Korxonaning ish vaqti va ichki tartib qoidalari. Ichki mehnat qoidalari (ILR) - ular nima uchun kerak va ularni qanday qilib to'g'ri tuzish kerak? PVTda qanday savollar yozilishi kerak

Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlardan biri (qonun hujjatlariga muvofiq) ichki mehnat qoidalari (ILR). Masalan, tashkilotdagi qoidalar yordamida ular mehnat rejimini, ichki ish tartibini, xodimlarni rag'batlantirish va jazo choralarini qo'llash tartibini belgilaydilar, mehnat shartnomasi taraflarining huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydilar. boshqa ish sharoitlari.

PVTR tashkilot tomonidan mustaqil ravishda (ishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda) korxonaning xodimlari yoki yuridik xizmati tomonidan ishlab chiqiladi va tuziladi va jamoaviy bitimga ilova bo'lishi mumkin. Mavjud normativ baza, PVTRni rivojlantirishga yordam berish. Ushbu hujjat tashkiliy va ma'muriy hujjatlarga tegishli bo'lganligi sababli, uning bajarilishi GOST R 6.30-2003 tomonidan belgilangan talablar bilan tartibga solinadi.

Odatda, sarlavha sahifasi ichki tartib qoidalari bilan rasmiylashtirilmagan. Qoidalarning birinchi varag'ida logotip tasviri, tashkilotning to'liq nomi (ba'zi hollarda, agar u nizomda mustahkamlangan bo'lsa, qisqartirilgan nomga ruxsat beriladi), shuningdek hujjatning nomi ko'rsatilgan sarlavha bo'lishi kerak - bosh harflar bilan. Agar ishlab chiqilgan mehnat qoidalari jamoaviy bitimga ilova bo'lsa, yuqori qismida tegishli belgi qo'yiladi.

Yuqori o'ng burchakda qoidalarni tasdiqlash muhri mavjud. Masalan, MEN TASALOV ETDIM Bosh direktor To'liq ism. Sana.

Qoidalarning tuzilgan sanasi ular tasdiqlangan sana hisoblanadi.

Yana bir bor eslatib o'tamizki, PVTR tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi va iloji boricha ko'proq narsani ko'rsatishi kerak. tipik vaziyatlar ish jarayonida yuzaga keladi.

Ichki qoidalarga xodimlarning ahvolini yomonlashtiradigan shart-sharoitlarni belgilash taqiqlanadi.

Ishlab chiqilgan qoidalar to'plami, albatta, tashkilotning boshqa bo'linmalari, shuningdek kasaba uyushma qo'mitasi vakillari bilan kelishish bosqichidan o'tishi kerak va shundan keyingina rahbar tomonidan tasdiqlanadi.

Barcha xodimlar imzoga qarshi tasdiqlangan tartib bilan tanishishlari kerak. Shunday qilib, tashkilotning PVTR ko'rinadigan joyga joylashtirilishi va istalgan vaqtda o'qish uchun mavjud bo'lishi kerak.

Umumiy qoidalar - qoidalarning maqsadi va ularning qo'llanilishi, kimga nisbatan qo'llanilishi, qanday hollarda qayta ko'rib chiqilishi va boshqa umumiy ma'lumotlar.
Xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibi - xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish tartibining tavsifi, xodimni boshqa ishga o'tkazishda tashkilotning harakatlari, shartlari va muddati. sinov muddati, kerakli hujjatlar ro'yxati.
Xodimlarning asosiy huquqlari va majburiyatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi asosida).
Ish beruvchining asosiy huquqlari va majburiyatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi asosida).
ish vaqti - ish kunining (smenaning) boshlanish va tugash vaqti, ish kunining (smenaning) va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni; tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati, agar mavjud bo'lsa; chiqarilgan joy va sana ish haqi.
Dam olish vaqti - tushlik tanaffus vaqti va uning davomiyligi; ishchilarning ayrim toifalari uchun maxsus tanaffuslar (masalan, yuk ko'taruvchilar, farroshlar, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan qurilish ishchilari), shuningdek ular ishlaydigan ish joylari ro'yxati; dam olish kunlari (agar tashkilot besh kunlik ish haftasida ishlayotgan bo'lsa, unda qoidalar yakshanbadan tashqari qaysi kun dam olish kuni bo'lishini ko'rsatishi kerak); yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning muddati va berish asoslari.
Xodimlarni rag'batlantirish - ma'naviy va moddiy rag'batlantirishni qo'llash tartibi.
Xodimlarning intizomni buzganlik uchun javobgarligi - intizomiy jazo choralarini qo'llash, intizomiy jazolarni bekor qilish tartibi, jazo turlari va aniq qoidabuzarliklarning tavsifi. mehnat intizomi jazoga olib kelishi mumkin.
Yakuniy qoidalar - mehnat munosabatlariga oid nizolarni hal qilish qoidalari va tartibini majburiy bajarish to'g'risidagi bandlarni o'z ichiga oladi.
PVTR boshqa bo'limlarni ham o'z ichiga olishi mumkin, masalan " Maxfiy ma'lumotlar", "O'tkazuvchanlik va ob'ekt ichidagi rejim".

Xo'jalik yurituvchi sub'ekt tomonidan yollangan xodimlardan foydalanish ularning mehnat faoliyatini tashkil etishni talab qiladi. Buning uchun ularning ish vaqti jadvalini tuzish, shuningdek, dam olish tartibini belgilash kerak. Bundan tashqari, har ikki tomonning huquq va majburiyatlari majburiy hujjatlashtirilgan tarzda qayd etilishi kerak. mehnat shartnomasi. Ushbu ma'lumot Ichki mehnat qoidalarida (ILR) qamrab olinishi kerak.

Ichki mehnat qoidalari tushunchasi, ularning huquqiy asoslari

PVTR - bu korxonada mehnat faoliyatini tashkil qilishni belgilaydigan mahalliy ahamiyatga ega bo'lgan normativ hujjat. Ya'ni, PVTR ma'lum bir xo'jalik yurituvchi sub'ekt ichidagi butun mehnat jarayonini tartibga soluvchi hujjatdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga asosan, xususan, Art. 189 va san'at. 190-modda, bunday qoidalar to'plami korxona rahbari yoki vakolatli organ tomonidan ichki mehnat qoidalari namunasi asosida ishlab chiqiladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 29-sonli qarori asosida PVTR har qanday korxona uchun majburiydir. Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash kompaniya rahbarining buyrug'i asosida amalga oshiriladi.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi tashkilotning ichki mehnat qoidalarida oshkor etilishi kerak bo'lgan muhim fikrlarni belgilaydi. Ular:

  • sub'ektni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
  • xodimlar va kompaniya rahbariyatining huquq va majburiyatlari;
  • mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik uchun tomonlarning javobgarligi;
  • ish kuni jadvali;
  • dam olish tartibi;
  • xodimlarni mukofotlash usullari ro'yxati;
  • xodimga nisbatan intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladigan huquqbuzarliklar ro'yxati;
  • mehnatni tashkil etish masalalari bo'yicha rahbariyat hujjatlashtirish uchun zarur deb hisoblagan boshqa har qanday moddalar.

Ichki mehnat qoidalarining tuzilishi

2018 yilda ichki mehnat qoidalarining tuzilishi qat'iy tartibga solinmagan. Biroq, qoidalarning eng qulay va izchil versiyasi quyidagicha:

