1-sahifa
Huquqni muhofaza qilish organlari davlat tashkilotlari tizimining bir qismidir va shuning uchun ularning xodimlari mavjud davlat xizmati va natijada davlat intizomi talablariga bo'ysunadilar. Odatda, davlat intizomi deganda davlat tashkilotlari faoliyatining belgilangan tartibi tushuniladi vijdonan ijro etish unga tayinlangan har bir xodim rasmiy vazifalar, rasmiy xulq-atvorning muayyan qoidalari va talablari.
Umuman olganda, intizom deganda intizom, o'z-o'zini nazorat qilish, ichki tashkilotchilik, mas'uliyat, o'z maqsadlariga (o'z-o'zini tarbiyalash) va ijtimoiy institutlarga bo'ysunish odatini o'z ichiga olgan shaxs sifati tushuniladi.
Intizomni belgilangan tartibga bo'ysunish, jamoada intizomni o'rnatish va saqlash qobiliyati deb ham hisoblash mumkin.
Intizom nizomida intizom "qonunlar va harbiy nizomlarda belgilangan tartib va qoidalarga qat'iy va aniq rioya qilish" deb ta'riflanadi. Har bir politsiya xodimi tomonidan qonun hujjatlarida belgilangan talablarga rioya qilish individualdir va uning o'ziga bog'liq psixologik xususiyatlar. Bu militsionerning tartib va qoidalarga, boshliqlarning buyruqlariga va o'z vazifalariga barqaror sub'ektiv munosabatini ifodalovchi shaxs sifati bilan vositachilik qiladi. Bu sifat intizomdir.
Oldingi tadqiqotlarga asoslanib, intizom deganda, ularning ijtimoiy, kasbiy va shaxsiy ahamiyatini chuqur anglash, ularni so'zsiz qabul qilish va qo'llab-quvvatlash asosida axloqiy va qonunchilik normalariga qat'iy muvofiq tashkil etilgan maqsadli, barqaror xatti-harakatlarni ta'minlaydigan shaxs sifati sifatida ta'riflash mumkin.
Intizom muammosini tadqiq etuvchilar intizomni ikki tomonga bo'lish mumkin degan xulosaga kelishdi: tashqi va ichki. Etakchi rolni ichki tomon o'ynaydi, chunki talablar va buyruqlar xodimlarning o'zlari tomonidan qabul qilinmasdan, xatti-harakatlarning tartibga soluvchisi bo'la olmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, semantik identifikatsiyasiz, ijobiy izohsiz va shaxsiy qadriyatlar ierarxiyasiga kiritilmagan tashqi talab shaxsiy motivlarga aylantirilmaydi. Demak, intizomni shakllantirish, avvalambor, xodimlarda intizomli, qonuniy xulq-atvor motivlarini rivojlantirishdir, chunki barcha "tashqi ta'sirlar ularning aqliy ta'siri bilan bilvosita shaxs orqali bog'liq", "insonning ichki sharoitlari" orqali sinadi. ”
Ofitserning qo'l ostidagilarni jazolash jarayonida qilgan har bir ta'siri ularni faollashtiradi semantik ish. Xodim unga qo'yilgan talablarni baholaydi, bu talabni o'zining intizomli xulq-atvor haqidagi g'oyalari bilan taqqoslaydi va oxir-oqibat, unga bo'lgan munosabatini aniqlaydi. bu talab va uning qiymatini baholaydi. Xodimning ob'ektiv sharoitlar va uning ushbu sharoitdagi xatti-harakatlarini baholashi unga qo'yiladigan talablarga shaxsiy ma'no beradi.
Ichki ishlar bo'limi xodimining intizomli xatti-harakati motivi ana shunday shakllanadi. S.L. Rubinshteyn shunday deb yozgan edi: "Muayyan harakat uchun motivatsiyani anglash sifatida motiv aslida shaxs o'zi duch keladigan vaziyatlarni hisobga olishi, baholashi, tortishi va oldida turgan maqsadni amalga oshirishi natijasida shakllanadi: ularga bo'lgan munosabatdan. motiv uning real hayotiy harakat uchun zarur bo‘lgan o‘ziga xos mazmunida tug‘iladi”.
Intizomli xulq-atvor motivini shakllantirish me'yoriy hujjatlarda belgilangan xatti-harakatlar modeliga rioya qilish rag'batini kuchaytirishdir. Ammo bu model xulq-atvorni barcha tafsilotlari bilan takrorlamasligi, faqat eng muhim xususiyatlarni aks ettirganligi sababli, xodimning o'zi o'zi uchun xatti-harakatlarning aqliy modelini yaratadi. Ushbu model uning ishi sodir bo'lgan real sharoitlarga, shuningdek, uning ilgari shakllangan g'oyalariga mos keladi.
Boshlang'ich maktab yoshida qo'rquvni boshdan kechirish muammosi. Zamonaviy bolalar psixologiyasida qo'rquv tushunchasi
Mashhur fiziolog I.P. Pavlov qo'rquvni tabiiy refleksning namoyon bo'lishi, miya yarim korteksining engil inhibisyonu bilan passiv himoya reaktsiyasi deb hisobladi. Qo'rquv o'zini himoya qilish instinktiga asoslanadi, himoya xarakteriga ega va eng yuqori darajadagi ma'lum fiziologik o'zgarishlar bilan birga keladi. asabiy faoliyat, chastotada aks etadi...
Faol tinglash
Tinglash qobiliyati muloqot mezoni hisoblanadi. Aytishlaricha, qadimgi yunon notiqlik maktablarida muloqot kursi o‘n foiz notiqlikning o‘zi va to‘qson foiz tinglash malakasini o‘rgatishdan iborat bo‘lgan. Ma'lum bo'lishicha, diqqat bilan tinglagan odam kam emas, balki ba'zan hatto sarflaydi ko'proq energiya va ma'ruzachiga qaraganda kuch. ...
Deviant xulq-atvori bo'lgan o'smirlar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar muammosini o'rganishning nazariy asoslari. Deviant xulq-atvori bo'lgan o'smirlarning yoshga bog'liq psixologik xususiyatlari
O'smirlik - bu qarama-qarshi tendentsiyalar aniq bir-biriga bog'langan bolalikdan kattalikka o'tkir o'tish davri. Bir tomondan, bu qiyin davr salbiy ko'rinishlardan, shaxs tuzilishidagi nomutanosiblikdan, bolaning ilgari o'rnatilgan manfaatlar tizimining qulashidan, uning xulq-atvorining ziddiyatli tabiatidan dalolat beradi ...
"Nazoratchi avtonom muassasa", 2010 yil, N 9
Bugungi kunda davlat sektori institutlari, kabi tijorat tuzilmalari, faqat qattiq sharoitlarda muvaffaqiyatli rivojlanishi mumkin tashkiliy madaniyat xodimlarning shaxsiy manfaatlariga asoslanadi yakuniy natija mehnat. Biroq, ko'plab xodimlar demotivatsiyalangan, diqqat markazida bo'lmagan va natijada uyushmagan. Bu muammoni qanday hal qilish kerak? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hatto mehnat qonunchiligini qo'llash har doim ham olib kelmaydi istalgan natija. Aslida, tashkilotdagi ichki tartib-intizomga faqat rahbarning o'zi ta'sir qilishi mumkin.
