Ko'p odamlar tajribasiz odamlarni ishga olishdan qo'rqishadi. Bekordan bekorga. Men rahbarlik qilayotgan bo‘limda barcha xodimlar yoshlar, yoshi 20 dan sal oshgan. Bir yil oldin ular bozor haqida deyarli hech narsa bilishmasdi, ammo bugungi kunda ular har qanday, hatto eng murakkab muammolarni hal qila oladigan mutaxassislardir. Yosh xodim - Bo'sh varaq, unga xo'jayin xohlagan narsani chizishi mumkin. Agar, albatta, u cho'tkaning egasi bo'lsa.
Ular g'oya uchun ishlashga tayyor emaslar - ularni moddiy jihatdan rag'batlantirish
Menejerlar ko'pincha yosh qo'l ostidagilarni dangasalikda va ishlashni istamaslikda ayblashadi. Ammo, odatda, bu dangasalik emas, balki ular g'oya uchun ishlashni xohlamasliklari - bepul. Yosh xodim topshiriqni bajargandan so'ng qanday mukofot olishini aniq tushunishi kerak: bonus, ko'tarilish yoki shunchaki maqtov. U allaqachon amaliyot vaqtida bepul ishlagan va ko'ngillilar dasturlari, birinchi tajribaga ega bo'ldi va endi pul ishlashni xohlaydi.
Yosh xodim oldiga maqsad qo'yishdan oldin, agar u vazifani bajarsa, nima bo'lishini va u muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda nima bo'lishini batafsil tushuntirishingiz kerak. Masalan: “Agar siz talablarni bajarsangiz, sizga bonus va yanada qiziqarli topshiriqlar beriladi. Agar rioya qilmasangiz, nazorat kuchayadi." Bunday holda, sizning xodimingiz shaxsiy foyda ko'radi va nima uchun ishlayotganini tushunadi. Bu uni kompaniyaning missiyasi va maqsadlari haqidagi umumiy munozaralardan ko'ra samaraliroq rag'batlantiradi.
Yangi avlod vakillarining aksariyati uchun ularning boshlig'i boshliq emas, balki doimo maslahat beradigan va ularni to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradigan o'qituvchi bo'lishi muhimdir. Hozirgi yosh xodimlar uchun yetakchi o‘z ishini dadil va beadablik qiladigan, boshqalarga bosim o‘tkazadigan va har qanday holatda ham o‘z ishini ortda qoldiradigan odam emas. Ular uchun rahbar, eng avvalo, o‘z sohasining professionali, o‘z bilimi va tajribasi evaziga qo‘l ostidagilar orasida obro‘-e’tibor qozonishga qodir. Agressiv boshqaruv uslubi ularni qo'rqitishi mumkin va ular yanada o'ziga tortiladi.
Agar siz yosh xodimlarning mehrini qozonishni va ular bilan ishlashni samarali qurmoqchi bo'lsangiz, yangi boshlanuvchi xodim yaxshi va astoydil ishlasa, menejerning barcha ko'rsatmalariga amal qilsa, nimaga erishishi mumkinligi haqida jonli misol sifatida namoyon bo'lishingiz kerak. Va u bu tasvirni yoqtirishi kerak - yosh xodim siz bo'lishni xohlashi kerak.
Tajribasiz qo'l ostidagilarni xatolari uchun tanbeh qilmaslik, ularga baqirmaslik va qo'rqitmaslik kerak. Ular yo bu tanqidni qabul qilmaydi, yoki aksincha, qo'rqib ketishadi. "Debriefing" ni tashkil qilish ancha samarali. Bu xodimlarga qayerda natijalarga erishganliklari va qayerda xatoga yo'l qo'yganliklarini professional, aniq va vizual tarzda ko'rsatadi, shuningdek, sizning vakolatingizni mustahkamlaydi.
Ular hayotdan hamma narsani olishni xohlashadi - ularga ko'proq erkinlik bering
Zamonaviy yoshlar “hayotdan hamma narsani ol” tamoyili asosida yashaydilar. O‘z imkoniyatlarini ro‘yobga chiqargan yosh xodimlar o‘z salohiyatini to‘liq ochib, shu yerda va hozir ishlashni xohlaydi. Ularga qoidalarni tushuntiring, ularning amalga oshirilishi kompaniyada takomillashtirish va o'sish imkonini beradi, aniq KPI ni ishlab chiqadi (oddiy vazifalardan murakkabroqlarga o'tish bilan), lekin hech qanday holatda ularni qattiq ramkalarga majburlamang.
Maqsadlarni qo'ying, lekin ularga erishish uchun biron bir aniq yo'lni talab qilmang; Yoshlar ko'pincha muammolarni nostandart usullarda hal qilishadi, lekin asosiysi, ular hali ham ularni hal qilishadi. Shu bilan birga, siz o'z tajribangizni baham ko'rishdan qo'rqmasligingiz kerak - shunga o'xshash muammolarni qanday muvaffaqiyatli hal qilganingiz haqida misollar keltiring. Ehtimol, ular sizning tajribangizdan foydalanadilar - biroz o'zgartirilgan shaklda bo'lsa ham.
ostida muvaffaqiyatli martaba Yosh xodimlar nafaqat martaba ko'tarilishidan ko'proq narsani tushunishadi. Shuningdek, ular allaqachon o'zlashtirilgan malakalarini oshirishdan va ekspert maqomiga erishishdan manfaatdor. Ularning ko'plari keyinchalik qimmat frilanser bo'lishlari va masalan, Goada yashashlari uchun ma'lum bilimlarni olishni xohlashadi. Bu odatiy. Agar ular buni xohlamasalar, o'sishni majburlashning hojati yo'q.
Ular qat'iy chegaralar ichida ijodiydir - ularga aniq vazifalar bering
Yosh ishchilar vazifalarni belgilashda aniqlikni yaxshi ko'radilar - noaniq vazifa uchun siz noaniq natijaga erishasiz. “Hisobot qiling” deyish noto'g'ri. Ayting: “Hafta oxiriga kelib, o'tgan yilga nisbatan grafiklar va jadvallar bilan filmlar sotuvi haqida hisobot tayyorlang. Hammasi zarur ma'lumotlar uni sizga 102-xonada o‘tirgan tahlilchi taqdim etadi”.
Yosh xodimlar o'z harakatlarining ketma-ketligini, mas'uliyat sohalarini va hamkasblari bilan o'zaro munosabatlar shakllarini aniq tushunganlaridagina samarali ishlaydilar. Agar kompaniyada ish aniq tashkil etilmagan bo'lsa, xodimlar ayyor bo'lib, faqat band bo'lib ko'rinadi muhim masala. Talablar va maslahatlarni ko'rsatmalar shaklida yozish yaxshiroqdir, chunki yosh avlod uzoq vaqt davomida tinglashga odatlanmagan.
Vazifani bajarishning aniq mezonlarini bilgan holda, yosh xodimlar hamma narsani siz xohlaganingizdek bajaradilar va taqdimotda ijodkorlikni qo'shadilar - masalan, ular chiroyli taqdimot topshiriq bo'yicha yoki chiroyli vizual grafikni chizish.
"Sabzi va tayoq" usuli ishlamaydi - maqtang va "rahmat" ayting.
Xodim boshqa vazifani bajarganida, uni maqtashingiz va minnatdorchilik so'zlarini aytishingiz kerak. Mehnat va qullik ma’lum darajada sinonim bo‘lgan sovet davrida o‘sib ulg‘aygan oldingi avlodlardan farqli o‘laroq, bugungi kunda yoshlar mehnatning og‘ir emas, zavqli bo‘lishini istaydi. Aks holda, bu nima uchun kerak?
"Sabzi va tayoq" usuli ishlamaydi, chunki yosh yigitlar juda himoyasiz - sizning qo'pol so'zlaringiz va asossiz tanqidlaringiz ularni juda xafa qilishi mumkin. Shunda iqtidorli xodimlar o'zlariga chekinadilar, ishga qiziqishni yo'qotadilar va oxir-oqibat o'zlarining imkoniyatlarini sezmasdan sizni tark etadilar.
