Uslubiy ishlanma mavzu bo'yicha

“TASHKILIK MADANIYATI PREZIDENT FARMANLARINI SAMARALI BOSHQARISH OTIMI OMILI”

Mogdoeva Marfa Petrovna1

Savol tashkiliy madaniyat tashkilotlar bugungi kunda dolzarbdir va uning ahamiyati ortib boradi yangi hudud bilim, boshqaruv fanlari turkumining bir qismi. Shuningdek, u bilim sohasida - tashkiliy xatti-harakatlardan ajralib turdi. Tashkiliy xulq-atvorning asosiy maqsadi odamlarga o'z vazifalarini yanada samarali bajarishga yordam berish va undan qoniqish hosil qilishdir. O'qituvchining maktabgacha ta'lim muassasasiga a'zo bo'lishi ta'lim tashkiloti, uning qoidalari va xulq-atvor normalarini, shuningdek, kelajakda shaxsning qadriyati va hayotiy yo'riqnomasiga aylanishi mumkin bo'lgan ideallarni asta-sekin o'zlashtiradi. Shubhasiz, ijtimoiylashuv va shaxsiyat shakllanishi davom etayotgan tashkilot madaniyati uning a'zolarining kelajakdagi taqdiri uchun juda katta mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi.

Tashkilot madaniyati - bu ma'lum bir yo'nalishga yo'naltirilishi mumkin bo'lgan jamoaning e'tiqodlari, me'yorlari, qadriyatlari, dunyoqarashi va psixologik iqlimi tizimi. Tashkiliy madaniyatning xususiyatlarini bilib, siz xodimlarning xatti-harakatlarining ba'zi jihatlarini taxmin qilishingiz mumkin. Tashkiliy madaniyatning tashuvchilari odamlardir. Biroq, tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda u odamlardan ajralganga o'xshaydi va tashkilotning atributiga, tashkilot a'zolariga faol ta'sir ko'rsatadigan, ularning xatti-harakatlarini normalarga muvofiq o'zgartiradigan va tashkilotning bir qismiga aylanadi. uning asosini tashkil etuvchi qadriyatlar.

Madaniyat tashkilot hayotida juda muhim rol o'ynaganligi sababli, u rahbariyatning diqqat markazida bo'lishi kerak. Progressiv rahbarlar o'z tashkilotining madaniyatini barcha bo'limlarni boshqarish uchun kuchli strategik vosita sifatida ko'rishadi shaxslar umumiy maqsadlar uchun, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish, sodiqlikni ta'minlash va muloqotni osonlashtirish.

Buning uchun zamonaviy rahbar tashkilot madaniyati nazariyasini bilishi kerak samarali boshqaruv tashkilotingiz tomonidan.

Ilmiy va psixologik adabiyotlarni tahlil qilish bizga quyidagi xulosalarga kelish imkonini berdi:

1. Zamonaviy muassasa faoliyatidagi muvaffaqiyat ko'p jihatdan xodimlarning birdamligi, vertikal va gorizontal aloqalarning ishonchliligi va tanishligi, boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi ishonchli, uyg'un va o'zaro manfaatli munosabatlar bilan belgilanadi. " Yaxshi tashkilot– kapitalning eng foydali sarmoyasi”, — deyiladi boshqaruv tamoyillaridan biri.

2. Tashkilot tirik, nafas oluvchi organizmdir. Har qanday tirik mavjudot kabi uning ham yuzi, qiyofasi, falsafasi, tarixi bor va uning madaniyati borligini unutmasligimiz kerak.

3. Korxonaning muvaffaqiyati barcha xodimlarning umumiy maqsadlarga intilishlari natijasida yuzaga keladi, ular real bo'lishi, har bir xodim tomonidan tushunilishi va korxonaning asosiy xarakterini aks ettirishi kerak. Boshqa ko'plab muassasalardan farq qilmaydigan muassasa darhol muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Yillar davomida bizga uyushtirilgan ish, uni tashkilot ishi bilan birlashtirish haqida aytilgan, lekin bu tashkilot emas, balki odamlar - xodimlar ishlaydi. Bu inson omili, ya'ni. Raqobatbardoshlik, iqtisodiy o'sish va samaradorlikning asosi zavodlar, uskunalar va inventarlardan ko'ra yaxshi rivojlangan tashkiliy madaniyatdir.

4. Ko'pincha tashkiliy madaniyat kompaniya a'zolari tomonidan qabul qilingan muhim taxminlar to'plami sifatida aniqlanadi. Tashkiliy madaniyatning tashuvchilari odamlar bo'lishiga qaramay, u o'ziga xos mustaqil shaxs bo'lib, uning parametrlari kompaniyaning alohida a'zolarining individual madaniyatiga to'g'ri kelmaydi. Tashkilot madaniyati o'zgarishi mumkin. Odatda, u tashqi va ichki muhit ta'siri ostida tashkilotning butun hayoti davomida doimiy ravishda o'zgarib turadi.

5. Muassasa allaqachon shakllangan tashkiliy madaniyatga ega bo'lishi mumkin, bu holda uning oldida madaniyatni saqlash va saqlash vazifasi yoki uni o'zgartirish vazifasi turadi. Muassasa tashkiliy madaniyatni shakllantirish bosqichida ham bo'lishi mumkin, bu holda u bu jarayon nazoratdan chiqib ketmasligini ta'minlashi kerak.

6. Tashkilot madaniyati - bu tashkilotni birlashtirib turuvchi sement turi, uning barqarorligining kalitidir. Samarali tashkiliy madaniyatni rivojlantirishda hal qiluvchi rolni yangi turdagi rus rahbarlari o'ynashi kerak, ular uni jozibali epitetdan korxonalarning o'zlarining muhim mulkiga, ularning eng kuchli birlashtiruvchi va ma'naviyatlashtiruvchi tamoyiliga aylantira oladilar.

7. Xodimlar bilan doimiy va maqsadli ish tashkil etish madaniyatini shakllantirish muvaffaqiyatini belgilaydi. Hatto eng ko'p zamonaviy tuzilmalar, mukammal tashkiliy loyihalar, malakali bajarilgan ish tavsiflari va qoidalar - bularning barchasi maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining fikrlash tarzi va kasbiy tashkiliy faoliyati uchun asos bo'lmasa, qog'ozda qoladi. ga qo'yiladigan talablar kasbiy bilim, rahbar va mutaxassislarning, shuningdek, boshqa xodimlarning malaka va sifatlari maktabgacha ta’lim muassasasida qabul qilingan tashkiliy xulq-atvor mafkurasi asosida shakllanishi kerak. Shu tarzda tashkiliy madaniyat shakllanadi.

