izoh Iqtisodiyot va biznes bo'yicha ilmiy maqola, ilmiy ish muallifi - Mariya Igorevna Karpova, Natalya Leonidovna Sultaeva
Siyosat restoran biznesi bir qancha sohalarni oʻz ichiga oladi. Chunki umumiy ovqatlanish biznesi odamlar tomonidan va odamlar uchun yaratilgan, keyin esa siyosat xodimlarni boshqarish asosiy yo'nalish bo'lib, restoranni rivojlantirish kontseptsiyasiga to'liq mos kelishi kerak. Xodimlarni boshqarish restoran korxonalarida ma'lum boshqaruv usullari majmuini qo'llash orqali amalga oshiriladi. Chunki usullar xodimlarni boshqarish V restoran biznesi bir-biri bilan o'zaro bog'langan bo'lib, ular xodimlar bilan ishlash tizimini tashkil qiladi, unda usullardan birida o'zgarish sodir bo'lganda, u bilan bog'liq boshqa barcha funktsional vazifalar va mas'uliyatlarda o'zgarishlar yuz beradi. Usullarni tanlash xodimlarni boshqarish restoran boshqaruvchisining vakolati bilan belgilanadi, uning tashkilotchilik qobiliyatlari, boshqaruv tajribasi, shuningdek, sohadagi bilim ijtimoiy psixologiya va boshqaruv nazariyalari. Maqolaning mavzusi tadqiqotdir zamonaviy usullar xodimlarni boshqarish V restoran biznesi. Tadqiqot mavzusi - usullar xodimlarni boshqarish V restoran biznesi. Tadqiqot ob'ekti umumiy ovqatlanish biznesi. Tadqiqotning maqsadi zamonaviy usullarni tahlil qilishdir xodimlarni boshqarish V restoran biznesi. An'anaviy (asosiy, asosiy, fundamental) va innovatsion (zamonaviy) usullarning tadqiqot gipotezasini tahlil qilish xodimlarni boshqarish V restoran biznesi. Ya'ni, an'anaviy usullar o'rganilgan xodimlarni boshqarish, restoran rahbarlarining amaliy intellektini rivojlantirishga qaratilgan innovatsion usullar aniqlandi. Uslubiy asos bilimni o'rganishning bunday usullaridan foydalanish, ilmiy umumlashtirish, qiyosiy tahlil, tizimli-strukturaviy usul. Tadqiqot natijalari xodimlar bilan ishlashni rivojlantirish uchun muhim ahamiyatga ega restoran biznesi. Ularni qo'llash mumkin amaliy faoliyat tomonidan xodimlarni boshqarish har qanday restoran. Kelgusi tadqiqot yo'nalishlari zamonaviy tamoyillarni o'rganishdan iborat bo'ladi xodimlarni boshqarish korxonalar misolida restoran biznesi.
Tegishli mavzular Iqtisodiyot va biznes bo'yicha ilmiy ishlar, ilmiy ish muallifi - Karpova Mariya Igorevna, Sultaeva Natalya Leonidovna
-
Tashkiliy madaniyat turi kontekstida ish beruvchining qiymat taklifini modellashtirish
2019 / Yakimova Zoya Vladimirovna, Tsareva Natalya Aleksandrovna, Juk Anastasiya Evgenievna -
Zamonaviy restoran biznesida xodimlarni diversifikatsiya qilish
2012 yil / Zilina Tatyana Sergeevna -
Mehmonxona va restoran majmualarida xodimlarni boshqarishga innovatsion yondashuvlar
2015 yil / Nikolenko Polina Grigoryevna, Klyueva Yuliya Semenovna -
Restoran xodimlari
2010 yil / Shumskiy I. N. -
Xodimlar faoliyatiga ta'sir etuvchi omillarni tahlil qilish
2018 yil / Solovyeva Olga Vsevolodovna, Kuzminov Valeriy Vladimirovich, Gantseva Lyudmila Valentinovna -
Restoran biznesidagi xodimlarni boshqarish tizimiga shaxslararo nizolarning ta'siri va ushbu sohada ularni hal qilish xususiyatlari
2015 yil / Kanzychakova Svetlana Aleksandrovna -
Xodimlarni boshqarish tizimining mehmondo'stlik sanoati korxonalarining raqobatbardoshligiga ta'siri
2018 yil / Lustina Tatyana Nikolaevna, Panova Aleksandra Georgievna, Suslova Irina Aleksandrovna -
Tajriba iqtisodiyotini rivojlantirish omili sifatida restoran biznesidagi innovatsiyalarning namoyon bo'lishi
2019 / Solomina Irina Yurievna -
Kichik va o'rta biznes uchun innovatsion yollash texnologiyalari
2016 yil / Muxoryanova Oksana Anatolyevna, Savchenko Irina Petrovna, Bogushevich Elena Vasilevna -
Tashkilotlarda boshqaruv ob'ekti sifatida motivatsion potentsial
2015 yil / Karpovich A.P.