Har doim maqtash uchun sabablarni qidiring. Hech bo'lmaganda mehnatsevarlik va mehnatsevarlik, hamkasblarga yordam berishga tayyorlik uchun. Siz tez-tez bonuslarga pul sarflashingiz shart emas. Kichik bonuslar ham ishlaydi - masalan, sizning hisobingizdan kechki ovqat.
Birlashgan jamoani o'stiring - umumiy vazifalarni belgilang
Individuallik yosh xodimlar uchun asosiy qadriyatlardan biridir. Va bu ularning ko'pchiligi jamoada qanday ishlashni bilmasligining asosiy sabablaridan biri: ular hamkasblariga ishonmaydilar, o'zlari hamma narsani yaxshiroq, samaraliroq va to'g'riroq qilishlariga ishonishadi.
Agar siz yosh avlodning birgalikda ishlashini istasangiz, barchani qiziqtiradigan vazifani qo'ying. Chalkashmaslik uchun mas'uliyat sohalarini ajrating - aks holda hamma bitta vazifani bajarishi mumkin. Keyin, jamoadagi hamma buni tushunsa, ular shunchaki ishlashni to'xtatadilar.
Ularga kuch bering va darhol natijalarni ko'rasiz
Yoshlar hokimiyatdan qo'rqmaydi. Yangi avlod o'zlarining nafaqat noyob, balki yaxshiroq va aqlli ekanligini anglab etishdi. Va ko'pincha bu haqiqat. Yosh xodimlar, qoida tariqasida, ko'proq spontan, ko'pincha juda qobiliyatli. Bu bolalarga ota-onalariga qaraganda tezroq yaxshi rahbarga aylanish imkonini beradi.
Lekin, shu bilan birga, yosh xodimlar katta kuch katta mas’uliyat bilan kelishini har doim ham to‘liq anglay olmaydi. Oddiy vazifalarni topshirishdan boshlang - masalan, uzoq muddatli mijozlar va hamkorlarga qo'ng'iroq qilish. Keyin loyihalarni asta-sekin murakkablashtiring. Siz darhol xodimga eng yuqori maqsadni qo'ymasligingiz kerak, hatto buning uchun yaxshi bonus yoki ko'tarilish va'da qilsangiz ham. U mas'uliyatdan qo'rqib, shunchaki qochib ketishi mumkin. Qo'llaringizga kuch bering, lekin ehtiyotkorlik bilan qiling.
Ko'pincha ish tajribasi o'n yildan ortiq bo'lgan mutaxassis yosh jamoa bilan o'ralgan paytda yo'qoladi. Ular butunlay boshqacha, kiyinishlari va gapirishlari, qadr-qimmatlari va ustuvorliklari boshqacha... Yosh jamoada o‘zini ko‘rgan “keksa odam” o‘zini qanday tutishi kerak – uni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yishi yoki jinsi shimga o‘tish va eslashi kerak. o'zining yoshligi?
Jamoadagi munosabatlar - muammo aniq
Har bir xodimning yoshi yoki shaxsiy xususiyatlari xodimlarning qanchalik samarali va uyg'un ishlashiga ta'sir qilmaydi, degan fikr mavjud. Bunday ishning asosiy sharti - bu rahbariyatning yaxshi motivatsiyasi. Ammo har bir so‘ziga yangicha so‘zlarni kiritadigan, yarim tungacha ishtiyoq bilan ishlaydigan va odatda yoshi ulug‘ mutaxassis o‘rganib qolganidan boshqacharoq ishlaydigan, butunlay yosh “talantlar”dan iborat jamoada “keksa” xodim o‘zini qanday his qiladi? Mutaxassislarning ta'kidlashicha, bunday "teng bo'lmagan" jamoalarda butun "yosh" jamoada bitta keksa xodim bor. ziddiyatli vaziyatlar haqiqatan ham kam emas. Va bunday nizolarning birinchi sababi - yoshi bo'lmagan guruhda o'zini topadigan keksa odamning ichki noqulayligi. Bunday noqulaylikning oqibati yo shiddatli raqobat yoki mashhur avlodlar to'qnashuvidir. Ko'pincha, bunday hollarda "keksa odamlar" jamoaning do'stona munosabatiga qaramay, o'zlariga chekinadilar yoki doimiy ravishda yoshlarga tajribasizligini ko'rsata boshlaydilar. Ammo shunday bo'ladiki, yosh jamoa oddiygina yuqori lavozimli xodimni qabul qilmaydi - yoshlar yangi ish sharoitlariga va yangi jamoaga osonroq moslashadi va moslashuvchanlikni ko'rsatmaydiganlarni o'z davrasiga qabul qilmaydi. Mojaroning sababi nima bo'lishidan qat'i nazar, u albatta ta'sir qiladi umumiy ish, ya'ni har ikki tomon murosa izlashga majbur bo'ladi.Nima qilish kerak?
Yosh jamoa va "keksa" mutaxassis o'rtasidagi munosabatlardagi asosiy omil - bu uning o'zini o'zi qadrlashi. Psixologik mexanizmlar bu erda to'liq kuch bilan ishlamoqda - agar bu mutaxassis o'zini "yo'qolib ketish xavfi ostida turgan tur" deb hisoblasa va "zamon orqasida" desa, yoshlar tez orada bu baholarni unga nisbatan qo'llashlariga shubha yo'q. Shu bilan birga, o'zining nuqtai nazari, tajribasi va yuzaga keladigan vaziyatlarni tushunishini qadrlaydigan xodim hamkasblari tomonidan munosib munosabatda bo'ladi. Albatta, hamma joyda ta'lim yuki bo'lmagan yosh ishchilarni uchratish mumkin, ammo agar "qariya" o'zini hurmat qilsa, u bunday hamkasblarning "marvaridlari" ni jiddiy qabul qilmaydi.Vaziyatning yana bir rivojlanishi shundaki, hurmatli Pyotr Petrovich o'zining yosh hamkasblariga qarab, to'satdan o'zining o'tgan yoshligini eslashga qaror qildi va bor kuchi bilan "yoshroq ko'rinishni" boshladi. Jamoaga moslashish istagi kiyim uslubida, hayotga qarashda va muloqot tarzida ifodalanishi mumkin. Ammo aksariyat hollarda bunday metamorfozlar, hech bo'lmaganda, kulgili ko'rinadi va o'sha yoshlarning hazillariga sabab bo'ladi. Siz boshqa odamga aylanmasligingiz kerak, chunki ishda birinchi navbatda sizning ish fazilatlaringiz baholanadi. Agar , eng qimmatli sifat bo'ladi amaliy tajriba va yuqori darajadagi aloqa.
Ijobiy tomonlari bormi?
Haqiqatan ham, ortiqcha energiyadan tashqari, yosh jamoa boshqalardan farq qilmaydi. Bunday jamoada tajribali, malakali xodimga hamisha joy topiladi. Baquvvat, harakatchan va har doim ijobiy odamlarning davrasida keksa odam o'zini tengdoshlari guruhiga qaraganda ancha quvnoq va yoshroq his qiladi. Bundan tashqari, yosh jamoada tajribali, "sovuq qonli" mutaxassisning yo'qligi kompaniyaning pul to'lashiga olib keladi. qo'shimcha ta'lim yoshlar. Qaror qabul qilishda esa katta hamkasbning dono maslahati ko‘p narsani anglatadi.Yosh jamoada tajribali mutaxassis biroz adashib qoladi. Axir, yangi avlod vakillari butunlay boshqacha. O'zini "keksa odam" sifatida qanday tutish kerak: yosh hamkasblarni aqlli bo'lishga yoki o'zgarishga o'rgating rasmiy kostyum jinsida va o'tgan yillarni eslashga harakat qilyapsizmi?