Rossiya jamiyatining barcha jabhalarida - iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy, madaniy o'zgarishlar mamlakatning kelajakdagi intellektual salohiyatini belgilaydigan va uning gullab-yashnashi va rivojlanishining sharti bo'lgan ta'lim tizimiga ta'sir qilmasligi mumkin edi. Zamonaviy davlat talablari va ota-onalarning ta'limga bo'lgan ehtiyojlari maktabgacha ta'lim muassasasini majburlaydi ta'lim muassasasi o'zgaruvchan tashqi va ichki talablarga muvofiq tezda qayta qurish va moslashish.

Ta'lim menejerlari. va bular bosh va katta o'qituvchi (o'quv-uslubiy ishlar bo'yicha direktor o'rinbosari), endi to'g'ri darslikda tasvirlangan va har qanday vaziyatni yagona to'g'ri yo'nalishda o'zgartirishga qodir bo'lgan ba'zi ideal nazariyaga 100% tayanmaydi. Biz mutlaqo aniq: institutimiz omon qolishi va samarali rivojlanishi uchun o'z yo'limizni topishimiz kerak.

Bugungi kunda hech kim tashkilot muvaffaqiyatida xodimlar katta rol o'ynashiga ishontirishga hojat yo'q. Aynan odamlar va ular yaratgan muhit muassasaning mag'lubiyatiga yoki yorqin g'alabasiga sabab bo'lishi mumkin. Bu odamlar o'zlarining odatlari, xarakterlari, ko'nikmalari, qadriyatlari, nafaqat shaxsiy, balki muassasaning maqsadlariga erishish uchun ishlash istagi (yoki istamasligi) bilan.

O'zgartirish qobiliyati hozirgi vaqtda ta'lim muassasasining raqobatbardoshligini ta'minlaydigan hal qiluvchi rivojlanish omilidir.

Rossiya korxonalarining korporativ madaniyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlari, bundan tashqari, ta'lim muassasalaridagi korporativ madaniyat haqida hali etarli ma'lumotlar to'planmagan. Xo'sh, korporativ madaniyat nima? Va u maktabgacha ta'lim muassasalarida qanday namoyon bo'ladi?

Ko'pgina amaliyotchilar va nazariyotchilar tashkilot madaniyati haqida gapirar ekan, uning tashqi tomoniga - buyruqlar, an'analar va tashkiliy belgilarga e'tibor berishadi. Shu bilan birga, tashkiliy madaniyatning tashuvchisi tashkilotda ishlaydigan odamlar ekanligiga e'tibor berilmaydi. Aynan ularning boshlarida muayyan holatlar tufayli tashkilotda shakllanadigan narsalarning tartibi, munosabatlar tizimi va xatti-harakatlarning namunalari aks etadi.

Butun sanoatni ko'rib chiqish soddalik bo'lardi maktabgacha ta'lim shahar, uning barcha institutlarini qamrab olgan qandaydir yagona tashkiliy madaniyat haqida gapirish. Ishning mazmuni, menejerning shaxsiyati va u o'z ishida rioya qiladigan etakchilik uslubi, mehnat jamoasidagi psixologik iqlimning xususiyatlari - bu va boshqa omillar ma'lum bir maktabgacha ta'lim muassasasining tashkiliy madaniyatiga ta'sir qiladi.

Tashkiliy (korporativ madaniyat) - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, xodimlarga ularning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami.

Tashkiliy madaniyat juda yaxshi ishlaydi tashkilot faoliyatidagi muhim vazifalar:

• 1. Reproduktiv funktsiya: korporativ madaniyatning mavjudligi tashkilot mavjudligining uzluksizligini va uning doimiy takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydi, hatto barcha xodimlar istisnosiz boshqa odamlar bilan almashtirilgan bo'lsa ham.
• 2. Baholovchi-me’yoriy funksiya: tashkilotning qadriyatlar tizimi u qanday harakat qilish kerakligini va maqsadlarga erishishning qaysi usullari u uchun istalmagan yoki nomaqbul ekanligini aniqlashga imkon beradi;
• 3. Ijtimoiylashtirish funktsiyasi: rivojlangan korporativ madaniyat yangi xodimga tashkilotga yaxshiroq qo'shilishga va unga qo'yilgan talablarga javob berishga yordam beradi.
• 4. Aloqa funktsiyasi: tashkilotning qadriyatlari xodimlarga bir-birlari bilan qanday munosabatda bo'lish va boshqa tashkilotlar va mijozlar bilan muloqot qilish bo'yicha rahbarlik qiladi.
• 5. "Jamoat xotirasi" funktsiyasi": korporativ madaniyatni ma'muriy chegirma yo'li bilan rivojlantirish mumkin emas; u tashkilot ichidagi va tashqarisidagi odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida yaratiladi va shuning uchun barcha xodimlar o'z harakatlarida istisnosiz amalga oshirishi kerak bo'lgan standartlar va tamoyillarni saqlashga yordam beradi.
• 6. Sezgini shakllantirish funktsiyasi: korporativ madaniyat har bir xodim baham ko'rishi kerak bo'lgan va uning faoliyati tamoyillari va talablari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan dunyoning maxsus rasmini belgilaydi; korporativ madaniyat xodimga o'z faoliyatini yanada ongli va oqilona qilish imkonini beradi.

Tashkiliy madaniyat deganda biz tushunamiz ta'lim muassasasi faoliyati davomida shakllangan xodimlarning barqaror ish uslubi, muassasaning ichki jarayonlarini tashkil etish tamoyillari va faoliyat strategiyalari. Natijada muassasaning tashqi va ichki qiyofasi hamda ta’lim muassasasi ichida ham, ko‘rsatilayotgan ta’lim xizmatlarining tashqi iste’molchilari bilan ham o‘zaro munosabatlar qoidalari shakllanadi.

Shunday qilib, biz uchun tashkiliy madaniyat:

• · bu tashkilotda mavjud bo'lgan narsa (xulq-atvor qoidalari, ramzlar, an'analar, tashkilot a'zolari tushunadigan va baham ko'radigan qadriyatlar);
• · bu tashkilot nima (tashkilotning vazifasi nima va u tashkilot tomonidan ichki va tashqi tomondan qanday amalga oshiriladi);
• Bular barcha o'qituvchilar tomonidan baham ko'rilgan va bir tashkilotning boshqasidan ajralib turadigan xususiyati bo'lgan g'oyalar, qarashlar, fundamental qadriyatlardir.

