Har qanday kompaniyada bir nechta juda qimmatli xodimlar bor - ular sizga ishonishingiz mumkin, ular menejer tomonidan topshirilgan ishni bajarish uchun qon va ter bilan harakat qilishadi.
Ammo shunday bo'ladiki, bunday xodimlar kutilmaganda ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizani kompaniya rahbari stoliga qo'yishadi. Bundan tashqari, rahbariyatning munosabati boshqacha bo'lishi mumkin - bitta tashkilotda xodim tufayli ishdan bo'shatiladi xohishiga ko'ra yurakni isitadigan suhbatlarsiz, keyin u ham eshitadi: "O'rnini bosmaydigan odamlar yo'q". Boshqa kompaniyada ular xodimni saqlab qolish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshiradilar.
Bir tomondan, ketayotgan odamning o'rnini boshqa mutaxassis, o'z sohasida yanada kattaroq mutaxassis egallashi mumkin. Boshqa tomondan, qimmatli xodimlarni behuda sarflash juda oqilona emas. Qimmatli xodim odatda kompaniya jamoasida uzoq vaqt ishlagan kishi bo'lib, u o'qitishga muhtoj emas, u ko'pchilik hamkasblari bilan yaxshi munosabatda bo'ladi; Va eng muhimi, siz har doim shunday bo'ysunuvchiga ishonishingiz mumkin, chunki inqiroz paytida siz unga ishonishingiz, qisqa vaqt ajratilgan vazifani topshirishingiz yoki eng qiyin vazifani topshirishingiz mumkin. Aynan shuning uchun ham xodimni ish joyida ushlab turish ba'zi tashkilotlar rahbarlarining idefiksi hisoblanadi.
Agar muhim xodim kompaniyani tark etmoqchi bo'lsa, nima qilish kerak
Avvalo, kompaniya xodimlarini saqlab qolish uchun menejer ishdan bo'shatish sababini aniqlashi kerak. Ba'zida ishga borish qarori kam ish haqi yoki hamkasblar o'rtasida o'zaro tushunish yo'qligining yomon natijasidir. Ammo ishdan bo'shatish uchun taxmin qilish qiyin bo'lgan sabablar ham bor. Shunda siz ochiq muloqotsiz qilolmaysiz.
Afsuski, har bir kompaniyada ochiqchasiga gapirishga imkon beradigan ishonchli munosabatlar mavjud emas. Bunday holda, siz ishdan bo'shatmoqchi bo'lgan shaxs maxfiy aloqaga ega bo'lgan xodimlardan biriga yordam so'rashingiz mumkin, oddiy bo'ysunuvchi sizga siz uchun juda muhim bo'lgan xodimni qanday saqlab qolish kerakligini aytsin. Asosiysi, iste'foga chiqish xati menejerning imzosini kutayotganining haqiqiy sababini aniqlash (etarlicha yuqori ish haqi, martaba istiqbolining yo'qligi, hamkasblar tomonidan ta'qiblar, shaxsiy muammolar va boshqalar). Muammoni tushunmasdan, oltin tog'larni va'da qilishning ma'nosi yo'q.
Agar siz xodimning ish haqini sezilarli darajada oshirsangiz ham, agar uning xohishi, masalan, jamoadagi noqulay iqlim bilan bog'liq bo'lsa, uni qisqa vaqt ichida kompaniyada ushlab turasiz.
Xodimni ish joyida ushlab turish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirib, siz har doim ham odamning qarorini o'zgartirishga ishona olmaysiz. Biroq, kompaniyaning qimmatli mutaxassisni yo'qotish sabablarini tahlil qilish menejmentga kelajakda aqlli ishchilarning yangi sizib chiqishining oldini olishga imkon beradi. Har doim tashlab ketish yaxshiroqdir hamma narsani o'zi uchun hal qilgan va o'z pozitsiyasida qolish uchun yangi joy topgan odamni ishontirishga urinishdan ko'ra ogohlantiring. Xo'sh, qanday qilib xodimni ketishdan saqlaysiz?
Qimmatli xodimni saqlab qolishning 8 usuli
Agar siz tanlovga duch kelsangiz - sabablarni aniqlamasdan qo'l ostidagi xodimni qo'yib yuborish yoki yuqori malakali mutaxassisni yo'qotmaslik uchun kurashish, yaxshilab o'ylab ko'ring va uning arizasiga imzo chekishga shoshilmang. Birinchidan, undan keyin yana bir nechta xodimlar kompaniyani tark etishni xohlashlari mumkin. Ikkinchidan, ishdan bo'shaganning o'rniga kelgan odam jamoa bilan til topishib, ishning uddasidan chiqishiga ishonchingiz komilmi?
Qo'l ostidagi odamni qo'yib yuborishdan oldin, uning ko'chib o'tish tarafdori bo'lgan dalillarini bilib olishga harakat qiling yangi kompaniya. Agar biror narsani tuzatib, xodimni eski jamoani tark etmaslikka ishontira olsangiz, jang qiling. Agar ketish tugallangan bo'lsa, kompaniyaning boshqa qimmatli xodimlarini kelajakda tark etmaslik uchun choralar ko'ring.
1. Ish haqini oshirish.
Ehtimol, ketish oddiy pul etishmasligi bilan bog'liq. Vakolatli ishchining ko'zlari, agar uning boshi ish haqi kunidan oldin kimdan qarz olish haqida savollarga to'la bo'lsa, tezda yonishni to'xtatadi. Agar kompaniyangizda ish haqi past bo'lsa, unda siz hech bo'lmaganda moliyaviy barni biroz ko'tarishingiz kerak (ayniqsa, sifatli ish qiladiganlar uchun);
Buni qanday qilish kerak? Sizning kompaniyangizda qo'shimcha pulingiz yo'q, lekin siz qimmatbaho xodimni yo'qotishni xohlamaysiz. O'ylamay (kelmasa) maoshini 2 barobar oshirishdan foyda yo'q. U bilan boshqa motivatsiya tizimini, tranzaktsiyalarning ortib borayotgan foizini, qo'shimcha (yoki kattaroq) loyihalarni muhokama qiling. Boshqacha qilib aytganda, buni amalga oshirish yo'lini toping. Oxir-oqibat, agar siz ish haqini munosib va raqobatbardosh deb hisoblasangiz, xodimni gapirishga taklif qiling va sabablar keltiring. Ehtimol, ular mantiqiy bo'ladi.
2. Xodimning asosiy ish haqiga bonuslar va bonuslarni qo'shing.
Siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni xafa qilmaysiz, ular etarli pul olishadi, lekin ishdan bo'shatish hali ham sodir bo'ladi. Ehtimol, eng munosib xodimlar rahbariyatdan maxsus mukofotlar - pul mukofotlari, sayohatlar, sovg'alar olishlari mumkin edi. Albatta, agar qabul qiluvchilarning ishi haqiqatda eng yuqori darajada bajarilsa.
Buni qanday qilish kerak? Korporativ madaniyatingizni mustahkamlang, agar kerak bo'lsa, uni noldan yarating. Ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash uchun mutaxassisni yollang. Moddiy rag'batlantirish foydalidir, chunki u tartibsizdir. Ammo ishdan ko'proq oylik moddiy foyda olishning haqiqiy imkoniyati ishchilar uchun yaxshi rag'batdir.
