rayman. Odamlar har xil va har biri individual yondashuvni talab qiladi.
Ishingizda sizga yordam beradigan maxsus texnikalar bormi?
Menga hazil yordam beradi. Men intervyu paytida hazil qilishni yaxshi ko'raman, bu erkindir)
Sizningcha, HR menejerlari o'z ishlarida sotsiologiya va psixologiyadan foydalanishlari kerakmi?
Albatta, ha, lekin psixologiya asoslarisiz-chi? Agar siz psixologiyadan foydalanmasangiz, unda hech bo'lmaganda hayot tajribasini kiritishingiz kerak.
Xodimlar bo'limi menejerini bugungi kasb vakili sifatida qanday ko'rasiz?
Bu tajribasiz odam bo'lishi mumkin, asosiysi, u buni qilishdan zavqlanadi. Har qanday kasbda siz o'zingizning ishingizni sevishingiz kerak, siz polni latta bilan artishingiz mumkin.
Kelajakda bu kasbga qanday qaraysiz?
HRM kelajakdagi eng mashhur kasblardan biri, birinchi navbatda yirik kompaniyalar uchun.
Hozirda ish qidirayotganlarga qanday maslahat bera olasiz?
Hech qachon to'xtamang va xohlagan narsangizni qidiring! Ish qidirishingiz uzoq davom etsa ham, faqat o'zingiz xohlagan narsani toping!
HRM o'z ishida birinchi navbatda nimani tushunishi kerak?
Siz ishlayotgan biznesni tushuning va kompaniyaning maqsadlarini biling, har doim biznesning kelajagi va rivojlanishiga kompaniya xohlaganidan kam bo'lmagan, ba'zan esa kompaniyaning o'zi ko'rganidan ham ko'proq va uzoqroqqa e'tibor qarating.
Avgust oxirida boshqaruv jamoasi Birlashgan "IBS va Borlas" kompaniyasi kengaydi: Evgeniy Abramov bosh moliya direktori (CFO) lavozimini egalladi. “Kompaniya ommaviy bozorga chiqishni rejalashtirmoqda va bizga ko'tara oladigan odam kerak edi moliyaviy funktsiya yoqilgan yangi daraja"- deydi Bosh direktor IBS kompaniyasi Sergey Matsotskiy. Kompaniya Abramovni baholashga mas'uliyat bilan yondashdi - kadrlar bo'limi mutaxassislari va bo'lajak bevosita menejerdan tashqari, Matsotskiy, kompaniya vitse-prezidenti Leonid Zabejinskiy, bosh direktor o'rinbosari Sergey Merkulov va Borlas guruhi prezidenti Aleksey Ananyin Abramov bilan suhbatlashdi. Ammo qaror qabul qilishdan oldin ular top-menejerni Rosexpert-ga individual baholash uchun yuborishga qaror qilishdi.Aleksandr Ostrogorskiy Intuitsiyangizni asoslang
"Albatta, bizga intervyu o'tkazish, texnikadan foydalanish o'rgatilgan - kimdir ish haqida, boshqalari haqida so'raydi kasbiy bilim. Ammo biz yakuniy xulosaga kela olmaymiz va "yoqadi yoki yoqmaydi" vaziyati paydo bo'ladi. Bu safar biz besh nomzodni ko'rib chiqdik, ulardan ikkitasini tanladik va ularni ushbu protseduradan o'tkazishga qaror qildik”, - deydi Matsotskiy.
Kompaniyalar nomzodning taqdiri bo'yicha qaror aniq bo'lmaganda ushbu xizmatga buyurtma berishadi, deydi Rosexpert biznesni rivojlantirish direktori Galina Rogozina. Ecopsy Consulting konsalting direktori Mariya Makarushkina rozi bo'ladi: "Nomzodlar kompaniyada hali ham shubhalar mavjud bo'lganda individual baholash uchun yuboriladi".
"Biz farazlarni yaratamiz: odam o'z bo'ysunuvchilari, mijozlari bilan qanday muloqot qiladi, u qanday analitik qobiliyatlarga ega? Baholash gipotezalarni tasdiqlash yoki rad etishdir”, - deydi Video International kompaniyalar guruhining kadrlar xizmati rahbari Svetlana Golovotyuk.