Jamoani nima demotivatsiya qiladi?
Jamoada intizomni qanday o'rnatish kerakligi haqidagi savolga javob berish uchun birinchi navbatda tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqish kerak ijtimoiy soha atirgul rangli ko'zoynaksiz. Ko‘zga ko‘ringan afzalliklardan biri shundaki, bunday muassasalarning faoliyati davlat tomonidan nazorat qilinadigan yaxshi tashkil etilgan tizimdir. Bu erda "o'yin qoidalari" direktorga ham, kadrlar bo'yicha mutaxassisga ham, xodimlarning o'ziga ham tushunarli. Muhim kamchilik shundaki, ish jarayoni va intizomni tashkil etish talablarining qat'iyligi ularni amalga oshirishga rasmiy yondashuv bilan "qoplanadi".
Keling, amaliyotdan misol keltiraylik. Faoliyatining boshida maqola muallifi axloq tuzatish uylaridan birida ishlagan Sverdlovsk viloyati. Xodimlar buni bilishadi davlat nazorati ta'lim sohasida va ayniqsa, axloq tuzatish uylarida, eng qattiqlaridan biri. Rejadan tashqari tekshiruvlar RONO komissiyalari, hujjatlarni tahlil qilish, darslarga tashrif buyurish - muassasa xodimlari bularning barchasidan olov kabi qo'rqishdi, lekin belgilangan intizom normalarini buzishda davom etishdi. Va bu faqat xodimlarning ish vaqtini buzishi haqida emas edi: ertalabki kechikish va uzoq tushlikdan tashqari, yanada jiddiy huquqbuzarliklar qo'shildi. Biroq, qoidabuzarliklar hech qachon aniqlanmagan: jamoa tekshiruvlar, jumladan, rejadan tashqari tekshiruvlar haqida oldindan bilib olgan. Direktorning kabinetida “axborotchi” qo‘ng‘iroq qildi, shundan so‘ng muassasa faoliyatini shoshqaloq va to‘liq tartibga solish boshlandi.
Yana bir misol: ichida musiqa maktabi Sverdlovsk viloyatining chekka qishloqlaridan birida bolalarga alkogolizmdan aziyat chekkan o‘qituvchi akkordeonda tugmacha chalishni o‘rgatadi. Darsga o‘z vaqtida kelmaydi, haftalab dars qoldiradi, lekin muassasa rahbari uni ishdan bo‘shamaydi. Nega? Axir qoidalar, qattiq tizim bor, ko'z o'ngida tartib-intizomning qo'pol buzilishi sodir bo'ladigan jamoa bor. Chunki direktor qishloqda boshqa akkordeon o‘qituvchisi yo‘qligini, yosh mutaxassislar chekkaga bormasligini tushunadi.
Bu tashkiliy talablarga rasmiy yondashuvning namoyon bo'lishi va oddiy xodimlar emas, balki menejer tomonidan rasmiy yondashuv. Mehribonlik uyi direktori qo‘l ostidagilarga tez orada tekshiruv kelishini, aybdorlar jazolanishini ayta olmadi. Musiqa maktabining direktori yomon odati bo'lgan o'qituvchini ishdan bo'shatishi mumkin edi va bolalar pianino va skripka o'rtasida tanlov qilishlari kerak edi, darslarni hushyor va intizomli o'qituvchilar olib boradi. Ko'pgina menejerlar buni qilishadi. Biroq, misollarning mohiyati shundaki, hatto qat'iy chegaralarda ham menejerlarning xatti-harakatlari o'zgaruvchan bo'lib qoladi.
Davlat sektori tashkilotlarida tartib-intizomni o'rnatishga to'sqinlik qilayotgan yana bir kamchilik uchun raqobatning yo'qligi ish joyi. Qattiq tashkiliy tuzilma Bu ko'pincha jamoani demotivatsiya qiladi, xodimlardagi ijodiy qobiliyatlarni, natijalarga erishish va daromadlarini oshirish istagini so'ndiradi. Xodim biladi: nima bo'lishidan qat'i nazar, unga ish haqi to'lanadi, u 17.00 da ishdan ketadi va u faqat aql bovar qilmaydigan vaziyatlarda ishdan bo'shatilishiga duch kelishi mumkin. Boshqacha aytganda, katta salohiyatga ega yosh mutaxassis muassasada yarim kunlik ishlasa, uning o'zini anglash istagi uning ish hajmiga hech qanday ta'sir qilmaydi: mutaxassis baribir yarim kunlik ish bilan ta'minlanadi.
Ammo bundan ham yomoni shundaki, ish uchun raqobat ko'pincha arizachi va ish beruvchi o'rtasidagi muzokaralar bosqichida ham kuzatilmaydi. Yuz holatdan 90 ta holatda, xodimlar bo'limi xodimi bilan birinchi suhbat faqat rasmiy hisoblanadi;
Aksariyat xodimlarning bunday tashkilotlarga tanishlari orqali kelishida hech qanday yomon narsa yo'q: tijorat tuzilmalari ham foydalanadi shaxsiy aloqalar mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni qidirishda. Biroq, "yaxshi do'st" tijorat kompaniyasi ostonasini kesib o'tishi bilanoq, u to'liq malaka sinovidan o'tadi. Bu davlat sektorida har doim ham shunday emas. Yangi xodimni hech qanday savolsiz ro'yxatdan o'tkazish uchun kadrlar bo'limi xodimiga ba'zan direktorning faqat bitta iborasi kerak bo'ladi: "U ertaga keladi". yaxshi qiz, va biz uni xodim sifatida ro'yxatdan o'tkazamiz." Hech kim "iborasi nimani anglatishini o'ylamaydi" yaxshi odam". U intizomlimi, oldingi ish joyidagi jadvali qanday edi, qancha vaqt sarflaydi yangi xodim uydan muassasaga borish uchunmi? HR xizmatlari Ular bu savollarni keyinroq, yangi kelgan odam umumiy ish tartibidan chiqib ketganda berishni boshlaydi va boshidan qochish mumkin bo'lgan muammolarni hal qila boshlaydi.
Tashkil etilgan o'yin qoidalari
Barcha menejerlar asosiy savolga javob berishni xohlashadi: intizomni o'rnatish uchun nima qilish kerak? Yaxshimi? Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlarni jarimaga tortish taqiqlangan. Intizomli xodimlarga bonuslar to'lashimiz kerakmi? Ammo, agar odam ish haqi bo'lsa, qanday bonuslar haqida gapiramiz? Ishga kelmaslik sababli ta'tilning bir qismini mahrum qilish uchunmi? Keyin, demotivatsiyalangan xodimdan tashqari, tashkilot bezovtalanmagan xodimni ham oladi.