Restoran biznesida xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini tadqiq qilish
Restoran biznesining siyosati bir nechta yo'nalishlarni o'z ichiga oladi. Restoran biznesi odamlar tomonidan va odamlar uchun yaratilganligi sababli, xodimlarni boshqarish siyosati asosiy yo'nalish bo'lib, restoranni rivojlantirish kontseptsiyasiga to'liq mos kelishi kerak. Restoran korxonalarida xodimlarni boshqarish ma'lum boshqaruv usullari to'plamidan foydalanish orqali amalga oshiriladi. Restoran biznesida xodimlarni boshqarish usullari bir-biri bilan bog'liq bo'lganligi sababli, ular xodimlar bilan ishlash tizimini tashkil qiladi, unda usullardan birini o'zgartirganda, boshqa barcha funktsional vazifalar va vazifalarda o'zgarishlar yuz beradi. Xodimlarni boshqarish usullarini tanlash restoran menejerining malakasi, uning boshqaruv qobiliyati, boshqaruv tajribasi, shuningdek, ijtimoiy psixologiya va menejment nazariyasi sohasidagi bilimlari bilan belgilanadi. Maqolaning mavzusi - restoran biznesida xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini o'rganish. Tadqiqot mavzusi restoran biznesida xodimlarni boshqarish usullari. Tadqiqot ob'ekti - restoran biznesi. Tadqiqot maqsadi restoran biznesida xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini tahlil qilishdir. Tadqiqot gipotezasi restoran biznesida xodimlarni boshqarishning an'anaviy (asosiy, asosiy, fundamental) va innovatsion (zamonaviy) usullarini tahlil qilishdir. Ya'ni, xodimlarni boshqarishning an'anaviy usullari o'rganiladi, restoran menejerlarining amaliy aqlini rivojlantirishga qaratilgan innovatsion usullar aniqlanadi. Uslubiy asos sifatida tadqiqot bilishning ana shunday usullari, ilmiy umumlashtirish, qiyosiy tahlil, tizimli-strukturaviy metodlardan foydalanish tashkil etildi. Tadqiqot natijalari restoran biznesida xodimlar bilan ishlashni rivojlantirish uchun muhim ahamiyatga ega. Ular har qanday restoranning xodimlarni boshqarishning amaliy faoliyatida qo'llanilishi mumkin. Kelgusi tadqiqot yo'nalishlari restoran biznesi misolida xodimlarni boshqarishning zamonaviy tamoyillarini o'rganish bo'ladi.
Restoran biznesidagi xodimlar yakuniy mahsulotning asosiy tarkibiy qismi, korxonaning raqobatchilardan ustunligi uchun muhim resurslardan biri bo'lib, restoranlarda xizmat ko'rsatish sifati xodimlarning malakasi va ongliligiga bog'liqligini anglatadi. Restoran sanoatida mijozlarning qoniqishiga xodimlarning odobi va sezgirligi orqali erishiladi. Shunday qilib, xodimlarni samarali boshqarish korxonaning eng muhim vazifalaridan biridir. Ovqatlanish.
Umumiy ovqatlanish korxonasida inson resurslarini boshqarishning maqsadi xodimlarni yuqori sifatli va qoniqarli mijozlarga xizmat ko'rsatishga undashdir. Va bu xodimlarning ishini to'g'ri muvofiqlashtirmasdan mumkin emas, moddiy va nomoddiy motivatsiya va korporativ madaniyatni shakllantirish, xodimlarning sadoqatini oshirish.
Umumiy ovqatlanish korxonasida xodimlarni boshqarishning asosiy tarkibiy qismi yangi xodimlarni izlash, shuningdek ularning kasbiy salohiyatini yuzaga chiqarish uchun shart-sharoitlarni yaratishdir.
Restoran biznesida tashrif buyuruvchilarning talablariga javob beradigan xodimlarni to'g'ri tanlashni amalga oshirish kerak. Ko'pgina xodimlar tashrif buyuruvchilar bilan bevosita aloqada bo'lib, korxonaning asosiy maqsadlariga erishish jarayonida bevosita ishtirok etadilar va xizmat ko'rsatish sifati nafaqat ularning kasbiy fazilatlariga, balki ularning ongliligiga ham bog'liq. Restoran sanoatida mijozlarning qoniqishiga xodimlarning xushmuomalaligi va sezgirligi ham erishiladi. Samarali boshqaruv xodimlar korxona boshqaruvining eng muhim funktsiyasiga aylanadi
Samarali kadrlar siyosati korxona uchun ijobiy natijalar beradi va quyidagilarni ta'minlaydi:
— korxona maqsadlari va tuzilmasi o‘rtasidagi bog‘liqlikni tashkil etish;
— rejalashtirish va ishlab chiqish uchun kadrlarga bo‘lgan talab to‘g‘risidagi ma’lumotlar;
— ishga qabul qilish resurslaridagi o‘zgarishlarning aspektlari;
— xodimlarni yollash, tayyorlash va qayta tayyorlash boʻyicha xodimlarni boshqarish boʻyicha harakatlar dasturi va boshqalar.
Kadrlar siyosati tashrif buyuruvchilarning didi o'zgarishi sababli restoran biznesi uchun juda muhim va murakkab voqeadir.
Kadrlar bo'limi faoliyati turli masalalarni hal qilishni o'z ichiga oladi, masalan:
- Xodimlarni qidirish va tanlash
- Moslashuv
- Xodimlar bilimini baholash
- Motivatsiya
Kadrlarni tanlash tashkiloti quyidagilardan iborat turli bosqichlar. Birinchidan, tavsiya etilgan ishning tahlili amalga oshiriladi, unda tavsiflanadi Umumiy talablar taklif etilayotgan lavozimga, uning asosiy vazifalari va kasbiy mas'uliyat, korxona tuzilmasidagi joy va ish o'rinlari cheklovlari, umumiy ovqatlanish korxonasining turli bo'limlari bilan professional aloqalar va boshqalar.
Mavjud turli yo'llar bilan ishga qabul qilish:
- Kompaniya ichida (ish hajmini oshirish, ish vaqtini uzaytirish, korporativ trening va boshqalar.)
- Kompaniyadan tashqarida (qayta ishlashni davom ettirish, mehnat shartnomasi, vaqtinchalik ish, "Vakansiya" gazetalarida e'lonlar, ishga qabul qilish saytlari (www.hh.ru, www.job.ru va boshqalar)
Keyingi jarayon - kadrlar tanlash. Og'zaki suhbatlar, testlar va so'rovlar, turli mashqlar, suhbatlar va boshqalarni o'z ichiga olgan turli usullar mavjud. Turli tashkilotlar individual vazifalarga, taklif qilingan lavozimning xususiyatiga va unga da'vogarlar soniga bog'liq bo'lgan turli usullardan foydalanadilar.