Ta'lim muassasasining korporativ madaniyati qanchalik kuchli va faol bo'lsa, ta'lim jarayoni shunchalik samarali va samarali bo'ladi.

Birinchi navbatda o'zgarishlarga tayyor bo'lishga qaratilgan korporativ madaniyat maktabgacha ta'lim muassasasining barcha xodimlari tomonidan qabul qilinishi kerak.

Biz ba'zilarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlari, umuman maktabgacha ta'lim muassasalarining o'ziga xos xususiyatlari: tashkilot falsafasi, tashkilot missiyasi, tashkilot tarixi, afsona va afsonalari, marosim va an'analari. Bu artefaktlar deb ataladigan narsalar, shuningdek tashkilotning shartlari va qadriyatlari. Albatta, har bir insonda korporativ madaniyat elementlari mavjud maktabgacha ta'lim muassasasi, lekin faqat yaxlit strukturaning mavjudligi yuqori natijalarga erishishga imkon beradi. Shuning uchun biz har bir elementni ko'rib chiqamiz va uning maktabgacha ta'lim muassasalaridagi o'rnini aniqlashga harakat qilamiz.

Tashkilot falsafasi. Bu jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning kompaniya ichidagi printsiplari va qoidalarining ma'lum bir to'plami, muassasa qadriyatlari va e'tiqodlarining noyob tizimi. Ushbu tamoyillarga rioya qilish tashkilotni takomillashtirishga olib keladi va muvaffaqiyatli ish, chunki xodimlar o'rtasidagi ichki munosabatlar muassasa rivojlanishida va tashqi jamoatchilik tomonidan unga nisbatan ijobiy munosabatni shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Tashkilot falsafasi o'ziga xos emas, lekin ularni aniqlash uchun boshlang'ich nuqtadir. Maktabgacha ta'lim muassasasi asosiy falsafiy tamoyillarni belgilaydi:

• · ishda vijdonlilik;
• · jamoa ichidagi munosabatlarning ochiqligi va halolligi;
• · sifatli ta'lim xizmatlarini ko'rsatish;
• · ishda foydalanish innovatsion texnologiyalar trening;
• · bolalar bog'chasida qulay yashash sharoitlarini yaratish va yuqori darajada xizmat ko'rsatish;
• · xodimlarning talabalarga nisbatan pedagogik jihatdan mos munosabati;
• · ota-onalar, ta'minotchilar va bolalar bog'chasi joylashgan hudud aholisi bilan yaxshi insoniy munosabatlarni rag'batlantirish va o'rnatish.

Tashkilotning missiyasi (maqsadlari). uning maqsadi bor, ya'ni nima uchun mavjud, uning atrofidagi tashkilotlardan asosiy farqlari nimada. Missiya turlari: universal maqsad, asosiy strategik maqsad, missiya-o'z-o'zini takomillashtirish, milliy g'oya, sifatli ta'lim xizmatlarini ko'rsatish. Ya'ni, bu tashkilot mavjudligining maqsadi yoki bir nechta asosiy maqsadlari, jamoaviy ongni rivojlantirish, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar uchun yo'riqnomalarni o'rnatish, tashkilotning qiziqish ob'ektlariga nisbatan xulq-atvor shakllari, korporativ maqsadlarga erishish uchun safarbarlik va boshqalar. tashkilot faoliyatining ijtimoiy jihatdagi ahamiyatini belgilash.

Tashkilotning tarixi, afsonalari va afsonalari. Bu tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab hozirgi ish vaqtigacha bo'lgan butun tashkil etish va rivojlanish tarixi. Bu erda xodimlar uning rivojlanishi haqida aniq nimani bilishlarini, qaysi hikoyalar eng keng tarqalganini aniqlash kerak. Bu orqali ushbu hikoyalar qaysi qadriyatlarni qo'llab-quvvatlayotgani va nima uchun bu alohida qadriyatlar ustun ekanligi aniqlanadi. Agar maktabgacha ta'lim muassasasi paydo bo'lsa yangi xodim, u nafaqat jamoa bilan tanishtiriladi, balki bolalar bog'chasi bo'ylab ekskursiya qilinadi. Yangi kelgan muassasa xodimlari juda ahil, ijodiy va do'stona ekanligini bilib oladi; unga kelishidan oldin bolalar bog'chasida sodir bo'lgan muhim yutuqlar va voqealar haqida gapiriladi.

Tashkilotning an'analari. An'ana odatda tashkilotdagi qadriyatlarni tan olish va mustahkamlashga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun mo'ljallangan takrorlanadigan ramziy hodisalar tizimi sifatida tushuniladi. Turli xil foydalanish an'anaviy shakllar o'zaro hamkorlik barcha xodimlarning korporativ ruhi va birligini shakllantirishi mumkin. An'analar muassasa xodimlarining avlodlari o'rtasidagi davomiylikni ta'minlaydi va an'analarni kundalik hayotdan farq qiladigan norasmiy sharoitda ramzlar orqali o'tkazishga imkon beradi. An'analarning muhim jihati odamlarning hayotini bir butunga qo'shilish ma'nosi bilan to'ldirishdir - ishchi guruhi, kasb-hunar, butun jamiyat. Korporativ bayram (barcha mehnat bayramlari kabi) odamlarni madaniy qadriyatlar va yutuqlar (mehnat hayoti) bilan tanishtiradi va shuning uchun odamlarga ta'sir qilishning samarali vositasiga aylanadi. Maktabgacha ta’lim muassasalarida nafaqat yangi xodimni jamoaga tanishtirish, balki muhim voqeadan keyin mehnat natijalarini jamoaviy muhokama qilish, tajribali o‘qituvchilarga hurmat bilan munosabatda bo‘lish, turli tadbirlarni (davlat bayramlari, tug‘ilgan kunlarni) nishonlash an’anaga aylangan.