Ma'lumotingiz uchun. Ishga kechikish yaxshi sabab intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalarida belgilangan ish vaqtini buzganligi yoki mehnat shartnomasi. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodim San'atda nazarda tutilgan intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu tanbeh, tanbeh va tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdir. Shunday qilib, intizomiy jazo mehnat qonunchiligi jarimani nazarda tutmaydi, ya'ni uning qo'llanilishi noqonuniy hisoblanadi.
Biroq, xodimlarga radikal choralar qo'llamasdan ish jarayonini yaxshilashga yordam beradigan harakatlar algoritmi mavjud. Muassasa direktori birinchi navbatda o'ylashi kerak: o'z ish kuni qanday tashkil etilgan? "Boshliq" ning xatti-harakati, xuddi oynadagi kabi, xodimlarning harakatlarida aks etadi, shuning uchun birinchi qadam quyidagilardir: Rahbar intizom uchun qiyin kurashni o'zidan boshlaydi. Ko'pgina ijtimoiy institutlar hali ham qutulolmaydi - "boshliqlar kechikmaydi, ular kechiktiriladi" - degan gapni unutish kerak. Vaqtinchalik va mas'uliyatli rahbar o'z xodimlariga o'rnakdir.
Ikkinchi qadam - "o'yin qoidalari" ni yozma ravishda barcha xodimlarga tushuntirish. Ko'pgina menejerlar, bunday tavsiyaga javoban, faol ravishda e'tiroz bildira boshlaydilar: "Agar bizda standart, standartlashtirilgan ish kuni bo'lsa, bu nima uchun kerak?" Jadval haqiqatan ham standart, ammo bitta muassasa xodimlarining funksionalligi boshqacha: masalan, musiqa maktabida metodist va skripka o'qituvchisining ishi bir-biridan juda farq qiladi. Shuning uchun direktor ish jarayonini tartibga soluvchi asosiy hujjatni berishi kerak - ichki mehnat qoidalari. U butun tashkilot uchun ham, har bir tashkilot uchun ham intizomiy talablarni iloji boricha batafsil bayon qilishi kerak. strukturaviy birlik alohida. Ushbu mahalliy normativ hujjatning qoidalarini jamoaviy bitimda yanada mustahkamlash tavsiya etiladi (uning xulosasi ish beruvchi va xodimlar uchun majburiy emas, lekin jamoaviy bitimning mavjudligi ko'p masalalarda i-ni nuqta qo'yishga yordam beradi).
Tashkilotda paydo bo'lishi va xodimlarga ochiq bo'lishi kerak bo'lgan ikkinchi eng muhim hujjat: bonus qoidalari. Ish haqi xodimlar, qoida tariqasida, o'zgaruvchan qismni o'z ichiga oladi va hech kim muassasa rahbarini uning qiymati qanday shartlarga bog'liqligini belgilash uchun bezovta qilmaydi. Xodimga ish haqi to'lanadigan shartlar orasida maksimal hajmi ish haqining o'zgaruvchan qismi, to'g'ri amalga oshirilishi kerak mehnat majburiyatlari(shu jumladan mehnat intizomiga rioya qilish).
Xodim hali ham kechikmoqda
Ammo mahalliy qoidalar bilan tanishganingizdan so'ng, xodim intizomni buzishda davom etsa nima qilish kerak? Yelkadan kesishga shoshilmang. Ko'pincha menejerlar ham, xodimlar bo'limi xodimlari ham xodimlarni bitta katta va muammosiz ishlaydigan mexanizmning bir qismi sifatida qabul qilishadi. Biroq, xodimlarning bioritmlari va temperamentlari har xil, ular tirbandlikda qolib ketishadi, davlat va shaxsiy transport vositalari buziladi, shuningdek, bolalari, ota-onalari, qarindoshlari va uy hayvonlari bor. Shuning uchun, kechikkanni jazolashdan oldin, siz undan nima uchun buzganligi haqida shaxsan so'rashingiz kerak ish tartibi.
Menejer eslashi kerak: ko'pchilik xodimlar mas'uliyat tuyg'usiga ega va belgilangan qoidalarni buzishga intilmaydilar, lekin ba'zida ular o'zlarini vaziyatlarning qurboni bo'lishadi. Oddiy misol - bolali yolg'iz ayol. Bolalar bog'chasi 7.30 da ochiladi, 8.00 da u allaqachon ish joyida bo'lishi kerak va sayohat 40-50 daqiqa davom etadi. Natijada, ayol doimiy ravishda ish kunining boshlanishiga 15 dan 20 minutgacha kechikadi. Xodimning o'zi bu holatdan mamnun emas va xo'jayiniga muammoni hal qilish variantlarini taklif qiladi: ishdan keyin kech qolish yoki tushlik vaqtini qisqartirish. Rejissyor “temir” argumentni keltirib, rozi bo‘lmaydi: “Men ruxsat beraman, hamma buni so‘raydi va xohlaganida ishlaydi”. Bu erda ish jarayonini tashkil qilishda qanday moslashuvchan yondashuv keng qo'llaniladi tijorat firmalari, ildiz otish juda qiyin byudjet sohasi.
Shu bilan birga mehnat qonunchiligi muassasa rahbarini taqiqlamaydi kechikish uchun vaqt chegarasini belgilang. Agar xodim o'n daqiqaga kechiksa, bu jinoyatga aylanmaydi. Albatta, kechikish har kuni emas, balki oyiga uch-to'rt marta mashq qilish kerak ob'ektiv sabablar maqbul deb hisoblash mumkin. Bundan tashqari, xodimga va uning sharoitlariga bir qadam tashlab, direktor vaziyatdan qo'shimcha foyda oladi: fors-major holatlarida u ish kuni tugagandan so'ng bo'ysunuvchini qisqa vaqt ichida ushlab turishi mumkin.
O'z vazifalarini a'lo darajada bajara oladigan kishi qat'iy intizomni saqlab qololmaydigan umidsiz vaziyatlar ham mavjud. Bunday holatlar odamlar orasida kam uchraydi ijodiy kasblar o'zini butunlay sevgan narsasiga bag'ishlaydiganlar. Natijada, ular tanqidga quloq soladi, maoshining o'zgaruvchan qismini yo'qotadi, ta'tillari qisqartiriladi, lekin ular hali ham yaxshilana olmaydilar, lekin ular sevimli ishini tashlamaydilar. Bunday xodimlarni yo'qotish uzoqni ko'ra olmaydi va ko'plab menejerlar buni tushunishadi. Maqola muallifi muzey rahbari ijodiy, ammo o'ta tartibsiz xodim uchun boshqa stavkani "nokaut qilgan", faqat o'z funksionalligini o'zgartirish va shunga mos ravishda jadvalni biroz o'zgartirish va "zaiflashtirish" holatiga guvoh bo'lgan. Bo'ysunuvchining malakasi va ishtiyoqi qat'iy standartlarga rioya qilishdan ko'ra qimmatroq bo'lib chiqdi. Bu to'g'ri ish edi: kechikishlar soni kamaydi, xodim o'z vaqtida hisobotlarni topshirishni boshladi va nihoyat, tashkilotning ish tartibiga mos keladi.