Muhim va eng ko'p qo'llaniladigan tanlov usuli bu suhbatdir. Bu abituriyentlarga o‘z bilimi va ish tajribasi haqida gapirish, shuningdek, o‘z g‘oya va takliflarini bildirishda erkinroq bo‘lish imkoniyatini beradi. Suhbatdoshlar qanday qilib savol berishni, butun suhbat jarayonini qanday tuzishni va buning uchun aniq rejaga ega bo'lishni biladilar.
Moslashuv
Restoran biznesida siz muqarrar ravishda kadrlar almashinuvi va shunga mos ravishda yangi xodimlarni oldingi lavozimlariga tez-tez jalb qilish bilan shug'ullanishingiz kerak bo'ladi. Va agar ba'zi odamlar o'z ishlarini qanday tashkil qilishni, qaerdan boshlashni va qanday maqsadlarga erishishni bilishsa, boshqalar buni batafsil tasvirlashlari kerak. Siz yangi joyga ko'nikishingiz, restavrator xodimlardan nimani xohlashini, umumiy uslubni saqlab qolish uchun o'z vazifalarini qanday bajarish kerakligini tushunishingiz kerak.
Moslashuv jismoniy bo'lishi mumkin (og'ir jismoniy faoliyatga moslashish uchun), oshxona ishchilari va yuk ko'taruvchilar uchun juda muhimdir; psixologik (yangi jamoaga va yangi menejmentga ko'nikish), korporativ (ushbu moslashuvning maqsadi xodimga to'liq moslashishdir. ma'muriy tuzilma restoran va o'z mas'uliyatini aniq anglagan) professional (kasbiy ko'nikmalarni egallash va oshirish).
Va siz bir vaqtning o'zida barcha turdagi moslashuvlarga e'tibor berishingiz kerakligini yodda tutishingiz kerak, chunki individual ravishda ular unchalik samarali emas. Misol uchun, yollangan oshpaz uchun jismoniy moslashuv muhim bo'ladi (axir, bu kasb vakillari juda yuqori jismoniy yuklarga ega). Agar oshpaz hali bunday yuklarga tayyor bo'lmasa, u avvalo unchalik qiyin bo'lmagan joyga joylashtirilishi mumkin, keyin esa jiddiyroq joyga o'tkazilishi mumkin. Ofitsiant uchun jismoniy moslashish ham muhim (agar siz bunga o'rganmagan bo'lsangiz, oyoqqa turish qiyin bo'ladi), ammo psixologik moslashish yanada muhimroq: siz hali ham qo'pol mijozlar bilan qanday muloqot qilishni o'rganishingiz kerak. . Shuning uchun, yosh oshpaz kabi, yosh ofitsiant birinchi navbatda tashrif buyuruvchilarning ko'p oqimi bo'lmagan va mehmonlar uchun ziyofat zalida atmosfera nisbatan tinch bo'lgan bir vaqtda ishga yuboriladi. Kasbiy moslashuv asosiy va ikkilamchi bo'linadi. Birlamchi yo'q odamlarga qaratilgan kasbiy ta'lim va restoran biznesida turli kurslarni o'z ichiga oladi, mentorlik (tajribali ishchi o'z mahoratini yosh ishchi bilan baham ko'rganda) va hokazo. O'rta moslashuv mavjud kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, malaka oshirish kurslari, turli ma'ruzalar, ixtisoslashtirilgan adabiyotlar va kasbiy xodimlarning mustaqil ta'limini o'z ichiga oladi. davriy nashrlar va hokazo.
Xodimlarning bilimini baholash
Xodimlarni baholash - bu jarayon bo'lib, uning maqsadi shaxsning kasbiy va shaxsiy fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligini aniqlashga qaratilgan.
Xodimlarni baholash usullari:
- prognostik. Anketa ma'lumotlari, yozma yoki og'zaki shakldagi tavsiflar, oldingi ish joylaridagi sharhlar va tavsiflar, suhbatlar va testlardan foydalaniladi;
- amaliy. Potentsial xodimning ishni bajarishga yaroqliligi aniqlanadi ish majburiyatlari uning amaliy faoliyati ko'rsatkichlari asosida.;
- taqlid qilish. Muayyan muammolarni hal qilish.
Barcha holatlarda, hasadni baholash mezonlari to'plami kelajakda mas'uliyat qanchalik yaxshi bajarilishiga bog'liq. Tanlov o'z zimmasiga tushishi mumkin professional sifat, yoki shaxsiy. Sinov harakatlarining texnikasidan foydalanish kerak, ularning yordami bilan nomzodning lavozim uchun ish samaradorligi darajasi aniqlanadi. Bu erda vazifa har bir nomzodning ish vazifalarini bajarish sifati haqida ma'lumot olishdir. Bu erda eng katta muammo - mutaxassislardan to'g'ri va ob'ektiv baho olish. Bu erda biz nomzodning ishini baholashning quyidagi shaklini taklif qilishimiz mumkin.
Mehnat miqdori hajmi, samaradorligi va intensivligi bilan belgilanadi. mehnat, vaqtdan foydalanish.
Ish sifati - faoliyatdagi xatolar foizi, restoran mahsulotining sifati, eng yaxshi jahon standartlariga muvofiqligi va boshqalar aniqlanadi.
Xodimning ishga munosabatini baholashda tashabbusning namoyon bo'lishi, ish yukiga bardosh berish qobiliyati va ishga moslashish baholanadi. turli vaziyatlar va hokazo.
Ishdagi puxtalik ishlab chiqarish vositalariga munosabat va foydalanish, materiallar va xom ashyolardan foydalanishni optimallashtirish, ish joyidagi moddiy xarajatlarni hisobga olish va boshqalar bilan belgilanadi.
Hamkorlikka tayyorlikni baholashda ular xodimning jamoaviy muammolarni muhokama qilish va hal qilishdagi ishtirokini, jamoadagi munosabatlarni, ishtirok etish qobiliyatini baholaydilar. umumiy ish, boshqalarning tanqidiga munosabat, boshqa shaxsiy fazilatlar.