Tarjimada yo'qolgan
Xodimlar ishining uyg'unligi va samaradorligi har qanday yoshga yoki alohida xodimning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq emas - faqat yaxshi motivatsiya bo'lsa. Ammo yetuk mutaxassis qanday qilib yangicha so‘zlarni gapiradigan yosh iste’dodlar qurshovida ishlay oladi, ishxonada tungacha o‘tiradi va ba’zan o‘z vazifalarini “qariya” odatdagidan butunlay boshqacha tarzda bajaradi?
Mehnat bozori mutaxassislarining ta'kidlashicha, kattalar va yosh xodimlarning nisbati boshqalarga teng bo'lgan bunday "teng bo'lmagan" jamoalarda haqiqatan ham ba'zi qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin.
"Birinchisi, uning yoshi bo'lmagan jamoadagi mutaxassisning ichki noqulayligi va bu holda uning o'zi munosabatlardagi qiyinchiliklar manbai bo'lishi mumkin, bu erda raqobat yoki avlodlar nizosi keskin seziladi", deydi. Liya Yustyuzhenkova, ANCOR Business Solutions kompaniyasining ko'chmas mulk va qurilish yo'nalishi bo'yicha maslahatchi.
Albatta, Ivan Ivanovich chekinishi va yosh hamkasblari bilan muloqot qilmasligi mumkin, garchi ular uni juda do'stona deb bilishsa ham. Yoki u o'zini "Men tajribali odamman, sen yoshsan" stsenariysi bo'yicha tutishi mumkin, bu biznesni samarali olib borishga hissa qo'shmasligi aniq.
Ikkinchidan, ko'ra Liya Yustyuzhenkova, bu jamoaning o'zi tomonidan katta xodimning rad etilishi. Bundan tashqari, bu erda gap yoshda emas, balki jamoaning holatida bu daqiqa va xodimning sharoitga moslashish va moslashish qobiliyatida.
Albatta, yosh hamkasblar "keksa odam" ni qabul qilmasligi mumkin. Ehtimol, ular anchadan beri birga ishlamoqda va shu vaqt ichida ular o'zlarining aloqa siyosatini ishlab chiqdilar, ular keksa odamni umuman jalb qilishni xohlamaydilar.
Bu qiyinchiliklarning barchasi jamoa ruhiga ham, umumiy ish natijalariga ham yomon ta'sir qiladi. Biroq, siz har doim murosaga kelishingiz mumkin. Yosh hamkasblar bilan ijobiy munosabatlar o'rnatish esa ko'p jihatdan etuk xodimga bog'liq.
Tosh ustidagi o'roq
Biz avlodlar o'rtasidagi munosabatlarda to'siq bo'layotgan asosiy masalalarni ko'rib chiqdik. Mutaxassislarimiz hozirgi sharoitda qanday harakat qilish kerakligi haqida maslahatlar berishdi.
Yosh xodimlar hazil qilishni yaxshi ko'rishlari ma'lum. "Qari odamga" "Ivan Ivanovich, siz bunday tarixdan oldingi kostyumni qaerdan oldingiz?" yoki “Siz hali ham hech narsani tushunmayapsiz zamonaviy usullar biznes bilan shug'ullanadilar», - ehtimol, ular buni darhol unutishadi. Va Ivan Ivanovich hamma narsani yuragiga oladi va uzoq vaqt xafa bo'ladi. Qanchalik uzoqqa borsangiz, ko'pincha etuk va tajribali xodim turli xil bayonotlarni shaxsan qabul qiladi va hamkasblaridan g'azablanadi.
"Ehtimol, "keksa odam" ning yosh hamkasblari bilan muvaffaqiyatli o'zaro munosabatlarida juda muhim rol o'ynaydigan asosiy omil - bu o'zini o'zi qadrlash, o'zi haqidagi fikrdir. Va bu erda psixologik mexanizm ishlay boshlaydi - o'zini o'zi amalga oshiradigan bashorat. Agar "keksa odam" o'zini "yo'qolib ketish xavfi ostida turgan tur", "zamon orqasida" deb hisoblasa va o'ziga boshqa haqoratli epitetlarni osib qo'ysa, u tez orada yosh hamkasblaridan mos keladigan munosabatni oladi. Agar u o'zining tajribasini, qarashlarining kengligini va vaziyatni chuqur tushunishni qadrlasa, faqat yoshi bilan keladi, unda unga qaratilgan nomaqbul hazillar paydo bo'lishi dargumon. Albatta, axloqsiz yoshlar hamma joyda topiladi, lekin o'ziga nisbatan hurmatli munosabat ularning gaplarini jiddiy qabul qilmaslikka imkon beradi”, - deydi sharhlovchilar. Ilya Shabshin, maslahatchi psixolog, Volxonkadagi Psixologik markazning etakchi mutaxassisi.
Yana bir holat shundaki, o'sha Ivan Ivanovich hamkasblaridan ilhomlanib, o'zining qiyin yoshligini quvib o'tishga qaror qiladi va haddan tashqari "yoshroq ko'rinishni" boshlaydi. Bu kiyim uslubidagi o'zgarish, hayotga qarash, muloqot uslubi va hokazolarda ifodalanishi mumkin. O'zingizni sindirish va bunday o'zgarish qilish kerakmi?
Ilya Shabshin unutmasligimiz kerak, deb hisoblaydi haqiqiy vaziyat ishlar bilan shug'ullaning va tegishli xulq-atvori, shkafi va bo'yanishi bilan o'zini o'g'il yoki qiz sifatida ko'rsating, chunki bu noo'rin bo'ladi va sizning atrofingizdagilar bunday metamorfozalarga ijobiy munosabatda bo'lishlari dargumon.
Boshqa odam bo'lishga harakat qilishning hojati yo'q va ishni hamkasblar bilan o'xshashlik emas, balki birinchi o'ringa qo'yish kerakligini unutish kerak. Axir, agar "keksa odam" yosh dizayner bilan bir xil shim kiyishni boshlasa ham, bu jamoadagi munosabatlar keskin yaxshilanadi degani emas.
U aytganidek Dmitriy Viktorov, IT bo'limi boshlig'i ishga qabul qilish agentligi Penny Leyn xodimlari, bu vaziyatda qadimiy va oddiy retseptga rioya qilish tavsiya etiladi - har doim va hamma joyda o'zingizni qoldirish.
Hech kimga sir emaski, keksa xodimlar yosh xodimlarga qaraganda tajribaliroq bo'lib, nimanidir taklif qilishlari va ikkinchisini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishlari mumkin. Ammo hamkasblaringizga ba'zi narsalarda noto'g'ri ekanligini aytishga arziydimi? Va tajovuzga sabab bo'lmasdan buni aytishning eng yaxshi usuli qanday?
“Agar (mavjud tajriba nuqtai nazaridan) mutaxassis xatoga yo'l qo'yilayotganini ko'rsa, bu haqda gapirishga arziydi. Bunday holda, intonatsiya va muloqot usuli muhim ahamiyatga ega: siz ahmoqlarga ma'ruza qilmasligingiz kerak, balki mavjud tajriba va bilimlardan foydalanishni taklif qilishingiz va qaror qabul qilishda ularni hisobga olishingiz kerak. haqida mulohazalar haqida ko'rinish va yoshlarning harakatlari, keyin siz ularni jiddiy qilolmaysiz. Axir, hech kim "qari norozi" sifatida tanilishni xohlamaydi, deydi u Ilya Shabshin.
"Jamoa hurmatiga sochlarning oqishi va professional ko'z-ko'z bilan emas, balki yuqori darajadagi muloqot va bajarilgan ishlarning sifati va miqdori bilan erishiladi", deya qo'shimcha qiladi. Dmitriy Viktorov.
Yana bir og'riqli jihat: masalan, yosh menejerdan ish haqida nimadir so'rash yoki yosh dasturchi bilan u yoki bu dasturdan qanday foydalanishni aniqlab berish kerak, ular xo'rsinib qo'ymasliklari uchun - ular shunday katta va aqlli mutaxassis, deyishadi. lekin oddiy narsalarni bilmaydi.
