Biz xodimlarni baholashning yana bir jihatini ochib beruvchi (HR emas) egalari va menejerlari uchun yana bir maqolani taqdim etamiz. Biz u erda to'xtab qolamiz:
- qanday kompetensiyalar bo'yicha;
- kompetentsiya turlari;
- kompetentsiyaga asoslangan yondashuvni qo'llash bo'yicha;
- vakolatlarni amalga oshirish bosqichlari;
- vakolatlarni shakllantirgan kompaniya oladigan foyda.
Kompetentsiya nima?
Tizimli xodimlarni baholashni amalga oshirish uchun aniq mezonlar kerak. Ko'pgina usullar xodimning samaradorligini (mehnat natijalarini) baholash va uni ishga olishdan iborat shaxsiy fazilatlar. Ulardan biri bu kompetentlik yondashuvidir.
Kompetentsiya- ma'lum bir faoliyatda inson xatti-harakatlarining sifatini tavsiflovchi integral xususiyat / mezon. Qoida tariqasida, bu xatti-harakatlarning ideal modeli bo'lib, unga natijalarga erishish va ushbu faoliyat turida samarali bo'lishga imkon beradi.
Ko'rinib turibdiki, har bir vaziyatda insonning xatti-harakati ko'plab omillar bilan belgilanadi: ichki munosabatlar va motivatsiya, ko'nikmalar, texnologiyani tushunish, bilim. Va hatto genetik moyillik.
Masalan, bozorda ishlaydigan savdo menejeriB2B (katta korporativ savdo), kuchli muloqot qobiliyatlari turli mutaxassislar va qaror qabul qiluvchilar bilan muloqot qilish uchun zarurdir. Va bularning barchasini "Muzokaralar" deb atash mumkin:
- xulq-atvorning moslashuvchanligi, suhbatdoshning uslubiga ongli ravishda moslashish qobiliyati;
- muqobil takliflarning o'zgaruvchanligi;
- argumentatsiya qobiliyatlari rivojlangan va hokazo.
Bu fazilatlar bilan bir vaqtda, "sotuvchi" maqsadlarga erishishda qat'iylik, o'z faoliyatini rejalashtirish va nazorat qilish qobiliyati, bosim ostida ishlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Va bu yana bir kompetensiya - "Natijaga yo'naltirish".
Shunday qilib, biz har bir faoliyatni mezonlar buluti - kompetentsiya modeli bilan tavsiflash mumkinligini aytishimiz mumkin. Bundan tashqari, har bir biznes uchun vakolatlar o'ziga xos bo'lib, uning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Shuning uchun biz o'z qobiliyatingizni rivojlantirishni tavsiya qilamiz.
Xizmatlarimizni foydali deb bilishingiz mumkin
Qobiliyatning xulq-atvor ko'rsatkichlari
Yuqorida "Muzokaralar" misolida aniqlanganidek, kompetentsiya oddiy tarkibiy qismlardan iborat - harakat tavsifini o'z ichiga olgan aniq nuqtalar. Va bu komponentlar xulq-atvor ko'rsatkichlari deb ataladi. Xodimlarni baholash xulq-atvor ko'rsatkichlari asosida tuzilgan yoki tuzilgan suhbatlar yordamida amalga oshiriladi.
Ammo bu hammasi emas, malakaning namoyon bo'lish darajalari talab qilinadi.
Qobiliyatni rivojlantirish shkalasi
Xodimning harakatlari sifatini tavsiflash, mos yozuvlar qiymatlarini o'rnatish va u bilan ko'rsatilgan xatti-harakatlarni taqqoslash uchun malakani rivojlantirish shkalasi mavjud. Bular xulq-atvor sifatini tavsiflovchi darajalardir. Va daraja shkalasi boshqacha bo'lishi mumkin. Masalan, 4 daraja (oraliq qiymatlar - "yarmlar" ham mumkin):
- 0 - kompetentsiya ko'rsatilmagan/yo'q;
- 1 - asosiy rivojlanish darajasi;
- 2 - standart vaziyatlarda ishonchli kompetentsiya darajasi;
- 3 — malaka darajasi (standart, eshittirish imkoniyati).
Taxminan aytganda, kompetentsiyani rivojlantirish ko'lamini "yaxshi-yomon" termometr sifatida ko'rsatish mumkin. Ushbu "termometr" ga muvofiq, xodim baholanadi.
Qobiliyat darajalarini tavsiflashning bir necha variantlari mavjud. Quyidagi misollar farqlarni ko'rsatadi. Ular turli baholash usullari uchun yaratilgan deb taxmin qilish mumkin.
Vakolatlilik tavsifiga misol: barcha xulq-atvor ko'rsatkichlari va darajalari, xodimning ishlashi uchun ma'nolar ro'yxati.
| Vizyonni shakllantiradi yakuniy maqsad. Boshqalarni tashkil qiladi / "izdoshlar" guruhini tashkil qiladi. Jamoadagi odamlarni samarali tarzda rag'batlantiradi va individual ish. Hamkasblar va qo'l ostidagilarni tashabbus ko'rsatishga va mustaqil bo'lishga undaydi. Bo'ysunuvchilarning individual xususiyatlarini va ularning martaba intilishlarini hisobga olgan holda vakolat va mas'uliyatni topshiradi. Qo'l ostidagilarning rivojlanishiga e'tibor va vaqt ajratadi. Hal qilinayotgan masalalar yuzasidan o‘z pozitsiyasini ifodalaydi va himoya qiladi. Fikr-mulohazalarni taqdim etadi va so'raydi. | |||||||||||||||
|
Har bir darajadagi xulq-atvor ko'rsatkichlarining kengaytirilgan tavsifi bilan kompetentsiyaga misol.
| Nuqta | Daraja | Xulq-atvor ko'rsatkichlarining tavsifi |
| 4 | Strategik | 3-darajaga qo'shimcha ravishda: — Guruh ishi uchun har bir kishiga yetakchi bo‘lib qolgan holda o‘zini ifoda etish imkoniyatini beruvchi qoidalarni belgilaydi - Nafaqat "bu erda va hozir", balki kelajakka ham yo'naltirilgan guruh qarorini qabul qilishni ta'minlaydi |
| 3 | Malaka darajasi | 2-darajaga qo'shimcha ravishda: — Guruhni maqsadga erishishga undaydi, ilhomlantiradi, guruh kayfiyatiga ta’sir qiladi — Guruhning boshqa a’zolarini guruhda faol ishlashga yo‘naltiradi — Guruh qabul qilgan yechimni taklif qiladi |
| 2 | Baza | - Tashabbusni o'z qo'liga oladi — Jamoaning har bir aʼzosi bilan individual xususiyatlardan kelib chiqib oʻzaro munosabatda boʻladi — Guruhni natijaga erishishni maqsad qiladi, guruhni natijaga qaytaradi - Guruh ishini tashkil qiladi, guruh ishining texnikasi va tartiblarini taklif qiladi - Natija uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi — Nizolarni hal qilishga hissa qo‘shadi |
| 1 | Cheklangan | — Guruhning eng faol a’zosi ko‘rsatmasi bo‘yicha boshqa guruh a’zolarining iltimosiga ko‘ra tashabbus ko‘rsatadi — Tashabbus ko'rsatadi, lekin ishtirokchilar e'tiborini qozona olmaydi — Guruh a’zolarining alohida ishini tashkil qiladi — Guruh ishini tashkil etishga urinayotganda o‘z fikrini asoslash qiyin kechadi |
| 0 | Qobiliyatsizlik darajasi | - Jamoaga konstruktiv bo'lmagan ta'sir ko'rsatadi, to'xtatadi, tanqid qiladi, boshqalarning pozitsiyasini pasaytiradi — Guruhdagi ish natijalariga befarqlik ko‘rsatadi — Guruh ishlarini tashkil etishdan oʻzini chetga oladi, faqat koʻrsatmalarga muvofiq harakat qiladi — Guruh a’zolari bilan muloqot qilmaydi — Guruhda nizolarni keltirib chiqaradi |
Shuningdek, ma'lum bir qobiliyatning namoyon bo'lish qiymatini belgilaydigan "maqsadli ko'rsatkich" atamasini ishlatish odatiy holdir. maqsadli auditoriya. Masalan, yuqori darajadagi menejer uchun "Strategik fikrlash" malakasi "2" darajasida namoyon bo'lishi kerak. Holbuki, bo'lim boshlig'i uchun maqsadli qiymat "1,5" bo'ladi.
Qabul qilingan baholashga asoslanib, xodimning salohiyati, rivojlanish zarurati, ushbu faoliyatga yaroqliligi va boshqalarni baholash mumkin.
Qobiliyatlar turlari
Aytish kerakki, bu shartli tasnif. Aksincha, bu vakolatlarning "qo'llash doirasi" ni ko'rsatish uchun bo'linma. Darhaqiqat, inson o'z faoliyati jarayonida ko'plab integrativ fazilatlardan foydalanadi. Masalan, yig'ilish o'tkazayotgan menejer bir vaqtning o'zida bir nechta vakolatlaridan "foydalanadi" - har xil turlari.
Ammo baribir, ba'zida siz vakolatlarning klasterlarga bo'linishini topishingiz mumkin:
- boshqaruvchi
- kommunikativ
- korporativ (qiymat)
- professional (texnik)
Boshqaruv qobiliyatlari
Boshqaruv vakolatlari boshqaruvchilarning qarorlarni qabul qilish va bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish jarayonida harakatlarini tavsiflaydi. Bu, shuningdek, uning xulq-atvorining sifatini tavsiflovchi vakolatlar - ko'pincha "Etakchilik".
Boshqaruv vakolatlariga misollar:
- Strategik (yoki tizimli) fikrlash
- Rejalashtirish (va tashkil etish yoki nazorat qilish)
- Bo'ysunuvchilarning rivojlanishi
- Motivatsiya
- Etakchilik
Muloqot qobiliyatlari
Bu kompaniya ichidagi va tashqi sheriklar bilan aloqalar jarayonida xatti-harakatlar sifatining tavsifi.
Kommunikativ vakolatlar nomlariga misollar:
- Muzokaralar
- Shaxslararo tushunish
- Ta'sir qilish
Diqqatga qarab, kompetentsiya tavsifida xodimlar faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va qabul qilingan xatti-harakatlar uslublarini (tajovuzkorlik, qat'iyatlilik yoki sherikning pozitsiyasi) ko'rish mumkin.