Shartlar va qadriyatlar. Bu haqda gapirish qonuniydir korporativ madaniyat faqat xodimlarning ishlashi uchun bir nechta shartlar bajarilganda, xususan, xodimlar umuman ishdan qoniqish hosil qilganda, mehnat sharoitidan, jamoadagi munosabatlardan, ijtimoiy imtiyozlar ta'minlanishidan qoniqish hosil qilganda, jamoadagi vaziyat bo'lmaganda. - ziddiyat. Faqatgina asosiy moddiy ehtiyojlarini qondirgandan so'ng, xodimlar korporativ madaniyat qadriyatlariga murojaat qilishlari mumkin. Xodimlarning axloqiy tamoyillari tashkilotning qadriyatlar tizimiga shunchalik yaqin bo'lishi kerakki, ular nizolarni keltirib chiqarmaydi. Aks holda, xodimning hafsalasi pir bo'ladi va samarali ishlay olmaydi. Ushbu muassasada ishlashning afzalliklari "ideal" korporativ madaniyat asoslanishi mumkin bo'lgan qadriyatlar sifatida taklif etiladi: yaxshi jamoa, boshqaruvga ishonch, jamoada ishlash qobiliyati va o'zaro yordamga ishonish, ishtirok etish hissi umumiy sababda.

Nima bo'lishi mumkin taxminiy tuzilma tashkiliy madaniyat?

Birinchi daraja (artefaktlar). Bu:

• 1) bino, guruh va boshqa binolarning tashqi ko'rinishi, maktabgacha ta'lim muassasasi hududi.
• 2) Xodimlarning tashqi ko'rinishi (agar tashkilotda qabul qilingan forma mavjud bo'lsa).
• 3) Tashkilotning maxsus uslubining mavjudligi: logotip, ramzlar, ish joylarini loyihalashda va hujjatlarni tayyorlashda ulardan foydalanish. Bolalar bog'chasi logotipi va madhiyasining mavjudligi jamoatchilikning tor doiralarida tan olinishini belgilaydi, shuningdek, maktabgacha ta'lim muassasasining asosiy maqsadlari va uning falsafasini ko'rsatadi. Logotip bolalar bog'chasida joylashtirilgan, har bir xodimning nishonlarida tasvirlangan, shuningdek, bolalar bog'chasi veb-saytida joylashgan.
• 4) Aloqa tizimining xususiyatlari: tashkilot ichida qo'llaniladigan aloqa turi (og'zaki, yozma, elektron); texnik vositalardan foydalaniladi.
• 5) Tashkilotning qadriyatlarini tavsiflovchi maxsus hujjatlar.

Birinchi daraja korporativ madaniyatning ma'naviy qadriyatlarini o'zida mujassam etgan va ma'lum bir tashkilotning uni boshqalardan ajratib turadigan o'ziga xosligini yaratishga imkon beradi.

20-sonli MBDOU korporativ madaniyatini rivojlantirish jarayonini tahlil qilish "Qor tomchisi"

Maktabgacha ta'lim muassasalarida korporativ madaniyat ko'pincha o'z-o'zidan rivojlanadi va unga yuklangan funktsiyalarni to'liq bajarmaydi, shuning uchun korporativ madaniyatni saqlash va rivojlantirish bo'yicha ishlarni boshlashda, birinchi navbatda, uning haqiqiy holatini baholash kerak.

Korporativ madaniyatni "yomon" yoki "yaxshi" deb baholashning mutlaq o'lchovlari yo'q. Faqat nisbiy baholash mezonlari mavjud.

MBDOU № 20 "Qor tomchisi" korporativ madaniyatini rivojlantirish jarayonini tahlil qilish uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:

• - C. Handy tasnifi yordamida korporativ madaniyat turini aniqlash;
• - elementma-element sifat jihatidan baholash usuli;
• - "Maktabgacha ta'lim muassasasining korporativ madaniyati" so'rovnomasidan foydalangan holda so'rov usuli;
• - I.M.Sinyaeva usulidan foydalangan holda anketa so'rovi.

Korporativ madaniyatning turini aniqlash uchun Ch Handy so'rovnomasini ishlab chiqdi, uning natijalariga ko'ra siz MBDOU № 20 "Snowdrop" xodimlari o'zlarining korporativ madaniyatini qanday ko'rishlarini tushunishingiz mumkin [Lapina, 2005, p. 39].

Anketa o'z ichiga oladi keyingi savollar:

• 1. Qarorlar: a) boshqalardan ko'ra ko'proq vakolatga ega bo'lganlar tomonidan qabul qilinadi; b) lavozimi bo'yicha vakolat berilgan; v) masala bo'yicha ko'proq vakolatli; d) mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga intiladi.
• 2. Resurslar quyidagilar asosida taqsimlanadi: a) boshqaruvning yagona qarori; b) mavjud qoidalar va tartiblar; v) ishning manfaatlari; d) ijro ishining qulayligi.
• 3. Yaxshi xodim: a) samarali, intizomli; b) o'z vazifalarini aniq bajarish; v) tashabbuskorlik, natijaga intilish; d) sodiq, suhbatlashish yoqimli.
• 4. Mukofot va jazolar quyidagilar asosida belgilanadi: a) rahbarning qarori; b) mavjud tavsiflangan motivatsiya tizimi va ichki qoidalar; c) vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari va xodimning shaxsiy turi; d) xodimlarning manfaatlari.
• 5. Yaxshi jamoa: a) intizomli; b) yaxshi tuzilgan va professional; c) o'zaro yordam va qo'llab-quvvatlash muhitiga ega professional; d) do'stona, xushchaqchaq.
• 6. Muvaffaqiyatga erishadigan xodimlar: a) rahbariyatning ko'rsatmalarini yaxshi tushunadi; b) o'z vazifalarini qat'iy bajarish va korporativ ko'rsatmalarga rioya qilish; v) rag'batlantiruvchi va rivojlanayotgan; d) muloyim, ega yaxshi munosabat Hamma bilan.
• 7. Xodim yetarli malakaga ega bo‘lsa ham o‘z ishini unchalik yaxshi bajarmaydi, chunki: a) nazorat yetarli emas; b) lavozim tavsiflari aniq tuzilmagan; v) xodim etarli darajada motivatsiya va natijaga yo'naltirilgan emas; d) u resurslar bilan ta'minlanmagan yoki biror narsadan norozi.
• 8. Yaxshi rahbar: a) hal qiluvchi, avtoritar, katta ta’sirga ega; b) yuqori darajadagi maqsadlar doirasidagi vazifalarni aniq belgilash; v) odamlarni rag'batlantirish va rivojlantirishga qodir; d) jamoada ijobiy muhit yaratish.

Ushbu tasnifga muvofiq, MBDOU No 20 "Qorbo'yi" korporativ madaniyati "Rol madaniyati" turiga tegishli. Bu tur yuqori darajadagi byurokratizatsiya, egallab turgan lavozimiga qarab mas'uliyat va huquqlarni topshirish bilan tavsiflanadi, lekin shaxsiy kompetentsiya emas, jamoaviy qarorlar qabul qilish, murakkab tartiblarga muvofiq nazorat qilish. MBDOU № 20 "Snowdrop" bunday korporativ madaniyatga ega bo'lgan moslashuvchanlik darajasi past.