  1. Umumiy holat. Bu erda amaldagi aktning maqsadi, uning harakat doirasi, shuningdek, qoidalar to'plamini qayta ko'rib chiqish mumkin bo'lgan holatlar to'g'risida ma'lumotlar ochiladi.
  2. Tashkilot xodimlarini ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Xodim ishga qabul qilinganda taqdim etishi kerak bo'lgan kerakli hujjatlar ro'yxatini ko'rsatadi. Agar yo'q bo'lgan xodimni vaqtincha almashtirish zarur bo'lsa (ta'til, uzoq muddatli kasallik va boshqalar) harakatlar algoritmi aniqlanadi.
  3. Xodimlar va kompaniya rahbariyatining huquq va majburiyatlari.
  4. Ish vaqti jadvali va dam olish tartibi. Bir ish smenasining vaqt chegaralari, tushlik tanaffusi, dam olish va bayram kunlarining soni, shuningdek tartibsiz ish tartibiga ega bo'lgan lavozimlar yoki xodimlarning ro'yxati (bunday sub'ektlar mavjud bo'lganda) aks ettiriladi.
  5. Ish haqini hisoblash va berish tartibi.
  6. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan taqdirda ikkala tomonni ham javobgarlikka tortish tartibi.
  7. Tashkilot rahbariyatining qarori bilan xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralari tartibi.
  8. Rahbariyat fikriga ko'ra, mavjudligi majburiy bo'lgan qo'shimcha narsalar.
  9. Yakuniy qoidalar.
  • xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng darhol kasallik ta'tilini taqdim etishi kerak bo'lgan davr;
  • tug'ruq ta'tilidan rejalashtirilgan ketishdan qancha vaqt oldin ayol ish beruvchini xabardor qilishi kerak;
  • xodim xizmat safariga kelgan yoki ketgan kuni o'z mehnat vazifalarini bajarishi kerakmi;
  • amaldagi xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyin ish joyini boshqa xodimga o'tkazish nuanslari;
  • korxonaning ichki talablariga rioya qilmaslik, masalan, haqoratli so'zlarni ishlatish yoki kiyinish qoidalariga rioya qilmaslik uchun xodimning javobgarligi tartibi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalarining tuzilishi, har xil faoliyat turlariga qaramasdan, barcha korxonalar uchun umumiydir. Ballar mazmuni tashkilot faoliyat ko'rsatadigan sohaga asoslangan holda mukammal bo'ladi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik ish beruvchilar PVTRni ishlab chiqishda PVTR namunasiga - Davlat mehnat qo'mitasining 1984 yil 20 iyuldagi 213-sonli qarorida mustahkamlangan namunaviy qoidalarga tayanadilar. Biroq, ushbu hujjat tayyorlangan kundan boshlab sezilarli vaqt o'tganligi sababli, Namunaviy qoidalarning ayrim qoidalari eskirgan. Bu menejerlarni tashabbus ko'rsatishga va o'z korxonasida PVTRning qo'shimcha qoidalarini mustaqil ravishda belgilashga undaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga asosan, xususan, Art. 190, tuzilgan hujjat tasdiqlanishi kerak. Shunday qilib, ichki mehnat qoidalari buyruq bilan tasdiqlanadi.

PVTRni to'g'ridan-to'g'ri tasdiqlashdan oldin, agar kompaniya tuzilmasida bunday shakl mavjud bo'lsa, qog'oz menejer tomonidan kasaba uyushmasi bilan tasdiqlanishi kerak.

Xodimlarning ichki mehnat qoidalariga muvofiq huquq va majburiyatlari

PVTR quyidagi xodimlarning majburiyatlarini belgilaydi:

  1. Korxonada xizmatingizni vijdonan va halol bajaring.
  2. Mehnat jarayonida mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qiling, yong'in xavfsizligi va mehnat intizomini saqlash.
  3. Ish joyida gigiena va sanitariya me'yorlari talablariga muvofiq tartibni saqlash.
  4. kelmoq ish joyi belgilangan vaqtda va uni nizomda belgilangan vaqtda ham tark etadi. Mehnat vazifalarini bevosita bajarish uchun ish kunining uzunligidan foydalaning.

Xodimning quyidagi huquqlari ham mavjud:

  1. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini ro'yxatdan o'tkazish yoki bekor qilish.
  2. Mehnat vazifalarini to'liq bajarish uchun zarur funktsional elementlar bilan jihozlangan ish joyiga ega bo'ling.
  3. Mehnatni muhofaza qilish va kasaba uyushmalari nuqtai nazaridan tashkilotning xodimi tomonidan himoya qilinishi.
  4. O'zingizning malakangiz va ko'nikmalaringiz doirasida bajarilgan ish uchun muntazam ravishda mukofot oling.
  5. Qabul qilish imkoniyatiga ega bo'ling Qo'shimcha ma'lumot Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda o'z malakasini oshirish uchun professional xususiyatga ega.
  6. Mehnat huquqlari va shaxsiy erkinliklarini qonun bilan tasdiqlangan usullarda himoya qilish.
  7. Xodimga o'z vazifalarini bajarish paytida etkazilgan zararni qoplash mehnat majburiyatlari, shuningdek, ish paytida etkazilgan ma'naviy zararni qoplash.
  8. Ijtimoiy va tibbiy sug'urta qilish imkoniyati.

Ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar

2018 yilda PVTR aniq tartibga solingan shaklga ega emas. Shuning uchun menejer hujjatning bepul shaklidan foydalanish huquqiga ega.

PVTRni qonuniy ravishda to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish ma'lum tafsilotlarning mavjudligini talab qiladi. Bularga quyidagilar kiradi:

  • kompaniyaning to'liq nomi, shuningdek umumiy qabul qilingan qisqartma yoki qisqartma;
  • tuzilayotgan hujjatning nomi;
  • PVTR tasdiqlangan hujjatning barcha tafsilotlari;
  • aktning har bir sahifasini ketma-ket raqamlash.

Qoidalarning asosiy matniga qo'shimchalar mavjud bo'lganda, siz ularni loyihalash bo'yicha quyidagi tavsiyalarga amal qilishingiz kerak:

  • ilovalar asosiy matnning davomi hisoblanadi. Bu ular hujjatning ajralmas qismi sifatida e'tirof etilganligini anglatadi;
  • arizaning to‘liq nomini, shuningdek ular qo‘shimcha bo‘lgan hujjatning to‘liq va qisqartirilgan rekvizitlarini ko‘rsatish zarur;
  • ilovalar sahifalari soni asosiy matnning raqamlash tartibiga mos keladi, ya'ni butun hujjatning raqamlanishi uzluksizdir.

Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlashda ularning dasturiy ta'minoti va kompaniya muhri majburiy tartib emas. Ushbu harakatlarning bajarilmasligi huquqbuzarlik hisoblanmaydi.

Yagona majburiy talab Ish beruvchining ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqish xodimni ishga joylashish bosqichida ushbu hujjat bilan tanishtirishdir. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, ya'ni San'atda mustahkamlangan. 68.

PVTR bilan tanishish bo'ysunuvchining shaxsiy imzosi bilan qayd etiladi. U maxsus reestrga kiritilishi kerak (agar korxonada mavjud bo'lsa) yoki xodim hujjat bilan tanishganligini va ushbu vazifalarni bajarishga roziligini tasdiqlovchi kvitansiyani shaxsan yozishi kerak. Ichki mehnat qoidalariga o'zgartirishlar kiritishda har bir xodimning qayta tanishish to'g'risidagi imzosi ham talab qilinadi.

Ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik

Korxonada ushbu harakatning yo'qligi huquqbuzarlik hisoblanadi. Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeks asosida, ya'ni, Art. 5/27, PVTR va/yoki PVTR uchun buyurtmaning yo'qligi ma'muriy javobgarlikka sabab bo'ladi. U quyidagi shakllarda namoyon bo'lishi mumkin:

  • davlat mansabdor shaxslarining og'zaki yoki yozma ogohlantirishi;
  • kompaniyaga 70 000 rubl miqdorida jarimani hisoblash.

Bundan tashqari, PVTRning yo'qligi ish beruvchi va xodim o'rtasida yuzaga keladigan nizolarning munozarali masalalarini hal qilishda mumkin bo'lgan qiyinchiliklarga olib keladi. Mojaroli vaziyat yuzaga kelganda, xodim o'zining ishni tashkil etish to'g'risida xabardor emasligiga murojaat qilishi mumkin. Agar ma'lum bir xodim mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa, bu dalil sud muhokamasida hal qiluvchi bo'lishi mumkin. Bu holat, ayniqsa, PVTRga o'zgartirishlar kiritilganda keng tarqalgan, ammo xodimning qayta imzosi hech qanday joyda ko'rinmaydi.

Xodimning o'z mehnat vazifalarini mahalliy qoidalarga muvofiq bajarishi talabi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida mustahkamlangan. 21.

Xodim tomonidan PVTRni buzish uning uchun quyidagi javobgarlikka olib kelishi mumkin:

  • intizomiy jazolar, ayniqsa jiddiy qoidabuzarliklar bo'lsa, ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin;
  • ilova moliyaviy leverage(bonusdan mahrum qilish).

Jarimani rasmiy baholash juda murakkab protsedura bo'lib, ko'p amaliy holatlarda noqonuniy hisoblanadi. Ko'pincha korxona rahbariyati jarimani qoplash uchun xodimning mukofotini kamaytirishdan foydalanishni afzal ko'radi. Shu bilan birga, bunday jarimani hisoblash to'g'risidagi rasmiy hujjat tuzilmaydi va menejerning og'zaki hukmi hisoblanadi.

Boshqaruvchi sodir etilgan huquqbuzarlikning murakkabligiga qarab, jazolarni birlashtirish va huquqbuzarga bir vaqtning o'zida bir nechta jazo choralarini qo'llash huquqiga ega.