Korporativ vakolatlar
Kompetentsiya modelining muhim qismi bu qiymat kompetentsiyalaridir. Ular korporativ falsafani - kompaniyada qabul qilinadigan xatti-harakatlarning qadriyatlari va standartlarini aks ettiradi. Shuning uchun ba'zi kompaniyalar korporativ vakolatlarni alohida shakllantiradilar.
Korporativ (qiymatli) vakolatlarga misollar:
- Natijaga yo'naltirilgan
- Mijozlarga e'tibor (ko'pincha, hatto ichki)
- Jamoaviy ish
Kasbiy (texnik) kompetensiyalar
Shaxsning bilim, ko'nikma va xulq-atvorini tavsiflang professional guruh pozitsiyalar. Masalan, IT yoki buxgalterlar yo'nalishi uchun.
Rivojlanishning maqsadga muvofiqligini tushunish kerak kasbiy kompetensiyalar— bu odamlar guruhi kompaniyada yetarli darajada vakillik qiladimi, ularning faoliyatida va ular qo‘llayotgan texnologiyalarda qanchalik tez-tez o‘zgarishlar ro‘y beradi.
Vakolatlarni qo'llash - xodimlarni baholash
Qobiliyatlardan foydalanishda eng ko'p qo'llaniladigan usullar:
- baholash markazi - eng ko'p samarali usul maxsus ishlab chiqilgan biznes o'yin davomida;
- "180/360° teskari aloqa" baholash, bunda xodim har tomondan baholanadi - bo'ysunuvchilar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar.
Qobiliyatlarni rivojlantirish
Muvaffaqiyatga asoslangan yondashuvdan foydalangan holda muntazam ravishda xodimlarni baholashni o'tkazadigan har bir kompaniya vakolatlarni rivojlantirish zarurligiga duch keladi.
Tan olish kerakki, kompetentsiya modelini yaratish ko'p vaqt talab qiladigan (va ko'pincha byudjetni talab qiladigan) ishdir. Qoida tariqasida, ichki mutaxassislar, so'zni kechiring, vakolatlarni sifat jihatidan tavsiflash uchun etarli vakolatga ega emaslar. Asosiy xatolarga noaniq formulalar va bir-biriga o'xshash xatti-harakatlar ko'rsatkichlari (turli xil vakolatlarda topilgan) kiradi. Va bu ishga ko'p vaqt sarflanadi.
Albatta, siz universal vakolatlardan foydalanishingiz mumkin. Masalan, ko'pgina kompaniyalar Lominger kompaniyasining ishlarini asos qilib oladi va ularni o'zlari uchun biroz o'zgartiradilar. Ammo, agar vazifa biznesning o'ziga xos xususiyatlarini yuqori sifatli etkazish bo'lsa, siz o'zingizning modelingizni shakllantirmasdan qilolmaysiz. Va bu holda provayderlarga murojaat qilish yaxshiroqdir.
Kompetentsiya modelini ishlab chiqish. Asosiy bosqichlar
Vakolatlilik modelini ishlab chiqish loyihasining asosiy bosqichlarini quyidagilar deb atash mumkin:
- Maqsad va vazifalarni aniqlash (biz ularni nima uchun shakllantirmoqdamiz va ularni qanday qo'llaymiz), ishlab chiqish metodologiyasi.
- Ishtirokchilarning mumkin bo'lgan maksimal sonini o'z ichiga olgan loyiha guruhlarini (guruhlarini) shakllantirish. Bu xodimlarning qarshiligini yanada kamaytiradi. Guruhlar diqqat markazida va mavjudlik vaqtida butunlay boshqacha bo'lishi mumkin.
- Qobiliyatlarni bevosita rivojlantirish.
- Fokus-guruhlar va baholash tartib-qoidalari yordamida test.
Qobiliyatlarni shakllantirish. Usullari
Qobiliyatlarni rivojlantirishning eng mashhur usullari quyidagilardir:
- Repertuar panjara usuli- eng ko'p xatti-harakatlari samarali xodimlar, xulq-atvor ko'rsatkichlari ro'yxati tuziladi. U ko'pincha menejerlar bilan suhbatlar shaklida amalga oshiriladi, buning natijasida xodimlarning ismlari va ularning ko'rsatkichlari ko'rsatilgan jadval (to'r) shakllanadi.
- Kritik hodisa usuli xodimlar (va menejerlar) bilan suhbatlarga asoslanadi, ular davomida ular tanqidiy vaziyatlar, muvaffaqiyatga olib kelgan yoki aksincha, vaziyatni hal qilishga imkon bermagan harakatlar haqida gapirishadi.
- To'g'ridan-to'g'ri atribut usuli— eng tez va oson, asosiy menejerlarga tayyor vakolatlarni tavsiflovchi kartalar taqdim etilganda. Menejerlardan ushbu to'plamdan biznes uchun eng muhim bo'lganlarini tanlash so'raladi.
Kompetentsiya modelini joriy etish
Kompetentsiya modelini amalga oshirish o'zgarishlarni boshqarish klassikasiga amal qiladi. Agar biz modelni soddalashtiradigan bo'lsak, e'tiborning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:
- Kompetentsiyalardan foydalanish uchun motivatsiya yaratish kerak. Xodimlarga bu ularni o'qitish uchun vosita va kompaniyada rivojlanish imkoniyati bo'lishini ko'rsating. Va bu menejerlarga ko'proq asosli qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Va bu namuna sifatida standart (kompaniyaga moslashtirilmagan) kompetentsiyalardan foydalangan holda pilot baholash protseduralarida sodir bo'lishi mumkin.
Aytgancha, kompaniya o'z modeliga ega bo'lmaganda mijozlarga aynan shu variantni taklif qilamiz - biror joydan boshlash. Jarayonni boshlang. Hech bo'lmaganda bitta guruh yoki maqsadli auditoriya darajasida xodimlarni vakolatlari asosida baholash "qo'rqinchli emas, balki foydali" ekanligini ko'rsating.
Bunday holda, biz, masalan, engil baholashni amalga oshiramiz, uning natijalariga ko'ra ishtirokchilar rivojlanish bo'yicha tavsiyalar oladilar.
- Xodimlar uchun maksimal ma'lumot va jarayonda ishtirok etish. Va bu erda, yuqorida aytib o'tilganidek, kompetentsiyalarni ishlab chiqishdan oldin ham, shakllantirilgandan keyin ham ishlash kerak.
Bu modelni amalga oshirish vazifalarini tavsiflovchi, barcha bosqichlarni tavsiflovchi, fikr-mulohazalarni so'rash va hokazolar shaklida sodir bo'lishi mumkin. Albatta, eng samarali shaklni ishlab chiqish va radioeshittirishga bag'ishlangan yuzma-yuz ishchi guruhlar deb hisoblash mumkin.
Ushbu tayyorgarlik davrida (model ishlab chiqilgandan keyin ham amalga oshirilishi mumkin) fikr-mulohazalar olinadi, eng chidamli xodimlar yoki innovatsiyalarni joriy etishda ishonish mumkin bo'lganlar aniqlanadi.
- Vakolatlar ishlab chiqilgandan so'ng, amalga oshirish samaradorligini ko'rsatish uchun ulardan foydalangan holda baholashning birinchi epizodini o'tkazish kerak. Bu innovatsiyalarni "targ'ibot qilish" muammosini hal qiladi va ba'zi shubhali odamlarning qarshiliklarini yo'q qiladi (Kotterning o'zgarish modelining oltinchi bosqichi).
- Muntazam ravishda o'zgarishlarni amalga oshirish, muntazam boshqaruv darajasida kompetentsiya modelini birlashtirish.
Masalan, "kompaniya hayoti" ga kompetentsiyalarni kiritish qismlaridan biri menejerlar tomonidan qo'l ostidagilar bilan muntazam ravishda fikr almashish paytida ulardan foydalanish bo'lishi mumkin. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv terminologiyasi bilan ishlash va korporativ modelning xulq-atvor ko'rsatkichlariga murojaat qilish xodimlar yashaydigan kontseptual maydonni tashkil qiladi.
Va bu diqqatga sazovor joylarning to'liq ro'yxati emas. Ular har bir kompaniya uchun farq qiladi. Ammo ularning barchasi malakani baholashga ijobiy munosabatni shakllantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Ko'rinib turibdiki, munosabatni shakllantirish uzoq davom etadigan jarayondir. Loyihaning mumkin bo'lgan muddati haqida gapirganda, biz shuni nazarda tutgan edik. Demak, e'tiborning asosiy yo'nalishlari - motivatsiya, ma'lumot, jalb qilish, targ'ibot.
Kompetentsiya modeli. Afzalliklar
Korporativ kompetentsiya modeliga ega bo'lishning asosiy afzalliklari quyidagilardan iborat:
- xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan mezonlar korxonaning biznes, xodimlar faoliyati va korporativ madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi;
- vakolatlar rahbarlik qilinishi kerak bo'lgan xodimlar uchun noyob mayoqlarga aylanadi - ular ushbu faoliyatda muvaffaqiyatga erishishga imkon beradigan xatti-harakatlar standartlarini belgilaydi;
- kompaniyada rivojlanish muhiti shakllantirilmoqda (albatta, xodimlarning malakasini muntazam baholash bilan);
- qaror qabul qilish jarayoni soddalashtirilgan (xodimlarni martaba o'tkazish sohasida);
- xodimlarni qidirish, moslashtirish va rivojlantirish xarajatlari sezilarli darajada kamayadi;
- xodimlarni baholash va rivojlantirish sohasida xizmat ko‘rsatuvchi provayderlar bilan o‘zaro munosabatlar soddalashtirildi.
"Bo'lishmi yoki yo'qmi?"- bu savol. Va har bir kompaniya qaror qiladi. Va biz, "Laboratoriya Biznes o'yinlar“Biz sizga rejalaringizni samarali amalga oshirishga yordam beramiz: korporativ kompetentsiya modelini ishlab chiqish va amalga oshirish, xodimlarni baholash va ularni rivojlantirish dasturini taklif qilish.
Har bir ish, uni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun, insondan ma'lum bir kompetentsiyaga ega bo'lishni talab qiladi, ya'ni. bilim, ko'nikma, shaxsiy, motivatsion xususiyatlar to'plami. Qaysi biri aniq - har bir holatda to'plam boshqacha, u ishning mazmuni bilan belgilanadi. Qanday qilib ishimni yaxshiroq qilishim mumkin? Xodimlardan qanday qilib eng yaxshi natijalarni olish mumkin? Javob aniq ko'rinadi - kompetentsiyalarni rivojlantirish. Ammo xodimlarning malakasini oshirishga investitsiyalarning barchasini oqlab bo'lmaydi. Chunki hamma kompetentsiyalarni, ayniqsa tez rivojlanib bo'lmaydi.