3. Xodimlarning fikrlarini tinglang.
Ehtimol, jamoadan kimdir sizga bir necha bor kompaniya muammolarini hal qilish yo'llarini taklif qilgan, ammo eshitilmagan. Har bir bo'ysunuvchining fikrini qadrlashga harakat qiling. Qabul qiling, sizning fikringiz rahbariyat uchun hech narsaga arzimasligini tushunish juda uyat.
Buni qanday qilish kerak? Agar siz rahbar sifatida ko'proq va yaxshiroq bilsangiz va buni xodimlaringizga muntazam ravishda ko'rsatsangiz, kompaniyangizni burchakka bo'yab qo'yasiz. Sizning vazifangiz etakchilikdir, lekin jamoangizning har bir qadami uchun javobgar bo'lmang. G'oyaning barbod bo'lishini qabul qilish, xodimlarga ish beradigan g'oyani topish imkoniyatini berish demakdir. Insonga rivojlanishga hissa qo'shish va natijalarga erishish yo'llari berilsa, u kompaniyani tark etishni xohlamaydi.
4. Eng yaxshi xodimlar uchun martaba o'sishi.
Xodimni qanday qilib saqlab qolish to'g'risida qaror qabul qilganda, ko'pchilik kompaniya rahbarlari ish haqini oshirishni va'da qilishga moyil. Biroq, sizning bo'ysunuvchingiz pul etishmasligi mumkin emas, balki zerikarli ishni haqiqiy yoqtirmaslikni his qiladi. Agar qimmatbaho mutaxassisni lavozimga ko'tarish imkoniyati mavjud bo'lsa, uni boy bermang.
Buni qanday qilish kerak? Agar rivojlanishga imkon bersa, ish jozibador. Xodim ko'p yillar davomida bir joyda o'tirib, hamma narsani "avtomatik" bajarishi va shunchaki u erda bo'lgani uchun juda ko'p pul olishi mumkin. Ammo u kompaniya uchun ahamiyatini ko'rmaydi. Bu shuni anglatadiki, ko'tarilish, yangi, jiddiyroq vazifalar, boshqaruv jamoasiga, ehtimol, boshqa bo'limga o'tish vaqti keldi. Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa? Bo'limdagi mas'uliyatni qayta taqsimlashga harakat qilib ko'ring, uni katta lavozimga tayinlang va uning kundalik vazifalari ro'yxatini hech bo'lmaganda qisman o'zgartiring.
5. Tobening ahamiyatini oshiring.
Shunday bo'ladiki, siz xodimga yaxshiroq lavozimni berishdan xursand bo'lasiz, ammo bu bir qator sabablarga ko'ra mumkin emas. Keyin, masalan, uning o'ziga bo'lgan hurmatini oshirishga harakat qiling - yangi xodimlarga o'qitishni ishonib topshiring, unga murakkab loyihani ishlab chiqishni topshiring (albatta, qo'shimcha to'lov uchun), hech bo'lmaganda haqiqatan ham munosib xodimning fikrini tez-tez so'rang. Unga ishonganingizni va qadrlayotganingizni bildiring.
Qachon qilish kerak? Buni kompaniyani tark etish to'g'risida ariza qabul qilingan paytda qilmaslik kerak - xodimlaringizni ketish haqida o'ylamasdan oldin qadrlang.
6. Jamoadagi iqlimni tahlil qiling.
Xodimlarga bo'lgan munosabatingizni o'ylab ko'ring, jamoada qanday kayfiyat borligini bilib oling. Oddiyroq va odamlarga yaqinroq bo'ling, qo'l ostidagilar o'rtasida nizolar bor-yo'qligini bilib oling. Odamlarni nafaqat ish bilan yuklashga, balki tashkilot ichida yaxshi muhit yaratishga harakat qiling.
Buni qanday qilish kerak? Dunyoga chiqing, oddiy menejer sifatida ish kunlarini, korporativ tadbirlarni tashkil qiling, ba'zi loyihalarni menejerlar bilan shaxsan o'tkazing, nafaqat menejer sifatida, balki jamoaning bir qismi sifatida ham. Agar kompaniyaning ichki PR bo'limi bo'lsa, iltimos, murojaat qiling Maxsus e'tibor ishi va natijalari haqida.
7. Shaxsiy muammolar vaqtida xodimlarni qo'llab-quvvatlash.
Avvalo, har qanday xodim o'z fojialari bo'lgan shaxsdir. Sizning qo'l ostidagilaringiz yaqinlaringizni yo'qotishdan azob chekishlari, ajralish yoki qarindoshlar bilan janjallashishlari mumkin. Agar siz xodimning biror narsadan tushkunlikka tushganini ko'rsangiz (va undan ham ko'proq bilsangiz), xo'jayinni "o'chiring" va xafa bo'lish sababi nima ekanligini bilib oling. Ehtimol, sizdan ozgina e'tibor va yordam (moddiy bo'lmagan) uning hissiy holatini biroz "tushiradi". Shaxsiy dramaga ega bo'lgan xodim uchun chiqish sifatida siz, masalan, qisqa muddatli ta'til va, albatta, samimiy norasmiy suhbatni taklif qilishingiz mumkin.
Buni qanday qilish kerak? Agar siz va sizning qo'l ostidagingiz o'rtasidagi ishonch darajasi etarlicha yuqori bo'lmasa, bu vazifani har qanday vijdonli va sokin hamkasbingizga ishonib topshiring - u tushkun odamni ko'nglini ko'tarishga harakat qilsin. Sizdan - xodimga ishdan ketish imkoniyatini bering, chunki bunday befarq holatda u hali ham kam foyda keltiradi.
8. Tanishlikdan qoching.
Ba'zida odamlar xudbin maqsadlarga intilish uchun tark etish istagini soxtalashtiradilar. Masalan, ular kasbdagi qadr-qimmatini bilib, o'zlari xohlagan narsaga erishish uchun (ish haqini oshirish, bonus olish, boshqasiga o'tish) ketish orqali boshliqlarini shantaj qilishadi. yangi lavozim va boshq.). Xodimning da'volari etarlimi yoki yo'qmi, odam haqiqatan ham tashkilotni tark etishni xohlayaptimi yoki sizni qo'rqityaptimi, o'ylab ko'ring.
Buni qanday qilish kerak? Ogoh bo'ling - agar siz allaqachon rahbar sifatida qo'lingizdan kelganini qilsangiz, ayyor bo'ysunuvchining hiylalariga munosabat bildirmang. Siz shantajchining barcha istaklarini qondirishga majbur emassiz, ayniqsa uning kasbiy mahorati ko'p narsani xohlamasa. Agar xodim haqiqatan ham qadrli bo'lsa, uni ochiq suhbatga taklif qiling va agar sizning dalillaringiz hali ham eshitilmasa, siz bilan xayrlashishga to'g'ri keladi.