MBDOU № 20 “Qor tomchisi” korporativ madaniyatini tahlil qilib, elementma-element sifat jihatidan baholash usulidan foydalangan holda, uning 2.2.1-jadvalda keltirilgan asosiy elementlarini ajratib ko'rsatish kerak.

2.2.1-jadval.

Korporativ madaniyat elementlarini baholash

Korporativ madaniyatni yaxshiroq tahlil qilish va MBDOU № 20 "Qor tomchisi" da mavjud muammolarni tushunish uchun I.M.Sinyaeva tomonidan taklif qilingan so'rovnomadan foydalangan holda so'rov usuli o'tkazildi [Sinyaeva, 2007, p. 172]. So'rovnomada keltirilgan 1-ilova.

Xodimlardan 20 ta savolga javob berish so'ralgan. Jami 25 nafar o‘qituvchi bilan suhbat o‘tkazildi.

I.M.Sinyaeva usulida oʻtkazilgan soʻrov natijalariga koʻra quyidagilar aniqlandi:

• 1) tashkilot rahbariga ko'pincha xodimlarning 80 foizi ishonadi;
• 2) tashkilot rahbari xodimlarga mas'uliyatli ishlarni mustaqil ravishda bajarishga ishonadimi - respondentlarning 50 foizi javob beradi;
• 3) ko'pincha jamoaning 60% boshqaruv innovatsiyalarini qo'llab-quvvatlaydi va 25% xodimlar uchun bolalar bog'chasi direktori namunadir;
• 4) xodimlarning 35 foizi boshqaruv haqida o‘z fikrini ochiq bildiradi;
• 5) qiyinchiliklar paytida jamoaning 70% hamkasblari va rahbariyatining yordamini his qiladi;
• 6) yuzaga keladigan nizolar ko'pincha etarlicha tez hal qilinadi;
• 7) 70% xodimlar faqat ba'zida xodimlarga adolatli haq to'lanadi, deb hisoblaydi;
• 8) xodimlarni tashkilot hisobidan o'qitish faqat ba'zida sodir bo'ladi;
• 9) xodimlarning 65 foizi ish joyidan qoniqish hosil qiladi;
• 10) xodimlarning atigi 20 foizi tashkilot korporativ uslubni targ'ib qiladi, deb hisoblaydi;
• 11) Xodimlarning 45% bolalar bog'chasida ovqatlanish tartibini yoqtiradi;
• 12) xodimlarning yarmidan ko'pi ko'pincha o'z tashkiloti va hamkasblari bilan faxrlanish tuyg'usini his qiladi;
• 13) 85% xodimlar rahbariyatdan sovg'alar va mukofotlarni juda kamdan-kam olishlariga ishonishadi;
• 14) Xodimlarning 45 foizi ko'pincha korporativ tadbirlarda qatnashishni yaxshi ko'radilar, yana 45 foizi - ba'zan, 10 foizi - korporativ tadbirlarda qatnashmaydi.

30 ta savolni o'z ichiga olgan va taqdim etilgan "Maktabgacha ta'lim muassasasining korporativ madaniyati" so'rovnomasi yordamida MBDOU № 20 "Qor pardasi" korporativ madaniyatini batafsilroq tahlil qilish mumkin edi. 2-ilova.

Anketaga 25 nafar o‘qituvchi ham javob berdi.

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, barcha xodimlar tashkilotning missiyasi, uning asosiy maqsad va vazifalari, qadriyatlari va korporativ etikasi bilan tanish.

Xodimlar bolalar bog'chasining asosiy muammolaridan xabardor. Ishchilarning ko'pchiligi MBDOU № 20 "Qor pardasi" bolalar bog'chasi boshlig'i va o'qituvchilar jamoasi tomonidan eng ko'p ifodalangan deb hisoblashadi.

Barcha xodimlarning fikriga ko'ra, ishda erishilgan muvaffaqiyatlarni mukofotlashning eng samarali usuli bu bonusdir va yo'l qo'yilgan xatolar uchun eng samarali jazo undan mahrum qilishdir.

Bolalar bog'chasi xodimlarining 75 foizi jamoadagi muhitdan mamnun: xodimlarning 40 foizi bolalar bog'chasida 7 yildan 15 yilgacha va undan ko'p, 45 foizi - 4-6 yildan ko'p bo'lmagan va 10 foiz xodimlar bog'chada ishlashni rejalashtirmoqda. yana 2 yildan 3 yilgacha ishlashni rejalashtirish va 5% - olti oydan oshmasligi kerak.

Savolga: "Agar siz biron bir sababga ko'ra MBDOU № 20 "Qor pardasi" da ishlashni to'xtatgan bo'lsangiz, u erga qaytishga harakat qilasizmi?", xodimlarning 60 foizi ijobiy javob berdi, 20 foizi shubha bildirdi, qolgan 20 foizi esa. qaytishni qat'iyan rad etish.

Jamoadagi qulay muhit, yaqqol jamoaviy ruh va qo'llab-quvvatlash kadrlar etishmasligi muammosini hal qilishga, yosh mutaxassislar oqimini ta'minlashga va kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam berdi.

So'rov natijalarini sarhisob qilsak, shuni aytishimiz mumkinki, MBDOU № 20 "Snowdrop" xodimlari tashkilotning o'rnatilgan korporativ madaniyatini qabul qiladi va baham ko'radi, bu esa xizmat ko'rsatish va saqlashga hissa qo'shadi. yanada rivojlantirish tashkilotning korporativ madaniyati.

MBDOU № 20 "Snowdrop" da korporativ madaniyatni saqlash va rivojlantirish uchun quyidagilardan tobora ko'proq foydalanilmoqda:

• - axborot dizayni;
• - veb-sayt;
• - korporativ tadbirlar.

Axborot dizayni tahlili quyidagi 2.2.2-jadvalda keltirilgan.

2.2.2-jadval.

MBDOU № 20 "Qor pardasi" ning axborot dizayni

MBDOU ning 20-sonli "Qor pardasi" veb-saytida MBDOU No20 "Qor pardasi" falsafasi, tashkilotning missiyasi, maqsad va vazifalari aks ettirilgan. Sayt MBDOU № 20 "Qor tomchisi" ning tadbir madaniyatini muqaddaslaydi, eng ko'p gapiradi qiziqarli voqealar bo'lib o'tgan yoki yaqin kelajakda bo'lib o'tadigan, o'qituvchilar va talabalarning yutuqlari haqidagi ma'lumotlarni e'lon qiladi, turli o'quv materiallari, hisobot hujjatlari (yillik hisobot), o'quvchilarning ota-onalari uchun ma'lumotlar, eslatmalar, papkalar, mahorat darslari). Sayt logotip yordamida yaratilgan.

Tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantirishning asosiy elementlari (shahar avtonom maktabgacha ta'lim muassasasi Bolalarni rivojlantirish markazi misolida - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasi)

Kirish

Korporativ madaniyatning asosiy jihatlari

1 Tashkilotning korporativ madaniyati tushunchalari va mohiyati

2 Korporativ madaniyat elementlari. Qadriyat tizimi va xulq-atvor standartlari

3 Ta'lim tizimida korporativ madaniyatning shakllanishi va mohiyati

Munitsipal avtonom maktabgacha ta'lim muassasasi Bolalarni rivojlantirish markazi - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasida korporativ madaniyatning xususiyatlarini tahlil qilish va aniqlash.

1 MADOU CRR - 152-sonli “Laylak” bolalar bog'chasining xususiyatlari

2 Munitsipal avtonom maktabgacha ta'lim muassasasi Bolalarni rivojlantirish markazi - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasining korporativ madaniyati elementlarini tahlil qilish

3 MADOU CRR - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasida korporativ madaniyatni yaxshilash bo'yicha takliflar

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Ilovalar

Kirish

Mehnatkashlar va butun aholining bilimi, malakasi va xabardorligi darajasini oshirish menejerlardan kundan-kunga murakkabroq va nozik boshqaruv usullaridan foydalanishni talab qiladi. Hodisalarni nazorat qilish uchun odamlarning xatti-harakatlarini nazorat qilishning o'zi etarli emas. Bugungi kunda odamlarning fikr va his-tuyg'ularini boshqarish, shakllantirish kerak jamoatchilik fikri va kayfiyat. Bunday boshqaruv turli jamoat guruhlari - sheriklar, keng jamoatchilik va fondlar bilan maqsadli, tizimli aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. ommaviy axborot vositalari, Bilan mahalliy hamjamiyat va davlat idoralari, moliya hamjamiyati va, albatta, xodimlar bilan.

Ikkinchisi bilan ishlashda qadriyatlar, me'yorlar va qoidalarning yagona tizimini yaratish zarurati tug'iladi, ya'ni. xodimlarga samarali mehnatga erishish, kompaniya maqsadlariga erishish va o'zini o'zi amalga oshirishga e'tibor qaratish imkonini beruvchi korporativ madaniyat. Zero, korporativ madaniyat nafaqat kompaniyaning imidji, balki samarali vosita hamdir strategik rivojlanish biznes. Uning shakllanishi har doim biznes maqsadlariga erishish va natijada raqobatbardoshlikni oshirishga qaratilgan innovatsiyalar bilan bog'liq.

"Korporativ madaniyat" tushunchasi Rossiyada yaqin vaqtgacha amalda qo'llanilmagan, ammo bizning mamlakatimizda rivojlangan korporativ madaniyatga ega tashkilotlar yo'q deb aytish mumkin emas. Bunday korxonalar iqtisodiyotning turli muhim tarmoqlarida, masalan, ta’lim, energetika, ishlab chiqarishda mavjud. Bular, qoida tariqasida, uzoq tarixga ega va ko'p sonli xodimlarga ega tashkilotlar. Aksariyat tashkiliy madaniyatlar tarixan yashirin xarakterga ega bo'lgan, chunki ularning roli va umuman tashkilotlar faoliyatiga ta'siri ta'kidlanmagan. So'nggi paytlarda yuqori raqobat va dinamik biznes muhitida odamlar kompaniya falsafasini shakllantirish va korporativ madaniyatni rivojlantirishning ahamiyati va zarurligi haqida tobora ko'proq gapira boshladilar. Shuni ta'kidlash kerakki, rossiyalik olimlarning ushbu muammoni o'rganishga qiziqishi va e'tiborida ijobiy tendentsiya kuzatilmoqda va buning natijasida korxona ichidagi jurnal va gazetalarda ushbu mavzuga bag'ishlangan bir qator nashrlar paydo bo'ldi. PR, masalan, Reznik Yu.M., Kravchenko K.A., Suxorukova M.

Mavzuning dolzarbligi bu tadqiqot bir qancha holatlar tufayli. Birinchidan, zamonaviy bozor munosabatlari korxonalarga korporativ madaniyat deb ataladigan qadriyatlar tizimini ishlab chiqish va joriy etish zarurligini taqozo etadi. Ikkinchidan, korporativ madaniyatni malakali rivojlantirish va joriy etish tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. Uchinchidan, korporativ madaniyat tashkilotga mijozlar va hamkorlar oldida o'zining noyob qiyofasini ko'rsatishga imkon beradi, bu zamonaviy bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligining juda muhim omilidir.

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va ularning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalarni belgilaydigan qadriyatlarda ifodalangan eng muhim takliflar to'plami. Ushbu qadriyat yo'nalishlari tashkilot a'zolariga uning ma'naviy va moddiy muhitining ramziy vositalari orqali uzatiladi.

Korporativ madaniyat tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qarashlar va qadriyatlarga asoslanadi. Ular butunlay boshqacha bo'lishi mumkin va asosiy narsa nimaga bog'liq bo'lishi mumkin: umuman tashkilot manfaatlari yoki uning alohida a'zolari manfaatlari. Xulq-atvor va muloqot uslublari qadriyatlardan kelib chiqadi. Tashkilot rahbari bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlashni boshlaganda, talab qilinadigan kasbiy ko'nikmalar ro'yxatidan so'ng, ularning psixologik va xulq-atvor fazilatlariga qo'yiladigan talablar qo'yiladi va bu holda biron bir arizachi, hatto eng malakali ham taklifnoma olmaydi. Shunda rahbar yoki HR-menejer korporativ madaniyatga qanchalik ahamiyat berishi aniq bo'ladi.

Ishning maqsadi: tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantirishning asosiy elementlarini o'rganish.

) O'ylab ko'ring nazariy asos korporativ madaniyatni shakllantirish, uning mazmuni, tushunchasi va mohiyati.

) Ta'lim tizimidagi korporativ madaniyatning asosiy elementlari tahlilini o'tkazish.

) MADOU CRR korporativ madaniyatini tavsiflash - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasi.