Xulosa shunday: hech qachon professionalni ishdan bo'shatishga shoshilmang, chunki u belgilangan doiraga mos kelmaydi. Yaxshi xodimlar uchun kurashishingiz mumkin. Ular boshqa birov uchun emas, balki siz uchun ishlashlariga ruxsat bering.
O'zgarishlarga e'tibor bering
Albatta, jamoani tashkil qilish uchun kurash usullari uning har bir a'zosi psixologiyasining xususiyatlaridan kelib chiqadi. Masalan, xodimlarning vazifalarni taqsimlashda mutlaqo befarq bo'lgan muassasalar mavjud. Ular kundan-kunga ishga boradilar, yil sayin kamtarona maoshdan norozi bo‘lishadi, lekin ularni ikki soatdan kam tushlik qilishga majburlab, chekish xonasida o‘tkazadigan vaqtini qisqartirib bo‘lmaydi. "U mening ko'zlarimga qaraydi va butun tashqi ko'rinishi bilan: "Menga hech narsa qilmaysiz!" "Albatta, men o'zimni siqib qo'yishim mumkin, ammo buning uchun men bilan nima bo'ladi?" - dedi menejerlardan biri maqola muallifiga. psixologik o'yin xo'jayin va bo'ysunuvchi o'rtasida tez-tez sodir bo'ladi va bunday xodimlarni ularning o'rniga qo'yish foydasiz.
Jamoa tashkilotining asosi tomonlarning o'zaro kelishuviga asoslanadi va uning tabiati qanday bo'lishi muhim emas. Agar xodimlar menejerdan o'z intizomini rag'batlantirishni xohlasalar, buni qilinglar, chunki ular "bonus" miqdori va ekvivalentini ko'rsatmaydi. Bu erda rejissyor zukkolik ko'rsatishi kerak. Ijtimoiy tarmoq tashkiloti rahbari zamonaviy ish o'rinlarini birinchi navbatda intizomli xodimlar uchun jihozlagani ham bor edi. Ta'mirlash uchun mablag' qismlarga bo'lindi, shuning uchun direktor bir vaqtning o'zida eski mebel va kompyuterlarni almashtira olmadi. Keyin u vaziyatning kamchiliklarini afzalliklarga aylantirishga qaror qildi: u yangilangan ish joyi uchun birinchi navbatda chorakda kechiktirmasdan va "dumlarsiz" ishlaganlar bo'lishini e'lon qildi. Mahalliy byudjetdan transh ajratilgan sakkiz oy davomida tashkilotda misli ko'rilmagan tartib hukm surdi.
Intizom uchun kurashayotganda yana bir narsani unutmang: muhim qoida - o'zgarishlarni bildirish. Agar menejer jamoaga "o'zini yuqoriga ko'tarish" vazifasini qo'ygan bo'lsa, ma'lum vaqtdan keyin erishilgan natijalarni baholashi kerak. Xodimlarni maqtash va rag'batlantirishdan qo'rqmang, garchi ular hech qanday motivatsiya va mukofotlarsiz tartibli va ish jadvaliga rioya qilishlari kutilsa ham. Agar intizom ustida ishlash natijasi ijobiy ekanligini ko'rsangiz, jamoaga buni bildiring. Tartibga solish kichik bayram: Choy partiyasini yoki yaqin atrofdagi parkda sayr qilishni tashkil qiling.
Yu.V.Filippova
Biznes-trener,
murabbiy maslahatchisi,
menejerlar uchun trening
"Avtonom muassasa rahbari", 2010 yil, N 9
Intizomni QANDAY O'RNATISH MUMKIN?
Bugungi kunda davlat sektori institutlari, xuddi tijorat tuzilmalari kabi, faqat xodimlarning o'z ishining yakuniy natijasiga shaxsiy qiziqishiga asoslangan qat'iy tashkiliy madaniyat sharoitida muvaffaqiyatli rivojlanishi mumkin. Biroq, ko'plab xodimlar demotivatsiyalangan, diqqat markazida bo'lmagan va natijada uyushmagan. Bu muammoni qanday hal qilish kerak? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hatto mehnat qonunchiligini qo'llash har doim ham istalgan natijaga olib kelmaydi. Aslida, tashkilotdagi ichki tartib-intizomga faqat rahbarning o'zi ta'sir qilishi mumkin.
Jamoani nima demotivatsiya qiladi?
Jamoada intizomni qanday o'rnatish kerakligi haqidagi savolga javob berish uchun, birinchi navbatda, pushti rangli ko'zoynaklarsiz ijtimoiy sohani tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqishimiz kerak. Ko‘zga ko‘ringan afzalliklardan biri shundaki, bunday muassasalarning faoliyati davlat tomonidan nazorat qilinadigan yaxshi tashkil etilgan tizimdir. Bu erda "o'yin qoidalari" direktorga ham, kadrlar bo'yicha mutaxassisga ham, xodimlarning o'ziga ham tushunarli. Muhim kamchilik shundaki, ish jarayoni va intizomni tashkil etish talablarining qat'iyligi ularni amalga oshirishga rasmiy yondashuv bilan "qoplanadi".
Keling, amaliyotdan misol keltiraylik. Faoliyatining boshida maqola muallifi Sverdlovsk viloyatidagi axloq tuzatish uylaridan birida ishlagan. Kadrlar bo'limi xodimlari ta'lim sohasida, ayniqsa, axloq tuzatish uylarida davlat nazorati eng qat'iylardan biri ekanligini biladilar. RONO komissiyasining rejadan tashqari tekshiruvlari, hujjatlarni tahlil qilish, darslarga tashrif buyurish - muassasa xodimlari bularning barchasidan yong'in kabi qo'rqishdi, lekin belgilangan intizomiy normalarni buzishda davom etishdi. Va bu faqat xodimlarning ish vaqtini buzishi haqida emas edi: ertalabki kechikish va uzoq tushlikdan tashqari, yanada jiddiy huquqbuzarliklar qo'shildi. Biroq, qoidabuzarliklar hech qachon aniqlanmagan: jamoa tekshiruvlar, jumladan, rejadan tashqari tekshiruvlar haqida oldindan bilib olgan. Direktorning kabinetida “axborotchi” qo‘ng‘iroq qildi, shundan so‘ng muassasa faoliyatini shoshqaloq va to‘liq tartibga solish boshlandi.
Yana bir misol: Sverdlovsk viloyatining chekka qishloqlaridan biridagi musiqa maktabida bolalarga alkogolizmdan aziyat chekkan o‘qituvchi akkordeon chalishni o‘rgatadi. Darsga o‘z vaqtida kelmaydi, haftalab dars qoldiradi, lekin muassasa rahbari uni ishdan bo‘shamaydi. Nega? Axir qoidalar, qattiq tizim bor, ko'z o'ngida tartib-intizomning qo'pol buzilishi sodir bo'ladigan jamoa bor. Chunki direktor qishloqda boshqa akkordeon o‘qituvchisi yo‘qligini, yosh mutaxassislar chekkaga bormasligini tushunadi.