Boshqa narsalar qatorida, San'atga asoslangan menejer. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, xodimdan o'z xatti-harakatlari to'g'risida yozma tushuntirishni so'rashi va tushuntirish xati olingandan keyingina xodimni javobgarlikka tortish to'g'risida me'yoriy hujjat tuzishi shart.

Ichki mehnat qoidalarining nuanslari

Ushbu hujjat PVTR namunasi asosida tuzilgan va korxona faoliyati davriga muvofiq uzoq muddat amal qiladi. Uzoq muddatli xarakterga ega bo'lganligi sababli, mavjud bo'lishining ma'lum bir bosqichida hujjat qayta ko'rib chiqish va tuzatishlarni talab qiladi.

Ichki mehnat qoidalari - tushuncha

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi buni belgilaydi ichki mehnat qoidalari- bu ushbu Kodeksga va boshqalarga muvofiq tartibga solinadigan mahalliy normativ hujjat federal qonunlar xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi qoidalariga asoslanib, ichki mehnat qoidalari har bir ish beruvchida bo'lishi kerak bo'lgan mahalliy normativ hujjatdir.

PVTR jamoaviy bitimga ilova bo'lishi mumkin, lekin men buni qilishni qat'iyan tavsiya etmayman.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida ko'rsatilganlarga qo'shimcha ravishda, qonun chiqaruvchi PVTR mazmuniga nisbatan boshqa talablarni belgilamagan. Men sizning e'tiboringizga mehnat munosabatlarining barcha masalalarini to'liq qamrab olgan PVTR namunasini keltiraman:

Ichki mehnat qoidalari
(namuna)

(2016-yil 15-yanvardan boshlab amaldagi qonun hujjatlari talablariga muvofiq)

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari (keyingi o'rinlarda Qoidalar) "Odnodnevka" mas'uliyati cheklangan jamiyatida (keyingi o'rinlarda Jamiyat deb yuritiladi) mehnat qoidalarini belgilaydi va xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibini, asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soladi. mehnat shartnomasi taraflari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarima choralari, shuningdek Jamiyatdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

1.2. Qoidalar - bu mehnat intizomini mustahkamlash maqsadida Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va Kompaniyaning ustaviga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan mahalliy normativ hujjat; samarali tashkil etish mehnat, ish vaqtidan oqilona foydalanish, ta'minlash Yuqori sifatli va Kompaniya xodimlarining mehnat unumdorligi.

1.3. Qoidalarda quyidagi tushunchalar qo'llaniladi:

Ish beruvchi - "Odnodnevka" mas'uliyati cheklangan jamiyati;

Ishchi - jismoniy shaxs ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi asosida va San'atda nazarda tutilgan boshqa asoslar bo'yicha mehnat munosabatlariga kirgan. 16 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

Eslatma: ko'pincha xodim mehnat shartnomasida va mahalliy qoidalarda chaqiriladi xodim, bu noto'g'ri va mehnat shartnomasi tuzilmagan deb tan olinishiga olib kelishi mumkin, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasiga binoan, mehnat munosabatlarining tomonlari xodim va ish beruvchi hisoblanadi. Xodim mehnat munosabatlarida ishtirok etmaydi, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday tushuncha yo'q.

mehnat intizomi- barcha xodimlar tomonidan belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunish Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, boshqa qonunlar, mehnat shartnomasi, Ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlari.

1.4. Qoidalar Kompaniyaning barcha xodimlari uchun amal qiladi.

1.5. Qoidalarga o'zgartirish va qo'shimchalar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda Ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

1.6. Ish beruvchining rasmiy vakili Bosh direktor hisoblanadi.

1.7. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va mehnat shartnomalarining ajralmas qismi bo'lgan lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatilgan.

2. Xodimlarni ishga qabul qilish tartibi

2.1. Xodimlar mehnat huquqini yozma mehnat shartnomasini tuzish orqali amalga oshiradilar.

mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishga kirgan hollar bundan mustasno;

hujjatlar harbiy ro'yxatga olish- harbiy xizmatga majbur bo'lganlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

ma'lumoti va (yoki) malakasi yoki mavjudligi to'g'risidagi hujjat maxsus bilim- maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda.

Belgilangan hujjatlarni taqdim etmasdan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin emas.

2.4. Agar mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan bo'lsa, mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi Ish beruvchi tomonidan beriladi.

2.5. Agar ish uchun ariza bergan shaxs yo'q bo'lsa, ish kitobi uning yo'qolishi, shikastlanishi yoki boshqa sabablarga ko'ra, Ish beruvchi ushbu shaxsning yozma arizasiga (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) yangi mehnat daftarchasini berishga majburdir.

ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilarning birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish;

huquqlardan foydalanish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini maxsus baholash bo'yicha;

xodimning pochta, elektron va boshqa yozishmalariga, shuningdek, xodimning ixtiyorida bo'lgan barcha ish hujjatlariga (shu jumladan elektron pochtada saqlanadigan) kirish. shaxsiy kompyuter xodim);

mehnat qonunchiligiga muvofiq unga berilgan boshqa huquqlarni amalga oshirish.

5.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:

    kuzating mehnat qonunchiligi va normalarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar mehnat qonuni, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi shartlari (agar mavjud bo'lsa), bitimlar va mehnat shartnomalari;

    xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

    mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

    xodimlarni mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

    ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash;

    har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritish;

    Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, jamoaviy bitimga (agar mavjud bo'lsa) va mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqining to'liq miqdorini to'lash;

    jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy bitim tuzish;

    jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni xodimlar vakillari bilan ta'minlash;

    xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish;

    Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

    xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

    federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

    Ish beruvchi to'liq emasligini belgilashga majburdir ish vaqti ishchilarning iltimosiga binoan ishchilarning quyidagi toifalariga:

    • homilador ayollar;

      14 yoshgacha bo'lgan bolasi (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bola) bo'lgan ota-onalardan biri (vasiy, homiy);

      belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma’lumotnomaga muvofiq bemor oila a’zosini parvarish qilayotgan shaxs;

      bola uch yoshga to‘lgunga qadar ota-onalik ta’tilida bo‘lgan ayol, bolaning otasi, buvisi, bobosi, bolaga haqiqatda qaraydigan va nafaqa olish huquqini saqlab qolgan holda to‘liqsiz ish kunida ishlashni xohlaydigan boshqa qarindoshi yoki vasiysi.

    7.4. Maksimal davomiylik kundalik ish quyidagi shaxslarga beriladi:

      15 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan ishchilar - besh soat;

      16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar - etti soat;

      talabalar o'qish va mehnatni birlashtiradi:

      14 yoshdan 16 yoshgacha - ikki yarim soat;

      16 yoshdan 18 yoshgacha - to'rt soat;

      nogironlar - tibbiy xulosaga muvofiq.

    7.5. To'liq bo'lmagan ishchilar uchun ish vaqti kuniga to'rt soatdan oshmasligi kerak.

    7.5.1. Agar asosiy ish joyidagi xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lsa, u to'liq ish kunida ishlashi mumkin. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda bir oy davomida (boshqa hisob-kitob davri) ish vaqtining davomiyligi xodimlarning tegishli toifasi uchun belgilangan oylik standart ish vaqtining yarmidan oshmasligi kerak.

    7.5.2. 7.5 va 7.5.1-bandlarda ko'rsatilgan ish vaqti bo'yicha cheklovlar quyidagi hollarda qo'llanilmaydi:

      agar xodim ish haqini to'lash kechiktirilganligi sababli asosiy ish joyidagi ishni to'xtatgan bo'lsa;

      agar xodim tibbiy xulosaga muvofiq asosiy ish joyida ishdan chetlatilgan bo'lsa.

    7.7. Ish beruvchi Xodimni belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga haqli ushbu Xodimning quyidagi hollarda:

      agar kerak bo'lsa, qo'shimcha ishlarni bajarish;

      agar xodim tartibsiz ish vaqtida ishlayotgan bo'lsa.

    7.7.1. Ishdan tashqari ish Xodim tomonidan ish beruvchining tashabbusi bilan xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish: kunlik ish (smenada), ish vaqtining umumiy hisobi bo'lsa - buxgalteriya hisobi uchun ish vaqtining me'yoridan ortiq. davr. Ish beruvchi uni jalb qilish uchun xodimning yozma roziligini olishi shart ortiqcha ish .

    Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni uning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga haqli:

      falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarishda;

      buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni amalga oshirishda normal ishlashi suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqa tizimlari;

      Favqulodda vaziyat yoki harbiy holatning joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda shoshilinch ishlarni bajarishda, ya'ni. falokat yoki ofat tahdidi (yong'inlar, suv toshqinlari, ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan boshqa hollarda.