) 152-sonli MADOda korporativ madaniyatni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

Tadqiqot ob'ekti: MADOU TsRR misolida tashkilotning korporativ madaniyati - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasi

Tadqiqot mavzusi: MADOU TsRR korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlantirishning asosiy elementlari - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasi.

Ishning birinchi bobida "korporativ madaniyat" tushunchasi, uning tuzilishi va asosiy elementlari aniqlanadi. Tashkilot falsafasi, tashkilot etikasi va tashkilot missiyasi tushunchalari tavsiflanadi.

Ikkinchi bobda markaziy bolalar ta'lim muassasasi - 152-sonli "Aistenok" bolalar bog'chasida korporativ madaniyat tahlili o'tkaziladi. MADOU № 152 "Aistenok" da korporativ madaniyatni yaxshilash bo'yicha takliflar ishlab chiqilgan.

Tadqiqot natijalari asosida asosiy xulosalar chiqarildi.

Tadqiqot usullari: bibliografik, tizimli tahlil va Kompleks yondashuv korporativ madaniyatni o'rganish, so'roq qilish, suhbat, so'rov, kuzatish.

Tadqiqotning nazariy va uslubiy asosi tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish muammolari va vazifalariga bag'ishlangan ishlar edi.

1. Korporativ madaniyatning asosiy jihatlari

1 Tashkilotning korporativ madaniyati tushunchasi va mohiyati

So'nggi yillarda korporativ madaniyat fenomeniga ilmiy va amaliy qiziqish to'lqini kuzatilmoqda. Ushbu hodisani hal qilish korxona rahbarlarining samarali ishlab chiqarishni yaratish, mehnat unumdorligini oshirish va ijtimoiy va mehnat munosabatlarini uyg'unlashtirish uchun o'z faoliyatida korporativ madaniyat salohiyatidan foydalanish istagini anglatadi. Bu korporativ madaniyatni o'rganishning amaliy ahamiyatini belgilaydi. Biroq, amaliy maqsadlarga erishish korporativ madaniyat kontseptsiyasini jiddiy metodologik asoslamasdan mumkin emas.

Zamonaviy adabiyotda "korporativ madaniyat" tushunchasiga bir nechta ta'riflar mavjud. Boshqa ko'plab tashkiliy-huquqiy fanlar atamalari singari, bu atama ham yagona talqinga ega emas. Zamonaviy o'quv va ilmiy adabiyotlarda mavjud katta miqdorda"korporativ madaniyat" tushunchalari. Keling, eng keng tarqalganlarini ko'rib chiqaylik:

Korporativ madaniyat - bu ma'lum bir kompaniyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, o'zini va o'zini idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, ko'rinishlar tizimi. muhit <#"justify">1.2 Tashkilot korporativ madaniyatining elementlari. Qadriyatlar tizimi. Xulq-atvor standartlari

Korporativ madaniyat nimadan iborat?

Edgar Sheyn o'z ishida uchta darajani aniqladi - yuzaki, er osti va chuqur.

Yuzaki darajani tashkilotga duch kelgan har qanday shaxs o'rganishi mumkin, chunki uning tarkibiy qismlari ko'rinadigan tashqi faktlardir. Ushbu darajadagi ma'lumot asosiy ofisga qarash orqali olinadi. Xodimlarning tashqi ko'rinishi ham informatsiondir: ular nima kiyishadi, ofisda qanday harakat qilishadi.

Er osti darajasi tashkilot a'zolarining ko'pchiligi tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlardan iborat. Ularni korporativ falsafa deb ham atashadi.

Korporativ falsafa quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga olishi kerak: ko'rish, missiya, qadriyatlar va maqsadlar. Shunga ko'ra, yuqoridagi komponentlar qog'ozda qayd etilgan kompaniya e'lon qilingan korporativ falsafaga ega bo'lgan kompaniya sifatida tasniflanadi.

Vizyon - bu yuqori mansabdor shaxslar uchun jozibador bo'lgan tashkilot kelajagi tasviri.

Kompaniyaning missiyasi - bu kompaniya mavjudligining ma'nosini va boshqa shunga o'xshash tashkilotlardan farqini ochib beruvchi bayonot.

Maqsadlar va qadriyatlar to'g'ridan-to'g'ri qarash va missiyadan kelib chiqadi.

Shaxsiy va korporativ maqsadlar ma'lum qoidalarga muvofiq shakllantirilishi kerak.

1.Maqsadlar juda aniq bo'lishi kerak. "Ko'p pul topish" maqsadi bilan misolda, odam qanday qilib pul ishlashni xohlashini iloji boricha aniq tasavvur qilish kerak; u qaysi kasbiy sohada buni qilmoqchi; "Ishlab topish" so'zi uning uchun nimani anglatadi? Maqsadning o'ziga xosligiga uni tanishtirish orqali ishonch hosil qilishingiz mumkin turli odamlar. Va agar so'zlar nomuvofiqliklarga olib kelmasa, maqsad aniq deb tan olinishi mumkin.

2.Maqsad o'lchanadigan bo'lishi kerak, biz bunga erishdikmi yoki yo'qmi, buni aniq aytishimiz mumkin. "Ko'p" pulni qanday o'lchash mumkin? O'z oldiga shunday maqsad qo'ygan odam hech qachon erisha olmaydi. Maqsad - bu orzu kabi siz intishingiz mumkin bo'lgan tasavvur emas, lekin unga erishishingiz shart emas. Shuning uchun, odam qancha pul ishlashni xohlashini aniqlab olish kerak.

.Maqsad ijrochilarning imkoniyatlari doirasida erishish mumkin bo'lishi kerak. Maqsadga erishish darajasini qanday aniqlash mumkin? O'zingizning tajribangizga va shunga o'xshash maqsadlarni qo'ygan boshqa odamlarning (yoki tashkilotlarning) tajribasiga murojaat qilish kerak. Bu maqsad qanchalik real ekanligini aniqlashi mumkin. Bundan tashqari, tashqi sharoitlar va ichki resurslarni tahlil qilish kerak: ular maqsadga erishishga qanday hissa qo'shadi yoki to'sqinlik qiladi.

.Maqsad tasodifiy emasligi, u kompaniyaning umumiy maqsadlaridan yoki insonning boshqa hayotiy maqsadlaridan ajralib turmasligi muhimdir.

.Maqsad vaqt chegaralariga ega bo'lishi kerak - aniq muddatlar va sanalar, ularga erishganingizdan so'ng, siz buni amalga oshirganingizni yoki yo'qligini aniq aytishingiz mumkin.