Bunday mezonlar xodimlarni baholash uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Ularning har biri miqdoriy jihatdan ifodalanishi muhim ahamiyatga ega. Masalan, Xol ma'lum bir xodimda ushbu mezonlar qay darajada mavjudligini aniqlash imkonini beradi.
Motivatsiya
Motivatsiya asosiy omillardan biridir harakatlantiruvchi kuchlar maqsadlarga erishish uchun inson xatti-harakati. Shuning uchun shaxsiy motivatsiyani yaratish va qo'llab-quvvatlash qimmatli fazilatlardir muvaffaqiyatli odam. Motivatsiyani qo'llab-quvvatlash uchun maqsadlarni vizualizatsiya qilish (taqdim etish) usuli yaxshi yordam beradi. Buning uchun siz maqsadni aniq tasvirlab berishingiz kerak - aniq nimani xohlaysiz va buning uchun nima qilish kerak. Va xodimlarga maqsadni iloji boricha tez-tez eslatib turing.
Motivatsiya turli xil bo'lishi mumkin:
- Moddiy rag'batlantirish (bonus, ish haqini oshirish, bir martalik bonus to'lovi va boshqalar).
- Nomoddiy motivatsiya (rag'batlantirish, eng yaxshi xodim uchun diplom, korporativ bayramlar, vaqtni boshqarish, o'zini o'zi anglash, stendda suratga olish va boshqalar).
Restoran biznesida xodimlarni boshqarish korxona egalaridan katta e'tibor talab qiladi. Bu holda menejment ikki tamoyilga asoslanadi: vertikal mehnat taqsimoti va ishning adekvat o'lchovi. Ushbu tamoyillarga ko'ra, korxona ma'muriyati har qanday sharoitda, hatto inqirozli vaziyatda ham bajarishi kerak bo'lgan bir qator majburiyatlar mavjud:
Klassik ma'muriy maktab
Restoran biznesini boshqarishda ko'pincha universal printsiplarga ega klassik strategiyalar qo'llaniladi. Ularga ko'ra, optimal korxona tuzilmasini yaratish ta'minlangan. Uning asosida tashkilotni boshqarish mumkin bo'lgan eng oqilona tizim quriladi.
Yuqori malakali va yuqori malakali kadrlar sizga muvaffaqiyatli restoran biznesini qurish imkonini beradi.
Restoranlar va tez ovqatlanish korxonalarida ishlashi mumkin bo'lgan xodimlar toifalari
- restoranning moliyaviy va ma'muriy boshqaruvida ishtirok etadigan boshqaruv jamoasi)
- oshxona xodimlari, ular beradi yuqori sifatli taomlar va ularning korxonadagi keng assortimenti)
- restoran mijozlari bilan bevosita aloqada bo'lgan xizmat ko'rsatish xodimlari)
- hamma narsani tayyorlaydigan yordamchi ishchilar zarur shart-sharoitlar restoranning ishlashi uchun.
Mutlaqo barcha xodimlar u yoki bu tarzda savdo bilan shug'ullanadilar - korxona ishi ularning har biriga bog'liq. Bundan tashqari, barcha xodimlarga etarlicha ta'sir ko'rsatadigan, normal ish muhiti va uyg'un jamoani yaratishga qodir bo'lgan asosiy shaxslar mavjud. Ko'pincha bu oshpaz va tashkilot menejeri tomonidan amalga oshiriladi. Ular amalga oshiradilar korporativ madaniyat korxona tuzilmalarida.
Restoran xodimlarini boshqarish tizimini tashkil etish boshqa mutaxassislarning mavjudligini ta'minlaydi. Ko'p narsa shirinlik menyusini ishlab chiqadigan, nonvoyxonaning ishini tashkil etadigan, idish-tovoq va sotib olingan mahsulotlarning sifatini nazorat qiluvchi qandolatchi oshpazga bog'liq. Bularning barchasiga qo'shimcha ravishda, u restoran hududida barcha sanitariya-gigiyena me'yorlarining bajarilishini nazorat qilishi shart.
Uning ishida muassasa ma'muri ham muhim rol o'ynaydi. Restoranga tashrif buyuruvchilar o'zlarini qanchalik qulay his qilishlariga bog'liq bo'ladi, muassasaning butun bezaklarining yaxlitligini nazorat qiladi, shuningdek, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni hal qiladi. ziddiyatli vaziyatlar. Shuningdek, u o'zgarishlarni amalga oshirish zarurati haqida restoran rahbariyatiga xabar beradi.
Restoran biznesining xususiyatlari
Boshqaruv restoran xodimlari muassasa rahbarlaridan ulkan mas’uliyat talab qiladi. So‘nggi yillarda bu sohada qator o‘zgarishlar ro‘y berdi. Shunday qilib, xodimlarning ish haqi bir necha bor kamaydi Yaqinda taxminan 40 foizga, shundan keyin ular barqarorlashdi.
Chet ellik kadrlar ham katta shuhrat qozona boshladilar. Xorijdan kelgan mutaxassislar texnolog kasbidan tortib oshxonadagi oshpazgacha restoran bozorining barcha segmentlarida ish topishlari mumkin. Asosiysi, xodimning yuqori malakasi, unga ko'ra to'lov hisoblab chiqiladi ish haqi.
Ish beruvchilar imkon qadar tezroq oshpazlar va qandolatchilarni topishga e'tibor qaratishadi. Ular boshqa xodimlarga unchalik qiziqishmaydi, chunki ular bilan bog'liq bo'lgan xodimlarni bir necha hafta ichida topish mumkin. Boshqa narsalar qatorida, past malakali ishchilar ma'murlar va menejerlar tomonidan tanlanishi mumkin. Aytish joizki, aynan shu segmentda faol aylanma mavjud.
Restoran menejerlari menyuga alohida e'tibor berishlari kerak. Bu tashrif buyuruvchilar uchun ham, xodimlar uchun ham muvozanatli va qulay bo'lishi kerak. Ilgari, aksariyat restoranlarda menyu ortiqcha edi, ammo hozir u tez-tez so'raladigan taomlarga e'tibor qaratib, optimallashtirilmoqda.