    7.7.2. Noto'g'ri ish vaqti- maxsus rejim, unga ko'ra alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, zarurat tug'ilganda, vaqti-vaqti bilan ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin..

    Tartibsiz ish vaqti to'g'risidagi qoida mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak. Ish vaqti tartibsiz bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati tartibsiz ish kunlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi.

    7.8. Ish beruvchi ish jadvalida har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritadi.

    8. Dam olish vaqti

    8.1. Dam olish vaqti- Xodim mehnat vazifalarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt..

    8.2. Dam olish vaqtining turlari:

      ish kunida (smenada) tanaffuslar;

      kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish;

    8.3. Xodimlarga quyidagi dam olish vaqtlari beriladi:

      ish kunida soat 13.00 dan 14.00 gacha bir soat davom etadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus;

      ikki dam olish kuni - shanba, yakshanba;

      ishlamaydigan bayramlar:

      yillik bayramlar ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda.

    Mehnat shartnomasi shartlarida xodimlarga boshqa dam olish kunlari, shuningdek dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar uchun boshqa vaqtlar berilishi mumkin.

    8.4. Xodimlarga 28 (yigirma sakkiz) kalendar kunlik yillik asosiy haq to‘lanadigan ta’til beriladi. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Bunday holda, ta'tilning kamida bir qismining davomiyligi kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak.

    8.4.1. Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimga ushbu Ish beruvchi bilan olti oylik uzluksiz ishlaganidan keyin paydo bo'ladi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, xodimga olti oylik muddat tugagunga qadar haq to'lanadigan ta'til berilishi mumkin.

    8.4.2. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlarga ularning iltimosiga binoan olti oylik uzluksiz ish muddati tugagunga qadar yillik haq to'lanadigan ta'tilni berishi shart:

      ayollar uchun - tug'ruq ta'tilidan oldin yoki undan keyin darhol;

      o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar;

      uch oygacha bo'lgan bolani (bolalarni) asrab olgan xodimlar;

      to'liq bo'lmagan kunlik ishchilar asosiy ish joyidagi yillik to'lanadigan ta'til bilan bir vaqtda;

      federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

    8.4.3. Ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta’til ish yilining istalgan vaqtida ta’til jadvalida belgilangan yillik haq to‘lanadigan ta’tillarni berish tartibiga muvofiq berilishi mumkin. Ta'til jadvali boshlang'ich tashkilotning saylangan organining fikrini hisobga olgan holda Ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi kasaba uyushma tashkiloti Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin.

    8.4.4. Ayrim toifadagi xodimlarga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, yillik to'lanadigan ta'til ularning iltimosiga binoan, ular uchun qulay vaqtda beriladi. Bu toifalarga quyidagilar kiradi:

      harbiy turmush o'rtoqlar;

      25 cSv (rem) dan ortiq umumiy (to'plangan) samarali nurlanish dozasini olgan fuqarolar;

      Sotsialistik mehnat qahramonlari, mehnat qahramonlari Rossiya Federatsiyasi va "Mehnat shuhrati" ordenlarining to'liq egalari;

      rossiyaning faxriy donorlari;

      Qahramonlar Sovet Ittifoqi, Rossiya Qahramonlari, Shon-sharaf ordeni egalari;

      xotinlari tug'ruq ta'tilida bo'lgan erlar.

    8.5. Ta'til boshlanishidan ikki hafta oldin xodim imzosi bilan xabardor qilinishi kerak.

    8.6. Agar xodim yillik to'lanadigan ta'tilni ta'til jadvalida nazarda tutilmagan muddatda olishni xohlasa, xodim bu haqda ish beruvchini belgilangan ta'tildan ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart. Bu holda ta'til vaqtini o'zgartirish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi.

    8.7. tomonidan oilaviy sharoitlar va boshqalar yaxshi sabablar Xodimga uning yozma arizasiga binoan ish haqi to'lanmaydigan ta'til berilishi mumkin, uning muddati Xodim va Ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

    Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga asosan quyidagi shaxslarga haq to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir:

      buyuk ishtirokchilar Vatan urushi- yiliga 35 kalendar kungacha;

      ishlaydigan keksa yoshdagi pensionerlar uchun (yoshi bo'yicha) - yiliga 14 kalendar kungacha;

      harbiy xizmatchilarning ota-onalari va xotinlari (erlari), ichki ishlar organlari xodimlari, federal yong'in xizmati, yo'l harakati nazorati organlari giyohvand moddalar Va psixotrop moddalar, bojxona organlari, o'z xizmat vazifalarini bajarish chog'ida olingan jarohatlar, kontuziyalar yoki jarohatlar natijasida vafot etgan yoki vafot etgan jazoni ijro etish tizimi muassasalari va organlari xodimlari harbiy xizmat, yoki harbiy xizmat bilan bog'liq kasallik tufayli - yiliga 14 kalendar kungacha;

      mehnatga layoqatsizlar uchun - yiliga 60 kalendar kungacha;

      bola tug'ilganda, nikoh qayd etilganda, yaqin qarindoshlari vafot etganda - besh kalendar kungacha;

      9.1.1. Hajmi rasmiy ish haqi asosida tashkil etilgan xodimlar jadvali Jamiyat.

      9.2. Xodimga mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomda belgilangan shart va tartibda ish haqining 50 foizigacha bo‘lgan miqdorda ustama to‘lanishi mumkin.

      9.3. Ish vaqti qisqartirilgan xodimlarga, 18 yoshga to'lmagan ishchilar bundan mustasno, odatdagi ish vaqti uchun belgilangan miqdorda to'lanadi.

      18 yoshga to'lmagan ishchilarga ish haqi qisqartirilgan ish vaqtiga qarab to'lanadi.

      9.4. Xodimga yarim kunlik ish tayinlangan bo'lsa, ish haqi ishlagan vaqtga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

      9.5. haqida sharti bor xodimlar sayohat tabiati ish mehnat shartnomasida belgilanadi, transport xarajatlari Ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda va shartlarda qoplanadi.

      9.6. Xodimlarga ish haqi har yarim oyda to'lanadi: har oyning 5 va 20-kunlarida: 20-sanada xodimga joriy oy uchun ish haqining birinchi qismi rasmiy ish haqining kamida 50 foizi miqdorida to'lanadi; Hisob-kitob oyidan keyingi oyning 5-kunida Xodim bilan to'liq hisob-kitob qilinadi.

      Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqi ushbu kunlar boshlanishidan oldin to'lanadi. Dam olish vaqti uchun to'lov ta'til boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

      9.7. Ish haqini to'lash Kompaniyaning kassasida rus valyutasida amalga oshiriladi.

      Ish haqi, agar o'tkazish shartlari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, uni Xodim tomonidan ko'rsatilgan joriy hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan naqd pulsiz shaklda to'lanishi mumkin.

      9.8. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan miqdorda va tartibda xodimning ish haqidan soliqlarni o'tkazadi.

      9.9. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) davrida xodimning ish haqi hisoblanmaydi. Bunday holatlar ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi:

      • sil kasalligi tufayli. Ishdan bo'shatish davrida xodimlarga davlat imtiyozlari beriladi. ijtimoiy sug'urta;

        odam patogenlarning tashuvchisi bo'lganligi sababli yuqumli kasallik va agar Xodimni boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lmasa, yuqumli kasallikning tarqalish manbai bo'lishi mumkin. Ishdan bo'shatish davrida bunday xodimlarga ijtimoiy sug'urta to'lovlari to'lanadi;

        mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazilmaganligi sababli. To'lovni to'xtatib turish davridagi to'lov ishlamay qolgan vaqt uchun ham amalga oshiriladi;

        majburiy dastlabki yoki davriy to'ldirilmaganligi sababli tibbiy ko'rik Xodimning aybi bilan emas. Bunday holda, to'lov ishdan bo'shatishning butun davri uchun bo'sh vaqt sifatida amalga oshiriladi.

      10. Mehnat uchun mukofotlar

      10.1. Korxonada uzoq va benuqson ishlaganligi va mehnatdagi boshqa muvaffaqiyatlari uchun o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlash uchun Ish beruvchi quyidagi rag'batlantirish turlarini qo'llaydi:

        minnatdorchilikni e'lon qilish;

        qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

        faxriy yorliq bilan taqdirlash.

      Bonus miqdori Ish haqi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan chegaralar doirasida belgilanadi.

      10.2. Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan e'lon qilinadi va barchaning e'tiboriga etkaziladi mehnat jamoasi. Bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish turlaridan foydalanishga ruxsat beriladi.

      11. Tomonlarning javobgarligi

      11.1. Xodimning javobgarligi:

      11.1.1. Xodim uchun intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi uchun, ya'ni. Xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan bo'lsa, ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga haqli.