"Ehtimol," chol " o'zining yosh hamkasblaridan nimanidir o'rganishi kerak - va bunga xijolat bilan emas, balki quvonch va quvonch bilan munosabatda bo'lish kerak.
qiziqish. Bundan tashqari ishlab chiqarish ehtiyojlari, yangi narsalarni o'rganish ham intellektual fitnesni saqlab qolish uchun, ham juda foydali
insonning shaxsiy rivojlanishi uchun”, deb xulosa qiladi Ilya Shabshin.
Ijobiy nuqtalar
Yosh jamoa, aslida, boshqalardan unchalik farq qilmaydi. Va agar xodim ob'ektiv, adekvat va (bu muhim) malakali mutaxassis bo'lsa, u har qanday jamoada o'z o'rnini topadi.
Aytgancha, bir kompaniyada yoshlar bilan ishlashning o'ziga xos afzalliklari bor.
“Yosh, baquvvat, optimist, harakatchan insonlar davrasida yoshlikdan yiroq odam o‘zini xuddi o‘ziga o‘xshagan “qariyalar” qurshovida bo‘lganidan ko‘ra ancha quvnoq, xushchaqchaq, hatto yoshroq his qiladi. Siz umumiy energiya bilan to'ldirilganga o'xshaysiz ", deb ishonaman Ilya Shabshin.
“Men ta'kidlamoqchi bo'lgan afzalliklardan biri - murabbiy sifatida tajribaliroq mutaxassisga bo'lgan talab. Axir, yosh jamoaning asosiy kamchiligi tajribaning etishmasligi va kompaniyaning treningni moliyalashtirishga bo'lgan ehtiyojidir. Yosh mutaxassislarda ham ba'zan ongli qaror qabul qilish uchun "salqin bosh" etishmaydi va buning uchun ham katta hamkasbning dono maslahati kerak", deya qo'shimcha qiladi. Liya Yustyuzhenkova.
Bundan tashqari, biz "yosh" kompaniyalar dinamik va doimiy rivojlanayotganligini unutmasligimiz kerak. Shuning uchun, faol va quvnoq hamkasblarning yoqimli kompaniyasidan tashqari, bunday tashkilotlarda siz martaba o'sishi uchun yaxshi istiqbollarni ham olishingiz mumkin.
Savol tug'iladi: IT sohasida ishlash uchun 40 yoshdan oshgan odamlarni qayta o'qitish haqiqatga mos keladimi va sanoat "qo'llab-quvvatlovchilarni" siqib chiqaradimi?
"TEZ UNDA HECH KIM "KEKSA YIGITLAR" HAQIDA GAP BO'LMAYDI"
Lola Trapsh
Belarus idorasi direktori xalqaro kompaniya Pedersen va Partners top-menejerlarini qidirish va baholash bo'yicha
Bir necha yillardan beri men kompaniyalar 35+ ishchilarni qidirayotgan vaziyatga duch kelyapman. Ayniqsa, jamoaga muvozanat va etuklikni (hech bo'lmaganda ijtimoiy) olib kelish.
Yoshlar orasida mashhur bo'lmagan, ammo rivojlanish uchun talab qilinadigan texnologiyalar mavjud. Jiddiylar bor moliyaviy loyihalar, odatda keksa odamlarga ega bo'lgan yondashuvlar va bilimlarni talab qiladi. Yemoq nufuzli kompaniyalar yirik loyihalar va boshqa tashkiliy muhitlar bilan. Bularning barchasi IT madaniyatining ular tezda “veb-sayt yaratish yoki startapni ishga tushirish”ga intilayotgan qismidan biroz boshqacha haqiqatdir.
Umuman olganda, men to'plangan vakolatlar to'plamini olish va IT muhitiga osongina o'tkazish mumkin bo'lgan bir nechta sohalarni bilaman. Aksincha, keksa odam ko'proq ijtimoiy va muloqot qobiliyatlariga ega va o'z qobiliyatlari va ehtiyojlarini yaxshiroq tushunadi.
"Bugungi yoshlar biz ko'p yillar davomida azob chekkan darajadan boshlashmoqda."
Va u o'zining texnik vakolatlarini kompaniya ichida rivojlantirishi kerak bo'ladi. Yoshlar yangi narsalarni, albatta, tezroq o'rganadilar. Ammo agar siz strategik fikr yuritsangiz, unda ko'p narsa shaxsga bog'liq: inson mehnatga va rivojlanishga qanchalik kuchli. Aytgancha, bu, albatta, ko'tarilish degani emas martaba zinapoyasi. Hamma ham boshqaruv lavozimlariga intilavermaydi. Ko'pchilik, aksincha, buni har tomonlama rad etadi.
Ish beruvchilar odamlarni va ularning motivlarini tushunishni o'rganishlari kerak. Buning uchun ish beruvchilarning o‘zlari o‘zlariga chuqurroq kirib, kamida ikki-uch yil oldinga nazar tashlasalar yaxshi bo‘lardi. Yoshni ushlab qolish yoki doimiy izlanishga intilmaydigan odam bilan xotirjam ishlash osonroq bo'ladimi, hisoblang. yangi kompaniya, kukilar ko'proq bo'lgan joyda.
Ishonchim komilki, tez orada IT atrofida sun'iy ravishda yaratilgan to'siqlar, jumladan, yoshga oid to'siqlar bo'lmaydi. Hozir u yerda 28 yoshli yigitlar ishlayapti, besh yildan so‘ng ular 30 yoshdan oshadi. Ha, bozor sharoiti shundayki, IT-mutaxassislari ko‘proq maosh oladi, lekin boshqa hech narsa yo‘q. Ulardan samoviy mavjudotlar yasashning hojati yo'q. Bu juda tez o'tadi. Tez orada hech kim ITdagi "keksa odamlar" haqida gapirmaydi. Menimcha, yurak ko'chirib o'tkazilayotgan odam ko'proq hayajonga tushadi.
"GEN X SODOQLIroq"
Maksim Poklonskiy
boshqaruvchi hamkor konsalting agentligi"MarkSist", "Kapital" biznes maktabining rahbari. Ilgari u shunday yirik korxonaning tijorat bo‘limlari boshlig‘i edi Belarus kompaniyalari, Tair-NTTS, ASBIS Group va Alutech kompaniyalar guruhi kabi
Agar IT-biznes egasi strategik fikr yuritsa, u bozorda 25 yoshlilar yetarli bo'lmasligini tushunadi. Sanoat jadal rivojlanmoqda, shuning uchun kompaniyalar kadrlar etishmasligini boshdan kechirmoqda. Bundan tashqari, har doim g'ayratli odamlarning etishmasligi mavjud. Men har qanday yoshdagi odamlarni o'qitish va qayta o'qitish mumkin, deb hisoblayman - ular baquvvat, qiziquvchan bo'lsa va tabiiy qiziqishni saqlab qolsa.
Bundan tashqari, Gen Xers ko'proq sodiqdir. Va bu juda ko'p narsaga arziydi: agar ular odamga sarmoya kiritsalar, bir yoki ikki yildan keyin u raqobatchiga ketganda, bu sharmandalik. Yoshlar endi ish joylarini osongina o'zgartiradilar, keksalar o'z ishlarini ushlab turishadi.
Menimcha, yoshi kattaroq xodimlar odatda ko'proq mas'uliyatli. Odatda 40 yoshdan oshgan odamlar yaxshi ma'lumotga ega, bu ham muhim. Qanday bo'lmasin, dastlabki bosqichda siz odamning nimaga moyilligini sinab ko'rishingiz mumkin: dasturlash, biznes tahlili, grafik dizayn. Agar ish beruvchida yoshlarning kutish ro'yxati bo'lsa, siz skrining satrini ko'tarishingiz mumkin. Agar etishmovchilik bo'lsa va biz 40+ yoshdagi odamlarni maqsad qilgan bo'lsak, biz barni pasaytiramiz va davomida sinov muddati taraqqiyotni kuzatish.