Afsuski, menejerlar qimmatbaho xodimlarni saqlab qolish yo'llarini qidirganda, bu usullar har doim ham yordam bermaydi. Ehtimol, ishdan bo'shatishning sababi umuman kompaniyada ishlaydigan odamga biror narsa bermaganligingiz bilan bog'liq emas. Agar "xodimni qanday saqlash kerak" deb nomlangan reja muvaffaqiyatsizlikka uchragan bo'lsa, hurmat bilan ajralishga harakat qiling. Ba'zi ish beruvchilar to'lovni kechiktirish orqali ketgan xodimlardan qasos olishadi ish kitobi, iste'foga chiqish xatlarini yirtib tashlash, yangi bo'sh lavozim haqida baland ertaklarni aytib berish. Agar murosaga erishib bo'lmasa, kompaniyangizni muvaffaqiyatga olib kelgan odamga samarali ish uchun rahmat. Ehtimol, bir necha marta.
Ammo aynan ular raqobatchilar birinchi navbatda o'ziga jalb qilishga harakat qilishadi va ko'pincha xodimlarning o'zlari yaxshiroq hayot izlab ketishadi. HR mutaxassislari, ishdan ketishga qaror qilganlarni ishontirishdan ko'ra, iqtidorli va malakali kadrlarni yo'qotishning oldini olish yaxshiroq deb hisoblashadi.
Nega ular ketishyapti?
Xodimlarning aksariyati o'z-o'zidan emas, balki turli holatlar va fikrlar ta'siri ostida ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishadi. Motivlar ikkalasiga ham ta'sir qilishi mumkin professional sohalar, va shaxsiy. Yuqori iste'dodlarni saqlab qolishda moliya muhim rol o'ynasa-da, kattalik har doim ham shunday emas ish haqi boshqa kompaniyaga o'tish istagini belgilaydi.
Agar aqlli xodimning maoshi oshirilsa, u "chapga" qarashni to'xtatadi va qoladi, degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Amaliyot bu qarashning noto'g'riligi va cheklovlarini ko'rsatadi. Bundan tashqari, har bir kompaniya ish haqi miqdorini doimiy ravishda oshirishga qodir emas, ayniqsa mehnat bozorining "haddan tashqari qizib ketgan" segmentlarida. Albatta, agar moliyaviy kompensatsiya miqdori bozor qiymatidan past bo'lsa, unda asosiy raqobatchilar darajasiga ish haqini oshirish kerak.
Muqobil variant ham mumkin, bu ham o'sishni ta'minlaydi, lekin faqat bajarilgan ishning ma'lum bir qismi uchun. Shu bilan birga, ish haqi bir xil darajada qoladi yoki biroz o'zgaradi. Misol uchun, qimmatli va iqtidorli xodimga qiziqarli loyihani boshqarish ishonib topshiriladi, uni muvaffaqiyatli yakunlash uchun mukofot yoki bonus beriladi. Shunday qilib, moliyaviy norozilik muammosi ijobiy hal qilinadi va yangi kasbiy vazifalar taklif etiladi.
Agar ishdan bo'shatish to'g'risida qaror ijodiy xodim tomonidan qabul qilingan bo'lsa, u oddiy ish bilan shug'ullanishdan zerikkan bo'lishi mumkin. Bunday vaziyatda faoliyatni o'zgartirish va odatiy muhitni o'zgartirish juda ko'p yordam beradi. Agar odamga muammolarni hal qilishda ko'proq mustaqillik berilsa, bu uning o'zi bajaradigan mas'uliyatga qiziqishini oshirishi mumkin.
Yangi ishga o'tishning yana bir sababi yuqori maqomga intilishdir. Bu vertikal martaba o'sishi bilan bog'liq emas. Ehtimol, xodim rahbariyat, hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan ko'proq e'tirof va e'tiborga muhtojdir. Yaxshi natijalarni juda arzon yo'l bilan olish mumkin - bunday mutaxassisga ekspert maqomini berish orqali. Uchrashuvlar davomida uning fikri bilan qiziqish, unga ommaviy axborot vositalariga sharhlar berish majburiyatini yuklash muhimdir. professional masalalar, va ayrim hollarda yosh mutaxassislarga murabbiy rolini taklif qiling. Biroq, bunday choralarning ta'siri, agar xodim dastlab kompaniyaga sodiq bo'lsa, bo'lishi mumkin.
Oldinda o'ynash
Xodimlarni boshqarish sohasidagi ko'plab mutaxassislar, o'z qarorini qabul qilgan odamni ishontirishdan ko'ra, yangi ishga o'tish istagini oldindan oldini olish osonroq deb hisoblashadi. Bu erda xodim ish beruvchini o'zgartirish haqida o'ylashni boshlagan birinchi belgilarni o'tkazib yubormaslik kerak.
Iqtidorli mutaxassislarning ketishining oldini olish uchun ularning har birini ushbu kompaniyada ishlashga nima undayotganini bilishingiz kerak. Omillar juda boshqacha bo'lishi mumkin va har doim ham menejerning fikri yoki standartlari bilan mos kelmaydi korporativ madaniyat, shuning uchun individual ish juda muhimdir.
O'z hayotidagi muhim voqealarning borishini mustaqil nazorat qilish va boshqarish qobiliyati inson tabiatiga xosdir. Agar xodim doimiy o'zgarish istagini og'zaki ravishda e'lon qilsa ham, u hali ham uni boshqarishga muhtoj. Tajribali menejerlar kompaniyaning keyingi rivojlanishini bashorat qilish xodimlarning sodiqligini shakllantirish uchun muhim ekanligini bilishadi.
Motivatsiya tizimini shakllantirishda xodimlarning ishtiroki asosiy rol o'ynaydi. Agar ijodkor va tashabbuskor odam doimo e'tiborga olinmaydigan g'oyalarni taklif qilsa, bir kun kelib u shunchaki charchaydi. Ko'rmasdan kelajak istiqbollari norasmiy yondashuv uchun u o'z vazifalarini mexanik ravishda bajaradi. Ishtirok etish darajasining pasayishi sodiqlik darajasiga bevosita salbiy ta'sir qiladi.
Vaqtida qaror Qimmatli xodimni lavozimga ko'tarish uni ishdan bo'shatishning oldini oladi. Biroq, hamma kompaniyalar ham bunday imkoniyatga ega emas va qattiq ierarxiyaga ega tuzilmalarda "shaxsga moslashtirilgan" yangi pozitsiyani yaratish deyarli mumkin emas. Ushbu vaziyatning yechimi gorizontal o'sishda ko'rinadi. O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqqan xodim har doim malaka oshirish kurslarida "vasvasaga tushishi" mumkin, qiziqarli trening yoki master-klass. Ba'zi ish beruvchilar korporativ universitetlarda o'qitishni taklif qilishadi yoki universitetlar bilan hamkorlik shartnomalariga ega. Biroq, professional o'sish bilan mutaxassisning bozor qiymati oshishini tushunish kerak. Shunday qilib, agar biz hafta oxiri mashg'ulotlari haqida gapirmasak, xodimlarni o'qitish ramziy ma'noda bo'lsa ham, uning ish haqini oshirishni nazarda tutadi.
Ishdan bo'shatish sabablari bilan ishlash
Agar HR mutaxassisi qimmatbaho xodimni saqlab qolish vazifasiga duch kelsa, unda birinchi navbatda motivatsiyani aniqlash kerak. Oddiy savol"Nega bizning kompaniyamizdan ketishga qaror qildingiz?" Bunday suhbat har doim stressli, shuning uchun odatda odam diplomatik tarzda to'g'ridan-to'g'ri javoblardan qochishga harakat qiladi.