Korporativ falsafaning keyingi muhim tarkibiy qismi bu qadriyatlardir.

Korporativ qadriyatlar - bu ma'lum bir tashkilot uchun nima muhimligini, uning faoliyatini belgilaydigan narsaning qisqacha tavsifi. Qadriyatlar maqsadlarga erishish yo'lini tanlashni belgilaydi. Va agar eng yaqin raqobatchilarning maqsadlari mos kelishi mumkin bo'lsa, unda boshqa qadriyatlar to'plami bilan maqsadlarga erishish yo'llari boshqacha bo'ladi.

Maqsadlar kabi qadriyatlar ham missiya va qarashlardan kelib chiqadi va ularga zid kelmasligi kerak. Ammo agar maqsadlar tashkilot harakatining aniq nuqtalarini ko'rsatsa, u holda qadriyatlar kompaniya bosib o'tadigan yo'lni belgilaydi va maqsadlarga erishish uchun tanlangan usullar ularga bog'liq.

Korporativ madaniyatning oxirgi darajalari chuqurdir. Bu darajani o'rganish eng qiyin. Agar sirt sathining namoyon bo'lishi har qanday tashqi kuzatuvchiga ochiq bo'lsa va er osti darajasini korporativ falsafa bilan tanishish yoki uning menejerlari va xodimlarining xatti-harakatlari bilan o'rganish orqali o'rganish mumkin bo'lsa, chuqur darajani maxsus texnikalarsiz baholash mumkin emas. Bularga psixodiagnostika usullari kiradi, ulardan foydalanish, bir tomondan, talab qiladi maxsus trening tadqiqotchi va boshqa tomondan, hamkorlikka tayyorlik, e'tiqodlari chuqur darajadagi mazmunni tashkil etadiganlar.

Korporativ madaniyatning chuqur darajasi butunlay kompaniyaning kelib chiqishida bo'lganlarning e'tiqodlariga bog'liq.

O'z biznesini yaratgan har bir tadbirkorning bolalikdan olingan va uning barcha faoliyatida iz qoldiradigan o'ziga xos chuqur e'tiqodlari bor. Jumladan, u o'z kompaniyasini qanday boshqarishi.

Shiorlar, shiorlar, belgilar

Asosiy qadriyatlar va e'tiqodlar nafaqat siyosiy hujjatlar, qonunlar kodekslari, sharaf kodekslari, ichki biznes standartlari kitoblarida, balki shior va shiorlarda ham ifodalangan. Korporativ madaniyatning elementlaridan biri bo'lib, ular qisqa va ixcham shaklda ma'lum bir kompaniyaning eng kuchli, eng muhim tomonlarini ta'kidlaydi:

IBM - xizmat degan ma'noni anglatadi ;-Biz turgan joy yaxshi

Electrolux - oqilona ishlab chiqarilgan va hokazo.

Ramzlar - bu kompaniya boshqalarning ko'z o'ngida bog'lanmoqchi bo'lgan ob'ektlar. Belgilarga kompaniya nomi, bosh ofis binosining arxitekturasi va hajmi, uning joylashuvi va ichki ko'rinishi, maxsus binolarning mavjudligi kabi atributlar kiradi. to'xtash joylari xodimlar, kompaniyaga tegishli avtomobillar va samolyotlar va boshqalar uchun.

Har bir kompaniya o'ziga xos, o'ziga xos muloqot tiliga ega. Har qanday davlatda milliy tilni mahalliy xalq yaxshi tushunganidek, tashkilot tilini ham uning xodimlari yaxshi tushunadi. Suhbatda "markali" professional iboralarning aniq ishlatilishi ma'ruzachining ma'lum bir kompaniyaga tegishli ekanligini ko'rsatadi. Tashkilot tili muayyan jargon, jargon, imo-ishoralar, ishoralar, belgilar asosida shakllanadi va metafora, hazil, hazildan keng foydalanadi. Bularning barchasi tashkilot xodimlariga aniq ma'lumotlarni ishdagi hamkasblariga aniq etkazish imkonini beradi. Bitta ibora kompaniyaning qadriyatlariga asoslangan mafkurasini aks ettirishi mumkin.

Marosimlar, tadbirlar, an'analar

Korporativ madaniyatning ko'rinadigan ko'rinishlari marosimlardir. Marosim - bu quyidagi savollarga javob berish orqali har qanday tashkilotning asosiy qadriyatlarini ifodalovchi takroriy harakatlar ketma-ketligi: Qaysi maqsadlar eng muhim? ; Qaysi odamlar tashkilot uchun eng qadrli va qaysilari endigina ahamiyat kasb eta boshladi? .

Marosimlar kompaniyaning qiymat yo'nalishlarini aniq ko'rsatish uchun vosita bo'lib xizmat qiladi, ular xodimlarga kompaniya ulardan kutayotgan xatti-harakatlar standartlari va munosabatlar normalarini eslatish uchun mo'ljallangan;

Ushbu mavzuga bag'ishlangan materiallar orasida nashrlar qiziqish uyg'otadi Amerika maslahatchisi boshqaruvda Nadya Krylov, 1981 yildan beri Rossiyada ishlaydi. Ular marosimlarning quyidagi guruhlarini aniqladilar.

Mukofot marosimlari kompaniyaning kimningdir yutug'ini yoki korporativ madaniy qadriyatlarga mos keladigan muayyan xatti-harakatlar uslubini ma'qullashini ko'rsatish uchun mo'ljallangan. Insondagi biror narsani ma'qullash yoki shunchaki unga e'tibor berish orqali biz bu xususiyatni ko'paytiramiz va rivojlantiramiz. Bular loyihaning muvaffaqiyatli amalga oshirilishini nishonlaydigan partiyalar, o'zini ko'rsatgan yoki kompaniya uchun uzoq va samarali ishlagan kishi sharafiga an'anaviy kechki ovqatlar bo'lishi mumkin. Misol uchun, bitta kompaniyada, o'rnatilgan an'anaga ko'ra, har bir xodim o'z tug'ilgan kunida kompaniya prezidenti bilan yarim soatlik auditoriyaga ega bo'lishi va unga har qanday savol berishi mumkin. Bunday marosim xodimning o'z kompaniyasiga bo'lgan qiziqishini rag'batlantiradi, yuqori boshqaruvning mavjudligini ta'kidlaydi va rahbariyatga o'z qaramog'idagilar haqida ma'lumot olish imkonini beradigan fikr-mulohazalarni taqdim etadi)