Bu tashkiliy talablarga rasmiy yondashuvning namoyon bo'lishi va oddiy xodimlar emas, balki menejer tomonidan rasmiy yondashuv. Mehribonlik uyi direktori qo‘l ostidagilarga tez orada tekshiruv kelishini, aybdorlar jazolanishini ayta olmadi. Musiqa maktabining direktori yomon odati bo'lgan o'qituvchini ishdan bo'shatishi mumkin edi va bolalar pianino va skripka o'rtasida tanlov qilishlari kerak edi, darslarni hushyor va intizomli o'qituvchilar olib boradi. Ko'pgina menejerlar buni qilishadi. Biroq, misollarning mohiyati shundaki, hatto qat'iy chegaralarda ham menejerlarning xatti-harakatlari o'zgaruvchan bo'lib qoladi.
Davlat sektori tashkilotlarida tartib-intizomni o‘rnatishga to‘sqinlik qilayotgan yana bir kamchilik bu ish o‘rinlari uchun raqobatning yo‘qligidir. Qattiq tashkiliy tuzilma ko'pincha jamoani demotivatsiya qiladi, xodimlardagi ijodiy qobiliyatlarni, natijalar uchun ishlash va daromadlarini oshirish istagini so'ndiradi. Xodim biladi: nima bo'lishidan qat'i nazar, unga ish haqi to'lanadi, u 17.00 da ishdan ketadi va u faqat aql bovar qilmaydigan vaziyatlarda ishdan bo'shatilishiga duch kelishi mumkin. Boshqacha aytganda, katta salohiyatga ega yosh mutaxassis muassasada yarim kunlik ishlasa, uning o'zini anglash istagi uning ish hajmiga hech qanday ta'sir qilmaydi: mutaxassis baribir yarim kunlik ish bilan ta'minlanadi.
Ammo bundan ham yomoni shundaki, ish uchun raqobat ko'pincha arizachi va ish beruvchi o'rtasidagi muzokaralar bosqichida ham kuzatilmaydi. Yuz holatdan 90 ta holatda, xodimlar bo'limi xodimi bilan birinchi suhbat faqat rasmiy hisoblanadi;
Aksariyat xodimlarning bunday tashkilotlarga tanish-bilishlari orqali kelishining hech qanday yomon joyi yo‘q: tijorat tuzilmalari mavjud bo‘sh ish o‘rinlari uchun nomzodlarni qidirishda shaxsiy aloqalardan ham foydalanadilar. Biroq, "yaxshi do'st" tijorat kompaniyasi ostonasini kesib o'tishi bilanoq, u to'liq malaka sinovidan o'tadi. Bu davlat sektorida har doim ham shunday emas. Yangi xodimni keraksiz savollarsiz ro'yxatdan o'tkazish uchun kadrlar bo'limi xodimiga ba'zan direktorning bitta iborasi kerak bo'ladi: "Ertaga yaxshi qiz keladi va biz uni kadrlarga joylashtiramiz". "Yaxshi odam" iborasi nimani anglatishini hech kim o'ylamaydi. U intizomlimi, avvalgi ish joyidagi jadvali qanday edi, yangi xodim uydan muassasaga yetib borish uchun qancha vaqt sarflaydi? Kadrlar bo'limi bu savollarni keyinroq, yangi ishga qabul qiluvchi umumiy ish jadvalidan chiqib ketganda berishni boshlaydi va birinchi navbatda oldini olish mumkin bo'lgan muammolarni hal qila boshlaydi.
Tashkil etilgan o'yin qoidalari
Barcha menejerlar asosiy savolga javob berishni xohlashadi: intizomni o'rnatish uchun nima qilish kerak? Yaxshimi? Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlarni jarimaga tortish taqiqlangan. Intizomli xodimlarga bonuslar to'lashimiz kerakmi? Ammo, agar odam ish haqi bo'lsa, qanday bonuslar haqida gapiramiz? Ishga kelmaslik sababli ta'tilning bir qismini mahrum qilish uchunmi? Keyin, demotivatsiyalangan xodimdan tashqari, tashkilot bezovtalanmagan xodimni ham oladi.
Ma'lumotingiz uchun. Ishga uzrli sababsiz kechikish intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalari yoki mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqtini buzganligi sababli. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodim San'atda nazarda tutilgan intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu tanbeh, tanbeh va tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdir. Shunday qilib, jarima shaklida intizomiy jazo mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan, bu uning qo'llanilishi noqonuniy ekanligini anglatadi.
Biroq, xodimlarga radikal choralar qo'llamasdan ish jarayonini yaxshilashga yordam beradigan harakatlar algoritmi mavjud. Muassasa direktori birinchi navbatda o'ylashi kerak: o'z ish kuni qanday tashkil etilgan? "Boshliq" ning xatti-harakati, xuddi oynadagi kabi, xodimlarning harakatlarida aks etadi, shuning uchun birinchi qadam quyidagicha bo'ladi: menejer intizom uchun qiyin kurashni o'zi bilan boshlaydi. Ko'pgina ijtimoiy institutlar hali ham qutulolmaydi - "boshliqlar kechikmaydi, ular kechiktiriladi" - degan gapni unutish kerak. Vaqtinchalik va mas'uliyatli rahbar o'z xodimlariga o'rnakdir.
Ikkinchi qadam - "o'yin qoidalari" ni yozma ravishda barcha xodimlarga tushuntirish. Ko'pgina menejerlar, bunday tavsiyaga javoban, faol ravishda e'tiroz bildira boshlaydilar: "Agar bizda standart, standartlashtirilgan ish kuni bo'lsa, bu nima uchun kerak?" Jadval haqiqatan ham standart, ammo bitta muassasa xodimlarining funksionalligi boshqacha: masalan, musiqa maktabida metodist va skripka o'qituvchisining ishi bir-biridan juda farq qiladi. Shuning uchun direktor ish jarayonini tartibga soluvchi asosiy hujjat - ichki mehnat qoidalarini chiqarishi kerak. U butun tashkilot uchun ham, har bir tarkibiy bo'linma uchun ham intizomiy talablarni iloji boricha batafsil bayon qilishi kerak. Ushbu mahalliy normativ hujjatning qoidalarini jamoaviy bitimda yanada mustahkamlash tavsiya etiladi (uning xulosasi ish beruvchi va xodimlar uchun majburiy emas, lekin jamoaviy bitimning mavjudligi ko'p masalalarda i-ni nuqta qo'yishga yordam beradi).
Tashkilotda paydo bo'lishi va xodimlar uchun ochiq bo'lishi kerak bo'lgan ikkinchi eng muhim hujjat - bu bonus to'g'risidagi nizomdir. Xodimlarning ish haqi, qoida tariqasida, o'zgaruvchan qismni o'z ichiga oladi va hech kim muassasa rahbarini uning qiymati qanday shartlarga bog'liqligini belgilashni bezovta qilmaydi. Xodimga ish haqining o'zgaruvchan qismining maksimal miqdorini to'lash shartlari orasida mehnat vazifalarini to'g'ri bajarish (shu jumladan mehnat intizomiga rioya qilish) bo'lishi kerak.