Nima uchun ba'zi bir kompetentsiyalarni rivojlantirish mumkin, lekin boshqalar emas? Ulardan ba'zilari boshqalardan qanday farq qiladi?
Avvalo, kompetensiyalar o'z mazmuni va ularda ko'proq nimani o'z ichiga olganligi bilan farqlanadi: bilim, ko'nikma, individual moyillik.
Deyarli barcha kompetensiyalarni rivojlantirish mumkin. Va ichida korporativ trening nazarda tutadigan kompetentsiyalarni yaxshilash eng samarali va nisbatan osondir kasbiy bilim va ko'nikmalar, masalan:
Delegatsiya,
Ijro nazorati,
Muammoning bayonoti
Motivatsiya,
Muzokaralar,
Xizmat bilan bog'liq ko'nikmalar
Savdo ko'nikmalari,
Kasbiy bilim,
Mahsulot bilimi.
O'z ishida muvaffaqiyatga intilayotgan odamlarni vazifalarni taqsimlash, ularni to'g'ri shakllantirish, odamlarni ularni bajarishga undash, nazorat nuqtalarini belgilash va ularni kuzatishga o'rgatish mumkin. Yoki mahsulotingiz haqidagi ma'lumotni qanday qilib to'g'ri taqdim etishni o'rgating va odamlarni xarid qilish, muzokaralar olib borish yoki butun savdo jarayonini tashkil etishga undash.
Xodimlarni mehmondo'st xizmat ko'rsatishga va tashrif buyuruvchilarni to'g'ri kutib olishga qisqa vaqt ichida o'rgatish mutlaqo mumkin. Shunisi e'tiborga loyiqki, bu soha hali ham ushbu sohada ishlash uchun tabiiy moyillikni talab qiladi: har qanday vaziyatda hamdardlik, yordam va sabr-toqatni o'rgatish har doim ham oson emas.
Agar kompaniyada xodimlarni muntazam ravishda o'qitish va ularning rivojlanishini qo'llab-quvvatlash tizimi yo'lga qo'yilgan bo'lsa, yuqori sifatli dasturlar qo'llanilsa, kadrlar almashinuvi bilan bog'liq jiddiy muammolar bo'lmasa va yuqori sifatli kadrlar tanlash amalga oshirilsa, bunday dasturlar samarali ishlaydi.
Bir qator vakolatlar mavjud bo'lib, ularni korporativ trening doirasida rivojlantirish eng qiyin va har doim ham samarali emas. Ular ko'pincha rivojlanmagan deb ataladi. Bularga, birinchi navbatda, shaxsning shaxsiy xususiyatlari, motivatsiyasi, tug'ma qobiliyatlari va moyilliklari, hatto aql-idrok xususiyatlariga asoslanadigan narsalar kiradi. Shaxsiy xususiyatlarni yoki tug'ma qobiliyatlarni o'zgartirishga urinish juda minnatdorchiliksiz ishdir.
Ushbu kompetensiyalar odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Mas'uliyat,
Moslashuvchanlik,
Qarorlar qabul qilish
Jamoaviy ish,
Sadoqat,
Tizimli fikrlash,
Natijaga yo'naltirilgan
Ijodkorlik.
Mas'uliyat yoki shaxsning natijalar yoki jarayonga yo'naltirilganligi kabi vakolatlarga ta'sir qilish deyarli mumkin emas. Shaxsni ma'lum bir mas'uliyat yukini o'z zimmasiga olishga tayyor qilish va uni ko'tara olish juda qiyin ish bo'lib, u umuman shaxsning rivojlanishiga, hatto uning o'zini o'zi qadrlashi va intilishlariga, shaxsiy kamolotiga va halolligiga bog'liq.
Yoki, masalan, qaror qabul qilish boshqaruv faoliyati(ko'pincha u funktsiya deb ataladi) - bu mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlikka asoslangan bir qator shaxsiy komponentlarning murakkab kombinatsiyasi. Bundan tashqari, bu qat'iyat va vaziyatni, sharoitlarni, resurslarni tahlil qilish va o'zgarishlarni oldindan bilish qobiliyatini o'z ichiga oladi. Qaror- bu belgilangan maqsad, shuning uchun harakat qilishni boshlash, qaroringizni bajarish qobiliyati va hokazo.
Ijodkorlik - yangi narsalarni yaratish, nostandart narsalarni topish qobiliyati, original echimlar, allaqachon ma'lum bo'lgan shablonlardan tashqariga chiqing. U asosan fikrlashning moslashuvchanligi va noaniqlik va noaniq vaziyatlarda ko'rish, tahlil qilish va harakat qilish qobiliyati bilan belgilanadi. Va kattalar va o'rnatilgan odamda fikrlashning moslashuvchanligiga ta'sir qilish, ehtimol, biznes uchun imkonsiz vazifadir. Ushbu kompetentsiya uchun insonning doimiy ijodiy faoliyatga bo'lgan ehtiyoji va uning o'z ishlashi bu haqida.
Yana bir misol - jamoaviy ish - bu holda biz jamoa bo'lib ishlashga moyillikni nazarda tutamiz. Jamoa bilan o'zaro munosabatlarni o'rgatish mumkin. Bizning kompaniyamiz loyihalarni amalga oshiradi, ularda biz jamoani birgalikda ishlashga, umumiy muammoni hal qilishga va kelishuvga erishishga o'rgatamiz. Bunday treningning samarasi ko'p jihatdan jamoada dastlab jamoada ishlashga moyil bo'lgan xodimlar bilan qanchalik to'g'ri ta'minlanganligiga bog'liq. Ushbu kompetentsiyada motivatsiya, xarakter, mojaro darajasi, moslashuvchanlik, biror narsaning bir qismi bo'lish zarurati, yaqin atrofdagi hamkasbini ko'rish va his qilish qobiliyati va boshqalar katta rol o'ynaydi.
Muloqot qobiliyati - bu muloqot orqali odamlar bilan munosabatlarni o'rnatish, samarali muloqot qilish, aloqa o'rnatish va saqlab qolish, tinglash qobiliyatidir. Biz bu mahoratni rivojlantirishimiz mumkin, ammo bu juda ko'p sinchkovlik bilan ishlashni talab qiladi. Bu erda muloqot ko'nikmalari va muloqot qobiliyatlari kabi kompetentsiyalarni farqlash kerak. Agar ko'nikmani rivojlantirish mumkin bo'lsa, u holda biz odamga kerak bo'lgan va o'zini qulay his qiladigan muloqot miqdorini nazarda tutadigan muloqotchanlik hech qanday tarzda rivojlanmaydi. Ajoyib muloqot qobiliyatiga ega odamlar bor, lekin ularning aloqa doirasi va aloqalar soni juda cheklangan. Ular shunchaki ko'p muloqotga dosh berolmaydilar.
Odamlarga ta'sir o'tkazish, ularni maqsadga erishishga undash, etakchilik qilish va ishontirish qobiliyati deb tushuniladigan etakchilik kabi tez-tez uchraydigan kompetentsiyani ta'kidlash kerak. Etakchilik, shuningdek, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik, vaziyatni tahlil qilish, uning oqibatlarini oldindan ko'ra bilish, mavjud resurslarni, sharoitlarni baholash va boshqalar kabi yomon rivojlangan tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi.
Albatta, qaror qabul qilish, etakchilik, ijodkorlik va muloqot qobiliyatlarini rivojlantirishning juda keng tarqalgan usullari mavjud. Ularni o'rganish mumkin. Ammo bu qobiliyatlarning rivojlanishi insonning motivatsiyasiga, uning tabiiy moyilligiga bog'liq. Chuqur talab qiladi ichki ish o'zidan yuqori.
Ko'pincha, shaxs yuqoridagi vakolatlarni mustaqil ravishda rivojlantiradi. O'zingiz uchun shakllar va o'quv dasturlarini tanlash (murabbiylik, murabbiylik, psixoterapiya, maslahat va boshqalar), hayotiy maqsadlar va intilishlar asosida. Va tegishli qat'iyat bilan u ijobiy natijalarga erishadi.
Biznesda rivojlanmagan vakolatlar bilan nima qilish kerak?
Agar kompetentsiya zarur bo'lsa, lekin yomon yoki rivojlanmaganlar guruhiga tegishli bo'lsa, u lavozimga nomzodlarni tanlash bosqichida filtrga kiritilishi kerak. Tashqi tanlovda ham, ichki tanlovda ham (o'z xodimlaringiz orasida). Bunday holda, biz allaqachon kerakli moyillik va individual xususiyatlarga ega nomzodlarni tanlashni tavsiya qilamiz.
Bu erda muhimi, tanlovni amalga oshiradiganlarning malakasi va qo'llaniladigan baholash usullarining sifati.
Kompetentsiya modelini o'zini professional tarzda ishlab chiqish ham muhimdir: kompetentsiyalarning rivojlanish darajasini, ularning rivojlanish darajasiga ko'ra muvozanatini, ish sharoitlarini (ular sifatlarning namoyon bo'lishi va rivojlanishiga qanday ta'sir qilishini), o'ziga xos xususiyatlarni hisobga olish. faoliyat, ishni tashkil etish, korporativ madaniyat kompaniya, uning strategiyasi va rivojlanishining xususiyatlari, biznes maqsadlari, muayyan vakolatlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyoj.
Vakolat modellari vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi va tekshirilishi kerak. Bu, ayniqsa, kompaniya har qanday global o'zgarishlarni boshdan kechirganda, maqsadlari va strategiyasini o'zgartirganda juda muhimdir.
Masalan, amalda biz korporativ vakolatlar orasida (ular istisnosiz barcha xodimlardan kutiladi) ko'pchilik rivojlanmagan bo'lib chiqqan holatlarga duch keldik: sadoqat, jamoaviy ish, mas'uliyat. Ammo kompaniyaning barcha xodimlari haqiqatan ham ularga muhtojmi? Barcha lavozimlar biznes samaradorligi uchun jamoaviy ish yoki bir xil ijodkorlikni talab qiladimi? Ehtimol, boshqa joyda o'ta mustaqillik va mustaqillik ko'proq talab qilinadi yoki faoliyatga ijodkorlikni kiritmasdan, oddiy mehnatsevarlik?