Xodimning hozirgi ish joyidan noroziligining haqiqiy sabablarini tushunish uchun siz uning kelajakdagi ish beruvchisini qanday ko'rishini va uning hozirgi bajarilmagan umidlari qanday aks etishini so'rashingiz mumkin. Agar biror kishi martaba o'sishiga yoki ko'proq mustaqillikka e'tibor qaratsa, uning hozirgi holati bilan parallel bo'lishi kerak.
Shuningdek, siz ushbu kompaniyadagi ishning birinchi haftalariga qaytib, o'sha davr uchun umidlar haqida gapirishni so'rashingiz mumkin. Shunga asoslanib, u o'z rejalarini qay darajada amalga oshirishga muvaffaq bo'lganini tahlil qiling.
Xodim bilan gaplashayotganda, ishlatilgan so'zlarga e'tibor berish muhimdir. Katta miqdorda"Yo'q" zarralari to'g'ridan-to'g'ri uning qoniqmaganligini ko'rsatadi. Misol uchun, kelajakdagi ishini tavsiflaganda, u "kerak bo'lmaydi eng hisobotlarni yozish uchun ish vaqti" va bu ustun sababni aniq ko'rsatadi.
Ba'zida buni o'z vaqtida aniqlash qiyin bo'lishi mumkin qimmatli xodim boshqa kompaniyaga o'tishga qaror qildi va har doim ham adekvat qarshi taklif qilish mumkin emas. Ammo har qanday holatda ham, bu ishdan bo'shatish rahbariyat uchun iste'dodlarni boshqarish siyosatini qayta ko'rib chiqish zarurligi haqida jiddiy signal bo'lishi kerak. Agar siz odamni qolishga ko'ndira olmasangiz ham, uning ketishga qaror qilgan sabablarini aniqlash va, ehtimol, xodimlarning ommaviy chiqib ketishining boshlanishi jarayonining oldini olish muhimdir.
Endi men teskari vaziyatni ko'rib chiqishga harakat qilaman. Sizga bo'ysunuvchi xodim keldi va tashkilotingizni tark etish istagini bildirdi. O'ylaymizki, sizga ushbu xodim malakali kadr sifatida kerak, yoki uning ketishi ishonchli bo'linmadagi vaziyatni beqarorlashtirishi mumkin yoki uni qolishga ko'ndirish uchun boshqa juda muhim sabab bor.
Men darhol buyurtma beraman: agar odam o'zi uchun hamma narsani qat'iy qaror qilgan bo'lsa, chekinish uchun barcha ko'priklarni yoqib yuborsa va boshqa ishga rozi bo'lsa, uni ishontirish juda qiyin bo'ladi. Agar, masalan, tiz cho'kib, ko'z yoshlari bilan qolishni so'ramasangiz...
Agar ishdan bo'shatilgan xodimning paydo bo'lishi sizning rejalaringizning bir qismi bo'lmasa ham va kutilmagan hol bo'lsa ham, birinchi navbatda, siz bu masalaga insoniy yondashishingiz va xodim baribir siz uchun abadiy ishlamasligini yodda tutishingiz kerak. Ertami-kechmi, ishdan bo'shatish vaqti kelishi mumkin va siz bu haqda hech narsa qila olmaysiz. Ko'pi bilan jo'nash sanasini kechroq yoki noma'lum sanaga o'tkazing.
Shunday qilib, vaziyatni o'ylab, barcha ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqib, siz hali vaqt emas degan xulosaga keldingiz. Xodimni ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash natijasida siz u shunchaki ishdan to'yganini yoki u kelajakdagi rejalari haqida hali qaror qilmaganini yoki arzimas, butunlay hal qilinadigan masala tufayli sizni tark etmoqchi ekanligini tushunasiz. ...
Umuman olganda, siz xodimda uning harakatlarining to'g'riligiga "shubha soyasini" ko'rasiz. Bu sizning imkoniyatingiz. Faqat shubha bilan siz o'ynashingiz va odamni qaroringizga ishontira olasiz. Men aytmoqchimanki, "uchqun" dan siz har doim butun "olov" ni yoqishingiz mumkin.
Asosiysi, to'g'ri dalillarni tanlash va qaror qabul qilish tarozini silkitish. Men o'z fikringizni qo'l ostidagilaringizga qanday yuklash kerakligi haqidagi postda bo'shashtirish texnikasi tushunchalarini bayon qilishga harakat qildim.
Sizga bir misol keltiraman.
Sizning oldingizga bir xodim keldi va sizni olib keldi iste'foga chiqish xati o'z xohishim bilan. Sabablarini so'ramasdan arizaga shunchaki imzo qo'ysangiz ahmoqlik bo'lardi. Agar men xodim bo‘lganimda, bu yerda meni hech kimga kerak emas deb o‘ylagan bo‘lardim va qarorim to‘g‘riligiga yanada amin bo‘lardim.
Shuning uchun biz buni aniqlashimiz kerak sabab. Shuni yodda tutish kerakki, sabab faqat boshqa muammoning oqibati bo'lishi mumkin, ya'ni xodimning sizga aytgani aysbergning faqat uchi. Asl sababini aniqlash uchun siz uzoq suhbatlashasiz, ammo ilgak yoki ayyorlik bilan siz qoqinadigan blokga - xodimni qiynab qo'yadigan asosiy masalaga erishishingiz kerak.
Agar siz ushbu masalani hal qila olsangiz, sizning vakolatingiz xodimning oldida yanada kuchayadi va uning o'zi uni qiynayotgan muammoga (ishdan bo'shatilishiga sabab bo'lgan) muqobil echimni olgan holda, mehribonlik bilan munosabatda bo'ladi. qo'lingizda yana bir muddat ishlashga rozi bo'ling.
Eng keng tarqalganlardan biri sabablari chiqish istagi - qidiruv " eng yaxshi joy", xuddi shu sababni "hamma narsa etarli" holatiga tenglashtirish mumkin. Bunday holda, siz yangi ish uchun istiqbollarni chizishga harakat qilishingiz va ularni hozirgi ishingiz bilan taqqoslashingiz mumkin.
Ishoning, uning qolishi uchun ko'plab dalillar bor: tanish, o'rnatilgan jamoa, uzoq vaqtdan beri tushunilgan ish tamoyillari, qayta tayyorlash yoki qayta tayyorlashning hojati yo'q, aniq va prognoz qilinadigan ish haqi tizimi, motivatsiya tizimlari, yaxshi jadval, iloji bo'lsa, qayta ishlash va hokazo.
Yangi joyda nima bor? Yangi sensatsiyalar? Va ular qancha davom etadi - bir oy, ikki oy? Va keyin yana yangi ish? Axir, har bir yangi ish joyi bilan bizni ajablantirish tobora qiyinlashib bormoqda va moslashishga kamroq va kamroq vaqt sarflanadi. Doimiy qidiruvda bo'lish variant emas.
Qanday qilib yangi his-tuyg'ularni olish muammosini hal qilish kerak? Juda oddiy - HOBBY! Har qanday odam ishdan salbiy narsalarni to'playdi va ertami-kechmi ish joyida borligini berishni to'xtatadi. Nima sababdan? Bu hech kimni ajablantirmaydi, menejer sizni hatto maqtamaydi va agar farqni ko'ra olmasangiz, nima uchun bezovta qilasiz ... asabingizni buzasiz? Lekin energiyani biror joyga sarflash kerak, chunki biz hammamiz nimanidir orzu qilamiz, barchamiz buyuk ishlarni qilishni xohlaymiz.