Agar inqirozli vaziyat yuzaga kelsa, kompaniyaga undan chiqishga yordam beradigan menejerlarni izlash kerak. Biroq, restoranlar kamdan-kam hollarda bunday mutaxassislarning xizmatlarini to'lashlari mumkin. Bu muammoni o'zlari hal qila olmagandagina sodir bo'ladi.
Kalinka restoranida xodimlarni boshqarish usullari
"Kalinka" restoranida xodimlarni boshqarishning quyidagi usullari qo'llaniladi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.
Direktor va direktor o'rinbosari o'z ishlarida ma'muriy usullardan foydalanadilar.
Xususan, quyidagi ta'sir usullari qo'llaniladi:
· tashkiliy - tasdiqlangan ichki harakatlar asosida normativ hujjatlar xodimlarning faoliyatini tartibga solish. Bularga quyidagilar kiradi: tashkilot ustavi, tashkiliy tuzilma Va xodimlar jadvali, bo'linmalar to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi, ish tavsiflari, qoidalar ichki qoidalar
· ma'muriy - ishlab chiqarish ishlarini aniq, to'g'ri, uzluksiz va uzluksiz tashkil etishga qaratilgan buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, mehnatni tartibga solish, ishlarni muvofiqlashtirish va bajarilishini nazorat qilish shaklida ifodalanadi.
ishlab chiqarishni boshqarish - xodimlarga nisbatan chora-tadbirlarni qo'llaydi moliyaviy javobgarlik, ishchilardan undirish yoki ishlab chiqarishga etkazilgan moddiy zararni (uskunalar shikastlanishi, qoidabuzarliklar va h.k.), shuningdek, intizomiy choralar ko'rish, izohlar berish, tanbeh berish va h.k., lavozimini pasaytirish va hatto ishdan bo'shatish.
Iqtisodiy usullardan asosan buxgalteriya xodimlari foydalanadilar. Restoranda xodimlarga iqtisodiy ta'sir ko'rsatish usullari orasida asosiy o'rinni turli malakali ishchilar ishining miqdori va murakkabligini aks ettiruvchi mehnat natijalari va uning jarayoni o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlaydigan ish haqi egallaydi.
Usullari psixologik ta'sir psixologik boshqaruv usullarining eng muhim tarkibiy qismlari hisoblanadi. Ular birgalikda ishlash jarayonida xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirish uchun xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatishning zarur va qonuniy ruxsat etilgan usullarini umumlashtiradi. ishlab chiqarish faoliyati. Korxonada qo'llaniladigan psixologik ta'sir usullariga quyidagilar kiradi: taklif, ishontirish, jalb qilish, majburlash, qoralash, talab qilish, taqiqlash, tanqid qilish, buyruq berish, iltimos qilish va boshqalar.
Xodimlarni boshqarish uchun Kalinka asosan majburlashga asoslangan tashkiliy va ma'muriy modeldan foydalanadi. Boshqarish harakati direktivalar, buyruq buyruqlari shaklida bo'ladi. Buyruqlar ular yuborilgan shaxslar tomonidan qat'iy va o'z vaqtida bajarilishi kerak. Boshqaruv ta'siri tasdiqlangan qoidalar, direktiv rejalar, qarorlar, ko'rsatmalar, buyruqlar, buyruqlar shaklida yuqoridan pastgacha yo'naltiriladi. Pastdan yuqoriga fikr bildirish asosan buyruqlarning bajarilishi haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Bu siyosat xodimlarning faolligi va tashabbuskorligini sezilarli darajada pasaytiradi.
Yaqin vaqtgacha xizmat ko'rsatish korxonalarini boshqarish amaliyotida "xodimlarni boshqarish" tushunchasi mavjud emas edi. To'g'ri, har bir restoran uchun boshqaruv tizimi xodimlarni boshqarish va jamoaning ijtimoiy rivojlanishi uchun funktsional quyi tizimga ega edi, ammo eng Xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlar ko'lami chiziqli menejerlar tomonidan amalga oshirildi.
Mehmondo'stlik sanoati bilan bog'liq bo'lgan restoran biznesida tashkiliy tuzilmaning quyidagi turlari ajratiladi: funktsional, chiziqli-funktsional (shtab-kvartira), mahsulot, matritsa, hududiy, bozor kanallari printsipiga asoslangan, mijozlarga asoslangan, birlashtirilgan.
Funktsional tuzilmada bo'limlar ma'lum funktsiyalarni bajarish printsipi bo'yicha tashkil etilgan: kadrlar bo'limi, xizmat ko'rsatish bo'limi, marketing bo'limi, ovqatlanish bo'limi, buxgalteriya bo'limi. Chiziqli-funktsional tuzilma - bosqichli ierarxik. Uning ostida chiziq boshliqlari yagona komandirlar bo'lib, ularga restoranning funktsional organlari yordam beradi. Boshqaruvning eng yuqori pog'onasidagi liniya menejerlari boshqaruvning eng yuqori darajadagi funktsional menejerlariga bo'ysunmaydi. Ushbu tuzilma eng ko'p restoran tashkil etishda qo'llaniladi. Tashkiliy tuzilmaning mahsulot turida mehnat taqsimoti ko'rsatilayotgan xizmatlarning farqiga asoslanadi. Matritsaning tashkiliy tuzilmasi birlashtiradi xarakter xususiyatlari ham funktsional, ham mahsulot tuzilmalari. Shu bilan birga, funktsional bo'limlarning menejerlari mahsulot bo'linmalariga biriktiriladi va ularning rahbarlariga yordam beradi. Hududiy tashkiliy tuzilma vakolatxonalari bo'lgan restoranlar tarmog'iga xosdir, sho''ba korxonalar turli hududlarda. Bozor kanallari printsipiga asoslangan tashkiliy tuzilma menejerlar o'rtasida mehnat taqsimoti, restoran xizmatlarini taqsimlash va ishlatishning turli kanallari bilan bog'liq bo'limlarga asoslangan. Mijozlarga asoslangan tashkiliy tuzilma "asosiy mijozlar" mavjudligiga asoslanadi. Masalan, restoran biznesida bunday asosiy mijozlar bo'lish tijorat tashkilotlari. Ularga xizmat ko'rsatish uchun restoran bo'limi ishlaydi korporativ mijozlar. Birlashtirilgan tashkiliy tuzilma, xuddi matritsa kabi, yuqoridagi barcha elementlarni o'zida mujassam etgan.