      11.1.2. Ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

        izoh;

      • rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

      11.1.3. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va uning sodir etilgan holatlari hisobga olinishi kerak.

      11.1.4. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin Ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar ikki ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish Xodim tomonidan taqdim etilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazo choralarini qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.

      11.1.5. Intizomiy jazo qonunbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo‘yicha esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Belgilangan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

      11.1.6. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda, u e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida imzosi bilan Xodimga e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

      11.1.7. Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin.

      11.1.8. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

      11.1.9. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan e'tiboran bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zi iltimosiga binoan, bevosita rahbarining yoki boshqa xodimning iltimosiga binoan uni xodimdan olib tashlashga haqli. xodimlarning vakillik organi.

      11.1.10. Intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida Qoidalarning 10.1-bandida ko'rsatilgan rag'batlantirish choralari Xodimga nisbatan qo'llanilmaydi.

      11.1.11. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda Xodimni moddiy javobgarlikka tortish huquqiga ega.

      11.1.12. Mehnat shartnomasida yoki unga ilova qilingan yozma bitimlarda ushbu shartnoma taraflarining moddiy javobgarligi belgilanishi mumkin.

      11.1.13. Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish xodimni ishdan bo'shatishga olib kelmaydi moliyaviy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan.

      11.1.14. Xodimning moddiy javobgarligi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, u aybli noqonuniy xatti-harakatlari (harakatlari yoki harakatsizligi) natijasida ish beruvchiga zarar etkazgan taqdirda yuzaga keladi.

      11.1.15. Ish beruvchiga bevosita haqiqiy zarar etkazgan xodim uni qoplashi shart. Yo'qotilgan daromad (yo'qotilgan foyda) Xodimdan undirib bo'lmaydi.

      11.1.16. Agar zarar quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga kelsa, xodim moddiy javobgarlikdan ozod qilinadi:

        normal iqtisodiy xavf;

        favqulodda yoki zaruriy mudofaa;

        Ish beruvchining Xodimga ishonib topshirilgan mulkni saqlash uchun tegishli shart-sharoitlarni ta'minlash majburiyatini bajarmaganligi.

      11.1.17. Etkazilgan zarar uchun, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim o'zining o'rtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgar bo'ladi.

      11.1.18. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim etkazilgan zararning to'liq miqdorida moddiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Xodimning to'liq moliyaviy javobgarligi uning ish beruvchiga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni to'liq hajmda qoplash majburiyatidan iborat.

      11.2.7. Ish beruvchi tomonidan buzilgan taqdirda topshirish muddati; tugatish muddati Xodimga to'lanadigan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va (yoki) boshqa to'lovlarni to'lash, Ish beruvchi ularni foizlar bilan to'lashi shart ( pul kompensatsiyasi) belgilangan to'lov muddati tugaganidan keyingi kundan boshlab kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'sha paytda amaldagi qayta moliyalash stavkasining kamida yuz ellikdan bir qismi miqdorida. haqiqiy hisob-kitob kunigacha, shu jumladan.

Har bir tashkilotda ichki mehnat qoidalari bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi). Ularning yo'qligi ish beruvchi uchun javobgarlikka olib keladigan mehnat qonunchiligining buzilishi (masalan, mehnat inspektsiyasi yoki prokuratura tomonidan tekshirish paytida jarima). Ularni qanday qilib to'g'ri tuzish kerak: bu qonuniy va ish beruvchi uchun foydalimi, qanday xatolardan qochish kerak, ularni qanday qilib to'g'ri tasdiqlash, ularni o'zgartirish - bularning barchasi amalda paydo bo'ladigan savollar. Biz ushbu maqolani ushbu masalalarni ko'rib chiqishga bag'ishlaymiz.

Qonunchilikni tartibga solish

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida mehnat intizomi barcha xodimlar uchun ushbu Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat shartnomalariga va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishi shart. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, qonunlarga, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq, xodimlarga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga majburdir. mehnat intizomi.

Tashkilotning mehnat qoidalari ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, xodimlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. mehnat shartnomasi taraflari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralari va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari odatda jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi.

Tashkilotning ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalari odatda bo'limlarda, ustaxonalarda, laboratoriyalarda va boshqa bo'limlarda ko'rinadigan joyga joylashtiriladi.

Ish beruvchi xodimlarni ishga qabul qilishda ularni qoidalar bilan tanishtirishi shart.

Va San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi, mehnat shartnomasini tuzishda xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi.

Ichki mehnat qoidalarining mazmuni

Ichki mehnat qoidalari quyidagilarni belgilashi kerak:

  • Xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189, 56-84-moddalari
  • xodimlar va ish beruvchilarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari Art. 189, 21, 22 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
  • ish tartibi Art. 189, 100, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-bo'limi
  • ish vaqtining umumlashtirilgan yozuvlarini yuritish tartibi Art. 104 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
  • dam olish vaqti dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar, ta'til va boshqalar Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 5-bobi.
  • tartibsiz ish vaqti bo'lgan ishchilarning lavozimlari ro'yxati Art. 101 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
  • xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191, 192-moddalari
  • kamida har yarim oyda ish haqini to'lash kunlari Art. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
  • tashkilotda mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari Art. 189 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Qoidalarda qanday “boshqa masalalar...” belgilangan? Bular xavfsizlik qoidalari va ishlab chiqarish sanitariyasi, agar ular tashkilotda alohida akt bilan tartibga solinmagan bo'lsa, mehnatga haq to'lash tizimlari va qoidalari va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ichki mehnat qoidalarida siz belgilagan shartlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va jamoa shartnomasi (agar mavjud bo'lsa) bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi va ko'rsatilgan hujjatlarga zid bo'lmasligi kerak.

Masalan, rahbariyatning birinchi iltimosiga binoan xodimning ta'tilga chiqish majburiyatini belgilash mumkin emas. ishlab chiqarish ehtiyojlari. Qonunga ko'ra, ta'tildan chaqirib olish uchun xodimning roziligi talab qilinadi.

Yana bir misol. Katta savdo kompaniyasi S. doʻkonni T. (MChJ) shu tarzda “singdirdi”: avvalgi taʼsischilar MChJdan chiqib ketishdi va yangi taʼsischilar kirishdi - S. egalari Yangi egalari doʻkon xodimlarining ish vaqtini oʻzgartirishga qaror qilishdi va uni bir xil qilishdi. doʻkonlar tarmogʻida boʻlgani kabi S. Agar sobiq xodimlar T. besh kunlik ish haftasida ishlagan boʻlsa, yangi Ichki mehnat qoidalariga koʻra, olti kunlik ish haftasida ishlashlari kerak edi. Va faqat bir yil o'tgach, MChJ do'konining yangi egalari T. tekshirish paytida ushbu MChJda ham ro'yxatdan o'tgan jamoa shartnomasi borligini bilib oldilar, unda besh kunlik muddat ham belgilangan. ish haftasi. Ma'lum bo'lishicha, yangi Mehnat Nizomi shu tariqa jamoa shartnomasiga ziddir. Shu munosabat bilan, olti kunlik ish haftasining butun davri uchun dam olish kunida ish haqi qoidalariga muvofiq barcha do'kon xodimlariga shanba kunlari ishlaganlik uchun haq to'lash zarurligi haqida savol tug'ildi.

Ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqishni boshlaganda, ularning qoidalarini kompaniyadagi boshqa tegishli shartnomalar va hujjatlar bilan muvofiqlashtiring.

Ko'pincha korxonada (ayniqsa yakka tartibdagi tadbirkorlar) ish vaqti va ish haqini to'lash tartibi haqida turli ma'lumotlar mavjud turli hujjatlar. Mehnat shartnomalarida bitta ish vaqti va ish haqini to'lash sanalari belgilanadi, ichki tartib qoidalarida har xil, ish jadvali o'z ish vaqti jadvaliga ega, mehnatga haq to'lash va bonuslar to'g'risidagi nizomda esa ish haqi sanalari va ish haqini hisoblash mezonlari mavjud bo'lib, ular mehnatga haq to'lash sanasidan farq qiladi. shtat jadvali , va mehnat shartnomalaridan.

Qoidalar shartlarini mehnat shartnomalari, ish beruvchining mahalliy hujjatlari bilan muvofiqlashtirish, xususan, Qoidalarda ish vaqtini, mehnat shartnomalarida, ish haqini to'lash jadvallari, tartiblari va sanalarini Qoidalar, mehnat shartnomalari va Nizomlarda muvofiqlashtirish zarur. ish haqi bo'yicha.