Va siz kichikdan boshlashingiz kerak. IN bo'sh vaqt Siz o'zingizning ba'zi loyihalaringizni amalga oshirishga harakat qilishingiz mumkin, bu kelajakda yaxshi daromad manbai bo'lishi mumkin. Yoki do'stlaringiz bilan ovga boring, lekin yana nima qila olishingizni kim biladi? Axir, dunyoda sizga zavq keltiradigan narsa borligini o'zingizga tan oling.
Shuning uchun bo'sh vaqtingizda BUGA e'tibor bering. Dam olish kunlarida shunchaki hech narsa qilmaslik, hayotingizda nima bo'lishidan qat'i nazar, taslim bo'lishni va qabul qilishni anglatadi. Aylanadigan tosh hech qanday mox yig'maydi. Divandan tushing va kuchingiz bilan buni qiling. Keyinchalik tushunasizki, BU haqiqatan ham sizga zavq bag'ishlaydi va bunday shaxsiy ish natijasida sizda rasmiy ishdagi kabi behudalik emas, balki qoniqish hissi paydo bo'ladi.
Shunga qaramay, xodimni ishdan bo'shatish g'oyasiga olib keladigan juda ko'p sabablar mavjud. Hammani hisobga olish mumkin emas, lekin menejer ularni aniqlashga va eng muhimi, ularni hal qilishga tayyor bo'lishi kerak, chunki u amaliy yechim taklif qilmasa, u holda u xodimni ko'rmaydi. Va malakali kadrlar boshqa idorada bokira tuproqni ko'tarishga boradi.
Har qanday holatda ham, muvaffaqiyatli bo'ladimi yoki yo'qmi, rahbar tushunishi kerakki, boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'zlarini topadigan xavfli muvozanat vaqtinchalik. Va muvaffaqiyatsizliklar tufayli o'zingizni o'ldirmasligingiz kerak. Agar siz ushbu xodimni ishdan bo'shatishdan qaytara olmagan bo'lsangiz, keyingi safar kimdir "buzilgan"ida qo'lingizni sinab ko'ring...
- Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash
- Xodimni kompaniyada saqlab qolish bo'yicha 9 ta maslahat
Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash
Har qanday tashkilotda, hatto eng yuqori darajadagi, katta va tajribali, xodimlar almashinuvi tanish narsadir. Agar inson haqiqatan ham o'z ishini yaxshi bilsa va bajarsa, u hammaga kerak va "u hech qaerga ketmaydi" deb ishonish soddalikdir. Mutaxassislarni qaytib kelishga yoki yangilarini izlashga ko'ndirishdan ko'ra, ularni yo'qotishning oldini olish yaxshiroqdir. Shuning uchun, birinchi navbatda, bunday mavzularda bo'ysunuvchilarning oddiy suhbatlari sabablarini bilib oling. Oldindan ogohlantirilgan.
Yaxshi xodimingiz ishdan ketishni xohlayotganini bilganingizda, tabiiy ravishda savol tug'iladi - uni qanday saqlash kerak? Va siz qilishingiz kerak bo'lgan birinchi narsa to'g'ridan-to'g'ri ketayotgan odamdan so'rashdir. Hech kim sababsiz ishdan ketmaydi va siz undan qochishni xohlaysizmi, buni aniqlab olishingiz kerak. Norozilik sabablarini aniqlab, siz ularni tahlil qilishingiz va o'zgartirishingiz mumkin. Shunday qilib, nafaqat mavjud odamlarni qutqarish, balki eng ko'p yaratish mumkin bo'ladi Yaxshiroq sharoitlar yangi boshlanuvchilar uchun.
Juda muhim nuqta— ketmoqchi bo‘lgan odam bilan suhbat xo‘jayin-bo‘ysunuvchi formatda bo‘lmasligi kerak. Agar bu xodimni ishdan bo'shatishga qanday yo'l qo'ymaslik kerakligini tushunish siz uchun juda muhim bo'lsa, u buni his qilishi kerak. Agar sizning munosabatingiz ishonchli bo'lsa, u holda odam siz bilan halol bo'ladi va siz ustida ishlashingiz mumkin bo'lgan haqiqiy sabablarga ega bo'lasiz, agar iloji bo'lsa, ularni tahlil qilishingiz va yo'q qilishingiz mumkin. Yoki siz so'rovnomadan foydalanishingiz mumkin. Qoidaga ko'ra, odamlar anketalarga halol va jasorat bilan javob berishadi.
Ma'lumotlarni to'plash va o'rganish orqali siz ularni tuzatishingiz mumkin ziddiyatli vaziyatlar, ham individual xodim uchun, ham barcha xodimlar uchun.
Chiqishning eng yaxshi 5 sababi
Albatta, bitta bo'ysunuvchidan bilib, siz nima bo'layotganini to'liq tasavvur qila olmaysiz, ulardan qanchasi bu imkoniyatni ko'rib chiqayotganini bilmay qolasiz. Shuning uchun men siz uchun kompaniyani tark etish uchun etarli bo'lgan eng tez-tez yuzaga keladigan 5 ta munozarali muammolarni tanladim. Shunday qilib:
- Insonga uning mehnati kam baholangandek tuyuladi.Bu, albatta, ketish uchun juda keng tarqalgan sababdir. Va bu haqiqatan ham menejerning aybi bo'lmasa ham sodir bo'lishi mumkin. Har bir inson o'zining kompaniya uchun ahamiyatini, qiymatini ko'rishni xohlaydi. Qo'l ostidagilaringizga ular qilayotgan ish va erishayotgan natijalar tashkilot va boshqaruv uchun juda muhim ekanligini ko'rsating.
- Mutaxassis o'sishning etishmasligidan qo'rqadi.Odamlar, umuman olganda, shuhratparast bo'lishi mumkin, lekin unchalik emas. Ikkinchisi bilan bu borada hech qanday muammo bo'lmaydi - ular har doim bo'lmasa ham, juda uzoq vaqt davomida egallab turgan pozitsiyasidan mamnun bo'lishadi. Ammo birinchisi har doim ko'proq, yuqoriroq, mas'uliyatliroq narsani - taraqqiyotni xohlaydi martaba zinapoyasi. Ularning rahbarlari nafaqat ularni qadrlashlarini, balki ularning martaba o'sishini kafolatlashlarini bilishlari muhimdir.
- U vazifalarni bajara olmasligidan qo'rqadi.Bu hammamizda sodir bo'ladi boshqa vaqt. Ba'zilar o'z martaba yo'lining boshida, boshqalari allaqachon eng yuqori pog'onada. Barcha holatlarda faqat bitta yo'l bor - taklif qilish va yordam berish. Ikkinchi marta topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish endi bunday kuchli his-tuyg'ularni uyg'otmaydi.
- Guruhda o'zini noqulay his qiladi.Bu juda tez-tez sodir bo'ladi, ayniqsa yangi boshlanuvchilar bilan va buning ko'p sabablari bor. Jamoaviy ruhni kuchaytirish uchun qiziqarli jamoaviy topshiriqlarni berish juda foydali bo'lib, unda hamma teng asosda ishlash, korporativ tadbirlarni tashkil etish va "jamoa qurish" mumkin.