Nega biz hatto yosh haqida o'ylaymiz? Asosiy muammo shundaki, keksa odamlarda yangi texnologiyalardan foydalanish odatlari yo'q. Mening otam mamlakatdagi birinchi kompyuterlarning yaratuvchisi, u Kompyuter tadqiqot institutida katta dizayn bo'limini boshqargan, o'z ixtirolariga ega. Va endi u uzoq vaqt davomida telefon va iPaddan qanday foydalanishni tushuntirishi kerak. Bu tugmani bosish yoki biror narsani buzish qo'rquvi bilan bog'liq. Bundan qutulish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi. Ammo keyin tajriba va motivatsiya o'zini his qiladi. Hozir u Moskvada yashovchi nabirasiga matematika fanidan bilimini oshirishga yordam bermoqda.
Vaziyatlar boshqacha. Misol uchun, agar sizga tillar, platformalar, texnologiyalar bo'yicha aniq bilimga ega bo'lgan xodimlar kerak bo'lsa, ehtimol siz eski yangi kelganlarga qaramasligingiz kerak. Bu yuqori darajadagi xavf bilan uzoq safar bo'ladi. Ammo, tester, bosh vazir, tahlilchi, soha mutaxassisi lavozimiga nomzod tanlanganida, siz 40 dan ortiq nomzodlar orasidan qidirishingiz mumkin.
Lekin asosiy omil Ushbu loyihalarning muvaffaqiyati 40+ yangi xodimlarni o'qiydigan menejerlardir. Esimda, 90-yillarning boshlarida MRTIda birinchi dasturiy ta'minot to'plamining talabasi bo'lganimda, mendan kompyuter savodxonligi bo'yicha buxgalterlar uchun kursni o'qitishni taklif qilishdi. Men esa ularga Norton Commander, Excel, Word nima ekanligini, DOS va Windowsda qanday ishlashni tushuntirdim. Bu ayollar menga kosmonavtdek zavq bilan qarashdi. Nega endi men allaqachon tushundim. Men chin dildan ularga buni tushunishga yordam berishni xohlardim. Va ular bizga yordam berishga harakat qilganda, biz yoqamiz.
Shuning uchun, 40 yoshdan oshgan xodimlar uchun o'quv dasturlarida yo'riqnomalar mavjud yangi dunyo. Men birinchi navbatda ichki trenerlarni tayyorlashga e'tibor qaratgan bo'lardim - "40 yoshdan oshganlarni" o'qiydigan va boshqaradigan IT mutaxassislari. Men ko'p yoshdagi malakaga ega menejerlarni ishlab chiqargan bo'lardim. Bu hatto yashirin raqobat ustunligiga aylanishi mumkin.
“Eski bir hazil bor: ENG YAXSHI XODIM UCH FARZANDINING OTASI IPOTEKA BO'LGAN Kvartirasi”
Kirill Golub
Aheadworks hammuassisi
Albatta, kognitiv qobiliyatlar yosh bilan kamayadi; Ammo bunday pasayish tajriba va dunyoqarash bilan qoplanadi. Texnologiyaning jadal rivojlanishi har bir dasturiy ta'minot kompaniyasi o'z ishida yangi mahsulotlarning barcha turlaridan foydalanishini anglatmaydi va faqat ularda malakali xodimlar kerak. Aksincha, hozirda qo'llanilayotgan ko'plab sanoat yechimlarining texnologik to'plami o'rnatildi va 15-20 yil davomida o'zgarmadi. Va ularning bozori nafaqat kamaymaydi, balki ba'zan hatto rivojlanayotgan mamlakatlar hisobiga o'sib boradi. O'z tajribasi va mijozlar bazasiga ega bo'lgan ko'plab kompaniyalar endi "texnologiyaning eng yuqori cho'qqisida" bo'lishga intilmayapti.
Nomzodning vakolatlari va istiqbollarini tahlil qilganda, hamma narsa bunga bog'liq bo'sh lavozim. Agar dasturchi lavozimi bitta rezyumeni mashinasozlik mutaxassisligi bo'yicha bitiruvchidan, ikkinchisini ishlab chiqarishda 20 yil ishlagan muhandis-mexanikdan va ikkalasi ham bo'lmagan holda olsa. maxsus bilim va dasturlash tajribasi, ularning hech biri nomzod sifatida ko'rib chiqilmaydi va ularning yoshi rol o'ynamaydi.
Yaxshiyamki - yoki afsuski - IT sanoati uchun siz dasturchi bo'lishingiz va har qanday yoshda "ishtiyoq bilan" tajriba orttirishingiz mumkin. Tish shifokorining bu ishini uyda, qo'llanmalardan foydalangan holda va bemorlarsiz o'rganish mumkin emas. Va mijozning mustaqil dasturchidan so'ragan oxirgi narsa - uning pasport yoshi.
Garchi siz ofisda ham muammolarni kutmasligingiz kerak. 25 yoshli jamoa rahbarining jamoasida odamlar bo'lishi normal holat turli yoshdagilar, shu jumladan 40+.
Birinchidan, jamoa rahbari va dasturchi o'rtasidagi munosabatlar bo'ysunish munosabati emas - bu armiya emas. Ikkinchidan, agar yosh yigit jamoa etakchisiga aylangan bo'lsa, u nafaqat qobiliyat va tajribaga ega, balki yumshoq ko'nikmalarga ham ega. IT sohasida hisobot munosabatlari deyarli yo'q. Bu erda ijodkorlik va fikrlashning moslashuvchanligi muhim ahamiyatga ega, shuning uchun qattiq ierarxiyaga ega kompaniyalar kamdan-kam hollarda katta muvaffaqiyatlarga erishadilar va ko'pincha raqobatga dosh berolmaydilar.
Ba'zida keksa odamlar qo'shimcha ishlarga moyil emasligini eshitaman, shuning uchun jamoaga yoshlarni jalb qilgan ma'qul. Oddiy ishlaydigan kompaniyada qo'shimcha ish vaqtiga muntazam ehtiyoj borligini kim aytdi? Bu hatto zararli. Doimiy qo'shimcha ish vaqti kompaniyadagi tizimli muammolarning bevosita ko'rsatkichidir.
Biznes maktabida dars paytida men bir marta o'qituvchi bilan bema'ni bahslashdim, u quyidagi muammoni juda jiddiy ishlab chiqdi: "Agar siz xodimlaringiz dam olish kunida ishga borishlarini istasangiz nima qilish kerak?" Men savolning bu formulasini tushunmadim: "siz xohlaysiz" degani nimani anglatadi? Agar biror nuqtada biznes sharoitlari butun jamoani loyiha ustida ishlash uchun dam olish kunini o'tkazishni talab qilsa, bunga ob'ektiv va tushunarli ehtiyoj mavjud bo'lsa, unda hech kimni ishontirishning hojati yo'q, ularni majburlash kamroq. Ammo agar bunday istisno tizimga aylansa, bu sizning biznesingizda (yoki siz rahbar sifatida) biror narsa noto'g'ri ekanligini anglatadi.
Qadimgi bir hazil bor: eng yaxshi ishchi- kvartirasi ipotekada bo'lgan uch farzandning otasi. Yana etuk xodim (va bu har doim ham yoshga xos xususiyat emas) mehnat munosabatlariga yanada muvozanatli yondashadi va uning so'rovlari doimo etarli. Rahbarning asosiy vazifalaridan biri esa ishni shunday tashkil etishdirki, uning hamkasblari ertalab ishxonaga kelishidan xursand bo‘lib, o‘z vaqtida uyga qaytsin.
“STASHLASHLARDA E’TIBOR QILISh MINUSdir”
Pyotr Krupskiy
amaliyotchi psixoterapevt
Ko'pincha, 40 yoshdan oshgan odam o'z kasbini o'rta hayot inqirozi fonida o'zgartirishga qaror qiladi, ammo hamma narsa unchalik yaxshi emas. Bu davrda yutuqlar odatda qayta baholanadi, odamlar eng yaxshi va eng muhim narsalar orqasida ekanligiga noto'g'ri ishonishlari mumkin; Ularda o'z-o'zini hurmat qilish past bo'lishi mumkin. Bularning barchasi yoshga oid stereotiplar va yaqinlaringiz, do'stlaringiz va tanishlaringiz tomonidan qo'llab-quvvatlanmasligi bilan og'irlashadi. Chunki ular, masalan, yangi narsalarga qiziqmaydilar va qanday qilib tavakkal qilishni va "keksaliklarida" hamma narsani tubdan o'zgartirishni tushunmaydilar. Yaxshisi yomon, lekin barqaror bo'lsin.