Restoranda xodimlarni boshqarish bo'yicha asosiy tarkibiy bo'linma - bu xodimlar bo'limi bo'lib, unga ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish, shuningdek, kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish vazifalari yuklangan.
Restoranlarning kadrlar bo'limi na uslubiy, na axborot, na muvofiqlashtiruvchi markazlar emas kadrlar ishi. Bunday korxonalarda inson resurslarini boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega va kasbiy jihatdan zaifdir. Shu sababli ular restoran xodimlarini boshqarish va normal mehnat sharoitlarini ta'minlash bo'yicha bir qator vazifalarni bajarmaydilar.
Ular orasida eng muhimlari: ijtimoiy-psixologik diagnostika; guruh va shaxsiy munosabatlarni, boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish; ishlab chiqarish va ijtimoiy mojarolar va stress; Axborotni qo'llab-quvvatlash xodimlarni boshqarish tizimlari; bandlikni boshqarish; nomzodlarni baholash va tanlash bo'sh lavozimlar; tahlil kadrlar bo'limi va xodimlarga bo'lgan ehtiyoj; biznes martaba rejalashtirish va nazorat qilish; elita klub xodimlarining kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi; boshqaruv ish motivatsiyasi; huquqiy masalalar mehnat munosabatlari.
Agar ma'muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali hisoblangan bo'lsa, bozorga o'tish davrida ular birinchi o'ringa chiqdi va har bir restoran xizmati korxonasi ularni hal qilishdan manfaatdor.
Restoran xodimlarini boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodimning shaxsiyatining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni restoran oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidan iborat.
Mamlakatimizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlardagi o'zgarishlar bir vaqtning o'zida ikkalasini ham olib keladi katta imkoniyatlar, va har bir shaxsga jiddiy tahdidlar, uning mavjudligining barqarorligi deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u bizga restoran xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini amalga oshirish va umumlashtirish imkonini beradi.
Xulosa qilib aytganda, restoran xodimlariga ta'sir qiluvchi uchta omilni aniqlash mumkin.
Birinchisi, tashkilotning ierarxik tuzilishi bo'lib, bu erda asosiy ta'sir vositasi hokimiyat munosabatlari - bo'ysunish, shaxsga yuqoridan bosim, majburlash, moddiy ne'matlarni taqsimlash ustidan nazorat qilishdir.
Ikkinchisi - madaniyat, ya'ni. jamiyat, korxona yoki odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan qo'shma qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar, shaxsning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi, ko'zga ko'rinadigan majburlashsiz shaxsni boshqa yo'l bilan emas, balki boshqa yo'l tutishga majburlaydigan xatti-harakatlar qoidalari.
Uchinchisi bozor – mahsulot va xizmatlarni sotib olish va sotish, mulkiy munosabatlar, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog‘i.
Ushbu ta'sir etuvchi omillar juda murakkab tushunchalar bo'lib, amalda kamdan-kam hollarda alohida amalga oshiriladi. Bozorga o'tish davrida ierarxik boshqaruvdan, ma'muriy ta'sirning qattiq tizimidan, amalda cheksiz ijro hokimiyatidan bozor munosabatlariga, mulkiy munosabatlarga asoslangan mulkiy munosabatlarga sekin o'tish kuzatilmoqda. iqtisodiy usullar. Shu bois qadriyatlar ustuvorligiga prinsipial yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur.
Ishchining ongini boshliqqa emas, balki iste'molchiga qaratish kerak; foyda bermaslik, isrof qilmaslik; o'ylamasdan bajaruvchiga emas, tashabbuskorga; sog'lom fikrga asoslangan ijtimoiy me'yorlarga o'tish iqtisodiy ma'no axloqni unutmasdan. Shunda ierarxiya fonga o'tib, o'z o'rnini madaniyat va bozorga beradi.
Restoranlarda zamonaviy kadrlar boshqaruvi xizmatlarining vazifalari amalga oshirilishi kerak kadrlar siyosati va restoran mehnatini boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirish. Shu munosabat bilan ular o'zlarining funktsiyalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalalari rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqishga o'tish mehnat faoliyati, professional rivojlanishni boshqarish, nizolarning oldini olish, bozorni o'rganish mehnat resurslari va boshq. .
Albatta, xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilishi ko'p jihatdan restoran korxonalari faoliyatining tabiati va hajmi, ular ko'rsatadigan xizmatlarning xususiyatlari bilan belgilanadi. Kichik va o'rta restoranlarda xodimlarni boshqarish bo'yicha ko'plab funktsiyalar birinchi navbatda tarmoq menejerlari tomonidan amalga oshiriladi, kattalarida esa funktsiyalarni amalga oshirish uchun mustaqil tarkibiy bo'linmalar tuziladi.
Bir qator elita restoranlarda xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor o'rinbosarining yagona rahbarligi ostida kadrlar bilan bog'liq barcha bo'limlarni birlashtirgan xodimlarni boshqarish tuzilmalari shakllantirilmoqda. Restoranning hajmiga qarab, bo'linmalarning tarkibi o'zgaradi: kichik bo'limlarda bitta bo'linma bir nechta quyi tizimlarning funktsiyalarini bajarishi mumkin, va kattalarida har bir quyi tizimning funktsiyalari odatda alohida bo'lim tomonidan amalga oshiriladi.