- Menejer bilan umumiy til topa olmadim.Bu bo'ysunuvchining ham, boshliqning ham aybi bilan sodir bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, bu ramka kompaniya uchun juda muhim, bu muammoni hal qilish kerak bo'ladi.
- Moliyaviy moment.Ko'rib turganingizdek, bu eng keng tarqalgan sabab emas joy o'zgarishi. Ammo u eng keng tarqalgan beshlikka kiritilgan. Ko'pincha kompaniyada hamma narsa yaxshi bo'ladi - "faoliyat qiziqarli va foydali, jamoa va boshqaruv a'lo darajada, ammo pul etarli emas. Va keyingi ofisda yana ko'p narsalar bor ... " Faqat bitta yo'l bor - raqobatchilaringizdan ko'proq taklif qiling va to'lang.
Ketish sabablarini tanlashga qo'shimcha ravishda, men siz uchun yaxshi bo'ysunuvchini saqlab qolish bo'yicha 10 ta samarali maslahatni tanladim.
- Rivojlanishni ta'minlang.
Sizning bo'ysunuvchingiz nafaqat yaxshi ish qilishini, balki siz buni qadrlashingizni bilishi kerak. Buning eng oson va samarali usuli qanday? To'g'ri, mutaxassisni targ'ib qiling.
Lekin buni ham malakali qilish kerak. Shuni yodda tutingki, har qanday menejer ertami-kechmi o'zining qobiliyatsiz darajasiga etadi. Ya'ni, agar u o'z bo'limidagi har qanday vazifani a'lo darajada bajarsa, bu uning ushbu bo'limni boshqara oladi degani emas. Bunday mutaxassislarni o'ylamasdan targ'ib qilish ularga ham, biznesga ham zarar keltiradi.
Keyin nima qilishimiz kerak? Qo'l ostidagi odamning maoshini oshiring va unga yanada murakkab va qiziqarli ishlarni bering. - Eshiting.
Bu xodimlaringizga ularning fikri va harakatlari siz uchun muhimligini ko'rsatishning yana bir ajoyib usuli. Albatta, xodimlarni saqlab qolish uchun siz ular maslahat bergan hamma narsani qilishingiz shart emas. Ammo bu maslahatlar oqilona va haqiqatan ham o'z vaqtida bo'lsa, ularga amal qilish kerak va har doim uni taklif qilgan bo'ysunuvchi bilan birga. Shunday qilib, xodimlar haqiqatan ham o'zlarining qadr-qimmatini ko'radilar va ajoyib yangi g'oyalarni yaratishga intiladilar.
- Ijodkorlikni rag'batlantirish.
Oldingi maslahatga amal qilib, siz hozirgi ishlaringizni yaxshilashingiz mumkin, ammo kelajak uchun biror narsa bor. Ko'pchilik yangi va qiziqarli narsalarni yaratishni yaxshi ko'radi va menga ishoning, tashkilotingizda shunday odamlar bor. Ularga eng yaxshi manbalar va ma'lumotlarni, shuningdek, fikr erkinligini bering va ijodiy bo'lishga yordam bering. Shunday qilib, siz nafaqat jamoani birlashtirasiz, balki rivojlanish uchun ajoyib g'oyalarga ham ega bo'lasiz.
- Balastdan xalos bo'ling.
Buni qilish oson emas, lekin bu mutlaqo zarur. Xuddi har qanday kompaniyada juda ko'p ajoyib va maqsadli, samarasiz va abadiy norozi odamlar bor. Shuning uchun biz ular bilan ish munosabatlarimizni tugatishimiz kerak. Chunki, nima qilsangiz ham – korxonangizni yaxshilashga, xodimlar uchun qulay sharoit va jamoada qulay mikroiqlim yaratishga qanchalik urinmang – bunday odamlar uchun bu yetarli bo‘lmaydi. Ular nima qilishyapti? To'g'ri, norozilik bildirishadi. Ammo rahbariyatga emas, balki ularning hamkasblariga, shu bilan har qanday mehnatsevarlikni bekor qiladi.
Shuningdek, ushbu toifaga berilgan vazifalarni bajara olmaydigan xodimlar kiradi. Va xayrlashing.
- Jamoa ichidagi do'stlik ustida ishlang.
Odamlarni jalb qiling va shu bilan samaradorlikni oshiring. Ularga musobaqalarni taklif qiling. Jamoalarni tuzing, topshiriqlar bering va eng yaxshi va tez bajarganingiz uchun mukofot berishingizga ishonch hosil qiling. Xodimlar raqobat ruhini his qilishadi va hamma narsani boshqalarga qaraganda yaxshiroq qilishga intiladi. Bu har qanday odam uchun qiziqarli va hayajonli va ular ishlash uchun qiziqarli bo'lgan kompaniyalarni tark etmaydilar. Siz, o'z navbatida, xodimlar almashinuvining pasayishi va ish samaradorligining oshishiga erishasiz.
- Ijodiy erkinlik bering.
Ha shunday. Siz odamlarning har bir qadamini nazorat qilishingiz shart emas. Ular juda bo'g'ilib qolgan. Doimiy nazorat sizni aqldan ozdiradi. Ular, albatta, qanday qilib yaxshiroq ishlashni, natijalarga qanday tezroq va samaraliroq erishishni bilishadi. Ushbu strategiyaga amal qiling - topshiriq bering va aralashmang! Odamlar erkinlikni juda qadrlashadi.
- Qo'l ostidagilar bilan do'stlashing.
Bu munozarali nuqta. Menejer o'z xodimlari bilan do'stona munosabatda bo'lish imkoniyati hamma kompaniyalarda ham mavjud emas. Bunga korxona va rahbariyatning maqomi yoki idoralarning keng geografiyasi yoki jamoada uzoq vaqtdan beri o'rnatilgan bo'ysunish munosabatlari to'sqinlik qilishi mumkin. Ammo, agar siz va kompaniyangiz uchun bu mumkin bo'lib tuyulsa, u bilan ishlashga arziydi. Sizning qo'l ostidagilaringiz siz ularda nafaqat daromad olish uchun ishlaydigan vositani, balki ularni ham ko'rayotganingizni ko'rganlarida oddiy odamlar, ular ichki qulaylikni his qilishadi. Qabul qilaman, sizni nafaqat qadrlaydigan, balki sizni hurmat qiladigan odamlar bilan ishlash yoqimli.
- Maqsadlaringizga xodimlaringizni jalb qiling.
Kompaniyaning maqsadi bor va odamlar buni bilmasligi mumkin. Shuning uchun bu haqda halol va ochiq gapirish, har kimga orzu qilingan kelajakni ko'rsatish arziydi. Inson nima uchun ishlayotganini tasavvur qiladi. Bu ham uning maqsadiga aylanadi. Bundan tashqari, mutaxassis kompaniya faoliyati haqida qanchalik ko'p bilsa, u ishda shunchalik faol ishtirok etadi.
- Qabul qilinganidan ko'proq to'lang.