Vakolatlilik profilini ishlab chiqishda, vakolatlarni aniqlash usullarini yoki umuman baholash tizimini tanlashda biz buyurtmachi kompaniya va xodimlarning manfaatdor lavozimlardagi faoliyatini, ishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishdan boshlaymiz, maqsadlar bilan tanishamiz. , missiya, qadriyatlar va boshqalar. Biz bu holatda talab qilinadigan vakolatlar to'plamini aniqlaymiz. Biz har birining ma'nosini va ishda qanday namoyon bo'lishi kerakligini aniqlaymiz. Ko'pincha bu bilan bir guruh mutaxassislar jalb qilinadi, bu olingan natijalarning yuqori ishonchliligini ta'minlaydi va loyiha muddatlarini qisqartiradi.
Yana nima qila olasiz?
HR-mutaxassislarning malakasini doimiy ravishda oshirib boring va HR xizmatlari jarayonlarini takomillashtirishga e'tibor qarating.
Ko'pgina G'arb kompaniyalari shaxsiy rivojlanishga yordam beradigan korporativ madaniyatni yaratadilar va rivojlantiradilar, ular mas'uliyatni qanday topshirishni biladilar, ochiqlik va ishonch muhiti, rivojlangan murabbiylik va keng tarqalgan murabbiylik instituti. Bu erda, masalan, hamkasblar uchun odatiy holdir turli darajalar malaka va biznes masalalarini hal qilish yoki kompaniya ichida yangi loyihani amalga oshirish uchun jamoani shakllantirish uchun yig'ilishga tayyorgarlik.
Rivojlangan vakolatlarga ega bo'lgan odamlarning qobiliyatlarini kapitalga aylantirish va boshqalarda ma'lum bir vakolatlarning etishmasligini qoplashning yana bir usuli mavjud. Va bu usul boshqaruvga tizimli yondashuvdir. Biznes jarayonlarini tavsiflash, optimallashtirish yoki reinjiniring qilish, boshqaruv tizimlarini ishlab chiqish va takomillashtirish, biznes boshqaruvi va xodimlarni boshqarish sohasidagi innovatsiyalar. Ha, global va har doim ham oson emas. Lekin ishonchli.
Biznes tahlilchisi.
Kasbiy kompetensiyalarni rivojlantirish doimiy jarayon bo'lib, xodimlarning kasbiy mahoratini yuqori darajada ushlab turishga yordam beradi. Qaysi usullar va modellar eng samarali va samarali deb hisoblanishini bilib oling.
Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:
Rivojlanish xodimning shaxsiy qobiliyatlarini yaxshilashga asoslangan. Kompetentsiya - bu xodimlarga yuklangan muayyan vazifalarni hal qilishga yordam beradigan kasbiy fazilatlar. Bilim va tajriba majmuasi kompetentsiyaning asosidir.
Kasbiy kompetentsiyalarning rivojlanish darajasi kontseptsiyaning semantik ko'lamiga bog'liq:
kasbiy xulq-atvor modellari, malakalari, qobiliyatlarisiz ma'lum bir daraja oddiy standartlar bilan ishning to'liq spektrini qamrab oladi. Barcha turdagi xatti-harakatlar ko'rsatkichlari ro'yxati professional fazilatlar istisnosiz barcha xodimlarning asosiy funktsional rollarini o'z ichiga oladi;
Kasbiy vakolatlarni rivojlantirishning zarur darajasini aniqlash uchun xodimlarni baholashning qanday usullaridan foydalanish kerak?
Muayyan tashkilotda ishlashda muvaffaqiyatga erishish uchun xodim bir qator malaka modellariga ega. Kasbiy vakolatlarni rivojlantirish usullarini tizimli baholash asosiy ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Korporativ vakolatlar barcha ishlaydigan xodimlar uchun talab qilinadi. Menejerlar kompaniya rahbarlari tomonidan talab qilinadi. Maxsus kompetentsiyalar yuqori ixtisoslashgan funktsiyani bajarishga asoslanadi.
Marina Veselovskaya,
Rossiyadagi Efes Rus kompaniyasida vorislikni rejalashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha menejer
Nima uchun xodimlarning kasbiy qobiliyatlarini rivojlantirish kompaniya uchun favqulodda ehtiyoj hisoblanadi? 45 yoshdan keyin xodimlar orasida kasbiy vakolatlarni qanday rivojlantirish mumkin?
Texnologiyaning jadal rivojlanishi va bozor o'zgaruvchanligi bilan korxonalar sodir bo'layotgan voqealarga tez va samarali javob berishlari kerak. Yuqori daraja professional kompetentsiya Bu vaziyatda xodimlar birinchi o'ringa chiqadi, shuning uchun Efes Rusda vakolatlarni rivojlantirish kompaniyaning strategik maqsadlaridan biridir.
Ishlab chiqilgan modelni hisobga olgan holda, eng ko'p samarali usul baholash markazining baholashlari. Amaliyotda malakaga asoslangan intervyu ko'pincha qo'llaniladi. Lavozimga nomzodlarni baholashda yollovchi ko'pincha faqat qobiliyat sohasini hisobga oladi va ehtiyojlarga deyarli e'tibor bermaydi.
Natijada, yoqilgan bo'sh lavozim kasbiy tayyorgarlikdan o‘tgan, zarur bilim, ko‘nikma va tajribaga ega bo‘lgan abituriyentni qabul qilish. Ammo moslashishning dastlabki bosqichidayoq, xodim olgan lavozimidan qoniqmasligi, sust ishlashi va befarqlik belgilarini ko'rsatishi ayon bo'ladi. Sababi nima? Shaxsiy ehtiyojlar va umidlar hisobga olinmaganligi. Psixologik jihatdan xodim tayinlangan vazifalarni bajarishga tayyor emas.
Nomzodni baholashda uning ehtiyojlarini hisobga olish kerak
Kasbiy kompetentsiyani rivojlantirish metodologiyasi
Shuni hisobga olish kerakki, dastlabki bosqichda xodimlarni to'g'ri tanlash muhimdir. Va faqat boshqaruvning keyingi bosqichlarida qaysi usullar eng samarali bo'lishini ko'rib chiqing. Agar ba'zi xodimlarga faqat trening yoki seminar kerak bo'lsa, boshqalar uchun nazariyani o'rganish va amaliyotdan o'tishga asoslangan klassik usullardan foydalanish oqilona.
Kasbiy kompetensiyalarni rivojlantirish modeli nimaga asoslanadi?
Model muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan tegishli vakolatlar, bilimlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar to'plamini yaratishga asoslangan kasbiy faoliyat xodimlar. Asosiy usullarda bunday omillar xulq-atvor ko'rsatkichlari sifatida tavsiflanadi.
Kasbiy kompetentsiyani rivojlantirish usullarini ishlab chiqish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:
tayyorgarlik bosqichida ular loyihani rejalashtiradilar, maqsad va vazifalarni belgilaydilar, ma'lumotlarni to'plash va keyinchalik tahlil qilish uchun guruh yaratadilar;
keyingisida ular model ustida ishlashadi zarur ko'nikmalar va ko'nikmalar, samaradorlik mezonlarini tanlash, mezonlarni tanlash, tahlil qilish texnikasi, ma'lumot to'plash, loyihaning o'zi haqiqiyligini tekshirish;
Keyingi bosqich - bu modelni ishga tushirish.
Rivojlanish usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- intervyu orqali xulq-atvor namunalarini olish, xodimlardan tanqidiy vaziyatlarga e'tibor berishlari, vazifalarni qanday bajarganliklari, stress ostida ishni bajarish jarayonida qanday ko'nikmalar talab qilinganligi haqida gapirishlari so'raladi;
- ekspertlar guruhi bilan ishlashda har bir ishlaydigan xodimning shaxsiy xususiyatlarini muhokama qilish;
- ma'lumotlar vakolatlar kutubxonasiga qo'shiladi statistik tahlil, zamonaviy sharoitlarda zarur bo'lgan vakolatlarni rivojlantirish va ishga tushirish ishlab chiqarish jarayoni;
- repertuar tarmog'i usulidan foydalangan holda ular kompaniyada ishlaydigan yuqori professional mutaxassislarning malaka darajasini aniqlaydi;
- mehnat vazifalarini tahlil qilishdan foydalanib, ular berilgan vazifalarning spetsifikatsiyasini aniqlaydilar va kognitiv ko'nikmalar darajasini belgilaydilar;
- yakuniy bosqichda xatti-harakatlarning asosiy ko'rsatkichlarini yozma ravishda qayd etish bilan bevosita kuzatish amalga oshiriladi.
"Rivojlanayotgan jamiyatning asosiy resursi bu unchalik tayyor bo'lmagan odamlardir, chunki ular doimiy ravishda rivojlanmoqda."
(P.G. Shchedrovitskiy)
Ehtimol, har bir o'qituvchi o'z amaliyotida talaba quyidagi holatlarga duch kelgan:
Topshiriqni oladi, lekin uni o'qib bo'lgach, uning mohiyati nimada ekanligini tushunolmaydi;
o'zi ega bo'lgan ma'lum bilimlar to'plamini (faktlarni) muayyan muammoni hal qilishda qo'llay olmaydi va nostandart vaziyatda yo'qoladi;
Kollektiv vazifani bajarayotganda, u o'z pozitsiyasini va harakatlarini boshqalarning harakatlari bilan muvofiqlashtira olmaydi va hokazo.
Ta'limning me'yoriy va amaliy tarkibiy qismlariga "kompetentliklar" tushunchasining kiritilishi rus maktablariga xos muammoni aniqladi, bunda talabalar nazariy bilimlar to'plamini yaxshi o'zlashtira oladilar, ammo bu bilimlardan foydalanishni talab qiladigan faoliyatda sezilarli qiyinchiliklarga duch kelishadi. muayyan muammolarni yoki muammoli vaziyatlarni hal qilish:
O'qiganingiz yoki tinglaganingizdan asosiy fikrlarni ajratib oling,
O'z fikringizni aniq shakllantiring, berilgan mavzu bo'yicha gapiring,
Umumiy vazifada boshqalar bilan hamkorlik qilish,
Harakatlaringizni rejalashtiring, olingan natijalarni baholang,
Taklif qiling turli xil variantlar muammoni hal qilish va turli mezonlarni hisobga olgan holda eng yaxshisini tanlash;
O'z-o'zini tashkil qilish va boshqalar.