Shuning uchun, 40 yoshdan oshgan odamlar faqat sinab ko'rganlari uchun e'tiborga loyiqdirlar. 45-50 yoshli odam uchun IT-kompaniyaga kelib, test topshirishni so‘rash 25 yoshli odamga qaraganda ancha qiyin. Agar siz ingliz tilini biladigan va texnik bilimlarga ega bo'lgan izlanuvchan, faol odamni ko'rsangiz, yosh bo'lmaydi ob'ektiv sabab, unga ko'ra odam yangi texnologiyani o'zlashtirmaydi.
Bu erda yana bir nuance bor.
Ko'pincha HR xodimlari juda yosh qizlardir. Ularning oldida ota-onalari bilan tengdosh bo'lgan abituriyentlarni ko'rib, ular ongsiz darajada eslashadi mumkin bo'lgan ziddiyat otalar va bolalar, faqat oilada emas, balki jamoada. Bu erda faqat har ikki tomonning etukligi va professionalligi yordam berishi mumkin: arizachi va ish beruvchi. Insonni mavjud kompaniyaga integratsiya qilish qanchalik real ekanligini oqilona baholash kerak. Va uni shu qadar malakali qurish mumkinki, yosh afzalliklarga aylanadi. Albatta, agar nomzod yaxshi salohiyatga va etarli bazaga ega bo'lsa. Unda ham bor tajriba Mavjud.
Keksa odamlar insoniy munosabatlarni ko'proq qadrlashlari ham muhimdir. Kompaniyada ishlash nafaqat qat'iy belgilangan funktsiyalar to'plamini bajarish va muammolarni hal qilish, balki aloqa va o'zaro ta'sir qilishdir. Psixologik nuqtai nazardan, jamoada bo'lish juda yaxshi turli odamlar. Bir hil bo'lishga urinish qashshoqlashtiradi, ammo farqlar, aksincha, boyitadi.
Xulosa qilib aytganda, men yoshning aniq ortiqcha yoki minus emasligiga ishonaman. Biz vaziyatdan boshlashimiz kerak. Odatda keksa odamlar ancha oqilona. Yaxshimi yoki yomonmi? Masalan, startaplarda bu minus bo'lishi mumkin. Va tizimli ravishda rivojlanayotgan loyihalarda bu shunchaki ortiqcha bo'lishi mumkin.
"T-shakllarini izlash uchun kelganlar rezyumeni tahlil qilish bosqichida ularni kesib tashlashadi"
Elena Lokteva
IT ta'lim va elektron ta'lim bo'yicha mutaxassis
Men kompaniya rahbarlariga boshqalardan oldin "qari odamlar"ga e'tibor berishni maslahat bergan bo'lardim. 2010 yilda Belarusdagi eng ko'p terilgan IT ish beruvchilaridan biri menga endi uni shunchaki tester yoki dasturchi qiziqtirmasligini aytdi. Unga boshqa fanlar: turizm, tibbiyot, logistika sohasida kamida besh yillik tajribaga ega dasturchi kerak. Afsuski, uning kompaniyasining ishga yollash tuzilishi shundayki, bu odamlar u erga etib bormaydi.
Bu yil men bir nechta IT anjumanlarida qatnashdim. Har birida T-shakllari haqida gapiradigan kamida bitta ma'ruzachi bor edi - bir sohada kuchli tajribaga ega va boshqalarida keng dunyoqarashga ega odamlar. Ular mavzular chorrahasida samarali, sodda, nafis yechimlarni qanday topishni biladiganlardir. Endi o'ylab ko'raylik: biz necha yoshda T shakliga aylanamiz? Paradoks shundaki, T-shakllarini qidirishga shoshilganlar rezyumeni tahlil qilish bosqichida ularni kesib tashlashdi.
Biz tushunishimiz kerakki, "bo'sh varaq" yaxshiroq emas, uni boshqarish osonroq. Hozirgi paytda. Tajribali mutaxassis eng boshidan e'tiborga olinishi kerak bo'ladi. Va bunday odamlarga imkon berilsa, IT sohasida tez martaba qiladi. Bizning menejerlarimiz ko'pincha o'z-o'zini o'rgatadi va hali o'z bo'limiga kuchli odamni yollash uchun etuk emas.
Qarigan sari o'rganish qiyinroqmi? Biz hammamiz, yoshimizdan qat'iy nazar, doimo katta hajmdagi yangi ma'lumotlarni qayta ishlaymiz. Bu yoshlarning huquqi emas, balki bizning hayotimiz. Qaysi ma'lumotlar to'plami hayot davomida telefoni aylanadigan telefondan smartfonga o'tgan odamlarni qo'rqitadi? 40 yoshdan oshgan odamlarni qanday qilib qo'rqitish mumkin? yangi kasb, uning atrofida "hammaga berilmagan" juda ko'p qobiliyat bormi? Bu tashabbusning o'zi hurmatga loyiq!
Biz qanchalik katta bo'lsak, shunchalik yomonroq va kamroq ishlaymiz - bu stereotip. Umid qilamizki, vaqt o'tishi bilan u yo'qoladi. Men o'zim 41 yoshdaman, men har doim kuniga sakkiz soatdan ko'proq ishlaganman. Sizningcha, bundan 15 yil oldin, bolalarim bog'chaga borib, kasal bo'lib qolganda, men uchun buni qilish osonroq edi?
"Keksa avlod" butunlay kiborglarga o'xshamasligi uchun men kichik e'tirof qilishga tayyorman. Ha, men endi dushanbadan shanbagacha kuniga 12-16 soat dars berolmayman. Men endi 39 harorat bilan ishga bormayman, o'zimning, hamkasblarim va tinglovchilarimning sog'lig'ini himoya qilaman. Ammo mening samaradorligim ta'sir qilmadi. Bir paytlar menga ikki kun kerak bo'lgan ishni endi ikki soatda bajaraman.
Va nihoyat, men sizga yana bir ajoyib voqeani aytib beraman. Iste'dodli va izlanuvchan musiqachi bir marta bizga veb-dizayn kursiga keldi, u puflama asbobda o'ynadi. Xalqaro musobaqalar, xorijiy sayohatlar - hammasi ajoyib. Bir kuni ertalab u turadi va qanday o'ynashni eslay olmaydi. Mushaklarning amneziyasi. Tasavvur qiling, 35 yoshli erkak ertalab turib, endi kasbi yo‘qligini tushundi. Men davolandim, buvilarimni ziyorat qildim - foydasi yo'q. Va siz oilangizni boqishingiz kerak. Do'stlaridan biri kurslarni tavsiya qildi va u veb-sayt yaratishni o'rganishga ketdi. Avvaliga men "Men texnik emasman" pozitsiyasini oldim. Ehtiyotkorlik bilan ishora qilishim kerak edi: hozir kimligingizni o'zingiz hal qilasiz. Hech qanday imtiyoz bo'lmasligini tushunib, o'zimni to'pladim va o'qishga kirishdim. Va u klassik musiqa haqida ajoyib bitiruv loyihasini amalga oshirdi. Bundan tashqari, u eng muhimi, dasturiy ta'minot qismi uchun maqtovga sazovor bo'ldi. Bir necha yil o'tgach, u kichik veb-studiya ochganini va buyurtma berish uchun veb-saytlar yaratishini bilib oldim.
Xullas, aziz "qariyalar", agar siz IT sohasiga qabul qilinmagan bo'lsangiz, har doim boshqa yo'l bor - o'z kompaniyangizni yaratish va raqobatchilarni katta xatoga yo'l qo'yganiga ishontirish.