Xodimlarning ish haqi nafaqat boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh, balki sezilarli darajada yuqori bo'lishi mumkin. Bu makkajo'xori, lekin u ishlaydi. Eng yaxshi mutaxassislarning har biri ertami-kechmi raqobatchilardan "rad etish mumkin bo'lmagan" taklifni oladi. Ammo, agar u allaqachon bo'lsa eng yuqori daromad, boshqalar tomonidan taklif qilingan takliflarning hech biri dolzarb bo'lib qolmaydi. Axir, eng yaxshi xodimlar uchun yuqori maoshlar butun kompaniyaning kelajagiga to'g'ridan-to'g'ri sarmoyadir.
Xo'sh, endi siz xodimning ketishiga yo'l qo'ymaslik haqida ko'p narsalarni bilib oldingiz., 9 tagacha. Ularni amalda, barchasini birgalikda yoki tanlab qo'llang va qimmatli xodimlarni yo'qotmang. Albatta, obuna bo'lishni unutmang, fikr va mulohazalaringizni qoldiring, fikr-mulohazalar men uchun juda muhim! Ko'rishguncha!
Boshqaruvning eng yoqimsiz protseduralaridan biri ishdan bo'shatishdir. Xo'sh, agar siz beparvo xodim bilan xayrlashishga qaror qilsangiz: tayyor bo'ling, so'zlar va sabablarni tanlang. Ammo shunday bo'ladiki, qimmatbaho xodim o'z xohishi bilan bayonot yozadi. Rahbar uchun bu daqiqa odatda kutilmaganda keladi. Nima qilish kerak - ushlab turishga harakat qiling yoki tinchlik bilan qo'yib yuboring? Ushbu dilemma maqolada muhokama qilinadi.
Nima uchun qimmatli xodim ketishni xohlashi mumkin?
Avvalo, sizning stolingizda shaxsiy bayonot paydo bo'lganda, nima uchun bunday qaror qabul qilinganligini aniqlashingiz kerak. Turli manbalar deyarli bir xil sabablarni keltiradi:
Norozilik shakli sifatida iste'foga chiqish xati
Bir kuni "A" kompaniyasining direktori butun montajchilar jamoasidan (5 kishi) iste'foga chiqish to'g'risida xat oldi, kompaniya xodimlari 30 kishidan iboratligini hisobga olsak, bunday malakali ishchilarni yo'qotish juda sezilarli bo'ladi. Ketganlarning har biri bilan samimiy suhbat bo‘ldi. Ommaviy chiqib ketishga intizom va samarali ish tizimini o‘rnatish umidida bir yil avval tayinlangan yangi boshliqning boshqaruv uslubi sabab bo‘ldi.
Direktor xo'jayin bilan suhbatlashdi va unga oddiy savol berdi: "Bu vaziyatdan chiqishning qanday yo'lini ko'rasiz?" Boshliq montajchilarni, kotibani, direktorning o‘zini, umuman, o‘zidan boshqa hammani aybladi. Direktor xo'jayinni ishdan bo'shatishga qaror qildi, jamoa bir muncha vaqt o'tgach, o'rnatuvchilarga yondashuvni topadigan boshqa menejer tayinlandi va ish yanada samarali ketdi.
Manipulyatsiya sifatida iste'foga chiqish xabari
Yana bir misol: asosiy xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza bilan keladi va raqobatchilar unga yuqori maosh taklif qilayotganini e'lon qiladi. Nima qilamiz? Xodim haqiqatan ham qadrli va kompaniyaga foyda keltiradi, uning maoshini ko'taraylik! Ajoyib, lekin olti oy ichida uning ishtahasi yana ko'paymasligiga kafolat qayerda? Bu shantajmi yoki unga haqiqatan ham pul kerakmi va u kompaniyamizdagi hamma narsadan mamnunmi yoki yo'qligini qanday aniqlash mumkin?
Boshqaruv mutaxassislari ish haqini oshirishni taklif qilishni tavsiya etadilar, lekin shu bilan birga mas'uliyat, funktsiyalar, bo'ysunuvchilar va boshqalarni qo'shishadi. Agar xodim qo‘shimcha ish yukini olishga rozi bo‘lsa, biz yengil nafas olamiz va hamkorlikni davom ettiramiz. Agar "savdolashish" yoki injiqlik boshlansa, "yulduz" ni saqlab qolishga urinishlar odatda yaxshi narsa bilan tugamaydi;
Ishdan bo'shatishning shaxsiy sabablari
Xodimning oilasi bilan bog'liq shaxsiy sabablar ham uni iste'foga chiqarishga undaydi: kasallik yaqin qarindosh, boshqa shaharga ko'chib o'tish, nabiraning tug'ilishi va hokazo.. Bu erda shaxsiy suhbat ishdan bo'shatishni to'xtatishga yordam beradi va, ehtimol, birgalikda siz xodimni saqlab qolish va unga oilaviy muammolarni hal qilishda yordam berish variantini topishingiz mumkin bo'ladi.
Albatta, biz xayriya tarafdorimiz, lekin birinchi navbatda biznes. Asosiy maqsad - xodimni va u bilan bog'liq tashkil etilgan biznes jarayonlarini saqlab qolish. Qabul qilinadigan echimlar moslashuvchan jadval yoki qisqartirilgan ish vaqti, tarbiyachini yollash uchun qo'shimcha ish yuki yoki yordamchini tayinlash bo'lishi mumkin - ko'plab variantlar mavjud.
Xodimni qoldirish kerakmi yoki qo'yib yuborish kerakmi? Sen Qaror qabul qil!
Asosiy xodimni ishdan bo'shatish bilan bog'liq vaziyat har doim nozik bo'lib, ish beruvchi barcha ijobiy va salbiy tomonlarini tortishi, vaziyatni va uning oqibatlarini har tomondan ko'rib chiqishi kerak.
Mana sizga yordam beradigan belgi. Siz uni etakchilik tajribangizdan argumentlar bilan to'ldirishingiz mumkin.
Har bir ishdan bo'shatish holatini tahlil qilish va barcha nuanslarni hisobga olgan holda qaror qabul qilish kerak. Ha, bu oson emas, lekin rahbar bo'lmasa, buni kim qiladi!?
Sizning biznesingizni asosiy xodimni ishdan bo'shatishdan qanday himoya qilish kerak?
Haqiqiy lider, xuddi kashshof kabi, har doim bu xavf-xatarlarga tayyor bo'lishi kerak. Asosiy shaxsni ishdan bo'shatishni shaxsan xiyonat yoki orqa tomondan pichoq deb qabul qilmang. Bir oz Budda yoki Sulaymonga o'xshab, har doim "bu ham o'tib ketadi" deb bilgan.
Xatarlarni minimallashtirish va o'zingizni himoya qilish uchun tizimni disk raskadrovka qilish, barcha biznes jarayonlarini yozish kerak, shunda yangi odam unga imkon qadar tezroq kirib, samarali ishlay boshlaydi. Va, eng muhimi, asosiy xodimlarni diqqat bilan ko'rib chiqing, ular nima nafas olayotganini, kimda qanday muammolar borligini, qanday maqsadlar, qiziqishlar va qo'rquvlarni bilish.
Xo'sh, rahbarning kasbiy mahoratining balandligini oldindan bilish kerak mumkin bo'lgan sabablar ishdan bo'shatish va hatto xodimning ishdan bo'shatish istagi paydo bo'lishidan oldin ularni yo'q qilish. Sun Tzudan eslang: “Tartibli bo'lgan odam tartibsizlikni kutadi; xotirjam bo'lib, ular tartibsizliklarni kutishadi; Bu yurakni boshqarishdir."