Ta'lim faqat bilimlarni uzatishga qaratilgan maktab bitiruvchisi muayyan ish yoki ta'lim sharoitida mustaqil va mas'uliyatli ishlashga va butun umri davomida o'qishga tayyor emas.
asosiy vazifa zamonaviy tizim ta'lim - sifatli o'rganish uchun sharoit yaratish. “Modernizatsiya kontseptsiyasi”da Rus ta'limi 2010 yilgacha bo'lgan davr uchun" bandida "... umumta'lim maktabi umuminsoniy bilimlar, ta'limotlar, ko'nikmalar, shuningdek, talabalarning mustaqil faoliyat tajribasi va shaxsiy javobgarligi, ya'ni asosiy kompetentsiyalarning yaxlit tizimini shakllantirishi kerak. zamonaviy sifat ta'lim".
IN zamonaviy ta'lim qator muammolar mavjud. Ulardan biri shundaki, maktabdagi muvaffaqiyat har doim ham hayotdagi muvaffaqiyatni anglatmaydi. Ko'pincha buning aksi sodir bo'ladi. Nega? Balki biz bolalarga juda muhim narsani o'rgatmayapmizmi? Ushbu muammoni hal qilishning tavsiya etilgan usullaridan biri bu kompetentsiyaga asoslangan yondashuvdir. Bugungi kunda ta'limda kompetensiyaga asoslangan yondashuv qanday hal qilish kerakligi haqidagi savollarga javobdir amaliy muammolar haqiqiy dunyoda, qanday qilib muvaffaqiyatli bo'lish, o'z hayot chizig'ini qanday qurish. So'nggi o'n yil ichida bu mavzu turli darajalarda keng muhokama qilindi.
Jamiyatdagi ta'lim sohasidagi vaziyatga ta'sir ko'rsatadigan asosiy o'zgarishlar jamiyatning rivojlanish sur'atlarini tezlashtirishdir. Bunday mehnat bozorida raqobatbardoshlik ko'p jihatdan insonning bir qator hayotiy vaziyatlarga nisbatan ishlatilishi yoki o'zgartirilishi mumkin bo'lgan ko'nikmalar, qobiliyat va malakalarni egallashi va rivojlantirish qobiliyatiga bog'liq. 21-asr oʻrtalarida jamiyat bilan nima boʻlishini tasavvur qilish qiyin. Hozirgi bolalar esa shu davrda yashashlari kerak. Biz o'quvchilarni hayotga tayyorlashimiz kerak, shuning uchun biz ularda harakatchanlik, konstruktivlik va o'rganish qobiliyati kabi fazilatlarni rivojlantiruvchi o'zgarishlarga tayyorlikni tarbiyalashimiz kerak. Shunga ko'ra, ta'lim maqsadlari tubdan o'zgaradi. Mahalliy maktab ta'limga bilimga asoslangan yondashuvdan kompetentsiyaga asoslangan yondashuvga e'tiborni o'zgartirishi kerak. U ikkinchi avlod davlat ta'lim standartida mavjud.
Ta'limda kompetensiyaga asoslangan yondashuvning xususiyatlari.
Ushbu hujjatda bilim, ko'nikma va ko'nikmalardan tashqari, ta'lim natijasi ham vakolatlarga tegishli. Ta'limning yangi natijasining paydo bo'lishi hech qanday tarzda eski an'anaviy natijalarni inkor etishni anglatmaydi. Aksincha, kompetentsiya barcha an'anaviy ta'lim natijalarini o'z ichiga olgan yaxlit natija sifatida qaraladi.
Vakolatlarni rivojlantirish masalasini ko'rib chiqishda quyidagi ta'riflardan boshlash kerak:
Kompetentsiya - Bu atrofdagi voqelik yoki faoliyatning ma'lum bir sohasi (sferasi).
Masalan: talabalarning ta'lim kompetensiyasi, o'qituvchining pedagogik kompetensiyasi, shifokorning tibbiy kompetensiyasi va boshqalar.
Tajriba, mavjud bilimlar va doimiy o'z-o'zini tarbiyalash asosida ushbu sohada yoki atrofdagi voqelikning turli sohalarida harakatlarni amalga oshirish qobiliyati, qobiliyati (yoki salohiyati) deyiladi. kompetentsiya.
Boshqacha qilib aytganda, kompetentsiya - bu "bilim - mahorat" va vaziyat o'rtasidagi aloqani o'rnatish va amalga oshirish qobiliyati.
Qobiliyatlar tasniflanadi:
1. Asosiylari (raqamlar bilan ishlash, aloqa, axborot texnologiyalari, mustaqil ishlash, jamoada ishlash, muammolarni hal qilish, inson bo'lish).
2. Faoliyat turlari bo'yicha (mehnat, o'quv, kommunikativ, kasbiy, fan, ixtisoslashtirilgan)
3. Sfera bo‘yicha jamoat hayoti(kundalik hayot, fuqarolik jamiyati, san'at, madaniyat va dam olish, jismoniy tarbiya, sport, ta'lim, tibbiyot, siyosat va boshqalar).
4. Ijtimoiy bilimlar sohalarida (matematika, fizika, gumanitar fanlar, ijtimoiy fanlar, biologiya).
5. Ijtimoiy ishlab chiqarish tarmoqlarida.
6. Psixologik sohaning tarkibiy qismlariga ko'ra (kognitiv, texnologik, motivatsion, etnik, ijtimoiy, xulq-atvor).
7. Qobiliyat sohalarida (in jismoniy madaniyat, aqliy soha, ijtimoiy, amaliy, ijro etuvchi, ijodiy, badiiy, texnik, pedagogik, psixologik, ijtimoiy).
8. Bosqichli hududlarda ijtimoiy rivojlanish va maqom (maktabga tayyorgarlik, bitiruvchining malakasi, yosh mutaxassis, mutaxassis – stajyor, menejer).
Ko'rib turganingizdek, juda ko'p vakolatlar mavjud, ammo siz sezganingizdek, ular orasida asosiylari bor.
Bu insonga vaziyatni tushunishga, shaxsiy va shaxsiy hayotda natijalarga erishishga imkon beradigan eng keng tarqalgan (universal) madaniy jihatdan ishlab chiqilgan harakat usullari (qobiliyat va ko'nikmalar). professional hayot muayyan jamiyat sharoitida. Ular olinganlarni muvaffaqiyatli qo'llash tajribasi natijasida olingan ta'lim jarayoni ko'nikmalar.
I. Asosiy vakolatlar (muallif Xutorskoy Andrey Viktorovich, dok. ped. Fanlar, Xalqaro Pedagogika Akademiyasi akademigi, Moskva)
Ta'limning asosiy yoki asosiy vakolatlari (A.V. Xutorskiy bo'yicha) quyidagilar:
Qiymat-semantik
Umumiy madaniy
Ta'lim va kognitiv
Ma `lumot
Aloqa
Ijtimoiy va mehnat
Shaxsiy o'z-o'zini takomillashtirish qobiliyatlari
Qadriyat-semantik kompetentsiya- bular dunyoqarash sohasidagi malakalar, talabaning qadriyat yo'nalishlari, uning ko'rish va tushunish qobiliyati bilan bog'liq. dunyo, uni boshqaring, o'z rolingiz va maqsadingizni tushunib oling, harakatlaringiz va harakatlaringiz uchun maqsad va ma'nolarni tanlay oladi va qaror qabul qiladi. Ushbu kompetensiyalar o'quvchilarning o'quv va boshqa faoliyat holatlarida o'zini o'zi belgilash mexanizmini ta'minlaydi.
O‘qituvchi darsni o‘tkazishda o‘quvchi bugun, keyingi darsda nimani va qanday o‘rganayotganini, olgan bilimlarini kelajakdagi hayotida qanday qo‘llash mumkinligini aniq tushunishiga intiladi. Ushbu turdagi kompetentsiyani rivojlantirish uchun quyidagilar qo'llaniladi:
Ayniqsa samarali bu tur kompetentsiya nostandart, qiziqarli muammolarni hal qilishda, shuningdek muammoli taqdimot usulidan foydalanishda rivojlanadi. yangi mavzu, materialni o'rganish asosida mini-tadqiqotlar o'tkazish.
Muammoli vaziyatlarni yaratish, ularning mohiyati o'quvchilarning ijodiy qobiliyatlarini tarbiyalash va rivojlantirish, ularni faol aqliy harakatlar tizimini o'rgatishdir. Bu faoliyat shundan dalolat beradiki, talaba faktik materialni tahlil qilish, taqqoslash, sintez qilish, umumlashtirish, konkretlashtirish orqali o‘zi undan yangi axborot oladi. Talabalarni yangi narsalar bilan tanishtirishda matematik tushunchalar, yangi tushunchalarni belgilashda bilimlar tayyor shaklda yetkazilmaydi. O'qituvchi talabalarni faktlarni solishtirish, qarama-qarshi qo'yish va qarama-qarshi qo'yishga undaydi, buning natijasida qidiruv vaziyati yuzaga keladi.
Axborot kompetensiyasi- real ob'ektlardan foydalanish (televizor, magnitafon, telefon, faks, kompyuter, printer, modem, nusxa ko'chirish) va axborot texnologiyalari(audio-video yozib olish, Elektron pochta, ommaviy axborot vositalari, Internet) mustaqil izlash, tahlil qilish va tanlash qobiliyatini rivojlantirish zarur ma'lumotlar, tashkil qilish, o'zgartirish, saqlash va uzatish. Ushbu kompetensiyalar, shuningdek, talabaga o'quv fanlari va ta'lim sohalarida, shuningdek, atrofdagi dunyoda mavjud bo'lgan ma'lumotlarga nisbatan harakat qilish ko'nikmalarini beradi.
Ma'lumot qidirishni rejalashtirayotganda, talaba kerakli ma'lumotlarni qidiradi, jalb qiladi qo'shimcha manbalar. Biz ko'pincha Internet, ma'lumotnomalar, lug'atlar, ensiklopediyalar va boshqalardan foydalanishni talab qiladigan topshiriqlarni beramiz. Masalan, “Yer fazoda” ekologik mavzusini o‘rganishda talabalar quyosh sistemasidagi sayyoralar haqida ma’lumot olish uchun turli ma’lumotlar manbalariga murojaat qilishlari kerak.