Surat: Andrey Davydchik, ma'ruzachilarning shaxsiy arxividan, rasmlar: dev.by uchun PANDARAMA.
Birinchi ish qidirishda odamlar ayniqsa g'ayratli bo'lishadi. Ular kompaniya siyosatini osongina qabul qiladilar, hamkasblariga samimiy munosabatda bo'lishadi va moslashuvchanlikni namoyish etadilar. vaqt o'tishi bilan va oldinga qo'ydi innovatsion g'oyalar, korxonaning o'sishiga hissa qo'shish. Bundan tashqari, ular o'zlari uchun yangi bilimlarga mos keladigan standartlarni ishlab chiqishga harakat qilishadi, ammo tajriba etishmasligi ko'pincha ish beruvchiga zarar etkazadigan xatolarga olib keladi. Quyida yosh xodimlarni yollashning barcha afzalliklari va kamchiliklari keltirilgan.
Afzalliklari:
1. Ular qilayotgan ishini yaxshi ko'radilar
Tajribali hamkasblarga nisbatan yosh xodimlar faolroq. Faoliyatini boshlaganlarida, ular ko'proq va ko'proq ishlashga tayyor. Ular ofisda vaqt o'tkazishni yaxshi ko'radilar. Ular yangi narsalarni o'rganishga va ishtirok etishga tayyor ta'lim dasturlari bu ularga o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga imkon beradi. Ular kompaniyaning ichki ishlarini yaxshiroq tushunish uchun ko'rgan hamma narsani tahlil qiladilar.
2. Ular eng yaxshisiga ishonadilar
Yosh avlodning mehnatga munosabati ijobiy. Qo'shilish urinishlarida kasbiy faoliyat hamkasblar bilan sog'lom munosabatlar o'rnatadi. Treningni yakunlash bunday xodimlarga kompaniya talablariga to'liq javob berishga imkon beradi. Ular ochiqchasiga turli mas'uliyatni qabul qiladilar va turli rollarda harakat qilishadi, chunki ularda muayyan lavozimlarda tajriba yo'q. Ular har qanday siyosatni tabiiy deb qabul qilishadi. Buning uchun ular faqat malakali moslashish jarayonidan o'tishlari kerak. Ular martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishga intilishadi, shuning uchun ular ma'lumot hech qachon ortiqcha bo'lmasligiga ishonishadi.
3. Ular o'zlarining chegaralarigacha ishlaydilar.
Yosh xodimlar o'z ishlarining natijalari bilan boshqalarni hayratda qoldirish uchun mukammallikka erishishga intilishadi. Bunday faoliyat, shubhasiz, ish beruvchiga foyda keltiradi va unga maksimal foyda olish imkonini beradi ish kuchi. Bundan tashqari, yosh xodimlar ko'pincha martaba ko'tarilishi uchun tajribali hamkasblari bilan raqobatlashishga harakat qilishadi va ularning harakatlari yuqori mahsuldorlik shaklida o'z samarasini beradi. Boshqa jamoa a'zolari ularni teng deb bilishlari uchun ular o'z oldilariga yuqori maqsadlar qo'yishadi. Ular xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun barcha tafsilotlarni o'rganishga harakat qilishadi. Ish beruvchi yosh xodimlarni o'qitish uchun sarflangan vaqt haqida qayg'urmasligi kerak, chunki ular baribir kompaniyaga uzoq muddatda foyda keltiradi.
4. Ularni boshqarish oson
Yosh xodimlarni boshqarish oson, chunki tajribali hamkasblardan farqli o'laroq, ular haqiqiy his-tuyg'ularni ko'rsatishdan tortinmaydilar. Ular umumiy ishga bajonidil hissa qo'shadilar va ortiqcha ishlashdan qo'rqmaydilar. Ularning umidlari juda past. Ular ko'p vazifalarni bajarishlari mumkin, chunki ish ular uchun juda muhim. Ular vaqt va imtiyozlar bo'yicha ko'proq moslashuvchan. Ular o'qituvchilar va murabbiylarning ko'rsatmalariga qat'iy rioya qiladilar va kamdan-kam hollarda muammoli vaziyatlarni yaratadilar.
5. Ular yangi g'oyalarni yaratishga qodir
Yosh xodimlar ilm-fan sohasidagi eng yangi bilimlarga ega, ustoz eng yangi texnologiyalar va ish usullari. Ular tashkilot rivojlanishining keyingi bosqichini belgilovchi innovatsiyalar uchun asos yaratishi mumkin. Ular qutidan tashqarida o'ylash va narsalarga turli burchaklardan qarashga odatlangan, bu ish uchun odatiy yondashuvlarni ishlab chiqish va o'zgartirishni xohlaydigan ish beruvchi uchun juda muhimdir. Yosh xodimlar nafaqat bozorda omon qolishni, balki o'z biznesini yuritishning o'ziga xos usullarini yaratishni xohlaydigan kompaniyalarga kerak.
6. Ular ko'p qirrali
Doimiy ravishda bir xil usullarni qo'llash orqali o'sish mumkin emas. Jarayonlar vaqti-vaqti bilan o'zgarishi kerak. Oqilona fikrlash qobiliyatiga ega bugungi yosh xodimlar bir paytlar o‘z sohasini boshqargan, keyin esa mavqeini yo‘qotgan kompaniyalarga munosib qo‘shimcha bo‘ladi. G'oyalar dunyoni o'zgartirishi mumkin. Yangi xodimlar ko'pincha yangilarini taklif qilishadi samarali usullar xarajatlarni kamaytirish va nafaqat vaqtni tejash, balki biznesning asosiy elementlariga e'tibor qaratish imkonini beradigan muntazam vazifalarni bajarish. Ularda tajriba yetishmasligi mumkin, ammo ularda ko'p bilim bor. Maxsus loyihalarda ishtirok etgan va barcha tuzoqlarni biladiganlar, albatta, kelajakda ish beruvchilarga kerak bo'ladi.
7. Ular ish muhitini yangilaydi
Yangi avlod o'z ish muhitidan ilhom olishni xohlaydi. Ular madaniyatni yangilaydi va bu nafaqat ularga, balki atrofdagilarga ham foyda keltiradi. Sog'lom mehnat madaniyati kompaniyaning rivojlanishiga bevosita ta'sir qiladi. Zerikish va tushkunlik muhiti vazifalarni samarali bajarishga yordam bermaydi, shuning uchun jamoada qiziqarli va ish jarayonini diversifikatsiya qila oladigan yosh xodimlar bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ular kamdan-kam hollarda siyosiy intrigalarda qatnashadilar, shuning uchun ularning maqsadlari juda aniq va ular samarali ishlashlari mumkin. Va nihoyat, ular murabbiylar va o'qituvchilarga yaxshi ish muhitini yaratishda yordam berishga intiladi.
8. Ularning xizmatlari nisbatan arzon
Tajribali nomzodlardan farqli o'laroq, yangi kelganlar bermaydilar alohida e'tibor chekdagi raqamlar va ish beruvchi o'z umidlarini qondirish haqida tashvishlanmasligi kerak. Iqtisodiy tanazzul tufayli ko'pchilik ish topishda qiynalmoqda, shuning uchun yangi boshlanuvchilar har qanday imkoniyatda ishtiyoq bilan sakrashmoqda. Yosh mutaxassislarni yollash orqali kompaniyalar o'z xarajatlarini kamaytiradi. Garchi yangi ishga qabul qilinganlar o'qitilishi kerak bo'lsa-da, bu sarmoya ularning ishtiyoqi va samaradorligini oshirish orqali qaytariladi. Biroq, ba'zi kompaniyalarda xodim sinov muddatini tugatmagan taqdirda xarajatlarni qoplaydigan kafolatli depozit kabi narsa mavjud.