Xodim hali ham kechikmoqda
Ammo mahalliy qoidalar bilan tanishganingizdan so'ng, xodim intizomni buzishda davom etsa nima qilish kerak? Yelkadan kesishga shoshilmang. Ko'pincha menejerlar ham, xodimlar bo'limi xodimlari ham xodimlarni bitta katta va muammosiz ishlaydigan mexanizmning bir qismi sifatida qabul qilishadi. Biroq, xodimlarning bioritmlari va temperamentlari har xil, ular tirbandlikda qolib ketishadi, davlat va shaxsiy transport vositalari buziladi, shuningdek, bolalari, ota-onalari, qarindoshlari va uy hayvonlari bor. Shuning uchun, kech qolgan ishchini jazolashdan oldin, siz undan ish tartibini nima uchun buzganligi sababini shaxsan so'rashingiz kerak.
Menejer eslashi kerak: ko'pchilik xodimlar mas'uliyat tuyg'usiga ega va belgilangan qoidalarni buzishga intilmaydilar, lekin ba'zida ular o'zlarini vaziyatlarning qurboni bo'lishadi. Oddiy misol - bolali yolg'iz ayol. Bolalar bog'chasi soat 7.30 da ochiladi, u soat 8.00 da ish joyida bo'lishi kerak va sayohat 40-50 daqiqa davom etadi. Natijada, ayol doimiy ravishda ish kunining boshlanishiga 15 dan 20 minutgacha kechikadi. Xodimning o'zi bu holatdan mamnun emas va xo'jayiniga muammoni hal qilish variantlarini taklif qiladi: ishdan keyin kech qolish yoki tushlik vaqtini qisqartirish. Rejissyor “temir” argumentni keltirib, rozi bo‘lmaydi: “Men ruxsat beraman, hamma buni so‘raydi va xohlaganida ishlaydi”. Tijorat firmalarida keng qo'llaniladigan mehnat jarayonini tashkil etishda moslashuvchan yondashuvning davlat sektorida qanday ildiz otishi juda qiyinligini ko'rsatamiz.
Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi muassasa rahbariga kechikish uchun cheklangan vaqtni belgilashni taqiqlamaydi. Agar xodim o'n daqiqaga kechiksa, bu jinoyatga aylanmaydi. Albatta, kechikish har kuni mashq qilinmasligi kerak, lekin oyiga uch-to'rt marta, ob'ektiv sabablarga ko'ra, maqbul deb hisoblash mumkin. Bundan tashqari, xodimga va uning sharoitlariga bir qadam tashlab, direktor vaziyatdan qo'shimcha foyda oladi: fors-major holatlarida u ish kuni tugagandan so'ng bo'ysunuvchini qisqa vaqt ichida ushlab turishi mumkin.
O'z vazifalarini a'lo darajada bajara oladigan kishi qat'iy intizomni saqlab qololmaydigan umidsiz vaziyatlar ham mavjud. Bunday holatlar o'zini butunlay sevimli ishiga bag'ishlagan ijodiy kasb egalari orasida kam uchraydi. Natijada, ular tanqidga quloq soladi, maoshining o'zgaruvchan qismini yo'qotadi, ta'tillari qisqartiriladi, lekin ular hali ham yaxshilana olmaydilar, lekin ular sevimli ishini tashlamaydilar. Bunday xodimlarni yo'qotish uzoqni ko'ra olmaydi va ko'plab menejerlar buni tushunishadi. Maqola muallifi muzey rahbari ijodiy, ammo o'ta tartibsiz xodim uchun boshqa stavkani "nokaut qilgan", faqat o'z funksionalligini o'zgartirish va shunga mos ravishda jadvalni biroz o'zgartirish va "zaiflashtirish" holatiga guvoh bo'lgan. Bo'ysunuvchining malakasi va ishtiyoqi qat'iy standartlarga rioya qilishdan ko'ra qimmatroq bo'lib chiqdi. Bu to'g'ri ish edi: kechikishlar soni kamaydi, xodim o'z vaqtida hisobotlarni topshirishni boshladi va nihoyat, tashkilotning ish tartibiga mos keladi.
Xulosa shunday: hech qachon professionalni ishdan bo'shatishga shoshilmang, chunki u belgilangan doiraga mos kelmaydi. Yaxshi xodimlar uchun kurashishingiz mumkin. Ular boshqa birov uchun emas, balki siz uchun ishlashlariga ruxsat bering.
O'zgarishlarga e'tibor bering
Albatta, jamoani tashkil qilish uchun kurash usullari uning har bir a'zosi psixologiyasining xususiyatlaridan kelib chiqadi. Misol uchun, xodimlarning vazifalarni taqsimlashda mutlaqo befarq bo'lgan muassasalar mavjud. Ular kundan-kunga ishga boradilar, yil sayin kamtarona maoshdan norozi bo‘lishadi, lekin ularni ikki soatdan kam tushlik qilishga majburlab, chekish xonasida o‘tkazadigan vaqtini qisqartirib bo‘lmaydi. "U mening ko'zlarimga qaraydi va butun tashqi ko'rinishi bilan: "Menga hech narsa qilmaysiz!" "Albatta, men o'zimni siqib qo'yishim mumkin, ammo buning uchun men bilan nima sodir bo'ladi?" - dedi menejerlardan biri maqola muallifiga boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi bunday psixologik o'yin juda tez-tez sodir bo'ladi va buni qo'yish foydasiz o'z o'rnida shunday xodimlar.
Jamoa tashkilotining asosi tomonlarning o'zaro kelishuviga asoslanadi va uning tabiati qanday bo'lishi muhim emas. Agar xodimlar menejerdan o'z intizomini rag'batlantirishni xohlasalar, buni qilinglar, chunki ular "bonus" miqdori va ekvivalentini ko'rsatmaydi. Bu erda rejissyor zukkolik ko'rsatishi kerak. Ijtimoiy tarmoq tashkiloti rahbari zamonaviy ish o'rinlarini birinchi navbatda intizomli xodimlar uchun jihozlagani ham bor edi. Ta'mirlash uchun mablag' qismlarga bo'lindi, shuning uchun direktor bir vaqtning o'zida eski mebel va kompyuterlarni almashtira olmadi. Keyin u vaziyatning kamchiliklarini afzalliklarga aylantirishga qaror qildi: u yangilangan ish joyi uchun birinchi navbatda chorakda kechiktirmasdan va "dumlarsiz" ishlaganlar bo'lishini e'lon qildi. Mahalliy byudjetdan transh ajratilgan sakkiz oy davomida tashkilotda misli ko'rilmagan tartib hukm surdi.
Intizom uchun kurashayotganda, yana bir muhim qoidani unutmang - o'zgarishlarga e'tibor bering. Agar menejer jamoaga "o'zini yuqoriga ko'tarish" vazifasini qo'ygan bo'lsa, ma'lum vaqtdan keyin erishilgan natijalarni baholashi kerak. Xodimlarni maqtash va rag'batlantirishdan qo'rqmang, garchi ular hech qanday motivatsiya va mukofotlarsiz tartibli va ish jadvaliga rioya qilishlari kutilsa ham. Agar intizom ustida ishlash natijasi ijobiy ekanligini ko'rsangiz, jamoaga buni bildiring. Kichkina bayramni tashkil qiling: choy partiyasini yoki yaqin atrofdagi parkda sayr qilishni tashkil qiling.