Nima qilish mumkin?
- o'z vaqtida martaba ko'tarilishi, ish haqining o'sishi va asosiy shaxslarni o'qitish haqida g'amxo'rlik qilish;
- qiziqarli va qiyin vazifalarni qo'ying,
- o'stirish kadrlar zaxirasi, har doim bo'sh joyni tezda egallab, muvaffaqiyatsizlikka yo'l qo'ymaydigan "o'rinbosar o'yinchilar" bo'lsin,
- aniq KPI tizimi asosida pul ishlashga imkon bering,
- menejerlarning etakchilik uslubi tufayli jamoada nizolarning oldini olish;
- yutuqlar va muvaffaqiyatlarni maqtash va tan olish.
Mutaxassislar "birovni ishdan bo'shata olmaysiz" dilemmasini qanday hal qilishadi? Biz xodimlarni saqlab qolishga arziydimi yoki yo'qmi, agar shunday bo'lsa, qanday yo'llar bilan so'radik va mana biz bilib oldik ...
Biz 12 yildan ortiq vaqt davomida xodimlarni yollash bilan shug'ullanamiz. Qolaversa, men o'zim konsalting kompaniyasining rahbariman. Men marosimsiz ishdan bo'shatish tarafdoriman. Tajriba shuni ko'rsatadiki, hech qanday ishontirish yoki KPI yordam bermaydi. Agar xodim "chapga" qaray boshlasa, natija aniqlanadi. Bu vaqt masalasi.
Men uchta misol keltiraman.
1. Ichki auditor. Uning majburiyatlari to'g'riligini tekshirishni o'z ichiga olgan buxgalteriya hisobi ariza bergan mijozlarga oddiy buxgalterlar buxgalteriya xizmatlari. U ishda ilohiy edi. Bitta shikoyat yo'q.
Bir kuni kelib, ishdan bo‘shatish haqidagi arizasini stol ustiga qo‘yadi. Men so'rayman, nima bo'ldi? U faqat hisob-kitob qilishdan charchagan. Bo‘sh vaqtlarimda fotografiya kurslarida qatnashardim. Natijada u kasbini butunlay o'zgartirdi. U 5 yil davomida mustaqil rassom sifatida ishlagan va endi ichki auditor sifatida ishlashga qaytdi buxgalteriya firmasi.
Ishdan bo'shatish sababi kasbni o'zgartirish edi.
2. Buxgalteriya hisobi bo‘yicha yetakchi mutaxassis. U loyihalardan birini autsorsing hisobchisi sifatida boshqargan. Biz uni ichki auditorimiz tekshiruviga tayyorligi haqida xabardor qildik. Ikkinchi yoki uchinchi kuni u iste'foga chiqish to'g'risida ariza beradi. Nima bo'lganini so'raymiz, erim ishlashga ruxsat bermayapti, deb javob beradi. Bu odatiy bahona. Onam, dadam, er. Biz uning ishi sifatini tekshirish rejalashtirilganligini eslatdik. Biz audit o'tkazamiz, 2 haftalik ishdan keyin, iltimos, chiqing.
Eslatib o‘tamiz, buyurtmachi bilan tuzilgan shartnomada shartnomani bir yil ichida (shartnoma amal qilish muddati) bajargan hisobchini o‘zgartirishga haqli emasligimiz haqida band kelishilgan edi, aks holda shartnoma bekor qilinadi.
Bizning eslatmamizdan so'ng, qiz muloqot qilishni va umuman ishlashni to'xtatdi.
U kurerlar orqali to'liq uch kundan beri homilador bo'lganini va yotishni buyurganini aytdi. Biz unga aytdik, mayli, yotib ishlang. Sizga hujjatlar va noutbuk olib kelamiz. Hech narsa yordam bermadi.Biz bu qizni sudga berdik. Sud, ish beruvchilar yutqazganidek, mijoz bilan shartnomani yo'qotdi. Bugungi kunga qadar doimiy yo'qotishlar va cho'kmalar mavjud.
Bu erda sabab mutaxassisning malakasizligi va to'liq nazoratning yo'qligi edi. Auditni ish boshlanganidan olti oy o'tgach o'tkazishga qaror qilindi. Ammo oyda bir marta kerak edi.
3. Mijozning amaliyotidan biz kuzatgan holat. Tajribali yangi hisobchi, katta buxgalterga bajara olmaydigan ish hajmi tayinlangan. 8 soatlik ish vaqti juda kam edi.
Birinchi marta rotatsiya qilish orqali meni tashlab ketmaslikka ko'ndirishdi. Ikkinchi marta ular bosh aylanishini tushuntirib, uni ko'ndirdilar martaba muvaffaqiyati uni kutmoqda. Uchinchi marta mas'uliyat hissini bosgan holda meni ko'ndirishdi. To'rtinchi marta bo'lmadi. U jimgina iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozdi, tezda hamma uchun chetlab o'tish shakliga imzo chekdi va ketdi. Ishlov berilmagan. 15 daqiqada.
Sababi ko'p vazifali.
Agar xodim ishdan bo'shatishga qaror qilsa, ertami-kechmi bu sodir bo'ladi. Siz ketishga qaror qilgan asosiy xodimni saqlamasligingiz kerak. Siz uni tark etishga shoshilinch qaror qabul qilganingizdan keyin qaytish imkoniyatini berishingiz mumkin. Uni haydab yubormang, balki unga hamma narsani baholash va o'ylash uchun vaqt bering. Axir, nima desangiz ham, u allaqachon qaror qabul qilgan va u hali ham sizning dalillaringizni eshitmaydi. Agar uni bir muddat ushlab tursangiz ham, u ketadi.
Boshqa kompaniyada u atmosferani baholaydi va taqqoslaydi va nihoyat qayerda ishlash yaxshiroq ekanligi haqida qaror qabul qiladi. Agar qaror sizning kompaniyangiz foydasiga bo'lsa, unda harakat qiling va sherik sifatida ikkala tomon uchun qulay bo'lgan real sharoitlarni taklif qiling. Faqat shu tarzda sizga kerak bo'lgan xodim kompaniyada qoladi.
Ammo qaror boshqa kompaniya foydasiga ekanligini tushunsangiz, u bilan qolish yaxshiroqdir yaxshi munosabatlar u bilan. Agar biror narsa yuz bersa, siz doimo u bilan bog'lanishingiz mumkin. Agar u tavsiya xatini so'rasa, rad qilmang, balki tavsiya qiling eng yaxshi tomoni. U buni qadrlaydi.
Mijozlar bilan ishlayotgan bo'lsa ham, asosiy xodim ketganidan xafa bo'lmaslik kerak. Yangi xodimni jalb qiling va mijozlaringizni bunga tayyorlang. Xodim sizning mijozingizni o'g'irlamoqchi, bu tashabbusni qo'lga kiritadi va mijozlarga kompaniyangiz bilan ishlash uchun eng yaxshi sharoitlarni taklif qiladi. Ishonchli mijozlar buni qadrlashadi.
Va sizga kerak bo'lgan xodimlar sizni tark etmasligi uchun xodimlarni kuzatib boring, ularni rag'batlantiring, yangi vazifalarni belgilang va bayramlarni tashkil qiling.
Yuklanmoqda...