9. Ular tez moslashadi
Va nihoyat, argument shunday bo'ladi. Yosh xodimlar tezda yangi sharoitlarni o'rganadilar va moslashadilar, chunki... ular hali ham kollejda o'qish kunlarini yaxshi eslashadi. Ular tajribali hamkasblariga qaraganda ancha ishtiyoqni namoyon etadilar. Agar kompaniya boshlamoqchi bo'lsa yangi loyiha, yosh xodimlar bu harakatlar uchun eng mos keladi. Qoida tariqasida, ularning sog'lig'i bilan bog'liq muammolar yo'q, ular har qanday sharoitda va har qanday jadvalda ishlash uchun juda ko'p energiyaga ega. Shuning uchun ish beruvchilar ularni juda yaxshi ko'radilar.
Kamchiliklari:
1. Barqarorlikning yo'qligi
Ko'pgina yosh xodimlar nimani xohlashlarini bilishmaydi. Ular jamoaga qo'shilishadi va keyin yangi imkoniyatlar izlab uni tark etishadi. Albatta, bu ish beruvchiga katta zarar etkazadi, u o'qitish uchun resurslarni behuda sarflashga majbur bo'ladi. Buning o'rniga u tajribali nomzodlarni yollashi va ularga yaxshi imtiyozlar va uzoq muddatli ish bilan ta'minlashi mumkin edi. Bu ko'plab ish beruvchilarni yosh xodimlarni ishga olishni istamaydi.
2. Ko'nikmalarning etishmasligi
Ba'zi lavozimlar bilan shug'ullanish uchun maxsus ko'nikmalar talab qilinadi kasbiy mas'uliyat. Yangi kelganlar o'zlarining nomaqbul harakatlari bilan kompaniyaga zarar etkazishi mumkin va ish beruvchilar buni oldini olish uchun o'z xizmatlaridan ataylab rad etadilar. Ko'proq tajribali xodimlar turli ish sharoitlarini yaxshiroq tushunishadi va ular bilan shug'ullanishadi. Trening asosiy bilimlarning etishmasligini qoplay olmaganligi sababli, kompaniyalar bunga vaqt sarflamaslikni va tajribali xodimlarni yollashni afzal ko'rishadi.
3. Intizom bilan bog'liq muammolar
Ko'pgina yosh xodimlar ish odob-axloq qoidalarini umuman bilishmaydi. Ular ko'pincha ishga kechikib, kadrlar bo'limining ko'rsatmalariga rioya qilishdan bosh tortishadi. Ba'zi odamlar tez-tez dam olishadi, bu ham qoidalarni buzishdir. ichki qoidalar. Ba'zilarida etuklik va mehnat madaniyatidan xabardorlik yo'q. Qoidalarni belgilashda ish beruvchilar ularni hamma uchun umumiy bo'lishini xohlashadi. Ularga rioya qilmaslik jamoaning yaxlitligiga putur etkazadi, atmosferaga salbiy ta'sir qiladi va kelajakda jiddiy muammolarga olib kelishi mumkin. Bu ish beruvchilar yosh mutaxassislarga murojaat qilmaslikni afzal ko'rgan yana bir sababdir.
4. Stressga qarshi tura olmaslik
Ba'zan kompaniyalar o'z xodimlariga murakkab loyihalarni topshiradilar va ish o'z vaqtida bajarilishiga umid qiladilar. Ba'zi yosh mutaxassislar bunday stressga dosh bera olmaydi va taslim bo'ladi. Buning sababi bilim etishmasligi, muayyan vazifani bajarish uchun to'g'ri yondashuvni topa olmaslik, shuningdek, birgalikda ishlay olmaslik bo'lishi mumkin. Topshiriqlar beradigan menejerlar o'z vaqtida natijalarni ko'rishni va vaqtni behuda o'tkazmasligini bilishni xohlashadi. Bu ularni mehnat unumdorligini oshirish uchun xodimlarga biroz bosim o'tkazishga majbur qiladi.
5. Ko'ngilsizlik
Tajribali xodimlar turli xil ish vaziyatlarini qanday hal qilishni va o'zlarining rahbarlari bilan qanday munosabatda bo'lishni biladilar. Ishlar ular xohlagandek ketmasa, yosh xodimlar ko'pincha ishda sabrsizlik va umidsizlikka tushishadi. Muhim vaziyatlarda keksa avlod vakillari taslim bo'lmaydilar, chunki ular allaqachon buni boshdan kechirishgan. Yangi kelganlar mas'uliyatni boshqa birovning yelkasiga yuklashga harakat qiladilar, muvaffaqiyatsizliklarda rahbariyat yoki hamkasblarni ayblashadi. Boshqacha aytganda, yetuk insonlar o‘zini ko‘proq kasbiy tutishga moyil bo‘lib, bu borada yoshlardan ustunlikka ega.
6. Mas'uliyatsizlik
Yoshlar biznesning barcha xususiyatlarini bilmasligi mumkin. Sotib olish uchun zarur tajriba va korxonalarning qanday ishlashini tushunish odatda yillar davom etadi va bunday bilimlarning etishmasligi mehnatga mas'uliyatsiz munosabatda bo'lishga olib keladi. Har qanday yangi vaziyat vahima qo'zg'atishi mumkin, chunki tajribani hali ham nazariy bilimlar bilan almashtirib bo'lmaydi. Yangi kelganlar qo'shimcha stressni boshdan kechirishadi, chunki ular o'z harakatlari korxona uchun qanday bo'lishini bilishmaydi va ularga kerak Qo'shimcha vaqt vazifalarni bajarish uchun. Umuman olganda, kompaniya nuqtai nazaridan bunday foydalanish mehnat resurslari mantiqiy emas va moliyaviy qiyinchiliklarga olib keladi.
7. Ular tanqidni qabul qilishni istamaydilar.
Har yangi xodim ko'plab yangi tavsiyalar va qoidalar bilan shug'ullanishga majbur bo'ladi, shuning uchun u o'z ishining barcha nozik tomonlarini tushunmaguncha ijobiy va salbiy tanqidni qabul qila olishi kerak. Aksariyat hollarda baholash salbiy bo'lib chiqadi va ko'plab yosh xodimlar buni qabul qilishlari qiyin. Ular maslahatni yashirin tahdid deb bilishadi va undan samaradorlikni oshirish uchun foydalanishga urinmaydilar.
8. Ular asosan texnologiyaga tayanadilar.
Yoshlar eng so'nggi texnologiyalarga tayanadi va ko'pincha muammolarni hal qilishning muqobil, eski uslublarini bilishmaydi. Ba'zi odamlar odatdagi ritmi buzilgan taqdirda umuman ishlay olmaydi. Hamma narsani o'z vaqtida tugatish uchun rahbariyatga yoki biron bir tajribali hamkasblarga murojaat qilish ularning xayoliga ham kelmaydi. Bu mahorat tajriba bilan birga keladi, shuning uchun ish beruvchilar ko'pincha tavakkal qilmaslikni afzal ko'rishadi.
9. Hokimiyatning etishmasligi
Yosh yetakchilar keksa avlod vakillarini boshqarishda qo‘shimcha qiyinchiliklarga duch kelishadi. Dono va tajribali odamlarni boshqarish oson emas. Alohida sezgirlik talab etiladi, shuning uchun ish beruvchilar yosh menejerlarni ishga qabul qilmaslikni afzal ko'rishadi. Jamoa o'zini etuk bo'lmagan buyruqlarga bo'ysundirishi mumkin va ish beruvchi o'z siyosatini qayta ko'rib chiqishga majbur bo'ladi, bu ko'p hollarda foyda keltirmaydi. Menejmentga cheksiz drama emas, balki natijalar kerak. Bu xodimlarga teng munosabatda bo'lib, tajribali mutaxassislarni uzoq muddatli xizmatlari uchun va yoshlarni rekord vaqt ichida hamma narsaga erishish uchun qilgan uch barobar kuchlari uchun hurmat qiladi.
Boshqacha qilib aytganda, ish beruvchilar fidoyi, g'amxo'r va qobiliyatli xodimlarni yaxshi ko'radilar va ularga eng yaxshi natijalarga erishish uchun teng imkoniyatlar berishga tayyor.
wisestep.com, tarjima: Olga Airapetova
- Kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi
Kalit so‘zlar:
1 -1
Yuklanmoqda...