"Odamning sezgi organlari" mavzusidagi atrofdagi dunyo bo'yicha dars. Ushbu mavzuning natijasi ijodiy vazifani bajarish bo'lishi kerak - "Qanday qilib his-tuyg'ularingizni sog'lom saqlash kerak" eslatmasini tuzish. Yigitlar jamoalarga bo'lindi, har biri mos keladigan inson sezgi organini tanladi va natijani - ishlab chiqilgan eslatmani sinfga taqdim etdi. Darsda olgan bilimlari tarqatma material ishlab chiqishda foydalanildi. Guruhlardan birining yigitlari "Ko'rish qobiliyatini qanday saqlash kerak" deb nomlangan eslatmani tuzishda taklif qilgan qoidalar:
kitobni ko'zdan 30 sm masofada saqlash kerak;
Siz televizorni kuniga 1 soatdan ko'p bo'lmagan holda, ekranga ikki metrdan yaqinroq bo'lmagan holda tomosha qilishingiz mumkin;
Siz kuniga 30 daqiqadan ko'p bo'lmagan kompyuterda o'qishingiz kerak, ko'z mashqlarini bajarishingiz kerak, biz buni dars paytida sinfda qilamiz;
Siz yotganingizda o'qiy olmaysiz;
ko'proq ko'k va sabzi iste'mol qiling.
Muloqot kabi kompetensiyalar shakllantirildi - bajarilgan ish natijalarini sinfga taqdim etish, guruhda ishlash, o'rtoqlaringizning savollariga javob berish qobiliyati; axborot - eslatmani tuzish uchun turli xil ma'lumot manbalari, masalan, ensiklopediyalar, kitoblar bilan ishlash kerak edi. Talabalar topgan ma'lumotlar oqimida asosiy narsani tanlash, tizimlashtirish, ta'kidlash kerak edi. Ta'lim va kognitiv - vazifaning o'zi allaqachon kognitiv, ijodiy xususiyatga ega; ijtimoiy - umid qilamizki, insonning his-tuyg'ularini himoya qilish kerakligini bilgan holda, talabalar sog'lom turmush tarzini olib boradilar, o'z sog'lig'iga mas'uliyat bilan yondashadilar va do'stlarini jismonan xafa qila olmaydilar. Kommunikativ kompetentsiya - bu boshqalarni tushunish va muloqotning maqsadlari, sohalari va vaziyatlariga mos keladigan nutq xatti-harakatlarining o'z dasturlarini yaratish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar. O'rganishning kommunikativ maqsadini amalga oshirish nutq faoliyati uning barcha turlarida: o'qish, gapirish, yozish, tinglashda shakllanishini nazarda tutadi. Shu bilan birga, nutq faoliyatining barcha turlarini har tomonlama o'zlashtirish muloqotning zarur sharti sifatida amalga oshiriladi. Bu ko‘nikmalar rus tili va adabiy o‘qish darslarida shakllanadi.
Kommunikativ qobiliyat- bu turli matnlar (insholar, xabarlar) yaratish, ommaviy nutq, samarali guruh muloqoti, dialoglar yaratish, guruhlarda ishlash. Ko'pincha ularning barchasi sinfda birlashtiriladi.
Keling, bunday ishlarga misollar keltiraylik. Sinf guruhlarga bo'lingan. Ularning har biriga vazifa beriladi: dialog yaratish va u bilan gaplashish (buni o'ynoqi tarzda qilish mumkin). Biz talabalarni haqiqiy hayotiy vaziyatga solamiz: siz u bilan uchrashuv tashkil qilish uchun telefonda do'stingizga qo'ng'iroq qildingiz. Yoki do'stingiz, uning ota-onasi yoki notanish kishi (agar sizda noto'g'ri raqam bo'lsa) telefonga javob berdi. Kerakli odob-axloq qoidalariga rioya qilgan holda ular bilan suhbatlashing. Talabalar guruhlarda ishlaydi, so'ngra o'z ish natijalarini sinfdoshlari oldida taqdim etadi.
Nutq madaniyatiga oid mavzularni o'rganishda dialoglarni yaratish kerak: do'konda sotuvchi bilan, kasalxonada shifokor bilan, avtobusda konduktor bilan va hokazo. Talabalar o'z ishlarini ommaviy nutq sifatida taqdim etadilar.
Talabalar topshiriqni bajarayotib, o'zlarini haqiqatda topishganda hayotiy vaziyat, bu ularning o'rganishga bo'lgan motivatsiyasini oshiradi.
Adabiyot darsida mening maqsadim nafaqat o‘qishni o‘rgatish, balki malakali o‘rgatish, o‘z fikrini ifoda etish, asarlarni o‘qib chiqqandan so‘ng o‘z nuqtai nazarini bildira olish, “Bundan qanday saboq olish mumkin” degan savolga javob berishdan iborat. nima o'qigan? Asarda qanday hikmatli fikrlarni “satr orasini o‘qiy oldingiz”?
Ijtimoiy va mehnat kompetentsiyalari- fuqarolik va ijtimoiy faoliyat sohasida (fuqaro, kuzatuvchi, saylovchi, vakil rolini o'ynaydigan), ijtimoiy va mehnat sohasida (iste'molchi, xaridor, mijoz, ishlab chiqaruvchining huquqlari) bilim va tajribaga ega bo'lishni anglatadi; oilaviy munosabatlar va majburiyatlar sohasida, iqtisodiy masalalarda va sohadagi huquqlarda professional o'zini o'zi belgilash. Bu, masalan, mehnat bozoridagi vaziyatni tahlil qilish, shaxsiy va jamoat manfaatlariga muvofiq harakat qilish, mehnat va fuqarolik munosabatlari etikasiga ega bo'lish qobiliyatini o'z ichiga oladi. Talaba hayot uchun zarur bo'lgan minimal narsalarni o'zlashtiradi zamonaviy jamiyat ijtimoiy faollik va funktsional savodxonlik ko'nikmalari.
Shaxsiy o'z-o'zini takomillashtirish qobiliyatlari.
Ushbu kompetentsiyani rivojlantirish uchun o'qituvchi darslarda "qo'shimcha ma'lumotlar" (to'rtinchisi - qo'shimcha) bilan vazifalarni bajarish kabi faoliyat turidan foydalanadi.
Ushbu turdagi kompetensiyalarni rivojlantirish uchun o'qituvchi o'z-o'zini nazorat qilish ko'nikmalarini rivojlantirish uchun topshiriqlardan foydalanadi. O'z-o'zini nazorat qilishni rivojlantirish usullaridan biri har qanday mashqlarning bajarilishini tekshirishdir. Bunday sinov qat'iyat va ma'lum ixtiyoriy harakatlarni talab qiladi. Natijada o‘quvchilarda eng qimmatli sifatlar – harakatlarda mustaqillik va qat’iylik, ular uchun mas’uliyat hissi shakllanadi. Misol uchun, ba'zida javoblar tekshirishda mos kelmaydi. Xato qidirmoqda. Bolalar muammoni shunday hal qilishadi. Shundan so'ng, talabalar o'qituvchining fikri va mantig'iga juda ehtiyotkorlik bilan amal qilishadi. Natija - darsga diqqat va qiziqish, natijalarga tanqidiy munosabatda bo'lish ko'nikmalarini rivojlantirish, olingan javobning topshiriqlarning barcha shartlariga muvofiqligini tekshirish.
Pedagogik hodisa sifatida kompetentsiyaning asosiy xususiyatlarini yana bir bor ta'kidlash kerak, ya'ni: kompetentsiya - bu o'ziga xos mavzu ko'nikmalari va qobiliyatlari emas, hatto mavhum aqliy harakatlar yoki mantiqiy operatsiyalar emas, balki har qanday kasb egasi uchun zarur bo'lgan o'ziga xos, hayotiy ahamiyatga ega. , yosh, tegishli holat.
Shunday qilib, asosiy vakolatlar darajada belgilanadi ta'lim sohalari va har bir ta'lim darajasi uchun o'quv fanlari. aylantiring asosiy kompetensiyalar asosiy maqsadlardan kelib chiqib belgilanadi umumiy ta'lim, ijtimoiy tajriba va shaxsiy tajribaning tizimli ifodasi, shuningdek, unga o'zlashtirishga imkon beradigan talaba faoliyatining asosiy turlari. ijtimoiy tajriba, hayotiy ko'nikmalarga ega bo'lish va amaliy faoliyat jamiyatda:
Ta'lim darajasi, ayniqsa zamonaviy sharoitlar, bilimlar hajmi, uning qomusiy tabiati bilan belgilanmaydi. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv nuqtai nazaridan ta'lim darajasi mavjud bilimlar asosida turli xil murakkablikdagi muammolarni hal qilish qobiliyati bilan belgilanadi. Kompetensiyaga asoslangan yondashuv bilimning ahamiyatini inkor etmaydi, balki u olingan bilimlardan foydalanish qobiliyatiga e’tibor qaratadi. Bunday yondashuv bilan ta'lim maqsadlari o'quvchilarning yangi imkoniyatlarini va shaxsiy salohiyatining o'sishini aks ettiruvchi atamalar bilan tavsiflanadi.
BILAN asosiy bevosita natija sifatida kompetensiyaga asoslangan yondashuv pozitsiyalari ta'lim faoliyati asosiy kompetensiyalarning shakllanishiga aylanadi
Shu nuqtai nazardan maktab ta'limining maqsadlari quyidagilarda:
· o'rganishga o'rgatish, ya'ni. sohadagi muammolarni hal qilishni o'rgatish ta'lim faoliyati;
· voqelik hodisalarini, ularning mohiyatini, sabablarini, munosabatlarini tegishli ilmiy apparatlardan foydalangan holda tushuntirishga o‘rgatish, ya’ni. kognitiv muammolarni hal qilish;
· asosiy masalalarni hal qilishni o'rgatish zamonaviy hayot- ekologik, siyosiy, madaniyatlararo o'zaro ta'sir va boshqalar, ya'ni. tahliliy muammolarni hal qilish;
· ma’naviy qadriyatlar olamida harakat qilishni o‘rgatish;
· muayyan ijtimoiy rollarni amalga oshirish bilan bog'liq muammolarni hal qilishni o'rgatish;
· kasbiy va boshqa faoliyat turlari uchun umumiy bo'lgan muammolarni hal qilishni o'rgatish;
· muammoni yechishga o‘rgatish professional tanlov, shu jumladan keyingi tadqiqotlarga tayyorgarlik ta'lim muassasalari professional
Talabalarning kompetentsiyalarini shakllantirish nafaqat yangilangan ta'lim mazmunini, balki o'qitishning adekvat uslublari va texnologiyalarini joriy etish bilan belgilanadi. Ushbu usullar va texnologiyalarning ro'yxati juda keng, ularning imkoniyatlari xilma-xildir, shuning uchun asosiylarini aytib o'tish tavsiya etiladi. strategik yo'nalishlar, Albatta, barcha holatlar uchun retsept yo'qligini aniqlagan.