IBSda boshidanoq ularga yoqqan nomzodga nisbatan ijobiy qaror qabul qilindi, deydi Matsotskiy. “Baholash natijalari qaror qabul qilishni osonlashtirdi - bu bizning taassurotlarimizni tasdiqladi. Ammo bu ham boshqacha bo'ldi: baholash natijalari bizning xulosalarimiz bilan mos kelmadi va biz tavakkal qilishni xohlamaganimiz uchun odamni ishga olmadik yoki baholash natijalari a'lo darajada edi, lekin odam vazifalarni bajara olmadi va biz undan xalos bo'lishimiz kerak edi ", deb tan oladi u.
Nomzodni torting
Strategik masalalarni hal qilish uchun mas'ul bo'lishi kerak bo'lgan odamlar muvaffaqiyatga erishgan kompaniyalardan olinadi - ko'pincha bu bozorda ko'rinadigan odamlar va ularning faoliyatini kuzatish imkoniyati mavjud, - deydi Boyden kompaniyasining boshqaruvchi hamkori Tatyana Kuznetsova. Ammo bu ma'lumot har doim ham etarli emas - har bir nomzodning o'zi bor kuchli tomonlari va cheklovlar, ularni tushunish qaror qabul qilishga yordam beradi, deb ta'kidlaydi Rogozina (qo'shimchasiga qarang).
Baholash nomzodning suhbatdoshlar uchun tushunarsiz bo'lgan xususiyatlarini aniqlashga yordam beradi, deydi Makarushkina. “Yaqinda bizdan sanoat xoldingida ishlab chiqarish bo‘limi boshlig‘i lavozimiga nomzod, yuqori jamoaning bo‘lajak a’zosini baholashni so‘rashdi. Vaziyatning o'ziga xos xususiyati birinchi shaxsga xos bo'lgan, o'ziga, uning atrofidagilarga va bizga mutaxassis sifatida ma'lum bo'lgan direktiv boshqaruv uslubi edi. Kompaniya bir vaqtlar birinchi shaxs lavozimini egallagan nomzodning bunday sharoitda ishlay olishiga shubha qildi”, - deydi Makarushkina. Baholashdan so'ng, Ecopsy maslahatchilari nomzodning bardosh bera olmasligiga ishonch hosil qilishdi. “Biz nomzodning qanday qarorlar qabul qilgani va ularni amalga oshirishi haqidagi hikoyalari asosida shunday xulosaga keldik. Bir vaqtlar nomzod hammuallif va bosh direktor bo'lgan kompaniya kirdi strategik ittifoq, nomzod kamroq huquqlarga ega bo'lgan sherik bo'lib chiqdi. Hamkorlar o‘rtasida kelishmovchiliklar yuzaga kelganda va nomzod itoat qilishga majbur bo‘lganida, u murosaga kelishda qiynalgan”, — deya xulosa qiladi u.
Mag'rurlikni tinchlantiring
Bu Abramovga birinchi marta sinovdan o'tish so'ralgan edi. “Men bu ijobiy signal, deb qaror qildim: kompaniya pul va vaqt sarflashga tayyor, demak u bu pozitsiyaga juda jiddiy yondashadi. Ammo men odamlar shaxsiy hayoti yoki mag'rurligi sababli bunday sinovlardan bosh tortgan bir nechta holatlarni bilaman ", - deydi u. Ba'zi nomzodlar sinovdan o'tish taklifini chindan ham ehtiyotkorlik bilan kutib olishadi, deydi Promsvyazcapital guruhining kadrlar bo'yicha direktori Svetlana Dariy. Odamlar qandaydir sinovlar asosida qaror qabul qilinishini xohlamaydilar, lekin agar maslahatchi tadbirga bo'lgan ehtiyojni to'g'ri taqdim etsa, nomzodlar kompaniyada qabul qilingan odatiy protsedura sifatida murojaat qilishadi, deydi Kuznetsova. Shu bilan birga, bu odamlar juda tajribali, ular uchun sinov paytida o'ynash, ish beruvchi kutgan natijalarni aniq ko'rsatish qiyin emas, deydi u.
Odamlar, ayniqsa, yuqori lavozimga da'vogarlar, o'z imidjini oldindan o'ylab, tayyor javoblar bilan kelishadi, lekin bu ularga yordam bera olmaydi, deydi Makarushkina. "Siz o'zingizni etakchi bo'lib ko'ringan voqeani aytib bera olasiz, lekin etakchilik xatti-harakatlarini soxtalashtira olmaysiz. Odamning o'zini tutishi va muloqot qilish yo'li bilan professional maslahatchi uning qanday fazilatlarga ega ekanligini ko'rishi mumkin», - deya ta'kidlaydi u.