Qoidalarni ishlab chiqishda, xodimning birinchi burchini "ichki mehnat qoidalariga rioya qilish" deb belgilashni unutmang. Xodimning xuddi shu majburiyati mehnat shartnomasida ("Xodimlarning mas'uliyati" bo'limida) takrorlanishi kerak.

Raqam bor muammoli masalalar qonun chiqaruvchi tomonidan mehnat intizomini tartibga solish va ichki mehnat qoidalari mazmuni sohasida hal qilinmagan. Keling, ba'zilariga to'xtalib o'tamiz.

Ichki mehnat qoidalarida belgilangan majburiyatlarni buzganlik uchun (agar xodim ular bilan to'g'ri tanishgan bo'lsa), xodim intizomiy jazoga tortilishi mumkin. Shu munosabat bilan men quyidagilarni ta'kidlamoqchiman. Amalda, kadrlar bo'yicha xodimlar va advokatlar, mehnat inspektorlari tomonidan tekshirilganda, ba'zida xodimni muayyan vazifalarni buzganlik uchun javobgarlikka tortishga yo'l qo'yilmaydi degan fikrga duch kelishadi.

Masalan, Sh.ga qarashli korxonaning Ichki mehnat tartib-qoidalarida ish joyida ishbilarmonlik odob-axloq qoidalariga rioya qilish talabi belgilab qoʻyilgan, ishbilarmonlik odob-axloq qoidalarining buzilishi deb topilishi mumkin boʻlgan narsalar (behayo soʻzlarni gapirish ham shunday qonunbuzarliklardan biri boʻlgan) bayon etilgan. Xodimlardan biriga qasam ichgani uchun tanbeh berilganda, mehnat inspektori buni qonunga xilof deb hisobladi, chunki u rioya qilish majburiyatini tan olishni nomaqbul deb hisobladi. biznes etikasi mehnat majburiyatini yukladi va xodimlar tomonidan qo'pol so'zlarning o'ta ifodali avj olishi paytida politsiyaga qo'ng'iroq qilishni va mayda bezorilik aybdorlarini topshirishni tavsiya qildi. Inspektor San'atga ishora qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi, unga ko'ra mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Ammo Ish beruvchining kompaniyasi advokatlari inspektorning fikriga qat'iyan rozi bo'lishmadi va ishbilarmonlik etikasiga rioya qilish majburiyati zamonaviy bozor sharoitida aynan mehnat majburiyati deb hisobladi.

Yana bir holat. Direktor savdo bo'yicha menejer bilan janjallashib qolgan va u menejerni ishdan bo'shatish uchun sabab qidirayotganda, ikkinchisi kompaniya mijozlariga qo'ng'iroq qilib, shunday dedi: “Kompaniyamiz hozir moliyaviy qiyinchiliklarga duch kelmoqda, shuning uchun biz eski mijozlarimizga qo'ng'iroq qilib, taklif qilamiz. bizdan falon tovarlarni sotib oling, shunda biz daromadni ko'paytiramiz va shu ruhda. Birinchidan, u ish beruvchi uchun juda salbiy obro' yaratdi. Kim bankrot odamlar bilan ishlashni xohlaydi? Ikkinchidan, kompaniya kafolat muddati bilan tovarlarni sotdi. Shuning uchun, hatto ushbu tovarlarni sotib olishni istaganlar uzoq vaqt davomida bu g'oyadan voz kechishdi, chunki agar sotuvchi bankrot bo'lsa, ular umidlarini yo'qotdilar. kafolat xizmati. Bunday xodimlar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Zarar uchun fuqarolik javobgarligi ishbilarmonlik obro'si Fuqarolik kodeksida belgilangan. Ko'rib chiqilayotgan ishda ish beruvchi ushbu moddalar bo'yicha sudga da'vo qilmadi, chunki u mijozlar va hamkorlar o'z xodimlari bilan qanday kurasha olmasligini bilishlarini xohlamadi. Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bunday ishlar uchun ishdan bo'shatish va intizomiy jazo choralarini qo'llashning bevosita imkoniyatini belgilamaydi. Xodim bilan sodir bo'lgan voqeadan so'ng direktor Ichki tartib qoidalariga xodimning ish beruvchiga nisbatan tuhmat va yolg'on, to'liq yoki qisman ishonchsiz ma'lumotlarni, ish beruvchining ishbilarmonlik obro'siga putur etkazuvchi ma'lumotlarni tarqatmaslik majburiyati to'g'risidagi qoidani kiritishga qaror qildi. Ushbu majburiyatni buzganlik uchun, Qoidalarga muvofiq, xodimga nisbatan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Qizig'i shundaki, Qoidalarning ushbu bandini tekshirishda mehnat inspektorlari bu burchni mehnat burchi deb hisoblagan holda hech qanday shikoyat qilmadilar. Bu masalada boshqa inspektor, sudya yoki advokat boshqacha fikrda bo'lishi mumkin.

Ko'proq misollar - tomonidan dolzarb masalalar ish joyidagi kiyim. Ofis menejeri - kompaniyaning yuzi - yoz boshlanishi bilan butunlay shaffof bluzka va tor shim yoki shortilarda ishga keta boshlaydi, ichki mehnat qoidalariga ko'ra, u ishga ish kiyimida kelishi kerak. , "biznes kostyumi yubkadan iborat bo'lib, tizzadan yuqorisi, to'g'ri kesilgan va bluzkalar yopiq va past poshnali bo'lishi kerak, denim va sport kiyimlari, tor bluzkalar va shimlar bundan mustasno." Agar bunday Qoidalarga ko'ra, ofis menejeriga tanbeh berilsa va u takroran qoidabuzarlik qilsa, ishdan bo'shatilsa, mehnat inspektori yoki sudyasi ushbu intizomiy jazoni tan olinmaganligi sababli noqonuniy deb hisoblash xavfi qanchalik katta. ish kiyimi sifatida ish kiyimini kiyish majburiyati.

Shunga o'xshash variant, ichki mehnat qoidalari xodimlarni markali kiyimlarni (ofitsiantlar, sotuvchilar, sartaroshlar, kimyoviy tozalagichlar) kiyishga majbur qilganda. Bu burchni mehnat burchi deb hisoblash mumkinmi?

Shunga qaramay, bunday "kiyim-kechak" holatlarida, aksariyat advokatlar, agar Qoidalarda ishbilarmonlik (markali) kiyim deganda aniq nima nazarda tutilgan bo'lsa, biznes yoki markali kiyim kiyish majburiyati haqiqiy mehnat majburiyati deb hisoblanishi mumkinligiga ishonishga moyil.

Aytishimiz mumkinki, "mehnat burchi" baholovchi tushunchadir. Mutaxassislar orasida ham nazariy, ham amaliyotda bugungi kunda qaysi majburiyatlarni mehnat deb tasniflash mumkin va qaysi biri mumkin emasligi haqida yakdillik yo'q. Qonun chiqaruvchi bu savolga yaqin kelajakda zamonaviylikni hisobga olgan holda javob berishi kerak bozor sharoitlari mehnat qonunchiligining notekis qo'llanilishi va talqin qilinishini cheklash. Hozirgi vaqtda Oliy sud Plenumining (2004 yil 17 martdagi 2-son qarori) tushuntirishi mavjud bo'lib, unga ko'ra mehnat majburiyati qonun talablarini, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni, ichki mehnat qoidalarini buzish deb hisoblanishi kerak. ish tavsiflari, qoidalar, ish beruvchining buyruqlari, texnik qoidalar va boshqalar. (35-band). Va bu tushuntirishdan xulosa qilishimiz mumkinki, sanab o'tilgan hujjatlarda belgilangan deyarli har bir majburiyat mehnat deb hisoblanishi kerak. Shu bilan birga, Oliy sud Plenumining qarorlari qonunlardan farqli ravishda tushuntirish va tavsiya xarakteriga ega ekanligini ta'kidlaymiz.

Ko'pincha amalda xodimlarning to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnomalar tuzishdan bosh tortish holatlari mavjud. Menejer oldida savollar tug'iladi: bu holatda nima qilish kerak, agar ular rad etishsa, shartnoma imzolashga majburlash mumkinmi, ularni jazolash yoki ishdan bo'shatish mumkinmi, buni qonuniy ravishda qanday qilish kerak. Agar bu vaziyatda hamma narsa avvalgidek - shartnomalarsiz qolsa, bu tuzatib bo'lmaydigan yo'qotishlar tahdidi va boshqaruvga bo'ysunmaslik pretsedenti bilan ishlashni anglatadi. Agar siz jazolasangiz va ishdan bo'shatsangiz, lekin ayni paytda qonuniy tartibni buzsangiz, unda katta yo'qotishlar mumkin, masalan, ishdan bo'shatilganlarni qayta tiklash va majburiy yo'qligi uchun o'rtacha daromadni tiklash.