Masalan, samarali usullar va texnologiyalarning salohiyati juda yuqori va uni amalga oshirish kompetentsiya kabi o'quv natijalariga erishishga ta'sir qiladi.
Asosiy vazifalar belgilangan:
- talabalarning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi uchun sharoit yaratish;
- samarali bilim va ko'nikmalarni egallash;
- hayot davomida o'z bilimlarini to'ldirish ehtiyojlarini rivojlantirish.
Ularni amalga oshirish uchun o'qituvchi nimaga yo'l-yo'riq berishi kerak? Avvalo, o'qituvchi foydalanadigan texnologiyadan qat'i nazar, u quyidagi qoidalarni yodda tutishi kerak:
Eng muhimi, siz o'rgatadigan fan emas, balki siz shakllantirgan shaxsiyatdir. Shaxsni predmet emas, balki o‘qituvchi o‘zining fanni o‘rganish bilan bog‘liq faoliyati orqali shakllantiradi.
1. Madaniy faoliyatga vaqt va kuchingizni sarflamang. Bugungi faol talaba ertangi jamiyatning faol a’zosidir.
2. Talabalarga o'quv va kognitiv faoliyatning eng samarali usullarini o'zlashtirishga yordam berish, ularni o'rganishga o'rgatish.
3. Sabab-oqibat munosabatlarini tushunishga o'rgatish uchun ko'proq "nima uchun?" shart rivojlantiruvchi ta'lim.
4. Esda tutingki, uni qayta aytib bergan kishi emas, uni amalda qo‘llagan kishi biladi.
5. O`quvchilarni mustaqil fikrlash va harakat qilishga o`rgatish.
6. Muammolarni har tomonlama tahlil qilish orqali ijodiy fikrlashni rivojlantirish; Kognitiv muammolarni bir necha usulda hal qiling, ijodiy vazifalarni tez-tez bajaring.
7. O'quvchilarga ularning bilim olish istiqbollarini tez-tez ko'rsatish kerak.
8. Bilimlar tizimining o'zlashtirilishini ta'minlash uchun diagramma va rejalardan foydalaning.
9. O‘quv jarayonida har bir o‘quvchining individual xususiyatlarini hisobga olishni, bilim darajasi bir xil bo‘lgan o‘quvchilarni tabaqalashtirilgan kichik guruhlarga birlashtirishni unutmang.
10. O'rganing va hisobga oling tajriba talabalar, ularning qiziqishlari, rivojlanish xususiyatlari.
11. O'z faningiz bo'yicha eng so'nggi ilmiy ishlanmalardan xabardor bo'ling.
12. Rag'batlantirish tadqiqot ishi talabalar. Ularni eksperimental usullar, muammolarni hal qilish algoritmlari va asosiy manbalar va ma'lumotnomalarni qayta ishlash bilan tanishtirish imkoniyatini toping.
13. O‘quvchi bilim o‘zi uchun hayotiy zarurat ekanligini tushunib yetsin.
14. Har bir inson o'z hayotiy rejalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan hamma narsani o'rgansa, hayotda o'z o'rnini topishini talabalarga tushuntiring.
Bu foydali qoidalar va maslahatlar faqat kichik bir qism, faqat pedagogik donishmandlik, pedagogik mahorat va ko'plab avlodlarning umumiy pedagogik tajribasining bir uchi. Ularni eslab qolish, meros qilib olish, ularga yo‘l-yo‘riq ko‘rsatish o‘qituvchining eng muhim maqsadi – shaxsning shakllanishi va rivojlanishini osonlashtirishi mumkin bo‘lgan shartdir.
Tadqiqot faoliyati, loyiha faoliyati darsda va darsdan tashqari, darsdan tashqari tadbirlarda, intellektual musobaqalarda, olimpiadalarda, loyihalarda, kontsertlarda qatnashish - bularning barchasi asosiy kompetensiyalarni shakllantirishga yordam beradi va men bu haqda batafsilroq to'xtalib o'tmoqchiman.
Sinfdan tashqari va loyiha faoliyati orqali talabalarning asosiy kompetensiyalarini shakllantirish.
Ko'pincha o'qituvchi ikkalasi ham fan o'qituvchisi va sinf rahbari. Ta'lim va ta'lim maqsadlarini shakllantirish orqali biz ko'pincha yaratamiz bir-biridan mustaqil ta'lim va ta'lim dasturlari.
Talabalar va o'qituvchilar tanlov muammosiga duch kelishadi: darslarga, fan haftaliklariga va olimpiadalarga tayyorgarlikni kuchaytirish yoki qatnashish. ijodiy tanlovlar rejaga muvofiq tarbiyaviy ish. Ko'pgina hollarda, faqat ta'lim faoliyati ustuvor hisoblanadi.
Nega ta’lim haqida gap ketganda hamon o‘qitish haqida alohida, tarbiya haqida alohida gapiramiz? O‘rgatib tarbiya qilmaymizmi? Va qiziqarli o'tkazish paytida tarbiyaviy tadbir, biz hech narsa o'rgatmaymizmi?
haqida savol treningning ustuvorligi ta'lim esa doimo dolzarb bo'lib kelgan.
(slayd 4) Sinfdan tashqari faoliyat ingliz tilida
(5-slayd ) Rus tili haftaligi
Tarbiyaviy ish rejasini tuzayotganda, sinfdan tashqari mashg'ulotlar shakllarini o'ylab, biz "ikkita ma'lum bo'lgan muammoni hal qilishimiz kerak. »:
(6-slayd)
sinfdan tashqari ishlarni rivojlantirish uchun zarur bo'lgan asosiy vakolatlarni shakllantirishga bo'ysundirish mustaqil va faol shaxs.
Ko'pgina rahbarlar, korxona va tashkilotlar rahbarlarining fikricha, bugungi kunda yosh mutaxassislar, kechagi maktab o'quvchilarining bilimi qanchalik kuchli ekanligi ularga ahamiyat bermaydi, chunki bu bilimlar har yili o'zgarib turadi va ba'zan odamlar uni o'zlashtirmasdanoq eskirib qoladi.
Ularga malakali mutaxassislar kerak butun hayotim o'qish, takomillashtirish va o'z-o'zini anglash uchun.
Ya'ni, bu hozirgi bosqichda ta'limning maqsadi (slaydga qarang)
Maqsadga bir qator vazifalar orqali erishish rejalashtirilgan:
- talabalarni tashabbuskorlik va mustaqillik ko'rsatishga undash;
- talabalar allaqachon moyil bo'lgan ko'nikmalarni egallash uchun sharoit yaratish;
- muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratish.
Demak, o'qituvchining vazifalari
(o'qituvchi, sinf rahbari, sinfdan tashqari mashg'ulotlar tashkilotchisi) - yaratish zarur sharoitlar"o'z" uchun:
- O'z-o'zini amalga oshirish,
- O'Z-O'ZINI QARORLASH,
- O'z-o'zini yaratish,
- O'Z-o'zini anglash.
Bola o'zini o'zi o'rganadi, rivojlantiradi, tarbiyalaydi!
Bizning asosiy maqsadimiz:
Kompetensiyaga asoslangan yondashuvni sinfda va darsdan tashqari mashg'ulotlarda amalga oshirish.
Maktab oldida turgan ko'plab vazifalar qatoriga quyidagilar kiradi:
- o'quvchilarning ijtimoiy kompetentsiyalari shakllanishi kerak bo'lgan makon sifatida o'quv ishlari tizimini rivojlantirish.
- Maktabni birgalikda boshqarishda ijtimoiy komponent shakllarini rivojlantirish, shu jumladan bolalar uyushmalari va tashkilotlarini yaratish orqali
Talabalar bilan o'quv ishlarining barcha shakllarini ular hal qiladigan asosiy o'quv vazifasiga qarab guruhlarga bo'lish mumkin:
1) o'zini o'zi boshqarish shakllari maktab hayoti (uchrashuvlar, soatlar sinf o'qituvchilari, Oliy maktab o'quvchilari kengashining yig'ilishlari va boshqalar);
2) kognitiv shakllar(ekskursiyalar, tematik dekadalar, fan haftaliklari, tanlovlar, klublar);
3) sport formalari(musobaqalar, sport kunlari, bayramlar );
4)o'yin-kulgi shakllari(matinalar va oqshomlar, "karam partiyalari", "salqin yig'ilishlar" va boshqalar)
Sinfning tarbiyaviy ishlari qurilmoqda an'analar tizimi bo'yicha, o'quvchilarga shaxsni axloqiy jihatdan rivojlantirishda har tomonlama yordam berish uchun jamoaning asosiy intilishlarini o'zida mujassam etgan.
Ta'lim, sport va ko'ngilochar yo'nalish an'analari:
Kuz festivali.
Onalar kuni.
(slayd 13-16)
Kollektiv ijodiy faoliyat.
(slayd 17-27)
Loyiha faoliyati orqali vakolatlarni shakllantirish
Mutaxassislar tomonidan faol foydalaniladigan pedagogik texnologiyalardan biri Yaqinda, loyiha usuli hisoblanadi. Ushbu pedagogik texnologiyadan boshlang‘ich sinflardan boshlab samarali foydalanish mumkin.
loyiha usuli:
1) javoblar zamonaviy talablar vaqt,
2) bolalarda muammo qo'yish va uni mustaqil ravishda hal qilish yo'llarini topish qobiliyatini rivojlantiradi;
3) talabalarning ilmiy-tadqiqot ishlariga qiziqishini rivojlantiradi;
4) o‘quvchilarni o‘quv jarayonida AKTdan mohirona foydalanishga o‘rgatadi;
Darsdan tashqari mashg'ulotlar talabalarni faoliyatga jalb qilishni nazarda tutadi turli yoshdagilar va ijtimoiy guruhlar.
Asosiy ishlash printsipi demokratiya va hamkorlikda ishlash.
Birgalikda ijodiy faoliyat yaratadi qulay sharoitlar asosiy vakolatlarni rivojlantirish uchun:
- kommunikativ,
- axborot,
- shaxsiy,
- ijtimoiy-siyosiy.