| Baholash uchun qanday parametrlar qo'llaniladi 1. Intellektual samaradorlikni baholash: yondashuvning moslashuvchanligi; strategik fikrlash; ustuvorlik qilish qobiliyati; izchillik; qaror qabul qilishda samaradorlik va mustaqillik. 2. Hissiy soha: umumiy emotsional fon; o'zini boshqarish; stress va to'siqlarga javob berish; g'ayrioddiy vaziyatlarda ishlash qobiliyati. 3. Motivatsiyaning xususiyatlari: insonni nima undaydi - farovonlikka intilish; tan olish uchun tashnalik, hokimiyatga intilish. 4. Muloqot uslubi: 5. O'zingizni va boshqalarni bilish: o'z-o'zini hurmat qilish; odamlarni tushunish, ularning motivlarini tushunish, kuchli va zaif tomonlarini ko'rish qobiliyati. 6. Mehnat va yetakchilik qobiliyatlari: |
Kompaniya FOC (moliyaviy va tashkiliy maslahat) tomonidan tashkil etilgan “Inqirozga qarshi HR” tanlovida hamkor sifatida ishtirok etadi biznes tarmog'i Rb.ru, Ijtimoiy laboratoriya va xodimlarni boshqarish jurnali.
Musobaqa maqsadi:
Ayirboshlash eng yaxshi amaliyotlar kompaniyalar o'rtasida boshqaruv va inqirozga qarshi strategiyalar. Sizni “Inqirozga qarshi HR” inqirozga qarshi yechimlar tanlovida ishtirok etishga taklif qilamiz.
Qayd etilganidek Sergey Markov, FOC kompaniyasining boshqaruvchi hamkori, "yangisida iqtisodiy sharoitlar Inqirozga qarshi HR yechimlarini tom ma'noda ishlab chiqish kerak bo'lganda, HR mutaxassislari o'rtasida muloqot o'rnatish juda muhimdir. Tajriba va fikr almashish, samarali tahlil qilish boshqaruv strategiyalari va samarasiz choralar sanoatga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ishonchimiz komilki, “Inqirozga qarshi HR” tanlovida ishtirok etish yordam beradi Rossiya kompaniyalari tezroq o'zingizni toping Inqirozga qarshi strategiya xodimlarni boshqarish".
Musobaqa bosqichlari:
06/15/2009 dan manzilga qarorlar to'plami [elektron pochta himoyalangan] mavzu satrida "Inqirozga qarshi HR" yozuvi bilan
07.06.2009 dan 20.07.2009 gacha ovoz berish
07/20-27/2009 yil yakunlari
Natijalarning e'lon qilinishi 30.07.2009
Tanlov uchun holatlar uchta asosiy bo'limdan iborat matnlar shaklida qabul qilinadi: 1) muammoning tavsifi, 2) yechim, 3) ariza natijalari. Siz shablondan ham foydalanishingiz mumkin.
Tanlov g‘olibi o‘quvchilarning ovoz berishi, shuningdek ekspertlar kengashi tomonidan berilgan baholar asosida aniqlanadi.
IN ekspert maslahati o'z ichiga oladi:
Fedor Sheberstov, Pynes Group boshqaruvchi hamkori
Sergey Markov, FOC kompaniyasining boshqaruvchi hamkori
Narmina Borisova, ALCON Development korporativ rivojlanish bo'yicha direktori
Sergey Kuksa, PLB boshqaruvchi hamkori (Mehnat huquqi byurosi)
Artur Avdeenko, Sitronics kompaniyasining HR direktori
Sirma Gotovac, Renaissance Insurance Group ijrochi vitse-prezidenti
Svetlana Dariy, Promsvyazkapitalning kadrlar bo'yicha direktori
Natalya Smirnova, Social Lab bosh direktori
Tanlov g'olibi quyidagilarni oladi:
Moliyaviy va bepul maslahat tashkiliy boshqaruv FOC kompaniyalari;
Pynes Group kompaniyasidan PYNDEXning oylik monitoringi natijalari;
ixtisoslashgan korporativ trening tomonidan strategik boshqaruv Ijtimoiy laboratoriyadan;
"Xodimlarni boshqarish" jurnaliga yillik obuna;
Alpina Business Books nashriyotidan inqirozga qarshi foydali kitoblar to'plami;
“Inqirozga qarshi HR” loyihasi natijalariga ko‘ra 2009 yil 6 avgustda bo‘lib o‘tadigan seminar tashkil etiladi.
Raqobat hamkori:
FOC kompaniyasi (moliyaviy va tashkiliy konsalting)
. Uyg'onish davri sug'urtasi
. Pynes guruhi
. Alpina biznes kitoblar
Yuklanmoqda...