Ushbu masala bo'yicha Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida quyidagilar ko'rsatilgan:

Agar parvarishlash vazifalarini bajarayotgan bo'lsa moddiy boyliklar asosiy hisoblanadi mehnat funktsiyasi Xodim ishga qabul qilishda kelishilgan va amaldagi qonunchilikka muvofiq u bilan to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin, bu haqda xodim bilgan bo'lsa, bunday shartnomani tuzishdan bosh tortish mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik deb hisoblanishi kerak. barcha keyingi oqibatlar bilan.

Agar to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzish zarurati xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin yuzaga kelgan bo'lsa va amaldagi qonunchilikdagi o'zgarishlar munosabati bilan u egallab turgan lavozimi yoki bajarayotgan ishi ro'yxatga kiritilganligi bilan bog'liq bo'lsa. Ish beruvchi to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar tuzishi mumkin bo'lgan xodimlar tomonidan almashtirilgan yoki bajarilgan lavozimlar va ishlar, lekin xodim bunday shartnomani tuzishdan bosh tortsa, ish beruvchi Kodeksning 74-moddasi 3-qismiga muvofiq unga boshqa ish taklif qilish, va u bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi Kodeksning 77-moddasi 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi (xodimning asosiy ish joyining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortishi). mehnat shartnomasi shartlari)."

Birinchi xatboshiga e'tibor bering - "agar ... ishga kirishda kelishilgan bo'lsa." Xodimni ishga qabul qilishda ular Ichki mehnat qoidalari bilan tanishadilar. Shunday qilib, agar siz birovning mehnat shartnomasida moddiy boyliklarni saqlash majburiyati bo'yicha ushbu shart ko'rsatilmasligidan qo'rqsangiz, uni ushbu shart qo'llaniladigan lavozimlar (ishlar) ro'yxatini ko'rsatgan holda ichki mehnat qoidalariga kiritishingiz mumkin.

Ichki mehnat qoidalarida nafaqat mehnat vazifalari ro'yxatini, balki intizomiy huquqbuzarliklarning tegishli ro'yxatini ham ko'rsatish tavsiya etiladi. Bu sudyaga (yoki inspektorga) kelajakda xodimning harakati ushbu tashkilotda intizomiy huquqbuzarlik bo'lganligini aniqlashni osonlashtiradi.

Ba'zi ish beruvchilar intizomiy huquqbuzarliklar ro'yxatini belgilashda, shuningdek, intizomiy jazolar ro'yxatini, shu jumladan mukofotlardan mahrum qilish, tanbeh berish, lavozimini pasaytirish, ta'tilni kechiktirish va hokazolarni belgilaydilar. Bu noqonuniy. Eslatib o'tamiz, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi faqat 3 tani belgilaydi intizomiy jazolar: tanbeh, tanbeh, tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish. Albatta, bu bonuslardan mahrum bo'lmaydi degani emas. Bonus - bu rag'batlantirish chorasi, bonusdan mahrum qilish esa rag'batlantirish chorasini qo'llamaslikdir, lekin jazo emas. Shuning uchun, bonuslarni qonuniy ravishda mahrum qilish mumkin, ammo Qoidalarda bu qayta tiklash taqiqlangan deb yozilgan.

Ichki mehnat qoidalari bilan tanishish

Ishlab chiqilgan Ichki mehnat qoidalari loyihasi yuridik bo'lim bilan kelishilgan holda, HR bo'limi va boshqa xodimlar va tarkibiy bo'linmalar, rahbariyatning ixtiyoriga ko'ra. Kelishuv va tasdiqlangandan so'ng, qoidalar raqamlangan, tikilgan va muhrlangan!

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ko'pgina advokatlarning fikriga ko'ra, bu holda ishchilarning vakillik organi kasaba uyushmasi yoki tashkilotda mavjud bo'lgan boshqa vakillik organini anglatadi. Shunday qilib, u yo'q bo'lganda, menejer Qoidalarni shaxsan tasdiqlash huquqiga ega. Biz bu fikrga qo'shilmaymiz. Kodeksda kasaba uyushmasi bo'lmagan taqdirda menejer ichki mehnat qoidalarini shaxsan tasdiqlash huquqiga ega emasligi aytilmagan. Bizning fikrimizcha, bu holda Qoidalarni tasdiqlashda jamoaning fikrini hisobga olish uchun ishchilar kengashi yoki vakil tomonidan belgilanadigan ishchilarning umumiy yig'ilishi chaqirilishi kerak. Fikr hisobga olinganligi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak, masalan, Xodimlar kengashi yig'ilishining bayonnomasi.

Ish beruvchi har bir xodimni ishga qabul qilgandan keyin ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart.

Tanishuv quyidagi tarzda amalga oshirilishi mumkin:

  1. Qoidalarning o'zlari uchun tanishish varaqasi, u qoidalar bilan birga topshiriladi (agar kichik tashkilot bo'lsa);
  2. Rivojlanish bosqichida alohida jurnal, bu erda Tashkilotning barcha LNAlari ko'rsatilishi mumkin;
  3. LNA bilan tanishish uchun alohida varaq, u xodimlarning shaxsiy faylida saqlanadi (ehtimol yirik tashkilotlar uchun).

Agar rivojlangan bo'lsa yangi nashri Qoidalarga ko'ra, xodimdan darhol imzo qo'yishni va yangi normalarga rioya qilishni talab qilish qiyin. Gap shundaki, ichki qoidalar mehnat shartnomasi bilan bir qatorda (masalan, agar ikkinchisi batafsil bo'lsa) tartibga soladi. muhim shartlar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi. Va mehnat shartnomalarining muhim shartlarini faqat qonun hujjatlarida belgilangan tartibda o'zgartirish mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi), ular joriy etilishidan ikki oy oldin xodimlarni xabardor qilish sharti bilan. Agar innovatsiyalar muhim bo'lmagan shartlarga taalluqli bo'lsa, unda San'atning maqolasi ko'rinadi. 72 va ikki oy kutishning hojati yo'q.

Biznes uchun yuridik gazeta "KOMPANIYA STRATEGIYASI"

Ichki mehnat qoidalari tasdiqlangan deyarli har bir tashkilotda. Istisno faqat mikrofirmalar uchun qilingan - 2017 yildan boshlab ularga mahalliy aktlarni qo'llamaslikka ruxsat berilgan. Ushbu maqolada ichki mehnat qoidalarini (ILR) tasdiqlash tartibi va ushbu hujjat tashkilotda nashr etilmagan bo'lsa, nima qilish kerakligi tasvirlangan.

Ichki mehnat qoidalarini kim tasdiqlaydi

San'atga muvofiq. 189 TC PVTR ish beruvchining mahalliy akti bo'lib, chop etish uchun majburiydir. Shuning uchun ularni keng ma'noda tasdiqlash, tashkilotda qoidalarni ishlab chiqish va qabul qilish haqiqati sifatida ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, PVTRni noldan ishlab chiqish shart emas. Siz tasdiqlangan ishchilar va xodimlar uchun standart PVTR ga e'tibor qaratishingiz mumkin. SSSR Davlat mehnat qo'mitasining 1984 yil 20 iyuldagi 213-sonli qarori San'atning 4-qismida sanab o'tilgan bir qator mehnat masalalarini tartibga solish tartibini hujjatga kiritish majburiydir. 189 TK. Bularga mehnat va dam olish vaqti, jazo va mukofotlar, huquq va majburiyatlar va boshqalar kiradi.

QIZIQ! Xizmat paytida mehnat munosabatlarini tartibga solish davlat organlari PVTR analogi - rasmiy qoidalar tomonidan amalga oshiriladi. Biroq, PVTR dan farqli o'laroq, San'atga muvofiq rasmiy tartib. “Davlat to'g'risida”gi Qonunning 56-moddasi davlat xizmati RF" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-son, ikkinchi darajali huquqiy hujjatlar bilan tasdiqlangan.

San'atga muvofiq, PVTRni tor ma'noda akt yaratish jarayonining yakuniy bosqichlaridan biri sifatida tasdiqlash. Mehnat kodeksining 190-moddasi, ish beruvchi tomonidan o'ziga xos bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi ijro etuvchi organ yoki, masalan, umumiy yig'ilish tashkilot a'zolari, agar ish beruvchi bo'lsa iqtisodiy jamiyat. Bunday shaxs yoki organning ko'rsatmasi tashkilot ustavida bo'lishi kerak (ba'zan ta'sis memorandumi). Agar qoidalarni imzolagan shaxs va nizomda buning uchun belgilangan shaxs boshqacha bo'lsa, nazorat qiluvchi organlar tomonidan tekshirilganda qoidalarning haqiqiy emasligi xavfi katta.