Natijada quyidagilar hosil bo'ladi:
- faoliyat, muloqot, o'z-o'zini tarbiyalash qadriyatlari;
- safarbar bo'lish odati;
- shaxsiy qobiliyatlar - aks ettiruvchi, baholovchi;
- shaxsiy fazilatlar - mustaqillik, mas'uliyat;
- odamlar bilan, shu jumladan jamoada muloqot qilish va o'zaro munosabatlar tajribasi.
- kasbiy yo'nalish;
- ijtimoiy faollikni shakllantirish.
Asosiy maqsad sifatida pedagogik tashkilot Sinfning sinfdan tashqari mashg'ulotlari o'quvchilarning asosiy kompetensiyalarini shakllantirishni hisobga olishi kerak. Shunga ko'ra, bu maqsad bo'ladi asosiy maqsad sinf rahbarining faoliyati!!!
Ayni paytda talabalarning institutda olgan bilimlari bilan korxona talab qiladigan haqiqiy bilim va ko‘nikmalar o‘rtasidagi tafovut hamon katta. Bu nafaqat ta'lim darajasi, balki korxonalardagi muammolar bilan ham bog'liq. Bu ma'lum bir lavozim uchun professional vakolatlar profilini shakllantirishi mumkin bo'lgan noyob HR mutaxassisi. Taklifni yaratadigan talab, aynan korxonalar xodim ishga kirishda ega bo'lishi kerak bo'lgan bilim va ko'nikmalar to'plamini yaratishi kerak;
Professional kompetensiyalar nima? Kasbiy kompetensiyalar qanday rivojlanadi va shakllanadi? Bu savollarga ushbu materialda javob beriladi.
Kasbiy vakolatlar profilini ishlab chiqish qoidalari
Kasbiy kompetensiyalar - bir guruh lavozimlarni tavsiflovchi vakolatlar
Kasbiy kompetentsiyalar profilini ishlab chiqish - bu lavozimlarning asosiy guruhlari bilan boshlanadigan juda ko'p mehnat talab qiladigan jarayon. Masalan, agar kompaniya savdo-sotiq bilan shug'ullansa, rivojlanish savdo bo'limi menejerlari lavozimlaridan boshlanishi kerak.
Standart malaka modeli mavjud emas. Har bir kompaniya uchun o'xshash lavozimlar uchun u tubdan farq qilishi mumkin.
Ehtimol, malaka profilini tuzishda boshqa kompaniyalarning ma'lumotlari asos qilib olinadi, ammo bunga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Agar, masalan, savdo bo'limi menejerlarini oladigan bo'lsak, unda murakkab texnik mahsulotlar va oddiy tovarlar va xizmatlarni sotishda profilda bir-birining ustiga chiqishi bo'lishini hisobga olishimiz kerak, ammo sezilarli farqlar ham bo'ladi.
Vakolatlilik profilini ishlab chiqishda kadrlar bo'yicha mutaxassis, chiziqli menejerlar va TOP menejerlar ishtirok etishlari kerak. Har bir inson o'z darajasida yaratilish bosqichiga rioya qilishi va faol ishtirok etishi muhimdir. Boshlashdan oldin, siz ushbu mavzu bo'yicha adabiyot bilan qurollanishingiz kerak.
Kasbiy vakolatlar profilini shakllantirishda amalga oshirishga qarshilikni kamaytirish uchun bo'lim xodimlarini jalb qilish muhimdir. Buni har bir bosqichda qilish shart emas, lekin bu qanchalik tez-tez sodir bo'lsa, yangi tizimni joriy etish bosqichi shunchalik oson bo'ladi.
Loyiha rejasi.
Vizyon yakuniy natija Tashkilot ish natijalarini kelajakda qanday qo'llashi mumkin? Amalga oshirish muddatlari. Kompetentsiya modeli qanday maqsadda yaratilganligini hal qilish muhimdir. Bunday holda, ikkita variant mavjud.
- Xodimlarni boshqarish va rivojlantirishning butun tizimi kelajakda kompetentsiya profili orqali amalga oshiriladi. Rivojlanish darajasini, shuningdek, o'quv jarayonini baholash kasbiy kompetentsiya modeli orqali amalga oshiriladi.
- Qabul qilish uchun modelni yaratish kerak katta miqdor kadrlar va tanlash usullarini standartlashtirish zarur.
Loyihaning maqsadi to'g'risida qaror qabul qilganimizdan so'ng, biz tarmoq rahbarlarini uning zarurligiga ishontirishimiz kerak.
Shundan so'ng, amalga oshirish vaqtini aniqlash kerak ushbu loyihadan. Kasbiy kompetentsiyalar profilini shakllantirish uchun o'rtacha 2-4 oy kerak bo'ladi.
Loyiha jamoasini yaratish
Guruh rahbari aniqlanishi kerak. Kimni qo'shimcha ravishda kiritish kerakligini o'ylab ko'ring, kim ekspert xulosasi bo'ladi. Qanday adabiyotlardan foydalaniladi?
Kompetentsiya modelini loyihalash: ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish
Yoniq bu bosqichda Bo'limlar ishiga e'tibor berish muhimdir. Muvaffaqiyatli standart xatti-harakatlarning barcha misollarini to'plang. Yig'ilgan ma'lumotlarga asoslanib, kelajakda ijobiy natijalarga olib keladigan xatti-harakatlar standartlariga misollar tuzing.
Axborot manbalariga xodimlar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar, hamkorlar, murabbiylar va murabbiylar kiradi.
Quyidagi ma'lumotlarni yig'ish usullaridan foydalanish mumkin:
- Kafedra ishini tahlil qilish
- Fokus-guruhlarni o'tkazish
- Anketalarni tuzish, bo'lim xodimlarining so'rovlarini o'tkazish
- Loyiha jamoasining aqliy hujumi
- Xodimlar va menejerlar bilan ishchi guruhlar
Kompetentsiya modeli darajalarining ta'rifi
Ushbu bosqichda nima muhim, nima muhim emas, ustuvorliklar matritsasini yaratish kerak. Ushbu ishni bajarish uchun bir nechta guruhlarga bo'linish kerak. Har bir guruh alohida har bir element ustida ishlaydi. Keyinchalik, siz yig'ilib, ish natijasini birlashtirishingiz kerak.
Shuni esda tutish kerakki, model cheklangan miqdordagi vakolatlar va darajalarni o'z ichiga olishi kerak, ular qanchalik ko'p bo'lsa, amalga oshirish va qo'llashda shunchalik ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi.
Qancha daraja optimal ekanligi haqida aniq tavsiyalar yo'q. Korxonalarda amalga oshirilayotgan kompetentsiya modellarida ham 3 bosqichli, ham 7 bosqichdan iborat modellar mavjud. Eng ko'p ishlatiladigan 4 tezlikli. Keyinchalik, har bir rivojlanish darajasi uchun qiymatlarni aniqlashingiz va standart o'rnatishingiz kerak.
Qobiliyatni rivojlantirish darajalarini qurish misoli.
Misol sifatida, biz asosiy hisob menejerining malakasini ko'rib chiqishni taklif qilamiz.
Kompetentsiya: mijozlar ehtiyojlarini maksimal darajada hisobga olgan holda xizmat ko'rsatish.
Ta'rifi:Mijozning ehtiyojlariga eng yaxshi javob beradigan tarzda yordam berish va unga xizmat ko'rsatish istagi. Bu fazilat shaxsning mijoz nimani kutayotgani va istayotganini aniq tushunish va unga yuqori darajadagi xizmat ko‘rsatishga qaratilgan sa’y-harakatlarida ifodalanadi, bu esa uzoq muddatli o‘zaro manfaatli hamkorlikka asos bo‘ladi. Mijoz - bu xizmatlar ko'rsatadigan har qanday shaxs yoki tashkilot (bu ichki mijoz, har qanday darajadagi hamkasblar, iste'molchi sheriklari va boshqalar bo'lishi mumkin).
- 1-darajali. Xodim xizmat ko'rsatish sifati uchun shaxsan javobgardir
- Mijozlarning so'rovlariga javob beradi.
- Mijozni loyiha yoki topshiriqning borishi haqida xabardor qiladi.
- Mijoz so'ragan narsasini olishiga shaxsan ishonch hosil qiladi.
- Har qanday muammoni hal qilish uchun zarur choralarni ko'radi.
- O'zini va vaqtini to'liq mijozning ixtiyoriga qo'yadi (masalan, sarflash Qo'shimcha vaqt va mijozga kerak bo'lganda harakat qiling)
- 2-daraja. Mijozning hamma narsaning asosi bo'lgan haqiqiy ehtiyojlarini aniqlay oladi va kerakli choralarni ko'radi.
Bu darajadagi xulq-atvor belgilari.
- Biznes va mijozning ehtiyojlari haqida ko'proq ma'lumot olishga intiling.
- Mavjud mahsulot yoki xizmatlar (mijozning shaxsiy ehtiyojlariga moslashtirilishi mumkin) mijozning asosiy ehtiyojlariga mos keladi.
- O'rta va uzoq muddatda mijozga nima kerak bo'lishini taxmin qiladi.
- Mijoz bilan muloqot qilish uchun ko'p vaqt sarflaydi, uning ehtiyojlarini yaxshiroq tushunishga harakat qiladi.
- 3-daraja. O'z pozitsiyasidan va uzoq muddatli o'zaro manfaatlar uchun harakat qiladi.
Bu darajadagi xulq-atvor belgilari.
- Mijozning ishonchini qanday qozonishni biladi, bu unga maslahat berish yoki mijozga o'z tanlovida yo'l-yo'riq ko'rsatish imkonini beradi.
- Bugungi manfaatlardan ko'ra, kelajak va kelajakdagi foyda uchun uzoq muddatli munosabatlar o'rnatishga ko'proq e'tibor bering.
- Mijoz bilan uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish uchun o'zaro manfaatli harakatlarni taklif qiladi Mijoz bilan qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etadi.
Muayyan lavozimlar uchun malaka profillarini shakllantirish.
Ushbu bosqichda vazifa vakolatlarning rollarga muvofiqligini tekshirishdan iborat. Buni bevosita bo'lim boshlig'i amalga oshirishi kerak. Agar unga hamma narsa tushunarli bo'lsa, unda tizimni amalga oshirish mumkin. Aks holda, u kadrlar bo'limi bilan birgalikda yakunlanishi kerak. Quyida mintaqaviy menejer lavozimi uchun malaka profili keltirilgan.
Yuklanmoqda...