Mahalliy va xorijiy xizmat ko'rsatish korxonalari tajribasini umumlashtirish xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini shakllantirishga imkon beradi: kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanishni tashkil etish, professional va ijtimoiy rivojlanish. Ushbu maqsadlarga muvofiq, elita restorani uchun xodimlarni boshqarish tizimi shakllantirilmoqda. Uning qurilishi uchun asos sifatida printsiplar qo'llaniladi, ya'ni. fan tomonidan ishlab chiqilgan va amaliyotda sinab ko'rilgan qoidalar va usullar.
Restoran korxonalarida xodimlarni boshqarish tizimini qurish tamoyillarining ikkita guruhi mavjud: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi printsiplar va xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar.
Birinchi guruh - bu xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish talablarini tavsiflovchi tamoyillar. Bularga quyidagilar kiradi:
1. Xodimlarni boshqarish funktsiyalarini restoran maqsadlariga moslashtirish printsipi. Ushbu tamoyilga ko'ra, xodimlarni boshqarish funktsiyalari o'zboshimchalik bilan emas, balki restoranning ehtiyojlari va maqsadlariga muvofiq shakllantiriladi va o'zgartiriladi.
2. Xodimlarni boshqarish funktsiyalarining ustuvorligi tamoyili. Xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlarining tarkibi, tashkiliy tuzilmasi, xodimlarga qo'yiladigan talablar va ularning soni xodimlarni boshqarish funktsiyalarining mazmuni, miqdori va mehnat zichligiga bog'liq.
3. Xodimlarni boshqarishning ichki infrafunksiyalari nisbatining optimallik printsipi - xodimlarni boshqarish tizimini tashkil etishga qaratilgan funktsiyalar (ichki funksiyalar) va xodimlarni boshqarish funktsiyalari (infra-funksiyalar) o'rtasidagi nisbatni belgilaydi.
4. Boshqaruv yo'nalishlarining optimal muvozanati tamoyili klub faoliyatini ta'minlashga qaratilgan funktsiyalarga nisbatan xodimlarni boshqarish funktsiyalarini klub rivojlanishiga yo'naltirish zarurligini taqozo etadi.
5. Potensial taqlidlar tamoyili. Ushbu printsipga ko'ra, alohida xodimlarning vaqtincha ketishi har qanday boshqaruv funktsiyalarini bajarish jarayonini to'xtatmasligi kerak. Buning uchun xodimlarni boshqarish tizimining har bir xodimi yuqoridagi, bo'ysunuvchi xodim va o'z darajasidagi bir yoki ikkita xodimning funktsiyalariga taqlid qila olishi kerak.
6. Samaradorlik printsipi xodimlarni boshqarishni eng samarali va tejamkor tashkil etishni, ko'rsatilgan xizmatlar birligiga to'g'ri keladigan umumiy xarajatlarda boshqaruv tizimi uchun xarajatlar ulushini kamaytirishni va klub faoliyati samaradorligini oshirishni nazarda tutadi. Agar xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlardan so'ng boshqaruv xarajatlari ko'paygan bo'lsa, u holda ular joriy ta'sir bilan qoplanishi kerak ishlab chiqarish tizimi restoran ularni amalga oshirish natijasida olingan.
7. Progressivlik printsipi xodimlarni boshqarish tizimining ilg'or xorijiy va mahalliy analoglarga muvofiqligini belgilaydi.
8. Istiqbol printsipi - xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda restoranning rivojlanish istiqbollarini hisobga olish kerak.
9. Murakkablik printsipi - xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda boshqaruv tizimiga ta'sir qiluvchi barcha omillarni (yuqori organlar bilan munosabatlar, shartnoma munosabatlari, boshqaruv ob'ektining holati va boshqalar) hisobga olish kerak.
10. Samaradorlik printsipi - xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va takomillashtirish bo'yicha qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish, og'ishlarning oldini olish yoki tezda bartaraf etish.
11. Optimallik tamoyili - xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish bo'yicha takliflarni ko'p qirrali ishlab chiqish va restoranning o'ziga xos sharoitlari uchun eng oqilona variantni tanlash.
12. Oddiylik printsipi - xodimlarni boshqarish tizimi qanchalik sodda bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi. Albatta, bu restoran faoliyatiga zarar etkazadigan xodimlarni boshqarish tizimini boshqarishni istisno qiladi.
13. Ilmiy tamoyil – xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish menejment sohasidagi fan yutuqlariga asoslanishi va rivojlanish qonuniyatlaridagi o‘zgarishlarni hisobga olishi kerak. ijtimoiy ishlab chiqarish bozor sharoitida.
14. Ierarxiya printsipi - klubning xodimlarni boshqarish tizimining har qanday vertikal bo'limlarida boshqaruv bo'g'inlari (tarkibiy bo'linmalar yoki alohida menejerlar) o'rtasidagi ierarxik o'zaro ta'sir ta'minlanishi kerak, uning asosiy xarakteristikasi ma'lumotlarning "pastga" (disagregatsiya) assimetrik uzatilishidir. , detallashtirish), nazorat qilish tizimiga muvofiq "yuqoriga" (agregatsiya).
15. Avtonomiya printsipi - xodimlarni boshqarish tizimining har qanday gorizontal va vertikal bo'limlarida oqilona avtonomiya ta'minlanishi kerak. tarkibiy bo'linmalar yoki individual menejerlar.
16. Muvofiqlik printsipi - ierarxik bo'g'inlar orasidagi vertikal, shuningdek, gorizontal ravishda xodimlarni boshqarish tizimining nisbatan avtonom bo'g'inlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir umuman tashkilotning asosiy maqsadlariga mos kelishi va vaqt bo'yicha sinxronlashtirilishi kerak.
17. Barqarorlik printsipi - xodimlarni boshqarish tizimining barqaror ishlashini ta'minlash uchun maxsus "mahalliy tartibga soluvchilar" ni ta'minlash kerak, agar ular elita klubining belgilangan maqsadidan chetga chiqsa, u yoki bu xodim yoki bo'limni qo'yadi. noqulay ahvolga tushib qolgan va ularni xodimlarni boshqarish tizimini tartibga solishga undash.