Yu.V.Filippova
Biznes-trener,
murabbiy maslahatchisi,
muallif
menejerlar uchun trening
"Motivator"
Muhr uchun imzolangan
08.09.2010
Jamoada intizomni qanday saqlash kerak?
23 Fevral 2011 Buyuk sarkarda Aleksandr Vasilyevich Suvorov bir marta va umuman ta'riflaganidek, "intizom - g'alabaning onasi". Shu sababli, xodimlarni qanday topish, ishontirish va rag'batlantirishga oid savollarga qo'shimcha ravishda, menejer sifatida siz o'zingizning mas'uliyat sohangizda qonun va tartibni saqlash zarurati bilan duch kelasiz.
So'nggi yillarda bizni demokratik, ko'pincha soxta demokratik g'oyalar tizimi doirasida tarbiyalash qiyin. Bu erda etakchi, albatta, "demokrat" va uning asosiy qadriyatlari - "halollik va ochiqlik". Menejment bo'yicha o'quv qo'llanmalari va jiddiy darsliklarda bunday marvaridlarni topish mumkin. Biz "totalitar o'tmishga" qaytishni istamaymiz, ammo shuni tan olish kerakki, kadrlar ishini tashkil etishning barcha masalalari demokratik usullar bilan hal etilmaydi. Kimdir hali ham mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va "yaxshi bo'lishni" to'xtatishi kerak. Va, ehtimol, siz samarali rahbar bo'lasiz.
Xo'sh, demokratiya va avtoritarizm o'rtasidagi chegara qayerda? Rahbarni "kelishuv" dan nimasi bilan farq qiladi? Faqat intizom. Va u murosaga toqat qilmaydi. Xodimlaringizning ichki intizomiga ishonmang. Agar siz intizom haqida qayg'urmasangiz, ota-ona, maktab va armiya tomonidan tarbiyalangan eng mas'uliyatli odamlar ham ozchilikda qoladilar. Yengingizni shimalang va...
M.A. Lukashenko, shifokor iqtisodiy fanlar, professor, Moskva moliya-sanoat universiteti "Synergy" vitse-prezidenti, "Vaqtni tashkil etish" kompaniyasining etakchi ekspert maslahatchisi
Ishdan chalg'itadigan qo'l ostidagilar yoki hamkasblarning intizomini qanday oshirish mumkin
Bilasizmi, ish vaqtini behuda sarflashning eng yaxshi o'ntaligiga bo'ysunuvchilar yoki hamkasblar bilan keraksiz vaqt sarflaydigan muloqot kiradi? Ayni paytda, agar tubdan o'zgarmasa, vaziyatni sezilarli darajada yaxshilaydigan juda oddiy usullar mavjud. Ularni e'tiboringizga havola qilamiz.
QABUL 1. sizniki bo'ysunuvchilar siz uchun savollarni oldindan yozib qo'yishadi va ularni birinchi o'ringa qo'yishadi(eng muhimidan eng muhimiga) va ularning barchasini sizga bir tashrifda olib tashlang. Shunday qilib, ular sizni har bir masala bo'yicha alohida targ'ib qilmaydi. Bundan tashqari, birinchi navbatda eng muhim vazifalar hal qilinadi. Men ishlayotgan kompaniyada buni qilish odatiy holdir: kun davomida menejer har bir bo'lim bilan ushbu bo'limga tegishli barcha masalalar bo'yicha faqat bir marta gaplashadi.
Vaqt o'tadi- bu biz kamroq vaqt sarflamoqchi bo'lgan har qanday narsalar.
Asosiysi, oqilona narsadan tashqariga chiqmaslik. Xullas, bir korxonada qo‘l ostidagilar tomonidan butunlay bezovta bo‘lgan direktor ularga o‘z kabinetiga tashrif buyurish uchun talon berdi – oyiga 10 dona. Eng qizig‘i, qo‘l ostidagilar sarosimaga tushmay, kerak bo‘lganda bu kuponlarni bir-biridan qarzga ola boshlashdi. Ish shu darajaga yetdiki, bir xodim boshqasidan chipta sotib oldi va bundan hayratga tushgan boshliq bu amaliyotni bekor qildi.
2-QABUL. Savollar tayyorlash sizga, bo'ysunuvchilar Shuningdek o'z echimlarini oldindan tayyorlang. Bu nafaqat menejerning vaqtini tejaydi, balki o'sishga yordam beradi va kasbiy rivojlanish xodimlar.
Mening bir hamkasbim bor edi, u savol berayotganda har doim uchta yechim taklif qildi va menga eng mos keladiganini tanlashni so'radi. Shundan so'ng, har doim ham xuddi shunday bo'lardi: mening javobimni eshitib, u uzoq vaqt pauza qildi, o'ychan xo'rsindi va menga bu variant boshqalardan ko'ra yomonroq ekanligini va umuman, bitta mos echim borligini aytdi. Ammo bu sodir bo'lmasligi kerak bo'lgan narsaning misolidir.
3-QABUL. Har bir xodim bilan bir xil turdagi masalalarni alohida muhokama qilmang; brifinglar, brifinglar va boshqa uchrashuvlar to'plash. Ammo ular bilan haddan oshib ketishning hojati yo'q, shunda ular boshqa vaqt botmaydi - sizning ham, qo'l ostidagilaringiz ham.
Har bir aniq maqsad uchun mavjud har xil turlari uchrashuvlar. Masalan, uchrashuvni olaylik « aql bo'roni», maqsadi yangi g'oyalarni yaratish va muhokama qilishdir. U norasmiy sharoitda o'tkaziladi, aytilgan narsalarni har qanday tanqid qilish taqiqlanadi va barcha fikrlar yoziladi. Bunday uchrashuvlarda ijodiy muhit hukm suradi. Asosiysi, yig'ish ko'proq g'oyalar. Keyinchalik, bu g'oyalar tuziladi, eng samaralilari tanlanadi va ishlab chiqiladi.
Haqida RAM, keyin, albatta, ular tezkor bo'lishi kerak, yarim soatdan oshmasligi kerak. Men biri bilan ishlaganman davlat tashkiloti, unda uchrashuvlar ertalab 2 soat va kechqurun 2 soat davom etdi. Qolaversa, odamlar operativ deganlar orasida ishlamagan, balki ularga tayyorgarlik ko'rgan. Natijada ushbu tashkilot rahbariyati shoshilinch choralar ko‘rishga majbur bo‘ldi. Unda bunday yig‘ilishlarni o‘tkazish qat’iy tartibga solingan, ularning davomiyligi 20 daqiqa bilan cheklangan.