Tashkilotda PVTRni tasdiqlash tartibi: hujjatni kim ishlab chiqadi va imzolaydi

Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash moddasida belgilangan tartibda amalga oshiriladi. 190 va 372 TK. Ushbu moddalarning qoidalarini tahlil qilish bizga tuzishga imkon beradi bosqichma-bosqich ko'rsatmalar tashkilotda ish yuritish qoidalari tasdiqlangandan keyin:

Bosqichma-bosqich ko'rsatma

Aktyor

Maxsus harakatlar

Qaror qabul qilish va qoidalarni ishlab chiqish

Belgilangan

Ish beruvchi**

Qoidalarni ishlab chiqishga qaror qiladi

Qoidalarni ishlab chiqish

Istalgan vaqtda (ixtiyoriy)

Ish beruvchi

Yangi qoidalarni ishlab chiqishga qaror qiladi

Nizom bilan tuzilgan. Odatda yuridik va/yoki inson resurslari xodimlari

Qoidalarni ishlab chiqish

Kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda

Cheklanmagan

Ish beruvchi

PVTR loyihasi va uning asoslanishini kasaba uyushmasiga taqdim etadi***

Loyiha olingan kundan boshlab 5 kun

Kasaba uyushmasi

Ish beruvchiga loyiha haqida asosli fikr bildiradi. Agar kasaba uyushmasi loyihaga rozi bo'lsa, 3-bosqichga o'ting. Agar kelishmovchilik bo'lsa, tasdiqlashning ikkinchi bosqichi davom etadi.

Cheklanmagan

Ish beruvchi

Kasaba uyushmasining argumentlari bilan tanishing. Agar siz ular bilan rozi bo'lsangiz, 3-bosqichga o'ting. Agar rozi bo'lmasangiz, tasdiqlashning ikkinchi bosqichi davom etadi.

Uyushmaning fikrini olgan kundan boshlab 3 kun

Ish beruvchi, kasaba uyushmasi

Konsultatsiya o'tkazish. Agar rozi bo'lsangiz, 3-bosqichga o'ting. Agar rozi bo'lmasangiz, tasdiqlashning ikkinchi bosqichi bilan davom eting.

Cheklanmagan

Ish beruvchi, kasaba uyushmasi

kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish

Qoidalarni tasdiqlash

Cheklanmagan

Ish beruvchi

Muntazam qoidalarni tasdiqlaydi

Shikoyat (ixtiyoriy bosqich)

Qoidalarning amal qilish muddati davomida

Kasaba uyushmasi

Agar siz 3-bosqichga rozi bo'lmasangiz, tanlash huquqiga egasiz:

− qonun hujjatlari ustidan sudga yoki hukumatga shikoyat qilish. mehnat inspektsiyasi;

− jamoaviy mehnat nizolarini ko‘rib chiqish tartibini qo‘zg‘atish

Xodimlarni tanishtirish

Cheklanmagan***

Ish beruvchi, ishchi

Har bir xodimni qabul qilingan qoidalar bilan tanishtiring

Eslatmalar:

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

* Bu erda ish beruvchi deganda nizomga muvofiq qoidalarni qabul qilish, ularni tasdiqlash va hokazolar tartibini boshlash uchun tegishli vakolatlar berilgan aniq shaxs yoki boshqaruv organi tushuniladi.

** Agar tashkilotda kasaba uyushmasi bo'lmasa, u holda PVTR loyihasi San'at asosida saylangan vakilga o'tkaziladi. 31 TK. Agar tashkilotda vakillik organi yoki umuman vakillik organi bo'lmasa, San'atni hisobga olgan holda. Mehnat kodeksining 8-moddasida vakillik organining yo'qligi to'g'risida protsessual qoidalarga belgi qo'yiladi va 2 va 4-bosqichlar o'tkazib yuboriladi.

*** Xodim PVTR bilan tanishmaguncha, uni qoidalarga rioya qilmaganligi uchun intizomiy javobgarlikka tortish noqonuniy hisoblanadi - masalan, belgilanganidek, Oliy sud Boshqirdiston Respublikasining 2011 yil 21 iyundagi 33-8111/111-sonli kassatsiya ajrimida.

Ish beruvchilar PVTRlarni qanchalik tez-tez tasdiqlaydilar?

San'atning 3-qismida. Mehnat kodeksining 68-moddasida ish beruvchi xodimni yollashdan oldin uni PVTR bilan tanishtirishi shart. Bunday holatda qoidalar birinchi ishchi ishga qabul qilinishidan oldin chiqarilishi kerak deb taxmin qilish mumkin. Biroq, amalda bu muammoli. Masalan, xodim ishga qabul qilingan vaqtgacha kasaba uyushma organi yaratilish jarayonida bo'lishi mumkin yoki hali bilan mehnat shartnomasi tuzilmagan Bosh direktor, ish beruvchining ustaviga muvofiq, PVTRni imzolash huquqiga ega. Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksi va Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksda ish beruvchining xodimni protsessual qoidalar bilan tanishtirmaganligi uchun javobgarligi mavjud emas.

Shunday qilib, qonun birinchi PVTRni qabul qilish muddatini majburiy ravishda tartibga solmaydi. Biroq, bu umuman qabul qilinishi mumkin emas degani emas. Shuni esda tutish kerakki, tartibga solishdan tashqari mehnat faoliyati xodim, ushbu akt ish beruvchining manfaatlarini ta'minlash uchun qabul qilingan. PVTR tashkilotga qabul qilinmaguncha, xodimni mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlikka tortish mumkin emas.

Shuningdek, qoidalarni qayta chiqarish yoki o'zgartirish uchun vaqt chegarasi yo'q. Ish beruvchi istalgan vaqtda - sabablarga ko'ra, masalan, ishlab chiqarish zarurati - PVTRga o'zgartirishlar kiritish yoki yangi qoidalarni ishlab chiqish bo'yicha ishlarni tashkil qilish huquqiga ega. Bunday holda, San'atda nazarda tutilgan tartib. 190 va 372 TK.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, PVTRni qabul qilish va tasdiqlash chastotasi qonun bilan belgilanmagan - har bir ish beruvchi buni kerak bo'lganda har qanday chastotada amalga oshirishi mumkin.

PVTRni tasdiqlamaslik mumkinmi?

Norm moddasi. Mehnat kodeksining 190-moddasi majburiydir, shuning uchun PVTRni qabul qilish har qanday tashkilotda majburiydir, bitta istisno.

Shunday qilib, 2016 yilda Mehnat kodeksiga PVTRni qabul qilish majburiyati to'g'risida 2016 yil 3 iyuldagi 348-FZ-sonli "O'zgartirishlar kiritish to'g'risida ..." qonuni bilan o'zgartirishlar kiritildi. 2017 yil boshidan beri mikrofirmaning ish beruvchisi har qanday mahalliy aktlarni, shu jumladan PVTRni qabul qilishni rad etish huquqiga ega. Bunday holda, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 309.2, ichki qoidalar qoidalariga o'tkaziladi mehnat shartnomalari xodimlar bilan.

MUHIM! San'atga muvofiq. 2007 yil 24 iyuldagi 209-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida kichik va o'rta korxonalarni rivojlantirish to'g'risida" gi Qonunning 4-moddasi, mikrokorxona - bu o'tgan yili ishchilar soni (siz) bo'lgan tashkilot. tashqi yarim kunlik ishchilar) 15 kishidan oshmaydi.

Keling, xulosa qilaylik. Ish beruvchilar ichki mehnat qoidalari tasdiqlanadi. Ularni tuzish uchun, xodimlar yoki yuridik xizmat Model PVTR dan foydalanishi yoki original aktni ishlab chiqishi mumkin. Qoidalarni tasdiqlash tartibi San'atda mustahkamlangan. 190 va 372 TK. Protsessual qoidalarni qabul qilish uchun vaqt chegarasi yo'q, lekin bu ish beruvchini xodimlarning harakatsizligi yoki o'z vazifalarini yomon bajarganliklari uchun jazosiz qolishdan himoya qiladi va shuning uchun bu qanchalik tez amalga oshirilsa, shuncha yaxshi bo'ladi. 2017 yildan beri mikrofirma ish beruvchilari PVTRni qabul qilishlari shart emas.

Maqola reytingi:
1 yulduz2 yulduz3 yulduz4 yulduz5 yulduz(Hali hech qanday baho yo'q)
Yuklanmoqda...
Do'stlaringizga ulashing:
Shunga o'xshash mavzudagi maqolalar
Yopish
Saytda toping
Masalan: gipsokarton turlari