18. Ko'p o'lchovlilik printsipi - xodimlarni vertikal va gorizontal ravishda boshqarish turli xil kanallar orqali amalga oshirilishi mumkin: ma'muriy-iqtisodiy, iqtisodiy, huquqiy va boshqalar.
19. Shaffoflik printsipi - xodimlarni boshqarish tizimi kontseptual birlikka ega bo'lishi, yagona kirish terminologiyasini o'z ichiga olishi kerak, barcha bo'limlar va menejerlarning faoliyati xodimlarni boshqarish jarayonlari uchun umumiy "qo'llab-quvvatlovchi tuzilmalar" (bosqichlar, bosqichlar, funktsiyalar) asosida qurilgan bo'lishi kerak. iqtisodiy mazmuni bilan farqlanadi.
20. Konfor printsipi - xodimlarni boshqarish tizimi shaxs tomonidan qarorlarni asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirishning ijodiy jarayonlari uchun maksimal qulaylikni ta'minlashi kerak. Masalan, ma'lumotlarni tanlab chop etish, qayta ishlashning xilma-xilligi, muhim ma'lumotlarni ta'kidlaydigan hujjatlarning maxsus dizayni, ularning uyg'unligi. tashqi ko'rinish, hujjatlarni to'ldirishda keraksiz ishlarni bartaraf etish va hokazo.
Ikkinchi guruh - xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar. Bularga quyidagilar kiradi:
1. Konsentratsiya tamoyili. U ikki yo'nalishda ko'rib chiqiladi: asosiy muammolarni hal qilish uchun alohida bo'linma yoki butun xodimlarni boshqarish tizimi xodimlarining sa'y-harakatlarini to'plash yoki takroriylikni bartaraf etadigan xodimlarni boshqarish tizimining bir bo'linmasida bir hil funktsiyalarni jamlash.
2. Ixtisoslashuv tamoyili. Xodimlarni boshqarish tizimida mehnat taqsimoti (rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnati ajralib turadi). Bir hil funktsiyalar guruhlarini bajarishga ixtisoslashgan alohida bo'linmalar tashkil etilmoqda.
3. Parallellik printsipi bir vaqtning o'zida alohida bajarilishini o'z ichiga oladi boshqaruv qarorlari, xodimlarni boshqarish samaradorligini oshiradi.
4. Moslashuvchanlik (moslashuvchanlik) printsipi xodimlarni boshqarish tizimining boshqaruv ob'ektining o'zgaruvchan maqsadlariga va uning ish sharoitlariga moslashishini anglatadi.
5. Davomiylik tamoyili umumiylikni nazarda tutadi uslubiy asos turli darajadagi va turli mutaxassislar tomonidan xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha ishlarni amalga oshirish, ularning namunaviy loyihasi.
6. Uzluksizlik tamoyili - xodimlarni boshqarish tizimi yoki bo'limi xodimlarining ishida uzilishlarga yo'l qo'ymaslik, hujjatlarni saqlash vaqtini qisqartirish, texnik nazoratning to'xtab qolishi va boshqalar.
7. Ritm printsipi - bir xil miqdordagi ishni teng vaqt oralig'ida bajarish va xodimlarni boshqarish funktsiyalarini muntazam ravishda takrorlash.
8. To'g'ridan-to'g'rilik printsipi - aniq echimni ishlab chiqish uchun zarur ma'lumotlarning tartibliligi va maqsadga muvofiqligi. U gorizontal va vertikal bo'lishi mumkin (funktsional birliklar o'rtasidagi munosabatlar va boshqaruvning turli darajalari o'rtasidagi munosabatlar).
Xodimlarni boshqarish tizimini yaratishning barcha tamoyillari o'zaro hamkorlikda amalga oshiriladi. Ularning kombinatsiyasi restoran xodimlarini boshqarish tizimining o'ziga xos ish sharoitlariga bog'liq.
Fan va amaliyotda mavjud xodimlarni boshqarish tizimining holatini o'rganish, qurish, asoslash va joriy etish vositalari ishlab chiqilgan yangi tizim boshqarish (3-jadval).
3-jadval - Xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish va qurish usullarining tasnifi
|
So'rov usullari (ma'lumotlarni yig'ish) |
Tahlil usullari |
Shakllanish usullari |
|
O'z-o'zini tekshirish |
Tizim tahlili Iqtisodiy tahlil |
Tizimli yondashuv |
|
Suhbat, suhbat |
Parchalanish |
Analogiyalar |
|
Ish kunining faol monitoringi |
Mos keluvchi almashtirishlar |
Ekspert-tahlil Parametrik |
|
Taqqoslashlar |
||
|
Kuzatish usullari |
Dinamik Strukturaviy maqsadlar |
Simulyatsiya |
|
Normativ |
Strukturaviy maqsadlar |
|
|
Anketa |
Parametrik Modellashtirish |
Ijodiy uchrashuvlar |
|
Hujjatlarni o'rganish |
Funktsional xarajatlar tahlili |
Kollektiv daftar Xavfsizlik masalalari |
|
Funktsional xarajatlar tahlili |
Asosiy komponentlar Balans Korrelyatsiya regressiya tahlili Matritsa |
Morfologik tahlil |
|
Asoslash usullari |
Amalga oshirish usullari |
|
|
Analogiyalar Taqqoslashlar Normativ |
Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish xodimlarning malakasi boshqaruv |
|
|
Ekspert-tahlil O'rganilayotgan ob'ektning haqiqiy va kerakli holatini modellashtirish |
Innovatsiyalarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish. Jamoat tashkilotlarini jalb qilish |
|
|
Miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini hisoblash iqtisodiy samaradorlik taklif qilingan variantlar |
Funktsional xarajatlar tahlili |
Yuklanmoqda...