U qaysi uchrashuvda bo `lish kerak qabul qilingan boshqaruv qarori, o'z qoidalari. Birinchidan, barcha ishtirokchilar bilan tanishishlari va o'z fikrlarini shakllantirishlari uchun qaror qabul qilinadigan ma'lumotlarni oldindan yuborish kerak. Ikkinchidan, yig'ilishning o'zida ma'lum bir harakatlar ketma-ketligi kuzatiladi: nutq → savollar → bayonotlar → qaror. Amalda bu ko'pincha boshqacha sodir bo'ladi. Materiallar oldindan tarqatilmaganligi sababli, yig'ilish ishtirokchilari ma'ruzachi nutqi davomida kutilmagan faktlarni bilib olishadi va ularning qizg'in, tartibsiz muhokamasi boshlanadi, yo'lda qarshi fikrlar bildiriladi. Ishtirokchilar bu munozarada "tiqilib qolishadi" va oxir-oqibat hammasi qaerdan boshlanganini unutishadi. Natijada, g'oyalar haqiqatan ham yaratilmaydi, qarorlar qabul qilinmaydi va vaqt yo'qoladi.
Shuning uchun kerak uchrashuvga tayyorlanish va uni faqat kerakli odamlarni taklif qilgan holda talab qilinadigan maqsad va natijalarga muvofiq olib borish. Biz qoidalarga qat'iy rioya qilamiz va uchrashuvni o'z vaqtida yakunlaymiz. Aytgancha, endi hamkasblar yoki sheriklar bilan gaplashish uchun yurish yoki hatto bir-birlariga tashrif buyurishning hojati yo'q; skype dan foydalaning.
4-QABUL. Transfer Hammasi shoshilinch bo'lmagan savollar og'zaki dan yozma tekislikka. Bu nima degani? Misol uchun, siz hisobot berish bilan shug'ullanasiz. Ammo keyin bir xodim ish haqi ma’lumotnomasini so‘rab kirdi, ikkinchisi qo‘ng‘iroq qilib, bolani ushlab qolish huquqi bor-yo‘qligini, uchinchisi esa boshqa narsani so‘radi. Hammaga javob berish, tabiiyki, sizni hozirgi ishlaringizdan chalg'itadi. Va agar siz bilan muloqot qilishni xohlaydigan juda ko'p ishchilar bo'lsa, u holda biridan ikkinchisiga cheksiz o'tsangiz, siz diqqatni jamlashni talab qiladigan ish bilan cheksiz uzoq vaqt sarflaysiz, garchi aslida buni bir necha soat ichida qilish mumkin. Shuning uchun biz hamma rozi bo'lishimiz mumkin "Yonmaydigan" so'rovlar va savollar sizni ko'rish uchun hamkasblar elektron pochtangizga yuboriladi. Bu sizni muhimroq narsalardan chalg'itmaslikka imkon beradi. bu daqiqa ish va xodimlar - ularning iltimoslari unutilmasligiga va bo'sh bo'lganingizda hammaga javob berishingizga ishonch hosil qiling.
5-QABUL. "yorliqlash" ni kiriting sizniki favqulodda ishga joylashish. Bu sizning ish stolingizdagi qizil bayroq bo'lishi mumkin, bu sizning kirishingizga xalaqit bermaslikni so'rayotganingizni bildiradi. Biroq, bo'lishi kerak shartnomalar, qancha vaqt va qanchalik tez-tez ushbu katakchani belgilash huquqiga egasiz. Ko'proq murakkab belgilarni afzal ko'radigan kompaniyalar bor, masalan, uch rangli: yashil bayroq - xohlaganingizcha keling, sariq - faqat muhim va shoshilinch savol bilan keling, qizil - umuman kelmang. Boshqa har qanday belgini tanlashingiz mumkin. Ha, yolg'iz Bosh hisobchi eshikda osilgan yo'l belgisi"g'isht". Boshqa buxgalteriya bo'limida ular bosh buxgalterning stoliga "Yo'q" degan belgi qo'yishdi. Va bitta kompaniya yodgorlik ayiqchasidan foydalanadi. Stolda bo'lgan hech kimga yaqinlasha olmaysiz, lekin hammaga murojaat qilishingiz mumkin.
Ammo buxgalteriya bo'limiga odam kelganda va har bir stolda qizil bayroq bo'lsa, biz "hamma frontga ketgan" vaziyatdan qochishimiz kerak.
6-QABUL. Sovet davridan beri va hozirgi kungacha, deb ataladi tashrif vaqti va hujjatlarni imzolash soatlari. Bu mantiqiy va to'g'ri texnika, lekin buxgalterlar beixtiyor kompaniyaga bevosita zarar etkazmaslik uchun u bilan juda ehtiyot bo'lishlari kerak.
Bu erda aniq bir salbiy misol. Juda katta kompaniyaning advokati ko'p million dollarlik da'vo bo'yicha hakamlik sudiga murojaat qilishga majbur bo'ldi va bir kun oldin uning ishonchnomasida muhr yo'qligini ko'rdi. Muhrni seyfda saqlagan bosh hisobchining oldiga yugurdi. Lekin u yo'q. Advokat unga qo'ng'iroq qiladi va u javob beradi: "Kechirasiz, lekin mening ish vaqtim payshanba kuni soat 3 dan 5 gacha va men boshqa vaqtda hech kimni ko'rishni xohlamayman." Advokat bosh buxgalterga ishonchnomada muhr bo'lmasa, sud uni kompaniya vakili deb hisoblamasligini, buni sudlanuvchining kelmaganligi deb hisoblashini va ishni foydasiga ko'rib chiqishi mumkinligini tushuntiradi. kontragentning. Ammo bosh buxgalter qat'iy edi, u yigitni o'qitishga qaror qildi va shunday dedi: "5-sonli kabinetda, qora shkafda, ikkinchi javonda, ko'k papkada menejerning buyrug'i bor, u mening ishimni tasdiqladi. qabul qilish soatlari." Natijada advokat direktorga qo'ng'iroq qilib, bosh buxgalterga shaxsan ko'rsatma berishini so'rashi kerak edi.
Biz gapirgan texnikalar xodimlarni intizomga solish uchun mo'ljallangan, ammo hech qanday holatda ular kompaniyaning ishini sekinlashtirmasligi kerak. Haqiqatan ham muhim va dolzarb masalalar zudlik bilan hal qilinishi kerak.
Va yana bir narsa: korporativ shartnomalar qo'l ostidagilar va hamkasblar intizomini oshirish uchun asosdir. Lekin har qanday kelishuvlar faqat ikki tomonlama kuzatilgan taqdirdagina ishlaydi. Hamkasblaringiz siznikiga g'amxo'rlik qilishlarini xohlaysizmi? ish vaqti? Keyin ularning vaqtiga ham ehtiyot bo'ling. Misol uchun, muhokama qilinayotgan mavzuga aloqasi bo'lmagan odamlarni yig'ilishga taklif qilishning hojati yo'q. Yoki hamkasblaringizga siz haqingizda vaqtni behuda sarflashga imkon beradigan boshqa shunga o'xshash narsalarni qiling.
Yuklanmoqda...
